MAKALAH KOMPENSASI PENGELOLAAN SDM UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Oleh
1. 2. 3.

Agnes Elista

07410068

Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). dan mempertahankan karyawan. fungsi kompensasi adalah : a. Menurut Martoyo (1994). kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. mempekerjakan. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan . 2. pada periode yang tetap.1. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. FUNGSI KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. dan kepuasan kerja karyawan. b.BAB I TINJAUAN TEORITIS KOMPENSASI 2. Bagi organisasi / perusahaan. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. motivasi kerja.

eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b.pertumbuhan ekonomi. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak . Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. 2. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. c. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Sebaliknya. e. d. Namun secara jangka panjang. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Sebagai contoh. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Dalam arti. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.3. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biayabiaya yang tidak perlu. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a.

Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan.4. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturanperaturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). 3. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. sebagai berikut : a. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Ketentuan Lembur. f. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Sejalan dengan hal tersebut. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. .perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. 4. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 2. 2. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan.

Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. dan kemampuan karyawan. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Tidak memb edakan usia. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. 2. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Minggu. per kilo. Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Bulan. sistem kontrak/borongan. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata. b. . Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. b.rata ). per meter.3) Resiko pekerjaan. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified. pengalaman. per liter dan sebagainya. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. Hari. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. a.

terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. a. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Begitu pula sebaliknya. yaitu faktor intern organisasi.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. 4. c. pribadi karyawan yang bersangkutan. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. 3. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas.sungguh benerja.3. .5. dan serikat pekerja. 2. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. A. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. 2. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Dapat mencegah hal.

pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. c. posisi dan jabatan. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko . B. d. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.b. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. b. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. semakin besar tanggung jawabnya. a. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.

pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. b. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. pada batas umur tertentu. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). C. Sebagai contoh. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. d. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. c. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Kondisi Perekonomian Nasional Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa. Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Dalam kaitannya dengan kompensasi. untuk pria dan wanita. jam kerja/hari. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Besarnya ratarata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara . Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. pemerintah menentukan upah minimum.

Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Semakin tinggi pengorbanan. 2. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. JENIS – JENIS KOMPENSASI . 2. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan.6. gaji. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.7. 1. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. 2. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.

2) kompensasi pelengkap. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. dan sebagainya. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu). 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. pegawai juga mendapatkan kompensasi.atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. karena prestasinya berbeda. 4. Menurut penelitian para ahli. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. 3) keamanan/kesehatan. 2. a. 3. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). c. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: .Sebagaimana telah diuraikan di atas. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. 5.

2.program pelayanan karyawan. Persyaratan. 2. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. 5. 5. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). . yakni wajar dan dapat diterima. 6. 3. Perubahan sikap karyawan. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. 3. 8. dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. minggu. 7.1. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. Tuntutan serikat pakerja. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. 4. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. bulan). 4. Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Pelayanan yang meliputi : 1. Pengurangan kelelahan. Perayaan Hari Raya. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. 4. b. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Program Pelayanan ( Survices Program ) . 5. 2.Kompensasi pelengkap meliputi : a. Pemuasan kebutuhan. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. 7.kebutuhan karyawan. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . 2. Asuransi Kecelakaan Kerja. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. 3. 8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. Pensiun 2. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. Penurunan turn over karyawan dan absensi. Majalah. . Meminimalkan biaya kerja lembur. 4. 3. Tunjangan Kesehatan 4. 2. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 3. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not worked) . 6. Pesangon 3. 4. Sarana Olah Raga. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. antara lain meliputi : 1. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1. 6. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. 2. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. 6. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. minyak dan oli. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. 3. 5. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. 2. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. 4. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Menggunakan peralatan yang lebih baik. Pada umumnya. 3. 5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan. makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan.3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. . Lantai-lantai. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. 4. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.

Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.7. . 8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalahmasalah keamanan dan sebagainya.