PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI KANTOR DEP ARTEMEN SOSIAL KABUPATEN GORONTALO

StafPengajar

Amran Fakultas Ekonomi Universitas Ichsan Gorontalo ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruhnya dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode Path Analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data dimulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai, melalui penyebaran kuesioner sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang, Sedangkan besarnya konstribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 % ditentukan oleh variabe11ain.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh Iembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidakhanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Perubahan-perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama dalam teknologi informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Realitas dalam suatu instansi pemerintaban, manusia merupakan sumber daya yang terpenting dan paling diutamakan. Dikatakan demikian karena dari sumber daya yang ada hanya sumber daya manusia yang mempunyai sikap, perilaku, sifat, karakter dan tindakan yang bervariasi, serta mempunyai kemampuan berfikir secara rasional dan mempunyai nilai-nilai kemanusiaan yang eksistensinya harns dihargai dan dihormati.

Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume.4. No.2 Edisi Mei - Juli 2009

2397

Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapanjam kerja. sehingga terlaksananya tugas secara efektif. satu dengan fungsi yang lain tidak bisa dipisahkan. sehingga perIu job description pekerjaan yang jelas dari kerja yang dilakukan. pelaksana kegiatan pembangunan yang ada.2. diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. perencana. dan prestasi kerja yang buruk. Fungsi. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuab motto "the right man on the right place". Sehingga untuk mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perIu adanya sumber daya manusia yang berkualitas. terutama dalam posisinya sebagai pemikir. efisien. Untuk menciptakan kinerja yang baik. dan atau diserahi tugas negara lainnya. 43 (1999:3) adalah : Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. Edisi Mei . maka diperIukan adanya disiplin kerja para pegawai. karena suatu kegiatan akan terIaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi.2413 ISSN: 1907-5324 Selanjutnya. dalam upaya mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance). baik. disiplin pelaksanaan pekerjaan. maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja.30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Amra" : 2397 . Salah satu fungsi manajemen yang sangat cocok untuk menegakan disiplin adalah fungsi pengawasan. Salah satu upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil untuk mampu mewujudkan peran terse but telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan. disiplin berpakaian. Volume 4. Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan organisasi/instansi tersebut. cukup. Peraturan ini memuat pokok-pokok kewaj iban. diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. actuating dan controlling. efisiensi kerja diperIukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian No. Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planning. Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segal a norma peraturan yang berlaku disekitarnya. organization. dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lingkungan kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebagai salah satu instansi yang memegang peranan penting dalam mewujudkan roda pembangunan di Kabupaten Jurnal Ichsan Gorontalo. Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia. Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi / instansi yang ada dipemerintah daerah adalah upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintah. Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam. dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi.Juli 2009 2398 . larangan dan sanksi apabila kewaj iban tidak ditaati atau larangan dilanggar. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaiaan tujuan yang diinginkan. No. dan produktif.

tingkah Iaku. terdapat beberapa earn yang dapat digunakan untuk melakukan tindakan penyuluhan secara formal. dengarkan penjelasan karyawan. Volume 4. Karena sudah menyatu Jumal Ichsan Gorontalo. tentukan tanggaI untuk meninjau kemhali prestasi kerja. yang dimaksud dengan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dim ana dia bekerja. dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Bagi Prijodarminto (1993 :23) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan. Menurut Moekijat (1989:139) disiplin dimaknai sehagai sebuah proses untuk memhantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil. jelaskan dengan ringkas. perilaku yang diperlukan mengapa. Hal ini sejaIan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa : discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee Disiplin diartikan sebagai bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya. Inilah yang dimaksud Moekijat dengan disiplin positif. Dalam hal ini. Dengan demikian. tunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku salah yang sedang terjadi. diantaranya yaitu temui langsung pegawai secara pribadi. Untuk itu kemampuan sangat diperlukan dalam mengelola waktu yang ada dengan sebaik-baiknya. No. Pengertian disiplin yang hermakna positif ini dikemukakan pula Prijodarminto. Prawirosentono (1999:31) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. maka rutinitas kerja yang ada sangat banyak dan cenderung menghabiskan seluruh waktu dan pikiran para pegawai. kepatuhan. keteraturan dan atau ketertiban.Juli 2009 2399 . Sebagai salah satu instansi publik yang vital.2. Edisi Mei . Berdasarkanlatar belakang diatas. Belajar dari berbagai kegiatan maka Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dihadapkan pada upaya memaksimalkan sumber daya yang ada guna mengefektifkan disiplin kerja dan memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan. Menurut Cameron (1992:403).2413 ISSN: 1907-5324 Gorontalo dan menjadi salah satu instansi vital yang dapat mewujudkan keberhasilan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejateraan masyarakat. Oleh karena itu banyaklah tugas dan tanggungjawab yang dipikul untuk menjadi instansi publik dalam pelayanan kepada masyarakat dengan pembangunan yang orientik dengan berbagai kepentingan dan aspirasi yang mencakup didalamnya. Beban dan tanggung jawab itulah tidak mudah dan bahkan cenderung menjadi beban yang sulit untuk dipikul sebagai instansi yang memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. kesetiaan. Nitisemito (1982: 199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap.Amran : 2397 -. guna memenuhi kebutuhan vital masyarakat secara umum. maka itulah penulis mengangkat judul penelitian Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka yang menjadi masalah pokok adalah: Berapa besar pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo PEMBAHASAN Pengertian Disiplin Kerja Secara umum.

Disiplinjuga dapat dimaknai sebagai suatu tehnik pengendalian sosial sehingga tercipta ketertiban dan keteraturan. artinya disiplin diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik.Juli 2009 2400 . dan "sistem aturan tata laku". budaya disiplin memiliki makna sebagai sebuah sistem aturan tata laku. yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan sumber dorongan. bahkan sebaliknya akan rnembenahi dirinya bilamana ia berbuat sebagaimana lazimnya.2413 ISSN: 1907-5324 dengan dirinya.Manusia. "koreksi dan sanksi". Dengan memperhatikan penjelasan tersebut. disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan. non formal maupun yang disepakati jika ingin masyarakat atau bangsa ini disebut berdisiplin. Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. diantaranya yaitu mengandung makna proses "latihan yang memperkuat". Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat. No. Jenis-Jenis Disiplin Jenis-jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif. Edisi Mei . yaitu disiplin preventif.Amran : 23~ . Hal ini sen ada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi dimana keduanya hams dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah teIjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang telah disepakati. rnaka sikapatau perhuatan yang dilakukannya bukan lagi atau sarna sekali tidak dirasakan sebagai beban. maka konsep disiplin mengandung makna yang beranekaragam. Volume 4. Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan. korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28). Menurut Handoko (1998:28) disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. disiplin korektif merupakan tindakan penegakan disiplin setelah JurnaJ Iehsan Goronials). Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Terakhir. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diri. kebiasaan untuk patuh dan sebagainya.2. Pembinaan disiplin harus disesuaikan dengan tingkat perkembangan teknologi dan masyarakat. Sementara itu jenis yang kedua adalah disiplin korektif. "kendali untuk menciptakan ketertiban dan keteraturan". Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Dav~1993:381) disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah teIjadinya pelanggaran peraturan yang dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran yang lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang akan sesuai dengan standar. masyarakat dan lembaga-lembaga negara masing-masing wajib berperilaku sesuai dengan tata peraturan yang berlaku baik yang formal. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner. Kemudian disiplin juga diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi. Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. dim ana perpaduan antara ketertiban dan keteraturan menghasilkan suatu sistem aturan tata laku. Dengan demikian.

al. Dengan demikian. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai uotuk yang pertama kalinya. Sedangkan Simamora (1999:746-747). harus diberi peringata. sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat. menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif. Jenis disiplin yang terakhir. disiplin progresif adalah tindakan yang hams diambiI oIeh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap. Ketiga. Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif Menurut Gibson et. Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya hams diberi peringatan. dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir. dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sarna lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmenoleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi serta kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan semua orang. Pertama. Self-impossed discipline adalah disiplin yang timbul dari dalam diri seseorang dan sifatnya adalah reaksi spontan terhadap pimpinan yang cakap. yaitu disiplin progresif. ketangkasan dan kendali diri. pegawai melakukan tindakan yang disiplin didorong keinginan untuk menghindari hukuman. teguran tertulis. Jurnallchsan Gorontalo. Sedangkan command discipline adalah disiplin yang berasal dari suatu pengaruh kekuasaan yang menggunakan sanksi untuk meneggakan peraturan dalam rangka mencapai tujuan organisasinya. jenis disiplin itu ada tiga macam. Volume 4. (1996:189). menurut Terry (1977: 175) dibagi menjadi dua jenis disiplin. Jenis disiplin ini. disiplin tim (team discipline). disiplin manajerial (managerial discipline). diturunkan pangkatnya (demosi). skorsing dari pekerjaan. dan' dapat pula dipecat. Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan. Klasifikasi jenis disiplin berdasarkan sumber dorongan. Dengan kata lain.2. Pertama ada yang disebut dengan selfimpossed discipline dan kedua yaitu command discipline. Disiplin ini adalah bentuk pemotivasian diri untuk melakukan sesuatu sejalan dengan tujuan organisasi. Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang Iebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.Juli 2009 2401 . merupakan disiplin yang secara sukarela dilakukan oleh pegawai atas dasar kesadaran dan keinginan yang kuat untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan organisasi. dengan tujuan untuk mencegah dan menghindari pelanggaran yang lebih lanjut dimasa yang akan datang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai uotuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan. sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat.2413 ISSN: 1907-5324 terjadinya pelanggaran pegawai terhadap aturan organisasi.Amran : 2397 . Edisi Met . Kedua. disiplindiri (self discipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan. No. Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan. dimulai dari hukuman yang ringan. hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkanhukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang Iebih keras dari sebelumnya. maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran. sampai dengan berat.

Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga clalamwaktu singkat pegawainya akan meniru. Menurut Simamora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. briefing. b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang peketjaan yang dibebankan kepadanya. tindakan positif yang dilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi. Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut : a) Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagaketjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku. yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya. ditengah selalu membangkitkan semangat clan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator.Amran : 2397 . Didepan selalu memberi teladan. Dengan keteladanan pemimpin tersebut cliharapkan disiplin pegawai clapat dibina. d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. baik tertulis maupun tidak tertulis. c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana.2.2413 ISSN: 1907-5324 Tujuan Pembinaan Disiplin Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit. merencanakan. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. pengarahan. No. serta melakukan perintah manajemen. barang danjasa organisasi sebaik-baiknya. Jurnal Ichsan Gorontalo. Keteladanan seorang pemimpin clapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka penclek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi. Tujuan kedua. Sedangkan secara khusus. e) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut. akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. Edisi Mei -Juli 2009 2402 . pengendalian dan mengevaluasi. Volume 4. yaitu : menetapkan tujuan. tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. Pembinaan disiplin perIu dilakukan secara terns menerus. bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan. Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek. baik hari ini maupun had esok. Pemimpin adalah cermin bawahan. sehingga proses disiplinisasi harus dilakukan melulai tahapan-tahapan tertentu.

disebut juga dengan proses disiplinisasi. Proses penegakan budaya disiplin. Seorang pemimpin seharusnya berani bertindak dengan tegas dan berani memikul tanggung jawab terhadap akibat-akibatnya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. yakni muneul dari pengaruh kebutuhan sosial ekonomi. memberikan aneaman yang mendidik. Nitisemito (1982:204) rnengatakan bahwa ada beberapa upaya pencegahan tindakan ketidakdisiplinan. yaitu kehilangan kepercayaan. Untuk menjadi seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari orang yang dipimpinnya dengan memiliki persyaratan sebagai berikut. kontrol dan pengawasan yang kurang efektif Karateristik pengawasanlpimpinan yang efektif ialah mereka yang tidak mengadakan pengawasan yang begitu ketat. bingung dan ia senantiasa berusaha menutupi sifat ragu-ragunya itu. Moenir (1983:181) mengatakan bahwa pengertian disiplinisasi "adalah usaha yang dilakukan untuk rnenciptakan keadaan suatu Iingkungan kerja yang tertib. antara lain pimpinan yang tidak tegas dan raguragu. mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang garisgaris kebijaksanaan organisasi. Diantaranya yaitudengan memberikan kesejahteraan. dan penerapan sanksi yang tidak dilaksanakan secara konsisten. ill Pasal 6 terdapat beberapa tingkat hukuman disiplin. tampak selalu bersifat lesu seakan-akan kehilangan daya pendorong dan semangat kerjanya dan suka menangguhkan/mengulur-ulur waktu. Implikasi dari sikap pemimpin yang tidak tegas terlihat dari tingkahnya yang ragu-ragu. dan menjaga agar semua pegawai mendapat perlakuan ad il. yaitu Jurnal Ichsan Gorontalo. Cameron mengatakan (1992:409) bahwa tindakan pendisiplinan umumnya terjadi jika para pegawai melanggar peraturan organisasi. Keempat. Seorang pegawai akan terasa kurang senang dan kurang aman dalam menjalankan tugas bila kebutuhan hidupnya tidak terpenuhi. Faktor yang kedua. Iemahnya disiplin pegawai dapat disebabkan pula oleh adanya peraturan organisasi yang kurang efektif. Ketiga.2413 ISSN: 1907-5324 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin Menurut Surono (1981:5) terdapat beberapa faktor yang dapat dikemukakan sebagai penyebab merosotnya disiplin. Bab. dimana batas baik dan buruk. Faktor lain yang turut berpengaruh dalam otoritas para pejabat atau pimpinan yang menurun.Juli 2009 2403 . Edisi Mei . melemparkan tanggung jawab kepada pegawai/pejabat Iainnya dan mengaburkan masalah. Volume 4. No. dan salah atau benar sudah kabur. setia dan memegang teguh akan setiap ucapannya. dan melaksanakan ancaman hukuman tersebut seeara tegas serta adil. Selain faktor-faktor tersebut diatas. sehingga orang cenderung berbuat semuanya dan tidak mampu mengarahkan perilaku dan keinginannya pada tujuan yang berguna. marnpu mernberikan penilaian yang baik terhadap semua persoalan. Secara umum. tidak piIih kasih dan layak. Faktor lain adalah karena masyarakat sekarang lebih permisif. Terdapat beberapa bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk menegakkan aturan di lingkungan organisasi.Amran : 2397 . berdaya guna dan berhasiI guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat" .2. U paya Penegakan Disiplin Disiplin dapat timbul dari dalam diri sese orang atau terbentuk karen a adanya aturan dan latihan yang tertanam dalam diri seseorang.

dan d) Pemberhentian dengan tidak honnat sebagai pegawai negeri sipiL Indikator-Indiktor Kedisiplinan Karyawan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan Hasibuan (2007:194) sebagai berikut: 1. Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. No. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Edisi Mei -Juli2009 2404 . ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. berdisiplin baik. jujur. Keadilan. 3. terdiri dari : a) Teguran Lisan b) Teguran Tertulis c) Pemyataan tidak puas secara tertulis (3). Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan hams sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. adil serta. Jenis hukuman disiplin ringan. Teladan pimpinan. b) Pembebasan diri darijabatan. sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik.Amra" : 2397 . Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a) Hukuman disiplin ringan b) Hukuman disiplin sedang c) Hukuman disiplin berat (2). agar dia berkerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2.2413 ISSN: 1907-5324 (1). Jurnal Jchsan Gorontalo. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun b) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun (4). Tujuan dan kemampuan. tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. sesuai kata dengan perbuatan. karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. Volume 4. ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. 4.2. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu taboo.

Pada banyak organisasi. karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. kinerja organisasi lebih tergantung pada kinetja individu tenaga ketja. hubungan kemanusiaan yang harmon is diantara sesarna karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisiklmaterial maupun non fisik I imaterial. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harrnonis. perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Dengasanksi hukuman yang semakin berat.baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 7. dan pengawasan dari atasanya. Dimana. Karyawanmerasa mendapat pengarahan. Ketegasan. karyawan.Amran : 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 perhatian.. Pimpinan hams berani dan tegas. Pengertian Kinerja Moenir (1995:276) mendefenisikan kinetja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekeIjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan . keberadaan pekerjaan yang mereka Iakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. 2).2.mereka. motivasi. Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sanksi hukuman. berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. petunjuk.Juli 2009 2405 . dukungan yang diterima. 8. Edisi Mei . setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan. dan pelayanan. No. Terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Kriteria yang balk harUslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kriteria yang . Hubungan kemanusian. Volume 4. 6. bimbingan. Karakteristik penilaian tersebut adalah: 1). kualitas. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objektif. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu Jurnallchsan Gorontalo. Ada banyak cara untuk memikirkan tentangjenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas. bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

3). Akurasi. menunjukkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam pekerjaan. Standar termaksuddapat ·pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. 2. sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi. tingkat kerja sarna dengan pihaklain.2413 ISSN: 1907-5324 anggota organisasi. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dati kinerja mereka. tingkat penyelesaian tanggungjawab dan tugas pegawai. penilaian dalam hal tingkat ketelitian dari pegawai.Amran : 2397 . Administrasi. menunjukkan daya imajinasi dan daya kreatif pegawai. Mana karyawan yang potensial dikembangkan. 9. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. berkomunikasi dengan pihak lain. sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan kmyawan. Lebih dad itu. Volume 4. mampu menganalisa sesuatu dengan efektif. Pengambilan solusi.Neal Jr. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. 6. Karena itu. 7. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. 5. dalam Anwar Prabu (2005:29) mengemukakan panduan dalam menilai kinerja pegawai yang bisa dilakukan seperti dibawah ini : 1. (2003). Kompetensi. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Kerja sarna.Juli 2009 2406 . sistem penilaian harus juga dipandang sebagai eara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggungjawab karyawan telah ditunaikan. Dntuk mempennudah melakukan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja James E. Prestasi kerja. Analitis.2. Kreatifitas. Edisi Mei . No. Penilaian kinerja adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu. Tehnik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian. kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut hams terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang di nilai . dan mana yang tidak. Jika instansi pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan. keputusan. Komunikasi. 8. kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi Jurnal Ichsan Gorontalo. menunjukkan tingkat efektifitas administratif yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. 4. Pada organisasi yang modem peniJaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.

pengambilan keputusan. Edisi Mei . negosiasi. komunikasi. waskat. Sedangkan Husein (2004:37) survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan.NeaI Jr. Volume 4.2413 ISSN: 1907-5324 kemampuan membuat suatu keputusan dan memberi untuk 9. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tujuan dan kemampuan.sanksi hukuman. prestasi. No. balas jasa. keadilan.2. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai adalah akurasi. kompetensi. Negosiasi. hubungan kemanusiaan. Selanjutnya Sugiono (2006:7) mengemukakan bahwa : Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun keeil. Hipotesis Berdasarkanlatar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin keIja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo". analitis. maka yang menjadi objek penelitian adalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. . administrasi. kerja sarna.Juli 2009 2407 . Dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas SosiaI Kabupaten Gorontalo. Masing-masing indikator dari variabeI dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pemyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. berunding dengan orang lain. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pernikiran seperti diuraikan dalam bab sebelumnya. 10. tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut.Amran : 2397 . Penelitian ini akan dilaksanakan sekitar dua bulan yaitu dari bulan Februari sampai bulan April 2008. Desain Penelitian Dalam penelitian ini. sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif. teladan pimpinan. distributif dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis Jurnal Ichsan Gorontalo. peneliti akan menggunakan pendekatan deskriptif menurut Irawan (2004:68) yang dimaksud dengan metode survey adalah metode (peneJitian) yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengurnpulkan data. kreatifitas. Pengambilan solusi. ketegasan. keputusan. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. melalui diskusi dan kompromi mencapai kesepakatan Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini.

tidak pemah. 6. 4. Akurasi Ordinal 2. Edisi Mei . Pemenuhan standar akurasi SKALA Ordinal SUB VARIABEL Faktor mempengarnhi kedisiplinan karyawan Kinerja Pegawai (Y) 1. Volume 4. Daya imajinasi dan daya kreatif 9. kurang/kadang-kadang. tetapi meliputi seluruh karateristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.Juli 2009 2408 . 7.Amran : 2397 . Penyelesaian tugas 3. Sebagaimana di ungkapkan Sugiyono (2006:90) bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik Jurnal Ichsan Gorontalo. No. 5. Analitis. Pengambilan keputusan 10. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu. jarang. 2. 6. 10. Marnpu berunding dengan orang lain Variabe1 penelitian diarnbil berdasarkan pendapat Hasibuan (2007: 194) yang memberikan indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Administrasi 4.1 Disiplin Dan Kinerja INDIKATOR 1. kerangka pikir maka operasionalisasi variable penelitian adalah Variabel VARIABEL Disiplin Kerja (X) Tabe13. Komunikasi.2413 ISSN: 1907-5324 Operasionalisasi Berdasarkan sebagai berikut: Variabel. 3. Negosiasi 2. Kompetensi 7. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari. (2003) dalam Anwar Prabu (2005:29) yang meliputi beberapa aspek dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. sering. Analisa yang efektif. Mampu berkomunikasi Kemampuan dan kualitas diri Tingkat kerja sarna 8. Tujuan dan kemampuan Te1adan pimpinan Balasjasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman. 9. 4. Prestasi 3. 5. 7. Ketegasan 8. Populasi Pemahaman tentang responden penelitian harus diawali dengan pengertian populasi.Neal Jr.2. Populasi bukan hanya orang. Kreatifitas. Tanggap dalam menangani masalah. tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat James E. 5. Hubungan kemanusiaan l. Dalam me1akukan test dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Kerjasarna 8. 6. Efektifitas administratif.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo sebanyak 25 orang Jenis Dan Sumber Data Data Primer. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur valid dan andal. Data Intern.Adapun sumber dari data-data yang diperoleh penulis adalah : 1.2. Jika keandalan suatu alat ukur yang berkaitan dengan konsistensi hasil (skor) pengukurannya. Yaitu data-data yang diperoleh peneliti dari daftar pertanyaan-pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai dan pimpinan yang ada pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo.Amran : 2397 . Koran. Volume 4.2413 ISSN: 1907-5324 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jurnal Ichsan Gorontalo. Uji validitas Menurut Arikunto (2001:219) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. dan surat-surat kabar. atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejaJa tertentu dari sekelompok individu. No. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakahalat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan. Uji Reliabilitas Instrumen reliabel akan mendapatkan hasil serupa berupa data yang dapat dipercaya juga. Menurut Sugiyono (1999:109) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Uji reliabilitas atau keandalan bertujuan untuk mengukur keandalan alat ukur dengan cara memberikan skor yang relatif sarna pada seorang responden. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Prosedur Penelitian Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (obyektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan alat ukur yang valid dan andal (reliable). Data Sekunder. untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten hila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sarna. Data Ekstern. majalah. internet. 2.Juli 2009 2409 . maka instrumen sebelum digunakan harus diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga digunakan menghasilkan data objektif. seperti Iiteratur-literatur berupa buku-buku. adalah data yang dikumpulkan penulis melalui literatur-literatur yang didapatkan di daerah kota Gorontalo. Edisi Mel . Jadi kunci dari reliabilitas adalah tersedianya data yang dapat dipercaya. walaupun dilakukan terhadap pemyataanpernyataan yang sudah valid. adalah arsip-arsip yang disimpan pada bagian administrasi pada pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo beserta koleksi buku-buku yang dikumpulkan dan literatur. walaupun responden mengerjakannya dalam waktu yang berbeda. keakuratan. kestabilan. Dengan demikian populasi merupakan sumber suatu penyimpulan atas suatu fen omena. Yaitu data yang diperoleh berupa informasiinformasi tertulis yang berhubungan dengan penelitian ini.

2.Amran: 2397 -2413 ISSN: 1907-5324 Metode analisis Dalam menganalisa dan menguji pengaruh kedisiplian pegawaiterhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo maka penulis melakukan penghitungan dengan menggunakan rumus: 1. Y=a+bX dimana: y Kinerja Pegawai a b X 1. Regresi Sederhana. Uji Statistik t t Dimana: t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi IV. No. dinas-dinas dan lembaga teknis kabupaten. BASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo terletak dijalan Jendral Sudirman No 66 Kabupaten Gorontalo. Jurnal Ichsan Gorontalo.( }:X )(SY) lXY= Dimana: = Koefisien korelasi X = Variabel bebas y = Variabel terikat n = jumlah responden r xy 2. = = Konstanta Koefisien Regresi = Kedisiplinan Rumus Korelasi Person Product Moment nI:XY . Edisi Mei -Juli ·2009 2410 . Volume 4. Dibentuk untuk kelengkapan perangkat daerah Kabupaten Gorontalo. harus didukung adanya sekretariat daerah. sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah. sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Korelasi atau keeratan hubungan dari variabeI disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) didapatkan dari nilai R yang ada pada hasil pengolahan data yang dilakukan sebesar 0.717.Amran : 2397 . Dimana besarnya T tabel untuk t (0. sedangkan sisanya sebesar 0. Hal ini berarti bahwa 51.938. artinya hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah positif atau setiap penambahan disiplin kerja akan menaikkan kinetja sebesar 0. Ini menggambarkan korelasi atau keeratan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja (Y) pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo adalah sebesar 71.515.05. Berdasarkan perhitungan regresi sederhana yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12 maka persamaan regresinya sebagai berikut: Y = 21.5% dipengaruhi oleh variabellain yang tidak di teliti Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan uji t. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0. Berarti variabel disiplin kerja memberikan konstribusi terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo secara signifikan.069.552X Dari persamaan regresi diatas dapat di diinterpretasikan sebagai berikut: Intercept atau konstanta (a) yang didapatkan nilai sebesar 21. 23) didapatkan nilai t tabel sebesar 2.552. Volume 4. Selanjutnya dibuatkan skala penilaian masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya.990 + 0.990 yang bisa diartikan bahwa tanpa adanya variabel disiplin kerja.2.990. ditolak atau HI diterima.5% pengaruh yang ada terhadap kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh variabel disiplin kerja. kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo tetap sebesar 21.2413 ISSN: 1907-5324 Basil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Deskriptif Basil Penelitian Variabel disiplin kerja terdiri dari sepuluh (10) item pertanyaan sedangkan untuk variabel kinerja juga terdapat sepuluh (10) item pertanyaan. hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang Jurnallchsan Gorontalo. Berdasarkan basil penelitian bahwa terlihat bahwa apabila tingkat kedisiplinan pegawai baik maka akan memberikan dampak terhadap kinerja hal ini dibuktikan dengan besarnya koefisien determinasi atau R2 sebesar 0.938 lebih besar dari t tabeI2.069 dan besarnya t hitung sebesar 4. Edisi Mei . Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator adalah membuat tabel kategori atau skala penilaian untuk masing-masing item pertanyaan.7% Nilai dari koefisien determinasi atau R2 dari hasil pengolahan yang dilakukan (terlampir) didapatkan nilai sebesar 0.485 atau 48. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Metode yang digunakan dalam menganalisa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja (Y) menggunakan analisis regresi sederhana. Dengan cara membandingkan t tabel dan t hitung yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS. atau probabilitas sebesar 0.000 lebih besar dari taraf signifkansi sebesar 0. Perhitungan mengenai skala penilaian sesuai pendapat Riduwan (2003:15) bahwa perhitungan skor tiap komponen yang diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya. masing-masing indikator dari setiap variabel akan dilakukan pendeskripsian. Hasil perbandingan terlihat bahwa besarnya t hitung 4. No.05 maka H.552.515.Juli 2009 2411 .

Penerbit Husein Umar. pengawasan Melaekat. ketegasan. 2006. Sumber Daya Manusia. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukkan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo termasuk kategori tinggi. Edisi Handoko T Hani. Cetakan Kelima. 2003. Apabila hal tersebut dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab maka menciptakan kedisiplinan pegawai akan lebih baik dan dan memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik. Hasibuan Malayu. Manajemen Personalia Dan Sum her Daya Manusia. Tetapi bukan hanya dari segi kedisiplinan yang menjadi faktor penenntu dominan dari kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo karena besaarnya pengaruh . Mangkunegara. Jakarta Jurnal Ichsan Gorontalo. sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi". Jakarta. Volume 4. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi. KESIMPULAN Berclasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pacta Bah IV. Edisi Kedua. Edisi Revisi. Refina Aditama. Penerbit BPFE. No. balas jasa dan kesejahteraan. 2003. Prosedur Penelitian Revisi. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Departemen Ilmu Administrasi ill Jakarta Untuk Ilmu Sosial. Anwar Prabu. keadilan. Manqjemen Bumi Aksara. teladan pimpinan. hubungan kemanusian. Evaluasi Kinerja SDM.Juli 2009 2412 . Jakarta.2413 ISSN: 1907-5324 mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti tujuan dan kemampuan. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti clapat diterima karena kedisiplian mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Goronatalo secara signifikan. maka simpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: Kedisiplinan memberikan konstribusi terhadap kinerja pegawai Pad a Dinas Sosial Kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. Penerbit PT. Manojemen Sumber Daya Manusia.Amran : 2397 . Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit PT. Penerbit PT. Edisi Mei . 2005. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. sanksi hukuman. Irawan Prasetia. Hal ini harus menjadi perhatian yang serius dari pemegang kebijakan untuk lebih memperhatikan hal-hal yang lain sifatnya clapat meningkatkan kinerja pegawai agar bisa lebih maksimal lagi. 2007. cetakan kedua.tersebut tergolong kategori seclang. 1998. Rineka.2. Y ogyakarta.

Remaja Rosda Karya Moenir. . BPFE-Yogyakarta Terry. Belqjar mudah Penelitian Untuk Guru karyawan dan Peneliti Pemula. 1983. Bandung Surono.. Human Resource Strategy. Mandar Maju Bandung Nitisemito. H. Inc. Volume 4. Cetakan Pertama.2. Statistik Untuk Penelitian. Jakarta . Alumni Bandung Prijodarminto. Manajemen Personalia. Anwar Prabu. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai. Bumi Aksara Moekijat. Kebijakan Kinerja Karyawan.. 1999. Mangkunegara.Juli 2009 2413 . Pradnya Paramita Jakarta. Intan . Sekolah Tinggi Ilmu Sugiyono.A... 1992.S.... Edisi Met . Alfabeta. CV.Amran : 2397 ... Mas Agung Jakarta . Bandung 2006.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung ____ ---. Penerbit CV. No. Penerbit Alfabeta. 1981. Manajemen Sumberdaya Ekonomi YKPN. Soegeng. Riduwan. Penerbit CV.. Statistik Untuk Penelitian. Simamora Henry. Manajemen Bandung: PT.. Internasional Edition. McGraw Hill. 1999. Manajemen Kepegawaian. 2002. Alfabeta. Disiplin.Klaten Suyadi Prawirosentono.Irwin. 2005.. Disiplin Kiat Menuju Sukses. 1999... Penerbit Djambatan. 1999. Prinsiple of Manage men.2413 ISSN: 1907-5324 Sumberdaya Manusia Perusahaan. Jurnal Ichsan Gorontalo. Homewood.. Walker James.. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai. Richard D. 1977. Bandung Saydam Gouzali. Motivasi Semangat Kerja Karyawan.... Jakarta 1996.. Alfabeta.1995. 1982. Y okyakarta Manusia.. Illinois. Metode Penelitian Bisnis. 1993. Penerbit CV. 1989.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful