PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI KANTOR DEP ARTEMEN SOSIAL KABUPATEN GORONTALO

StafPengajar

Amran Fakultas Ekonomi Universitas Ichsan Gorontalo ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruhnya dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode Path Analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data dimulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai, melalui penyebaran kuesioner sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang, Sedangkan besarnya konstribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 % ditentukan oleh variabe11ain.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh Iembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidakhanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Perubahan-perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama dalam teknologi informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Realitas dalam suatu instansi pemerintaban, manusia merupakan sumber daya yang terpenting dan paling diutamakan. Dikatakan demikian karena dari sumber daya yang ada hanya sumber daya manusia yang mempunyai sikap, perilaku, sifat, karakter dan tindakan yang bervariasi, serta mempunyai kemampuan berfikir secara rasional dan mempunyai nilai-nilai kemanusiaan yang eksistensinya harns dihargai dan dihormati.

Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume.4. No.2 Edisi Mei - Juli 2009

2397

larangan dan sanksi apabila kewaj iban tidak ditaati atau larangan dilanggar. mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan.Amra" : 2397 . maka diperIukan adanya disiplin kerja para pegawai. 43 (1999:3) adalah : Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. Sehingga untuk mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perIu adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk menciptakan kinerja yang baik. disiplin pelaksanaan pekerjaan. No. Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi / instansi yang ada dipemerintah daerah adalah upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintah. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian No. Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia. satu dengan fungsi yang lain tidak bisa dipisahkan. dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.2413 ISSN: 1907-5324 Selanjutnya. dan prestasi kerja yang buruk. Salah satu upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil untuk mampu mewujudkan peran terse but telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. sehingga perIu job description pekerjaan yang jelas dari kerja yang dilakukan. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaiaan tujuan yang diinginkan. dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi. dan produktif. Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planning. perencana. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuab motto "the right man on the right place".Juli 2009 2398 . Lingkungan kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebagai salah satu instansi yang memegang peranan penting dalam mewujudkan roda pembangunan di Kabupaten Jurnal Ichsan Gorontalo. diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. efisiensi kerja diperIukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. dan atau diserahi tugas negara lainnya. Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan organisasi/instansi tersebut. organization.30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. terutama dalam posisinya sebagai pemikir.2. pelaksana kegiatan pembangunan yang ada. Fungsi. diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Volume 4. disiplin berpakaian. karena suatu kegiatan akan terIaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain. Salah satu fungsi manajemen yang sangat cocok untuk menegakan disiplin adalah fungsi pengawasan. dalam upaya mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance). baik. efisien. cukup. Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segal a norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Edisi Mei . sehingga terlaksananya tugas secara efektif. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Peraturan ini memuat pokok-pokok kewaj iban. actuating dan controlling. Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapanjam kerja. maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja. Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam.

Hal ini sejaIan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa : discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee Disiplin diartikan sebagai bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya. terdapat beberapa earn yang dapat digunakan untuk melakukan tindakan penyuluhan secara formal. Inilah yang dimaksud Moekijat dengan disiplin positif. Menurut Cameron (1992:403).2. Belajar dari berbagai kegiatan maka Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dihadapkan pada upaya memaksimalkan sumber daya yang ada guna mengefektifkan disiplin kerja dan memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan. dengarkan penjelasan karyawan.2413 ISSN: 1907-5324 Gorontalo dan menjadi salah satu instansi vital yang dapat mewujudkan keberhasilan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejateraan masyarakat. maka itulah penulis mengangkat judul penelitian Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka yang menjadi masalah pokok adalah: Berapa besar pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo PEMBAHASAN Pengertian Disiplin Kerja Secara umum. tingkah Iaku. yang dimaksud dengan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dim ana dia bekerja. Dalam hal ini. dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Berdasarkanlatar belakang diatas. Prawirosentono (1999:31) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Karena sudah menyatu Jumal Ichsan Gorontalo. Edisi Mei . tunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku salah yang sedang terjadi. maka rutinitas kerja yang ada sangat banyak dan cenderung menghabiskan seluruh waktu dan pikiran para pegawai.Amran : 2397 -. kepatuhan. perilaku yang diperlukan mengapa. Pengertian disiplin yang hermakna positif ini dikemukakan pula Prijodarminto. jelaskan dengan ringkas. Oleh karena itu banyaklah tugas dan tanggungjawab yang dipikul untuk menjadi instansi publik dalam pelayanan kepada masyarakat dengan pembangunan yang orientik dengan berbagai kepentingan dan aspirasi yang mencakup didalamnya. Bagi Prijodarminto (1993 :23) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan. Menurut Moekijat (1989:139) disiplin dimaknai sehagai sebuah proses untuk memhantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil. Untuk itu kemampuan sangat diperlukan dalam mengelola waktu yang ada dengan sebaik-baiknya. Volume 4. No. kesetiaan.Juli 2009 2399 . keteraturan dan atau ketertiban. Sebagai salah satu instansi publik yang vital. Dengan demikian. diantaranya yaitu temui langsung pegawai secara pribadi. guna memenuhi kebutuhan vital masyarakat secara umum. Beban dan tanggung jawab itulah tidak mudah dan bahkan cenderung menjadi beban yang sulit untuk dipikul sebagai instansi yang memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. Nitisemito (1982: 199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap. tentukan tanggaI untuk meninjau kemhali prestasi kerja.

2. Edisi Mei . yaitu disiplin preventif. disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan. bahkan sebaliknya akan rnembenahi dirinya bilamana ia berbuat sebagaimana lazimnya. Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis. korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28). Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat. Jenis-Jenis Disiplin Jenis-jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif. maka konsep disiplin mengandung makna yang beranekaragam. Kemudian disiplin juga diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi. No. Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. Menurut Handoko (1998:28) disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Juli 2009 2400 . Terakhir.2413 ISSN: 1907-5324 dengan dirinya. Volume 4. Disiplinjuga dapat dimaknai sebagai suatu tehnik pengendalian sosial sehingga tercipta ketertiban dan keteraturan. Dengan demikian. terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diri. Dengan memperhatikan penjelasan tersebut. artinya disiplin diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik. rnaka sikapatau perhuatan yang dilakukannya bukan lagi atau sarna sekali tidak dirasakan sebagai beban. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). non formal maupun yang disepakati jika ingin masyarakat atau bangsa ini disebut berdisiplin. yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi dimana keduanya hams dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah teIjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang telah disepakati. yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan sumber dorongan. "kendali untuk menciptakan ketertiban dan keteraturan". Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan. masyarakat dan lembaga-lembaga negara masing-masing wajib berperilaku sesuai dengan tata peraturan yang berlaku baik yang formal. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner.Manusia. kebiasaan untuk patuh dan sebagainya. disiplin korektif merupakan tindakan penegakan disiplin setelah JurnaJ Iehsan Goronials). Hal ini sen ada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. dim ana perpaduan antara ketertiban dan keteraturan menghasilkan suatu sistem aturan tata laku. "koreksi dan sanksi".Amran : 23~ . budaya disiplin memiliki makna sebagai sebuah sistem aturan tata laku. dan "sistem aturan tata laku". Pembinaan disiplin harus disesuaikan dengan tingkat perkembangan teknologi dan masyarakat. Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Dav~1993:381) disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah teIjadinya pelanggaran peraturan yang dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran yang lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang akan sesuai dengan standar. diantaranya yaitu mengandung makna proses "latihan yang memperkuat". Sementara itu jenis yang kedua adalah disiplin korektif.

Jurnallchsan Gorontalo. Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan. diturunkan pangkatnya (demosi). Pertama ada yang disebut dengan selfimpossed discipline dan kedua yaitu command discipline. Disiplin ini adalah bentuk pemotivasian diri untuk melakukan sesuatu sejalan dengan tujuan organisasi. Pertama.2413 ISSN: 1907-5324 terjadinya pelanggaran pegawai terhadap aturan organisasi. dengan tujuan untuk mencegah dan menghindari pelanggaran yang lebih lanjut dimasa yang akan datang. Edisi Met . menurut Terry (1977: 175) dibagi menjadi dua jenis disiplin. sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat.Juli 2009 2401 . maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran. hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkanhukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang Iebih keras dari sebelumnya. Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya hams diberi peringatan. Dengan kata lain. Klasifikasi jenis disiplin berdasarkan sumber dorongan. skorsing dari pekerjaan. Jenis disiplin ini. sampai dengan berat. Dengan demikian. (1996:189). pegawai melakukan tindakan yang disiplin didorong keinginan untuk menghindari hukuman. Kedua.Amran : 2397 . disiplin manajerial (managerial discipline). Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai uotuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan.al. dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sarna lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmenoleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi serta kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan semua orang. harus diberi peringata. menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai uotuk yang pertama kalinya. dan' dapat pula dipecat. dimulai dari hukuman yang ringan. jenis disiplin itu ada tiga macam. No. dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir. merupakan disiplin yang secara sukarela dilakukan oleh pegawai atas dasar kesadaran dan keinginan yang kuat untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan organisasi. Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan. Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif Menurut Gibson et. yaitu disiplin progresif. Ketiga. Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang Iebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. ketangkasan dan kendali diri. Jenis disiplin yang terakhir. teguran tertulis. Self-impossed discipline adalah disiplin yang timbul dari dalam diri seseorang dan sifatnya adalah reaksi spontan terhadap pimpinan yang cakap. sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat. Sedangkan Simamora (1999:746-747). disiplindiri (self discipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan.2. Sedangkan command discipline adalah disiplin yang berasal dari suatu pengaruh kekuasaan yang menggunakan sanksi untuk meneggakan peraturan dalam rangka mencapai tujuan organisasinya. Volume 4. disiplin progresif adalah tindakan yang hams diambiI oIeh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap. disiplin tim (team discipline).

2413 ISSN: 1907-5324 Tujuan Pembinaan Disiplin Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit. Menurut Simamora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang. Edisi Mei -Juli 2009 2402 . briefing. c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana. Jurnal Ichsan Gorontalo. No. Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek. Tujuan kedua. tindakan positif yang dilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. sehingga proses disiplinisasi harus dilakukan melulai tahapan-tahapan tertentu. b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang peketjaan yang dibebankan kepadanya. serta melakukan perintah manajemen. pengarahan. Sedangkan secara khusus. barang danjasa organisasi sebaik-baiknya. bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan. yaitu : menetapkan tujuan. Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. Pembinaan disiplin perIu dilakukan secara terns menerus. Keteladanan seorang pemimpin clapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka penclek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi.2.Amran : 2397 . d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. Dengan keteladanan pemimpin tersebut cliharapkan disiplin pegawai clapat dibina. Didepan selalu memberi teladan. pengendalian dan mengevaluasi. baik tertulis maupun tidak tertulis. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. merencanakan. e) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut. Volume 4. ditengah selalu membangkitkan semangat clan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga clalamwaktu singkat pegawainya akan meniru. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi. Pemimpin adalah cermin bawahan. baik hari ini maupun had esok. Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut : a) Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagaketjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku. akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya.

yakni muneul dari pengaruh kebutuhan sosial ekonomi. Secara umum. Seorang pemimpin seharusnya berani bertindak dengan tegas dan berani memikul tanggung jawab terhadap akibat-akibatnya. bingung dan ia senantiasa berusaha menutupi sifat ragu-ragunya itu. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. memberikan aneaman yang mendidik. melemparkan tanggung jawab kepada pegawai/pejabat Iainnya dan mengaburkan masalah. Volume 4. Faktor lain yang turut berpengaruh dalam otoritas para pejabat atau pimpinan yang menurun. U paya Penegakan Disiplin Disiplin dapat timbul dari dalam diri sese orang atau terbentuk karen a adanya aturan dan latihan yang tertanam dalam diri seseorang.Juli 2009 2403 . tidak piIih kasih dan layak. No. Proses penegakan budaya disiplin. Keempat. dimana batas baik dan buruk. dan penerapan sanksi yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Implikasi dari sikap pemimpin yang tidak tegas terlihat dari tingkahnya yang ragu-ragu. sehingga orang cenderung berbuat semuanya dan tidak mampu mengarahkan perilaku dan keinginannya pada tujuan yang berguna. Nitisemito (1982:204) rnengatakan bahwa ada beberapa upaya pencegahan tindakan ketidakdisiplinan. Edisi Mei . marnpu mernberikan penilaian yang baik terhadap semua persoalan. Iemahnya disiplin pegawai dapat disebabkan pula oleh adanya peraturan organisasi yang kurang efektif. antara lain pimpinan yang tidak tegas dan raguragu. Cameron mengatakan (1992:409) bahwa tindakan pendisiplinan umumnya terjadi jika para pegawai melanggar peraturan organisasi. dan melaksanakan ancaman hukuman tersebut seeara tegas serta adil. dan menjaga agar semua pegawai mendapat perlakuan ad il.2. tampak selalu bersifat lesu seakan-akan kehilangan daya pendorong dan semangat kerjanya dan suka menangguhkan/mengulur-ulur waktu. setia dan memegang teguh akan setiap ucapannya. Faktor lain adalah karena masyarakat sekarang lebih permisif. Seorang pegawai akan terasa kurang senang dan kurang aman dalam menjalankan tugas bila kebutuhan hidupnya tidak terpenuhi. Selain faktor-faktor tersebut diatas. disebut juga dengan proses disiplinisasi. yaitu Jurnal Ichsan Gorontalo. ill Pasal 6 terdapat beberapa tingkat hukuman disiplin. Bab. dan salah atau benar sudah kabur. Ketiga. berdaya guna dan berhasiI guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat" . mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang garisgaris kebijaksanaan organisasi. Moenir (1983:181) mengatakan bahwa pengertian disiplinisasi "adalah usaha yang dilakukan untuk rnenciptakan keadaan suatu Iingkungan kerja yang tertib. Diantaranya yaitudengan memberikan kesejahteraan. Faktor yang kedua.2413 ISSN: 1907-5324 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin Menurut Surono (1981:5) terdapat beberapa faktor yang dapat dikemukakan sebagai penyebab merosotnya disiplin. Untuk menjadi seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari orang yang dipimpinnya dengan memiliki persyaratan sebagai berikut. yaitu kehilangan kepercayaan. Terdapat beberapa bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk menegakkan aturan di lingkungan organisasi. kontrol dan pengawasan yang kurang efektif Karateristik pengawasanlpimpinan yang efektif ialah mereka yang tidak mengadakan pengawasan yang begitu ketat.Amran : 2397 .

tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Jurnal Jchsan Gorontalo. Edisi Mei -Juli2009 2404 . Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu taboo. Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. 3. sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik. Volume 4. terdiri dari : a) Teguran Lisan b) Teguran Tertulis c) Pemyataan tidak puas secara tertulis (3).2413 ISSN: 1907-5324 (1). Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) Hukuman disiplin ringan b) Hukuman disiplin sedang c) Hukuman disiplin berat (2). ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan hams sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tujuan dan kemampuan. Keadilan. dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun (4). No. c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. agar dia berkerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Teladan pimpinan.Amra" : 2397 . jujur. dan d) Pemberhentian dengan tidak honnat sebagai pegawai negeri sipiL Indikator-Indiktor Kedisiplinan Karyawan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan Hasibuan (2007:194) sebagai berikut: 1.2. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun b) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. Jenis hukuman disiplin ringan. b) Pembebasan diri darijabatan. 4. ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. sesuai kata dengan perbuatan. adil serta. berdisiplin baik.

Volume 4.. Kriteria yang balk harUslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu. Dengasanksi hukuman yang semakin berat. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Amran : 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 perhatian. Pengertian Kinerja Moenir (1995:276) mendefenisikan kinetja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekeIjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. 8. Karakteristik penilaian tersebut adalah: 1). 6. karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan . Dimana. 2). berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Sanksi hukuman. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objektif. hubungan kemanusiaan yang harmon is diantara sesarna karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan hams berani dan tegas. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harrnonis. Pada banyak organisasi.baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Edisi Mei . Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisiklmaterial maupun non fisik I imaterial. Ketegasan. Hubungan kemanusian. kinerja organisasi lebih tergantung pada kinetja individu tenaga ketja. dan pelayanan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu Jurnallchsan Gorontalo. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. karyawan. Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Juli 2009 2405 . setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan. pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. dukungan yang diterima. bimbingan. keberadaan pekerjaan yang mereka Iakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.2. Karyawanmerasa mendapat pengarahan. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. motivasi. dan pengawasan dari atasanya.mereka. No. petunjuk. 7. kualitas. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Kriteria yang . Terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja. Ada banyak cara untuk memikirkan tentangjenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas.

sistem penilaian harus juga dipandang sebagai eara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggungjawab karyawan telah ditunaikan. Lebih dad itu. Tehnik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian.Amran : 2397 . menunjukkan daya imajinasi dan daya kreatif pegawai. tingkat kerja sarna dengan pihaklain. kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi Jurnal Ichsan Gorontalo. 2. Kompetensi. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. 7. Mana karyawan yang potensial dikembangkan. kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. keputusan. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Dntuk mempennudah melakukan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja James E. Edisi Mei . Administrasi. 8. Jika instansi pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dati kinerja mereka. Komunikasi. menunjukkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam pekerjaan. Volume 4. berkomunikasi dengan pihak lain. No. Kerja sarna. menunjukkan tingkat efektifitas administratif yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan. 5.2413 ISSN: 1907-5324 anggota organisasi. 9.3). Prestasi kerja. dan mana yang tidak.2. Standar termaksuddapat ·pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. 4. dalam Anwar Prabu (2005:29) mengemukakan panduan dalam menilai kinerja pegawai yang bisa dilakukan seperti dibawah ini : 1. 6. Pengambilan solusi. Pada organisasi yang modem peniJaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Kreatifitas. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut hams terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang di nilai . Akurasi. mampu menganalisa sesuatu dengan efektif. Karena itu. (2003).Neal Jr. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi.Juli 2009 2406 . tingkat penyelesaian tanggungjawab dan tugas pegawai. 3. Penilaian kinerja adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu. penilaian dalam hal tingkat ketelitian dari pegawai. Analitis. sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan kmyawan.

. waskat. maka yang menjadi objek penelitian adalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas SosiaI Kabupaten Gorontalo. keadilan.Juli 2009 2407 . peneliti akan menggunakan pendekatan deskriptif menurut Irawan (2004:68) yang dimaksud dengan metode survey adalah metode (peneJitian) yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengurnpulkan data. tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tujuan dan kemampuan. Negosiasi. Pengambilan solusi. balas jasa. administrasi. kreatifitas. No. kerja sarna. analitis. pengambilan keputusan. teladan pimpinan. berunding dengan orang lain. kompetensi. negosiasi. Penelitian ini akan dilaksanakan sekitar dua bulan yaitu dari bulan Februari sampai bulan April 2008. Selanjutnya Sugiono (2006:7) mengemukakan bahwa : Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun keeil. Hipotesis Berdasarkanlatar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin keIja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo". Edisi Mei . distributif dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis Jurnal Ichsan Gorontalo.NeaI Jr. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai adalah akurasi. keputusan. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E.sanksi hukuman.2413 ISSN: 1907-5324 kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi untuk 9. sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif. Sedangkan Husein (2004:37) survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pernikiran seperti diuraikan dalam bab sebelumnya. komunikasi.Amran : 2397 . Masing-masing indikator dari variabeI dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pemyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. prestasi. Volume 4. 10. hubungan kemanusiaan. Desain Penelitian Dalam penelitian ini.2. melalui diskusi dan kompromi mencapai kesepakatan Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini. ketegasan.

Mampu berkomunikasi Kemampuan dan kualitas diri Tingkat kerja sarna 8. 5. Edisi Mei . kerangka pikir maka operasionalisasi variable penelitian adalah Variabel VARIABEL Disiplin Kerja (X) Tabe13. Akurasi Ordinal 2. 10. 6. tidak pemah. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu. Populasi bukan hanya orang. Komunikasi. Penyelesaian tugas 3. 4. Sebagaimana di ungkapkan Sugiyono (2006:90) bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik Jurnal Ichsan Gorontalo.Neal Jr. No. 7. Tanggap dalam menangani masalah.Juli 2009 2408 . Pengambilan keputusan 10. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari.Amran : 2397 . Hubungan kemanusiaan l. Kreatifitas.2. 6. Analitis. Efektifitas administratif. 4. Negosiasi 2. 7. 5. 5. Dalam me1akukan test dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E.2413 ISSN: 1907-5324 Operasionalisasi Berdasarkan sebagai berikut: Variabel. Prestasi 3. sering. 3. jarang. Kerjasarna 8. Volume 4. tetapi meliputi seluruh karateristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.1 Disiplin Dan Kinerja INDIKATOR 1. 2. Tujuan dan kemampuan Te1adan pimpinan Balasjasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. Marnpu berunding dengan orang lain Variabe1 penelitian diarnbil berdasarkan pendapat Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pemenuhan standar akurasi SKALA Ordinal SUB VARIABEL Faktor mempengarnhi kedisiplinan karyawan Kinerja Pegawai (Y) 1. tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. Administrasi 4. Ketegasan 8. Kompetensi 7. Daya imajinasi dan daya kreatif 9. Populasi Pemahaman tentang responden penelitian harus diawali dengan pengertian populasi. Analisa yang efektif. 9. 6. kurang/kadang-kadang.

Prosedur Penelitian Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (obyektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan alat ukur yang valid dan andal (reliable). maka instrumen sebelum digunakan harus diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga digunakan menghasilkan data objektif. Jurnal Ichsan Gorontalo. majalah. Jika keandalan suatu alat ukur yang berkaitan dengan konsistensi hasil (skor) pengukurannya.Adapun sumber dari data-data yang diperoleh penulis adalah : 1. Data Intern.2413 ISSN: 1907-5324 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Volume 4. 2. atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejaJa tertentu dari sekelompok individu. Yaitu data yang diperoleh berupa informasiinformasi tertulis yang berhubungan dengan penelitian ini.2. walaupun responden mengerjakannya dalam waktu yang berbeda.Juli 2009 2409 . Uji Reliabilitas Instrumen reliabel akan mendapatkan hasil serupa berupa data yang dapat dipercaya juga. adalah arsip-arsip yang disimpan pada bagian administrasi pada pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo beserta koleksi buku-buku yang dikumpulkan dan literatur. Edisi Mel . Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur valid dan andal. adalah data yang dikumpulkan penulis melalui literatur-literatur yang didapatkan di daerah kota Gorontalo. Uji reliabilitas atau keandalan bertujuan untuk mengukur keandalan alat ukur dengan cara memberikan skor yang relatif sarna pada seorang responden. dan surat-surat kabar.Amran : 2397 . kestabilan. No. seperti Iiteratur-literatur berupa buku-buku. Dengan demikian populasi merupakan sumber suatu penyimpulan atas suatu fen omena. Menurut Sugiyono (1999:109) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Data Ekstern. Data Sekunder. Koran. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten hila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sarna. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebanyak 25 orang Jenis Dan Sumber Data Data Primer. Uji validitas Menurut Arikunto (2001:219) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Yaitu data-data yang diperoleh peneliti dari daftar pertanyaan-pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai dan pimpinan yang ada pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Jadi kunci dari reliabilitas adalah tersedianya data yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakahalat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan. keakuratan. internet. walaupun dilakukan terhadap pemyataanpernyataan yang sudah valid.

2. BASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo terletak dijalan Jendral Sudirman No 66 Kabupaten Gorontalo. Volume 4. sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah. Dibentuk untuk kelengkapan perangkat daerah Kabupaten Gorontalo. Regresi Sederhana. = = Konstanta Koefisien Regresi = Kedisiplinan Rumus Korelasi Person Product Moment nI:XY .Amran: 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 Metode analisis Dalam menganalisa dan menguji pengaruh kedisiplian pegawaiterhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo maka penulis melakukan penghitungan dengan menggunakan rumus: 1. Edisi Mei -Juli ·2009 2410 . dinas-dinas dan lembaga teknis kabupaten. Jurnal Ichsan Gorontalo. Uji Statistik t t Dimana: t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi IV. No. sesuai dengan peraturan perundang-undangan. harus didukung adanya sekretariat daerah. Y=a+bX dimana: y Kinerja Pegawai a b X 1.( }:X )(SY) lXY= Dimana: = Koefisien korelasi X = Variabel bebas y = Variabel terikat n = jumlah responden r xy 2.

Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Metode yang digunakan dalam menganalisa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja (Y) menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil perbandingan terlihat bahwa besarnya t hitung 4.5% dipengaruhi oleh variabellain yang tidak di teliti Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan uji t. Berdasarkan basil penelitian bahwa terlihat bahwa apabila tingkat kedisiplinan pegawai baik maka akan memberikan dampak terhadap kinerja hal ini dibuktikan dengan besarnya koefisien determinasi atau R2 sebesar 0. Berarti variabel disiplin kerja memberikan konstribusi terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo secara signifikan. sedangkan sisanya sebesar 0.552.5% pengaruh yang ada terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh variabel disiplin kerja.Juli 2009 2411 . Volume 4. kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo tetap sebesar 21.990 + 0.069 dan besarnya t hitung sebesar 4.938 lebih besar dari t tabeI2. Dimana besarnya T tabel untuk t (0.552. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0.000 lebih besar dari taraf signifkansi sebesar 0. Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator adalah membuat tabel kategori atau skala penilaian untuk masing-masing item pertanyaan. ditolak atau HI diterima.05.05 maka H.990 yang bisa diartikan bahwa tanpa adanya variabel disiplin kerja.515. hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang Jurnallchsan Gorontalo. Edisi Mei .938.7% Nilai dari koefisien determinasi atau R2 dari hasil pengolahan yang dilakukan (terlampir) didapatkan nilai sebesar 0. Perhitungan mengenai skala penilaian sesuai pendapat Riduwan (2003:15) bahwa perhitungan skor tiap komponen yang diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya.515.552X Dari persamaan regresi diatas dapat di diinterpretasikan sebagai berikut: Intercept atau konstanta (a) yang didapatkan nilai sebesar 21. Hal ini berarti bahwa 51.2.717.2413 ISSN: 1907-5324 Basil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Deskriptif Basil Penelitian Variabel disiplin kerja terdiri dari sepuluh (10) item pertanyaan sedangkan untuk variabel kinerja juga terdapat sepuluh (10) item pertanyaan. Berdasarkan perhitungan regresi sederhana yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12 maka persamaan regresinya sebagai berikut: Y = 21. Dengan cara membandingkan t tabel dan t hitung yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS.069.990. 23) didapatkan nilai t tabel sebesar 2. atau probabilitas sebesar 0. Selanjutnya dibuatkan skala penilaian masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya.485 atau 48. No.Amran : 2397 . Ini menggambarkan korelasi atau keeratan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo adalah sebesar 71. artinya hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah positif atau setiap penambahan disiplin kerja akan menaikkan kinetja sebesar 0. masing-masing indikator dari setiap variabel akan dilakukan pendeskripsian. Korelasi atau keeratan hubungan dari variabeI disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) didapatkan dari nilai R yang ada pada hasil pengolahan data yang dilakukan sebesar 0.

2413 ISSN: 1907-5324 mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti tujuan dan kemampuan. Suatu Pendekatan Praktek. Hasibuan Malayu. Jakarta. sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi". Refina Aditama. Gramedia Pustaka Utama. Edisi Mei . balas jasa dan kesejahteraan. cetakan kedua. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti clapat diterima karena kedisiplian mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Goronatalo secara signifikan. Prosedur Penelitian Revisi. keadilan. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi. Rineka.Amran : 2397 . Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukkan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo termasuk kategori tinggi. Hal ini harus menjadi perhatian yang serius dari pemegang kebijakan untuk lebih memperhatikan hal-hal yang lain sifatnya clapat meningkatkan kinerja pegawai agar bisa lebih maksimal lagi. Cetakan Kelima. Anwar Prabu. Sumber Daya Manusia. Y ogyakarta. 2007. pengawasan Melaekat. Jakarta. 2003. Penerbit BPFE. Volume 4.tersebut tergolong kategori seclang. No. Edisi Revisi. 2003. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta Jurnal Ichsan Gorontalo. Mangkunegara.Juli 2009 2412 . Penerbit PT. Penerbit PT. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Departemen Ilmu Administrasi ill Jakarta Untuk Ilmu Sosial. Manojemen Sumber Daya Manusia. maka simpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: Kedisiplinan memberikan konstribusi terhadap kinerja pegawai Pad a Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. Manajemen Personalia Dan Sum her Daya Manusia. 2006.2. Irawan Prasetia. teladan pimpinan. Edisi Handoko T Hani. Apabila hal tersebut dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab maka menciptakan kedisiplinan pegawai akan lebih baik dan dan memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik. Penerbit PT. sanksi hukuman. Edisi Kedua. ketegasan. 2005. hubungan kemanusian. KESIMPULAN Berclasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pacta Bah IV. Tetapi bukan hanya dari segi kedisiplinan yang menjadi faktor penenntu dominan dari kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo karena besaarnya pengaruh . Manqjemen Bumi Aksara. 1998. Penerbit Husein Umar. Jakarta.

Walker James. 2002. Bandung Saydam Gouzali. Edisi Met .. Alfabeta. Belqjar mudah Penelitian Untuk Guru karyawan dan Peneliti Pemula.. Disiplin. 1983. Alfabeta..1995. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1993.. Prinsiple of Manage men. Manajemen Kepegawaian. Penerbit CV. Jurnal Ichsan Gorontalo. 1999. Homewood. H. Pradnya Paramita Jakarta. Sekolah Tinggi Ilmu Sugiyono. 1977... Soegeng. No. 2005.. Volume 4.. Intan . Mandar Maju Bandung Nitisemito.. .Amran : 2397 . Riduwan... Anwar Prabu. Statistik Untuk Penelitian. 1989. Motivasi Semangat Kerja Karyawan. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai. 1999. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Y okyakarta Manusia. Remaja Rosda Karya Moenir.Klaten Suyadi Prawirosentono. Manajemen Personalia... Alumni Bandung Prijodarminto. BPFE-Yogyakarta Terry. Mangkunegara. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Richard D.A. Manajemen Sumberdaya Ekonomi YKPN. Alfabeta. Illinois. Manajemen Bandung: PT. Inc.Irwin. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai. Bandung Surono. Human Resource Strategy. CV.2413 ISSN: 1907-5324 Sumberdaya Manusia Perusahaan. McGraw Hill. Simamora Henry.. 1999.. 1992.. Bumi Aksara Moekijat. Cetakan Pertama.Juli 2009 2413 ... 1981.S. Mas Agung Jakarta .2. Kebijakan Kinerja Karyawan.. Jakarta . Penerbit Djambatan. Bandung ____ ---. Bandung 2006. Statistik Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta. Penerbit CV.. Internasional Edition. Jakarta 1996. 1982...