M E N I N G K AT K A N KINERJA PNS MELALUI PERBAIKAN PENGHASILAN
Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Komisi Pemberantasan Korupsi Direktorat Penelitian Pengembangan 2007

Komisi Pemberantasan Korupsi Deputi Pencegahan Direktorat Penelitian dan Pengembangan

Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan

Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Tim Penyusun:

Mochammad Jasin Aida Ratna Zulaiha Niken Ariati

Diterbitkan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi, Jakarta, Oktober 2007

www.kpk.go.id

Jl. H.R. Rasuna Said Kav. C-1 Jakarta Selatan-Indonesia Telp. (021) 255 783 00 Fax. (021) 528 924 48

ii

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Jakarta. serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner terhadap pegawai yang menerima tambahan penghasilan. Studi dilakukan dengan pendekatan deskriptif bersumber dari informasi yang dihimpun dan diolah berdasar data primer dan sekunder. Informasi ini akan diolah. saran dan kritik sangat diharapkan. Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru” telah berhasil diselesaikan dengan baik oleh para Peneliti pada Direktorat Penelitian dan Pengembangan. Substansi informasi yang ingin didapatkan dari responden melalui penyebaran kuesioner adalah persepsi pegawai terhadap pemberian penghasilan tambahan bagi PNS tentang ada atau tidaknya peningkatan terhadap disiplin dan kinerja pegawai. Oleh karenanya. dan diharapkan dapat menghasilkan rekomendasi untuk memperbaiki kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah yang lebih layak dan obyektif. Oktober 2007 Direktur Penelitian dan Pengembangan . sebelum pemerintah dapat melaksanakan reformasi tentang sistem penggajian PNS secara nasional. guna perbaikan penulisan studi dimasa mendatang. Komisi Pemberantasan Korupsi. Karena keterbatasan waktu.KATA PENGANTAR Puji syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa bahwa buku “Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan.Komisi Pemberantasan Korupsi Moch. Jasin meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan iii . kami menyadari bahwa penulisan hasil ini masih jauh dari apa yang diharapkan. Studi ini dilakukan berdasarkan observasi lapang pada Pemerintah Kota Pekanbaru dan Pemerintah Provinsi Gorontalo. atas bantuan dan kerjasamanya selama pelaksanaan studi. Data primer diperoleh dari wawancara mendalam terhadap responden yang mengetahui dengan baik proses terlaksananya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di daerahnya. Deputi Bidang Pencegahan. Kami menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan maupun kontribusi data dalam penyusunan hasil studi ini serta rasa terima kasih juga kami sampaikan kepada Kepala Daerah serta para pejabat dan pegawai di lingkungan Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru. Disamping itu informasi lain yang dihimpun adalah apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi.

pada unit kerja teknis tertentu justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS.PENGANTAR KEBIJAKAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH TERHADAP KINERJA DAN KEDISIPLINAN PEGAWAI Perhatian KPK terhadap kebijakan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di daerah. sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh Indonesia. Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Sistem penggajian Pegawai Negerj Sipil (PNS) yang diberlakukan di Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah. Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Kondisi tersebut berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat. seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin konsumtif. serta tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inflasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun. mata uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang jangkar (US $). Cara yang diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan iv meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . walaupun dalam kategori hidup sederhana. Demikian pula. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. Dengan sistem penggajian sekarang ini. Dengan tingkat inflasi Indonesia yang relatif tinggi. Kebijakan pemberian honorarium kepada PNS yang selama ini dilakukan hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek. termasuk PNS. mayoritas PNS di Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS. Usaha telah dilakukan oleh beberapa pemerintah daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun 2003). Pemerintah Provinsi Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota Pekanbaru (pada tahun 2006) dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS.

13 tahun 2006. Dengan ketentuan tersebut maka memungkinkan bagi pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan tunjangan berupa tambahan penghasilan bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Studi ini diharapkan dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan. namun yang berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. sebelum pemerintah mampu melakukan reformasi sistem penggajian PNS secara nasional. maka kebijakan meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan v . Pendekatan untuk memberikan tambahan penghasilan terhadap PNS diatas sebagai salah satu solusi yang obyektif dalam mengatasi rendahnya pendapatan PNS karena salah satu kriteria pemberiannya didasarkan atas prestasi kerja. Disisi lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku (SOP) yang ditetapkan. Pemberian tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS. Berdasarkan peraturan baru yaitu Permendagri No. pasal 39 ayat (2) berbunyi: “Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja”. Apakah pegawai merasa senang (sejahtera) dengan adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi peningkatan integritas pegawai dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas layanan. Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Pemberian tambahan penghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Terjadinya peningkatan kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya atau tidak adanya pungutan tambahan di luar biaya resmi. serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. Apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam hal ini memandang bahwa pendekatan diatas merupakan terobosan untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS. Harapan kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS Daerah Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai.tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai. Apabila beberapa indikator tersebut ditemukan positif dalam studi ini.

4) Menyusun dasain sistem untuk menetapkan syaratsyarat pemberian tambahan penghasilan yang jelas dan mengarah kepada kinerja. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penerapan tambahan penghasilan bagi PNS daerah Agar pemberlakuan kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi PNS daerah tidak menimbulkan kritikan dari masyarakat. khususnya identifikasi honor-honor yang diberikan kepada pegawai sebelumnya. 5) Mendesain sistem pengawasan untuk memonitor pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan tersebut. serta Permendagri tahun No. kemudian untuk disatukan. Hal pokok lain yang perlu dipersiapkan dalam memulai untuk melaksanakan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS antara lain: 1) Dasar Hukum untuk dapat diterapkannya kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS daerah. 58 tahun 2005. diharapkan dapat memberikan kepastian hukum untuk diberlakukannya kebijakan tersebut. maka harus didasarkan pada aspekaspek yang secara riil dapat mendukung terhadap terwujudnya kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai. 3) Mengidentifikasi seluruh jumlah pegawai baik struktural maupun fungsional. 7) Menghapuskan pemberian honor yang lain: 8) Meningkatan kompetensi pegawai sesuai bidang tugas sehingga acuan pengukuran pemberian tambahan penghasilan dengan menggunakan standar pengukuran prestasi kerja dapat dipertahankan. tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. serta tidak menciptakan anggaran baru (sub-mak baru) dari APBD yang mengarah kepada pemborosan keuangan. 2) Mengidentifikasi sumberdana dan jumlah dana. Dengan dasar hukum berupa Keputusan Gubernur/Bupati/Walikota yang mengacu kepada ketentuan yang terdapat pada Peraturan Pemerintah No.tambahan penghasilan ini dapat digunakan sebagai salah satu acuan untuk melakukan motivasi terhadap pegawai serta segera ditularkan ke daerah lain agar terjadi peningkatan prestasi dan produktifitas pegawai secara nasional. 13 tahun 2006. 6) Menetapkan besaran tambahan penghasilan bagi masingmasing pegawai dengan mengacu kepada azas kepatutan sehingga tidak menimbulkan kesenjangan. vi meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .

PENDAHULUAN 1.............1..... 16 3.....................................1.................... Pemerintah Provinsi Gorontalo : Latar Belakang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) ..................... DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERIN TAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU 3.....................2................3..... 1........................................................ Pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah Provinsi Gorontalo ................. 19 13 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan vii ............................. 15 Pelaksanaan Tambahan Penghasilan ... Latar Belakang .............................. 3............................... Kerangka Kerja ..........................................................................................................3...... Latar Belakang ..2................ Implementasi tahun 2005 ...................... METODOLOGI 2....... 18 B...... Implementasi TKD Tahun 2004 ......... 16 A................... 14 3..1.....1........................................................................................... Lokasi Studi dan Responden ............................. Implementasi tahun 2007 ..3............. 2...................................... Output Studi .................. 19 19 C.......................1.......... 3 4 4 Tujuan Studi ................... 13 3.........................DAFTAR ISI I.........................................................2............... ....................... Kerangka Pemikiran ... D...................................2............ Implementasi tahun 2006 ............ Pemerintah Kota Pekanbaru: Latar Belakang Penerapan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK)... ..3... II..............1.................................... 3......................... 2......................................................... 7 9 9 III..... Dukungan Kebijakan Tambahan Penghasilan .1..................................... 1...........

.......... Pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru .................................................................2...................................................1........................................ OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN 4......................... 27 4......... Pekanbaru .........2....... 4....................................... 42 5.............. VI............... 48 b......................................................................... Pekanbaru ............2..............1............................................... Pekanbaru ........................................ Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan PNS ............................. 35 4...........3................................................. Kebutuhan Hidup Tercukupi ...................2..... 41 5.......... Meningkatkan Kinerja .....................................................................2................................................ 42 5........................................................................... 41 5...................... Peningkatan Disiplin Pegawai 29 ..............................................................1............................1............................... 27 4..................1...........................................................2...........2............1................2.. 31 33 4......................2....... Pekanbaru .............................. Gorontalo ....... Pemerataan Penghasilan dan Hilangnya Rasa Iri ..............1............. 21 IV................................. DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN a..........3.................. Meningkatkan Disiplin ............. 48 c.. Peningkatan Penghasilan ... Gorontalo ..............1...................... 42 Peningkatan Pelayanan Publik . Gorontalo ...............3.............2........................................................... 31 4.... DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN 5.............. Peningkatan Kinerja Pegawai .......... Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya ................... Gorontalo .2........3.........1........3..... V......................... 35 36 4...... Gorontalo ......................... 5...........1.............................................................. 49 e................ 49 43 viii meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan ................. 48 d......................1...........2. 4........ Pekanbaru ............

........... Lurah dan Kepala Desa ............................................................................................. 49 VII................................................................... KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .... Lampiran 3 Jumlah dan Sebaran Serapan Anggaran untuk Tiap Unit Kerja di Provinsi Gorontlo...................................... 59 Lampiran 2 Kriteria Penilaian Kerja untuk Pemberian TKD Pemerintahan Provinsi Gorontalo tahun 2007......... ..... 68 65 53 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan ix ........................................Profil Responden ........ LAMPIRAN Lampiran 1 Penilaian Kinerja Camat.................

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan I PENDAHULUAN .

.

Perbaikan sistem melalui reformasi birokrasi. Perbaikan renumerasi merupakan “resep” yang telah dicoba oleh beberapa daerah dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya.1. paling tidak perlu dilakukan evaluasi untuk mengidentifikasi dampak program tersebut bagi peningkatan kinerja pemerintah daerah.I. Dengan terlaksananya kebijakan pemberian tambahan penghasilan di berbagai daerah tersebut. Perbedaan ini dikarenakan waktu pelaksanaan. Tambahan penghasilan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah ini juga ditujukan untuk mengurangi kecemburuan antara pegawai di tempat yang “basah” dan pegawai ditempat yang “kering”. Pelaksanaan evaluasi tentunya tidak dapat dilaksanakan dengan menggunakan metode yang seragam di setiap daerah. PENDAHULUAN 1. Pemerintah Provinsi Gorontalo tahun 2004. sekaligus sebagai upaya meningkatkan kinerja di kalangan aparatur/pegawai pemerintahan. dan Pemerintah Kota Pekanbaru sebagai pengikut program tambahan penghasilan. perlu dikaji manfaat apa saja yang dirasakan bagi pegawai sebagai beneficiary dari program ini maupun bagi pihak-pihak lain yang mempunyai korelasi dengan peningkatan kinerja pegawai. Dalam rangka mengetahui dan mengukur manfaat pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 3 . Kabupaten Solok melakukannya sejak tahun 2004. karena setiap daerah memiliki indikator yang berbeda dalam menggambarkan manfaat dan efektifitas program ini. Kebijakan untuk memberikan tambahan penghasilan bagi PNS daerah dengan landasan hukum yang jelas dapat menjadikan salah satu alternatif solusi untuk mencegah terjadinya korupsi sebagai akibat desakan pemenuhan kebutuhan hidup primer (corruption by need). restrukturisasi organisasi dan perbaikan renumerasi merupakan salah satu upaya yang efektif dalam mengurangi perilaku koruptif di jajaran birokrasi. latar belakang serta proses pelakanaannya yang berbeda-beda. Latar Belakang Pemberantasan korupsi tidak semata-mata dapat dilakukan dengan menerapkan efek jera melalui penindakan dan penangkapan pelaku korup semata. Pemerintah Kota Pekanbaru tahun 2006 dan Pemerintah Kabupaten Jembrana tahun 2006. Konsekuensi dari adanya perbaikan renumerasi tersebut adalah terciptanya peningkatan kinerja dan semakin sedikitnya “uang tidak resmi” yang diterima oleh aparat. Studi ini mengambil sampel di dua daerah yaitu Pemerintah Provinsi Gorontalo mewakili provinsi “pioneer” dalam memberikan tambahan penghasilan.

Namun. Pada dasarnya sangat sulit menerapkan pengukuran dampak bagi suatu program yang baru berjalan.Tujuan Studi 1.2. 4 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Studi ini berusaha untuk merangkum seluruh hasil capaian kebijakan pelaksanaan Tambahan Penghasilan bagi PNS di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru baik dari tahap awal pelaksanaannya hingga awal tahun 2007. Rekomendasi untuk implementasi program tambahan penghasilan. 1. Hal-hal yang menjelaskan keberhasilan maupun kegagalan program pemberian tambahan penghasilan. outcome dan dampak pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah. Deskripsi tambahan penghasilan bagi PNS di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru. 2. Mengidentifikasi rencana kedepan pelaksanaan pemberian tambahan penghasilan pegawai negeri sipil di tiap daerah contoh.Penetapan indikator pengukur tingkat keberhasilan di daerah sampel dilakukan dengan mengacu pada tujuan utama dari tiap-tiap jenis program di tiap daerah.3. Mengkaji output. 5. sehingga pengukuran tingkat output. akan tetap diukur suatu pola hubungan yang menunjukkan adanya manfaat ataupun ketidakberhasilan dilaksanakannya suatu program ini. 2. Pemetaan hubungan ini menjadi penting karena dapat dijadikan landasan dalam menetapkan rekomendasi lanjutan. Output dan Outcome pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan. 3. Dampak pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan. Output Studi 1. Dokumentasi dan analisa dalam studi ini diharapkan dapat digunakan untuk memperbaiki pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS di berbagai daerah lain di Indonesia. 4. 1. outcome ataupun dampak yang diberikan di tiap daerah akan memiliki karakter tersendiri.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan II METODOLOGI .

.

II. Mengingat pelaksanaan program tambahan penghasilan bagi PNS termasuk program yang relatif baru. dalam mengukur dampak. (ii) perubahan dampak secara simultan. studi ini tidak semata-mata mengandalkan data kuantitatif meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 7 . Berdasarkan hal tersebut. melakukan modifikasi. dan (iv) efektivitas program dibandingkan dengan program alternatif. yang dalam hal ini adalah pemberian insentif kinerja. untuk menggunakan pendekatan “before and after approach”. atau b a h k a n m e n g h i l a n g k a n sama sekali suatu program. tidak menutup kemungkinan analisa dampak tetap bisa dilakukan. Pendekatan before and after approach ini dilakukan dengan menganalisa kondisi terakhir sebelum pelaksanaan program dan kondisi terakhir selama pelaksanaan program. Terdapat dua pendekatan utama dalam mengukur dampak suatu program yakni. maka akan lebih tepat bagi studi ini. Selain itu tujuan dari program juga merupakan tolak ukur untuk mengukur dampak program yang bersangkutan. METODOLOGI 2.1. Untuk itu. sehingga wajar bila secara kuantitatif tidak semua indikator dampak dapat langsung terukur. Pendekatan yang dilakukan dalam Program Tambahan Penghasilan adalah pendekatan before and after approach. Sedangkan pendekatan “before and after” memerlukan kondisi sebelum dan setelah treatment diberikan pada program bersangkutan. Namun apabila program baru dilaksanakan pada saat pemberian treatment. (iii) variasi dampak di antara kelompok penerima manfaat yang berbeda. Hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan data dengan range waktu yang terjauh agar dapat mendeteksi adanya perubahan data yang cukup signifikan. Pendekatan “with and without” memerlukan jenis program lain yang sejenis yang berfungsi sebagai pembanding. Evaluasi dampak memberikan sumbangan dalam memperbaiki efektivitas program dengan memberikan rekomendasi sekitar: (i) pencapaian tujuan. Pada kondisi ini. Dalam pendekatan “before and after” program sebaiknya sudah ada dan berjalan sebelum treatment dilakukan. “with and without approach” dan “before and after approach”. Kerangka Pemikiran Studi menilai dampak merupakan sarana yang penting dalam pelaksanaan suatu program dalam rangka mengetahui besaran manfaat atau keuntungan yang dihasilkan oleh program tersebut. Pada dasarnya Evaluasi dampak ditujukan untuk memberikan umpan balik dan membantu memperbaiki efektivitas program. analisa dampak dilakukan dengan membandingkan apabila program yang bersangkutan tidak ada. Informasi yang didapat dari evaluasi dampak menjadi pijakan bagi pengambilan keputusan apakah akan meneruskan.

Program tambahan penghasilan di daerah secara teori dilakukan berdasarkan rantai proses. 8 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .Dana APBN .Peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya .Peningkatan pelayanan publik Penjelasan lebih lanjut dari rantai proses tersebut dijelaskan pada tabel pengukuran yang akan dilaksanakan. SDM yang dibutuhkan untuk implementasi program Activities : Aktivitas yang dilakukan sehubungan dengan masukan/input Outputs : Produk (jasa atau benda) yang dihasilkan oleh aktivitas Outcome : hasil yang diberikan oleh produk suatu program atau hasil lanjutan dari output Impact : Keseluruhan hasil (Hasil Jangka Panjang) disesuaikan dengan tujuan.Pemerataan penghasilan . variabel.Dasar Hukum .yang terukur saja namun juga menggunakan data kualitatif yang bersumber pada persepsi dan anggapan dari beneficiary maupun stakeholder terkait.Peningkatan kinerja aparat . di mana pada tabel tersebut dijelaskan mengenai indikator.Penetapan Kriteria Tunjangan . .Peningkatan disiplin aparat . analisa kuantitatif dan kualitatif.SDM Aparatur .Pendistribusian Dana . evaluasi outcome dan evaluasi dampak. yang dijelaskan oleh gambar berikut.Pemberian Tambahan Penghasilan pada individu . Input : Biaya.

Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner terhadap pegawai yang menerima tambahan penghasilan yang mewakili berbagai golongan dengan tujuan untuk memberikan input yang signifikan bagi penulisan laporan ini. Gambar-gambar berikut menunjukkan kegiatan yang dilakukan pada setiap tahap kegiatan 2.2. proses data dan final. Sampel pemerintah daerah yang diambil adalah Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru. Pengumpulan data primer dan sekunder dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam terhadap responden yang mengetahui dengan baik proses terlaksananya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di daerahnya. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 9 .2. Sebaran dan jenis responden dalam studi ini adalah sebagai berikut. survei lapang. yaitu persiapan.3. Kerangka Kerja Proses kerja studi terdiri dari 4 tahap kegiatan. Lokasi Studi dan Responden Obyek penelitian dari studi ini adalah pemerintah daerah yang telah melaksanakan pemberian tambahan penghasilan.

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan III DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERINTAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU .

.

Latar Belakang Dukungan faktor internal dan keterlibatan faktor eksternal menentukan suksesnya implementasi suatu program. (3) rendahnya penghasilan “resmi” dan ketimpangan total pendapatan antar unit kerja. (6) dorongan untuk memberikan layanan yang lebih baik kepada masyarakat. serta (7) tuntutan dari masyarakat dan stakeholder untuk berinovasi dan menunjukkan perbaikan kinerja. terlihat jelas bahwa gubernur atau pimpinan daerah merupakan figur yang mempunyai peran penting sebagai penentu kebijakan. secara tegas telah menetapkan prinsip enterpreneur government yang mengutamakan (1) Pemerintah sebagai katalis yang memisahkan fungsi pemerintah sebagai pengarah (policy maker) dan fungsi pemerintah sebagai pelaksana kebijakan (policy executor). (2) Pemerintah sepenuhnya adalah milik rakyat dan menyerahkan kontrolnya meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 13 . diantaranya adalah: (1) momentum kebijakan otonomi daerah. Untuk pemerintah Provinsi Gorontalo. Ide awal dari kebijakan ini berasal dari pemikiran gubernur terpilih saat itu Fadel Muhammad untuk memperbaiki tingkat ketercapaian dan akurasi dari program pembangunan yang disusun.1.1. yang kemudian disebut Tunjangan Kinerja Daerah (TKD).III. beberapa hal yang mendorong terlaksananya kebijakan. (4) rendahnya capaian kinerja dari PNS. Motivasi dalam bentuk insentif dianggap merupakan satu-satunya cara yang paling realistis untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat itu. Pada awal kepemimpinan pemerintahan Gubernur Fadel Muhammad di tahun 2002. Program pemberian insentif. Pemerintah Provinsi Gorontalo : Latar Belakang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah provinsi Gorontalo merupakan salah satu pemerintah daerah “pioneer” dalam penerapan tambahan penghasilan bagi pegawainya. Pada program pemberian tambahan penghasilan bagi PNS. Departemen Dalam Negeri maupun lembaga donor. yang dirancang sebagai upaya pemecahan masalah merupakan aplikasi dari teori motivasi. (2) komitmen dari pimpinan untuk meningkatkan kinerja bawahannya. (5) dukungan dari instansi luar seperti Kementerian PAN. DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERINTAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU 3. 3. Dengan melihat ketidakefektifan penyelenggaraan program lebih banyak bersumber dari kinerja aparat. Faktor-faktor pendorong ini bisa menjadi amat variatif tergantung pada karakteristik daerah masing-masing. maka gubernur berinisiatif merancang program yang dapat mengubah perilaku dan memperbaiki kinerja aparatnya.1.

pada tanggal 8 Juli 2004. dan berbagai perangkat penunjang lain yang mendukung tercapainya budaya kinerja positif di lingkungan Pemprov. latarbelakang diterapkannya kebijakan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru adalah pemerataan honor atau penghasilan antar pegawai. sanksi.1.ke tangan rakyat. Secara umum. Gorontalo yang pemberian tunjangannya dilatarbelakangi pada teori motivasi untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik.2. Hal ini sangat wajar mengingat kebijakan ini merupakan kebijakan yang relatif baru untuk diterapkan dalam organisasi pemerintahan daerah. Dalam hal ini Pemko Pekanbaru mengharapkan dengan dihapuskannya pemberian honor-honor proyek. 14 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Pemerintah Kota Pekanbaru: Latar Belakang Penerapan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Berbeda dengan Pemprov. dibutuhkan perubahan sikap dan perilaku aparatnya agar dapat menunjang budaya kerja yang positif. Fokus dari kebijakan Tunjangan Kinerja Daerah bagi Provinsi Gorontalo adalah pada kinerja. mengubah perilaku atau memperbaiki kinerja aparat melalui pemberian TKD diakui oleh Pemprov Gorontalo sebagai suatu proses yang bertahap dengan banyak penyesuaian dan perbaikan dalam pelaksanaannya. berbagai kelengkapan mulai disiapkan baik yang berupa peraturan keadministrasian. Pekanbaru ini diawali dengan ditandatanganinya kesepakatan bersama antara Gubernur Riau. 3. Agar prinsip entrepeneur government dapat berjalan. konsep penyusunan TKD Provinsi Gorontalo ini tergolong cukup komprehensif. Mengubah budaya kerja dalam organisasi pemerintah bukanlah hal yang mudah dan merupakan suatu proses yang panjang dan berkelanjutan. ketimpangan pendapatan antar pegawai dapat dihilangkan. (3) Pemerintahan kompetitif yaitu mengkondisikan persaingan diantara para aparat pelayanan publik untuk bersaing berdasarkan kinerja dan harga. Untuk tercapainya tujuan tersebut. Pekanbaru sebagai salah satu strategi awal upaya pemberantasan korupsi di lingkungan pemerintahannya. Bupati/Walikota. Penghapusan ketimpangan pendapatan ini ditetapkan Pemko. dan dibangun dengan tujuan yang terukur. Upaya pemberantasan korupsi di lingkungan Pemko. Ketua DPRD Provinsi dan Ketua DPRD Kabupaten/Kota se Provinsi Riau tentang “Program Kerja Bersama dalam rangka Upaya Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik melalui Pencegahan Korupsi di Jajaran Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota se Provinsi Riau. Kesepakatan ini juga disaksikan dan dimonitori oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN). Gorontalo. Terkait dengan hal tersebut.

Namun demikian pemberian tambahan penghasilan ini juga harus dikaitkan dengan kedisiplinan dan kinerja pegawai. Terkait dengan hal tersebut. Dukungan Kebijakan Tambahan Penghasilan Meskipun terbilang baru. 13/2006 juga mendukung pemberian tambahan penghasilan bagi PNS. dan (5) tambahan penghasilan berdasarkan prestasi kerja. KPK tetap mendukung upaya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS. (2) tambahan penghasilan berdasarkan tempat bertugas. Departemen Dalam Negeri maupun Komisi Pemberantasan Korupsi. Di satu sisi. 3. (4) tambahan penghasilan berdasarkan kelangkaan profesi. (2) mewujudkan manajemen berbasis kinerja serta pengelolaan aset. namun berdasarkan kriteria: (1) tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja. dan (4) melakukan berbagai upaya pemberantasan korupsi. seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara. (3) meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. (3) tambahan penghasilan berdasarkan kondisi kerja. Pelaksanaan tambahan penghasilan bagi pegawai di daerah memang merupakan hal yang sangat sensitif. namun di sisi lain pendapatan pegawai negeri sipil masih sangat kecil untuk memenuhi kebutuhan hidup sementara mereka dituntut untuk dapat melayani masyarakat dengan baik. Caranya adalah dengan menghapuskan honor-honor yang saat ini hanya dirasakan oleh pegawai tertentu saja dan menggantikannya dengan tambahan penghasilan yang diberikan kepada seluruh pegawai.Berdasarkan kesepakatan tersebut dan Inpres Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. pelaksanaan tambahan penghasilan mendapatkan cukup perhatian dari banyak pihak. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 15 . Pemerintah Kota Pekanbaru mengharapkan berbagai rencana aksi tersebut dapat tercapai salahsatunya melalui penerapan TPPK. namun dengan tidak melakukan pemborosan APBD. pemberian tambahan penghasilan dianggap merupakan pemborosan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).2. baik dari internal pemerintahan maupun pihak luar yang mempunyai kepentingan dalam peningkatan kapasitas dan kinerja pemerintahan. Rencana aksi penerapan good governance tersebut meliputi: (1) meningkatkan kapasitas pemerintahan di kota Pekanbaru. Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai sehingga tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai juga akan dirasakan manfaatnya oleh masyarakat melalui peningkatan kualitas pelayanan publik. Departemen Dalam Negeri melalui Permendagri No. Pemerintah Kota Pekanbaru melakukan berbagai rencana aksi dalam rangka mendorong terselenggaranya good governance di lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru.

dan 40 persen pada pencapaian kinerja. 16 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . 3. terlihat kehati-hatian dan keseriusan dari Pemerintah Provinsi Gorontalo dalam menerapkan kebijakan ini.Pelaksanaan Tambahan Penghasilan Perkembangan pelaksanaan kebijakan dan pelaksanaan tambahan penghasilan berbeda di tiap wilayah. Langkah penerapan TKD tahun 2005 dengan variabel indikator kinerja 60 persen pada aspek disiplin. pemahaman tupoksi.3. tergantung pada kesiapan dan komitmen daerah untuk terus mengembangkannya. Lahir konsep tunjangan kinerja dan kajian kemampuan keuangan pada akhir tahun 2002 sampai 2003. Langkah penerapan TKD tahun 2007. dinamika pemberian TPPK ini hanya terjadi pada besaran jumlah TPPK yang diberikan dan bukan pada konsep syarat pemberian TPPK nya. inovasi. masih mengikuti konsep di tahun 2005 dengan variabel yang sama. Diawali dengan studi/kajian mengenai keuangan daerah di tahun 2002. konsep TKD ini berkembang dengan cukup dinamis yang ditandai dengan munculnya konsep dan indikator pengukur baru tiap tahunnya. perkembangan kebijakan TKD di Gorontalo adalah sebagai berikut: 1. 2. kerjasama. namun proses lahirnya kebijakan TKD di Provinsi Gorontalo dimulai melalui proses yang cukup panjang. menitikberatkan pada pencapaian kinerja 70 persen. Kebijakan TKD mulai diterapkan pada tahun 2004 dengan variabel indikator kinerja 100 persen pada aspek disiplin. Dari rentang waktu kajian dan penerapannya. kecepatan kerja dan keakuratan kerja 4. sejak mulai diterapkan pada tahun 2004. dan kemampuan manajerial bagi yang memegang jabatan serta aspek disiplin 30 persen yang terdiri dari ketaatan terhadap jam kerja (15%) dan kepatuhan terhadap peraturan kepegawaian (15%). Pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah Provinsi Gorontalo Meskipun mulai diterapkan pada tahun 2004. dengan penekanan pada prestasi. Sementara untuk pemerintah kota Pekanbaru. Untuk Pemerintah Provinsi Gorontalo. 3.3. Secara umum hingga tahun 2007. kebijakan TKD ini baru mulai diterapkan di tahun 2004.3. Langkah penerapan TKD tahun 2006. 5.1. Variabel pencapaian kinerja terdiri dari inovasi.

Actuating dan Controlling Tahap Perencanaan Tahap Pelaksanaan Dalam tahap perencanaan. terlihat bahwa salah satu implementasi dari good governance adalah “new public management” . Gorontalo. yaitu tahap perencanaan dan tahap pelaksanaan. pada dasarnya terdapat dua proses penting dalam pelaksanaan TKD di Pemprov. Pemerintah Provinsi Gorontalo mulai merencanakan dan berupaya mengimplementasikan model tunjangan kinerja daerah. Pembahasan mengenai pemberian TKD bagi camat dan kepala desa terdapat di Lampiran 1. namun pada dasarnya dalam merumuskan kebijakan TKD tiap tahunnya. Pemerintah Provinsi Gorontalo mulai menerapkan TKD bagi kepala desa dan camat yang mempunyai kinerja bagus dalam membangun daerahnya. Melalui pendekatan kewirausahaan. meskipun tiap tahun ada perbedaan penekanan indikator dan bobot penilaian.Pada tahun 2007. Untuk tahap pelaksanaan. selalu melalui tiga tahapan penting yaitu Planning dan Organizing. untuk meraih visi sebagai Provinsi Agropolitan. Dalam perkembangan dari tahun ke tahun. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 17 .

Dengan mulai terinternalisasinya penyelenggaraan TKD dalam tiap diri PNS di lingkungan kerja Pemerintah Provinsi Gorontalo maka konsep pelaksanaan TKD yang awalnya bersumber dari konsep “reward and punishment” berubah menjadi sistem “reward and reward”. Gorontalo dipastikan menerima tambahan penghasilan. menggunakan pos dana honor pada APBD dengan realisasi dana sebesar 20. b) Tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin. Yang membedakan adalah kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Komponen penilaian inilah yang terus dikaji di Gorontalo.3 milyar rupiah. Parameter disiplin yang digunakan antara lain: a) Ketepatan waktu masuk kantor dan pulang kantor. akan diuraikan lebih jelas pada bagian berikut. Gorontalo yang dibedakan berdasarkan periode pelaksanaannya. dan terus berubah menyesuaikan kebutuhan dan dinamika pembangunan daerah. A. Implementasi TKD Tahun 2004 Penerapan TKD pada tahun 2004.Selama hampir empat tahun pelaksanaannya. karena setiap PNS di lingkungan Pemprov. Berdasarkan data laporan Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Provinsi Gorontalo. 18 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . secara umum penerapan TKD di tahun 2004 diklaim dapat meningkatkan disiplin aparat pemerintah hingga mencapai 70 sampai 80 persen. d) Hal-hal lain yang menyangkut disiplin kehadiran. Tiap pegawai yang berhak untuk mendapatkan TKD terlebih dulu harus memenuhi beberapa syarat disiplin dan pencapaian kinerja yang telah ditentukan. karena kemampuan keuangan daerah yang terbatas. tidak ada perkembangan jumlah yang signifikan untuk tiaptiap kelompok pegawai. hal yang paling mendasar dari pelaksanaan kebijakan TKD selama ini adalah penetapan komposisi penilaian sebagai syarat wajib yang harus dipenuhi oleh tiap pegawai dalam mendapatkan tunjangan tunai tersebut. Untuk jumlah nominal. hanya menilai aspek disiplin pegawai sebagai parameter penilaian selama satu tahun. Untuk realisasi anggaran TKD tahun 2004. c) Mengikuti atau tidak mengikuti kegiatan kenegaraan dan kegiatan kantor lainnya. Perkembangan pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) di Pemprov. Untuk yang berkinerja baik maka reward yang diperoleh akan lebih tinggi dibanding yang berkinerja kurang baik. Pemberian TKD dianggap sebagai suatu reward.

Berdasarkan peraturan Gubernur no. Sayangnya hasil penilaian dari konsultan dianggap belum cukup implementatif dan cenderung terlalu teoritis. staf dan tenaga kontrak dengan bobot tertinggi 40 persen. Padahal berdasarkan rencana. Implementasi tahun 2006 Implementasi TKD pada tahun 2006 tidak banyak berbeda dari tahun 2005. kecepatan kerja dan keakuratan kerja yang sebelumnya 40 persen ditingkatkan menjadi 60 persen. baik dari segi komponen penilaian maupun jumlah maksimal TKD yang diberikan.45 tahun 2005 tentang TKD pasal 3 ayat (1) dan (2) menyebutkan bahwa perhitungan TKD berdasarkan komponen disiplin dengan bobot tertinggi 60 persen dan pencapaian kinerja sesuai TUPOKSI dari jabatan struktural. Gorontalo yang menerima TKD. C. Implementasi tahun 2007 Hingga pertengahan Maret 2007. kerjasama. Gagalnya perubahan komposisi disiplin dan pencapaian kinerja pada tahun 2006 ini dikarenakan pelaksanaan komposisi di tahun 2005 dianggap belum maksimal. komposisi untuk pemberian TKD di tahun 2006 akan diubah dari komponen penilaian disiplin yang sebelumnya 60 persen menjadi 40 persen dan pencapaian kinerja yang terdiri dari indikator inovasi. D. Implementasi tahun 2005 Penerapan TKD di tahun 2005 mulai memasukkan komponen pencapaian kinerja.B. Namun pemerintah Provinsi Gorontalo tetap mempunyai komitmen untuk memperbaiki pelaksanaan kebijakan TKD dengan meminta bantuan konsultan dari luar untuk membahas kembali rasio komponen yang sesuai agar pelayanan dan kinerja dari aparat pemerintah dapat berjalan dengan baik dan sesuai rencana. belum ada pegawai di lingkungan Pemprov. Keterlambatan tersebut disebabkan karena konsep pemberian TKD untuk tahun 2007 belum sempurna jika langsung meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 19 . Dalam peraturan gubernur ini juga diatur tata cara penilaian komponen disiplin yang berlaku umum dan pencapaian kinerja tiap-tiap jenjang pegawai sesuai dengan komposisi yang ditetapkan. Oleh karena itu Balai Penelitian dan Pengembangan daerah (Balitbangda) Provinsi Gorontalo menyempurnakan kembali kajian tersebut dengan tujuan dapat segera diimplementasikan pada tahun 2007. dan pegawai masih membutuhkan banyak waktu untuk beradaptasi dengan kebijakan TKD ini. pemahaman tupoksi.

Unsur 30 persen disiplin terdiri dari ketaatan terhadap jam kerja (15%) dan kepatuhan terhadap peraturan kepegawaian (15%).diimplementasikan pada awal tahun. Untuk lebih jelasnya ringkasan mengenai kajian penentuan TKD di tahun 2007 dapat dilihat dalam Lampiran 2. Tabel berikut menjelaskan mengenai nilai nominal maksimal Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Tahun 2005 dan 2007 yang diberikan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo . 5000. TKD yang belum diberikan tersebut. Berdasarkan penjelasan A sampai D mengenai rentang waktu pelaksanaan TKD Tahun 2004-2007. Ketentuan besaran untuk point ini disesuaikan dengan jenjang jabatannya..terdapat perubahan komponen dalam pemberiannya seperti yang terlihat dalam tabel berikut. Dengan tetap digunakannya komponen kedisiplinan maka komposisi antara komponen pencapaian kinerja dan kedisiplinan adalah 30 persen untuk kedisiplinan dan 70 persen untuk pencapaian kinerja. Tiap point yang didapatkan dinilai sebesar Rp. Komponen kedisiplinan menjadi penting terutama bagi unit kerja yang bertugas melayani masyarakat secara langsung. rencananya akan dirapel setelah penilaian kinerja diberlakukan. inovasi. Kajian TKD tahun 2007 ini disosialisasikan ke seluruh unit kerja pada sekitar bulan April 2007. Selain komponen penilaian yang berubah. kehadiran dan ketepatan waktu untuk berada di tempat tugas tidak bisa ditiadakan. Sedangkan unsur pencapaian kinerja yang sebesar 70 persen terdiri dari prestasi. komponen kedisiplinan dianggap tetap diperlukan. dan kemampuan manajerial bagi yang memegang jabatan. Pada unit kerja ini. 20 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Konsep awal penerapan TKD tahun 2007 adalah menerapkan 100 persen komponen penilaian untuk pencapaian kinerja.semakin banyak point yang dikumpulkan. Tetap dimasukkannya komponen kedisiplinan ini bertujuan untuk memudahkan kepala dinas atau atasan dalam melakukan koordinasi. semakin banyak nominal TKD yang diperoleh. sistem penilaian TKD untuk tahun 2007 didasarkan pada sistem point. Namun setelah didiskusikan lebih lanjut.

mulai terjadi efisiensi anggaran dan pemerataan alokasi honor. 3. Dengan adanya pemberian TPPK. pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) di Pemerintah Kota Pekanbaru mempunyai tujuan yang relatif berbeda dengan pelaksanaan TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo. ketimpangan pendapatan antara pegawai dapat dikurangi dengan meningkatkan pendapatan pegawai yang biasanya tidak pernah terlibat dalam proyek dan tidak pernah mendapatkan honorarium. TPPK yang dijalankan di Pemko.seperti terlihat pada tabel berikut.2. hal ini dikarenakan jumlah tersebut hanya dapat diperoleh pegawai jika setiap pegawai dapat memenuhi persyaratan disiplin dan kinerja 100 persen terlebih dulu.3. menertibkan pemberian honorhonor sekaligus melakukan efisiensi anggaran untuk honorarium. Melalui kebijakan ini. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 21 . Pekanbaru lebih ditekankan untuk mengurangi ketimpangan pendapatan.Dalam tabel nilai nominal disebutkan sebagai TKD maksimal.Pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru Sesuai dengan istilah kebijakannya. Berdasarkan pengalaman. rata-rata pegawai mendapatkan TKD dengan nilai 60 sampai 90 persen dari nilai TKD maksimal.

30 tahun 1980.Dasar hukum tata cara dan syarat-syarat pemberian TPPK untuk tahun anggaran 2006 di Pemerintah Kota Pekanbaru adalah Keputusan Walikota Pekanbaru no. 4. Peningkatan mencapai 10 sampai 100 persen. Hasil pemotongan TPPK disetorkan kembali ke kas daerah oleh pemegang kas paling lambat pada tanggal 10 bulan berikutnya. Perbedaan yang dianggap paling signifikan dalam penerapan TPPK di Pekanbaru adalah nilai TPPK yang diterima pegawai tiap bulannya di tahun 2007 meningkat dibandingkan di tahun 2006. Pekanbaru. belum disyahkan/dirapatkan dengan DPRD pada saat survey dilakukan Seperti halnya tahun 2006. 2. diasumsikan sama ** Untuk Tahun 2007. bervariasi tergantung golongan kepangkatannya seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini. 3. Catatan: *Data jumlah pegawai tidak banyak berubah. 22 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . PNS yang tidak hadir berdasarkan daftar hadir sebanyak 1 kali tanpa keterangan dikenakan pemotongan TPPK sebanyak 4 persen. Belum ada komponen penilaian yang terukur selain absensi untuk menentukan apakah seseorang berhak mendapatkan pengurangan atau penambahan TPPK. perkiraan nilai ini masih berupa rencana. Bagi PNS yang tidak hadir lebih dari 10 (sepuluh) kali atau 40 persen tanpa keterangan dalam 1 (satu) bulan TPPK yang bersangkutan tidak dibayarkan dengan penjatuhan hukuman disiplin sesuai PP no. TPPK masih dapat dibayarkan kepada PNS yang bersangkutan dalam batas maksimum ketidakhadirannya sebanyak 10 (sepuluh) kali atau 40 persen dalam 1 (satu) bulanannya.15 tahun 2006 tentang Pemotongan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru. persyaratan absensi untuk menerima TPPK ini adalah: 1. Tidak ada perbedaan pelaksanaan TPPK antara tahun 2006 dan 2007 di Pemko.

Pelaksanaan TKD dan TPPK di Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Perbedaan tersebut dikarenakan latar belakang dan tujuan penerapan TKD dan TPPK yang memang berbeda di kedua pemerintah daerah tersebut meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 23 . Pekanbaru terlihat berbeda dalam implementasinya.

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan IV OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN .

.

1. Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan bagi PNS di daerah. 3. 4. terjadi perbedaan perkembangan pelaksanaan tambahan penghasilan pada tiap daerah yang melaksanakannya. Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan PNS 4. Peningkatan Kinerja Pegawai. dan tidak punya dampak besar bagi masyarakat. sehingga manfaat proyek yang seharusnya diterima masyarakat menjadi berkurang.IV. Peningkatan Kedisiplinan bagi PNS di Daerah. Peningkatan penghasilan pegawai bukan merupakan tujuan utama diterapkannya TKD di Pemprov. Pada bagian selanjutnya akan dibahas tiga output/outcome tambahan penghasilan tersebut di dua daerah sampel. Gubernur Fadel Muhammad menyatakan bahwa sebelum diterapkannya kebijakan TKD di Pemprov. dan keberadaannya membuat perencanaan dan pelaksanaan program pembangunan berjalan tidak efektif. Perkembangan kebijakan pemberian tambahan penghasilan juga dapat dijadikan indikasi konsistensi suatu daerah dalam menerapkan kebijakan ini. OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN Pada bagian kerangka pemikiran telah disebutkan bahwa output/outcome dari program tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah adalah: 1. 2. Kondisi tersebut ditunjukkan bahwa selain terjadi peningkatan penghasilan sebagian besar pegawai terutama golongan menengah ke bawah. Gorontalo. Hal ini karena program disusun bukan untuk menyelesaikan masalah namun hanya untuk mencari proyek baru yang memberikan peluang korupsi. tiap proyek pembangunan harus menyisihkan dana yang ditujukan untuk honor bagi penyelenggara proyek. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 27 . Jumlah honor tersebut ternyata cukup besar.1. Gorontalo.1. penerapan TKD ini juga menurunkan penghasilan beberapa pegawai di lingkungan pemerintah provinsi. Gorontalo Makna utama pemberian TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo adalah peningkatan kinerja pegawai. sekaligus penertiban pemberian honor-honor. Seiring dengan berjalannya waktu. terutama pejabat dan pegawai yang sering mendapatkan tambahan penghasilan dari honor.

Gorontalo. Dari berbagai respon tersebut. tunjangan kinerja ini ditetapkan dan dimasukkan ke dalam kategori pendapatan resmi yang dapat diterima oleh pegawai. Salah satu cara yang dianggap efektif adalah memberi batasan yang jelas terhadap uang resmi yang patut diterima. Bahkan dalam rangka merealisasikan sistem TKD perubahan 28 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . terdapat kejelasan dan keteraturan penghasilan yang diterima pegawai per bulannya.Kondisi ini perlu ditertibkan dengan menutup peluang korupsi yang ada. penambahan nilai TKD maksimal ini belum disosialisasikan kepada pegawai karena masih dalam proses finalisasi alat ukur. mulai dari 0 persen sampai dengan 50 persen. Pada saat survey lapang dilakukan (Maret 2007) oleh KPK di Pemprov. Yang dimaksudkan dengan uang resmi adalah uang atau penghasilan yang diterima oleh pegawai melalui kas daerah. Sementara respon negatif yang disampaikan lebih ke arah nilai nominal yang diterima yang menurut mereka masih kurang karena tidak ada peningkatan nilai dari tahun 2004 sampai 2006. Gorontalo melakukan penambahan terhadap nilai TKD maksimal yang ditetapkan. baik itu berupa honor maupun tunjangan yang telah dianggarkan. Tabel berikut menggambarkan respon pegawai sehubungan dengan dampak TKD terhadap peningkatan penghasilan. beban kerja pegawai. Persentase kenaikan pada tiap kelompok pegawai berbeda. Respon positif yang disampaikan rata-rata menganggap bahwa pemberian TKD cukup menambah penghasilan rumah tangga. jenjang kepangkatan dan kebutuhan hidup minimum. Selain itu dengan adanya TKD. jumlah anggaran. Penambahan ini dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan peningkatan kebutuhan hidup. Pada tahun 2007 Pemprov. Dengan melakukan kajian yang mempertimbangkan dasar hukum. dan uang beredar lain yang dapat dikategorikan sebagai uang suap. Respon dari pegawai terhadap pemberian TKD berdasarkan data pemberian TKD Tahun 2004 sampai 2006 cukup beragam. dapat disimpulkan bahwa bagi pegawai dengan jumlah TKD yang relatif besar lebih merasakan manfaatnya dibanding pegawai dengan TKD yang lebih kecil.

Tabel berikut menunjukkan nilai TKD Tahun 2007 dan persentase perubahannya. Gorontalo. Khususnya untuk pegawai eselon IV b keatas yang terjadi adalah penurunan jumlah penghasilan yang signifikan. namun jumlah staf dan tenaga kontrak di lingkungan Pemprov. bila dibandingkan dengan sebelum tahun 2006 yang masih menerima honor. Selain itu. Pemprov. sampai dengan maret 2007 TKD belum dibayarkan kepada para pegawai. Mereka tetap merasa diuntungkan dengan alasan. (i) Penghasilan meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 29 . Walaupun secara nominal nilai kenaikan yang diterima oleh perorangannya tidak terlalu besar. Gorontalo memang tidak memfokuskan pemberian TKD pada peningkatan dan pemerataan penghasilan. walaupun pendapatan per bulannya secara rata-rata menurun. Gorontalo secara keseluruhan cukup besar sehingga dari sisi anggaran nilainya cukup signifikan. Namun demikian ternyata tidak ada respon negatif dari pegawai yang penghasilannya turun akibat TPPK. biaya sekolah. dll). Namun untuk pejabat eselon IV ke atas.tersebut.1. yang paling penting bagi mereka adalah adanya kepastian dan keteraturan pendapatan perbulannya. sehingga mereka bisa merencanakan kebutuhan jangka panjang menjadi lebih baik (kredit rumah. 4. Pemerintah Provinsi Gorontalo menunjukkan perhatian yang lebih besar terutama kepada pegawai tingkat staf dan tenaga kontrak melalui persentase peningkatan nilai TKD Tahun 2007 yang cukup besar di kedua golongan tersebut.2. Pekanbaru tidak semuanya berdampak pada peningkatan penghasilan pegawai. kendaraan. namun melalui pemberian TKD ini mereka merasa lebih berperan dalam upaya pemerataan pendapatan di lingkungan Pemprov. Pekanbaru TPPK yang diterima oleh pegawai di lingkungan Pemko.

masih dijumpai pegawai yang tidak puas dengan kenaikan tersebut. namun. (ii) Tidak ada keraguan dalam menerima tambahan penghasilan karena statusnya resmi. Peningkatan terjadi di seluruh kelompok pegawai. dan 40 persennya menyatakan bahwa jumlah TPPK yang diberikan belum ideal. perkiraan nilai ini masih berupa rencana. namun juga perbaikan syarat-syarat kinerja yang menyertai peningkatan nilai TPPK ini.000 di tahun 20071 . Dari 20 pegawai yang diwawancarai.yang didapat lebih pasti dan jelas tiap bulannya sehingga lebih mudah mengatur pengeluaran rumah tangga. Pekanbaru untuk tidak hanya terkonsentrasi pada nilai nominal TPPK yang diberikan. kota Pekanbaru tidak mengajukan keberatan atas UMP yang telah ditetapkan sumber : http://www.php?arr=13857 30 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Dari 20 orang pegawai yang diwawancarai. Pekanbaru telah mencukupi kebutuhan minimum pegawainya. Salah satu hal yang menjadi perhatian pegawai mengenai TPPK adalah besaran nilai yang diterima. 20 persen pegawai menyatakan bahwa TPPK tidak meningkatkan penghasilan. Catatan: * Untuk Tahun 2007. belum disyahkan/rapatkan Dengan DPRD pada saat survey dilakukan Tabel menjelaskan bahwa walaupun belum disahkan DPRD. Untuk itu sudah waktunya bagi Pemko. Di lingkungan Pemko Pekanbaru. 1 UMK (Upah Minimum Kota) Pekanbaru sama dengan UMP (Upah Minimum Provinsi) Riau karena hingga 1 Februari 2007. semuanya setuju dengan kebijakan TPPK ini.riauterkini. 710. terjadi upaya meningkatkan nilai TPPK yang sangat signifikan di Tahun 2007. Pekanbaru.com/sosial. bahkan untuk pegawai-pegawai di Eselon IV ke bawah kenaikannya mencapai 100 persen. Jika dibandingkan dengan syarat penerimaan dan beban tugas yang ada. sebenarnya nilai TPPK yang diberikan oleh Pemko. Data tersebut juga menunjukkan bahwa nilai TPPK yang diterima oleh pegawai negeri paling rendah di Kota Pekanbaru (diluar gaji pokoknya) sudah jauh lebih besar daripada upah minimum untuk Provinsi Riau yang sebesar Rp. dianggap terlalu kecil dan tidak sesuai dengan harga kebutuhan bahan pokok yang terus meningkat di Pekanbaru. Meskipun kenaikan TPPK di Pemko Pekanbaru terjadi setiap tahunnya. jumlah TPPK yang diberikan terus meningkat. meskipun mereka mengakui masih banyak kelemahan didalamnya. Tabel berikut menunjukkan perkembangan nilai TPPK di Pemko.

tingkat kedisiplinan. dimana saat ini banyak pegawai di lingkungan Pemprov. 2006 Tabel di atas menjelaskan bahwa dengan adanya pengadministrasian yang lebih baik. tingkat pegawai yang masuk cukup tinggi. Hal ini disebabkan karena pegawai merasa sayang untuk mengambil cuti karena pengambilan cuti tahunan berakibat pada berkurang/hilangnya TKD yang mereka terima. terlihat adanya peningkatan disiplin pegawai.2. Hasilnya cukup menggembirakan. jumlah pelanggaran dan hukuman akan lebih terekam dengan baik. Gorontalo yang meminimalisir penggunaan cuti tahunan. Peningkatan Disiplin Pegawai 4. peningkatan disiplin pegawai di Pemprov. Mekanisme dan administrasi pelaporan dari Unit Kerja ke Badan Kepegawaian Provinsi pun terus diperbaiki. Berdasarkan laporan dari beberapa unit kerja. Hal tersebut dikarenakan sejak tahun 2004. tingkat keterlambatan pegawai semakin berkurang. namun setidaknya prinsip reward dari TKD cukup signifikan dalam memacu pegawai untuk bekerja sesuai jadwal dan aturan yang ada. Memang tidak semua keberhasilan peningkatan disiplin disebabkan oleh diterapkannya kebijakan TKD. seperti yang terlihat dalam tabel berikut.2.4. Berdasarkan catatan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo.1. meskipun sebenarnya cuti merupakan hak masing-masing pegawai. bahkan tingkat keikutsertaan kegiatan rutin ataupun kegiatan kenegaraan hampir 100 persen. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 31 . indikator ini telah mulai direview. Gorontalo adalah indikator yang seharusnya paling mudah dimonitor. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan dari Badan Kepegawaian Daerah. Catatan: * angka untuk tahun 2006 merupakan angka sementara Sumber: BKD Diklat dan Banwas Provinsi Gorontalo. Permohonan cuti atau ijin tidak masuk kerja menjadi sangat sedikit. Gorontalo Sebagai prioritas awal kebijakan pemberian TKD.

namun terdapat pula pegawai/pejabat yang menganggap mesin absen otomatik tidak penting. Banyak pimpinan unit kerja yang merasa pentingnya indikator disiplin tetap digunakan untuk mendukung kelancaran program kerja mereka.Saat ini tugas untuk mereview kinerja dan kedisiplinan pegawai dilakukan oleh Bagian Kepegawaian dari unit kerja masing-masing. Sebagai salah satu upaya untuk menunjang kedisiplinan pegawai. Hal ini dikarenakan beberapa alasan. selama tiga tahun pelaksanaannya. 3. Meski sudah ada indikator kedisiplinan yang mengikat. Alasannya. Pemprov. Kajian inilah yang belum dapat dilakukan oleh Pemprov. Seperti diketahui bahwa dalam rencana awal implementasi TKD. yaitu: 1. Sebagai pemberi layanan bagi masyarakat. Sejalan dengan perkembangannya. sehingga sistem rekapitulasi khusus untuk komponen disiplin ke dalam komponen TKD menjadi lebih mudah. Pengukuran tingkat kedisiplinan masih tergantung pada sistem absen yang manual. Apalagi komponen TKD walaupun dengan persentase yang lebih kecil. absensi/kehadiran masih diperlukan. prioritas utama adalah pada kinerja dibandingkan pada kehadiran. proporsi indikator disiplin berangsur-angsur akan dihilangkan untuk mencapai indikator kinerja sebesar 100 persen. 2. Gorontalo dalam waktu dekat. Hal ini terutama untuk menjamin terselenggaranya proses pelayanan yang tertib dan sesuai aturan. namun tingkat akurasi. Penentuan 100 persen indikator TKD menjadi pencapaian kinerja saja membutuhkan kajian yang lebih dalam dan detail Tujuannya adalah untuk menentukan indikator yang tepat agar dapat menghitung kinerja secara fair. Ada yang menganggap penting penggunaan absen otomatik. kedetailan dan mekanisme penilaian kedisiplinan masih sangat tergantung dari kinerja bagian kepegawaian unit kerja yang bersangkutan. Dibutuhkan perangkat lunak maupun keras yang cukup komplit serta mekanisme penilaian yang jelas dalam mengimplementasikan 100 persen indikator pencapaian kinerja. Namun upaya perubahan mekanisme absensi dari manual menjadi otomatik saat ini masih mengalami kendala selain masalah dana juga masih terdapat perbedaan wacana dalam menggunakan absen otomatik di tiap unit kerja. 4. dalam TKD. masih menjadi komponen penilai dalam TKD ini. sebenarnya mesin absen otomatik justru akan lebih memudahkan pencatatan absensi/kehadiran. dimana pencatatan dan penyimpanan datanya masih sangat sederhana. hingga saat ini pemerintah Provinsi Gorontalo belum memutuskan untuk menghilangkan indikator disiplin tersebut. Berdasarkan pengalaman di daerah lain yang menggunakan mesin absen otomatik. Gorontalo dengan lokasi kantor yang terletak di kawasan perbukitan yang jauh dari 32 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .

Hingga saat ini berdasarkan catatan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo. serapan anggaran untuk TKD di Provinsi Gorontalo adalah sebesar 77. Pekanbaru Indikator yang paling signifikan untuk menilai keberhasilan dari kebijakan TPPK dalam meningkatkan disiplin pegawai adalah catatan absensi. 33. namun juga karena masalah keinginan. Dinas yang memiliki serapan TKD terbesar adalah Badan Kepegawaian dan Diklat yaitu sebesar 95. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 33 . Jumlah dan sebaran serapan anggaran untuk tiap unit kerja di Provinsi Gorontalo dijelaskan di Lampiran 3.2.permukiman dan belum dilewati angkutan umum.87 milyar yang terdistribusikan. karena meskipun absen otomatis disediakan. Alasannya adalah menanamkan kedisiplinan tidak harus melalui otomatisasi. Belum adanya penggunaaan sistem absensi otomatis di Pekanbaru. menyediakan bis pegawai yang rutin mengangkut PNS setiap pagi dan saat pulang kantor. Dengan adanya fasilitas dan kondisi tersebut diharapkan PNS dapat datang tepat waktu sehingga kedisiplinan tetap dapat terjaga. Pekanbaru untuk menggunakan alat absensi otomatis. Hingga saat survey ini dilakukan pada bulan Maret 2007. belum ada catatan pemotongan tunjangan yang didasarkan pada indikator kedisiplinan. kemungkinan penyalahgunaan masih saja terbuka. di Pemprov.2. tidak semata-mata disebabkan oleh masalah dana.97%. Pemotongan TKD terhitung secara kumulatif sehingga sulit melacak satu per satu asal pemotongan TKD. dimana biro/bagian kepegawaian membagikan absensi yang harus ditandatangani untuk kemudian direkapitulasi. Dari Rp. 25. Sistem absensi yang digunakan di lingkungan Pemko. memang tidak semua anggaran TKD terserap karena tidak dipenuhinya target disiplin dan pencapaian kinerja dari pegawai. belum ada rencana atau keinginan dari Pemko. Berdasarkan tahun anggaran 2006. Kendaraan dinas tersebut juga bisa dimanfaatkan oleh pegawai yang tidak terangkut bis karyawan.24%. Sistem menggunakan mesin absen otomatis belum digunakan.5 milyar yang dianggarkan hanya Rp. Namun. Gorontalo untuk tahun anggaran 2006. pemerintah provinsi juga melengkapi dengan kendaraan dinas sewaan yang diberikan kepada pejabat eselon tertentu dengan syarat kendaraan tersebut tidak diperbolehkan digunakan diluar kepentingan dinas dan keluar dari teritorial Provinsi Gorontalo. 4. Pekanbaru masih menggunakan sistem manual.8% dan yang terkecil adalah Kantor Perlindungan Tanaman Hewan dan Ternak yaitu hanya sebesar 58. Selain Bis pegawai.

biasanya disebabkan pegawai yang bersangkutan melakukan pelanggaran yang cukup berat atau sudah dikenakan sanksi PP 30 Tahun 1980. diperlukan mengingat selama ini masih ada sebagian pegawai yang menganggap bahwa kebijakan TPPK tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. sebab jika tidak segera dilakukan.Sebenarnya bagi Pemerintah Kota Pekanbaru yang syarat penerimaan TPPKnya hanya melalui absensi. Mengacu pada syarat yang ada. Berdasarkan data yang ada. Kondisi ini tercipta akibat syarat pemotongan TPPK yang relatif ringan. Perbaikan indikator kedisiplinan mutlak diperlukan demi perbaikan tingkat kedisiplinan dan kinerja di lingkungan Pemko Pekanbaru. Pekanbaru tidak akan ada bedanya seperti saat sebelum diberlakukannya TPPK. selama ini belum terbukti keterlambatan atau masalah absensi bisa memotong nilai TPPK yang diterima pegawai di Pemko. Pekanbaru. salah satunya melalui sistem otomitasi absensi. Pembenahan ini. Jika ada pegawai yang TPPK nya dipotong. Perbaikan indikator dan penilaian menjadi penting. etos kerja dan pola kerja PNS di Pemko. Penjelasannya diilustrasikan sebagai berikut. Dengan sedikitnya indikator kedisiplinan yang digunakan membuat PNS cenderung 34 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . maka terdapat pengecualian-pengecualian yang mengakibatkan TPPK kurang efektif dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. Mereka berpendapat bahwa syarat kedisiplinan dalam penerimaan TPPK masih sangat ringan. perlu dilakukan berbagai upaya pembenahan mekanisme pelaporan kehadiran tersebut.

Meskipun jumlah PNS yang tidak tahu ini masih sedikit. pemberian TPPK setidaknya mampu mengurangi tindakan indisipliner dari pegawai. Gorontalo ditujukan untuk meningkatkan motivasi. Sayangnya tidak ada data time series yang dapat dikumpulkan untuk membuktikan secara empirik peningkatan kinerja yang terjadi sehubungan dengan adanya pemberian TKD ini. Dari yang 0 persen pada tahun 2004. keberatan PNS di Pemko. Pekanbaru terhadap kebijakan TPPK cenderung pada nilainya yang dianggap terlalu kecil. menjadi 70 persen yang direncanakan di tahun 2007 ini. Karena bagaimanapun juga tetap ada kekhawatiran pegawai jika mendapatkan penilaian buruk dari atasan akan berakibat pada berkurangnya TPPK yang mereka terima. 4. bawahan lebih responsif terhadap tugas. memperbaiki perilaku dan kinerja aparatnya.menilai TPPK dari nilai yang mereka peroleh atau hak yang mereka terima dan kurang mempertimbangkan kewajiban yang harus dipenuhi. bagi sebagian besar PNS di lingkungan Pemko.1. Pekanbaru. baik dari bobot/persentase penilaian maupun dari jenis indikatornya. Beberapa hal mengenai peningkatan kinerja selama kurun waktu pelaksanaan TKD antara lain dapat dinarasikan sebagai berikut. bukan pada indikator syarat penerimaannya yaitu kedisiplinan. Bahkan dari 20 orang yang ditanyai mengenai syarat-syarat pemberian TPPK. maka indikator peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Provinsi Gorontalo menjadi penting untuk dianalisa ketercapaiannya.3. Dari hasil wawancara yang dilakukan. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 35 . Indikator penilaian kinerja ini mengalami berbagai perubahan. dan berbagai pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Peningkatan Kinerja Pegawai 4. Namun dari hasil wawancara diperoleh informasi bahwa para pimpinan unit kerja merasakan dengan adanya TKD program kerja dapat berjalan dengan lebih baik. namun hal ini memberikan gambaran kurangnya sosialisasi terkait pemberian TPPK kepada PNS di lingkungan Pemko.3. Di luar kekurangan-kekurangan yang ada. Gorontalo Mengingat pemberian TKD di Pemprov. Dari tahun 2004 hingga awal 2007. Pekanbaru. 3 orang merasa tidak perlu persyaratan apa-apa untuk mendapatkan TPPK dan 1 orang tidak tahu akan adanya syarat dalam pemberian TPPK tersebut. dan pegawai mulai memperhatikan untuk selalu hadir pada kegiatan-kegiatan rutin serta tidak banyak mengajukan ijin.

Meskipun diakui sangat sulit untuk memenuhi ataupun mengukur inisiatif dan inovasi. namun setidaknya masuknya indikator inisiatif dan inovasi ini paling tidak dapat dijadikan awal bagi perubahan budaya pasif seperti “menunggu petunjuk/arahan dari pimpinan” yang selama ini berjalan di lingkungan PNS menjadi budaya aktif di mana pegawai mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan aspirasi dan pendapat dalam melaksanakan tupoksinya. Pekanbaru. Gorontalo adalah adanya usaha meningkatkan inisiatif atau inovasi. Pekanbaru Sangat sulit menentukan indikator yang relevan untuk mengukur manfaat pemberian tambahan penghasilan pegawai terhadap peningkatan kinerja di lingkungan Pemko. Kriteria pegawai yang diajukan tentu saja salah satunya adalah memiliki catatan kinerja yang baik. Sumber catatan kinerja bisa dilihat dari hasil pencapaian kinerja dalam komponen pemberian TKD. selain terjadi peningkatan tingkat kehadiran (absensi). Hal penting yang patut dicatat dari dampak penerapan TKD di lingkungan Pemprov. 4.3.Diluar komponen pencapaian kinerja dalam TKD yang merupakan indikator utama dalam pemberian TKD. Pemprov. semua indikator yang ada baru dirancang untuk mengukur kedisiplinan pegawai. Pekanbaru. Data-data pegawai yang dicalonkan oleh masing-masing unit kerja kemudian disampaikan kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk dinominasikan sebagai pegawai terbaik tingkat Provinsi untuk mendapatkan hadiah naik haji. Namun setidaknya berdasarkan informasi yang ada. Hingga tahun 2006 belum ada indikator kinerja yang dirancang dan digunakan di Pemko. dengan adanya TPPK. Gorontalo juga memberikan motivasi kepada pegawai melalui pemilihan pegawai terbaik tingkat provinsi yang dilaksanakan setiap tahunnnya. Proses penilaian dilakukan dengan cara masing-masing unit kerja mengajukan calonnya. proses mutasi atau rotasi pegawai baik di dalam maupun antar unit kerja yang ada 36 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .2.

dan tidak banyak muncul resistensi dari pegawai yang akan dirotasi/dimutasi. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 37 .di lingkungan Pemko Pekanbaru menjadi lebih mudah. Rendahnya resistensi dikarenakan tidak akan banyak perbedaan penghasilan antara unit kerja satu dengan unit kerja yang lain.

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan V DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN .

.

terutama dalam hal pendidikan anak. 2. Pegawai dan keluarganya lebih mudah merencanakan masa depan. Berdasarkan tujuan tersebut. pemberian TKD ditujukan untuk meningkatkan motivasi. 2. maka dampak yang diharapkan dalam pemberian TKD yaitu peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya sebenarnya sangat sulit diukur. Gorontalo Di Pemprov.1. Artinya. yaitu: 1. memperbaiki perilaku dan kinerja aparatnya.V. Dengan penghasilan yang meningkat diharapkan selanjutnya akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan pegawai dan juga keluarganya. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 41 . Peningkatan Pelayanan Publik. Pekanbaru. 5. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya. Pegawai dan keluarga bisa lebih mudah merencanakan kebutuhan hidup seharihari karena pendapatan yang diperoleh nilainya tetap dan pasti per bulannya (gaji+TKD). pegawai bisa memperkirakan kebutuhan biaya pendidikan anak di masa depan dengan membandingkan pendapatan yang diperoleh per bulannya saat ini. 5. Namun demikian dari hasil wawancara diperoleh beberapa informasi terkait dampak TKD bagi peningkatan kesejahteraan pegawai di lingkungan Pemprov. Gorontalo.1. Gorontalo dan Pemko.1. Gorontalo juga merupakan faktor kesulitan dalam mengukur dampak TKD dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya Salah satu output/outcome pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil daerah adalah pemerataan dan peningkatan penghasilan pegawai. Namun pada bagian ini akan coba diidentifikasi dampak pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di dua daerah contoh yaitu Pemprov. Gorontalo. Menentukan dampak pada program yang baru saja berjalan pada dasarnya sangat sulit untuk dilakukan. DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN Dampak pelaksanaan tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah yang telah disebutkan di bagian kerangka pemikiran adalah: 1. Selain dari itu nilai TKD yang kurang signifikan di Pemprov.

000 per bulannya. 3. Pekanbaru Pemberian TPPK di Pemprov. Gorontalo ditujukan untuk meningkatkan motivasi. Dampak-dampak yang dirasakan oleh pegawai tersebut secara tidak langsung menunjukkan bahwa pemberian TKD sedikit banyak berperan dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. sementara nilai minimal TPPK yang direncanakan di Tahun 2007. Bisa menyisihkan sebagian dari pendapatannya untuk ditabung dengan jumlah nominal yang relatif tetap. Peningkatan Pelayanan Publik 5.500. lebih dari dua kali lipat. Peningkatan kesejahteraan tersebut lebih mudah lagi terlihat bila dibandingkan dengan status hidup pegawai/karyawan/ masyarakat yang statusnya bukan PNS.2. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pegawai dan pejabat di lingkungan Pemko. pemberian TKD di Pemprov.2. di luar gaji minimal untuk pegawai yang paling rendah termasuk pegawai kontrak. 5. bahkan ada kemungkinan lebih besar dari gaji.2. Hal tersebut dikarenakan nilai TPPK yang diterima setiap pegawai cukup besar. 1. Kondisi tersebut ditunjukkan oleh upah minimum tingkat provinsi yang hanya Rp. 1. beberapa hal berikut menunjukkan dampak pemberian TPPK terhadap peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya.3. beberapa kebutuhan penting seperti kendaraan dan rumah dapat dibeli oleh pegawai dan keluarganya dengan cara kredit. Pekanbaru. 5. Pekanbaru seharusnya memiliki dampak yang cukup signifikan dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Pegawai bisa memiliki barang yang selama ini tidak mampu dibeli dengan cara tunai. yaitu mencapai Rp. memperbaiki perilaku dan 42 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .1.1. Gorontalo Seperti telah disampaikan di bagian sebelumnya. Dengan pemberian TPPK ini. dan sangat berpengaruh dalam meningkatkan status hidup pegawai yang bersangkutan.000. 2. karena pendapatan per bulannya yang tetap dan pasti. Pegawai lebih mudah mengajukan kredit ke bank atau leasing karena tingkat pendapatan yang cukup baik dan tetap per bulannya. 710. Pegawai bisa menabung untuk merencanakan kebutuhan masa depan keluarganya.

5. Berdasarkan tujuan tersebut. Sehingga untuk mengukur dampak dalam bentuk peningkatan layanan publik akan sangat sulit. Gorontalo. pengurusan perijinan. maka dampak peningkatan pelayanan publik yang diharapkan dalam pemberian TKD ini merupakan dampak yang diharapkan akan terjadi di lingkungan Pemprov. 2. 1. memperbaiki perilaku dan kinerja pegawai ternyata secara otomatis akan mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik. Dengan kehadiran yang tepat waktu tersebut. Namun berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara.kinerja aparatnya. pada tahun 2007 hanya melalui 2 meja dalam waktu 1 jam. kegiatan pelayanan publik (misalnya pembuatan KTP. Pekanbaru Pemberian TPPK di Pemprov. Berdasarkan informasi tersebut terbukti bahwa pemberian TKD dengan tujuan peningkatan motivasi. padahal di Pemprov. juga disebabkan oleh longgarnya syarat-syarat pemberian TPPK yang diberlakukan. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 43 . Pekanbaru ditujukan untuk memberikan tambahan pendapatan kepada pegawai di lingkungan Pemko. Selain dari itu waktu pemberian TPPK yang baru dimulai pada Tahun 2006 dianggap masih terlalu pendek bila dilakukan pengukuran dampaknya. dll) dapat dimulai pada jam yang telah ditentukan. Gorontalo. Gorontalo hari kerja cuma 5 hari seminggu (Senin-Jumat). sebelumnya tahun 2002 melalui 24 meja dalam waktu 1-2 bulan).2. Pekanbaru selain karena tujuan nya TPPK saat ini hanya untuk meningkatkan pendapatan pegawai. Hal tersebut dikarenakan memang seluruh kinerja PNS seharusnya ditujukan untuk melayani masyarakat. Berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara diperoleh informasi terkait dengan dampak peningkatan pelayanan publik pada pemberian TKD di Pemprov. Sulitnya mengukur dampak dalam bentuk peningkatan pelayanan publik di Pemko. Terjadi inovasi dalam pelayanan publik. Aparat memberikan pelayanan kepada publik 6 hari kerja (Senin-Sabtu). sehingga efeknya tidak begitu berpengaruh bagi PNS yang bersangkutan.2. Pekanbaru. terutama dalam efisiensi pelayanan publik (misalnya pelayanan pencairan dana untuk unit kerja. fakta yang bisa menunjukkan bahwa TPPK cukup mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik adalah paling tidak TPPK sedikit banyak mampu membuat pegawai datang tepat waktu.

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan VI PERSEPSI PEGAWAI PENERIMA TAMBAHAN PENGHASILAN .

.

Tidak begitu banyak perbedaan persepsi antara PNS di Pemko. Pekanbaru dan Pemprov. Gorontalo. outcome maupun dampak dari kebijakan ini. maupun alat dalam menunjukkkan output. Gorontalo.PERSEPSI PEGAWAI PENERIMA TAMBAHAN PENGHASILAN Persepsi atau pendapat dari PNS sebagai stakeholder utama dari kebijakan tunjangan penghasilan ini menjadi penting untuk dapat dijadikan sebagai bahan masukan. Pekanbaru yang sangat signifikan dalam meningkatkan pendapatan dibanding dengan TKD di Pemprov. Hasil ini cukup mengherankan mengingat nilai TPPK di Pemko. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 47 . Gorontalo. Sementara hanya 90 persen PNS yang diwawancarai di Pekanbaru yang berpendapat bahwa kebijakan TPPK mampu meningkatkan disiplin. dan hanya 65 persen saja yang menyatakan bahwa TPPK mampu meningkatkan kinerja. terjadi peningkatan disiplin dan kinerja pegawai. Pekanbaru.VI. Gorontalo menyatakan bahwa dengan diberikannya TKD. Hasil lain pemberian tambahan penghasilan mampu meningkatkan pendapatan dan memenuhi kebutuhan hidup diakui oleh 93 persen dan 90 persen pegawai di lingkungan Pemprov. dan hanya 75 persen dan 70 persen pegawai di lingkungan Pemko. Gambar di atas menjelaskan bahwa 100 persen PNS yang diwawancara di Pemprov.

Meskipun absen masih dijalankan secara manual.3. Pekanbaru. 6. Hal ini wajar. Hanya beberapa orang pegawai di Pekanbaru yang tidak merasa ada peningkatan disiplin dengan adanya kebijakan ini. Peningkatan Penghasilan Meskipun secara absolut nilai penghasilan pegawai untuk golongan yang sama di Pemko.1. seluruh pegawai merasa terikat untuk mematuhi. namun persentase responden yang mengakui bahwa kebijakan tambahan penghasilan mampu memberikan kenaikan penghasilan kepada pegawai. (iii) Jumlah honor yang dihapuskan lebih besar dibandingkan dengan tambahan penghasilan yang diterima PNS di Pemko. 6. Hal ini menandakan masih banyak hal yang perlu dibenahi dengan syarat pemberian TPPK di kota Pekanbaru. Meningkatkan Disiplin Secara umum seluruh responden berpendapat bahwa kebijakan pemberian tambahan penghasilan meningkatkan disiplin dalam bekerja. Hampir setengah dari responden Pekanbaru tidak beranggapan bahwa kebijakan TPPK mampu meningkatkan kinerja mereka.Pekanbaru. (ii) Kebutuhan dan gaya hidup di Pekanbaru relatif lebih tinggi dari Gorontalo.Indikator pemerataan yang dipersepsikan dengan menghilangnya rasa iri antar pegawai disetujui lebih banyak persentase pegawai di Pekanbaru dibandingkan di Gorontalo. sehingga penghapusan honor proyek/kegiatan dan diganti dengan tambahan penghasilan justru menurunkan pendapatan responden Pekanbaru. karena TPPK untuk PNS di Pemko. Pekanbaru memang tidak mensyaratkan indikator peningkatan kinerja dalam pemberiannya. lebih besar di Gorontalo dibandingkan di Pekanbaru.2. Meningkatkan kinerja Dengan adanya syarat kinerja yang relatif ketat. seluruh responden dari Pemprov Gorontalo mengakui bahwa TKD yang ada mampu meningkatkan kinerja. Kondisi tersebut tidak terjadi 48 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Gorontalo. Pekanbaru relatif lebih besar dibandingkan Pemprov. 6. namun hal yang sama tidak terjadi dengan responden dari Pemko. Dari gambaran mengenai persepsi tersebut dapat tersirat beberapa kemungkinan berikut: (i) Lebih banyak PNS di Gorontalo yang terbantu secara ekonomi dengan adanya tambahan penghasilan dibandingkan dengan PNS di Pekanbaru. Penjelasan mengenai persepsi untuk masing-masing indikator yang mencerminkan dampak kebijakan pemberian tambahan penghasilan secara ringkas adalah sebagai berikut.

6. Pemerataan Penghasilan dan Hilangnya Rasa Iri Indikator kinerja yang diterapkan bagi seluruh PNS yang menerima TKD di Gorontalo. Pada responden di Pemko. (iv) Peningkatan penghasilan tanpa disertai dengan syarat-syarat atau penjelasan tertentu (di Pekanbaru) menyebabkan lebih banyak ketidakpuasan. Persepsi ini menjelaskan mengapa lebih sedikit persentase PNS di Gorontalo yang merasa bahwa nilai TKD yang mereka terima belum berimbang dan masih bisa menimbulkan rasa iri antar unit kerja ataupun golongan dibandingkan dengan PNS di Pekanbaru. Total jumlah responden yang memberikan response terhadap kuesioner di studi ini hanya berjumlah 61 orang. Bahkan dengan penghapusan honor dan menggantikannya dengan TPPK. Untuk itu persepsi dari responden hanya digunakan untuk melengkapi dan memperkaya data yang dikumpulkan dari studi ini. Profil Responden Responden yang dimaksud dalam studi ini adalah PNS di daerah studi yang menerima kebijakan pemberian tambahan penghasilan. Beberapa responden yang diwawancari di Gorontalo menyatakan bahwa beban kerja mereka lebih berat dari unit kerja yang lain sehingga seharusnya mereka dibayar lebih besar dibandingkan unit kerja lain yang beban kerjanya lebih ringan. 6. tentunya jumlah ini kurang mewakili populasi PNS yang ada di kedua daerah studi ini. Jika studi ini didasarkan pada data kuantitaif semata. lebih tingginya biaya hidup dan gaya hidup perkotaan di Pekanbaru menjelaskan mengapa lebih banyak persentase PNS di Pekanbaru merasa tunjangannya tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dibandingkan dengan PNS di Gorontalo.5. Hal ini membuat PNS di Gorontalo membandingkan beban pekerjaan mereka dengan unit kerja yang lain. 6. Pekanbaru. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 49 . karena tidak memikirkan “jasa/kinerja apa yang telah diberikan” namun lebih memikirkan “berapa jumlah yang pantas diterima”. menyadarkan PNS di Gorontalo akan tupoksi dan resiko pekerjaan yang ditangani setiap hari.di Gorontalo. Pengawasan akan kinerja yang ketat juga mengakibatkan untuk pekerja pada level bawah merasa beban pekerjaan mereka tidak jauh berbeda dengan beban kerja atasannya. mutasi yang biasa dilakukan untuk para pegawai dan pejabat menjadi lebih lancar dan tidak ada gejolak. Kebutuhan Hidup Tercukupi Seperti halnya dengan indikator penghasilan. pemberian TPPK cukup menghilangkan rasa iri antar pegawai atau pejabat.

50 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .3%) dengan proposi usia terbesar 40-50 tahun ( 36.07%).7%). Responden terbanyak adalah laki-laki (63. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam gambar. berpendidikan Tamat SD (72.Jumlah responden dari Gorontalo sebanyak 41 orang dan Pekanbaru 20 orang.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan VII KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .

.

perubahan yang terjadi.VII. studi ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi sekitar pencapaian tujuan. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan tujuan awalnya. variasi dampak. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 53 . ataupun efektivitas program. Untuk memudahkan maka rekomendasi dalam bab ini dirangkai dengan kesimpulan dan fakta yang dijumpai di lapangan dalam bentuk matriks sebagai berikut.

54

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Rekomendasi yang tidak selalu sama disampaikan dalam tindak lanjut pelaksanaan tambahan penghasilan di Pemerintahan Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru didasarkan pada kenyataan berbedanya latar belakang dan tujuan penerapan tambahan penghasilan di kedua pemerintah daerah tersebut. Namun demikian Komisi Pemberantasan Korupsi tetap mendukung upaya peningkatan tambahan penghasilan pegawai negeri sipil di daerah dengan cara-cara yang sah dan tidak melanggar hukum serta tidak melakukan pemborosan pada keuangan negara. Tulisan mengenai pelaksanaan tambahan penghasilan ini diharapkan memberi gambaran kepada pemerintah daerah lain meangenai pelaksanaan pemberian tambahan penghasilan kepada PNS terutama yang dilaksanakan di Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Pekanbaru. Dengan mengetahui kelebihan dan kelemahan pelaksanaan tambahan penghasilan di dua pemerintah daerah tersebut, diharapkan dapat menyempurnakan pelaksanaan tambahan penghasilan bagi PNS di daerah lain yang tertarik melaksanakannya.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

55

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan LAMPIRAN .

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 59 .Lampiran 1. yaitu: (1) Pengembangan Agropolitan Jagung. (3) Pengembangan Kehutanan dan Perkebunan (Tanaman Jarak Pagar). 32 tahun 2004. Kepala Desa dan Lurah adalah tambahan penghasilan yang diberikan berdasarkan kinerja yang ditunjukkan dalam waktu tertentu. APBD tahun 2007 sesuai Peraturan Daerah Provinsi Gorontalo (PERDA) nomor 2 tahun 2007. Undang-Undang no. (2) Pengembangan Perikanan (Taksi Mina Bahari) dan Kelautan. Tunjangan Kinerja Daerah untuk camat. berbudaya entrepeneur. Salah satu cara untuk memonitor dan meningkatkan kinerja camat dan lurah/kades adalah dengan memberikan insentif berdasarkan prinsip Pay for performance (Tunjangan Kinerja). pengendalian dampak lingkungan serta pelayanan dasar lainnya. pasal 13 ayat 1 dan 2 mengenai kewenangan pemerintah daerah dalam perencanaan dan pengendalian pembangunan. Lurah dan Kepala Desa Latar belakang Dalam mewujudkan visi dan tujuan Provinsi Gorontalo untuk mencapai “Masyarakat Provinsi Gorontalo yang mandiri. Kepala Daerah (camat dan lurah/kades) mempunyai peran yang penting dalam menjamin keberhasilan program. Peraturan Pemerintah Nomor 105 tahun 2000 tentang pengelolaan pertangung jawaban keuangan daerah. (4) Pengembangan Peternakan (Ternak Sapi) dan (5) Pembangunan Lingkungan Hidup (Adipura tingkat Kecamatan dan desa/kelurahan dan kebersihan Danau Limboto). 3. Dasar Hukum 1. bermoralitas agama dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia” Pemerintah Provinsi Gorontalo pada tahun 2007 melaksanakan berbagai program pembangunan yang tersebar ke seluruh desa dan kelurahan. Terdapat lima program pembangunan yang ditujukan bagi desa/kelurahan di Provinsi Gorontalo. kinerja tiap kepala daerah (camat dan lurah/kades) perlu dimonitor dengan baik. Penilaian Kinerja Camat. 2. Untuk itu. dalam hal ini setiap bulan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Membangun jejaring kerja pemerintah provinsi sampai pemerintah desa/kelurahan. Kriteria akhir yang diperoleh adalah hasil kesepakatan antara kepala desa/lurah dengan Tim Teknis. Meningkatkan keselarasan pembangunan tingkat provinsi sampai desa/ kelurahan Mekanisme Pemberian Tunjangan Kinerja Metode/Kriteria Penilaian Mengingat tujuan dari pemberian TKD ini adalah untuk peningkatan lima program pembangunan. Untuk tahun 2007. peternakan dan lingkungan hidup. sebaran jumlah desa berdasarkan aspek/komoditas yang dimiliki adalah sebagai berikut. perikanan. Insentif (TKD) untuk kepala desa/lurah diperoleh berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh Tim Teknis Provinsi terhadap keberhasilan daerah yang bersangkutan mencapai target yang ditetapkan sebelumnya oleh kepala desa/lurah bersama Tim Teknis. 4. 60 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . 2. maka tiap kepala desa/lurah diharuskan mengajukan kriteria wilayahnya sesuai dengan aspek/komoditas unggulan yang dimiliki. Memacu percepatan peningkatan kesejahteraan masyarakat melalui pembangunan pertanian. Pengajuan kriteria wilayah dari kepala desa/lurah dibahas bersama Tim Teknis Provinsi. Meningkatkan keselarasan pembangunan tingkat pemerintah provinsi sampai pemerintah desa/kelurahan.Tujuan Tujuan dari diberikannya TKD bagi Camat dan Kepala Desa/Lurah adalah: 1. 3.

keterbatasan waktu penyusunan. Gorontalo Boalemo Pohuwato Kab.Desa Jarak 50 1 18 3 38 21 36 2 2.Desa Budidaya perikanan 16 7 13 4 10 1 15 5 2 2 3. D esa Kebersihan 7. Desa Peternakan 6. Desa Peternakan Sapi 27 4 3 - 4. Kriteria disusun sesederhana mungkin dengan memperhatikan kapasitas monitoring. Desa rumput laut /perikanan 4. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 61 . kapasitas kepala desa/kelurahan.Desa Kebersihan & RTH 8. Kota Bone Gorontalo Bolango 17 14 23 - 1 Desa Pertanian : 1. Kab. Penjelasan terperinci ditampilkan dalam tabel berikut.Desa Padi 2.Desa Jagung 5 3.No Aspek/ Komoditas yang dinilai Jumlah Desa per Kabupaten/Kota Kab.Desa Pembersihan enceng gondok 17 9 7 7 9 41 1 Ke delapan jenis desa/kelurahan tersebut dinilai menurut indikator dan kriteria nilai masing-masing yang telah ditentukan oleh balitbangda yang berkoordinasi dengan instansi terkait sebagai tim penilai. Kab. dan tujuan program.Desa Rumput Laut 5.

Teknik 100% Max=10) Pemeliharaam ternak dilepas/diikat 7.Produktivitas < 1x musim tanam per tahun 3 ton/ha 1x musim tanam per tahun 3-4 ton/ha 2x musim tanam per tahun 4-5 ton/ha 2x musim tanam per tahun 5-6 ton/ha 3x musim tanam per tahun > 6 ton/ha 2. Luas <20 Ha 2 Jarak Tanaman Jarak pagar (Nilai b.NAMA DESA INDIKATOR Tidak Baik 1 KRITERIA NILAI Kurang Baik 2 Agak Baik 3 Baik 4 Sangat Baik 5 1.Desa Pembersih an Enceng Gondok (Nilai max=5) Pembersihan 1 x sebulan Enceng Gondok minimal secara sukarela 500 kg di danau/ sungai 1 x sebulan 2 x sebulan minimal 1000 minimal kg 1000 kg 62 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .Frekuensi Penanaman c. Produktivitas < 4 ton/ha 3.Desa a. Frekuensi Penanaman 1x musim tanam per tahun 1x musim tanam per tahun 4-5 ton/ha 1.80 Ha > 3x musim tanam per tahun 7 ton/ha 80 Ha Ditanam + pembersihan gulma + pemupukan c. Luas Rumput Penanaman laut ( Nilai Max : 10) b.60 Ha 6 2x musim tanam per tahun 6-7 ton/ha 1.Perbandingan <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% Padi potensi Lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan (Nilai M ax: dan luas dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 15) pemanfaatan b.Desa a.Perbandingan <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% Jagung potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan (Nilai M ax: dan luas dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 15) pemanfaatan b. Persentase pengembalian kredit <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 1x menanam per tahun < 5% nelayan <20% total kredit/bulan 2x menanam per tahun 5-25% nelayan 20-40% total kredit/bulan 1-2% dari populasi <25% ternak di kandangkan 3x menanam per tahun 25-50% nelayan 41-60% total kredit/bulan >2-3% dari populasi >25-50% ternak di kandangkan 4x menanam per tahun 50-75% nelayan 61-80% total kredit/bulan >3-4% dari populasi >50-75% ternak di kandangkan 3x sebulan minimal 2000 kg >4 menanam per tahun > 75% nelayan >80% total kredit/bulan >4% dari populasi >76-100% ternak di kandangkan 4 x sebulan minimal 2500 kg 6.Desa a.Pertambahan <1% Ternak Populasi dari populasi Sapi ( Nilai b.Desa a.Desa Ikan(Taksi MinaBahari / TMB) (Nilai M ax: 10) a.40 Ha 4 2x musim tanam per tahun 5-6 ton/ha 1.Desa a. Frekuensi Penanaman 5.Pemeliharaan Tumbuh Liar Max: 10) Tanaman Ditanam Ditanam + Ditanam + tanpa pemeliharaan pembersihan pemeliharaan gulma gulma 4. Jumlah nelayan peserta TMB b.

dengan rumus : Nilai Kerja (NK) = Total Skor yang diperoleh x 100 Total Skor maksimum Nilai Kinerja (NK) bervariasi antara 20-100 Nilai Kinerja (NK) bervariasi antara 20-100 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 63 . sampah Tidak ada tertutup sampah/ sangat bersih Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi Ada di seluruh lokasi b. Sampah di saluran drainase Bertumpuk di sebagian besar selokan dan menyumbat Ada di seperempat (±25%) lokasi Berserakan Ada sedikit dan tidak menyumbat c. sampah Tidak ada sampah/ tertutup sangat bersih Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi Ada di seluruh lokasi d. sampah Ada. Indikator tersebut antara lain: LINGKUNGAN INDIKATOR KRITERIA NILAI Tidak Baik 1 Kurang Baik 2 Berserakan Agak Baik 3 Bertumpuk pada tempat tertentu Bertumpuk di sebagian kecil selokan dan menyumbat Ada di setengah (±50 %) lokasi Bertumpuk pada tempat tertentu Bertumpuk di sebagian kecil selokan dan menyumbat Baik 4 Sedikit Sangat Baik 5 Tidak ada sampah/ sangat bersih Tidak ada di seluruh lokasi 1.Untuk daerah perkotaan (41 desa/kelurahan di Gorontalo) yang dikategorikan sebagai desa kebersihan memiliki lebih banyak indikator untuk menilai lingkungan perumahan. tidak berserakan sampah berserakan Ada di seperempat (±25%) lokasi Ada di setengah (±50 %) lokasi Ada. Sampah di saluran drainase Bertumpuk di sebagian besar selokan dan menyumbat Ada sedikit dan tidak menyumbat c. JALAN a. PERUMAHAN a. Tempat sampah Tidak ada tempat sampah Tidak ada Ada. tidak sampah berserakan berserakan Ada di seperempat (±25%) lokasi Ada di setengah (±50 %) lokasi Ada. Pohon peneduh: sebaran dan fungsi 3. Sampah Tidak ada Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi Sedikit Ada di seluruh lokasi Bertumpuk dan berserakan Bertumpuk di seluruh selokan dan menyumbat Tidak ada sampah/ sangat bersih Tidak ada di seluruh lokasi b. Pohon peneduh: sebaran dan fungsi Tiap desa mempunyai nilai maksimal.Pohon peneduh: sebaran dan fungsi 2. Sampah Bertumpuk dan berserakan Bertumpuk di seluruh selokan dan menyumbat b. sampah Ada. Tempat sampah Tidak ada tempat sampah Tidak ada Ada. nilai maksimal ini merupakan nilai yang dijadikan pembanding bagi skor TKD. SEKOLAH a. jalan dan sekolah dengan nilai maksimal 45.

fax atau Asia 3. Melaporkan perkembangan komoditas/aspek yang dinilai di daerah masing-masing pada dinas/badan terkait dan camat sesuai format 2. Proses penilaian dan verifikasi lapangan dilaksanakan mulai tanggal 21 s/d 25 bulan berjalan 3. Pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah antara tanggal 1 s/d 5 per TRIWULAN 64 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .500.000 rupiah. Camat mensyahkan laporan lurah/kades dan mengirimkannya ke dinas/badan terkait. Apabila tidak ada aktivitas atau nilai skor nol maka TKD tidak dibayarkan.1.000 .1. BPMD melaksanakan proses administrasi keuangan TKD Kepala Desa/Lurah pada tanggal 27-30 bulan berjalan 2.000.000 rupiah. Sedangkan Camat tiap bulannya memperoleh 300.Nilai kinerja inilah yang menentukan jumlah tunjangan kinerja yang diterima. melalui telpon. Laporan dapat disampaikan secara tertulis. Melakukan penilaian dan verifikasi lapangan terhadap laporan yg disampaikan kepala desa/lurah 2.000 . Nilai minimum TKD yang diterima kepala desa/lurah per bulannya adalah 200. Hasil penilaian diserahkan pada BPMD (badan Pemberdayaan Masyarakat Desa) Provinsi Gorontalo tanggal 26 bulan berjalan BPMD (Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa) Provinsi Gorontalo 1. Laporan diterima oleh dinas terkait paling lambat tanggal 20 bulan berjalan Badan dan Dinas Penilai 1. Mekanisme monitoring dan teknis penilaian adalah sebagai berikut: Kepala Desa/Lurah 1.

5000. Disiplin dalam kehadiran (15%) 1. penilaian kinerja tahun 2007 didasari 2 aspek yaitu: (1) Disiplin dan (2) kinerja.-. Tiap poin bernilai Rp. Tiap aspek memiliki kriteria masing-masing yang dinilai dengan sistem poin.1. Kriteria Penflaian Kinerja untuk Pemberian TKD Pemerintah Provinsi Gorontalo Tahun 2007 Pada tahun 2007. semakin tinggi jabatan semakin besar rentang poinnya.1.2. Tiap eselon/jenjang kepangkatan memiliki rentang jumlah poin yang berbeda. dapat dibandingkan (comparable) dan obyektif (objective). Jenis Penilaian Eselon IIA Eselon II B Staf Indikator capalan Point Eselon Eselon III /PJB II /PJB Fungsion.Lampiran 2. Tdk hadir dengan alasan ijin meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 1. IV/ al Gol. kriteria penilaian kinerja diperluas dengan tetap memperhatikan prinsip sederhana (simple). Disiplin (30%) 1. III a-b Tenaga Kontrak Ket A. Dalam tabel berikut digambarkan jenis penilaian dan penghargaan dalam bentuk poin TKD sesuai dengan jenjang kepangkatannya. Ketaatan Terhadap jam kerja 0 hari kerja 1-3 hari kerja > 3 hari kerja 0 hari kerja 1-5 hari kerja > 5 hari kerja 0 hari kerja 1-6 hari kerja 7-12 hari kerja > 12 hari kerja 5 25 15 5 20 5 20 25 15 0 25 15 0 25 20 10 0 20 10 0 10 5 0 20 10 5 0 10 5 0 10 5 0 20 10 5 0 7 4 0 7 4 0 10 7 5 0 5 3 0 5 3 0 5 4 3 0 Daftar Absensi Daftar Absensi Daftar Absensi 1. Aspek disiplin diberi bobot 30 persen dan kinerja 70 persen. Tidak hadir dengan alasan cuti 65 .1. Dengan kriteria tersebut. Tdk hadir tanpa keterangan 1. terukur (measurable).1.1.3.Fungsional Gol.

dari disiplin dari disip. Dikenai sanksi hukuman disiplin ringan 2. Kumulatif dari a.dari disip. III a-b Staf Tenaga Kontrak 0 kali 4 5 kali 6-10 kali 1 > 10 kali 0 5 0 10 0 5 0 5 0 4 0 5 25 25 20 20 10 10 7 8 6 5 4 3 0 Daftar Absensi 0 kali 4 1-5 kali 2 > 5 kali 0 kali 4 1-2 kali 2 > 2 kali 5 0 0 5 0 0 25 15 0 25 15 0 20 10 0 10 5 0 10 5 0 10 5 0 7 4 0 8 4 0 5 3 0 5 3 0 Daftar Absensi Daftar Absensi 0 kali 4 ≥ 1 kali 0 30 10 10 5 5 Teguran Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD tertulis dari dari disip.dari disip.1.2.1. IV/ al Gol.4. Pelanggaran thd PP 30/1980 2. Cepat pulang/tdk ikut apel sore c. Tidak hadir pd kegiatan kenegaraan/rapat koordinasi 1.Fungsional Gol. Terlambat datang/tidak ikut apel pagi b. 2. Tidak senam tanpa alasan rasional 2.dari disiplin dari disip.2.2.2.dari disip.dari disip. Penataan Terhadap Peraturan (15%) 2.1. Dikenai sanksi hukuman disiplin ringan 2.1.dari disip.2.1.Pejabat lin hilang lin hilang lin hilang lin hilang hilang lin hilang Berwenang Jenis Penilaian Indikator capalan meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 1. Kegiatan Kedinasan resmi 1.1.Pelanggaran terhadap Peraturan SKPD .66 Eselon IIA Eselon II B Ket Point Eselon Eselon III /PJB II /PJB Fungsion. Tidak berada ditempat pada jam kerja 1.dari disip.Pejabat lin hilang lin hilang lin hilang lin hilang hilang lin hilang Berwenang 0 kali 4 0 30 10 10 5 5 Teguran ≥ 1 kali Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD tertulis dari dari disip.

pikiran & perasaan pada unit kerja sgt luar biasa=125-15 Nilai max 130 Nilai max 80 Nilai max 50 Nilai max 30 Nilai max 20 Nilai max 15 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan Kernampuan Managerial (10%) Min : Sangat tidak punya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan meski telah dibantu / diarahkan =0-5 Max : Dapat menciptakan ide.2. Inovasi Min : Sangat tidak bersedia meluangkan waktu untuk kepentingan unit kerja diluar jadwal kerja = 0-59 Max: Pengabdian. Ketelitian dan keakuratan menyelesaikan pekerjaan Min : Selalu gagal mencapai target (target dibawah 60%) = 0-59. 1.Jenis Penilaian Eselon Eselon II /PJB Eselon IIA Eselon II B III /PJB Fungsion.disiplin berat) B. Penilaian Prestasi (30%) 0 kali > 1 kali 1. Nilai max 130 Max: Luar biasa teliti=125-150 1.Nilai max 130 150 Min : Sangat tidak akurat (hasil kurang 60% benar) = 0-59.3.1. metod alat & pengetahuan baru untuk kemajuan org / unit kerja sgt=125-15 Nilai max 390 Nilai max 240 Nilai max 150 Min : Tidak dapat menjalin hubungan kerja. Kualitas clan kecepatan menyelesaikan pekerjaan Nilai max 80 Nilai max 80 Nilai max 50 Nilai max 30 Nilai max 50 Nilai max 30 Nilai max 20 Nilai max 20 Nilai max 15 Nilai max 15 1. Loyalitas 2. III a-b Staf Tenaga Kontrak Ket 5 40 30 20 10 Poin TKD dr Poin TKD dr Poin TKD dr Poin TKD dr Poin TKD dr disiplin hilang disiplin hilang disiplin hilang disiplin hilang disiplin hilang Nilai max 390 Nilai max 240 Nilai max 150 Nilai max 90 Nilai max 60 5 Poin TKD dr Teguran tertulis disiplin hilang dari pejabat berwenang Nilai max 45 Indikator capalan Point 2. tidak dapat menerima pendapat atau keputusan yang bertentang an dengan pendapatnya=0-59. IV/ al Gol.Fungsional Gol. Penlialan Kinerja (70%) 1. Max: Luar biasa produktif=125. Max: kepernimpinannya patut diteladani dan sulit dicari dgn kualitas yang sama = 125-150 Nilai max 390 Nilai max 240 Nilai max 150 Nilai max 90 Nilai max 60 Nilai max 45 Nilai max 90 Nilai max 60 Nilai max 45 67 .1. Inovasi (30%) 2. Mendapat hukuman disiplin atas pelanggaran ketentuan dari pimpinan SKPD (huk.2.

000 370.500 172.000 380.109.52 68.000.250.842.662.500 660.000.108.500.000 804.000 846.000 963.575.04 80.72 78.250.000 95.125 243.000 10.000 762.99 58.887.206.500 989.000 1.000.000 924.500 734.000.000.000 565. Postel dan Pariwisata 11 Dinas Perikanan dan Kelautan 12 Dinas Perindustrian.361.22 76.500 773.675.57 71.21 73.000 1.000 777. Perdagangan dan Penanaman Modal 13 Dinas Pertarnbangan & Energi 14 Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan 15 Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan 16 Dinas Tenaga Kerja.500.000 226.21 73.000.46 82.000.204.750.150.136.000 33.000.000.500.000.000.000 929.406.000 35.317.127.750.8 76.000.000 1.82 82.327.77 85.000.000 339.0001 958.650 REALISASI TKD 2006 % ANGGARAN 2007 1.000 753.47 75.924.29 70.400.000.000 1.500 695.500.502.500.000.313.637.491.500.000 645.500.015 REALISASI 2006 1.24 1.397.317.500 2.866.000.500.171.910.000 807.000 441.000.167.269.020.000 68 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .000 981.000 833.000 333.Lampiran 3.000 1.650.000.662.200.000 510.450.250 25.669.750.000 972.377.500 5.889.000 963.375.400.000.401.000 2.000 615.000.000 2.005. Transmigrasi dan Koperasi 17 Kantor Pengawasan dan Sertifikasi Benih 18 Kantor Perlindungan Tanaman.725.56 88.000.986.000 885.000.250 831.000 462.787.000.11 80.000 963. Jumlah dan Sebaran Serapan Anggaran untuk tiap Unit Kerja di Provinsi Gorontalo NO NAMA INSTANSI 1 Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat 2 Badan Keuangan 3 Badan Pengawas Daerah 4 Badan Perencanaan Pernbangunan dan Percepatan 5 Badan Perwakilan Jakarta 6 Sekertariat DPRD 7 Sekertariat Daerah 8 Badan Kesatuan Bangsa dan Politik 9 Dinas Kehutanan dan Perkebunan 10 Dinas Perhubungan.712.650.000.68 69 77.000 2.000 1.500 539.19 75.000 1.97 79.000 1.877.500.000.84 89.287.838.274.336.81 82.248.000.000 1.785.750.000.000 2.000 843.73 65.205.512.500 740.000 1.362.015 718.000 1.037.000 412.000 611.000 1.000 1.000 2.158.375.000.000 1.400 1.000.13 80.068.000 6.226.000 666. Hewan dan Ternak 19 Badan Litbang & Pengendalian Dampak Lingkungan 20 Dinas RJ dan Kimpraswil 21 Dinas Kesehatan 22 Dinas Badan Layanan Kesehatan Mandiri 23 Dinas Pendidikan dan Kebudayaan 24 Balai Pengembangan Kegiatan Belajar 25 Badan Pemberdayaan Masyarakat 26 Dinas Kesejahteraan Sosial Total Anggaran ANGGARAN 2006 1.000.000 657.456.000.625 638.500 485.000 402.13 77.000.0001 1.500.000.767.000 975.025.52 80.050.500 1.000 288.