P. 1
MAKALAH KOMPENSASI.docx

MAKALAH KOMPENSASI.docx

|Views: 45|Likes:
Published by den_jack

More info:

Published by: den_jack on Jul 27, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/27/2012

pdf

text

original

MAKALAH KOMPENSASI PENGELOLAAN SDM UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Oleh
1. 2. 3.

Agnes Elista

07410068

dan mempertahankan karyawan.1. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). motivasi kerja.2. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. 2. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. mempekerjakan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. b. Bagi organisasi / perusahaan. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. fungsi kompensasi adalah : a. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. pada periode yang tetap. dan kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. Menurut Martoyo (1994). Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan . Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.BAB I TINJAUAN TEORITIS KOMPENSASI 2. FUNGSI KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya.

Sebaliknya. Namun secara jangka panjang. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak . Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. 2. Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.3. Dalam arti. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. c. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. e. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b. d.pertumbuhan ekonomi. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM. Sebagai contoh. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biayabiaya yang tidak perlu.

PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. f. 2.4. . Sejalan dengan hal tersebut. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturanperaturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 4. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 2. sebagai berikut : a. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Ketentuan Lembur. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 3.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.rata ). dan kemampuan karyawan.3) Resiko pekerjaan. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. . Bulan. Hari. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. per kilo. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. pengalaman. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified. Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. per liter dan sebagainya. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. per meter. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. Minggu. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. b. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. sistem kontrak/borongan. a. 2. b. Tidak memb edakan usia.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. . Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. 2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi.3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. 3. yaitu faktor intern organisasi. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. dan faktor ekstern pegawai organisasi. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. dan serikat pekerja. c. pribadi karyawan yang bersangkutan. 4.sungguh benerja. Dapat mencegah hal. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.5. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Begitu pula sebaliknya.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. A. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 2. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. a. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya.

posisi dan jabatan. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. a. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. d. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. semakin besar tanggung jawabnya. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.b. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. b. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko . Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. B. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. c. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.

C. Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. pemerintah menentukan upah minimum. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Sebagai contoh. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. c. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. d. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. untuk pria dan wanita. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Besarnya ratarata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara . b. jam kerja/hari. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Kondisi Perekonomian Nasional Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa. pada batas umur tertentu. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. maka kompensasi yang diberikan akan besar.

bonus atau bentuk-bentuk lainnya. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain.mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.6.7. Bila kelayakan ini sudah tercapai. Semakin tinggi pengorbanan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. gaji. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. 2. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. 2. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. JENIS – JENIS KOMPENSASI . KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. 1. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. 2. penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.

meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. 5. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: . kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. c.Sebagaimana telah diuraikan di atas. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. 3) keamanan/kesehatan. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. Menurut penelitian para ahli. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. 3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. 2. 2) kompensasi pelengkap. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. a.atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). pegawai juga mendapatkan kompensasi. 4. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. dan sebagainya. stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu). Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana. karena prestasinya berbeda.

4. . Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. minggu. 5. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. bulan).1.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. 2. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati. yakni wajar dan dapat diterima. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. 8. 7. Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Tuntutan kenaikan biaya hidup. 2. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. 3. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). 5. 3. Tuntutan serikat pakerja.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.program pelayanan karyawan. 6. Perubahan sikap karyawan. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. 4. Persyaratan.

Kompensasi pelengkap meliputi : a. 8. Pensiun 2. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Tunjangan Kesehatan 4. Majalah. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Program Pelayanan ( Survices Program ) . 4. 2. 4. Pemuasan kebutuhan. Asuransi Kecelakaan Kerja. Pelayanan yang meliputi : 1. 2. Penurunan turn over karyawan dan absensi. 7.kebutuhan karyawan. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not worked) . jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. 4. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. 2. Meminimalkan biaya kerja lembur. Perayaan Hari Raya. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . b. 3. 5. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. . Sarana Olah Raga. Pesangon 3. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. 6. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 3. Pengurangan kelelahan. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. 3.

Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. Lantai-lantai. minyak dan oli. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Menggunakan peralatan yang lebih baik. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. 5. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. 3. 6. 2. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman. makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan. 5. . ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. 2. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1. 3. 6. Pada umumnya. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. Program-program latihan keamanan bagi karyawan. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. 4. antara lain meliputi : 1. 4.3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

8. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalahmasalah keamanan dan sebagainya.7. .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->