PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI KANTOR DEP ARTEMEN SOSIAL KABUPATEN GORONTALO

StafPengajar

Amran Fakultas Ekonomi Universitas Ichsan Gorontalo ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruhnya dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode Path Analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data dimulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai, melalui penyebaran kuesioner sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang, Sedangkan besarnya konstribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 % ditentukan oleh variabe11ain.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh Iembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidakhanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Perubahan-perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama dalam teknologi informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Realitas dalam suatu instansi pemerintaban, manusia merupakan sumber daya yang terpenting dan paling diutamakan. Dikatakan demikian karena dari sumber daya yang ada hanya sumber daya manusia yang mempunyai sikap, perilaku, sifat, karakter dan tindakan yang bervariasi, serta mempunyai kemampuan berfikir secara rasional dan mempunyai nilai-nilai kemanusiaan yang eksistensinya harns dihargai dan dihormati.

Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume.4. No.2 Edisi Mei - Juli 2009

2397

efisiensi kerja diperIukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan.2. maka diperIukan adanya disiplin kerja para pegawai. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuab motto "the right man on the right place".Amra" : 2397 . Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaiaan tujuan yang diinginkan.Juli 2009 2398 . diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Peraturan ini memuat pokok-pokok kewaj iban. larangan dan sanksi apabila kewaj iban tidak ditaati atau larangan dilanggar. Edisi Mei . Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segal a norma peraturan yang berlaku disekitarnya. disiplin berpakaian. maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga untuk mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perIu adanya sumber daya manusia yang berkualitas. No. Lingkungan kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebagai salah satu instansi yang memegang peranan penting dalam mewujudkan roda pembangunan di Kabupaten Jurnal Ichsan Gorontalo.2413 ISSN: 1907-5324 Selanjutnya. disiplin pelaksanaan pekerjaan. Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi / instansi yang ada dipemerintah daerah adalah upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintah. dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi. sehingga perIu job description pekerjaan yang jelas dari kerja yang dilakukan. sehingga terlaksananya tugas secara efektif. dan produktif. Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapanjam kerja. dalam upaya mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance). dan prestasi kerja yang buruk. mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan. Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam. diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan organisasi/instansi tersebut. karena suatu kegiatan akan terIaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain. Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planning. Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia. Fungsi. cukup. 43 (1999:3) adalah : Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. pelaksana kegiatan pembangunan yang ada. dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Volume 4. Salah satu upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil untuk mampu mewujudkan peran terse but telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. terutama dalam posisinya sebagai pemikir. actuating dan controlling. perencana. baik. Untuk menciptakan kinerja yang baik. efisien. satu dengan fungsi yang lain tidak bisa dipisahkan. dan atau diserahi tugas negara lainnya.30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian No. Salah satu fungsi manajemen yang sangat cocok untuk menegakan disiplin adalah fungsi pengawasan. organization.

Bagi Prijodarminto (1993 :23) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan. Karena sudah menyatu Jumal Ichsan Gorontalo. Prawirosentono (1999:31) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Hal ini sejaIan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa : discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee Disiplin diartikan sebagai bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya. dengarkan penjelasan karyawan.2413 ISSN: 1907-5324 Gorontalo dan menjadi salah satu instansi vital yang dapat mewujudkan keberhasilan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejateraan masyarakat. guna memenuhi kebutuhan vital masyarakat secara umum. Menurut Cameron (1992:403). Dengan demikian. No. tingkah Iaku. Dalam hal ini.Amran : 2397 -. jelaskan dengan ringkas. maka rutinitas kerja yang ada sangat banyak dan cenderung menghabiskan seluruh waktu dan pikiran para pegawai. Untuk itu kemampuan sangat diperlukan dalam mengelola waktu yang ada dengan sebaik-baiknya. maka itulah penulis mengangkat judul penelitian Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka yang menjadi masalah pokok adalah: Berapa besar pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo PEMBAHASAN Pengertian Disiplin Kerja Secara umum. Inilah yang dimaksud Moekijat dengan disiplin positif. kesetiaan. Berdasarkanlatar belakang diatas. Edisi Mei . Volume 4. Oleh karena itu banyaklah tugas dan tanggungjawab yang dipikul untuk menjadi instansi publik dalam pelayanan kepada masyarakat dengan pembangunan yang orientik dengan berbagai kepentingan dan aspirasi yang mencakup didalamnya. Nitisemito (1982: 199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap. Belajar dari berbagai kegiatan maka Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dihadapkan pada upaya memaksimalkan sumber daya yang ada guna mengefektifkan disiplin kerja dan memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan. kepatuhan. dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. tunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku salah yang sedang terjadi. Sebagai salah satu instansi publik yang vital. perilaku yang diperlukan mengapa. Menurut Moekijat (1989:139) disiplin dimaknai sehagai sebuah proses untuk memhantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil. keteraturan dan atau ketertiban. diantaranya yaitu temui langsung pegawai secara pribadi.2. tentukan tanggaI untuk meninjau kemhali prestasi kerja.Juli 2009 2399 . Beban dan tanggung jawab itulah tidak mudah dan bahkan cenderung menjadi beban yang sulit untuk dipikul sebagai instansi yang memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. Pengertian disiplin yang hermakna positif ini dikemukakan pula Prijodarminto. terdapat beberapa earn yang dapat digunakan untuk melakukan tindakan penyuluhan secara formal. yang dimaksud dengan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dim ana dia bekerja.

yaitu disiplin preventif. dim ana perpaduan antara ketertiban dan keteraturan menghasilkan suatu sistem aturan tata laku. Volume 4. Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan. diantaranya yaitu mengandung makna proses "latihan yang memperkuat". Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. maka konsep disiplin mengandung makna yang beranekaragam. Menurut Handoko (1998:28) disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. "koreksi dan sanksi".Manusia. Terakhir.Amran : 23~ . Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Dav~1993:381) disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah teIjadinya pelanggaran peraturan yang dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran yang lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang akan sesuai dengan standar. Edisi Mei . "kendali untuk menciptakan ketertiban dan keteraturan". budaya disiplin memiliki makna sebagai sebuah sistem aturan tata laku. Kemudian disiplin juga diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi. Disiplinjuga dapat dimaknai sebagai suatu tehnik pengendalian sosial sehingga tercipta ketertiban dan keteraturan. Sementara itu jenis yang kedua adalah disiplin korektif. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner. Dengan memperhatikan penjelasan tersebut. dan "sistem aturan tata laku". Pembinaan disiplin harus disesuaikan dengan tingkat perkembangan teknologi dan masyarakat. yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi dimana keduanya hams dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah teIjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang telah disepakati. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. rnaka sikapatau perhuatan yang dilakukannya bukan lagi atau sarna sekali tidak dirasakan sebagai beban.2. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. masyarakat dan lembaga-lembaga negara masing-masing wajib berperilaku sesuai dengan tata peraturan yang berlaku baik yang formal. yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan sumber dorongan. Jenis-Jenis Disiplin Jenis-jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif. disiplin korektif merupakan tindakan penegakan disiplin setelah JurnaJ Iehsan Goronials). artinya disiplin diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik. No. terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diri.2413 ISSN: 1907-5324 dengan dirinya. kebiasaan untuk patuh dan sebagainya.Juli 2009 2400 . Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat. disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan. Hal ini sen ada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Dengan demikian. korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28). bahkan sebaliknya akan rnembenahi dirinya bilamana ia berbuat sebagaimana lazimnya. non formal maupun yang disepakati jika ingin masyarakat atau bangsa ini disebut berdisiplin.

No. disiplin tim (team discipline). Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif Menurut Gibson et. sampai dengan berat. Pertama. disiplin progresif adalah tindakan yang hams diambiI oIeh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap. Ketiga. Dengan demikian. merupakan disiplin yang secara sukarela dilakukan oleh pegawai atas dasar kesadaran dan keinginan yang kuat untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan organisasi. jenis disiplin itu ada tiga macam. dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir.2. skorsing dari pekerjaan. Jenis disiplin yang terakhir. Self-impossed discipline adalah disiplin yang timbul dari dalam diri seseorang dan sifatnya adalah reaksi spontan terhadap pimpinan yang cakap. Volume 4. hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkanhukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang Iebih keras dari sebelumnya. dengan tujuan untuk mencegah dan menghindari pelanggaran yang lebih lanjut dimasa yang akan datang.Amran : 2397 . (1996:189). ketangkasan dan kendali diri. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai uotuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan.al.Juli 2009 2401 .2413 ISSN: 1907-5324 terjadinya pelanggaran pegawai terhadap aturan organisasi. yaitu disiplin progresif. Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan. disiplin manajerial (managerial discipline). dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sarna lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmenoleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi serta kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan semua orang. Kedua. menurut Terry (1977: 175) dibagi menjadi dua jenis disiplin. Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang Iebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat. sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat. Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya hams diberi peringatan. menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif. Disiplin ini adalah bentuk pemotivasian diri untuk melakukan sesuatu sejalan dengan tujuan organisasi. Edisi Met . Klasifikasi jenis disiplin berdasarkan sumber dorongan. Jenis disiplin ini. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai uotuk yang pertama kalinya. teguran tertulis. diturunkan pangkatnya (demosi). maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran. dan' dapat pula dipecat. Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan. Dengan kata lain. disiplindiri (self discipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan. Jurnallchsan Gorontalo. harus diberi peringata. Sedangkan command discipline adalah disiplin yang berasal dari suatu pengaruh kekuasaan yang menggunakan sanksi untuk meneggakan peraturan dalam rangka mencapai tujuan organisasinya. pegawai melakukan tindakan yang disiplin didorong keinginan untuk menghindari hukuman. Sedangkan Simamora (1999:746-747). Pertama ada yang disebut dengan selfimpossed discipline dan kedua yaitu command discipline. dimulai dari hukuman yang ringan.

briefing. merencanakan. yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan. Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut : a) Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagaketjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku. tindakan positif yang dilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi. e) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut. barang danjasa organisasi sebaik-baiknya. Edisi Mei -Juli 2009 2402 . bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan. Sedangkan secara khusus.2413 ISSN: 1907-5324 Tujuan Pembinaan Disiplin Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit. Menurut Simamora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga clalamwaktu singkat pegawainya akan meniru. baik hari ini maupun had esok. pengarahan.Amran : 2397 . tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi. pengendalian dan mengevaluasi. Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. Jurnal Ichsan Gorontalo. Tujuan kedua. Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek. Pembinaan disiplin perIu dilakukan secara terns menerus. Keteladanan seorang pemimpin clapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka penclek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi. No. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang. sehingga proses disiplinisasi harus dilakukan melulai tahapan-tahapan tertentu. Didepan selalu memberi teladan. Pemimpin adalah cermin bawahan.2. yaitu : menetapkan tujuan. d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. serta melakukan perintah manajemen. baik tertulis maupun tidak tertulis. Dengan keteladanan pemimpin tersebut cliharapkan disiplin pegawai clapat dibina. b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang peketjaan yang dibebankan kepadanya. ditengah selalu membangkitkan semangat clan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator. Volume 4.

yaitu Jurnal Ichsan Gorontalo. Untuk menjadi seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari orang yang dipimpinnya dengan memiliki persyaratan sebagai berikut. Secara umum. disebut juga dengan proses disiplinisasi. dan salah atau benar sudah kabur. Edisi Mei . Iemahnya disiplin pegawai dapat disebabkan pula oleh adanya peraturan organisasi yang kurang efektif. Ketiga. melemparkan tanggung jawab kepada pegawai/pejabat Iainnya dan mengaburkan masalah. memberikan aneaman yang mendidik. dan melaksanakan ancaman hukuman tersebut seeara tegas serta adil. dimana batas baik dan buruk. Terdapat beberapa bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk menegakkan aturan di lingkungan organisasi. Faktor lain adalah karena masyarakat sekarang lebih permisif. Selain faktor-faktor tersebut diatas. Proses penegakan budaya disiplin. Faktor yang kedua.Juli 2009 2403 . Implikasi dari sikap pemimpin yang tidak tegas terlihat dari tingkahnya yang ragu-ragu.2. berdaya guna dan berhasiI guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat" . bingung dan ia senantiasa berusaha menutupi sifat ragu-ragunya itu. kontrol dan pengawasan yang kurang efektif Karateristik pengawasanlpimpinan yang efektif ialah mereka yang tidak mengadakan pengawasan yang begitu ketat. No. yakni muneul dari pengaruh kebutuhan sosial ekonomi.2413 ISSN: 1907-5324 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin Menurut Surono (1981:5) terdapat beberapa faktor yang dapat dikemukakan sebagai penyebab merosotnya disiplin. marnpu mernberikan penilaian yang baik terhadap semua persoalan. tampak selalu bersifat lesu seakan-akan kehilangan daya pendorong dan semangat kerjanya dan suka menangguhkan/mengulur-ulur waktu. sehingga orang cenderung berbuat semuanya dan tidak mampu mengarahkan perilaku dan keinginannya pada tujuan yang berguna. dan menjaga agar semua pegawai mendapat perlakuan ad il. Keempat. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Nitisemito (1982:204) rnengatakan bahwa ada beberapa upaya pencegahan tindakan ketidakdisiplinan. ill Pasal 6 terdapat beberapa tingkat hukuman disiplin. Bab. setia dan memegang teguh akan setiap ucapannya. Seorang pegawai akan terasa kurang senang dan kurang aman dalam menjalankan tugas bila kebutuhan hidupnya tidak terpenuhi. tidak piIih kasih dan layak. Moenir (1983:181) mengatakan bahwa pengertian disiplinisasi "adalah usaha yang dilakukan untuk rnenciptakan keadaan suatu Iingkungan kerja yang tertib. Seorang pemimpin seharusnya berani bertindak dengan tegas dan berani memikul tanggung jawab terhadap akibat-akibatnya. Volume 4.Amran : 2397 . antara lain pimpinan yang tidak tegas dan raguragu. dan penerapan sanksi yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Cameron mengatakan (1992:409) bahwa tindakan pendisiplinan umumnya terjadi jika para pegawai melanggar peraturan organisasi. Faktor lain yang turut berpengaruh dalam otoritas para pejabat atau pimpinan yang menurun. yaitu kehilangan kepercayaan. mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang garisgaris kebijaksanaan organisasi. Diantaranya yaitudengan memberikan kesejahteraan. U paya Penegakan Disiplin Disiplin dapat timbul dari dalam diri sese orang atau terbentuk karen a adanya aturan dan latihan yang tertanam dalam diri seseorang.

ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Tujuan dan kemampuan. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu taboo. sesuai kata dengan perbuatan. dan d) Pemberhentian dengan tidak honnat sebagai pegawai negeri sipiL Indikator-Indiktor Kedisiplinan Karyawan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan Hasibuan (2007:194) sebagai berikut: 1. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun b) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. Teladan pimpinan. 3. terdiri dari : a) Teguran Lisan b) Teguran Tertulis c) Pemyataan tidak puas secara tertulis (3). jujur. Volume 4. ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.Amra" : 2397 . b) Pembebasan diri darijabatan. c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan hams sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. No.2. Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jurnal Jchsan Gorontalo. Keadilan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Edisi Mei -Juli2009 2404 . Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) Hukuman disiplin ringan b) Hukuman disiplin sedang c) Hukuman disiplin berat (2). karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun (4). adil serta. sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik. tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. berdisiplin baik. agar dia berkerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2. Jenis hukuman disiplin ringan.2413 ISSN: 1907-5324 (1). 4.

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Amran : 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 perhatian. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu Jurnallchsan Gorontalo. Karyawanmerasa mendapat pengarahan. 6. dan pelayanan. Pada banyak organisasi. perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu. hubungan kemanusiaan yang harmon is diantara sesarna karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Volume 4. keberadaan pekerjaan yang mereka Iakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Ketegasan. Karakteristik penilaian tersebut adalah: 1).Juli 2009 2405 . pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. dukungan yang diterima. Hubungan kemanusian. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan . bimbingan. Ada banyak cara untuk memikirkan tentangjenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas. karyawan. Dengasanksi hukuman yang semakin berat. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 7. kualitas. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Sanksi hukuman. Kriteria yang . karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. 2). 8. Terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja.baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objektif. dan pengawasan dari atasanya. motivasi. setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan. No.. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Pimpinan hams berani dan tegas. petunjuk. kinerja organisasi lebih tergantung pada kinetja individu tenaga ketja. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harrnonis. Pengertian Kinerja Moenir (1995:276) mendefenisikan kinetja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekeIjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. Kriteria yang balk harUslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. Edisi Mei .mereka. Dimana.2. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisiklmaterial maupun non fisik I imaterial.

Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. Lebih dad itu. keputusan. tingkat penyelesaian tanggungjawab dan tugas pegawai.Neal Jr. 6. menunjukkan tingkat efektifitas administratif yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan. No. menunjukkan daya imajinasi dan daya kreatif pegawai. Mana karyawan yang potensial dikembangkan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. 2. 7. Analitis. Volume 4. sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Standar termaksuddapat ·pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Kerja sarna. Kreatifitas. tingkat kerja sarna dengan pihaklain. Dntuk mempennudah melakukan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja James E. menunjukkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam pekerjaan. dan mana yang tidak. Komunikasi. penilaian dalam hal tingkat ketelitian dari pegawai.2. sistem penilaian harus juga dipandang sebagai eara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggungjawab karyawan telah ditunaikan.Amran : 2397 . sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan kmyawan. dalam Anwar Prabu (2005:29) mengemukakan panduan dalam menilai kinerja pegawai yang bisa dilakukan seperti dibawah ini : 1. Kompetensi. Pada organisasi yang modem peniJaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.3). 5. Karena itu. kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut hams terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang di nilai . kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Tehnik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian. kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi Jurnal Ichsan Gorontalo. 3. 9. Jika instansi pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan. Prestasi kerja. 4. Penilaian kinerja adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu. mampu menganalisa sesuatu dengan efektif. (2003).2413 ISSN: 1907-5324 anggota organisasi.Juli 2009 2406 . Administrasi. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. berkomunikasi dengan pihak lain. Pengambilan solusi. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dati kinerja mereka. 8. Edisi Mei . Akurasi.

kerja sarna. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pernikiran seperti diuraikan dalam bab sebelumnya.Amran : 2397 . sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif. teladan pimpinan.NeaI Jr. kreatifitas. waskat. Pengambilan solusi. 10. analitis. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai adalah akurasi. Negosiasi.2413 ISSN: 1907-5324 kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi untuk 9. Desain Penelitian Dalam penelitian ini. keadilan. maka yang menjadi objek penelitian adalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. peneliti akan menggunakan pendekatan deskriptif menurut Irawan (2004:68) yang dimaksud dengan metode survey adalah metode (peneJitian) yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengurnpulkan data. Masing-masing indikator dari variabeI dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pemyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. prestasi. Edisi Mei . kompetensi. . ketegasan. administrasi. Sedangkan Husein (2004:37) survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan. Selanjutnya Sugiono (2006:7) mengemukakan bahwa : Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun keeil.Juli 2009 2407 . tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tujuan dan kemampuan. hubungan kemanusiaan. komunikasi. keputusan. Hipotesis Berdasarkanlatar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin keIja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo". melalui diskusi dan kompromi mencapai kesepakatan Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini. Dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas SosiaI Kabupaten Gorontalo. berunding dengan orang lain. distributif dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis Jurnal Ichsan Gorontalo. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Volume 4. negosiasi. Penelitian ini akan dilaksanakan sekitar dua bulan yaitu dari bulan Februari sampai bulan April 2008. pengambilan keputusan. No. balas jasa.sanksi hukuman.2.

Komunikasi. 5. sering. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. Populasi bukan hanya orang.1 Disiplin Dan Kinerja INDIKATOR 1. 5.2413 ISSN: 1907-5324 Operasionalisasi Berdasarkan sebagai berikut: Variabel. Akurasi Ordinal 2.2. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu. 2. Tanggap dalam menangani masalah. 3. No. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari. 6. kerangka pikir maka operasionalisasi variable penelitian adalah Variabel VARIABEL Disiplin Kerja (X) Tabe13. 6. Mampu berkomunikasi Kemampuan dan kualitas diri Tingkat kerja sarna 8. Kerjasarna 8. Tujuan dan kemampuan Te1adan pimpinan Balasjasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman. Pemenuhan standar akurasi SKALA Ordinal SUB VARIABEL Faktor mempengarnhi kedisiplinan karyawan Kinerja Pegawai (Y) 1. 6. Dalam me1akukan test dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Edisi Mei . 4. tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. 9. Penyelesaian tugas 3. 7. Populasi Pemahaman tentang responden penelitian harus diawali dengan pengertian populasi. 10.Neal Jr. Negosiasi 2. Volume 4. 4. tetapi meliputi seluruh karateristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. 5. tidak pemah. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Daya imajinasi dan daya kreatif 9. kurang/kadang-kadang. 7. Hubungan kemanusiaan l. Ketegasan 8. Sebagaimana di ungkapkan Sugiyono (2006:90) bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik Jurnal Ichsan Gorontalo. Kreatifitas. Marnpu berunding dengan orang lain Variabe1 penelitian diarnbil berdasarkan pendapat Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Administrasi 4. Efektifitas administratif. Analisa yang efektif. Prestasi 3.Juli 2009 2408 . jarang. Analitis. Kompetensi 7.Amran : 2397 . Pengambilan keputusan 10.

Uji reliabilitas atau keandalan bertujuan untuk mengukur keandalan alat ukur dengan cara memberikan skor yang relatif sarna pada seorang responden. Dengan demikian populasi merupakan sumber suatu penyimpulan atas suatu fen omena. Jadi kunci dari reliabilitas adalah tersedianya data yang dapat dipercaya. maka instrumen sebelum digunakan harus diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga digunakan menghasilkan data objektif. walaupun responden mengerjakannya dalam waktu yang berbeda.Adapun sumber dari data-data yang diperoleh penulis adalah : 1. internet. No. Menurut Sugiyono (1999:109) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten hila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sarna. keakuratan. Yaitu data yang diperoleh berupa informasiinformasi tertulis yang berhubungan dengan penelitian ini. Prosedur Penelitian Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (obyektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan alat ukur yang valid dan andal (reliable).2413 ISSN: 1907-5324 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Data Sekunder. kestabilan. adalah data yang dikumpulkan penulis melalui literatur-literatur yang didapatkan di daerah kota Gorontalo. seperti Iiteratur-literatur berupa buku-buku. 2. walaupun dilakukan terhadap pemyataanpernyataan yang sudah valid.Amran : 2397 . Jurnal Ichsan Gorontalo. Edisi Mel . Yaitu data-data yang diperoleh peneliti dari daftar pertanyaan-pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai dan pimpinan yang ada pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Data Intern. Jika keandalan suatu alat ukur yang berkaitan dengan konsistensi hasil (skor) pengukurannya. Volume 4.Juli 2009 2409 . Uji validitas Menurut Arikunto (2001:219) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Data Ekstern. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakahalat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur valid dan andal. adalah arsip-arsip yang disimpan pada bagian administrasi pada pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo beserta koleksi buku-buku yang dikumpulkan dan literatur. dan surat-surat kabar. Koran. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebanyak 25 orang Jenis Dan Sumber Data Data Primer. atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejaJa tertentu dari sekelompok individu.2. Uji Reliabilitas Instrumen reliabel akan mendapatkan hasil serupa berupa data yang dapat dipercaya juga. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. majalah.

Regresi Sederhana. Dibentuk untuk kelengkapan perangkat daerah Kabupaten Gorontalo. dinas-dinas dan lembaga teknis kabupaten. Edisi Mei -Juli ·2009 2410 .2. No. harus didukung adanya sekretariat daerah. = = Konstanta Koefisien Regresi = Kedisiplinan Rumus Korelasi Person Product Moment nI:XY . Volume 4.( }:X )(SY) lXY= Dimana: = Koefisien korelasi X = Variabel bebas y = Variabel terikat n = jumlah responden r xy 2. BASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo terletak dijalan Jendral Sudirman No 66 Kabupaten Gorontalo.Amran: 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 Metode analisis Dalam menganalisa dan menguji pengaruh kedisiplian pegawaiterhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo maka penulis melakukan penghitungan dengan menggunakan rumus: 1. sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah. sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Uji Statistik t t Dimana: t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi IV. Jurnal Ichsan Gorontalo. Y=a+bX dimana: y Kinerja Pegawai a b X 1.

Korelasi atau keeratan hubungan dari variabeI disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) didapatkan dari nilai R yang ada pada hasil pengolahan data yang dilakukan sebesar 0. masing-masing indikator dari setiap variabel akan dilakukan pendeskripsian.990 + 0.Amran : 2397 .069 dan besarnya t hitung sebesar 4.7% Nilai dari koefisien determinasi atau R2 dari hasil pengolahan yang dilakukan (terlampir) didapatkan nilai sebesar 0. Edisi Mei . Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0.05. Perhitungan mengenai skala penilaian sesuai pendapat Riduwan (2003:15) bahwa perhitungan skor tiap komponen yang diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya. Dengan cara membandingkan t tabel dan t hitung yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS.717. Selanjutnya dibuatkan skala penilaian masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya. atau probabilitas sebesar 0. kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo tetap sebesar 21. artinya hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah positif atau setiap penambahan disiplin kerja akan menaikkan kinetja sebesar 0.515. hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang Jurnallchsan Gorontalo. Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator adalah membuat tabel kategori atau skala penilaian untuk masing-masing item pertanyaan. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Metode yang digunakan dalam menganalisa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja (Y) menggunakan analisis regresi sederhana.000 lebih besar dari taraf signifkansi sebesar 0.2.552.2413 ISSN: 1907-5324 Basil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Deskriptif Basil Penelitian Variabel disiplin kerja terdiri dari sepuluh (10) item pertanyaan sedangkan untuk variabel kinerja juga terdapat sepuluh (10) item pertanyaan.5% pengaruh yang ada terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh variabel disiplin kerja.938. Berdasarkan perhitungan regresi sederhana yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12 maka persamaan regresinya sebagai berikut: Y = 21. Hasil perbandingan terlihat bahwa besarnya t hitung 4. Berdasarkan basil penelitian bahwa terlihat bahwa apabila tingkat kedisiplinan pegawai baik maka akan memberikan dampak terhadap kinerja hal ini dibuktikan dengan besarnya koefisien determinasi atau R2 sebesar 0.990 yang bisa diartikan bahwa tanpa adanya variabel disiplin kerja.Juli 2009 2411 . Hal ini berarti bahwa 51. 23) didapatkan nilai t tabel sebesar 2. Dimana besarnya T tabel untuk t (0. Volume 4.05 maka H.938 lebih besar dari t tabeI2.5% dipengaruhi oleh variabellain yang tidak di teliti Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan uji t. Berarti variabel disiplin kerja memberikan konstribusi terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo secara signifikan.069. No. Ini menggambarkan korelasi atau keeratan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo adalah sebesar 71. ditolak atau HI diterima.552X Dari persamaan regresi diatas dapat di diinterpretasikan sebagai berikut: Intercept atau konstanta (a) yang didapatkan nilai sebesar 21.485 atau 48.552.515. sedangkan sisanya sebesar 0.990.

Cetakan Kelima. Edisi Kedua. Edisi Handoko T Hani. sanksi hukuman. sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi". Penerbit Husein Umar. teladan pimpinan. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Departemen Ilmu Administrasi ill Jakarta Untuk Ilmu Sosial. Penerbit PT. Hasibuan Malayu. maka simpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: Kedisiplinan memberikan konstribusi terhadap kinerja pegawai Pad a Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. No. Penerbit BPFE. Penerbit PT. Hal ini harus menjadi perhatian yang serius dari pemegang kebijakan untuk lebih memperhatikan hal-hal yang lain sifatnya clapat meningkatkan kinerja pegawai agar bisa lebih maksimal lagi. pengawasan Melaekat. Gramedia Pustaka Utama. ketegasan. Jakarta. 2006. 1998. Edisi Revisi. Manajemen Personalia Dan Sum her Daya Manusia. 2003. Jakarta. balas jasa dan kesejahteraan. Volume 4.2. Y ogyakarta. Refina Aditama. 2003. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi. Apabila hal tersebut dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab maka menciptakan kedisiplinan pegawai akan lebih baik dan dan memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukkan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo termasuk kategori tinggi. KESIMPULAN Berclasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pacta Bah IV. Rineka. 2007. Jakarta. Anwar Prabu.tersebut tergolong kategori seclang. Manojemen Sumber Daya Manusia. 2005.Amran : 2397 . Irawan Prasetia. Mangkunegara. Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Mei . Prosedur Penelitian Revisi. Jakarta Jurnal Ichsan Gorontalo. Penerbit PT. Evaluasi Kinerja SDM. Manqjemen Bumi Aksara. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti clapat diterima karena kedisiplian mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Goronatalo secara signifikan. hubungan kemanusian. Tetapi bukan hanya dari segi kedisiplinan yang menjadi faktor penenntu dominan dari kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo karena besaarnya pengaruh . cetakan kedua.Juli 2009 2412 . keadilan.2413 ISSN: 1907-5324 mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti tujuan dan kemampuan. Sumber Daya Manusia.

.. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai. 1999. Jakarta . Disiplin Kiat Menuju Sukses. Alfabeta. Penerbit CV.. CV.2. Sekolah Tinggi Ilmu Sugiyono. 1982.. Statistik Untuk Penelitian. Inc.S. Manajemen Personalia. Jakarta 1996... Anwar Prabu.Irwin. Bandung ____ ---. 1992. Walker James. Internasional Edition. Belqjar mudah Penelitian Untuk Guru karyawan dan Peneliti Pemula. 2002. Cetakan Pertama. 1977. Alfabeta. Penerbit CV. Manajemen Kepegawaian. Volume 4. 1983. Disiplin. Bandung Saydam Gouzali. 1993. Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Kebijakan Kinerja Karyawan. 1999. Bumi Aksara Moekijat. Bandung Surono. Penerbit Alfabeta.. 2005. Motivasi Semangat Kerja Karyawan. Intan . Bandung 2006. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai. BPFE-Yogyakarta Terry... Manajemen Bandung: PT. .Klaten Suyadi Prawirosentono. Statistik Untuk Penelitian.. McGraw Hill. 1999. Illinois. Homewood. Penerbit Djambatan. Simamora Henry. Metode Penelitian Bisnis. 1981..1995. Riduwan. Manajemen Sumberdaya Ekonomi YKPN. Human Resource Strategy. 1999. Richard D. Alfabeta. Mandar Maju Bandung Nitisemito. Prinsiple of Manage men. Soegeng... Edisi Met . Penerbit CV. Remaja Rosda Karya Moenir... H. Y okyakarta Manusia. Mas Agung Jakarta .Amran : 2397 ..Juli 2009 2413 . Pradnya Paramita Jakarta.. 1989.. No.A. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jurnal Ichsan Gorontalo...2413 ISSN: 1907-5324 Sumberdaya Manusia Perusahaan.. Alumni Bandung Prijodarminto.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful