Professional Documents
Culture Documents
TUGAS AKHIR
Oleh :
Fitria Yogyasari
3354304044
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2007
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia
Hari :
Tanggal :
Pembimbing
Mengetahui
ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN
Tugas Akhir ini telah dipertahankan di dalam sidang panitia ujian Tugas Akhir
Hari : Kamis
Ketua Penguji I
Mengetahui
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil
karya sendiri bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian ataupun
seluruhnya. Pendapat atau ahli yang terdapat dalam Tugas Akhir ini dikutip atau
Fitria Yogyasari
3354304044
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
Bacalah bismillah disertai niat sebelum kamu melakukan sesuatu hal yang
baik (al-hadist).
Lihatlah apa yang dilakukan dan jangan melihat siapa yang berkata (al-
hadist).
Persembahan
menyayangiku.
Adik tersayang.
Almamaterku.
v
SARI
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan
berdampak langsung pada sebuah organisasi atau instansi dibandingkan dengan
sumber daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi atau instansi harus
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat
berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah
satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah
dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan mengadakan pendidikan
dan pelatihan.
Permasalahan pada penelitian ini adalah bagaimana penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah
Kota Semarang dan bagaimanakah peranan pendidikan dan pelatihan jabatan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan jabatan dan untuk mengetahui bagaimanakah peranan pendidikan
dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota
Semarang.
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah jenis data yang
terdiri dari data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah wawancara, kuesioner dan pustaka. Dalam penelitian ini analisis
data yang penulis gunakan adalah analisis data deskriptif.
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program
pendidikan dan pelatihan juga sudah sesuai dengan kebutuhan. Walaupun
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan sudah baik, Badan
Kepegawaian Daerah masih mengalami sedikit kendala-kendala. Kendala tersebut
yaitu dari segi peserta dan widyaiswara. Peranan pendidikan dan pelatihan jabatan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% sudah
sangat membantu meningkatkan kinerja pegawai. Adanya peningkatan kinerja
pegawai setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari
hasil pekerjaan pegawai yang lebih baik.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat disimpulkan
bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik, walaupun masih
ada sedikit kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang. Selain itu, dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan,
kinerja pegawai menjadi lebih baik.
vi
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi mata kuliah Tugas
Universitas Negeri Semarang. Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang
telah membantu dan mendorong penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai
dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan baik ini penulis menyampaikan
3. Ibu Dra. Palupiningdyah, M.Si selaku Dosen pembimbing yang dengan sabar
Akhir.
vii
4. Ibu Dra. Murwatiningsih, M.M selaku dosen penguji yang telah menguji
Tugas Akhir.
5. Bapak Drs. Slamet Budi Utomo yang telah memberikan informasi dan data
Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi para pembaca dan pihak yang
membutuhkan.
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………………………………………………………….........i
PERNYATAAN………….……………………………………………….………iv
SARI………………………………………………………………………………vi
PRAKATA…………………………………………………………………….…vii
DAFTAR ISI………………………………………………………..………….…ix
DAFTAR TABEL………………………………………………………………...xi
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….………xii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………..…………...xiii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...1
B. Perumusan Masalah………………………………….…….………...5
C. Tujuan Penelitian…………………………………..……..………….6
D. Manfaat Penelitian………………………………..……..…………..6
E. Sistematika Penulisan………………………..……..………………..7
B. Pengertian Kinerja………………………………………………….10
ix
2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan… ……………14
D. Kerangka Berpikir……...……………………………..……………30
A. Lokasi Penelitian…………………….…………………………......32
D. Operasional Konsep……….…………….……………..…………..34
A. Hasil Penelitian……………………………….......………………..38
Kota Semarang..….………...…………………………….…….38
B. Pembahasan..............................…………………………………….56
BAB V PENUTUP……………………………………………….…………….59
A. Kesimpulan……………………………………………..………….59
B. Saran……………………………………………….…………….....60
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………...……….61
LAMPIRAN…………………………………………………………………..….63
x
DAFTAR TABEL
dan pelatihan.………………………………………………………55
xi
DAFTAR GAMBAR
xii
DAFTAR LAMPIRAN
2. Pedoman Wawancara………………………………………………………..64
3. Kuesioner………………………………………………………....................65
5. Surat Rekomendasi………………………………………………………..…74
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau
itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap
organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap
karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau
dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk itu, membuat seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-
sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut
(Widjaja, 1995:168).
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan
melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175).
dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau
Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas
karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan
instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset
yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi
salah satu lembaga teknis daerah Kota Semarang yang mempunyai tugas
mengadakan pendidikan dan pelatihan jabatan yang mengarah pada sikap dan
Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kota Semarang sudah baik, tetapi belum
optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin
pegawai. Misalnya dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang
terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam
dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai kinerja yang lebih
baik.
B. Perumusan Masalah
Dari judul yang penulis ajukan, maka timbul suatu permasalahan yaitu :
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
meningkatkan kinerja.
2. Manfaat Teoritis
E. Sistematika Penulisan
keseluruhan isi dari tugas akhir. Adapun sistematika penulisan tugas akhir ini,
Daftar Lampiran.
BAB I : PENDAHULUAN
pembahasan.
BAB V : PENUTUP
3. Bagian dari Tugas Akhir ini meliputi Daftar Pustaka dan Lampiran.
BAB II
LANDASAN TEORI
disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat
Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b)
Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri
Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada
dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan
B. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
1. Kuantitas Output.
2. Kualitas Output.
5. Sikap Kooperatif.
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu.
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dengan keahliannya.
seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang.
pengalaman.
12
yaitu :
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap
secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain
1) Memperbaiki kinerja.
teknologi.
yaitu :
pegawai.
pegawai.
yang mencangkup :
pelatihan.
tersebut, yaitu :
a. Penentuan Kebutuhan
depan.
b. Penentuan Sasaran
hendak dicapai.
e. Pelaksanaan Program
belajar mengajar.
18
peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu
sebagainya.
19
atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode
belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari
berikut :
Sumber Daya
4M
Kurikulum
pegawai, yaitu :
baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk
pegawai baru.
waktu khusus.
21
sebagai berikut :
1) Pembekalan (Coaching)
latihan.
2) Rotasi Jabatan
3) Penugasan Sementara
Kelemahannya adalah :
harus dipertimbangkan.
pasif mendengarkan.
aktif.
organisasi tersebut.
2) Teknik Simulasi
ini mencangkup :
alami.
25
adalah :
Kelemahannya adalah :
a. Peserta
diberikan berbeda.
b. Pelatih
c. Fasilitas Pengembangan
untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal
d. Kurikulum
e. Dana Pengembangan
tertentu.
digunakan.
29
berikut :
a. Kriteria Evaluasi.
f. Tindak lanjut.
a. Evaluasi Formatif
mengajar selanjutnya.
b. Evaluasi Sumatif
a. Program.
c. Peserta pelatihan.
d. Hasil-hasil pekerjaan.
D. Kerangka Berpikir
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja
Kota Semarang, ada 3 (tiga) jenis pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu
PNS, dimana peserta diklat ini adalah semua CPNS. Diklat dalam jabatan ini
kompetensi teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas PNS dan diklat
meneliti diklatpim IV. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik, peningkatan
diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan
Sipil.
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Pemerintah Kota Semarang, Jl. Pemuda No.148 Semarang, Kode pos 50132
or assumed, yang berarti bahwa data itu sesuatu yang diketahui atau dianggap.
1. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat
dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka
diperlukan data yang bersifat obyektif dan data harus relevan dengan judul
yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang
Semarang.
33
2. Jenis Data
a. Data Primer
b. Data Sekunder
berasal dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya, artinya satu atau lebih
pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder ini dapat diperoleh
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang yang
pernah mengikuti Diklatpim IV dari tahun 1998 s/d 2004, yang bertugas di
34
bagian dari populasi yang menjadi sumber data dari penelitian. Adapun
sampel dalam penelitian ini adalah 22 Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota
Semarang.
D. Operasional Konsep
b. Pengertian Kinerja.
jabatan.
35
1. Wawancara (interview)
dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan
jabatan.
2. Kuesioner
3. Metode Pustaka
pengembangan pegawai.
4. Metode Dokumentasi
rapat agenda dan lain sebagainnya (Arikunto, 2002 : 206). Metode ini
deskriptif yaitu mengumpulkan data yang berisi uraian, paparan tentang suatu
obyek sesuai dengan kriteria serta hal-hal yang diperlukan dalam pendataan
mentah menjadi yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih
menggunakan rumus :
n
%= x 100%
N
Keterangan :
N = skor ideal
% = prosentase
pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil sehingga penulis dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya.
BAB IV
A. Hasil Penelitian
Semarang
a) kasubag umum.
b) kasubag mutasi.
d) kasubag diklat.
berikut :
37
1) Kepala Badan
1) Kepala Badan
Semarang :
1) Kepala Badan
2) Sekretariat
pegawai.
6) Bidang Diklat
7) Bidang Pemberhentian
c. Dasar Hukum
1) Visi
2) Misi
bidang kepegawaian.
pegawai.
adalah :
1) Tugas Pokok
2) Fungsi
Kota Semarang
1) Tujuan
Tujuan Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota
Semarang adalah :
a) Menghasilkan rumusan kebijakan untuk mewujudkan
yang baik.
2) Sasaran
a) Terwujudnya perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk
tugasnya.
3) Strategi
a) Merumuskan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di
bidang kepegawaian.
4) Kebijakan
a) Perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di
bidang kepegawaian.
yang berlaku.
b) Menurut Golongan
No Golongan Jumlah
1. IV 7
2. III 61
3. II 20
4. I 0
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
47
a. Kemampuan
sebagai abdi negara dan abdi masyarakat sesuai dengan apa yang
jabatan.
b. Motivasi
pegawai untuk bekerja lebih baik antara lain faktor keinginan untuk
mengembangkan kemampuan.
Kepegawaian Daerah.
dalam mengajar antara lain ceramah, studi kasus, diskusi dan simulasi
B. Pembahasan
salah satu upaya yang dilakukan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota
pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa keingintahuan tentang hal-
pendidikan dan pelatihan jabatan dari dorongan sendiri, bukan adanya paksaan
dari orang lain. Hal ini menunjukan bahwa pegawai tersebut benar-benar
Selain itu, ada beberapa pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
pekerjaannya.
pegawai. Hal ini dapat dibuktikan 68,2% kinerja Pegawai Negeri Sipil
salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan dapat memperbaiki cara
56
kerja pegawai, dimana apa yang telah diterima oleh peserta diklat atau
Kota Semarang dengan baik. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa
PENUTUP
A. Kesimpulan
mencapai kinerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan
1. Bagi Instansi
maksimal.
akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan
2. Bagi Peserta
Sebaiknya para peserta pendidikan dan pelatihan jabatan lebih disiplin dan
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV.
Haji Masagung.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia pustaka
Utama.
Siagan, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.