MAKALAH KOMPENSASI PENGELOLAAN SDM UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Oleh
1. 2. 3.

Agnes Elista

07410068

fungsi kompensasi adalah : a. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. motivasi kerja. dan kepuasan kerja karyawan. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. b. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan . Menurut Martoyo (1994).2. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Bagi organisasi / perusahaan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. pada periode yang tetap. FUNGSI KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.BAB I TINJAUAN TEORITIS KOMPENSASI 2. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. mempekerjakan. dan mempertahankan karyawan.1. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). 2. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Namun secara jangka panjang. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Dalam arti. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak . 2. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. c. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. e. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b. Sebagai contoh. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biayabiaya yang tidak perlu.3. d. Sebaliknya.pertumbuhan ekonomi. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM.

2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. . Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. f. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.4. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Ketentuan Lembur. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 3. 4. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. 2. 2. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. sebagai berikut : a. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturanperaturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Sejalan dengan hal tersebut. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara.perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan.

Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. per kilo. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified. pengalaman. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Bulan. Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.rata ). Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. b. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. b. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified. per liter dan sebagainya. a. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. dan kemampuan karyawan. Tidak memb edakan usia. sistem kontrak/borongan. per meter. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata.3) Resiko pekerjaan. Minggu. 2. Hari. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. .

dan faktor ekstern pegawai organisasi. 2.5. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. A. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. pribadi karyawan yang bersangkutan. . Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. c. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. Begitu pula sebaliknya. yaitu faktor intern organisasi. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Dapat mencegah hal. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. dan serikat pekerja. 2. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. 4.sungguh benerja.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 3. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.3. a. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.

Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.b. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. semakin besar tanggung jawabnya. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. c. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. b. posisi dan jabatan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. d. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko . B. a. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. jam kerja/hari. b. Sebagai contoh. c. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. untuk pria dan wanita. Besarnya ratarata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara . Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas.dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. d. Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Kondisi Perekonomian Nasional Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. pada batas umur tertentu. pemerintah menentukan upah minimum. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. C. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

1. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).6. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.7. 2. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. JENIS – JENIS KOMPENSASI .mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. 2. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. Bila kelayakan ini sudah tercapai. Semakin tinggi pengorbanan. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. gaji. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. 2.

5. 2) kompensasi pelengkap. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. 2. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. 3. 4. 3) keamanan/kesehatan. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. dan sebagainya. karena prestasinya berbeda. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). a. Menurut penelitian para ahli.atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. pegawai juga mendapatkan kompensasi. stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu). c. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: . sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan.Sebagaimana telah diuraikan di atas. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

program pelayanan karyawan. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Persyaratan. bulan). Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. . Perubahan sikap karyawan.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. 8. Tuntutan serikat pakerja. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. 2. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. 4. 4. 5. yakni wajar dan dapat diterima. 6. 5. minggu. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. 3. Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program.1. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 3. 2. 7. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .

7. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Asuransi Kecelakaan Kerja. Pemuasan kebutuhan. Pesangon 3. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. 3. 4. 4. 8. Program Pelayanan ( Survices Program ) . Pensiun 2. 3. 2.kebutuhan karyawan. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not worked) . 5. Sarana Olah Raga. Meminimalkan biaya kerja lembur. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. 6. 2. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.Kompensasi pelengkap meliputi : a. Majalah. Perayaan Hari Raya. . Tunjangan Kesehatan 4. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Pelayanan yang meliputi : 1. 2. Hubungan masyarakat yang lebih baik. Pengurangan kelelahan. 3. Penurunan turn over karyawan dan absensi. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . b. 4.

4. 4. makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan.3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Menggunakan peralatan yang lebih baik. Lantai-lantai. 3. 3. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Pada umumnya. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja. antara lain meliputi : 1. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. 5. 5. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. Program-program latihan keamanan bagi karyawan. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. 2. 6. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. . Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. minyak dan oli. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman. 2. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. 6. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja.

. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalahmasalah keamanan dan sebagainya. 8. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful