PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI KANTOR DEP ARTEMEN SOSIAL KABUPATEN GORONTALO

StafPengajar

Amran Fakultas Ekonomi Universitas Ichsan Gorontalo ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruhnya dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode Path Analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data dimulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai, melalui penyebaran kuesioner sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang, Sedangkan besarnya konstribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 % ditentukan oleh variabe11ain.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh Iembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidakhanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Perubahan-perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama dalam teknologi informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Realitas dalam suatu instansi pemerintaban, manusia merupakan sumber daya yang terpenting dan paling diutamakan. Dikatakan demikian karena dari sumber daya yang ada hanya sumber daya manusia yang mempunyai sikap, perilaku, sifat, karakter dan tindakan yang bervariasi, serta mempunyai kemampuan berfikir secara rasional dan mempunyai nilai-nilai kemanusiaan yang eksistensinya harns dihargai dan dihormati.

Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume.4. No.2 Edisi Mei - Juli 2009

2397

dalam upaya mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance). dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam. Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapanjam kerja. Volume 4. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian No. diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. dan prestasi kerja yang buruk.30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Amra" : 2397 . Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia. Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planning. Edisi Mei . Fungsi. efisiensi kerja diperIukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. maka diperIukan adanya disiplin kerja para pegawai.2413 ISSN: 1907-5324 Selanjutnya. sehingga terlaksananya tugas secara efektif. diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. dan atau diserahi tugas negara lainnya. Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan organisasi/instansi tersebut. No. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuab motto "the right man on the right place". karena suatu kegiatan akan terIaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain. disiplin pelaksanaan pekerjaan. satu dengan fungsi yang lain tidak bisa dipisahkan. Peraturan ini memuat pokok-pokok kewaj iban. baik. Lingkungan kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebagai salah satu instansi yang memegang peranan penting dalam mewujudkan roda pembangunan di Kabupaten Jurnal Ichsan Gorontalo. Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segal a norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi / instansi yang ada dipemerintah daerah adalah upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintah. Salah satu fungsi manajemen yang sangat cocok untuk menegakan disiplin adalah fungsi pengawasan. actuating dan controlling. 43 (1999:3) adalah : Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. terutama dalam posisinya sebagai pemikir. larangan dan sanksi apabila kewaj iban tidak ditaati atau larangan dilanggar. dan produktif. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaiaan tujuan yang diinginkan. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi. efisien.Juli 2009 2398 . maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja. perencana. Salah satu upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil untuk mampu mewujudkan peran terse but telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. disiplin berpakaian. Untuk menciptakan kinerja yang baik. pelaksana kegiatan pembangunan yang ada. dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi. organization. mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan. sehingga perIu job description pekerjaan yang jelas dari kerja yang dilakukan. cukup.2. Sehingga untuk mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perIu adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

Menurut Cameron (1992:403). kesetiaan. tunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku salah yang sedang terjadi. Bagi Prijodarminto (1993 :23) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan. terdapat beberapa earn yang dapat digunakan untuk melakukan tindakan penyuluhan secara formal. tentukan tanggaI untuk meninjau kemhali prestasi kerja. No. Dengan demikian. keteraturan dan atau ketertiban. maka itulah penulis mengangkat judul penelitian Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka yang menjadi masalah pokok adalah: Berapa besar pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo PEMBAHASAN Pengertian Disiplin Kerja Secara umum. Menurut Moekijat (1989:139) disiplin dimaknai sehagai sebuah proses untuk memhantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil. jelaskan dengan ringkas. Inilah yang dimaksud Moekijat dengan disiplin positif. Beban dan tanggung jawab itulah tidak mudah dan bahkan cenderung menjadi beban yang sulit untuk dipikul sebagai instansi yang memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. guna memenuhi kebutuhan vital masyarakat secara umum. Prawirosentono (1999:31) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.Amran : 2397 -. dengarkan penjelasan karyawan. dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Edisi Mei . Oleh karena itu banyaklah tugas dan tanggungjawab yang dipikul untuk menjadi instansi publik dalam pelayanan kepada masyarakat dengan pembangunan yang orientik dengan berbagai kepentingan dan aspirasi yang mencakup didalamnya. Karena sudah menyatu Jumal Ichsan Gorontalo. Nitisemito (1982: 199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap. tingkah Iaku. perilaku yang diperlukan mengapa. Sebagai salah satu instansi publik yang vital. Untuk itu kemampuan sangat diperlukan dalam mengelola waktu yang ada dengan sebaik-baiknya. diantaranya yaitu temui langsung pegawai secara pribadi. Hal ini sejaIan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa : discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee Disiplin diartikan sebagai bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya. Berdasarkanlatar belakang diatas. maka rutinitas kerja yang ada sangat banyak dan cenderung menghabiskan seluruh waktu dan pikiran para pegawai. Dalam hal ini.2413 ISSN: 1907-5324 Gorontalo dan menjadi salah satu instansi vital yang dapat mewujudkan keberhasilan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejateraan masyarakat. Volume 4. kepatuhan.2. yang dimaksud dengan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dim ana dia bekerja.Juli 2009 2399 . Pengertian disiplin yang hermakna positif ini dikemukakan pula Prijodarminto. Belajar dari berbagai kegiatan maka Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dihadapkan pada upaya memaksimalkan sumber daya yang ada guna mengefektifkan disiplin kerja dan memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan.

Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis. yaitu disiplin preventif. kebiasaan untuk patuh dan sebagainya. budaya disiplin memiliki makna sebagai sebuah sistem aturan tata laku. dan "sistem aturan tata laku". Menurut Handoko (1998:28) disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplinjuga dapat dimaknai sebagai suatu tehnik pengendalian sosial sehingga tercipta ketertiban dan keteraturan. artinya disiplin diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner. Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Dav~1993:381) disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah teIjadinya pelanggaran peraturan yang dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran yang lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang akan sesuai dengan standar. Jenis-Jenis Disiplin Jenis-jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif. Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat. Edisi Mei . "kendali untuk menciptakan ketertiban dan keteraturan". yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi dimana keduanya hams dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah teIjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang telah disepakati. Dengan memperhatikan penjelasan tersebut. Kemudian disiplin juga diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi. Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. Pembinaan disiplin harus disesuaikan dengan tingkat perkembangan teknologi dan masyarakat. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. bahkan sebaliknya akan rnembenahi dirinya bilamana ia berbuat sebagaimana lazimnya. disiplin korektif merupakan tindakan penegakan disiplin setelah JurnaJ Iehsan Goronials). disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan. Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan. "koreksi dan sanksi". yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan sumber dorongan. maka konsep disiplin mengandung makna yang beranekaragam.Manusia. rnaka sikapatau perhuatan yang dilakukannya bukan lagi atau sarna sekali tidak dirasakan sebagai beban. korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28). Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri.2. masyarakat dan lembaga-lembaga negara masing-masing wajib berperilaku sesuai dengan tata peraturan yang berlaku baik yang formal. dim ana perpaduan antara ketertiban dan keteraturan menghasilkan suatu sistem aturan tata laku. Hal ini sen ada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran.2413 ISSN: 1907-5324 dengan dirinya. non formal maupun yang disepakati jika ingin masyarakat atau bangsa ini disebut berdisiplin. Dengan demikian. No.Juli 2009 2400 . Volume 4. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sementara itu jenis yang kedua adalah disiplin korektif. terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diri. diantaranya yaitu mengandung makna proses "latihan yang memperkuat". Terakhir.Amran : 23~ .

diturunkan pangkatnya (demosi). menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif. (1996:189). skorsing dari pekerjaan. Dengan demikian. dengan tujuan untuk mencegah dan menghindari pelanggaran yang lebih lanjut dimasa yang akan datang. merupakan disiplin yang secara sukarela dilakukan oleh pegawai atas dasar kesadaran dan keinginan yang kuat untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan organisasi. Jurnallchsan Gorontalo. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai uotuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan. disiplin progresif adalah tindakan yang hams diambiI oIeh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap. jenis disiplin itu ada tiga macam. Pertama.Juli 2009 2401 . Edisi Met . Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan. Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif Menurut Gibson et. pegawai melakukan tindakan yang disiplin didorong keinginan untuk menghindari hukuman. disiplindiri (self discipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan. teguran tertulis. Sedangkan command discipline adalah disiplin yang berasal dari suatu pengaruh kekuasaan yang menggunakan sanksi untuk meneggakan peraturan dalam rangka mencapai tujuan organisasinya. Ketiga. sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat.al. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai uotuk yang pertama kalinya. Dengan kata lain.2413 ISSN: 1907-5324 terjadinya pelanggaran pegawai terhadap aturan organisasi. maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran. Kedua. Sedangkan Simamora (1999:746-747). Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang Iebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.Amran : 2397 . ketangkasan dan kendali diri. Self-impossed discipline adalah disiplin yang timbul dari dalam diri seseorang dan sifatnya adalah reaksi spontan terhadap pimpinan yang cakap. No. dan' dapat pula dipecat. dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sarna lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmenoleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi serta kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan semua orang. Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya hams diberi peringatan. disiplin tim (team discipline). menurut Terry (1977: 175) dibagi menjadi dua jenis disiplin. sampai dengan berat. yaitu disiplin progresif. Volume 4. harus diberi peringata. dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir. Jenis disiplin yang terakhir. Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan. Jenis disiplin ini. Pertama ada yang disebut dengan selfimpossed discipline dan kedua yaitu command discipline.2. disiplin manajerial (managerial discipline). Disiplin ini adalah bentuk pemotivasian diri untuk melakukan sesuatu sejalan dengan tujuan organisasi. Klasifikasi jenis disiplin berdasarkan sumber dorongan. sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat. hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkanhukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang Iebih keras dari sebelumnya. dimulai dari hukuman yang ringan.

Tujuan kedua. barang danjasa organisasi sebaik-baiknya. baik hari ini maupun had esok. d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi. tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. Menurut Simamora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. pengendalian dan mengevaluasi. Keteladanan seorang pemimpin clapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka penclek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut : a) Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagaketjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan. e) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut. Pembinaan disiplin perIu dilakukan secara terns menerus. ditengah selalu membangkitkan semangat clan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator.Amran : 2397 . para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi. baik tertulis maupun tidak tertulis. Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek. c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana. sehingga proses disiplinisasi harus dilakukan melulai tahapan-tahapan tertentu. yaitu : menetapkan tujuan. briefing. akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan. Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. pengarahan.2. merencanakan. Edisi Mei -Juli 2009 2402 . baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang. Sedangkan secara khusus. Volume 4. No. serta melakukan perintah manajemen. Jurnal Ichsan Gorontalo. yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya. tindakan positif yang dilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga clalamwaktu singkat pegawainya akan meniru. b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang peketjaan yang dibebankan kepadanya. Dengan keteladanan pemimpin tersebut cliharapkan disiplin pegawai clapat dibina. Pemimpin adalah cermin bawahan.2413 ISSN: 1907-5324 Tujuan Pembinaan Disiplin Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit. Didepan selalu memberi teladan. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi.

Iemahnya disiplin pegawai dapat disebabkan pula oleh adanya peraturan organisasi yang kurang efektif. Terdapat beberapa bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk menegakkan aturan di lingkungan organisasi. dimana batas baik dan buruk. Edisi Mei . Cameron mengatakan (1992:409) bahwa tindakan pendisiplinan umumnya terjadi jika para pegawai melanggar peraturan organisasi. melemparkan tanggung jawab kepada pegawai/pejabat Iainnya dan mengaburkan masalah. bingung dan ia senantiasa berusaha menutupi sifat ragu-ragunya itu. sehingga orang cenderung berbuat semuanya dan tidak mampu mengarahkan perilaku dan keinginannya pada tujuan yang berguna.Amran : 2397 . dan melaksanakan ancaman hukuman tersebut seeara tegas serta adil. Nitisemito (1982:204) rnengatakan bahwa ada beberapa upaya pencegahan tindakan ketidakdisiplinan. Faktor yang kedua. Seorang pegawai akan terasa kurang senang dan kurang aman dalam menjalankan tugas bila kebutuhan hidupnya tidak terpenuhi. Seorang pemimpin seharusnya berani bertindak dengan tegas dan berani memikul tanggung jawab terhadap akibat-akibatnya.2. yakni muneul dari pengaruh kebutuhan sosial ekonomi. yaitu kehilangan kepercayaan.2413 ISSN: 1907-5324 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin Menurut Surono (1981:5) terdapat beberapa faktor yang dapat dikemukakan sebagai penyebab merosotnya disiplin. disebut juga dengan proses disiplinisasi. tidak piIih kasih dan layak. Untuk menjadi seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari orang yang dipimpinnya dengan memiliki persyaratan sebagai berikut. setia dan memegang teguh akan setiap ucapannya. Bab. mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang garisgaris kebijaksanaan organisasi. berdaya guna dan berhasiI guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat" . dan menjaga agar semua pegawai mendapat perlakuan ad il. antara lain pimpinan yang tidak tegas dan raguragu. marnpu mernberikan penilaian yang baik terhadap semua persoalan. Implikasi dari sikap pemimpin yang tidak tegas terlihat dari tingkahnya yang ragu-ragu. ill Pasal 6 terdapat beberapa tingkat hukuman disiplin. Keempat. Diantaranya yaitudengan memberikan kesejahteraan. tampak selalu bersifat lesu seakan-akan kehilangan daya pendorong dan semangat kerjanya dan suka menangguhkan/mengulur-ulur waktu. U paya Penegakan Disiplin Disiplin dapat timbul dari dalam diri sese orang atau terbentuk karen a adanya aturan dan latihan yang tertanam dalam diri seseorang. Secara umum. Proses penegakan budaya disiplin. kontrol dan pengawasan yang kurang efektif Karateristik pengawasanlpimpinan yang efektif ialah mereka yang tidak mengadakan pengawasan yang begitu ketat. Ketiga. Faktor lain adalah karena masyarakat sekarang lebih permisif. Faktor lain yang turut berpengaruh dalam otoritas para pejabat atau pimpinan yang menurun. Moenir (1983:181) mengatakan bahwa pengertian disiplinisasi "adalah usaha yang dilakukan untuk rnenciptakan keadaan suatu Iingkungan kerja yang tertib. yaitu Jurnal Ichsan Gorontalo. dan penerapan sanksi yang tidak dilaksanakan secara konsisten. No. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Volume 4.Juli 2009 2403 . dan salah atau benar sudah kabur. memberikan aneaman yang mendidik. Selain faktor-faktor tersebut diatas.

agar dia berkerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2. Jurnal Jchsan Gorontalo. sesuai kata dengan perbuatan. Teladan pimpinan. Edisi Mei -Juli2009 2404 .2. 4. c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun (4). Tujuan dan kemampuan. Volume 4. Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) Hukuman disiplin ringan b) Hukuman disiplin sedang c) Hukuman disiplin berat (2). Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan hams sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. No. Jenis hukuman disiplin ringan. adil serta. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu taboo. tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.2413 ISSN: 1907-5324 (1). berdisiplin baik. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun b) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. Keadilan.Amra" : 2397 . 3. sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik. terdiri dari : a) Teguran Lisan b) Teguran Tertulis c) Pemyataan tidak puas secara tertulis (3). jujur. b) Pembebasan diri darijabatan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. dan d) Pemberhentian dengan tidak honnat sebagai pegawai negeri sipiL Indikator-Indiktor Kedisiplinan Karyawan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan Hasibuan (2007:194) sebagai berikut: 1.

Dengasanksi hukuman yang semakin berat. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harrnonis. keberadaan pekerjaan yang mereka Iakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objektif. kualitas. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. dan pelayanan. petunjuk. Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karakteristik penilaian tersebut adalah: 1). bimbingan. Sanksi hukuman.Juli 2009 2405 . 6.baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Pimpinan hams berani dan tegas. pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisiklmaterial maupun non fisik I imaterial. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya. bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. 2). karyawan. dan pengawasan dari atasanya. Karyawanmerasa mendapat pengarahan. Volume 4. Kriteria yang . Pada banyak organisasi. Pengertian Kinerja Moenir (1995:276) mendefenisikan kinetja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekeIjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu.2. kinerja organisasi lebih tergantung pada kinetja individu tenaga ketja. motivasi. karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. dukungan yang diterima..mereka. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan . Hubungan kemanusian. Terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 8. setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan. 7. hubungan kemanusiaan yang harmon is diantara sesarna karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Dimana. Ketegasan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu Jurnallchsan Gorontalo. Edisi Mei . berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. No. Kriteria yang balk harUslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan.Amran : 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 perhatian. Ada banyak cara untuk memikirkan tentangjenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas.

menunjukkan daya imajinasi dan daya kreatif pegawai. Mana karyawan yang potensial dikembangkan. tingkat penyelesaian tanggungjawab dan tugas pegawai.Juli 2009 2406 .3). menunjukkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam pekerjaan. kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi Jurnal Ichsan Gorontalo.Neal Jr. Dntuk mempennudah melakukan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja James E. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. dalam Anwar Prabu (2005:29) mengemukakan panduan dalam menilai kinerja pegawai yang bisa dilakukan seperti dibawah ini : 1. Tehnik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian. menunjukkan tingkat efektifitas administratif yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan.2413 ISSN: 1907-5324 anggota organisasi. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Analitis. kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut hams terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang di nilai . Kompetensi. 6. Edisi Mei . Penilaian kinerja adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu. 4. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Volume 4. Administrasi. 3. Pengambilan solusi. penilaian dalam hal tingkat ketelitian dari pegawai. mampu menganalisa sesuatu dengan efektif. berkomunikasi dengan pihak lain. Pada organisasi yang modem peniJaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Kreatifitas. Akurasi. sistem penilaian harus juga dipandang sebagai eara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggungjawab karyawan telah ditunaikan. Karena itu. No. 9. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dati kinerja mereka.2. Standar termaksuddapat ·pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Komunikasi. 2. tingkat kerja sarna dengan pihaklain. keputusan. dan mana yang tidak. (2003). Lebih dad itu. 8. Kerja sarna. sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi. sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan kmyawan. 5. 7. Jika instansi pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan.Amran : 2397 . Prestasi kerja.

(2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai adalah akurasi. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pernikiran seperti diuraikan dalam bab sebelumnya. negosiasi. sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif. Sedangkan Husein (2004:37) survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. pengambilan keputusan. ketegasan. Selanjutnya Sugiono (2006:7) mengemukakan bahwa : Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun keeil. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tujuan dan kemampuan. . Volume 4. berunding dengan orang lain. balas jasa. kerja sarna.Amran : 2397 .2. peneliti akan menggunakan pendekatan deskriptif menurut Irawan (2004:68) yang dimaksud dengan metode survey adalah metode (peneJitian) yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengurnpulkan data. tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut. Hipotesis Berdasarkanlatar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin keIja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo". keputusan. Desain Penelitian Dalam penelitian ini. 10. Negosiasi. kompetensi. maka yang menjadi objek penelitian adalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas SosiaI Kabupaten Gorontalo. melalui diskusi dan kompromi mencapai kesepakatan Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini. analitis. Edisi Mei .2413 ISSN: 1907-5324 kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi untuk 9.Juli 2009 2407 . Pengambilan solusi. distributif dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis Jurnal Ichsan Gorontalo. Penelitian ini akan dilaksanakan sekitar dua bulan yaitu dari bulan Februari sampai bulan April 2008. administrasi. No.sanksi hukuman. Masing-masing indikator dari variabeI dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pemyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. waskat. teladan pimpinan. komunikasi. prestasi. keadilan. kreatifitas. hubungan kemanusiaan.NeaI Jr.

tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. Pengambilan keputusan 10. 5. jarang. kurang/kadang-kadang. Dalam me1akukan test dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Administrasi 4. 9. Mampu berkomunikasi Kemampuan dan kualitas diri Tingkat kerja sarna 8. Populasi Pemahaman tentang responden penelitian harus diawali dengan pengertian populasi.Juli 2009 2408 . 6. Penyelesaian tugas 3. 6. Kreatifitas. kerangka pikir maka operasionalisasi variable penelitian adalah Variabel VARIABEL Disiplin Kerja (X) Tabe13. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Analisa yang efektif. 3. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari. 4. sering. 5. 4. Kerjasarna 8. 10.Amran : 2397 .1 Disiplin Dan Kinerja INDIKATOR 1. No. Analitis. Kompetensi 7. Marnpu berunding dengan orang lain Variabe1 penelitian diarnbil berdasarkan pendapat Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. 5. Efektifitas administratif. Volume 4. Sebagaimana di ungkapkan Sugiyono (2006:90) bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik Jurnal Ichsan Gorontalo.2413 ISSN: 1907-5324 Operasionalisasi Berdasarkan sebagai berikut: Variabel. Populasi bukan hanya orang. tetapi meliputi seluruh karateristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. 2. Komunikasi. Edisi Mei .Neal Jr. Tanggap dalam menangani masalah. tidak pemah. 7. 7. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. Ketegasan 8. Daya imajinasi dan daya kreatif 9. Negosiasi 2. Prestasi 3. Pemenuhan standar akurasi SKALA Ordinal SUB VARIABEL Faktor mempengarnhi kedisiplinan karyawan Kinerja Pegawai (Y) 1. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu. 6. Akurasi Ordinal 2. Tujuan dan kemampuan Te1adan pimpinan Balasjasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman.2. Hubungan kemanusiaan l.

Amran : 2397 .2. Koran. adalah arsip-arsip yang disimpan pada bagian administrasi pada pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo beserta koleksi buku-buku yang dikumpulkan dan literatur. Data Intern. atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejaJa tertentu dari sekelompok individu. Volume 4. Dengan demikian populasi merupakan sumber suatu penyimpulan atas suatu fen omena. dan surat-surat kabar. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakahalat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan. Menurut Sugiyono (1999:109) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Jadi kunci dari reliabilitas adalah tersedianya data yang dapat dipercaya. internet. No.2413 ISSN: 1907-5324 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. walaupun dilakukan terhadap pemyataanpernyataan yang sudah valid. seperti Iiteratur-literatur berupa buku-buku. Uji validitas Menurut Arikunto (2001:219) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Data Sekunder. Uji reliabilitas atau keandalan bertujuan untuk mengukur keandalan alat ukur dengan cara memberikan skor yang relatif sarna pada seorang responden. keakuratan. Prosedur Penelitian Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (obyektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan alat ukur yang valid dan andal (reliable). kestabilan. 2. adalah data yang dikumpulkan penulis melalui literatur-literatur yang didapatkan di daerah kota Gorontalo. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur valid dan andal. Yaitu data-data yang diperoleh peneliti dari daftar pertanyaan-pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai dan pimpinan yang ada pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. maka instrumen sebelum digunakan harus diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga digunakan menghasilkan data objektif. Jika keandalan suatu alat ukur yang berkaitan dengan konsistensi hasil (skor) pengukurannya. Uji Reliabilitas Instrumen reliabel akan mendapatkan hasil serupa berupa data yang dapat dipercaya juga. majalah. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebanyak 25 orang Jenis Dan Sumber Data Data Primer. walaupun responden mengerjakannya dalam waktu yang berbeda.Adapun sumber dari data-data yang diperoleh penulis adalah : 1.Juli 2009 2409 . Edisi Mel . untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten hila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sarna. Yaitu data yang diperoleh berupa informasiinformasi tertulis yang berhubungan dengan penelitian ini. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Jurnal Ichsan Gorontalo. Data Ekstern.

Dibentuk untuk kelengkapan perangkat daerah Kabupaten Gorontalo. BASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo terletak dijalan Jendral Sudirman No 66 Kabupaten Gorontalo. harus didukung adanya sekretariat daerah. sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah. Volume 4.( }:X )(SY) lXY= Dimana: = Koefisien korelasi X = Variabel bebas y = Variabel terikat n = jumlah responden r xy 2. Regresi Sederhana.2. Edisi Mei -Juli ·2009 2410 . sesuai dengan peraturan perundang-undangan. No. dinas-dinas dan lembaga teknis kabupaten. = = Konstanta Koefisien Regresi = Kedisiplinan Rumus Korelasi Person Product Moment nI:XY . Uji Statistik t t Dimana: t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi IV.Amran: 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 Metode analisis Dalam menganalisa dan menguji pengaruh kedisiplian pegawaiterhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo maka penulis melakukan penghitungan dengan menggunakan rumus: 1. Jurnal Ichsan Gorontalo. Y=a+bX dimana: y Kinerja Pegawai a b X 1.

atau probabilitas sebesar 0.990 yang bisa diartikan bahwa tanpa adanya variabel disiplin kerja.990. Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator adalah membuat tabel kategori atau skala penilaian untuk masing-masing item pertanyaan.Amran : 2397 .938. Volume 4. masing-masing indikator dari setiap variabel akan dilakukan pendeskripsian.069. Berdasarkan basil penelitian bahwa terlihat bahwa apabila tingkat kedisiplinan pegawai baik maka akan memberikan dampak terhadap kinerja hal ini dibuktikan dengan besarnya koefisien determinasi atau R2 sebesar 0. Dimana besarnya T tabel untuk t (0.552X Dari persamaan regresi diatas dapat di diinterpretasikan sebagai berikut: Intercept atau konstanta (a) yang didapatkan nilai sebesar 21.515. Selanjutnya dibuatkan skala penilaian masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya. Berarti variabel disiplin kerja memberikan konstribusi terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo secara signifikan. kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo tetap sebesar 21.990 + 0. Edisi Mei . Korelasi atau keeratan hubungan dari variabeI disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) didapatkan dari nilai R yang ada pada hasil pengolahan data yang dilakukan sebesar 0.938 lebih besar dari t tabeI2. ditolak atau HI diterima.05 maka H. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0. No.552.7% Nilai dari koefisien determinasi atau R2 dari hasil pengolahan yang dilakukan (terlampir) didapatkan nilai sebesar 0. Ini menggambarkan korelasi atau keeratan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo adalah sebesar 71. hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang Jurnallchsan Gorontalo. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Metode yang digunakan dalam menganalisa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja (Y) menggunakan analisis regresi sederhana.069 dan besarnya t hitung sebesar 4.Juli 2009 2411 .717. Dengan cara membandingkan t tabel dan t hitung yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS.2.552. artinya hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah positif atau setiap penambahan disiplin kerja akan menaikkan kinetja sebesar 0.05. 23) didapatkan nilai t tabel sebesar 2. sedangkan sisanya sebesar 0. Berdasarkan perhitungan regresi sederhana yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12 maka persamaan regresinya sebagai berikut: Y = 21.2413 ISSN: 1907-5324 Basil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Deskriptif Basil Penelitian Variabel disiplin kerja terdiri dari sepuluh (10) item pertanyaan sedangkan untuk variabel kinerja juga terdapat sepuluh (10) item pertanyaan. Perhitungan mengenai skala penilaian sesuai pendapat Riduwan (2003:15) bahwa perhitungan skor tiap komponen yang diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya.5% dipengaruhi oleh variabellain yang tidak di teliti Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan uji t.515. Hasil perbandingan terlihat bahwa besarnya t hitung 4.5% pengaruh yang ada terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh variabel disiplin kerja. Hal ini berarti bahwa 51.000 lebih besar dari taraf signifkansi sebesar 0.485 atau 48.

Manqjemen Bumi Aksara. teladan pimpinan. Tetapi bukan hanya dari segi kedisiplinan yang menjadi faktor penenntu dominan dari kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo karena besaarnya pengaruh . Cetakan Kelima. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukkan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo termasuk kategori tinggi. 1998. Edisi Revisi. Refina Aditama. Penerbit PT. hubungan kemanusian. Manojemen Sumber Daya Manusia. pengawasan Melaekat. 2003. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi. Penerbit BPFE. Apabila hal tersebut dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab maka menciptakan kedisiplinan pegawai akan lebih baik dan dan memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik. Volume 4. sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi". Edisi Kedua. Edisi Handoko T Hani. Irawan Prasetia. ketegasan. No. Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta Jurnal Ichsan Gorontalo.Juli 2009 2412 . Jakarta. keadilan. Hasibuan Malayu.2. 2006. Rineka. 2005. Gramedia Pustaka Utama. Hal ini harus menjadi perhatian yang serius dari pemegang kebijakan untuk lebih memperhatikan hal-hal yang lain sifatnya clapat meningkatkan kinerja pegawai agar bisa lebih maksimal lagi. 2007. Penerbit PT.tersebut tergolong kategori seclang.Amran : 2397 . Y ogyakarta. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti clapat diterima karena kedisiplian mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Goronatalo secara signifikan. Manajemen Personalia Dan Sum her Daya Manusia. Jakarta. Edisi Mei . Anwar Prabu. Jakarta. sanksi hukuman. Penerbit Husein Umar. balas jasa dan kesejahteraan. Evaluasi Kinerja SDM.2413 ISSN: 1907-5324 mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti tujuan dan kemampuan. Penerbit PT. Sumber Daya Manusia. maka simpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: Kedisiplinan memberikan konstribusi terhadap kinerja pegawai Pad a Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. cetakan kedua. KESIMPULAN Berclasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pacta Bah IV. Mangkunegara. 2003. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Departemen Ilmu Administrasi ill Jakarta Untuk Ilmu Sosial. Prosedur Penelitian Revisi.

CV... Remaja Rosda Karya Moenir. BPFE-Yogyakarta Terry. Alumni Bandung Prijodarminto. Human Resource Strategy. Sekolah Tinggi Ilmu Sugiyono. Penerbit CV. Manajemen Personalia. Anwar Prabu. Internasional Edition.Juli 2009 2413 .1995. Illinois. Statistik Untuk Penelitian. Belqjar mudah Penelitian Untuk Guru karyawan dan Peneliti Pemula.Irwin. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai. 1999.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Met .. Mas Agung Jakarta . . Pradnya Paramita Jakarta. Mandar Maju Bandung Nitisemito... 2002. Prinsiple of Manage men. Statistik Untuk Penelitian. 1999. Homewood. Alfabeta. Manajemen Kepegawaian. Cetakan Pertama. No. Disiplin. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bandung ____ ---.S.. Walker James.. 1982. H.. Penerbit Alfabeta. Intan . Penerbit CV. 1992. Riduwan. McGraw Hill.. Richard D. Kebijakan Kinerja Karyawan.. Alfabeta.2413 ISSN: 1907-5324 Sumberdaya Manusia Perusahaan.Klaten Suyadi Prawirosentono. Manajemen Bandung: PT. Bandung Surono. Volume 4. Penerbit Djambatan. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Metode Penelitian Bisnis. 1981.. Simamora Henry. 1999. Inc. Mangkunegara.. Bandung 2006. 1983. Y okyakarta Manusia. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai. Jakarta .Amran : 2397 ..2. Penerbit CV. Jakarta 1996. 1977. Motivasi Semangat Kerja Karyawan. Alfabeta.. 2005. Manajemen Sumberdaya Ekonomi YKPN.A. 1993. Bumi Aksara Moekijat. Bandung Saydam Gouzali. Soegeng.... 1999.. Jurnal Ichsan Gorontalo. 1989....

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful