Model Untuk Menge lol a P er ubahan

Or gani sas i *)

Perubahan dalam organisasi diperlukan untuk mengantisipasi dari atau

reaksi atas suatu masalah. Peluang atau masalah tersebut dapat berasal dari

dalam organisasi tersebut, diluar organisasi, atau diluar dan didalam

organisasi. Faktor yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat

dihitung banyaknya. Diantaranya adanya perubahan strategi, besaran,

teknologi, lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan

struktural. Salah satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan

diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk

mendirikan departemen baru atau mengubah kekuasaan dari departemen yang

sekarang.

Beberapa konsekuensi akibat bentuk & struktur organisasi yang kurang

sesuai, antara lain : motivasi dan moral pegawai yang buruk; pengambilan

keputusan yang tidak efektif; tidak adanya / kurangnya koordinasi dan

pengawasan ; tidak adanya / kurangnya ketaatan pada tujuan organisasi;

perpecahan dan kurang adanya kerja sama; ketidak mampuan untuk

menanggapi secara efektif keadaan yang sedang berubah dan penemuan/

peraturan baru; duplikasi pada kegiatan-kegiatan tertentu dan kemungkinan

gagal untuk mempertanggung jawabkan kegiatan lain. (Woodward,J, 1980

*)
Sutopo Patria Jati
dalam Stephen P. Robbin, Teori Organisasi, Struktur, Desain & Apliklasi,

1994)

Berdasarkan pendekatan sebuah Model Untuk Mengelola Perubahan

Organisasi dari Robbin 1994, seperti yang terlihat dalam Gambar 4, maka

dapat dibedakan dalam beberapa komponen perubahan, yaitu: (1) Determinan

yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat dihitung

banyaknya. Diantaranya akibat adanya perubahan strategi, besaran, teknologi,

lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan struktural. Salah

satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan diberlakukannya undang-

undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen baru atau

mengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang; (2) Pemrakarsa

Organisasi atau agen perubahan yang berfungsi sebagai penengah antara

kekuatan yang memprakarsai perubahan dengan pilihan dari alternatif strategi

intervensi dalam suatu organisasi; (3) Strategi Intervensi untuk menjelaskan

pilihan cara sehingga proses perubahan berlangsung, yang dapat dikategorikan

berdasarkan intervensi pada aspek manusia, struktur, teknologi dan proses

organisasi; (4) Pelaksanaan; dan (5) Hasil, berupa perubahan yang

menimbulkan efek tertentu pada ke-efektifan organisasi.

Pada komponen pelaksanaan selanjutnya dapat dibagi menjadi

subkomponen: a). Proses Perubahan, yang terdiri atas tiga tahap yaitu

pencairan (unfreezing) status quo; perpindahan (moving) ke keadaan yang

baru; dan pembekuan kembali (refreezing) perubahan tersebut agar menjadi

permanen; b) Taktik Implementasi, yang dapat dibedakan menjadi empat

taktik yaitu : Pertama, intervension, yaitu melalui upaya pemberian informasi

alasan perubahan oleh agen perubahan kepada pihak sasaran. Pelaksanaannya

melalui pembentukan gugus tugas yang tidak memiliki otonomi penuh dalam

pengambilan kepurtusan/ rekomendasi karena masih dapat di veto oleh agen

perubahan; Kedua, participation, yaitu dengan cara agen perubahan

mendelegasikan keputusan tentang implementasi kepada pihak yang terkena

melalui pembentukan gugus tugas yang memiliki otonomi penuh dalam

pengambilan keputusan; Ketiga, persuasion, yaitu dengan cara melepaskan

tanggung jawab pengambilan keputusan perubahan kepada para pakar internal

dan eksternal organisasi untuk menjual ide-ide mereka; dan Keempat, edict,

adalah dengan cara pengambilan keputusan tentang perubahan dlam

organisasi secara sepihak oleh pimpinan organisasi dan menolak segala bentuk

partisipasi. Agen perubahan hanya memberitahukan bagaimana bentuk

perubahan tersebut melalui memo atau presentasi formal kepada organisasi

tersebut.

Menurut Robbin (1994), berdasarkan suatu kajian terhadap sembilan

puluh satu kasus ternyata ditemukan bukti bahwa persuasion adalah taktik

yang paling sering digunakan yaitu sebesar 42%. Edict menduduki tempat

kedua dalam hal popularitas yaitu 23%, diikuti oleh intervension dan

participation masing-masing dengan 19 % dan 17 %. Dari hasil kajian

tersebut dinyatakan pula adanya perbedaan nyata dalam tingkat

keberhasilannya masing-masing. Edict hanya berhasil pada tingkat 43% dari

seluruh kasus, participation dan persuasion mencapai tingkat keberhasilan

 masing-masing 84% dan 73% . sedangkan intervension meskipun hanya

dipakai dalam 19% dari kasus tersebut, memperoleh tingkat keberhasilan

sempurna sebanyak 100%. Gambar 5 berikut ini menjabarkan hubungan dari

masing-masing komponen yang terkait dengan model perubahan dalam

organisasi.

UMPAN BALIK
DETERMINAN Kekuatan yg memprakarsai
perubahan

PEMRAKARSA Agen
ORGANISASI
Perubahan

Apa yg harus
STRATEGI
INTERVENSI
diubah
Struktur ?
Teknologi ?
Proses
Oganisasi ?
Proses Perubahan Manusia? Taktik Implementasi
PELAKSANAAN
Mencairkan - Intervension
bergerak Participation
-- membekukan Persuasion
kembali Edict

Perubahan

HASIL Keefektifan
Organisasi

GAMBAR : Model Pengelolaan Perubahan Dalam Organisasi

Sumber : Stephen P. Robbin, Teori Organisasi, Struktur, Desain & Apliklasi, 1994