MAKALAH KOMPENSASI PENGELOLAAN SDM UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Oleh
1. 2. 3.

Agnes Elista

07410068

kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.BAB I TINJAUAN TEORITIS KOMPENSASI 2. dan kepuasan kerja karyawan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.2. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. motivasi kerja. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan . Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Bagi organisasi / perusahaan. pada periode yang tetap. dan mempertahankan karyawan.1. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. fungsi kompensasi adalah : a. 2. mempekerjakan. b. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Menurut Martoyo (1994). FUNGSI KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biayabiaya yang tidak perlu. Sebaliknya. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. e.3. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak . Sebagai contoh. Namun secara jangka panjang. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. 2. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Dalam arti.pertumbuhan ekonomi. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. c. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b.

Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1.4. 2. 2. . Ketentuan Lembur.perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. f. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. 4. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Sejalan dengan hal tersebut. sebagai berikut : a. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturanperaturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). 3.

Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. Tidak memb edakan usia. per meter. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. a. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. . Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 2. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Minggu. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified. Bulan. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Hari. pengalaman.rata ). Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.3) Resiko pekerjaan. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. per liter dan sebagainya. Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. b. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata. sistem kontrak/borongan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. dan kemampuan karyawan. b. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. per kilo. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga.3. dan serikat pekerja. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 3. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. 4. c. Dapat mencegah hal.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. pribadi karyawan yang bersangkutan.5. . yaitu faktor intern organisasi. maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. dan faktor ekstern pegawai organisasi.sungguh benerja. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. A. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. a. Begitu pula sebaliknya. 2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. 2. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko . Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.b. c. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. B. posisi dan jabatan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. semakin besar tanggung jawabnya. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. b. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. d. a. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

Dalam kaitannya dengan kompensasi. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa. Sebagai contoh. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. d. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. C. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Besarnya ratarata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara . pemerintah menentukan upah minimum. maka kompensasi yang diberikan akan besar. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. jam kerja/hari. Kondisi Perekonomian Nasional Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan.dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. c. untuk pria dan wanita. pada batas umur tertentu. b.

Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. 2. 1. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.7. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. gaji. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. JENIS – JENIS KOMPENSASI . 2. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan.6. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). 2. dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Semakin tinggi pengorbanan. Bila kelayakan ini sudah tercapai. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.

Sebagaimana telah diuraikan di atas. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu). sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana. dan sebagainya. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. a. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: . karena prestasinya berbeda.atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. Menurut penelitian para ahli. 3. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. pegawai juga mendapatkan kompensasi. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. c. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). 4. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. 2) kompensasi pelengkap. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. 5. 3) keamanan/kesehatan. 2. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda.

Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. 4. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. Tuntutan kenaikan biaya hidup. bulan). Perubahan sikap karyawan.1. Tuntutan serikat pakerja. 6. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. minggu. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. 5. . yakni wajar dan dapat diterima. Persyaratan. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. 3. 5. 8. 7. dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang.program pelayanan karyawan. 2. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. 3. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati. 4. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. 2.

Asuransi Kecelakaan Kerja. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not worked) .Kompensasi pelengkap meliputi : a. Pensiun 2. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 4. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 6. Program Pelayanan ( Survices Program ) . 2. 2. Pelayanan yang meliputi : 1. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. . Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Meminimalkan biaya kerja lembur. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Pengurangan kelelahan. 4. 3. 3. 8.kebutuhan karyawan. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. 3. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Perayaan Hari Raya. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. Pesangon 3. Tunjangan Kesehatan 4. 4. 5. Sarana Olah Raga. 2. Majalah. Pemuasan kebutuhan. Penurunan turn over karyawan dan absensi. 7. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . b.

4. Lantai-lantai. 6. . 4. antara lain meliputi : 1. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1. minyak dan oli. 5. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Program-program latihan keamanan bagi karyawan. Menggunakan peralatan yang lebih baik. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan.3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Pada umumnya. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. 3. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. 2. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. 3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. 2. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. 5. 6. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

. 8. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalahmasalah keamanan dan sebagainya.7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful