M E N I N G K AT K A N KINERJA PNS MELALUI PERBAIKAN PENGHASILAN
Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Komisi Pemberantasan Korupsi Direktorat Penelitian Pengembangan 2007

Komisi Pemberantasan Korupsi Deputi Pencegahan Direktorat Penelitian dan Pengembangan

Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan

Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Tim Penyusun:

Mochammad Jasin Aida Ratna Zulaiha Niken Ariati

Diterbitkan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi, Jakarta, Oktober 2007

www.kpk.go.id

Jl. H.R. Rasuna Said Kav. C-1 Jakarta Selatan-Indonesia Telp. (021) 255 783 00 Fax. (021) 528 924 48

ii

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Deputi Bidang Pencegahan. guna perbaikan penulisan studi dimasa mendatang. Komisi Pemberantasan Korupsi.Komisi Pemberantasan Korupsi Moch. Studi dilakukan dengan pendekatan deskriptif bersumber dari informasi yang dihimpun dan diolah berdasar data primer dan sekunder. serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. sebelum pemerintah dapat melaksanakan reformasi tentang sistem penggajian PNS secara nasional. Disamping itu informasi lain yang dihimpun adalah apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi. Oleh karenanya. dan diharapkan dapat menghasilkan rekomendasi untuk memperbaiki kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah yang lebih layak dan obyektif. Studi ini dilakukan berdasarkan observasi lapang pada Pemerintah Kota Pekanbaru dan Pemerintah Provinsi Gorontalo. Jasin meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan iii . Oktober 2007 Direktur Penelitian dan Pengembangan . Informasi ini akan diolah. Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru” telah berhasil diselesaikan dengan baik oleh para Peneliti pada Direktorat Penelitian dan Pengembangan. Karena keterbatasan waktu. Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner terhadap pegawai yang menerima tambahan penghasilan. Jakarta. Substansi informasi yang ingin didapatkan dari responden melalui penyebaran kuesioner adalah persepsi pegawai terhadap pemberian penghasilan tambahan bagi PNS tentang ada atau tidaknya peningkatan terhadap disiplin dan kinerja pegawai. Data primer diperoleh dari wawancara mendalam terhadap responden yang mengetahui dengan baik proses terlaksananya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di daerahnya. kami menyadari bahwa penulisan hasil ini masih jauh dari apa yang diharapkan. atas bantuan dan kerjasamanya selama pelaksanaan studi. saran dan kritik sangat diharapkan.KATA PENGANTAR Puji syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa bahwa buku “Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan. Kami menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan maupun kontribusi data dalam penyusunan hasil studi ini serta rasa terima kasih juga kami sampaikan kepada Kepala Daerah serta para pejabat dan pegawai di lingkungan Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru.

mata uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang jangkar (US $). Kondisi tersebut berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat. mayoritas PNS di Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya. termasuk PNS. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin konsumtif. walaupun dalam kategori hidup sederhana. Cara yang diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan iv meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup.PENGANTAR KEBIJAKAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH TERHADAP KINERJA DAN KEDISIPLINAN PEGAWAI Perhatian KPK terhadap kebijakan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di daerah. Demikian pula. Dengan tingkat inflasi Indonesia yang relatif tinggi. pada unit kerja teknis tertentu justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS. Pemerintah Provinsi Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota Pekanbaru (pada tahun 2006) dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS. serta tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inflasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun. Kebijakan pemberian honorarium kepada PNS yang selama ini dilakukan hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek. Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Sistem penggajian Pegawai Negerj Sipil (PNS) yang diberlakukan di Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS. Usaha telah dilakukan oleh beberapa pemerintah daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun 2003). Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Dengan sistem penggajian sekarang ini. sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh Indonesia.

Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam hal ini memandang bahwa pendekatan diatas merupakan terobosan untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS. Apakah pegawai merasa senang (sejahtera) dengan adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi peningkatan integritas pegawai dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas layanan. Terjadinya peningkatan kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya atau tidak adanya pungutan tambahan di luar biaya resmi. namun yang berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. Apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi. pasal 39 ayat (2) berbunyi: “Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja”. Studi ini diharapkan dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan. Harapan kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS Daerah Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Berdasarkan peraturan baru yaitu Permendagri No. Disisi lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku (SOP) yang ditetapkan. Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Pemberian tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS.tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai. serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. Pendekatan untuk memberikan tambahan penghasilan terhadap PNS diatas sebagai salah satu solusi yang obyektif dalam mengatasi rendahnya pendapatan PNS karena salah satu kriteria pemberiannya didasarkan atas prestasi kerja. Apabila beberapa indikator tersebut ditemukan positif dalam studi ini. Dengan ketentuan tersebut maka memungkinkan bagi pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan tunjangan berupa tambahan penghasilan bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja. 13 tahun 2006. Pemberian tambahan penghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. sebelum pemerintah mampu melakukan reformasi sistem penggajian PNS secara nasional. maka kebijakan meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan v .

diharapkan dapat memberikan kepastian hukum untuk diberlakukannya kebijakan tersebut. 13 tahun 2006. kemudian untuk disatukan. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penerapan tambahan penghasilan bagi PNS daerah Agar pemberlakuan kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi PNS daerah tidak menimbulkan kritikan dari masyarakat. 3) Mengidentifikasi seluruh jumlah pegawai baik struktural maupun fungsional. Hal pokok lain yang perlu dipersiapkan dalam memulai untuk melaksanakan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS antara lain: 1) Dasar Hukum untuk dapat diterapkannya kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS daerah. khususnya identifikasi honor-honor yang diberikan kepada pegawai sebelumnya. serta Permendagri tahun No. 7) Menghapuskan pemberian honor yang lain: 8) Meningkatan kompetensi pegawai sesuai bidang tugas sehingga acuan pengukuran pemberian tambahan penghasilan dengan menggunakan standar pengukuran prestasi kerja dapat dipertahankan. 6) Menetapkan besaran tambahan penghasilan bagi masingmasing pegawai dengan mengacu kepada azas kepatutan sehingga tidak menimbulkan kesenjangan. 58 tahun 2005. 5) Mendesain sistem pengawasan untuk memonitor pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan tersebut. vi meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. Dengan dasar hukum berupa Keputusan Gubernur/Bupati/Walikota yang mengacu kepada ketentuan yang terdapat pada Peraturan Pemerintah No. 4) Menyusun dasain sistem untuk menetapkan syaratsyarat pemberian tambahan penghasilan yang jelas dan mengarah kepada kinerja. serta tidak menciptakan anggaran baru (sub-mak baru) dari APBD yang mengarah kepada pemborosan keuangan. maka harus didasarkan pada aspekaspek yang secara riil dapat mendukung terhadap terwujudnya kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai.tambahan penghasilan ini dapat digunakan sebagai salah satu acuan untuk melakukan motivasi terhadap pegawai serta segera ditularkan ke daerah lain agar terjadi peningkatan prestasi dan produktifitas pegawai secara nasional. 2) Mengidentifikasi sumberdana dan jumlah dana.

........... Dukungan Kebijakan Tambahan Penghasilan ......................... Lokasi Studi dan Responden ............. DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERIN TAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU 3................1............................................... Implementasi tahun 2007 .... Pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah Provinsi Gorontalo ......................................... 18 B.............3..... D......... 2......1. 3 4 4 Tujuan Studi ............ Pemerintah Provinsi Gorontalo : Latar Belakang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) .. Implementasi tahun 2006 ........3...... Kerangka Pemikiran . 16 3. 13 3.................................................................................................. 3............................................................................ 2.............. Output Studi ..................................................................................2.............. .... 1........... 14 3........DAFTAR ISI I..............................1.2............................2..................3............... Pemerintah Kota Pekanbaru: Latar Belakang Penerapan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK).. 16 A....... Implementasi tahun 2005 .. II....................1........... PENDAHULUAN 1.................... Latar Belakang ...................1...................... 15 Pelaksanaan Tambahan Penghasilan ...... Implementasi TKD Tahun 2004 .................................................. ............. 19 13 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan vii ...................................... METODOLOGI 2.... 1.................................................................................................... 3.. Latar Belakang .......................................3............. 7 9 9 III......... Kerangka Kerja .........................1...................................................... 19 19 C..............................2....1.............

...3............ 27 4.......................................................... Meningkatkan Kinerja ......................3............3............. Gorontalo .....................2.. 4......1.. Gorontalo ..........2...........................1........................................................ DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN 5................1.... 5...................3............... 48 d....................................................................... 41 5....1...................1........... 4...............................2....................... 49 e................................................................... 21 IV...................... Peningkatan Kinerja Pegawai ....... Peningkatan Disiplin Pegawai 29 . Gorontalo ................ Pemerataan Penghasilan dan Hilangnya Rasa Iri ..... Pekanbaru .......................................... Pekanbaru ......................................... 42 Peningkatan Pelayanan Publik ............................2........................... DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN a................................................ Meningkatkan Disiplin .............. Kebutuhan Hidup Tercukupi ...... Gorontalo ................... Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan PNS ........................2............ Pekanbaru .............................2........................................................2...............1................................2...2......................... 35 36 4.................................... VI. 48 b.. Peningkatan Penghasilan ........1.............. V.............2....2..................... 35 4...... 27 4...... Pekanbaru .....1................... 31 4........................................................................................... 42 5.............. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya ......................................................................................2................ 31 33 4............. 42 5.................................. Pekanbaru ..................... 49 43 viii meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan ..........1........ 41 5.......................................................................... OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN 4................................................. 48 c.............1.......................3......... Gorontalo .1................................ Pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru ...........

................................... 68 65 53 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan ix ............................................................. ............................................. 49 VII................ 59 Lampiran 2 Kriteria Penilaian Kerja untuk Pemberian TKD Pemerintahan Provinsi Gorontalo tahun 2007. LAMPIRAN Lampiran 1 Penilaian Kinerja Camat...................................................... KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ................................... Lurah dan Kepala Desa .......... Lampiran 3 Jumlah dan Sebaran Serapan Anggaran untuk Tiap Unit Kerja di Provinsi Gorontlo.......Profil Responden ............................

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan I PENDAHULUAN .

.

1. PENDAHULUAN 1. karena setiap daerah memiliki indikator yang berbeda dalam menggambarkan manfaat dan efektifitas program ini. Kebijakan untuk memberikan tambahan penghasilan bagi PNS daerah dengan landasan hukum yang jelas dapat menjadikan salah satu alternatif solusi untuk mencegah terjadinya korupsi sebagai akibat desakan pemenuhan kebutuhan hidup primer (corruption by need). Latar Belakang Pemberantasan korupsi tidak semata-mata dapat dilakukan dengan menerapkan efek jera melalui penindakan dan penangkapan pelaku korup semata. Pelaksanaan evaluasi tentunya tidak dapat dilaksanakan dengan menggunakan metode yang seragam di setiap daerah. dan Pemerintah Kota Pekanbaru sebagai pengikut program tambahan penghasilan. Perbedaan ini dikarenakan waktu pelaksanaan. Kabupaten Solok melakukannya sejak tahun 2004. Perbaikan sistem melalui reformasi birokrasi. Dalam rangka mengetahui dan mengukur manfaat pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan. latar belakang serta proses pelakanaannya yang berbeda-beda. Konsekuensi dari adanya perbaikan renumerasi tersebut adalah terciptanya peningkatan kinerja dan semakin sedikitnya “uang tidak resmi” yang diterima oleh aparat. perlu dikaji manfaat apa saja yang dirasakan bagi pegawai sebagai beneficiary dari program ini maupun bagi pihak-pihak lain yang mempunyai korelasi dengan peningkatan kinerja pegawai.I. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 3 . Tambahan penghasilan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah ini juga ditujukan untuk mengurangi kecemburuan antara pegawai di tempat yang “basah” dan pegawai ditempat yang “kering”. restrukturisasi organisasi dan perbaikan renumerasi merupakan salah satu upaya yang efektif dalam mengurangi perilaku koruptif di jajaran birokrasi. Perbaikan renumerasi merupakan “resep” yang telah dicoba oleh beberapa daerah dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya. Pemerintah Kota Pekanbaru tahun 2006 dan Pemerintah Kabupaten Jembrana tahun 2006. sekaligus sebagai upaya meningkatkan kinerja di kalangan aparatur/pegawai pemerintahan. Dengan terlaksananya kebijakan pemberian tambahan penghasilan di berbagai daerah tersebut. Pemerintah Provinsi Gorontalo tahun 2004. Studi ini mengambil sampel di dua daerah yaitu Pemerintah Provinsi Gorontalo mewakili provinsi “pioneer” dalam memberikan tambahan penghasilan. paling tidak perlu dilakukan evaluasi untuk mengidentifikasi dampak program tersebut bagi peningkatan kinerja pemerintah daerah.

Output dan Outcome pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan. sehingga pengukuran tingkat output.Tujuan Studi 1. outcome ataupun dampak yang diberikan di tiap daerah akan memiliki karakter tersendiri. Namun. outcome dan dampak pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah. 3. 4 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Pemetaan hubungan ini menjadi penting karena dapat dijadikan landasan dalam menetapkan rekomendasi lanjutan. Dokumentasi dan analisa dalam studi ini diharapkan dapat digunakan untuk memperbaiki pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS di berbagai daerah lain di Indonesia. 2. 5. Dampak pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan. Studi ini berusaha untuk merangkum seluruh hasil capaian kebijakan pelaksanaan Tambahan Penghasilan bagi PNS di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru baik dari tahap awal pelaksanaannya hingga awal tahun 2007. 2.3. Output Studi 1. akan tetap diukur suatu pola hubungan yang menunjukkan adanya manfaat ataupun ketidakberhasilan dilaksanakannya suatu program ini. Pada dasarnya sangat sulit menerapkan pengukuran dampak bagi suatu program yang baru berjalan. Deskripsi tambahan penghasilan bagi PNS di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru. Hal-hal yang menjelaskan keberhasilan maupun kegagalan program pemberian tambahan penghasilan. 4. Rekomendasi untuk implementasi program tambahan penghasilan. 1. 1.Penetapan indikator pengukur tingkat keberhasilan di daerah sampel dilakukan dengan mengacu pada tujuan utama dari tiap-tiap jenis program di tiap daerah.2. Mengidentifikasi rencana kedepan pelaksanaan pemberian tambahan penghasilan pegawai negeri sipil di tiap daerah contoh. Mengkaji output.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan II METODOLOGI .

.

(iii) variasi dampak di antara kelompok penerima manfaat yang berbeda. Dalam pendekatan “before and after” program sebaiknya sudah ada dan berjalan sebelum treatment dilakukan. untuk menggunakan pendekatan “before and after approach”. Pada dasarnya Evaluasi dampak ditujukan untuk memberikan umpan balik dan membantu memperbaiki efektivitas program. atau b a h k a n m e n g h i l a n g k a n sama sekali suatu program. Hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan data dengan range waktu yang terjauh agar dapat mendeteksi adanya perubahan data yang cukup signifikan. maka akan lebih tepat bagi studi ini. Evaluasi dampak memberikan sumbangan dalam memperbaiki efektivitas program dengan memberikan rekomendasi sekitar: (i) pencapaian tujuan. analisa dampak dilakukan dengan membandingkan apabila program yang bersangkutan tidak ada. Untuk itu. sehingga wajar bila secara kuantitatif tidak semua indikator dampak dapat langsung terukur. tidak menutup kemungkinan analisa dampak tetap bisa dilakukan. Selain itu tujuan dari program juga merupakan tolak ukur untuk mengukur dampak program yang bersangkutan. studi ini tidak semata-mata mengandalkan data kuantitatif meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 7 . yang dalam hal ini adalah pemberian insentif kinerja. Pendekatan “with and without” memerlukan jenis program lain yang sejenis yang berfungsi sebagai pembanding. Kerangka Pemikiran Studi menilai dampak merupakan sarana yang penting dalam pelaksanaan suatu program dalam rangka mengetahui besaran manfaat atau keuntungan yang dihasilkan oleh program tersebut. dan (iv) efektivitas program dibandingkan dengan program alternatif. (ii) perubahan dampak secara simultan. METODOLOGI 2. Pendekatan before and after approach ini dilakukan dengan menganalisa kondisi terakhir sebelum pelaksanaan program dan kondisi terakhir selama pelaksanaan program. Pada kondisi ini. Pendekatan yang dilakukan dalam Program Tambahan Penghasilan adalah pendekatan before and after approach.II. Berdasarkan hal tersebut.1. Namun apabila program baru dilaksanakan pada saat pemberian treatment. Informasi yang didapat dari evaluasi dampak menjadi pijakan bagi pengambilan keputusan apakah akan meneruskan. “with and without approach” dan “before and after approach”. Mengingat pelaksanaan program tambahan penghasilan bagi PNS termasuk program yang relatif baru. dalam mengukur dampak. Sedangkan pendekatan “before and after” memerlukan kondisi sebelum dan setelah treatment diberikan pada program bersangkutan. melakukan modifikasi. Terdapat dua pendekatan utama dalam mengukur dampak suatu program yakni.

yang dijelaskan oleh gambar berikut.Peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya .Dasar Hukum .Dana APBN . Program tambahan penghasilan di daerah secara teori dilakukan berdasarkan rantai proses.SDM Aparatur .Peningkatan disiplin aparat .Peningkatan pelayanan publik Penjelasan lebih lanjut dari rantai proses tersebut dijelaskan pada tabel pengukuran yang akan dilaksanakan.Pendistribusian Dana . SDM yang dibutuhkan untuk implementasi program Activities : Aktivitas yang dilakukan sehubungan dengan masukan/input Outputs : Produk (jasa atau benda) yang dihasilkan oleh aktivitas Outcome : hasil yang diberikan oleh produk suatu program atau hasil lanjutan dari output Impact : Keseluruhan hasil (Hasil Jangka Panjang) disesuaikan dengan tujuan. analisa kuantitatif dan kualitatif.Pemberian Tambahan Penghasilan pada individu .yang terukur saja namun juga menggunakan data kualitatif yang bersumber pada persepsi dan anggapan dari beneficiary maupun stakeholder terkait.Pemerataan penghasilan .Peningkatan kinerja aparat . 8 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Input : Biaya. evaluasi outcome dan evaluasi dampak. di mana pada tabel tersebut dijelaskan mengenai indikator. . variabel.Penetapan Kriteria Tunjangan .

Gambar-gambar berikut menunjukkan kegiatan yang dilakukan pada setiap tahap kegiatan 2.2. yaitu persiapan. Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner terhadap pegawai yang menerima tambahan penghasilan yang mewakili berbagai golongan dengan tujuan untuk memberikan input yang signifikan bagi penulisan laporan ini.3. proses data dan final. Lokasi Studi dan Responden Obyek penelitian dari studi ini adalah pemerintah daerah yang telah melaksanakan pemberian tambahan penghasilan. Kerangka Kerja Proses kerja studi terdiri dari 4 tahap kegiatan. survei lapang. Sampel pemerintah daerah yang diambil adalah Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru. Pengumpulan data primer dan sekunder dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam terhadap responden yang mengetahui dengan baik proses terlaksananya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di daerahnya.2. Sebaran dan jenis responden dalam studi ini adalah sebagai berikut. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 9 .

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan III DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERINTAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU .

.

(3) rendahnya penghasilan “resmi” dan ketimpangan total pendapatan antar unit kerja. yang dirancang sebagai upaya pemecahan masalah merupakan aplikasi dari teori motivasi.1. DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERINTAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU 3. Program pemberian insentif. Dengan melihat ketidakefektifan penyelenggaraan program lebih banyak bersumber dari kinerja aparat.1. (2) komitmen dari pimpinan untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Faktor-faktor pendorong ini bisa menjadi amat variatif tergantung pada karakteristik daerah masing-masing. Departemen Dalam Negeri maupun lembaga donor. maka gubernur berinisiatif merancang program yang dapat mengubah perilaku dan memperbaiki kinerja aparatnya. diantaranya adalah: (1) momentum kebijakan otonomi daerah. (5) dukungan dari instansi luar seperti Kementerian PAN. Pada program pemberian tambahan penghasilan bagi PNS. secara tegas telah menetapkan prinsip enterpreneur government yang mengutamakan (1) Pemerintah sebagai katalis yang memisahkan fungsi pemerintah sebagai pengarah (policy maker) dan fungsi pemerintah sebagai pelaksana kebijakan (policy executor).1. Latar Belakang Dukungan faktor internal dan keterlibatan faktor eksternal menentukan suksesnya implementasi suatu program. Ide awal dari kebijakan ini berasal dari pemikiran gubernur terpilih saat itu Fadel Muhammad untuk memperbaiki tingkat ketercapaian dan akurasi dari program pembangunan yang disusun. 3. Untuk pemerintah Provinsi Gorontalo. Pemerintah Provinsi Gorontalo : Latar Belakang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah provinsi Gorontalo merupakan salah satu pemerintah daerah “pioneer” dalam penerapan tambahan penghasilan bagi pegawainya. beberapa hal yang mendorong terlaksananya kebijakan. terlihat jelas bahwa gubernur atau pimpinan daerah merupakan figur yang mempunyai peran penting sebagai penentu kebijakan. yang kemudian disebut Tunjangan Kinerja Daerah (TKD). (4) rendahnya capaian kinerja dari PNS. (2) Pemerintah sepenuhnya adalah milik rakyat dan menyerahkan kontrolnya meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 13 .III. Pada awal kepemimpinan pemerintahan Gubernur Fadel Muhammad di tahun 2002. serta (7) tuntutan dari masyarakat dan stakeholder untuk berinovasi dan menunjukkan perbaikan kinerja. (6) dorongan untuk memberikan layanan yang lebih baik kepada masyarakat. Motivasi dalam bentuk insentif dianggap merupakan satu-satunya cara yang paling realistis untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat itu.

Gorontalo. Dalam hal ini Pemko Pekanbaru mengharapkan dengan dihapuskannya pemberian honor-honor proyek. Kesepakatan ini juga disaksikan dan dimonitori oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN). pada tanggal 8 Juli 2004. Pekanbaru sebagai salah satu strategi awal upaya pemberantasan korupsi di lingkungan pemerintahannya. 14 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Pemerintah Kota Pekanbaru: Latar Belakang Penerapan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Berbeda dengan Pemprov. 3. Fokus dari kebijakan Tunjangan Kinerja Daerah bagi Provinsi Gorontalo adalah pada kinerja. dibutuhkan perubahan sikap dan perilaku aparatnya agar dapat menunjang budaya kerja yang positif. sanksi. dan berbagai perangkat penunjang lain yang mendukung tercapainya budaya kinerja positif di lingkungan Pemprov. latarbelakang diterapkannya kebijakan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru adalah pemerataan honor atau penghasilan antar pegawai. Upaya pemberantasan korupsi di lingkungan Pemko. Penghapusan ketimpangan pendapatan ini ditetapkan Pemko. (3) Pemerintahan kompetitif yaitu mengkondisikan persaingan diantara para aparat pelayanan publik untuk bersaing berdasarkan kinerja dan harga. dan dibangun dengan tujuan yang terukur. konsep penyusunan TKD Provinsi Gorontalo ini tergolong cukup komprehensif. Hal ini sangat wajar mengingat kebijakan ini merupakan kebijakan yang relatif baru untuk diterapkan dalam organisasi pemerintahan daerah. ketimpangan pendapatan antar pegawai dapat dihilangkan. berbagai kelengkapan mulai disiapkan baik yang berupa peraturan keadministrasian. Ketua DPRD Provinsi dan Ketua DPRD Kabupaten/Kota se Provinsi Riau tentang “Program Kerja Bersama dalam rangka Upaya Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik melalui Pencegahan Korupsi di Jajaran Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota se Provinsi Riau.1. Terkait dengan hal tersebut. Pekanbaru ini diawali dengan ditandatanganinya kesepakatan bersama antara Gubernur Riau. Gorontalo yang pemberian tunjangannya dilatarbelakangi pada teori motivasi untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik.ke tangan rakyat. Secara umum.2. Untuk tercapainya tujuan tersebut. mengubah perilaku atau memperbaiki kinerja aparat melalui pemberian TKD diakui oleh Pemprov Gorontalo sebagai suatu proses yang bertahap dengan banyak penyesuaian dan perbaikan dalam pelaksanaannya. Bupati/Walikota. Mengubah budaya kerja dalam organisasi pemerintah bukanlah hal yang mudah dan merupakan suatu proses yang panjang dan berkelanjutan. Agar prinsip entrepeneur government dapat berjalan.

namun berdasarkan kriteria: (1) tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja. Rencana aksi penerapan good governance tersebut meliputi: (1) meningkatkan kapasitas pemerintahan di kota Pekanbaru. pemberian tambahan penghasilan dianggap merupakan pemborosan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD). pelaksanaan tambahan penghasilan mendapatkan cukup perhatian dari banyak pihak. dan (4) melakukan berbagai upaya pemberantasan korupsi. baik dari internal pemerintahan maupun pihak luar yang mempunyai kepentingan dalam peningkatan kapasitas dan kinerja pemerintahan. Terkait dengan hal tersebut. Di satu sisi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai sehingga tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai juga akan dirasakan manfaatnya oleh masyarakat melalui peningkatan kualitas pelayanan publik. (3) meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Departemen Dalam Negeri melalui Permendagri No. Departemen Dalam Negeri maupun Komisi Pemberantasan Korupsi. Pelaksanaan tambahan penghasilan bagi pegawai di daerah memang merupakan hal yang sangat sensitif. Pemerintah Kota Pekanbaru mengharapkan berbagai rencana aksi tersebut dapat tercapai salahsatunya melalui penerapan TPPK. Caranya adalah dengan menghapuskan honor-honor yang saat ini hanya dirasakan oleh pegawai tertentu saja dan menggantikannya dengan tambahan penghasilan yang diberikan kepada seluruh pegawai. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 15 . dan (5) tambahan penghasilan berdasarkan prestasi kerja. (2) tambahan penghasilan berdasarkan tempat bertugas. Pemerintah Kota Pekanbaru melakukan berbagai rencana aksi dalam rangka mendorong terselenggaranya good governance di lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru. KPK tetap mendukung upaya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS. Dukungan Kebijakan Tambahan Penghasilan Meskipun terbilang baru. (4) tambahan penghasilan berdasarkan kelangkaan profesi. namun di sisi lain pendapatan pegawai negeri sipil masih sangat kecil untuk memenuhi kebutuhan hidup sementara mereka dituntut untuk dapat melayani masyarakat dengan baik.Berdasarkan kesepakatan tersebut dan Inpres Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Namun demikian pemberian tambahan penghasilan ini juga harus dikaitkan dengan kedisiplinan dan kinerja pegawai. 13/2006 juga mendukung pemberian tambahan penghasilan bagi PNS. seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara.2. 3. (3) tambahan penghasilan berdasarkan kondisi kerja. namun dengan tidak melakukan pemborosan APBD. (2) mewujudkan manajemen berbasis kinerja serta pengelolaan aset.

pemahaman tupoksi.1. terlihat kehati-hatian dan keseriusan dari Pemerintah Provinsi Gorontalo dalam menerapkan kebijakan ini. Langkah penerapan TKD tahun 2006. dan kemampuan manajerial bagi yang memegang jabatan serta aspek disiplin 30 persen yang terdiri dari ketaatan terhadap jam kerja (15%) dan kepatuhan terhadap peraturan kepegawaian (15%). 5.3. masih mengikuti konsep di tahun 2005 dengan variabel yang sama. dengan penekanan pada prestasi. perkembangan kebijakan TKD di Gorontalo adalah sebagai berikut: 1. Secara umum hingga tahun 2007.3. dan 40 persen pada pencapaian kinerja.3. Langkah penerapan TKD tahun 2007. Kebijakan TKD mulai diterapkan pada tahun 2004 dengan variabel indikator kinerja 100 persen pada aspek disiplin. 3. Sementara untuk pemerintah kota Pekanbaru. 16 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Variabel pencapaian kinerja terdiri dari inovasi. 2. Diawali dengan studi/kajian mengenai keuangan daerah di tahun 2002. Untuk Pemerintah Provinsi Gorontalo. Langkah penerapan TKD tahun 2005 dengan variabel indikator kinerja 60 persen pada aspek disiplin. Lahir konsep tunjangan kinerja dan kajian kemampuan keuangan pada akhir tahun 2002 sampai 2003. dinamika pemberian TPPK ini hanya terjadi pada besaran jumlah TPPK yang diberikan dan bukan pada konsep syarat pemberian TPPK nya. kecepatan kerja dan keakuratan kerja 4. inovasi. sejak mulai diterapkan pada tahun 2004. Dari rentang waktu kajian dan penerapannya. kerjasama. namun proses lahirnya kebijakan TKD di Provinsi Gorontalo dimulai melalui proses yang cukup panjang.Pelaksanaan Tambahan Penghasilan Perkembangan pelaksanaan kebijakan dan pelaksanaan tambahan penghasilan berbeda di tiap wilayah. konsep TKD ini berkembang dengan cukup dinamis yang ditandai dengan munculnya konsep dan indikator pengukur baru tiap tahunnya. menitikberatkan pada pencapaian kinerja 70 persen. kebijakan TKD ini baru mulai diterapkan di tahun 2004. 3. Pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah Provinsi Gorontalo Meskipun mulai diterapkan pada tahun 2004. tergantung pada kesiapan dan komitmen daerah untuk terus mengembangkannya.

Actuating dan Controlling Tahap Perencanaan Tahap Pelaksanaan Dalam tahap perencanaan. untuk meraih visi sebagai Provinsi Agropolitan. namun pada dasarnya dalam merumuskan kebijakan TKD tiap tahunnya. Untuk tahap pelaksanaan. selalu melalui tiga tahapan penting yaitu Planning dan Organizing. Pemerintah Provinsi Gorontalo mulai menerapkan TKD bagi kepala desa dan camat yang mempunyai kinerja bagus dalam membangun daerahnya. meskipun tiap tahun ada perbedaan penekanan indikator dan bobot penilaian. terlihat bahwa salah satu implementasi dari good governance adalah “new public management” . Dalam perkembangan dari tahun ke tahun. Pembahasan mengenai pemberian TKD bagi camat dan kepala desa terdapat di Lampiran 1. pada dasarnya terdapat dua proses penting dalam pelaksanaan TKD di Pemprov.Pada tahun 2007. Pemerintah Provinsi Gorontalo mulai merencanakan dan berupaya mengimplementasikan model tunjangan kinerja daerah. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 17 . Melalui pendekatan kewirausahaan. Gorontalo. yaitu tahap perencanaan dan tahap pelaksanaan.

Dengan mulai terinternalisasinya penyelenggaraan TKD dalam tiap diri PNS di lingkungan kerja Pemerintah Provinsi Gorontalo maka konsep pelaksanaan TKD yang awalnya bersumber dari konsep “reward and punishment” berubah menjadi sistem “reward and reward”. Implementasi TKD Tahun 2004 Penerapan TKD pada tahun 2004. Komponen penilaian inilah yang terus dikaji di Gorontalo. Berdasarkan data laporan Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Provinsi Gorontalo. Pemberian TKD dianggap sebagai suatu reward. Gorontalo dipastikan menerima tambahan penghasilan. Untuk jumlah nominal.Selama hampir empat tahun pelaksanaannya. Gorontalo yang dibedakan berdasarkan periode pelaksanaannya. 18 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Perkembangan pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) di Pemprov. Yang membedakan adalah kinerja dari pegawai yang bersangkutan. menggunakan pos dana honor pada APBD dengan realisasi dana sebesar 20.3 milyar rupiah. dan terus berubah menyesuaikan kebutuhan dan dinamika pembangunan daerah. karena kemampuan keuangan daerah yang terbatas. akan diuraikan lebih jelas pada bagian berikut. b) Tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin. Untuk yang berkinerja baik maka reward yang diperoleh akan lebih tinggi dibanding yang berkinerja kurang baik. hanya menilai aspek disiplin pegawai sebagai parameter penilaian selama satu tahun. secara umum penerapan TKD di tahun 2004 diklaim dapat meningkatkan disiplin aparat pemerintah hingga mencapai 70 sampai 80 persen. Untuk realisasi anggaran TKD tahun 2004. tidak ada perkembangan jumlah yang signifikan untuk tiaptiap kelompok pegawai. Parameter disiplin yang digunakan antara lain: a) Ketepatan waktu masuk kantor dan pulang kantor. karena setiap PNS di lingkungan Pemprov. d) Hal-hal lain yang menyangkut disiplin kehadiran. Tiap pegawai yang berhak untuk mendapatkan TKD terlebih dulu harus memenuhi beberapa syarat disiplin dan pencapaian kinerja yang telah ditentukan. A. hal yang paling mendasar dari pelaksanaan kebijakan TKD selama ini adalah penetapan komposisi penilaian sebagai syarat wajib yang harus dipenuhi oleh tiap pegawai dalam mendapatkan tunjangan tunai tersebut. c) Mengikuti atau tidak mengikuti kegiatan kenegaraan dan kegiatan kantor lainnya.

Namun pemerintah Provinsi Gorontalo tetap mempunyai komitmen untuk memperbaiki pelaksanaan kebijakan TKD dengan meminta bantuan konsultan dari luar untuk membahas kembali rasio komponen yang sesuai agar pelayanan dan kinerja dari aparat pemerintah dapat berjalan dengan baik dan sesuai rencana. Dalam peraturan gubernur ini juga diatur tata cara penilaian komponen disiplin yang berlaku umum dan pencapaian kinerja tiap-tiap jenjang pegawai sesuai dengan komposisi yang ditetapkan. dan pegawai masih membutuhkan banyak waktu untuk beradaptasi dengan kebijakan TKD ini. baik dari segi komponen penilaian maupun jumlah maksimal TKD yang diberikan.45 tahun 2005 tentang TKD pasal 3 ayat (1) dan (2) menyebutkan bahwa perhitungan TKD berdasarkan komponen disiplin dengan bobot tertinggi 60 persen dan pencapaian kinerja sesuai TUPOKSI dari jabatan struktural. komposisi untuk pemberian TKD di tahun 2006 akan diubah dari komponen penilaian disiplin yang sebelumnya 60 persen menjadi 40 persen dan pencapaian kinerja yang terdiri dari indikator inovasi. Gagalnya perubahan komposisi disiplin dan pencapaian kinerja pada tahun 2006 ini dikarenakan pelaksanaan komposisi di tahun 2005 dianggap belum maksimal. Oleh karena itu Balai Penelitian dan Pengembangan daerah (Balitbangda) Provinsi Gorontalo menyempurnakan kembali kajian tersebut dengan tujuan dapat segera diimplementasikan pada tahun 2007. staf dan tenaga kontrak dengan bobot tertinggi 40 persen. Gorontalo yang menerima TKD. Implementasi tahun 2005 Penerapan TKD di tahun 2005 mulai memasukkan komponen pencapaian kinerja. D. kecepatan kerja dan keakuratan kerja yang sebelumnya 40 persen ditingkatkan menjadi 60 persen. belum ada pegawai di lingkungan Pemprov. C. pemahaman tupoksi. Sayangnya hasil penilaian dari konsultan dianggap belum cukup implementatif dan cenderung terlalu teoritis. Implementasi tahun 2006 Implementasi TKD pada tahun 2006 tidak banyak berbeda dari tahun 2005. kerjasama. Keterlambatan tersebut disebabkan karena konsep pemberian TKD untuk tahun 2007 belum sempurna jika langsung meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 19 .B. Implementasi tahun 2007 Hingga pertengahan Maret 2007. Padahal berdasarkan rencana. Berdasarkan peraturan Gubernur no.

Berdasarkan penjelasan A sampai D mengenai rentang waktu pelaksanaan TKD Tahun 2004-2007. Komponen kedisiplinan menjadi penting terutama bagi unit kerja yang bertugas melayani masyarakat secara langsung. inovasi.diimplementasikan pada awal tahun. Tiap point yang didapatkan dinilai sebesar Rp. sistem penilaian TKD untuk tahun 2007 didasarkan pada sistem point. Ketentuan besaran untuk point ini disesuaikan dengan jenjang jabatannya. kehadiran dan ketepatan waktu untuk berada di tempat tugas tidak bisa ditiadakan. Dengan tetap digunakannya komponen kedisiplinan maka komposisi antara komponen pencapaian kinerja dan kedisiplinan adalah 30 persen untuk kedisiplinan dan 70 persen untuk pencapaian kinerja.. Sedangkan unsur pencapaian kinerja yang sebesar 70 persen terdiri dari prestasi. Tabel berikut menjelaskan mengenai nilai nominal maksimal Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Tahun 2005 dan 2007 yang diberikan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo . Unsur 30 persen disiplin terdiri dari ketaatan terhadap jam kerja (15%) dan kepatuhan terhadap peraturan kepegawaian (15%). dan kemampuan manajerial bagi yang memegang jabatan. komponen kedisiplinan dianggap tetap diperlukan. 5000. Selain komponen penilaian yang berubah. TKD yang belum diberikan tersebut.terdapat perubahan komponen dalam pemberiannya seperti yang terlihat dalam tabel berikut. Untuk lebih jelasnya ringkasan mengenai kajian penentuan TKD di tahun 2007 dapat dilihat dalam Lampiran 2. Tetap dimasukkannya komponen kedisiplinan ini bertujuan untuk memudahkan kepala dinas atau atasan dalam melakukan koordinasi. Pada unit kerja ini. Namun setelah didiskusikan lebih lanjut. Konsep awal penerapan TKD tahun 2007 adalah menerapkan 100 persen komponen penilaian untuk pencapaian kinerja. rencananya akan dirapel setelah penilaian kinerja diberlakukan.semakin banyak point yang dikumpulkan. Kajian TKD tahun 2007 ini disosialisasikan ke seluruh unit kerja pada sekitar bulan April 2007. semakin banyak nominal TKD yang diperoleh. 20 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .

3.Pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru Sesuai dengan istilah kebijakannya. mulai terjadi efisiensi anggaran dan pemerataan alokasi honor. Berdasarkan pengalaman. 3.2.Dalam tabel nilai nominal disebutkan sebagai TKD maksimal. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 21 . Melalui kebijakan ini.seperti terlihat pada tabel berikut. pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) di Pemerintah Kota Pekanbaru mempunyai tujuan yang relatif berbeda dengan pelaksanaan TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo. rata-rata pegawai mendapatkan TKD dengan nilai 60 sampai 90 persen dari nilai TKD maksimal. Dengan adanya pemberian TPPK. TPPK yang dijalankan di Pemko. menertibkan pemberian honorhonor sekaligus melakukan efisiensi anggaran untuk honorarium. Pekanbaru lebih ditekankan untuk mengurangi ketimpangan pendapatan. hal ini dikarenakan jumlah tersebut hanya dapat diperoleh pegawai jika setiap pegawai dapat memenuhi persyaratan disiplin dan kinerja 100 persen terlebih dulu. ketimpangan pendapatan antara pegawai dapat dikurangi dengan meningkatkan pendapatan pegawai yang biasanya tidak pernah terlibat dalam proyek dan tidak pernah mendapatkan honorarium.

Dasar hukum tata cara dan syarat-syarat pemberian TPPK untuk tahun anggaran 2006 di Pemerintah Kota Pekanbaru adalah Keputusan Walikota Pekanbaru no. Bagi PNS yang tidak hadir lebih dari 10 (sepuluh) kali atau 40 persen tanpa keterangan dalam 1 (satu) bulan TPPK yang bersangkutan tidak dibayarkan dengan penjatuhan hukuman disiplin sesuai PP no. PNS yang tidak hadir berdasarkan daftar hadir sebanyak 1 kali tanpa keterangan dikenakan pemotongan TPPK sebanyak 4 persen. Perbedaan yang dianggap paling signifikan dalam penerapan TPPK di Pekanbaru adalah nilai TPPK yang diterima pegawai tiap bulannya di tahun 2007 meningkat dibandingkan di tahun 2006. diasumsikan sama ** Untuk Tahun 2007.15 tahun 2006 tentang Pemotongan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru. bervariasi tergantung golongan kepangkatannya seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini. 3.30 tahun 1980. persyaratan absensi untuk menerima TPPK ini adalah: 1. Tidak ada perbedaan pelaksanaan TPPK antara tahun 2006 dan 2007 di Pemko. 22 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Catatan: *Data jumlah pegawai tidak banyak berubah. 4. 2. Hasil pemotongan TPPK disetorkan kembali ke kas daerah oleh pemegang kas paling lambat pada tanggal 10 bulan berikutnya. belum disyahkan/dirapatkan dengan DPRD pada saat survey dilakukan Seperti halnya tahun 2006. TPPK masih dapat dibayarkan kepada PNS yang bersangkutan dalam batas maksimum ketidakhadirannya sebanyak 10 (sepuluh) kali atau 40 persen dalam 1 (satu) bulanannya. Peningkatan mencapai 10 sampai 100 persen. Belum ada komponen penilaian yang terukur selain absensi untuk menentukan apakah seseorang berhak mendapatkan pengurangan atau penambahan TPPK. Pekanbaru. perkiraan nilai ini masih berupa rencana.

Perbedaan tersebut dikarenakan latar belakang dan tujuan penerapan TKD dan TPPK yang memang berbeda di kedua pemerintah daerah tersebut meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 23 . Pekanbaru terlihat berbeda dalam implementasinya. Gorontalo dan Pemko.Pelaksanaan TKD dan TPPK di Pemprov.

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan IV OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN .

.

IV. Gorontalo. tiap proyek pembangunan harus menyisihkan dana yang ditujukan untuk honor bagi penyelenggara proyek. terjadi perbedaan perkembangan pelaksanaan tambahan penghasilan pada tiap daerah yang melaksanakannya. sehingga manfaat proyek yang seharusnya diterima masyarakat menjadi berkurang. Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan PNS 4. Jumlah honor tersebut ternyata cukup besar. OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN Pada bagian kerangka pemikiran telah disebutkan bahwa output/outcome dari program tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah adalah: 1. penerapan TKD ini juga menurunkan penghasilan beberapa pegawai di lingkungan pemerintah provinsi. Pada bagian selanjutnya akan dibahas tiga output/outcome tambahan penghasilan tersebut di dua daerah sampel.1. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 27 . Gorontalo. Hal ini karena program disusun bukan untuk menyelesaikan masalah namun hanya untuk mencari proyek baru yang memberikan peluang korupsi. dan tidak punya dampak besar bagi masyarakat. Peningkatan Kedisiplinan bagi PNS di Daerah. sekaligus penertiban pemberian honor-honor. Perkembangan kebijakan pemberian tambahan penghasilan juga dapat dijadikan indikasi konsistensi suatu daerah dalam menerapkan kebijakan ini. Peningkatan penghasilan pegawai bukan merupakan tujuan utama diterapkannya TKD di Pemprov. Kondisi tersebut ditunjukkan bahwa selain terjadi peningkatan penghasilan sebagian besar pegawai terutama golongan menengah ke bawah. 2. dan keberadaannya membuat perencanaan dan pelaksanaan program pembangunan berjalan tidak efektif. terutama pejabat dan pegawai yang sering mendapatkan tambahan penghasilan dari honor. Gorontalo Makna utama pemberian TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo adalah peningkatan kinerja pegawai.1. Peningkatan Kinerja Pegawai. Seiring dengan berjalannya waktu.1. Gubernur Fadel Muhammad menyatakan bahwa sebelum diterapkannya kebijakan TKD di Pemprov. Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan bagi PNS di daerah. 3. 4.

Respon positif yang disampaikan rata-rata menganggap bahwa pemberian TKD cukup menambah penghasilan rumah tangga. tunjangan kinerja ini ditetapkan dan dimasukkan ke dalam kategori pendapatan resmi yang dapat diterima oleh pegawai. Pada tahun 2007 Pemprov. Gorontalo. Selain itu dengan adanya TKD. jenjang kepangkatan dan kebutuhan hidup minimum. Respon dari pegawai terhadap pemberian TKD berdasarkan data pemberian TKD Tahun 2004 sampai 2006 cukup beragam. Persentase kenaikan pada tiap kelompok pegawai berbeda. Penambahan ini dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan peningkatan kebutuhan hidup. Sementara respon negatif yang disampaikan lebih ke arah nilai nominal yang diterima yang menurut mereka masih kurang karena tidak ada peningkatan nilai dari tahun 2004 sampai 2006. Salah satu cara yang dianggap efektif adalah memberi batasan yang jelas terhadap uang resmi yang patut diterima. Dengan melakukan kajian yang mempertimbangkan dasar hukum. dan uang beredar lain yang dapat dikategorikan sebagai uang suap. Pada saat survey lapang dilakukan (Maret 2007) oleh KPK di Pemprov. mulai dari 0 persen sampai dengan 50 persen. terdapat kejelasan dan keteraturan penghasilan yang diterima pegawai per bulannya. Dari berbagai respon tersebut. jumlah anggaran. Gorontalo melakukan penambahan terhadap nilai TKD maksimal yang ditetapkan. dapat disimpulkan bahwa bagi pegawai dengan jumlah TKD yang relatif besar lebih merasakan manfaatnya dibanding pegawai dengan TKD yang lebih kecil. Yang dimaksudkan dengan uang resmi adalah uang atau penghasilan yang diterima oleh pegawai melalui kas daerah. baik itu berupa honor maupun tunjangan yang telah dianggarkan. Bahkan dalam rangka merealisasikan sistem TKD perubahan 28 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Tabel berikut menggambarkan respon pegawai sehubungan dengan dampak TKD terhadap peningkatan penghasilan. penambahan nilai TKD maksimal ini belum disosialisasikan kepada pegawai karena masih dalam proses finalisasi alat ukur. beban kerja pegawai.Kondisi ini perlu ditertibkan dengan menutup peluang korupsi yang ada.

Tabel berikut menunjukkan nilai TKD Tahun 2007 dan persentase perubahannya. Mereka tetap merasa diuntungkan dengan alasan. bila dibandingkan dengan sebelum tahun 2006 yang masih menerima honor. Pekanbaru TPPK yang diterima oleh pegawai di lingkungan Pemko. Namun demikian ternyata tidak ada respon negatif dari pegawai yang penghasilannya turun akibat TPPK. Pemprov. 4. Khususnya untuk pegawai eselon IV b keatas yang terjadi adalah penurunan jumlah penghasilan yang signifikan. sehingga mereka bisa merencanakan kebutuhan jangka panjang menjadi lebih baik (kredit rumah. Walaupun secara nominal nilai kenaikan yang diterima oleh perorangannya tidak terlalu besar. Selain itu. walaupun pendapatan per bulannya secara rata-rata menurun. kendaraan. Namun untuk pejabat eselon IV ke atas. dll). Gorontalo memang tidak memfokuskan pemberian TKD pada peningkatan dan pemerataan penghasilan. yang paling penting bagi mereka adalah adanya kepastian dan keteraturan pendapatan perbulannya. (i) Penghasilan meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 29 . Pekanbaru tidak semuanya berdampak pada peningkatan penghasilan pegawai. Pemerintah Provinsi Gorontalo menunjukkan perhatian yang lebih besar terutama kepada pegawai tingkat staf dan tenaga kontrak melalui persentase peningkatan nilai TKD Tahun 2007 yang cukup besar di kedua golongan tersebut.tersebut. Gorontalo. biaya sekolah.2. Gorontalo secara keseluruhan cukup besar sehingga dari sisi anggaran nilainya cukup signifikan. sampai dengan maret 2007 TKD belum dibayarkan kepada para pegawai. namun melalui pemberian TKD ini mereka merasa lebih berperan dalam upaya pemerataan pendapatan di lingkungan Pemprov. namun jumlah staf dan tenaga kontrak di lingkungan Pemprov.1.

Salah satu hal yang menjadi perhatian pegawai mengenai TPPK adalah besaran nilai yang diterima. Data tersebut juga menunjukkan bahwa nilai TPPK yang diterima oleh pegawai negeri paling rendah di Kota Pekanbaru (diluar gaji pokoknya) sudah jauh lebih besar daripada upah minimum untuk Provinsi Riau yang sebesar Rp. Di lingkungan Pemko Pekanbaru. perkiraan nilai ini masih berupa rencana. namun. Pekanbaru untuk tidak hanya terkonsentrasi pada nilai nominal TPPK yang diberikan. Catatan: * Untuk Tahun 2007. bahkan untuk pegawai-pegawai di Eselon IV ke bawah kenaikannya mencapai 100 persen. Meskipun kenaikan TPPK di Pemko Pekanbaru terjadi setiap tahunnya. Pekanbaru. Untuk itu sudah waktunya bagi Pemko. belum disyahkan/rapatkan Dengan DPRD pada saat survey dilakukan Tabel menjelaskan bahwa walaupun belum disahkan DPRD. jumlah TPPK yang diberikan terus meningkat. 1 UMK (Upah Minimum Kota) Pekanbaru sama dengan UMP (Upah Minimum Provinsi) Riau karena hingga 1 Februari 2007.php?arr=13857 30 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . (ii) Tidak ada keraguan dalam menerima tambahan penghasilan karena statusnya resmi.riauterkini. Dari 20 pegawai yang diwawancarai. semuanya setuju dengan kebijakan TPPK ini. Peningkatan terjadi di seluruh kelompok pegawai.yang didapat lebih pasti dan jelas tiap bulannya sehingga lebih mudah mengatur pengeluaran rumah tangga. meskipun mereka mengakui masih banyak kelemahan didalamnya. Jika dibandingkan dengan syarat penerimaan dan beban tugas yang ada. dan 40 persennya menyatakan bahwa jumlah TPPK yang diberikan belum ideal. namun juga perbaikan syarat-syarat kinerja yang menyertai peningkatan nilai TPPK ini.com/sosial. Tabel berikut menunjukkan perkembangan nilai TPPK di Pemko. Dari 20 orang pegawai yang diwawancarai. dianggap terlalu kecil dan tidak sesuai dengan harga kebutuhan bahan pokok yang terus meningkat di Pekanbaru. Pekanbaru telah mencukupi kebutuhan minimum pegawainya. terjadi upaya meningkatkan nilai TPPK yang sangat signifikan di Tahun 2007.000 di tahun 20071 . kota Pekanbaru tidak mengajukan keberatan atas UMP yang telah ditetapkan sumber : http://www. 710. 20 persen pegawai menyatakan bahwa TPPK tidak meningkatkan penghasilan. masih dijumpai pegawai yang tidak puas dengan kenaikan tersebut. sebenarnya nilai TPPK yang diberikan oleh Pemko.

Hal tersebut dikarenakan sejak tahun 2004. jumlah pelanggaran dan hukuman akan lebih terekam dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan dari Badan Kepegawaian Daerah. indikator ini telah mulai direview.4. Gorontalo Sebagai prioritas awal kebijakan pemberian TKD. Berdasarkan laporan dari beberapa unit kerja.1. Mekanisme dan administrasi pelaporan dari Unit Kerja ke Badan Kepegawaian Provinsi pun terus diperbaiki. meskipun sebenarnya cuti merupakan hak masing-masing pegawai. bahkan tingkat keikutsertaan kegiatan rutin ataupun kegiatan kenegaraan hampir 100 persen. Hal ini disebabkan karena pegawai merasa sayang untuk mengambil cuti karena pengambilan cuti tahunan berakibat pada berkurang/hilangnya TKD yang mereka terima. Gorontalo yang meminimalisir penggunaan cuti tahunan. Gorontalo adalah indikator yang seharusnya paling mudah dimonitor. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 31 . seperti yang terlihat dalam tabel berikut.2. Peningkatan Disiplin Pegawai 4. tingkat pegawai yang masuk cukup tinggi. Hasilnya cukup menggembirakan. 2006 Tabel di atas menjelaskan bahwa dengan adanya pengadministrasian yang lebih baik. terlihat adanya peningkatan disiplin pegawai. namun setidaknya prinsip reward dari TKD cukup signifikan dalam memacu pegawai untuk bekerja sesuai jadwal dan aturan yang ada. dimana saat ini banyak pegawai di lingkungan Pemprov. Berdasarkan catatan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo. peningkatan disiplin pegawai di Pemprov.2. Catatan: * angka untuk tahun 2006 merupakan angka sementara Sumber: BKD Diklat dan Banwas Provinsi Gorontalo. tingkat keterlambatan pegawai semakin berkurang. Memang tidak semua keberhasilan peningkatan disiplin disebabkan oleh diterapkannya kebijakan TKD. tingkat kedisiplinan. Permohonan cuti atau ijin tidak masuk kerja menjadi sangat sedikit.

Namun upaya perubahan mekanisme absensi dari manual menjadi otomatik saat ini masih mengalami kendala selain masalah dana juga masih terdapat perbedaan wacana dalam menggunakan absen otomatik di tiap unit kerja. Hal ini terutama untuk menjamin terselenggaranya proses pelayanan yang tertib dan sesuai aturan. yaitu: 1. Dibutuhkan perangkat lunak maupun keras yang cukup komplit serta mekanisme penilaian yang jelas dalam mengimplementasikan 100 persen indikator pencapaian kinerja. masih menjadi komponen penilai dalam TKD ini. Sejalan dengan perkembangannya. 3. 2. Kajian inilah yang belum dapat dilakukan oleh Pemprov. Penentuan 100 persen indikator TKD menjadi pencapaian kinerja saja membutuhkan kajian yang lebih dalam dan detail Tujuannya adalah untuk menentukan indikator yang tepat agar dapat menghitung kinerja secara fair. absensi/kehadiran masih diperlukan. Sebagai salah satu upaya untuk menunjang kedisiplinan pegawai. Meski sudah ada indikator kedisiplinan yang mengikat. Alasannya. sebenarnya mesin absen otomatik justru akan lebih memudahkan pencatatan absensi/kehadiran. proporsi indikator disiplin berangsur-angsur akan dihilangkan untuk mencapai indikator kinerja sebesar 100 persen. Pengukuran tingkat kedisiplinan masih tergantung pada sistem absen yang manual. Ada yang menganggap penting penggunaan absen otomatik. Seperti diketahui bahwa dalam rencana awal implementasi TKD. Pemprov. 4. namun tingkat akurasi. selama tiga tahun pelaksanaannya. kedetailan dan mekanisme penilaian kedisiplinan masih sangat tergantung dari kinerja bagian kepegawaian unit kerja yang bersangkutan. Banyak pimpinan unit kerja yang merasa pentingnya indikator disiplin tetap digunakan untuk mendukung kelancaran program kerja mereka. dalam TKD. Gorontalo dengan lokasi kantor yang terletak di kawasan perbukitan yang jauh dari 32 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . prioritas utama adalah pada kinerja dibandingkan pada kehadiran. sehingga sistem rekapitulasi khusus untuk komponen disiplin ke dalam komponen TKD menjadi lebih mudah. Sebagai pemberi layanan bagi masyarakat.Saat ini tugas untuk mereview kinerja dan kedisiplinan pegawai dilakukan oleh Bagian Kepegawaian dari unit kerja masing-masing. namun terdapat pula pegawai/pejabat yang menganggap mesin absen otomatik tidak penting. Hal ini dikarenakan beberapa alasan. hingga saat ini pemerintah Provinsi Gorontalo belum memutuskan untuk menghilangkan indikator disiplin tersebut. Berdasarkan pengalaman di daerah lain yang menggunakan mesin absen otomatik. Gorontalo dalam waktu dekat. dimana pencatatan dan penyimpanan datanya masih sangat sederhana. Apalagi komponen TKD walaupun dengan persentase yang lebih kecil.

memang tidak semua anggaran TKD terserap karena tidak dipenuhinya target disiplin dan pencapaian kinerja dari pegawai. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 33 . Hingga saat ini berdasarkan catatan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo. pemerintah provinsi juga melengkapi dengan kendaraan dinas sewaan yang diberikan kepada pejabat eselon tertentu dengan syarat kendaraan tersebut tidak diperbolehkan digunakan diluar kepentingan dinas dan keluar dari teritorial Provinsi Gorontalo. belum ada rencana atau keinginan dari Pemko. Pekanbaru Indikator yang paling signifikan untuk menilai keberhasilan dari kebijakan TPPK dalam meningkatkan disiplin pegawai adalah catatan absensi. Pekanbaru masih menggunakan sistem manual. di Pemprov. menyediakan bis pegawai yang rutin mengangkut PNS setiap pagi dan saat pulang kantor. Sistem absensi yang digunakan di lingkungan Pemko.87 milyar yang terdistribusikan. Dinas yang memiliki serapan TKD terbesar adalah Badan Kepegawaian dan Diklat yaitu sebesar 95. 25. Belum adanya penggunaaan sistem absensi otomatis di Pekanbaru. Dari Rp. Kendaraan dinas tersebut juga bisa dimanfaatkan oleh pegawai yang tidak terangkut bis karyawan. dimana biro/bagian kepegawaian membagikan absensi yang harus ditandatangani untuk kemudian direkapitulasi. Sistem menggunakan mesin absen otomatis belum digunakan. tidak semata-mata disebabkan oleh masalah dana. kemungkinan penyalahgunaan masih saja terbuka.2. karena meskipun absen otomatis disediakan. Selain Bis pegawai. Dengan adanya fasilitas dan kondisi tersebut diharapkan PNS dapat datang tepat waktu sehingga kedisiplinan tetap dapat terjaga.97%.24%. Hingga saat survey ini dilakukan pada bulan Maret 2007. 33. Gorontalo untuk tahun anggaran 2006.5 milyar yang dianggarkan hanya Rp. Berdasarkan tahun anggaran 2006. 4. Alasannya adalah menanamkan kedisiplinan tidak harus melalui otomatisasi. serapan anggaran untuk TKD di Provinsi Gorontalo adalah sebesar 77. belum ada catatan pemotongan tunjangan yang didasarkan pada indikator kedisiplinan. Pemotongan TKD terhitung secara kumulatif sehingga sulit melacak satu per satu asal pemotongan TKD. Jumlah dan sebaran serapan anggaran untuk tiap unit kerja di Provinsi Gorontalo dijelaskan di Lampiran 3.permukiman dan belum dilewati angkutan umum.8% dan yang terkecil adalah Kantor Perlindungan Tanaman Hewan dan Ternak yaitu hanya sebesar 58. namun juga karena masalah keinginan.2. Pekanbaru untuk menggunakan alat absensi otomatis. Namun.

Berdasarkan data yang ada. Kondisi ini tercipta akibat syarat pemotongan TPPK yang relatif ringan. Jika ada pegawai yang TPPK nya dipotong. Pembenahan ini. salah satunya melalui sistem otomitasi absensi. Perbaikan indikator kedisiplinan mutlak diperlukan demi perbaikan tingkat kedisiplinan dan kinerja di lingkungan Pemko Pekanbaru. maka terdapat pengecualian-pengecualian yang mengakibatkan TPPK kurang efektif dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. etos kerja dan pola kerja PNS di Pemko. perlu dilakukan berbagai upaya pembenahan mekanisme pelaporan kehadiran tersebut. Penjelasannya diilustrasikan sebagai berikut. Mengacu pada syarat yang ada. Dengan sedikitnya indikator kedisiplinan yang digunakan membuat PNS cenderung 34 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .Sebenarnya bagi Pemerintah Kota Pekanbaru yang syarat penerimaan TPPKnya hanya melalui absensi. Pekanbaru. Pekanbaru tidak akan ada bedanya seperti saat sebelum diberlakukannya TPPK. diperlukan mengingat selama ini masih ada sebagian pegawai yang menganggap bahwa kebijakan TPPK tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. selama ini belum terbukti keterlambatan atau masalah absensi bisa memotong nilai TPPK yang diterima pegawai di Pemko. biasanya disebabkan pegawai yang bersangkutan melakukan pelanggaran yang cukup berat atau sudah dikenakan sanksi PP 30 Tahun 1980. Perbaikan indikator dan penilaian menjadi penting. sebab jika tidak segera dilakukan. Mereka berpendapat bahwa syarat kedisiplinan dalam penerimaan TPPK masih sangat ringan.

Karena bagaimanapun juga tetap ada kekhawatiran pegawai jika mendapatkan penilaian buruk dari atasan akan berakibat pada berkurangnya TPPK yang mereka terima. bukan pada indikator syarat penerimaannya yaitu kedisiplinan.3. namun hal ini memberikan gambaran kurangnya sosialisasi terkait pemberian TPPK kepada PNS di lingkungan Pemko. Pekanbaru terhadap kebijakan TPPK cenderung pada nilainya yang dianggap terlalu kecil. Dari hasil wawancara yang dilakukan. Meskipun jumlah PNS yang tidak tahu ini masih sedikit. bawahan lebih responsif terhadap tugas. Namun dari hasil wawancara diperoleh informasi bahwa para pimpinan unit kerja merasakan dengan adanya TKD program kerja dapat berjalan dengan lebih baik. 4. pemberian TPPK setidaknya mampu mengurangi tindakan indisipliner dari pegawai. keberatan PNS di Pemko. maka indikator peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Provinsi Gorontalo menjadi penting untuk dianalisa ketercapaiannya. Dari yang 0 persen pada tahun 2004. Bahkan dari 20 orang yang ditanyai mengenai syarat-syarat pemberian TPPK.3. bagi sebagian besar PNS di lingkungan Pemko. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 35 . dan berbagai pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Indikator penilaian kinerja ini mengalami berbagai perubahan. memperbaiki perilaku dan kinerja aparatnya. Sayangnya tidak ada data time series yang dapat dikumpulkan untuk membuktikan secara empirik peningkatan kinerja yang terjadi sehubungan dengan adanya pemberian TKD ini. Pekanbaru. dan pegawai mulai memperhatikan untuk selalu hadir pada kegiatan-kegiatan rutin serta tidak banyak mengajukan ijin. 3 orang merasa tidak perlu persyaratan apa-apa untuk mendapatkan TPPK dan 1 orang tidak tahu akan adanya syarat dalam pemberian TPPK tersebut. menjadi 70 persen yang direncanakan di tahun 2007 ini. Beberapa hal mengenai peningkatan kinerja selama kurun waktu pelaksanaan TKD antara lain dapat dinarasikan sebagai berikut. Gorontalo ditujukan untuk meningkatkan motivasi.1. Peningkatan Kinerja Pegawai 4. Gorontalo Mengingat pemberian TKD di Pemprov. Di luar kekurangan-kekurangan yang ada.menilai TPPK dari nilai yang mereka peroleh atau hak yang mereka terima dan kurang mempertimbangkan kewajiban yang harus dipenuhi. baik dari bobot/persentase penilaian maupun dari jenis indikatornya. Dari tahun 2004 hingga awal 2007. Pekanbaru.

namun setidaknya masuknya indikator inisiatif dan inovasi ini paling tidak dapat dijadikan awal bagi perubahan budaya pasif seperti “menunggu petunjuk/arahan dari pimpinan” yang selama ini berjalan di lingkungan PNS menjadi budaya aktif di mana pegawai mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan aspirasi dan pendapat dalam melaksanakan tupoksinya. 4. Hal penting yang patut dicatat dari dampak penerapan TKD di lingkungan Pemprov. dengan adanya TPPK. Proses penilaian dilakukan dengan cara masing-masing unit kerja mengajukan calonnya. Pekanbaru. Pemprov. Kriteria pegawai yang diajukan tentu saja salah satunya adalah memiliki catatan kinerja yang baik. Hingga tahun 2006 belum ada indikator kinerja yang dirancang dan digunakan di Pemko.3. proses mutasi atau rotasi pegawai baik di dalam maupun antar unit kerja yang ada 36 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .2. Pekanbaru. Gorontalo adalah adanya usaha meningkatkan inisiatif atau inovasi.Diluar komponen pencapaian kinerja dalam TKD yang merupakan indikator utama dalam pemberian TKD. Namun setidaknya berdasarkan informasi yang ada. Meskipun diakui sangat sulit untuk memenuhi ataupun mengukur inisiatif dan inovasi. Sumber catatan kinerja bisa dilihat dari hasil pencapaian kinerja dalam komponen pemberian TKD. Pekanbaru Sangat sulit menentukan indikator yang relevan untuk mengukur manfaat pemberian tambahan penghasilan pegawai terhadap peningkatan kinerja di lingkungan Pemko. selain terjadi peningkatan tingkat kehadiran (absensi). semua indikator yang ada baru dirancang untuk mengukur kedisiplinan pegawai. Data-data pegawai yang dicalonkan oleh masing-masing unit kerja kemudian disampaikan kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk dinominasikan sebagai pegawai terbaik tingkat Provinsi untuk mendapatkan hadiah naik haji. Gorontalo juga memberikan motivasi kepada pegawai melalui pemilihan pegawai terbaik tingkat provinsi yang dilaksanakan setiap tahunnnya.

di lingkungan Pemko Pekanbaru menjadi lebih mudah. dan tidak banyak muncul resistensi dari pegawai yang akan dirotasi/dimutasi. Rendahnya resistensi dikarenakan tidak akan banyak perbedaan penghasilan antara unit kerja satu dengan unit kerja yang lain. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 37 .

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan V DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN .

.

maka dampak yang diharapkan dalam pemberian TKD yaitu peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya sebenarnya sangat sulit diukur.1. Pekanbaru. Pegawai dan keluarga bisa lebih mudah merencanakan kebutuhan hidup seharihari karena pendapatan yang diperoleh nilainya tetap dan pasti per bulannya (gaji+TKD). Gorontalo.V. Namun pada bagian ini akan coba diidentifikasi dampak pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di dua daerah contoh yaitu Pemprov. pemberian TKD ditujukan untuk meningkatkan motivasi. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya. 2. yaitu: 1. Namun demikian dari hasil wawancara diperoleh beberapa informasi terkait dampak TKD bagi peningkatan kesejahteraan pegawai di lingkungan Pemprov. Artinya. 5. Gorontalo Di Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Pegawai dan keluarganya lebih mudah merencanakan masa depan. Berdasarkan tujuan tersebut. DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN Dampak pelaksanaan tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah yang telah disebutkan di bagian kerangka pemikiran adalah: 1. pegawai bisa memperkirakan kebutuhan biaya pendidikan anak di masa depan dengan membandingkan pendapatan yang diperoleh per bulannya saat ini. Gorontalo. Menentukan dampak pada program yang baru saja berjalan pada dasarnya sangat sulit untuk dilakukan. Selain dari itu nilai TKD yang kurang signifikan di Pemprov. memperbaiki perilaku dan kinerja aparatnya. Gorontalo juga merupakan faktor kesulitan dalam mengukur dampak TKD dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 41 . Dengan penghasilan yang meningkat diharapkan selanjutnya akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan pegawai dan juga keluarganya. terutama dalam hal pendidikan anak. Peningkatan Pelayanan Publik. 2.1.1. 5. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya Salah satu output/outcome pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil daerah adalah pemerataan dan peningkatan penghasilan pegawai.

Peningkatan Pelayanan Publik 5. Gorontalo Seperti telah disampaikan di bagian sebelumnya.500.2. 5. Pekanbaru seharusnya memiliki dampak yang cukup signifikan dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. lebih dari dua kali lipat. 710. karena pendapatan per bulannya yang tetap dan pasti. yaitu mencapai Rp. pemberian TKD di Pemprov.1.1. 5. memperbaiki perilaku dan 42 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Kondisi tersebut ditunjukkan oleh upah minimum tingkat provinsi yang hanya Rp. Pegawai bisa menabung untuk merencanakan kebutuhan masa depan keluarganya. Hal tersebut dikarenakan nilai TPPK yang diterima setiap pegawai cukup besar.000. Peningkatan kesejahteraan tersebut lebih mudah lagi terlihat bila dibandingkan dengan status hidup pegawai/karyawan/ masyarakat yang statusnya bukan PNS.3. beberapa hal berikut menunjukkan dampak pemberian TPPK terhadap peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Pekanbaru Pemberian TPPK di Pemprov.2. bahkan ada kemungkinan lebih besar dari gaji. 3. beberapa kebutuhan penting seperti kendaraan dan rumah dapat dibeli oleh pegawai dan keluarganya dengan cara kredit. Pekanbaru. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pegawai dan pejabat di lingkungan Pemko. Bisa menyisihkan sebagian dari pendapatannya untuk ditabung dengan jumlah nominal yang relatif tetap. dan sangat berpengaruh dalam meningkatkan status hidup pegawai yang bersangkutan. 1. sementara nilai minimal TPPK yang direncanakan di Tahun 2007.2. Dampak-dampak yang dirasakan oleh pegawai tersebut secara tidak langsung menunjukkan bahwa pemberian TKD sedikit banyak berperan dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. 1. Dengan pemberian TPPK ini. Gorontalo ditujukan untuk meningkatkan motivasi. di luar gaji minimal untuk pegawai yang paling rendah termasuk pegawai kontrak. 2. Pegawai bisa memiliki barang yang selama ini tidak mampu dibeli dengan cara tunai.000 per bulannya. Pegawai lebih mudah mengajukan kredit ke bank atau leasing karena tingkat pendapatan yang cukup baik dan tetap per bulannya.

Terjadi inovasi dalam pelayanan publik. Aparat memberikan pelayanan kepada publik 6 hari kerja (Senin-Sabtu). Hal tersebut dikarenakan memang seluruh kinerja PNS seharusnya ditujukan untuk melayani masyarakat. 5. 2. Pekanbaru Pemberian TPPK di Pemprov. dll) dapat dimulai pada jam yang telah ditentukan. 1. kegiatan pelayanan publik (misalnya pembuatan KTP. pengurusan perijinan. Pekanbaru ditujukan untuk memberikan tambahan pendapatan kepada pegawai di lingkungan Pemko. Gorontalo.kinerja aparatnya. fakta yang bisa menunjukkan bahwa TPPK cukup mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik adalah paling tidak TPPK sedikit banyak mampu membuat pegawai datang tepat waktu. Namun berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara. Gorontalo hari kerja cuma 5 hari seminggu (Senin-Jumat). Gorontalo. Dengan kehadiran yang tepat waktu tersebut. memperbaiki perilaku dan kinerja pegawai ternyata secara otomatis akan mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 43 . sebelumnya tahun 2002 melalui 24 meja dalam waktu 1-2 bulan). Pekanbaru. terutama dalam efisiensi pelayanan publik (misalnya pelayanan pencairan dana untuk unit kerja. Berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara diperoleh informasi terkait dengan dampak peningkatan pelayanan publik pada pemberian TKD di Pemprov.2. Pekanbaru selain karena tujuan nya TPPK saat ini hanya untuk meningkatkan pendapatan pegawai. padahal di Pemprov. Sehingga untuk mengukur dampak dalam bentuk peningkatan layanan publik akan sangat sulit. Selain dari itu waktu pemberian TPPK yang baru dimulai pada Tahun 2006 dianggap masih terlalu pendek bila dilakukan pengukuran dampaknya. Berdasarkan tujuan tersebut. Sulitnya mengukur dampak dalam bentuk peningkatan pelayanan publik di Pemko. Berdasarkan informasi tersebut terbukti bahwa pemberian TKD dengan tujuan peningkatan motivasi. maka dampak peningkatan pelayanan publik yang diharapkan dalam pemberian TKD ini merupakan dampak yang diharapkan akan terjadi di lingkungan Pemprov. sehingga efeknya tidak begitu berpengaruh bagi PNS yang bersangkutan. juga disebabkan oleh longgarnya syarat-syarat pemberian TPPK yang diberlakukan.2. pada tahun 2007 hanya melalui 2 meja dalam waktu 1 jam.

.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan VI PERSEPSI PEGAWAI PENERIMA TAMBAHAN PENGHASILAN .

.

Pekanbaru dan Pemprov. Gorontalo. dan hanya 65 persen saja yang menyatakan bahwa TPPK mampu meningkatkan kinerja. Gambar di atas menjelaskan bahwa 100 persen PNS yang diwawancara di Pemprov. terjadi peningkatan disiplin dan kinerja pegawai. Hasil ini cukup mengherankan mengingat nilai TPPK di Pemko. outcome maupun dampak dari kebijakan ini. maupun alat dalam menunjukkkan output.PERSEPSI PEGAWAI PENERIMA TAMBAHAN PENGHASILAN Persepsi atau pendapat dari PNS sebagai stakeholder utama dari kebijakan tunjangan penghasilan ini menjadi penting untuk dapat dijadikan sebagai bahan masukan. Hasil lain pemberian tambahan penghasilan mampu meningkatkan pendapatan dan memenuhi kebutuhan hidup diakui oleh 93 persen dan 90 persen pegawai di lingkungan Pemprov.VI. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 47 . Tidak begitu banyak perbedaan persepsi antara PNS di Pemko. Gorontalo. Pekanbaru yang sangat signifikan dalam meningkatkan pendapatan dibanding dengan TKD di Pemprov. Gorontalo menyatakan bahwa dengan diberikannya TKD. Pekanbaru. Sementara hanya 90 persen PNS yang diwawancarai di Pekanbaru yang berpendapat bahwa kebijakan TPPK mampu meningkatkan disiplin. dan hanya 75 persen dan 70 persen pegawai di lingkungan Pemko. Gorontalo.

2. seluruh responden dari Pemprov Gorontalo mengakui bahwa TKD yang ada mampu meningkatkan kinerja. sehingga penghapusan honor proyek/kegiatan dan diganti dengan tambahan penghasilan justru menurunkan pendapatan responden Pekanbaru. Pekanbaru memang tidak mensyaratkan indikator peningkatan kinerja dalam pemberiannya.Pekanbaru. Kondisi tersebut tidak terjadi 48 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Hal ini wajar. Hampir setengah dari responden Pekanbaru tidak beranggapan bahwa kebijakan TPPK mampu meningkatkan kinerja mereka. Hanya beberapa orang pegawai di Pekanbaru yang tidak merasa ada peningkatan disiplin dengan adanya kebijakan ini. Hal ini menandakan masih banyak hal yang perlu dibenahi dengan syarat pemberian TPPK di kota Pekanbaru. Gorontalo. (ii) Kebutuhan dan gaya hidup di Pekanbaru relatif lebih tinggi dari Gorontalo.Indikator pemerataan yang dipersepsikan dengan menghilangnya rasa iri antar pegawai disetujui lebih banyak persentase pegawai di Pekanbaru dibandingkan di Gorontalo.1. seluruh pegawai merasa terikat untuk mematuhi. karena TPPK untuk PNS di Pemko. (iii) Jumlah honor yang dihapuskan lebih besar dibandingkan dengan tambahan penghasilan yang diterima PNS di Pemko.3. 6. Penjelasan mengenai persepsi untuk masing-masing indikator yang mencerminkan dampak kebijakan pemberian tambahan penghasilan secara ringkas adalah sebagai berikut. Meningkatkan Disiplin Secara umum seluruh responden berpendapat bahwa kebijakan pemberian tambahan penghasilan meningkatkan disiplin dalam bekerja. namun hal yang sama tidak terjadi dengan responden dari Pemko. Pekanbaru relatif lebih besar dibandingkan Pemprov. 6. Dari gambaran mengenai persepsi tersebut dapat tersirat beberapa kemungkinan berikut: (i) Lebih banyak PNS di Gorontalo yang terbantu secara ekonomi dengan adanya tambahan penghasilan dibandingkan dengan PNS di Pekanbaru. Pekanbaru. lebih besar di Gorontalo dibandingkan di Pekanbaru. 6. namun persentase responden yang mengakui bahwa kebijakan tambahan penghasilan mampu memberikan kenaikan penghasilan kepada pegawai. Meningkatkan kinerja Dengan adanya syarat kinerja yang relatif ketat. Meskipun absen masih dijalankan secara manual. Peningkatan Penghasilan Meskipun secara absolut nilai penghasilan pegawai untuk golongan yang sama di Pemko.

Profil Responden Responden yang dimaksud dalam studi ini adalah PNS di daerah studi yang menerima kebijakan pemberian tambahan penghasilan. Beberapa responden yang diwawancari di Gorontalo menyatakan bahwa beban kerja mereka lebih berat dari unit kerja yang lain sehingga seharusnya mereka dibayar lebih besar dibandingkan unit kerja lain yang beban kerjanya lebih ringan. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 49 .di Gorontalo. pemberian TPPK cukup menghilangkan rasa iri antar pegawai atau pejabat. Total jumlah responden yang memberikan response terhadap kuesioner di studi ini hanya berjumlah 61 orang. Hal ini membuat PNS di Gorontalo membandingkan beban pekerjaan mereka dengan unit kerja yang lain. Untuk itu persepsi dari responden hanya digunakan untuk melengkapi dan memperkaya data yang dikumpulkan dari studi ini. Pada responden di Pemko. Jika studi ini didasarkan pada data kuantitaif semata. Pemerataan Penghasilan dan Hilangnya Rasa Iri Indikator kinerja yang diterapkan bagi seluruh PNS yang menerima TKD di Gorontalo. Persepsi ini menjelaskan mengapa lebih sedikit persentase PNS di Gorontalo yang merasa bahwa nilai TKD yang mereka terima belum berimbang dan masih bisa menimbulkan rasa iri antar unit kerja ataupun golongan dibandingkan dengan PNS di Pekanbaru. 6. Bahkan dengan penghapusan honor dan menggantikannya dengan TPPK. 6. tentunya jumlah ini kurang mewakili populasi PNS yang ada di kedua daerah studi ini. Pengawasan akan kinerja yang ketat juga mengakibatkan untuk pekerja pada level bawah merasa beban pekerjaan mereka tidak jauh berbeda dengan beban kerja atasannya. mutasi yang biasa dilakukan untuk para pegawai dan pejabat menjadi lebih lancar dan tidak ada gejolak. karena tidak memikirkan “jasa/kinerja apa yang telah diberikan” namun lebih memikirkan “berapa jumlah yang pantas diterima”. menyadarkan PNS di Gorontalo akan tupoksi dan resiko pekerjaan yang ditangani setiap hari.6.5. (iv) Peningkatan penghasilan tanpa disertai dengan syarat-syarat atau penjelasan tertentu (di Pekanbaru) menyebabkan lebih banyak ketidakpuasan. lebih tingginya biaya hidup dan gaya hidup perkotaan di Pekanbaru menjelaskan mengapa lebih banyak persentase PNS di Pekanbaru merasa tunjangannya tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dibandingkan dengan PNS di Gorontalo. Kebutuhan Hidup Tercukupi Seperti halnya dengan indikator penghasilan. Pekanbaru.

berpendidikan Tamat SD (72. 50 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .3%) dengan proposi usia terbesar 40-50 tahun ( 36. Responden terbanyak adalah laki-laki (63.07%).7%).Jumlah responden dari Gorontalo sebanyak 41 orang dan Pekanbaru 20 orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam gambar.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan VII KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .

.

ataupun efektivitas program. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan tujuan awalnya. variasi dampak. Untuk memudahkan maka rekomendasi dalam bab ini dirangkai dengan kesimpulan dan fakta yang dijumpai di lapangan dalam bentuk matriks sebagai berikut. perubahan yang terjadi.VII. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 53 . studi ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi sekitar pencapaian tujuan.

54

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Rekomendasi yang tidak selalu sama disampaikan dalam tindak lanjut pelaksanaan tambahan penghasilan di Pemerintahan Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru didasarkan pada kenyataan berbedanya latar belakang dan tujuan penerapan tambahan penghasilan di kedua pemerintah daerah tersebut. Namun demikian Komisi Pemberantasan Korupsi tetap mendukung upaya peningkatan tambahan penghasilan pegawai negeri sipil di daerah dengan cara-cara yang sah dan tidak melanggar hukum serta tidak melakukan pemborosan pada keuangan negara. Tulisan mengenai pelaksanaan tambahan penghasilan ini diharapkan memberi gambaran kepada pemerintah daerah lain meangenai pelaksanaan pemberian tambahan penghasilan kepada PNS terutama yang dilaksanakan di Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Pekanbaru. Dengan mengetahui kelebihan dan kelemahan pelaksanaan tambahan penghasilan di dua pemerintah daerah tersebut, diharapkan dapat menyempurnakan pelaksanaan tambahan penghasilan bagi PNS di daerah lain yang tertarik melaksanakannya.

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

55

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan LAMPIRAN .

.

kinerja tiap kepala daerah (camat dan lurah/kades) perlu dimonitor dengan baik. Penilaian Kinerja Camat. Kepala Desa dan Lurah adalah tambahan penghasilan yang diberikan berdasarkan kinerja yang ditunjukkan dalam waktu tertentu. Tunjangan Kinerja Daerah untuk camat. (3) Pengembangan Kehutanan dan Perkebunan (Tanaman Jarak Pagar). meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 59 . Dasar Hukum 1. Lurah dan Kepala Desa Latar belakang Dalam mewujudkan visi dan tujuan Provinsi Gorontalo untuk mencapai “Masyarakat Provinsi Gorontalo yang mandiri. 2. Peraturan Pemerintah Nomor 105 tahun 2000 tentang pengelolaan pertangung jawaban keuangan daerah. 3. Salah satu cara untuk memonitor dan meningkatkan kinerja camat dan lurah/kades adalah dengan memberikan insentif berdasarkan prinsip Pay for performance (Tunjangan Kinerja). Terdapat lima program pembangunan yang ditujukan bagi desa/kelurahan di Provinsi Gorontalo.Lampiran 1. pengendalian dampak lingkungan serta pelayanan dasar lainnya. Undang-Undang no. APBD tahun 2007 sesuai Peraturan Daerah Provinsi Gorontalo (PERDA) nomor 2 tahun 2007. (4) Pengembangan Peternakan (Ternak Sapi) dan (5) Pembangunan Lingkungan Hidup (Adipura tingkat Kecamatan dan desa/kelurahan dan kebersihan Danau Limboto). Untuk itu. bermoralitas agama dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia” Pemerintah Provinsi Gorontalo pada tahun 2007 melaksanakan berbagai program pembangunan yang tersebar ke seluruh desa dan kelurahan. yaitu: (1) Pengembangan Agropolitan Jagung. (2) Pengembangan Perikanan (Taksi Mina Bahari) dan Kelautan. 32 tahun 2004. pasal 13 ayat 1 dan 2 mengenai kewenangan pemerintah daerah dalam perencanaan dan pengendalian pembangunan. Kepala Daerah (camat dan lurah/kades) mempunyai peran yang penting dalam menjamin keberhasilan program. dalam hal ini setiap bulan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. berbudaya entrepeneur.

60 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Memacu percepatan peningkatan kesejahteraan masyarakat melalui pembangunan pertanian. sebaran jumlah desa berdasarkan aspek/komoditas yang dimiliki adalah sebagai berikut. 4. Kriteria akhir yang diperoleh adalah hasil kesepakatan antara kepala desa/lurah dengan Tim Teknis. 3. 2. Pengajuan kriteria wilayah dari kepala desa/lurah dibahas bersama Tim Teknis Provinsi. Insentif (TKD) untuk kepala desa/lurah diperoleh berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh Tim Teknis Provinsi terhadap keberhasilan daerah yang bersangkutan mencapai target yang ditetapkan sebelumnya oleh kepala desa/lurah bersama Tim Teknis.Tujuan Tujuan dari diberikannya TKD bagi Camat dan Kepala Desa/Lurah adalah: 1. Membangun jejaring kerja pemerintah provinsi sampai pemerintah desa/kelurahan. Meningkatkan keselarasan pembangunan tingkat pemerintah provinsi sampai pemerintah desa/kelurahan. Meningkatkan keselarasan pembangunan tingkat provinsi sampai desa/ kelurahan Mekanisme Pemberian Tunjangan Kinerja Metode/Kriteria Penilaian Mengingat tujuan dari pemberian TKD ini adalah untuk peningkatan lima program pembangunan. maka tiap kepala desa/lurah diharuskan mengajukan kriteria wilayahnya sesuai dengan aspek/komoditas unggulan yang dimiliki. perikanan. peternakan dan lingkungan hidup. Untuk tahun 2007.

Desa Budidaya perikanan 16 7 13 4 10 1 15 5 2 2 3. Desa rumput laut /perikanan 4.Desa Kebersihan & RTH 8.Desa Rumput Laut 5.Desa Jagung 5 3. meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 61 . kapasitas kepala desa/kelurahan.No Aspek/ Komoditas yang dinilai Jumlah Desa per Kabupaten/Kota Kab. Desa Peternakan Sapi 27 4 3 - 4. Desa Peternakan 6. D esa Kebersihan 7. Kota Bone Gorontalo Bolango 17 14 23 - 1 Desa Pertanian : 1. Penjelasan terperinci ditampilkan dalam tabel berikut. Kriteria disusun sesederhana mungkin dengan memperhatikan kapasitas monitoring. dan tujuan program.Desa Padi 2.Desa Jarak 50 1 18 3 38 21 36 2 2. Gorontalo Boalemo Pohuwato Kab. Kab.Desa Pembersihan enceng gondok 17 9 7 7 9 41 1 Ke delapan jenis desa/kelurahan tersebut dinilai menurut indikator dan kriteria nilai masing-masing yang telah ditentukan oleh balitbangda yang berkoordinasi dengan instansi terkait sebagai tim penilai. keterbatasan waktu penyusunan. Kab.

Desa a.Pertambahan <1% Ternak Populasi dari populasi Sapi ( Nilai b.Produktivitas < 1x musim tanam per tahun 3 ton/ha 1x musim tanam per tahun 3-4 ton/ha 2x musim tanam per tahun 4-5 ton/ha 2x musim tanam per tahun 5-6 ton/ha 3x musim tanam per tahun > 6 ton/ha 2.Desa a. Frekuensi Penanaman 1x musim tanam per tahun 1x musim tanam per tahun 4-5 ton/ha 1.Frekuensi Penanaman c.Desa a.Desa Pembersih an Enceng Gondok (Nilai max=5) Pembersihan 1 x sebulan Enceng Gondok minimal secara sukarela 500 kg di danau/ sungai 1 x sebulan 2 x sebulan minimal 1000 minimal kg 1000 kg 62 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Produktivitas < 4 ton/ha 3. Teknik 100% Max=10) Pemeliharaam ternak dilepas/diikat 7.40 Ha 4 2x musim tanam per tahun 5-6 ton/ha 1. Luas Rumput Penanaman laut ( Nilai Max : 10) b.Pemeliharaan Tumbuh Liar Max: 10) Tanaman Ditanam Ditanam + Ditanam + tanpa pemeliharaan pembersihan pemeliharaan gulma gulma 4.Desa Ikan(Taksi MinaBahari / TMB) (Nilai M ax: 10) a. Luas <20 Ha 2 Jarak Tanaman Jarak pagar (Nilai b. Persentase pengembalian kredit <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 1x menanam per tahun < 5% nelayan <20% total kredit/bulan 2x menanam per tahun 5-25% nelayan 20-40% total kredit/bulan 1-2% dari populasi <25% ternak di kandangkan 3x menanam per tahun 25-50% nelayan 41-60% total kredit/bulan >2-3% dari populasi >25-50% ternak di kandangkan 4x menanam per tahun 50-75% nelayan 61-80% total kredit/bulan >3-4% dari populasi >50-75% ternak di kandangkan 3x sebulan minimal 2000 kg >4 menanam per tahun > 75% nelayan >80% total kredit/bulan >4% dari populasi >76-100% ternak di kandangkan 4 x sebulan minimal 2500 kg 6.80 Ha > 3x musim tanam per tahun 7 ton/ha 80 Ha Ditanam + pembersihan gulma + pemupukan c.60 Ha 6 2x musim tanam per tahun 6-7 ton/ha 1.Desa a. Frekuensi Penanaman 5.NAMA DESA INDIKATOR Tidak Baik 1 KRITERIA NILAI Kurang Baik 2 Agak Baik 3 Baik 4 Sangat Baik 5 1.Desa a.Perbandingan <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% Jagung potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan (Nilai M ax: dan luas dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 15) pemanfaatan b. Jumlah nelayan peserta TMB b.Perbandingan <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% Padi potensi Lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan (Nilai M ax: dan luas dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 15) pemanfaatan b.

Untuk daerah perkotaan (41 desa/kelurahan di Gorontalo) yang dikategorikan sebagai desa kebersihan memiliki lebih banyak indikator untuk menilai lingkungan perumahan. Sampah di saluran drainase Bertumpuk di sebagian besar selokan dan menyumbat Ada sedikit dan tidak menyumbat c. dengan rumus : Nilai Kerja (NK) = Total Skor yang diperoleh x 100 Total Skor maksimum Nilai Kinerja (NK) bervariasi antara 20-100 Nilai Kinerja (NK) bervariasi antara 20-100 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 63 . SEKOLAH a. sampah Ada. sampah Tidak ada sampah/ tertutup sangat bersih Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi Ada di seluruh lokasi d. Sampah Bertumpuk dan berserakan Bertumpuk di seluruh selokan dan menyumbat b.Pohon peneduh: sebaran dan fungsi 2. sampah Ada. Tempat sampah Tidak ada tempat sampah Tidak ada Ada. tidak berserakan sampah berserakan Ada di seperempat (±25%) lokasi Ada di setengah (±50 %) lokasi Ada. JALAN a. jalan dan sekolah dengan nilai maksimal 45. Pohon peneduh: sebaran dan fungsi Tiap desa mempunyai nilai maksimal. Indikator tersebut antara lain: LINGKUNGAN INDIKATOR KRITERIA NILAI Tidak Baik 1 Kurang Baik 2 Berserakan Agak Baik 3 Bertumpuk pada tempat tertentu Bertumpuk di sebagian kecil selokan dan menyumbat Ada di setengah (±50 %) lokasi Bertumpuk pada tempat tertentu Bertumpuk di sebagian kecil selokan dan menyumbat Baik 4 Sedikit Sangat Baik 5 Tidak ada sampah/ sangat bersih Tidak ada di seluruh lokasi 1. Tempat sampah Tidak ada tempat sampah Tidak ada Ada. PERUMAHAN a. Pohon peneduh: sebaran dan fungsi 3. sampah Tidak ada tertutup sampah/ sangat bersih Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi Ada di seluruh lokasi b. tidak sampah berserakan berserakan Ada di seperempat (±25%) lokasi Ada di setengah (±50 %) lokasi Ada. nilai maksimal ini merupakan nilai yang dijadikan pembanding bagi skor TKD. Sampah Tidak ada Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi Sedikit Ada di seluruh lokasi Bertumpuk dan berserakan Bertumpuk di seluruh selokan dan menyumbat Tidak ada sampah/ sangat bersih Tidak ada di seluruh lokasi b. Sampah di saluran drainase Bertumpuk di sebagian besar selokan dan menyumbat Ada di seperempat (±25%) lokasi Berserakan Ada sedikit dan tidak menyumbat c.

Nilai minimum TKD yang diterima kepala desa/lurah per bulannya adalah 200.Nilai kinerja inilah yang menentukan jumlah tunjangan kinerja yang diterima.000 .1.000 rupiah. Melakukan penilaian dan verifikasi lapangan terhadap laporan yg disampaikan kepala desa/lurah 2. Proses penilaian dan verifikasi lapangan dilaksanakan mulai tanggal 21 s/d 25 bulan berjalan 3. Camat mensyahkan laporan lurah/kades dan mengirimkannya ke dinas/badan terkait. Hasil penilaian diserahkan pada BPMD (badan Pemberdayaan Masyarakat Desa) Provinsi Gorontalo tanggal 26 bulan berjalan BPMD (Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa) Provinsi Gorontalo 1. fax atau Asia 3. Laporan dapat disampaikan secara tertulis.1.000 .000. Sedangkan Camat tiap bulannya memperoleh 300.000 rupiah.500. Pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah antara tanggal 1 s/d 5 per TRIWULAN 64 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan . Melaporkan perkembangan komoditas/aspek yang dinilai di daerah masing-masing pada dinas/badan terkait dan camat sesuai format 2. Laporan diterima oleh dinas terkait paling lambat tanggal 20 bulan berjalan Badan dan Dinas Penilai 1. melalui telpon. Mekanisme monitoring dan teknis penilaian adalah sebagai berikut: Kepala Desa/Lurah 1. BPMD melaksanakan proses administrasi keuangan TKD Kepala Desa/Lurah pada tanggal 27-30 bulan berjalan 2. Apabila tidak ada aktivitas atau nilai skor nol maka TKD tidak dibayarkan.

1.1.3. Disiplin (30%) 1. Tdk hadir tanpa keterangan 1. Tiap poin bernilai Rp. 5000. IV/ al Gol. penilaian kinerja tahun 2007 didasari 2 aspek yaitu: (1) Disiplin dan (2) kinerja. terukur (measurable). Aspek disiplin diberi bobot 30 persen dan kinerja 70 persen. Dengan kriteria tersebut. Ketaatan Terhadap jam kerja 0 hari kerja 1-3 hari kerja > 3 hari kerja 0 hari kerja 1-5 hari kerja > 5 hari kerja 0 hari kerja 1-6 hari kerja 7-12 hari kerja > 12 hari kerja 5 25 15 5 20 5 20 25 15 0 25 15 0 25 20 10 0 20 10 0 10 5 0 20 10 5 0 10 5 0 10 5 0 20 10 5 0 7 4 0 7 4 0 10 7 5 0 5 3 0 5 3 0 5 4 3 0 Daftar Absensi Daftar Absensi Daftar Absensi 1. semakin tinggi jabatan semakin besar rentang poinnya.-.Fungsional Gol.2. kriteria penilaian kinerja diperluas dengan tetap memperhatikan prinsip sederhana (simple). Tidak hadir dengan alasan cuti 65 . Tdk hadir dengan alasan ijin meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 1. Dalam tabel berikut digambarkan jenis penilaian dan penghargaan dalam bentuk poin TKD sesuai dengan jenjang kepangkatannya.1.1.Lampiran 2. Tiap aspek memiliki kriteria masing-masing yang dinilai dengan sistem poin. Disiplin dalam kehadiran (15%) 1.1. Kriteria Penflaian Kinerja untuk Pemberian TKD Pemerintah Provinsi Gorontalo Tahun 2007 Pada tahun 2007. Jenis Penilaian Eselon IIA Eselon II B Staf Indikator capalan Point Eselon Eselon III /PJB II /PJB Fungsion. dapat dibandingkan (comparable) dan obyektif (objective). Tiap eselon/jenjang kepangkatan memiliki rentang jumlah poin yang berbeda. III a-b Tenaga Kontrak Ket A.

dari disip. Tidak senam tanpa alasan rasional 2.1.Pejabat lin hilang lin hilang lin hilang lin hilang hilang lin hilang Berwenang Jenis Penilaian Indikator capalan meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 1.2.1.2. Terlambat datang/tidak ikut apel pagi b.1. Tidak hadir pd kegiatan kenegaraan/rapat koordinasi 1.1.dari disip.2. Pelanggaran thd PP 30/1980 2.2.2.dari disiplin dari disip.dari disip. Dikenai sanksi hukuman disiplin ringan 2. Kumulatif dari a. IV/ al Gol.Pejabat lin hilang lin hilang lin hilang lin hilang hilang lin hilang Berwenang 0 kali 4 0 30 10 10 5 5 Teguran ≥ 1 kali Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD tertulis dari dari disip. Cepat pulang/tdk ikut apel sore c. Tidak berada ditempat pada jam kerja 1. III a-b Staf Tenaga Kontrak 0 kali 4 5 kali 6-10 kali 1 > 10 kali 0 5 0 10 0 5 0 5 0 4 0 5 25 25 20 20 10 10 7 8 6 5 4 3 0 Daftar Absensi 0 kali 4 1-5 kali 2 > 5 kali 0 kali 4 1-2 kali 2 > 2 kali 5 0 0 5 0 0 25 15 0 25 15 0 20 10 0 10 5 0 10 5 0 10 5 0 7 4 0 8 4 0 5 3 0 5 3 0 Daftar Absensi Daftar Absensi 0 kali 4 ≥ 1 kali 0 30 10 10 5 5 Teguran Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD Poin TKD tertulis dari dari disip. Kegiatan Kedinasan resmi 1.1.4.1.dari disiplin dari disip.66 Eselon IIA Eselon II B Ket Point Eselon Eselon III /PJB II /PJB Fungsion. Dikenai sanksi hukuman disiplin ringan 2.Pelanggaran terhadap Peraturan SKPD .dari disip. 2.dari disip. Penataan Terhadap Peraturan (15%) 2.dari disip.Fungsional Gol.

Jenis Penilaian Eselon Eselon II /PJB Eselon IIA Eselon II B III /PJB Fungsion. Inovasi Min : Sangat tidak bersedia meluangkan waktu untuk kepentingan unit kerja diluar jadwal kerja = 0-59 Max: Pengabdian.Nilai max 130 150 Min : Sangat tidak akurat (hasil kurang 60% benar) = 0-59. IV/ al Gol.3. Ketelitian dan keakuratan menyelesaikan pekerjaan Min : Selalu gagal mencapai target (target dibawah 60%) = 0-59.2.2. 1. Penlialan Kinerja (70%) 1. Max: kepernimpinannya patut diteladani dan sulit dicari dgn kualitas yang sama = 125-150 Nilai max 390 Nilai max 240 Nilai max 150 Nilai max 90 Nilai max 60 Nilai max 45 Nilai max 90 Nilai max 60 Nilai max 45 67 .disiplin berat) B. metod alat & pengetahuan baru untuk kemajuan org / unit kerja sgt=125-15 Nilai max 390 Nilai max 240 Nilai max 150 Min : Tidak dapat menjalin hubungan kerja.1.1. III a-b Staf Tenaga Kontrak Ket 5 40 30 20 10 Poin TKD dr Poin TKD dr Poin TKD dr Poin TKD dr Poin TKD dr disiplin hilang disiplin hilang disiplin hilang disiplin hilang disiplin hilang Nilai max 390 Nilai max 240 Nilai max 150 Nilai max 90 Nilai max 60 5 Poin TKD dr Teguran tertulis disiplin hilang dari pejabat berwenang Nilai max 45 Indikator capalan Point 2. Inovasi (30%) 2. Loyalitas 2. Nilai max 130 Max: Luar biasa teliti=125-150 1.Fungsional Gol. Penilaian Prestasi (30%) 0 kali > 1 kali 1. Kualitas clan kecepatan menyelesaikan pekerjaan Nilai max 80 Nilai max 80 Nilai max 50 Nilai max 30 Nilai max 50 Nilai max 30 Nilai max 20 Nilai max 20 Nilai max 15 Nilai max 15 1. pikiran & perasaan pada unit kerja sgt luar biasa=125-15 Nilai max 130 Nilai max 80 Nilai max 50 Nilai max 30 Nilai max 20 Nilai max 15 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan Kernampuan Managerial (10%) Min : Sangat tidak punya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan meski telah dibantu / diarahkan =0-5 Max : Dapat menciptakan ide. Mendapat hukuman disiplin atas pelanggaran ketentuan dari pimpinan SKPD (huk. tidak dapat menerima pendapat atau keputusan yang bertentang an dengan pendapatnya=0-59. Max: Luar biasa produktif=125.

000 846.274.81 82.000 412.000 333.500.000 1.000 1.000.650.000 615. Jumlah dan Sebaran Serapan Anggaran untuk tiap Unit Kerja di Provinsi Gorontalo NO NAMA INSTANSI 1 Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat 2 Badan Keuangan 3 Badan Pengawas Daerah 4 Badan Perencanaan Pernbangunan dan Percepatan 5 Badan Perwakilan Jakarta 6 Sekertariat DPRD 7 Sekertariat Daerah 8 Badan Kesatuan Bangsa dan Politik 9 Dinas Kehutanan dan Perkebunan 10 Dinas Perhubungan.109.000 645.877.910.000 95.000.500 740.000 1.000.500.000 1.000.000.000 753.000 339.000 288.000.317.72 78.512.000 924.000.500.712.000.000 1.000 1.362.500.000 1.005.150.13 77.11 80.52 68.650 REALISASI TKD 2006 % ANGGARAN 2007 1.000.327.000.000 804.21 73.750. Postel dan Pariwisata 11 Dinas Perikanan dan Kelautan 12 Dinas Perindustrian.287.000 807.000.000 1.000 441.205.000 975.924.887.750.400.56 88.73 65.767.401.000 68 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan .000 462.Lampiran 3.136.000 2.000 981.000.8 76.68 69 77.397.000.000 2.97 79.57 71.000.650.000 402.317.000 657.206.500 485.375.000 10.000 1.000 6.502.84 89.500 773.637.785.000 380.838.250 25.669.29 70.127.787.000 226.000.625 638.050.725.04 80.662.866.125 243.108.000.158.000 963.015 REALISASI 2006 1.000 1.0001 958.000 972.269.000 2.500.000.200.000 510.000 885.500.000 1.21 73.889.491.000.250 831.675.000 611.500 695.171.250.000.500 734.500 539.248.226.842.000 2.000.000 833.000 963.000.22 76.750.015 718.52 80.000 1.037.500.500 172.13 80.0001 1.500.400 1.000 843.250. Perdagangan dan Penanaman Modal 13 Dinas Pertarnbangan & Energi 14 Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan 15 Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan 16 Dinas Tenaga Kerja.450.000.47 75.19 75.500 989.000.82 82.000 963.000.000.375.000.167.24 1.000 370.99 58.406.000 666.000 777.500.750.500 660.77 85.000 762.336.000 33.000 929.000.000 1.000.313.500 1. Transmigrasi dan Koperasi 17 Kantor Pengawasan dan Sertifikasi Benih 18 Kantor Perlindungan Tanaman.46 82.204.000 35.000.361.377.000 1.575.000 2.068.020. Hewan dan Ternak 19 Badan Litbang & Pengendalian Dampak Lingkungan 20 Dinas RJ dan Kimpraswil 21 Dinas Kesehatan 22 Dinas Badan Layanan Kesehatan Mandiri 23 Dinas Pendidikan dan Kebudayaan 24 Balai Pengembangan Kegiatan Belajar 25 Badan Pemberdayaan Masyarakat 26 Dinas Kesejahteraan Sosial Total Anggaran ANGGARAN 2006 1.662.400.025.000.000.986.500 2.500 5.000.000.000 565.500.456.