PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI KANTOR DEP ARTEMEN SOSIAL KABUPATEN GORONTALO

StafPengajar

Amran Fakultas Ekonomi Universitas Ichsan Gorontalo ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruhnya dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode Path Analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data dimulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai, melalui penyebaran kuesioner sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang, Sedangkan besarnya konstribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 % ditentukan oleh variabe11ain.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh Iembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidakhanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Perubahan-perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama dalam teknologi informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Realitas dalam suatu instansi pemerintaban, manusia merupakan sumber daya yang terpenting dan paling diutamakan. Dikatakan demikian karena dari sumber daya yang ada hanya sumber daya manusia yang mempunyai sikap, perilaku, sifat, karakter dan tindakan yang bervariasi, serta mempunyai kemampuan berfikir secara rasional dan mempunyai nilai-nilai kemanusiaan yang eksistensinya harns dihargai dan dihormati.

Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume.4. No.2 Edisi Mei - Juli 2009

2397

cukup. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaiaan tujuan yang diinginkan. dan prestasi kerja yang buruk. disiplin berpakaian. mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan. organization.2. baik. perencana. Edisi Mei . efisien. sehingga perIu job description pekerjaan yang jelas dari kerja yang dilakukan. Untuk menciptakan kinerja yang baik. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian No. Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan organisasi/instansi tersebut. larangan dan sanksi apabila kewaj iban tidak ditaati atau larangan dilanggar. dan atau diserahi tugas negara lainnya. Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia. diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. Salah satu fungsi manajemen yang sangat cocok untuk menegakan disiplin adalah fungsi pengawasan. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapanjam kerja. 43 (1999:3) adalah : Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. dan produktif. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuab motto "the right man on the right place". Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam. Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segal a norma peraturan yang berlaku disekitarnya. diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Volume 4. maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga untuk mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perIu adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planning. Peraturan ini memuat pokok-pokok kewaj iban. pelaksana kegiatan pembangunan yang ada. karena suatu kegiatan akan terIaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain. Salah satu upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil untuk mampu mewujudkan peran terse but telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi. dalam upaya mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance). maka diperIukan adanya disiplin kerja para pegawai. disiplin pelaksanaan pekerjaan. Fungsi. Lingkungan kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebagai salah satu instansi yang memegang peranan penting dalam mewujudkan roda pembangunan di Kabupaten Jurnal Ichsan Gorontalo.Amra" : 2397 . terutama dalam posisinya sebagai pemikir.30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. actuating dan controlling. efisiensi kerja diperIukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. sehingga terlaksananya tugas secara efektif.Juli 2009 2398 . Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi / instansi yang ada dipemerintah daerah adalah upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintah. satu dengan fungsi yang lain tidak bisa dipisahkan. No.2413 ISSN: 1907-5324 Selanjutnya.

diantaranya yaitu temui langsung pegawai secara pribadi. dengarkan penjelasan karyawan. jelaskan dengan ringkas. keteraturan dan atau ketertiban. Bagi Prijodarminto (1993 :23) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan. Menurut Moekijat (1989:139) disiplin dimaknai sehagai sebuah proses untuk memhantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil. Belajar dari berbagai kegiatan maka Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dihadapkan pada upaya memaksimalkan sumber daya yang ada guna mengefektifkan disiplin kerja dan memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan. yang dimaksud dengan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dim ana dia bekerja. tentukan tanggaI untuk meninjau kemhali prestasi kerja. Untuk itu kemampuan sangat diperlukan dalam mengelola waktu yang ada dengan sebaik-baiknya. No. perilaku yang diperlukan mengapa. tunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku salah yang sedang terjadi. kepatuhan.2. Berdasarkanlatar belakang diatas.Amran : 2397 -. Prawirosentono (1999:31) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Karena sudah menyatu Jumal Ichsan Gorontalo.Juli 2009 2399 . Hal ini sejaIan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa : discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee Disiplin diartikan sebagai bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya. Dalam hal ini. Oleh karena itu banyaklah tugas dan tanggungjawab yang dipikul untuk menjadi instansi publik dalam pelayanan kepada masyarakat dengan pembangunan yang orientik dengan berbagai kepentingan dan aspirasi yang mencakup didalamnya. guna memenuhi kebutuhan vital masyarakat secara umum. kesetiaan. Inilah yang dimaksud Moekijat dengan disiplin positif. Menurut Cameron (1992:403). tingkah Iaku. Edisi Mei . Beban dan tanggung jawab itulah tidak mudah dan bahkan cenderung menjadi beban yang sulit untuk dipikul sebagai instansi yang memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Dengan demikian. maka itulah penulis mengangkat judul penelitian Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka yang menjadi masalah pokok adalah: Berapa besar pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo PEMBAHASAN Pengertian Disiplin Kerja Secara umum. Nitisemito (1982: 199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap. Sebagai salah satu instansi publik yang vital. terdapat beberapa earn yang dapat digunakan untuk melakukan tindakan penyuluhan secara formal. Volume 4. maka rutinitas kerja yang ada sangat banyak dan cenderung menghabiskan seluruh waktu dan pikiran para pegawai. Pengertian disiplin yang hermakna positif ini dikemukakan pula Prijodarminto.2413 ISSN: 1907-5324 Gorontalo dan menjadi salah satu instansi vital yang dapat mewujudkan keberhasilan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejateraan masyarakat.

masyarakat dan lembaga-lembaga negara masing-masing wajib berperilaku sesuai dengan tata peraturan yang berlaku baik yang formal. Hal ini sen ada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Dengan memperhatikan penjelasan tersebut.Amran : 23~ .2413 ISSN: 1907-5324 dengan dirinya.Juli 2009 2400 . Jenis-Jenis Disiplin Jenis-jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif. budaya disiplin memiliki makna sebagai sebuah sistem aturan tata laku. Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan. yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan sumber dorongan. disiplin korektif merupakan tindakan penegakan disiplin setelah JurnaJ Iehsan Goronials). maka konsep disiplin mengandung makna yang beranekaragam. Volume 4. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner.2. artinya disiplin diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik. dim ana perpaduan antara ketertiban dan keteraturan menghasilkan suatu sistem aturan tata laku. diantaranya yaitu mengandung makna proses "latihan yang memperkuat". Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis. dan "sistem aturan tata laku". korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28). rnaka sikapatau perhuatan yang dilakukannya bukan lagi atau sarna sekali tidak dirasakan sebagai beban. terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diri. yaitu disiplin preventif. Menurut Handoko (1998:28) disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. No. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sementara itu jenis yang kedua adalah disiplin korektif. "koreksi dan sanksi". Edisi Mei . Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat. Dengan demikian. yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi dimana keduanya hams dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah teIjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang telah disepakati. Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Dav~1993:381) disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah teIjadinya pelanggaran peraturan yang dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran yang lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang akan sesuai dengan standar. non formal maupun yang disepakati jika ingin masyarakat atau bangsa ini disebut berdisiplin. Kemudian disiplin juga diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi.Manusia. Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Disiplinjuga dapat dimaknai sebagai suatu tehnik pengendalian sosial sehingga tercipta ketertiban dan keteraturan. kebiasaan untuk patuh dan sebagainya. "kendali untuk menciptakan ketertiban dan keteraturan". disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. bahkan sebaliknya akan rnembenahi dirinya bilamana ia berbuat sebagaimana lazimnya. Pembinaan disiplin harus disesuaikan dengan tingkat perkembangan teknologi dan masyarakat. Terakhir.

No. disiplindiri (self discipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan. dimulai dari hukuman yang ringan. pegawai melakukan tindakan yang disiplin didorong keinginan untuk menghindari hukuman. teguran tertulis. dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sarna lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmenoleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi serta kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan semua orang. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai uotuk yang pertama kalinya. Volume 4. Disiplin ini adalah bentuk pemotivasian diri untuk melakukan sesuatu sejalan dengan tujuan organisasi. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai uotuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan. Klasifikasi jenis disiplin berdasarkan sumber dorongan. yaitu disiplin progresif. Sedangkan command discipline adalah disiplin yang berasal dari suatu pengaruh kekuasaan yang menggunakan sanksi untuk meneggakan peraturan dalam rangka mencapai tujuan organisasinya. dan' dapat pula dipecat. skorsing dari pekerjaan.al. Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan. diturunkan pangkatnya (demosi). Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang Iebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Jurnallchsan Gorontalo. sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat. Dengan demikian. menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif. disiplin progresif adalah tindakan yang hams diambiI oIeh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap.2. Kedua. hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkanhukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang Iebih keras dari sebelumnya. maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran. Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif Menurut Gibson et.2413 ISSN: 1907-5324 terjadinya pelanggaran pegawai terhadap aturan organisasi. (1996:189). Self-impossed discipline adalah disiplin yang timbul dari dalam diri seseorang dan sifatnya adalah reaksi spontan terhadap pimpinan yang cakap. sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat. ketangkasan dan kendali diri.Amran : 2397 . Pertama. sampai dengan berat. Ketiga. Dengan kata lain. Jenis disiplin yang terakhir.Juli 2009 2401 . disiplin tim (team discipline). Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya hams diberi peringatan. disiplin manajerial (managerial discipline). Jenis disiplin ini. harus diberi peringata. Edisi Met . Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan. Sedangkan Simamora (1999:746-747). jenis disiplin itu ada tiga macam. dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir. dengan tujuan untuk mencegah dan menghindari pelanggaran yang lebih lanjut dimasa yang akan datang. merupakan disiplin yang secara sukarela dilakukan oleh pegawai atas dasar kesadaran dan keinginan yang kuat untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan organisasi. menurut Terry (1977: 175) dibagi menjadi dua jenis disiplin. Pertama ada yang disebut dengan selfimpossed discipline dan kedua yaitu command discipline.

b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang peketjaan yang dibebankan kepadanya. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi.2413 ISSN: 1907-5324 Tujuan Pembinaan Disiplin Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga clalamwaktu singkat pegawainya akan meniru. baik hari ini maupun had esok. sehingga proses disiplinisasi harus dilakukan melulai tahapan-tahapan tertentu. akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. briefing. Pemimpin adalah cermin bawahan. tindakan positif yang dilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. merencanakan. Tujuan kedua. d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. Jurnal Ichsan Gorontalo. Pembinaan disiplin perIu dilakukan secara terns menerus. Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek.Amran : 2397 . Menurut Simamora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. Sedangkan secara khusus. tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana. yaitu : menetapkan tujuan. ditengah selalu membangkitkan semangat clan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator. Edisi Mei -Juli 2009 2402 . baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang. pengarahan. bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan.2. Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. Dengan keteladanan pemimpin tersebut cliharapkan disiplin pegawai clapat dibina. Keteladanan seorang pemimpin clapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka penclek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. No. para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi. Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut : a) Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagaketjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku. Didepan selalu memberi teladan. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi. pengendalian dan mengevaluasi. barang danjasa organisasi sebaik-baiknya. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan. e) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut. baik tertulis maupun tidak tertulis. yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya. Volume 4. serta melakukan perintah manajemen.

dan penerapan sanksi yang tidak dilaksanakan secara konsisten. yakni muneul dari pengaruh kebutuhan sosial ekonomi. dimana batas baik dan buruk. berdaya guna dan berhasiI guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat" .2413 ISSN: 1907-5324 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin Menurut Surono (1981:5) terdapat beberapa faktor yang dapat dikemukakan sebagai penyebab merosotnya disiplin. Implikasi dari sikap pemimpin yang tidak tegas terlihat dari tingkahnya yang ragu-ragu. melemparkan tanggung jawab kepada pegawai/pejabat Iainnya dan mengaburkan masalah. Moenir (1983:181) mengatakan bahwa pengertian disiplinisasi "adalah usaha yang dilakukan untuk rnenciptakan keadaan suatu Iingkungan kerja yang tertib. Faktor yang kedua. Proses penegakan budaya disiplin. Nitisemito (1982:204) rnengatakan bahwa ada beberapa upaya pencegahan tindakan ketidakdisiplinan. kontrol dan pengawasan yang kurang efektif Karateristik pengawasanlpimpinan yang efektif ialah mereka yang tidak mengadakan pengawasan yang begitu ketat. mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang garisgaris kebijaksanaan organisasi.2. antara lain pimpinan yang tidak tegas dan raguragu. tidak piIih kasih dan layak. Iemahnya disiplin pegawai dapat disebabkan pula oleh adanya peraturan organisasi yang kurang efektif. Bab. dan salah atau benar sudah kabur. Volume 4. sehingga orang cenderung berbuat semuanya dan tidak mampu mengarahkan perilaku dan keinginannya pada tujuan yang berguna. Seorang pegawai akan terasa kurang senang dan kurang aman dalam menjalankan tugas bila kebutuhan hidupnya tidak terpenuhi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. bingung dan ia senantiasa berusaha menutupi sifat ragu-ragunya itu. U paya Penegakan Disiplin Disiplin dapat timbul dari dalam diri sese orang atau terbentuk karen a adanya aturan dan latihan yang tertanam dalam diri seseorang. yaitu Jurnal Ichsan Gorontalo. ill Pasal 6 terdapat beberapa tingkat hukuman disiplin. tampak selalu bersifat lesu seakan-akan kehilangan daya pendorong dan semangat kerjanya dan suka menangguhkan/mengulur-ulur waktu.Amran : 2397 . Secara umum. Faktor lain adalah karena masyarakat sekarang lebih permisif. Keempat. marnpu mernberikan penilaian yang baik terhadap semua persoalan. No. Untuk menjadi seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari orang yang dipimpinnya dengan memiliki persyaratan sebagai berikut. Cameron mengatakan (1992:409) bahwa tindakan pendisiplinan umumnya terjadi jika para pegawai melanggar peraturan organisasi. disebut juga dengan proses disiplinisasi. Selain faktor-faktor tersebut diatas. Edisi Mei . dan melaksanakan ancaman hukuman tersebut seeara tegas serta adil. Seorang pemimpin seharusnya berani bertindak dengan tegas dan berani memikul tanggung jawab terhadap akibat-akibatnya. Ketiga. Diantaranya yaitudengan memberikan kesejahteraan.Juli 2009 2403 . yaitu kehilangan kepercayaan. Faktor lain yang turut berpengaruh dalam otoritas para pejabat atau pimpinan yang menurun. Terdapat beberapa bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk menegakkan aturan di lingkungan organisasi. memberikan aneaman yang mendidik. dan menjaga agar semua pegawai mendapat perlakuan ad il. setia dan memegang teguh akan setiap ucapannya.

ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. berdisiplin baik.2. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan hams sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan.Amra" : 2397 . Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik. karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. terdiri dari : a) Teguran Lisan b) Teguran Tertulis c) Pemyataan tidak puas secara tertulis (3). Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) Hukuman disiplin ringan b) Hukuman disiplin sedang c) Hukuman disiplin berat (2). Edisi Mei -Juli2009 2404 . No. tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Jurnal Jchsan Gorontalo. Jenis hukuman disiplin ringan. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun b) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. dan d) Pemberhentian dengan tidak honnat sebagai pegawai negeri sipiL Indikator-Indiktor Kedisiplinan Karyawan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan Hasibuan (2007:194) sebagai berikut: 1. 3.2413 ISSN: 1907-5324 (1). b) Pembebasan diri darijabatan. jujur. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu taboo. Tujuan dan kemampuan. sesuai kata dengan perbuatan. Keadilan. Teladan pimpinan. dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun (4). 4. Volume 4. agar dia berkerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2. adil serta.

Ada banyak cara untuk memikirkan tentangjenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas. 7.Amran : 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 perhatian. dukungan yang diterima. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya.2. Dengasanksi hukuman yang semakin berat. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan . petunjuk. pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. motivasi. karyawan. Sanksi hukuman. Hubungan kemanusian.mereka. Edisi Mei . dan pelayanan. Karakteristik penilaian tersebut adalah: 1). Pada banyak organisasi. keberadaan pekerjaan yang mereka Iakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harrnonis. Terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja. perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu. Volume 4. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Karyawanmerasa mendapat pengarahan. Dimana. No. setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan. dan pengawasan dari atasanya. Pengertian Kinerja Moenir (1995:276) mendefenisikan kinetja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekeIjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. Ketegasan.baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. hubungan kemanusiaan yang harmon is diantara sesarna karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. kinerja organisasi lebih tergantung pada kinetja individu tenaga ketja. Kriteria yang balk harUslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. 2). Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. 8. bimbingan. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisiklmaterial maupun non fisik I imaterial. kualitas. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objektif. Pimpinan hams berani dan tegas.. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu Jurnallchsan Gorontalo. Kriteria yang . 6. berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.Juli 2009 2405 .

Administrasi. Komunikasi. menunjukkan daya imajinasi dan daya kreatif pegawai. Prestasi kerja. Analitis.2413 ISSN: 1907-5324 anggota organisasi. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Jika instansi pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan. Kompetensi. Tehnik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian.3). Edisi Mei . No. menunjukkan tingkat efektifitas administratif yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu. 6. dalam Anwar Prabu (2005:29) mengemukakan panduan dalam menilai kinerja pegawai yang bisa dilakukan seperti dibawah ini : 1. sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi.Juli 2009 2406 . kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Kreatifitas. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.2. mampu menganalisa sesuatu dengan efektif. Pengambilan solusi. 8. kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi Jurnal Ichsan Gorontalo. berkomunikasi dengan pihak lain.Neal Jr. Akurasi. 4. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dati kinerja mereka. tingkat penyelesaian tanggungjawab dan tugas pegawai.Amran : 2397 . tingkat kerja sarna dengan pihaklain. sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan kmyawan. Standar termaksuddapat ·pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut hams terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang di nilai . (2003). 3. dan mana yang tidak. Volume 4. Pada organisasi yang modem peniJaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. 5. Lebih dad itu. penilaian dalam hal tingkat ketelitian dari pegawai. 9. menunjukkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam pekerjaan. Kerja sarna. 7. 2. Karena itu. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. Mana karyawan yang potensial dikembangkan. keputusan. sistem penilaian harus juga dipandang sebagai eara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggungjawab karyawan telah ditunaikan. Dntuk mempennudah melakukan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja James E. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan.

keadilan. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tujuan dan kemampuan. prestasi.2413 ISSN: 1907-5324 kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi untuk 9. Sedangkan Husein (2004:37) survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan. kreatifitas.NeaI Jr.2. Edisi Mei . Masing-masing indikator dari variabeI dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pemyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. Negosiasi. berunding dengan orang lain. tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut. analitis. Volume 4.sanksi hukuman. Desain Penelitian Dalam penelitian ini. ketegasan. Selanjutnya Sugiono (2006:7) mengemukakan bahwa : Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun keeil. teladan pimpinan. distributif dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis Jurnal Ichsan Gorontalo. .Amran : 2397 . peneliti akan menggunakan pendekatan deskriptif menurut Irawan (2004:68) yang dimaksud dengan metode survey adalah metode (peneJitian) yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengurnpulkan data. No. maka yang menjadi objek penelitian adalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Pengambilan solusi. kerja sarna. kompetensi. balas jasa. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pernikiran seperti diuraikan dalam bab sebelumnya. negosiasi. Hipotesis Berdasarkanlatar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin keIja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo". melalui diskusi dan kompromi mencapai kesepakatan Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini. waskat. keputusan. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas SosiaI Kabupaten Gorontalo. pengambilan keputusan.Juli 2009 2407 . komunikasi. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai adalah akurasi. hubungan kemanusiaan. 10. sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif. Penelitian ini akan dilaksanakan sekitar dua bulan yaitu dari bulan Februari sampai bulan April 2008. administrasi.

2. Kompetensi 7.2413 ISSN: 1907-5324 Operasionalisasi Berdasarkan sebagai berikut: Variabel. kurang/kadang-kadang. 6. Kerjasarna 8. Ketegasan 8. Kreatifitas. Akurasi Ordinal 2. Tujuan dan kemampuan Te1adan pimpinan Balasjasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman. Prestasi 3. Pemenuhan standar akurasi SKALA Ordinal SUB VARIABEL Faktor mempengarnhi kedisiplinan karyawan Kinerja Pegawai (Y) 1. Mampu berkomunikasi Kemampuan dan kualitas diri Tingkat kerja sarna 8. tidak pemah. Analitis. 5. Daya imajinasi dan daya kreatif 9.Juli 2009 2408 . Penyelesaian tugas 3. 4. Hubungan kemanusiaan l. kerangka pikir maka operasionalisasi variable penelitian adalah Variabel VARIABEL Disiplin Kerja (X) Tabe13. Pengambilan keputusan 10. 7. 7. Populasi bukan hanya orang. tetapi meliputi seluruh karateristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari. Volume 4.1 Disiplin Dan Kinerja INDIKATOR 1. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu. Analisa yang efektif. 6. 2. tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. Marnpu berunding dengan orang lain Variabe1 penelitian diarnbil berdasarkan pendapat Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Komunikasi. 3. 5. 4. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. Efektifitas administratif. Dalam me1akukan test dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Administrasi 4. Tanggap dalam menangani masalah.Amran : 2397 . Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. Populasi Pemahaman tentang responden penelitian harus diawali dengan pengertian populasi. 5.Neal Jr. 9. Sebagaimana di ungkapkan Sugiyono (2006:90) bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik Jurnal Ichsan Gorontalo. No. Negosiasi 2. Edisi Mei . sering. 6. 10. jarang.

Adapun sumber dari data-data yang diperoleh penulis adalah : 1. kestabilan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebanyak 25 orang Jenis Dan Sumber Data Data Primer. No. Yaitu data yang diperoleh berupa informasiinformasi tertulis yang berhubungan dengan penelitian ini. 2.2. Koran. maka instrumen sebelum digunakan harus diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga digunakan menghasilkan data objektif. Data Intern. internet. keakuratan. Uji validitas Menurut Arikunto (2001:219) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. adalah data yang dikumpulkan penulis melalui literatur-literatur yang didapatkan di daerah kota Gorontalo. Dengan demikian populasi merupakan sumber suatu penyimpulan atas suatu fen omena.2413 ISSN: 1907-5324 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Edisi Mel . Volume 4. Yaitu data-data yang diperoleh peneliti dari daftar pertanyaan-pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai dan pimpinan yang ada pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. dan surat-surat kabar. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakahalat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan. Jurnal Ichsan Gorontalo. Jika keandalan suatu alat ukur yang berkaitan dengan konsistensi hasil (skor) pengukurannya.Amran : 2397 . Data Ekstern. Uji Reliabilitas Instrumen reliabel akan mendapatkan hasil serupa berupa data yang dapat dipercaya juga. atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejaJa tertentu dari sekelompok individu. adalah arsip-arsip yang disimpan pada bagian administrasi pada pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo beserta koleksi buku-buku yang dikumpulkan dan literatur. walaupun dilakukan terhadap pemyataanpernyataan yang sudah valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (1999:109) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Uji reliabilitas atau keandalan bertujuan untuk mengukur keandalan alat ukur dengan cara memberikan skor yang relatif sarna pada seorang responden.Juli 2009 2409 . majalah. Data Sekunder. walaupun responden mengerjakannya dalam waktu yang berbeda. seperti Iiteratur-literatur berupa buku-buku. Prosedur Penelitian Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (obyektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan alat ukur yang valid dan andal (reliable). untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten hila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sarna. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur valid dan andal. Jadi kunci dari reliabilitas adalah tersedianya data yang dapat dipercaya.

Y=a+bX dimana: y Kinerja Pegawai a b X 1. sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Regresi Sederhana. Uji Statistik t t Dimana: t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi IV. Jurnal Ichsan Gorontalo.Amran: 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 Metode analisis Dalam menganalisa dan menguji pengaruh kedisiplian pegawaiterhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo maka penulis melakukan penghitungan dengan menggunakan rumus: 1. BASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo terletak dijalan Jendral Sudirman No 66 Kabupaten Gorontalo. No. Edisi Mei -Juli ·2009 2410 . dinas-dinas dan lembaga teknis kabupaten. Dibentuk untuk kelengkapan perangkat daerah Kabupaten Gorontalo. harus didukung adanya sekretariat daerah. Volume 4. = = Konstanta Koefisien Regresi = Kedisiplinan Rumus Korelasi Person Product Moment nI:XY .2. sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah.( }:X )(SY) lXY= Dimana: = Koefisien korelasi X = Variabel bebas y = Variabel terikat n = jumlah responden r xy 2.

Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0. hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang Jurnallchsan Gorontalo.938. ditolak atau HI diterima.2.069. atau probabilitas sebesar 0. Volume 4.515.000 lebih besar dari taraf signifkansi sebesar 0. Korelasi atau keeratan hubungan dari variabeI disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) didapatkan dari nilai R yang ada pada hasil pengolahan data yang dilakukan sebesar 0.069 dan besarnya t hitung sebesar 4. Hasil perbandingan terlihat bahwa besarnya t hitung 4. Perhitungan mengenai skala penilaian sesuai pendapat Riduwan (2003:15) bahwa perhitungan skor tiap komponen yang diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya.717. Dengan cara membandingkan t tabel dan t hitung yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS. Selanjutnya dibuatkan skala penilaian masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya. Berarti variabel disiplin kerja memberikan konstribusi terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo secara signifikan.990 yang bisa diartikan bahwa tanpa adanya variabel disiplin kerja.552. Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator adalah membuat tabel kategori atau skala penilaian untuk masing-masing item pertanyaan.Amran : 2397 .552. Ini menggambarkan korelasi atau keeratan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo adalah sebesar 71.05. sedangkan sisanya sebesar 0. kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo tetap sebesar 21. Hal ini berarti bahwa 51.515.990.552X Dari persamaan regresi diatas dapat di diinterpretasikan sebagai berikut: Intercept atau konstanta (a) yang didapatkan nilai sebesar 21.5% dipengaruhi oleh variabellain yang tidak di teliti Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan uji t. Edisi Mei . Dimana besarnya T tabel untuk t (0.5% pengaruh yang ada terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh variabel disiplin kerja.990 + 0. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Metode yang digunakan dalam menganalisa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja (Y) menggunakan analisis regresi sederhana. Berdasarkan perhitungan regresi sederhana yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12 maka persamaan regresinya sebagai berikut: Y = 21. No.05 maka H. artinya hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah positif atau setiap penambahan disiplin kerja akan menaikkan kinetja sebesar 0.Juli 2009 2411 .7% Nilai dari koefisien determinasi atau R2 dari hasil pengolahan yang dilakukan (terlampir) didapatkan nilai sebesar 0.938 lebih besar dari t tabeI2.485 atau 48. 23) didapatkan nilai t tabel sebesar 2. Berdasarkan basil penelitian bahwa terlihat bahwa apabila tingkat kedisiplinan pegawai baik maka akan memberikan dampak terhadap kinerja hal ini dibuktikan dengan besarnya koefisien determinasi atau R2 sebesar 0.2413 ISSN: 1907-5324 Basil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Deskriptif Basil Penelitian Variabel disiplin kerja terdiri dari sepuluh (10) item pertanyaan sedangkan untuk variabel kinerja juga terdapat sepuluh (10) item pertanyaan. masing-masing indikator dari setiap variabel akan dilakukan pendeskripsian.

sanksi hukuman. Hal ini harus menjadi perhatian yang serius dari pemegang kebijakan untuk lebih memperhatikan hal-hal yang lain sifatnya clapat meningkatkan kinerja pegawai agar bisa lebih maksimal lagi.tersebut tergolong kategori seclang. Evaluasi Kinerja SDM. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukkan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo termasuk kategori tinggi. Jakarta. Penerbit PT. 2007. Jakarta Jurnal Ichsan Gorontalo. Edisi Mei . sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi". maka simpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: Kedisiplinan memberikan konstribusi terhadap kinerja pegawai Pad a Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. KESIMPULAN Berclasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pacta Bah IV. Cetakan Kelima.Amran : 2397 . No. Manojemen Sumber Daya Manusia. ketegasan. cetakan kedua. Tetapi bukan hanya dari segi kedisiplinan yang menjadi faktor penenntu dominan dari kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo karena besaarnya pengaruh . Penerbit PT. Y ogyakarta. Irawan Prasetia. 2003.2413 ISSN: 1907-5324 mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti tujuan dan kemampuan. Anwar Prabu. Apabila hal tersebut dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab maka menciptakan kedisiplinan pegawai akan lebih baik dan dan memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik. Manqjemen Bumi Aksara. Hasibuan Malayu. 1998. Sumber Daya Manusia. teladan pimpinan. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti clapat diterima karena kedisiplian mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Goronatalo secara signifikan. Penerbit BPFE.Juli 2009 2412 . Penerbit Husein Umar. 2006. Manajemen Personalia Dan Sum her Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta. Volume 4. 2005. Prosedur Penelitian Revisi. balas jasa dan kesejahteraan. Gramedia Pustaka Utama. Refina Aditama.2. Jakarta. Penerbit PT. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Departemen Ilmu Administrasi ill Jakarta Untuk Ilmu Sosial. Edisi Handoko T Hani. Edisi Revisi. pengawasan Melaekat. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi. Suatu Pendekatan Praktek. hubungan kemanusian. 2003. Rineka. keadilan. Mangkunegara.

Mas Agung Jakarta . 1992. 1981..... Walker James. Jakarta 1996. Manajemen Sumberdaya Ekonomi YKPN. BPFE-Yogyakarta Terry. Belqjar mudah Penelitian Untuk Guru karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung Saydam Gouzali. Human Resource Strategy. Sekolah Tinggi Ilmu Sugiyono.. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai.... 1993.. Edisi Met ... Anwar Prabu.. Bandung 2006. 1977. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai. 1983. Cetakan Pertama. H.Amran : 2397 .2413 ISSN: 1907-5324 Sumberdaya Manusia Perusahaan..1995. Statistik Untuk Penelitian. McGraw Hill. Penerbit Alfabeta. Manajemen Personalia.2. Pradnya Paramita Jakarta. Alfabeta. Penerbit CV. Internasional Edition. Kebijakan Kinerja Karyawan. Jakarta .. 1999. Motivasi Semangat Kerja Karyawan..A. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. 1982.Juli 2009 2413 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosda Karya Moenir. Volume 4. Penerbit Djambatan. CV. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Penerbit CV. Penerbit CV. Statistik Untuk Penelitian.. 1999. Bandung ____ ---. No. Bumi Aksara Moekijat. Soegeng. Intan . 1989.. Riduwan.Klaten Suyadi Prawirosentono. 2002. Alumni Bandung Prijodarminto.. 1999.S. Illinois. Alfabeta. Homewood. Alfabeta.. Inc.Irwin.. Simamora Henry. Mandar Maju Bandung Nitisemito. Mangkunegara. Y okyakarta Manusia. Manajemen Kepegawaian. 2005. Manajemen Bandung: PT. 1999. . Richard D.. Metode Penelitian Bisnis. Prinsiple of Manage men. Bandung Surono.. Jurnal Ichsan Gorontalo. Disiplin.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful