MAKALAH KOMPENSASI PENGELOLAAN SDM UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Oleh
1. 2. 3.

Agnes Elista

07410068

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994).1. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). dan kepuasan kerja karyawan. FUNGSI KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. motivasi kerja.2. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. fungsi kompensasi adalah : a. dan mempertahankan karyawan. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan . pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. b. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. 2. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. mempekerjakan. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Bagi organisasi / perusahaan. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja.BAB I TINJAUAN TEORITIS KOMPENSASI 2.

maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Dalam arti.3. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b. Sebagai contoh. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.pertumbuhan ekonomi. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Sebaliknya. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Namun secara jangka panjang. d. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biayabiaya yang tidak perlu. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak . pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. 2. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. c. e. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM.

Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 2. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). f. Sejalan dengan hal tersebut. 3.perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturanperaturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 4. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. sebagai berikut : a. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan.4. Ketentuan Lembur. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 2. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. . Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified.3) Resiko pekerjaan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi. b. Hari. Minggu. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. . dan kemampuan karyawan. per kilo. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. b. 2. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. sistem kontrak/borongan.rata ). Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. a. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Tidak memb edakan usia. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. pengalaman. Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata. per liter dan sebagainya. per meter.

Begitu pula sebaliknya. 3. 4. A. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas.3. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. c. pribadi karyawan yang bersangkutan. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. 2. yaitu faktor intern organisasi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi.5. . a. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Dapat mencegah hal. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.sungguh benerja. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. dan faktor ekstern pegawai organisasi. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. dan serikat pekerja. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. 2. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. semakin besar tanggung jawabnya. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. b. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko . pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. posisi dan jabatan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. a. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. c. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. d. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. B.b.

Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. pada batas umur tertentu. jam kerja/hari.dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. pemerintah menentukan upah minimum. Besarnya ratarata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara . pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. C. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. c. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Dalam kaitannya dengan kompensasi. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. untuk pria dan wanita. Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Sebagai contoh. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. d. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. b. Kondisi Perekonomian Nasional Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin.

gaji. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. 1. Bila kelayakan ini sudah tercapai. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.6. 2. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. JENIS – JENIS KOMPENSASI . Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. Semakin tinggi pengorbanan.mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain. 2. 2.7.

Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: . Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1. 3. stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu). Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. pegawai juga mendapatkan kompensasi. 5. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. karena prestasinya berbeda. 2. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. a. 2) kompensasi pelengkap. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana. Menurut penelitian para ahli. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. 4. c.Sebagaimana telah diuraikan di atas. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. dan sebagainya. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. 3) keamanan/kesehatan.

Tuntutan kenaikan biaya hidup. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). 5. yakni wajar dan dapat diterima. 2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.program pelayanan karyawan. dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Perubahan sikap karyawan. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. 5. Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. 2.1. .hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Persyaratan. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. 7. 3. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 4. minggu. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . 3. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. bulan). Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. 8.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati. Tuntutan serikat pakerja. 6. 4.

Penurunan turn over karyawan dan absensi. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. 2. 3. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. .kebutuhan karyawan. Pemuasan kebutuhan. Hubungan masyarakat yang lebih baik. Meminimalkan biaya kerja lembur. Majalah. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. 4. Pelayanan yang meliputi : 1. Perayaan Hari Raya. 3. Pensiun 2. 6. 3. Pesangon 3. 5. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Tunjangan Kesehatan 4. 8. Sarana Olah Raga. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 7. Pengurangan kelelahan. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. b. Program Pelayanan ( Survices Program ) . 4. Asuransi Kecelakaan Kerja. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). 2. 2. 4. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not worked) .Kompensasi pelengkap meliputi : a.

2.3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. 4. 5. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 2. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. Pada umumnya. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. 6. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. . ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja. antara lain meliputi : 1. Menggunakan peralatan yang lebih baik. minyak dan oli. Lantai-lantai. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1. 3. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. 3. Program-program latihan keamanan bagi karyawan. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 6. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman. 4. 5. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

8.7. . Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalahmasalah keamanan dan sebagainya. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful