P. 1
Disiplin terhadap kinerja

Disiplin terhadap kinerja

|Views: 968|Likes:
Published by Ripay Ahmed

More info:

Published by: Ripay Ahmed on Aug 05, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/21/2015

pdf

text

original

PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI KANTOR DEP ARTEMEN SOSIAL KABUPATEN GORONTALO

StafPengajar

Amran Fakultas Ekonomi Universitas Ichsan Gorontalo ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruhnya dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode Path Analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data dimulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai, melalui penyebaran kuesioner sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang, Sedangkan besarnya konstribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 % ditentukan oleh variabe11ain.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh Iembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidakhanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Perubahan-perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama dalam teknologi informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Realitas dalam suatu instansi pemerintaban, manusia merupakan sumber daya yang terpenting dan paling diutamakan. Dikatakan demikian karena dari sumber daya yang ada hanya sumber daya manusia yang mempunyai sikap, perilaku, sifat, karakter dan tindakan yang bervariasi, serta mempunyai kemampuan berfikir secara rasional dan mempunyai nilai-nilai kemanusiaan yang eksistensinya harns dihargai dan dihormati.

Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume.4. No.2 Edisi Mei - Juli 2009

2397

maka diperIukan adanya disiplin kerja para pegawai. Salah satu upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil untuk mampu mewujudkan peran terse but telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. Volume 4. Untuk menciptakan kinerja yang baik. efisiensi kerja diperIukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi / instansi yang ada dipemerintah daerah adalah upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintah. Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia. terutama dalam posisinya sebagai pemikir. Fungsi. larangan dan sanksi apabila kewaj iban tidak ditaati atau larangan dilanggar.2413 ISSN: 1907-5324 Selanjutnya. Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapanjam kerja. Lingkungan kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebagai salah satu instansi yang memegang peranan penting dalam mewujudkan roda pembangunan di Kabupaten Jurnal Ichsan Gorontalo. diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. disiplin berpakaian. dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi. diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Sehingga untuk mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perIu adanya sumber daya manusia yang berkualitas. 43 (1999:3) adalah : Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuab motto "the right man on the right place". Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam. Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planning. dan atau diserahi tugas negara lainnya. maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja. mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan. satu dengan fungsi yang lain tidak bisa dipisahkan. dalam upaya mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance). Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan organisasi/instansi tersebut. cukup.Juli 2009 2398 .Amra" : 2397 . perencana. karena suatu kegiatan akan terIaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain.30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. actuating dan controlling. No. organization. dan prestasi kerja yang buruk. sehingga terlaksananya tugas secara efektif. sehingga perIu job description pekerjaan yang jelas dari kerja yang dilakukan. dan produktif. Edisi Mei . Salah satu fungsi manajemen yang sangat cocok untuk menegakan disiplin adalah fungsi pengawasan. baik. Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segal a norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian No. dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.2. Peraturan ini memuat pokok-pokok kewaj iban. disiplin pelaksanaan pekerjaan. pelaksana kegiatan pembangunan yang ada. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaiaan tujuan yang diinginkan. efisien.

Volume 4. keteraturan dan atau ketertiban. guna memenuhi kebutuhan vital masyarakat secara umum. Belajar dari berbagai kegiatan maka Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dihadapkan pada upaya memaksimalkan sumber daya yang ada guna mengefektifkan disiplin kerja dan memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan. Sebagai salah satu instansi publik yang vital. Oleh karena itu banyaklah tugas dan tanggungjawab yang dipikul untuk menjadi instansi publik dalam pelayanan kepada masyarakat dengan pembangunan yang orientik dengan berbagai kepentingan dan aspirasi yang mencakup didalamnya. Dengan demikian. Bagi Prijodarminto (1993 :23) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan. Inilah yang dimaksud Moekijat dengan disiplin positif. yang dimaksud dengan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dim ana dia bekerja. Pengertian disiplin yang hermakna positif ini dikemukakan pula Prijodarminto. dengarkan penjelasan karyawan. tunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku salah yang sedang terjadi. jelaskan dengan ringkas. tentukan tanggaI untuk meninjau kemhali prestasi kerja. dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. diantaranya yaitu temui langsung pegawai secara pribadi.Juli 2009 2399 . tingkah Iaku. kepatuhan. Beban dan tanggung jawab itulah tidak mudah dan bahkan cenderung menjadi beban yang sulit untuk dipikul sebagai instansi yang memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. Nitisemito (1982: 199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap. Menurut Cameron (1992:403).Amran : 2397 -. Prawirosentono (1999:31) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Berdasarkanlatar belakang diatas. maka itulah penulis mengangkat judul penelitian Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka yang menjadi masalah pokok adalah: Berapa besar pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo PEMBAHASAN Pengertian Disiplin Kerja Secara umum. Edisi Mei . Hal ini sejaIan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa : discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee Disiplin diartikan sebagai bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya. perilaku yang diperlukan mengapa.2. No. Untuk itu kemampuan sangat diperlukan dalam mengelola waktu yang ada dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini. Menurut Moekijat (1989:139) disiplin dimaknai sehagai sebuah proses untuk memhantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil. maka rutinitas kerja yang ada sangat banyak dan cenderung menghabiskan seluruh waktu dan pikiran para pegawai. terdapat beberapa earn yang dapat digunakan untuk melakukan tindakan penyuluhan secara formal. Karena sudah menyatu Jumal Ichsan Gorontalo. kesetiaan.2413 ISSN: 1907-5324 Gorontalo dan menjadi salah satu instansi vital yang dapat mewujudkan keberhasilan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejateraan masyarakat.

"kendali untuk menciptakan ketertiban dan keteraturan". Disiplinjuga dapat dimaknai sebagai suatu tehnik pengendalian sosial sehingga tercipta ketertiban dan keteraturan. bahkan sebaliknya akan rnembenahi dirinya bilamana ia berbuat sebagaimana lazimnya.Amran : 23~ . korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28). Kemudian disiplin juga diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi. dim ana perpaduan antara ketertiban dan keteraturan menghasilkan suatu sistem aturan tata laku. Jenis-Jenis Disiplin Jenis-jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif. Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan. non formal maupun yang disepakati jika ingin masyarakat atau bangsa ini disebut berdisiplin.2413 ISSN: 1907-5324 dengan dirinya. Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis. Sementara itu jenis yang kedua adalah disiplin korektif. "koreksi dan sanksi". Terakhir. Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Dav~1993:381) disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah teIjadinya pelanggaran peraturan yang dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran yang lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang akan sesuai dengan standar. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).Manusia. Dengan demikian. disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan. maka konsep disiplin mengandung makna yang beranekaragam. No. Pembinaan disiplin harus disesuaikan dengan tingkat perkembangan teknologi dan masyarakat. terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diri. Edisi Mei .Juli 2009 2400 . Menurut Handoko (1998:28) disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. masyarakat dan lembaga-lembaga negara masing-masing wajib berperilaku sesuai dengan tata peraturan yang berlaku baik yang formal. yaitu disiplin preventif. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. budaya disiplin memiliki makna sebagai sebuah sistem aturan tata laku. Hal ini sen ada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. diantaranya yaitu mengandung makna proses "latihan yang memperkuat". dan "sistem aturan tata laku". Volume 4. disiplin korektif merupakan tindakan penegakan disiplin setelah JurnaJ Iehsan Goronials). Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. artinya disiplin diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik.2. kebiasaan untuk patuh dan sebagainya. Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner. yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi dimana keduanya hams dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah teIjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang telah disepakati. Dengan memperhatikan penjelasan tersebut. yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan sumber dorongan. rnaka sikapatau perhuatan yang dilakukannya bukan lagi atau sarna sekali tidak dirasakan sebagai beban.

disiplindiri (self discipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai uotuk yang pertama kalinya. Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan. sampai dengan berat. dimulai dari hukuman yang ringan. Self-impossed discipline adalah disiplin yang timbul dari dalam diri seseorang dan sifatnya adalah reaksi spontan terhadap pimpinan yang cakap. maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran. Jenis disiplin ini. dan' dapat pula dipecat. Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang Iebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin ini adalah bentuk pemotivasian diri untuk melakukan sesuatu sejalan dengan tujuan organisasi. menurut Terry (1977: 175) dibagi menjadi dua jenis disiplin. dengan tujuan untuk mencegah dan menghindari pelanggaran yang lebih lanjut dimasa yang akan datang. sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat.2413 ISSN: 1907-5324 terjadinya pelanggaran pegawai terhadap aturan organisasi. Volume 4. disiplin progresif adalah tindakan yang hams diambiI oIeh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap. Pertama ada yang disebut dengan selfimpossed discipline dan kedua yaitu command discipline. Edisi Met . Dengan kata lain. pegawai melakukan tindakan yang disiplin didorong keinginan untuk menghindari hukuman. Klasifikasi jenis disiplin berdasarkan sumber dorongan. Sedangkan Simamora (1999:746-747). diturunkan pangkatnya (demosi). disiplin manajerial (managerial discipline). Jurnallchsan Gorontalo. Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif Menurut Gibson et.al. merupakan disiplin yang secara sukarela dilakukan oleh pegawai atas dasar kesadaran dan keinginan yang kuat untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan organisasi. Pertama. jenis disiplin itu ada tiga macam. menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif. skorsing dari pekerjaan. harus diberi peringata. sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat. Sedangkan command discipline adalah disiplin yang berasal dari suatu pengaruh kekuasaan yang menggunakan sanksi untuk meneggakan peraturan dalam rangka mencapai tujuan organisasinya. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai uotuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan. Jenis disiplin yang terakhir. disiplin tim (team discipline). hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkanhukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang Iebih keras dari sebelumnya. Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya hams diberi peringatan.2. Ketiga. No. Kedua. Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan. yaitu disiplin progresif. Dengan demikian. ketangkasan dan kendali diri. dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sarna lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmenoleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi serta kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan semua orang. (1996:189). teguran tertulis.Amran : 2397 . dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir.Juli 2009 2401 .

Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi. Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut : a) Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagaketjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku. Pemimpin adalah cermin bawahan.2413 ISSN: 1907-5324 Tujuan Pembinaan Disiplin Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit. yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya. d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. yaitu : menetapkan tujuan. Tujuan kedua. bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan. sehingga proses disiplinisasi harus dilakukan melulai tahapan-tahapan tertentu. pengarahan. baik hari ini maupun had esok. ditengah selalu membangkitkan semangat clan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator. tindakan positif yang dilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. serta melakukan perintah manajemen. baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan. akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. Jurnal Ichsan Gorontalo. Dengan keteladanan pemimpin tersebut cliharapkan disiplin pegawai clapat dibina. pengendalian dan mengevaluasi. Menurut Simamora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. Sedangkan secara khusus. c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana. Didepan selalu memberi teladan.Amran : 2397 . Volume 4. para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga clalamwaktu singkat pegawainya akan meniru. Pembinaan disiplin perIu dilakukan secara terns menerus. briefing. Keteladanan seorang pemimpin clapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka penclek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. barang danjasa organisasi sebaik-baiknya. e) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi. tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang peketjaan yang dibebankan kepadanya. baik tertulis maupun tidak tertulis. No. merencanakan.2. Edisi Mei -Juli 2009 2402 .

Edisi Mei . berdaya guna dan berhasiI guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat" . Cameron mengatakan (1992:409) bahwa tindakan pendisiplinan umumnya terjadi jika para pegawai melanggar peraturan organisasi. U paya Penegakan Disiplin Disiplin dapat timbul dari dalam diri sese orang atau terbentuk karen a adanya aturan dan latihan yang tertanam dalam diri seseorang. Seorang pegawai akan terasa kurang senang dan kurang aman dalam menjalankan tugas bila kebutuhan hidupnya tidak terpenuhi. dan penerapan sanksi yang tidak dilaksanakan secara konsisten.2. yakni muneul dari pengaruh kebutuhan sosial ekonomi. kontrol dan pengawasan yang kurang efektif Karateristik pengawasanlpimpinan yang efektif ialah mereka yang tidak mengadakan pengawasan yang begitu ketat. Secara umum. tampak selalu bersifat lesu seakan-akan kehilangan daya pendorong dan semangat kerjanya dan suka menangguhkan/mengulur-ulur waktu. Volume 4. marnpu mernberikan penilaian yang baik terhadap semua persoalan. bingung dan ia senantiasa berusaha menutupi sifat ragu-ragunya itu. mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang garisgaris kebijaksanaan organisasi. sehingga orang cenderung berbuat semuanya dan tidak mampu mengarahkan perilaku dan keinginannya pada tujuan yang berguna. Faktor yang kedua. melemparkan tanggung jawab kepada pegawai/pejabat Iainnya dan mengaburkan masalah. Iemahnya disiplin pegawai dapat disebabkan pula oleh adanya peraturan organisasi yang kurang efektif.2413 ISSN: 1907-5324 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin Menurut Surono (1981:5) terdapat beberapa faktor yang dapat dikemukakan sebagai penyebab merosotnya disiplin. antara lain pimpinan yang tidak tegas dan raguragu. dan melaksanakan ancaman hukuman tersebut seeara tegas serta adil. Ketiga. dan menjaga agar semua pegawai mendapat perlakuan ad il.Juli 2009 2403 .Amran : 2397 . memberikan aneaman yang mendidik. Implikasi dari sikap pemimpin yang tidak tegas terlihat dari tingkahnya yang ragu-ragu. No. Keempat. tidak piIih kasih dan layak. dimana batas baik dan buruk. Bab. Selain faktor-faktor tersebut diatas. dan salah atau benar sudah kabur. Proses penegakan budaya disiplin. yaitu Jurnal Ichsan Gorontalo. Faktor lain adalah karena masyarakat sekarang lebih permisif. Seorang pemimpin seharusnya berani bertindak dengan tegas dan berani memikul tanggung jawab terhadap akibat-akibatnya. disebut juga dengan proses disiplinisasi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. ill Pasal 6 terdapat beberapa tingkat hukuman disiplin. Terdapat beberapa bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk menegakkan aturan di lingkungan organisasi. Faktor lain yang turut berpengaruh dalam otoritas para pejabat atau pimpinan yang menurun. Untuk menjadi seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari orang yang dipimpinnya dengan memiliki persyaratan sebagai berikut. Diantaranya yaitudengan memberikan kesejahteraan. setia dan memegang teguh akan setiap ucapannya. yaitu kehilangan kepercayaan. Nitisemito (1982:204) rnengatakan bahwa ada beberapa upaya pencegahan tindakan ketidakdisiplinan. Moenir (1983:181) mengatakan bahwa pengertian disiplinisasi "adalah usaha yang dilakukan untuk rnenciptakan keadaan suatu Iingkungan kerja yang tertib.

agar dia berkerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2.2. Tujuan dan kemampuan. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) Hukuman disiplin ringan b) Hukuman disiplin sedang c) Hukuman disiplin berat (2). Jenis hukuman disiplin ringan. sesuai kata dengan perbuatan. c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. berdisiplin baik. Keadilan. ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan.Amra" : 2397 .2413 ISSN: 1907-5324 (1). sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik. dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun (4). tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Teladan pimpinan. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun b) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. 3. karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. Volume 4. 4. dan d) Pemberhentian dengan tidak honnat sebagai pegawai negeri sipiL Indikator-Indiktor Kedisiplinan Karyawan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan Hasibuan (2007:194) sebagai berikut: 1. b) Pembebasan diri darijabatan. adil serta. terdiri dari : a) Teguran Lisan b) Teguran Tertulis c) Pemyataan tidak puas secara tertulis (3). Edisi Mei -Juli2009 2404 . jujur. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu taboo. Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jurnal Jchsan Gorontalo. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan hams sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. No. ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Volume 4. bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objektif. Dengasanksi hukuman yang semakin berat.2. karyawan.Amran : 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 perhatian.mereka. 2). 6. Hubungan kemanusian. Karyawanmerasa mendapat pengarahan. Ada banyak cara untuk memikirkan tentangjenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas. bimbingan. 7. Kriteria yang balk harUslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. kualitas. 8. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pengertian Kinerja Moenir (1995:276) mendefenisikan kinetja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekeIjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. Dimana. karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harrnonis. Pada banyak organisasi. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. No. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisiklmaterial maupun non fisik I imaterial. Terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu Jurnallchsan Gorontalo. keberadaan pekerjaan yang mereka Iakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.Juli 2009 2405 . Karakteristik penilaian tersebut adalah: 1). dukungan yang diterima. setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan.baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Kriteria yang . dan pengawasan dari atasanya. Sanksi hukuman. petunjuk. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Ketegasan. perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu. motivasi. hubungan kemanusiaan yang harmon is diantara sesarna karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Edisi Mei . pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan . Pimpinan hams berani dan tegas.. kinerja organisasi lebih tergantung pada kinetja individu tenaga ketja. dan pelayanan.

Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. 6. tingkat penyelesaian tanggungjawab dan tugas pegawai. Kerja sarna. 2. Pengambilan solusi. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan.2. Komunikasi. sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan kmyawan. Akurasi. Kompetensi. kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut hams terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang di nilai . dan mana yang tidak. penilaian dalam hal tingkat ketelitian dari pegawai. 5.Neal Jr. (2003). mampu menganalisa sesuatu dengan efektif. sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi. Dntuk mempennudah melakukan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja James E. Administrasi. keputusan. Kreatifitas. Edisi Mei .2413 ISSN: 1907-5324 anggota organisasi. Tehnik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian. 8. menunjukkan daya imajinasi dan daya kreatif pegawai. dalam Anwar Prabu (2005:29) mengemukakan panduan dalam menilai kinerja pegawai yang bisa dilakukan seperti dibawah ini : 1. Jika instansi pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan. tingkat kerja sarna dengan pihaklain. Lebih dad itu. Prestasi kerja. Analitis. Pada organisasi yang modem peniJaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. menunjukkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam pekerjaan. No. sistem penilaian harus juga dipandang sebagai eara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggungjawab karyawan telah ditunaikan.Amran : 2397 . Penilaian kinerja adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dati kinerja mereka. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. 7. 4. 3. Volume 4. 9. kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. menunjukkan tingkat efektifitas administratif yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan. kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi Jurnal Ichsan Gorontalo.3).Juli 2009 2406 . Standar termaksuddapat ·pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. berkomunikasi dengan pihak lain. Mana karyawan yang potensial dikembangkan. Karena itu.

sanksi hukuman. Sedangkan Husein (2004:37) survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan. kompetensi. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai adalah akurasi. peneliti akan menggunakan pendekatan deskriptif menurut Irawan (2004:68) yang dimaksud dengan metode survey adalah metode (peneJitian) yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengurnpulkan data. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tujuan dan kemampuan. keputusan.2. teladan pimpinan. . 10. berunding dengan orang lain. Negosiasi. balas jasa. distributif dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis Jurnal Ichsan Gorontalo. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pernikiran seperti diuraikan dalam bab sebelumnya. kerja sarna. Dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas SosiaI Kabupaten Gorontalo. maka yang menjadi objek penelitian adalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut. pengambilan keputusan. ketegasan. hubungan kemanusiaan. Masing-masing indikator dari variabeI dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pemyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. Edisi Mei . Hipotesis Berdasarkanlatar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin keIja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo". analitis.Juli 2009 2407 . melalui diskusi dan kompromi mencapai kesepakatan Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini. Penelitian ini akan dilaksanakan sekitar dua bulan yaitu dari bulan Februari sampai bulan April 2008. negosiasi. keadilan. prestasi. Volume 4. No.2413 ISSN: 1907-5324 kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi untuk 9. komunikasi.Amran : 2397 . waskat. Selanjutnya Sugiono (2006:7) mengemukakan bahwa : Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun keeil. Desain Penelitian Dalam penelitian ini. administrasi. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Pengambilan solusi.NeaI Jr. kreatifitas. sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif.

Populasi Pemahaman tentang responden penelitian harus diawali dengan pengertian populasi. 3. Ketegasan 8. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari. kerangka pikir maka operasionalisasi variable penelitian adalah Variabel VARIABEL Disiplin Kerja (X) Tabe13. tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. Analitis.Neal Jr.2413 ISSN: 1907-5324 Operasionalisasi Berdasarkan sebagai berikut: Variabel. Dalam me1akukan test dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. jarang. Marnpu berunding dengan orang lain Variabe1 penelitian diarnbil berdasarkan pendapat Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Edisi Mei . Tanggap dalam menangani masalah. Populasi bukan hanya orang. Administrasi 4. Analisa yang efektif. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu.Juli 2009 2408 . 4. Sebagaimana di ungkapkan Sugiyono (2006:90) bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik Jurnal Ichsan Gorontalo. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Efektifitas administratif.2. 10. Komunikasi. Kompetensi 7. 6. Hubungan kemanusiaan l. 2. 5.1 Disiplin Dan Kinerja INDIKATOR 1. 5. Kerjasarna 8. 6. 5. kurang/kadang-kadang. Mampu berkomunikasi Kemampuan dan kualitas diri Tingkat kerja sarna 8. Daya imajinasi dan daya kreatif 9. Akurasi Ordinal 2. 7. 6. Tujuan dan kemampuan Te1adan pimpinan Balasjasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman. Pemenuhan standar akurasi SKALA Ordinal SUB VARIABEL Faktor mempengarnhi kedisiplinan karyawan Kinerja Pegawai (Y) 1. Kreatifitas. sering. 7.Amran : 2397 . (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. tidak pemah. No. Penyelesaian tugas 3. 9. Pengambilan keputusan 10. Prestasi 3. tetapi meliputi seluruh karateristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. 4. Negosiasi 2. Volume 4.

untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten hila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sarna. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur valid dan andal.2. adalah arsip-arsip yang disimpan pada bagian administrasi pada pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo beserta koleksi buku-buku yang dikumpulkan dan literatur. Edisi Mel . majalah. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. dan surat-surat kabar. Uji reliabilitas atau keandalan bertujuan untuk mengukur keandalan alat ukur dengan cara memberikan skor yang relatif sarna pada seorang responden. Data Sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebanyak 25 orang Jenis Dan Sumber Data Data Primer.Juli 2009 2409 . internet. walaupun dilakukan terhadap pemyataanpernyataan yang sudah valid.Amran : 2397 . Jadi kunci dari reliabilitas adalah tersedianya data yang dapat dipercaya. Menurut Sugiyono (1999:109) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Data Intern. Jika keandalan suatu alat ukur yang berkaitan dengan konsistensi hasil (skor) pengukurannya. 2. seperti Iiteratur-literatur berupa buku-buku. Yaitu data yang diperoleh berupa informasiinformasi tertulis yang berhubungan dengan penelitian ini.2413 ISSN: 1907-5324 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Koran. No. Dengan demikian populasi merupakan sumber suatu penyimpulan atas suatu fen omena. maka instrumen sebelum digunakan harus diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga digunakan menghasilkan data objektif. Uji validitas Menurut Arikunto (2001:219) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Yaitu data-data yang diperoleh peneliti dari daftar pertanyaan-pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai dan pimpinan yang ada pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Data Ekstern. Volume 4. walaupun responden mengerjakannya dalam waktu yang berbeda. Jurnal Ichsan Gorontalo. Prosedur Penelitian Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (obyektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan alat ukur yang valid dan andal (reliable). Uji Reliabilitas Instrumen reliabel akan mendapatkan hasil serupa berupa data yang dapat dipercaya juga.Adapun sumber dari data-data yang diperoleh penulis adalah : 1. kestabilan. adalah data yang dikumpulkan penulis melalui literatur-literatur yang didapatkan di daerah kota Gorontalo. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakahalat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan. atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejaJa tertentu dari sekelompok individu. keakuratan.

Volume 4. Jurnal Ichsan Gorontalo. sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah. sesuai dengan peraturan perundang-undangan. = = Konstanta Koefisien Regresi = Kedisiplinan Rumus Korelasi Person Product Moment nI:XY .( }:X )(SY) lXY= Dimana: = Koefisien korelasi X = Variabel bebas y = Variabel terikat n = jumlah responden r xy 2.2. Uji Statistik t t Dimana: t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi IV. Regresi Sederhana. Dibentuk untuk kelengkapan perangkat daerah Kabupaten Gorontalo. Y=a+bX dimana: y Kinerja Pegawai a b X 1. Edisi Mei -Juli ·2009 2410 . No.Amran: 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 Metode analisis Dalam menganalisa dan menguji pengaruh kedisiplian pegawaiterhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo maka penulis melakukan penghitungan dengan menggunakan rumus: 1. dinas-dinas dan lembaga teknis kabupaten. harus didukung adanya sekretariat daerah. BASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo terletak dijalan Jendral Sudirman No 66 Kabupaten Gorontalo.

938. hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang Jurnallchsan Gorontalo. Edisi Mei . Hasil perbandingan terlihat bahwa besarnya t hitung 4.069 dan besarnya t hitung sebesar 4. Berdasarkan perhitungan regresi sederhana yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12 maka persamaan regresinya sebagai berikut: Y = 21. artinya hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah positif atau setiap penambahan disiplin kerja akan menaikkan kinetja sebesar 0. Volume 4.990 + 0. Perhitungan mengenai skala penilaian sesuai pendapat Riduwan (2003:15) bahwa perhitungan skor tiap komponen yang diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0. kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo tetap sebesar 21.938 lebih besar dari t tabeI2.552X Dari persamaan regresi diatas dapat di diinterpretasikan sebagai berikut: Intercept atau konstanta (a) yang didapatkan nilai sebesar 21.Amran : 2397 . Dimana besarnya T tabel untuk t (0. atau probabilitas sebesar 0.2413 ISSN: 1907-5324 Basil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Deskriptif Basil Penelitian Variabel disiplin kerja terdiri dari sepuluh (10) item pertanyaan sedangkan untuk variabel kinerja juga terdapat sepuluh (10) item pertanyaan.5% dipengaruhi oleh variabellain yang tidak di teliti Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan uji t.990.552. sedangkan sisanya sebesar 0.485 atau 48.000 lebih besar dari taraf signifkansi sebesar 0.069. 23) didapatkan nilai t tabel sebesar 2.05.7% Nilai dari koefisien determinasi atau R2 dari hasil pengolahan yang dilakukan (terlampir) didapatkan nilai sebesar 0. Berarti variabel disiplin kerja memberikan konstribusi terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo secara signifikan. Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator adalah membuat tabel kategori atau skala penilaian untuk masing-masing item pertanyaan. Dengan cara membandingkan t tabel dan t hitung yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS.717. Berdasarkan basil penelitian bahwa terlihat bahwa apabila tingkat kedisiplinan pegawai baik maka akan memberikan dampak terhadap kinerja hal ini dibuktikan dengan besarnya koefisien determinasi atau R2 sebesar 0.2.515.515.990 yang bisa diartikan bahwa tanpa adanya variabel disiplin kerja. Selanjutnya dibuatkan skala penilaian masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Metode yang digunakan dalam menganalisa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja (Y) menggunakan analisis regresi sederhana.05 maka H. Hal ini berarti bahwa 51. Korelasi atau keeratan hubungan dari variabeI disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) didapatkan dari nilai R yang ada pada hasil pengolahan data yang dilakukan sebesar 0.Juli 2009 2411 .5% pengaruh yang ada terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh variabel disiplin kerja. No. Ini menggambarkan korelasi atau keeratan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo adalah sebesar 71. masing-masing indikator dari setiap variabel akan dilakukan pendeskripsian.552. ditolak atau HI diterima.

sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi".Amran : 2397 . cetakan kedua. Hal ini harus menjadi perhatian yang serius dari pemegang kebijakan untuk lebih memperhatikan hal-hal yang lain sifatnya clapat meningkatkan kinerja pegawai agar bisa lebih maksimal lagi. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit PT. Anwar Prabu. Hasibuan Malayu. keadilan. Edisi Handoko T Hani. Sumber Daya Manusia. 2003. Penerbit BPFE.2. teladan pimpinan. No. balas jasa dan kesejahteraan. Jakarta. Suatu Pendekatan Praktek.tersebut tergolong kategori seclang. 2006. Rineka. Y ogyakarta. Apabila hal tersebut dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab maka menciptakan kedisiplinan pegawai akan lebih baik dan dan memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik.Juli 2009 2412 . Tetapi bukan hanya dari segi kedisiplinan yang menjadi faktor penenntu dominan dari kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo karena besaarnya pengaruh . Edisi Revisi. Penerbit Husein Umar. pengawasan Melaekat. Jakarta. Cetakan Kelima. ketegasan. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukkan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo termasuk kategori tinggi. Manqjemen Bumi Aksara. Penerbit PT. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Departemen Ilmu Administrasi ill Jakarta Untuk Ilmu Sosial. Irawan Prasetia. Manojemen Sumber Daya Manusia. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti clapat diterima karena kedisiplian mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Goronatalo secara signifikan. KESIMPULAN Berclasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pacta Bah IV. Jakarta. sanksi hukuman.2413 ISSN: 1907-5324 mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti tujuan dan kemampuan. Penerbit PT. maka simpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: Kedisiplinan memberikan konstribusi terhadap kinerja pegawai Pad a Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. Jakarta Jurnal Ichsan Gorontalo. Refina Aditama. 2003. Mangkunegara. Edisi Kedua. Gramedia Pustaka Utama. 2005. Manajemen Personalia Dan Sum her Daya Manusia. Prosedur Penelitian Revisi. Edisi Mei . Volume 4. hubungan kemanusian. 2007. 1998.

Kebijakan Kinerja Karyawan. Prinsiple of Manage men. Richard D. H. Alfabeta. Pradnya Paramita Jakarta. Statistik Untuk Penelitian.. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia.. Bandung ____ ---.Klaten Suyadi Prawirosentono. Mas Agung Jakarta . 1993... Motivasi Semangat Kerja Karyawan. 1992.. Inc. Penerbit Djambatan. Jakarta 1996. Jurnal Ichsan Gorontalo. Y okyakarta Manusia. Disiplin..S.... Alumni Bandung Prijodarminto. Belqjar mudah Penelitian Untuk Guru karyawan dan Peneliti Pemula. 2005.1995.A. Penerbit Alfabeta. Manajemen Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Moenir. Anwar Prabu. Mangkunegara. 1999. Alfabeta.Irwin.. CV. Metode Penelitian Bisnis. McGraw Hill. Simamora Henry.. Bandung Saydam Gouzali. Internasional Edition. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai.. Manajemen Kepegawaian. 2002.Juli 2009 2413 . Disiplin Kiat Menuju Sukses. Intan .. 1977. Alfabeta.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta . . Human Resource Strategy. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai. 1981. Sekolah Tinggi Ilmu Sugiyono. 1983. Cetakan Pertama. 1982..2413 ISSN: 1907-5324 Sumberdaya Manusia Perusahaan. Riduwan. Edisi Met . Manajemen Personalia. Bandung Surono. 1999. Mandar Maju Bandung Nitisemito. Walker James. Volume 4. Illinois.... Penerbit CV.Amran : 2397 . Penerbit CV.. Penerbit CV. Bandung 2006. 1989. Homewood. 1999. Statistik Untuk Penelitian. BPFE-Yogyakarta Terry. Soegeng.. Bumi Aksara Moekijat.2. No... Manajemen Sumberdaya Ekonomi YKPN. 1999.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->