MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEREKRUTAN DAN SELEKSI

DISUSUN OLEH
EDY YANTO 10021202558

MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS RIAU

PEREKRUTAN
Definisi Perekrutan
Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan. Namun, biaya merekrut bisa menjadi mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi dengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.

Alternatif-Alternatif Perekrutan
Saat perencanaan sumber daya manusia menunjjukkan adanya kebutuhan akan para karyawan tambahan atau karyawan pengganti, perusahaan bisa membuat keputusan untuk meningkatkan ukuran tenaga kerja. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua pengeluaran terkait: proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawan baru. Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-alternatif seperti berikut ini: A) Alih daya Alih daya (outsourcing) adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada perusahaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam industry selama beberapa dekade. Keputusan ini mungkin masuk akal ketika subkontraktor bisa menjalankan fungsi tertentu seperti pemeliharaan, yang diharapkan akan lebih efisien dan efektif. B) Karyawan Tidak Tetap Karyawan tidak tetap (contingent workers) orang-orang yang bekerja sebagai karyawan paruhwaktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Para karyawan tidak tetap merupakan ekuivalen manusia dari persediaan just-in-time. Para karyawan sekali pakai (disposable workers) ini memberikan manfaat-manfaat tertentu yaitu fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya tenaga yang lebih rendah. Alasan yang diungkapkan oleh organisasi-organisasi untuk menggunakan karyawan tidak tetap tersebut sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek, keinginan memperoleh keterampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan yang ada, pembekuan penarikan karyawan dan pertumbuhan yang cepat. Perusahaan yang menyediakan para karyawan sementara membantu klien mereka dalam menangani beban kerja yang berlebihan atau beban kerja khusus. Perusahaan tersebut menugaskan karyawan mereka sendiri ke tempat pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban layaknya pemberi kerja pada umumnya. C) Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan) Organisasi pemberi kerja professional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya. PEO adalah pemberi kerja sah para karyawan yang bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.

D) Kerja Lembur Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperoleh manfaat dengan terhindara dari biaya-biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Para karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur. Namun, sesungguhnya ada masalah-masalah potensial di balik kerja lembur yaitu para karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal.

Lingkungan Eksternal Perusahaan

Seperti fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya, proses perekrutan tidak terjadi diruang hampa. Factor-faktor diluar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya-upaya perekrutan perusahaan antara lain: A) Kondisi Pasar Tenaga Kerja Yang sangat penting di perhatikan adalah permintaan dan penawaran keterampilan-keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Jika permintaan akan keterampilan tertentu cukup tinggi relatif terhadap penawarannya, upaya perekrutan yang luar biasa mungkin diperlukan. Upaya-upaya perekrutan harus di tingkatkan dan sumber-sumber baru harus dicari. B) Pertimbangan Hukum Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah-masalah dalam proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik-praktik nondiskriminatif pada tahap ini. Ada empat kriteria untuk menentukan apakah seseorang adalah pelamar melalui internet: 1) Pencari kerja mengungkapkan ketertarikannya melalui internet (web karier perusahaan) 2) Pemberi kerja mempertimbangkan pencari kerja untuk di pekerjakan pada posisi lowong tertentu 3) Pencari kerja telah menunjjukkan bahwa dirinya memenuhi persyaratan-persyaratan dasar posisi tersebut. 4) Pelamar belum menyatakan bahwa ia tidak lagi tertarik pada posisi tersebut, namun namanya belum dihapus dari pertimbangan. Para pemberi kerja harus menyimpan dokumen-dokumen dari seluruh ungkapan ketertarikannya melalui internet, termasuk lamaran online dan basis data internal. Jika memungkinkan, menurut aturan pemberi kerja juga diharapkan mendapatkan data mengenai gender, ras, dan etnis dari setiap pelamar. C) Kebijakan Promosi Kebijakan promosi perusahaan bisa memiliki dampak signifikan pada perekrutan. Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan dimana posisi-posisi secara umum di isi dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi-kondisi tertentu, kedua pendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing. Promosi dari dalam (promotion from within/PFW) adalah kebijakan mengisi lowongan-lowongan diatas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level) dengan karyawan yang ada saat ini. Dengan demikian, para karyawannya mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan. Karyawan yang di rekrut secara internal akan memahami budaya perusahaan yang akan membantu memberikan stabilitas yang kuat bagi perusahaan.

Keuntungan lain perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik kapbilitas para karyawannya. Kebijakan promosi dari dalam yang di terapkan secara ketat lambat laun akan menghasilkan kemandekan, ketiadaan fertilisasi silang (cross-fertilization) dan ketiadaan kreativitas.

Proses Perekrutan
Biasanya, perekrutan di mulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan (employee requisition), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan, departemen, tanggal karyawan di butuhkan untuk bekerja dan rincian-rincian lainnya. Langkah berikutnya dalam proses perekrutan adalah menentukan apakah para karyawan yang memenuhi syarat yang tersedia dalam perusahaan (sumber internal) atau harus dicari dari sumbersumber eksternal seperti akademi, universitas, dan organisasi lainnya. Karena tingginya biaya perekrutan, organisasi perlu memanfaatkan sumber-sumber dan metode perekrutan terproduktif yang tersedia. Sumber-sumber perekrutan asalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi atau perusahaan pesaing. Metode-metode perekrutan adalah cara-cara spesifik yang di gunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan. Contohnya adalah perekrutan online. Perusahaan-perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa sumber dan metode perekrutan lebih baik dibandingkan metode-metode lainnya untuk menemukan dan menarik talenta potensial. Untuk memaksimalkan efektivitas perekrutan, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memanfaatkan sumber-sumber dan metode-metode perekrutan yang di sesuaikan dengan kebutuhan khusus.

Metode-Metode Perekrutan Internal

Manajemen harus mampu mengidentifikasikan para karyawan yang sanggup mengisi posisiposisi lowong ketika sewaktu-waktu di butuhkan. Perangkat-perangkat berguna yang dimanfaatkan untuk perekrutan internal mencakup: A) Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan Pengumuman pekerjaan (job posting) adalah prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan mengenai adanya lowongan-lowongan pekerjaan. Pengajuan pekerjaan (job bidding) adalah prosedur yang memungkinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka memenuhi persyaratan-persyaratan yang diminta untuk melamar kerja pada posisi lowong yang di umumkan. Prosedur pengumuman dan pengajuan pekerjaan dapat membantu meminimalkan keluhan yang umum terdengar seperti bahwa orang-orang dalam tidak pernah mendengar adanya lowongan pekerjaan sampai pekerjaan itu terisi. Biasanya, pekerjaan-pekerjaan lowong diumumkan sebelum perekrutan eksternal dilakukan. Dengan system online sekalipun, sistem pengumuman dan pengajuan pekerjaan memiliki beberapa aspek negatif. Satu contoh, sistem yang efektif menuntut pengorbanan waktu, usaha dan uang. Ketika pelamar tidak berhasil, seseorang harus menjelaskan kepada mereka mengapa mereka tidak terpilih. Manajer harus memilih pelamar yang paling memenuhi syarat, kalau tidak sistem itu akan kehilangan kredibilitasnya.

B) Referensi Karyawan Referensi karyawan (employee referrals) terus menjadi cara dimana para karyawan berprestasi puncak teridentifikasi. Referensi rekan kerja merupakan alat perekrutan paling ampuh. Organisasiorganisasi banyak yang telah menyadari bahwa para karyawan mereka dapat memainkan peran penting dalam proses perekrutan dengan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega mereka untuk mengajukan lamaran. Beberapa perusahaan bahkan membayarkan bonus untuk referensi-referensi yang sukses. Mobilisasi karyawan (employee enlistment) adalah bentuk unik referensi karyawan dimana setiap karyawan menjadi perekrut perusahaan.

Sumber-Sumber Perekrutan Eksternal

Perekrutan eksternal di perlukan untuk: 1) Mengisi pekerjaan-pekerjaan tingkat pemula (entry-level) 2) Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang aada pada saat ini 3) Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keragaman ide Beberapa sumber perekrutan eksternal meliputi: A) Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan Organisasi-organisasi yang berminat merekrut klerek dan karyawan-karyawan tingkat pemula (entry-level) lainnya sering kali bergantung pada sekolah menengah umum (high schools) dan sekolah kejuruan (vocational schools). Banyak dari lembaga tersebut memiliki program pelatihan yang unggul untuk keterampilan-keterampilan khusus. B) Community College Banyak community college peka terhadap permintaan tenaga kerja khusus yang di perlukan dalam pasar tenaga kerja lokal mereka dan meluluskan siswa-siswa yang banyak dicari dengan keterampilan-keterampilan yang mudah di pasarkan. C) Akademi dan Universitas Akademi dan universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai organisasi. Organisasi biasanya menemukan para karyawan professional, teknis dan manajemen di lembaga-lembaga tersebut. Ketika suatu perusahaan menciptakan program-program perekrutan bersama lembagalembaga pendidikan, perusahaan tersebut harus melanjutkan program-program tersebut dari tahun ke tahun untuk memelihara hubungan yang efektif dengan setiap sekolah. Penting bagi perusahaan untuk mengenal sekolah dan sebaliknya, sekolah juga mengenal perusahaan. D) Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja Para pelamar berkualifikasi tertinggi sering kali datang langsung dari para pesaing pada pasar tenaga kerja yang sama, mengingat biasanya orang-orang tidak memasuki angkatan kerja yang telah penuh dengan pengalaman dan keterampilan kerja. E) Mantan Karyawan Pendapat umum mengatakan bahwa jika karyawan meninggalkan perusahaan, berarti karyawan tidak menghargai apa yang telah di lakukan perusahaan untuk karyawan. Dewasa ini, para pemberi kerja yang cerdas justru mencoba mengajak para mantan karyawan terbaik mereka untuk kembali.

Keuntungan melacak jejak para mantan karyawan adalah bahwa perusahaan sudah mengetahui kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan mereka serta para mantan karyawan tersebut mengenal perusahaan. Melacak, merekrut dan mempekerjakan mantan karyawan (disebut boomeranging) bisa memeberi manfaat besar dan bisa mendorong para karyawan lainnya untuk tetap tinggal bersama perusahaan. Hal tersebut memberikan pesan bahwa rumput tetangga tidaklah selalu lebih hijau. F) Pengganguran Pengganguran sering kali merupakan sumber karyawan baru yang berharga. Para karyawan terkadang juga di pecat hanya karena perbedaan pandangan pribadi dengan para atasan mereka. Tidak jarang, para karyawan merasa frustasi terhadap pekerjaan mereka dan kemudian berhenti. G) Personil Militer Operasi transisi adalah program yang menawarkan kepada pemberi kerja dua wahana untuk memanfaatkan kelompok tenga kerja militer secara gratis. Defense Outpalement Referral System (DORS) adalah sistem resume dan referensi otomatis yang memungkinkan para pemberi kerja meminta resume untuk posisi-posisi lowong. Transition Bulletin Board (TBB) adalah papan pengumuman online dimana perusahaan-perusahaan bisa mengumumkan pekerjaan-pekerjaan secara online di internet. Para pencari kerja pada basis militer di seluruh dunia dapat melihat daftar tersebut. H) Karyawan yang Bekerja Mandiri Karyawan yang bekerja mandiri (self-employed worker) bisa berpotensi juga menjadi karyawan baru yang baik. Orang-orang seperti ini bisa menciptakan sumber pelamar untuk setiap pekerjaan yang membutuhkan keahlian teknis, professional, administratif atau kewirausahaan dalam perusahaan.

Metode Perekrutan Online

Mungkin perubahan terbesar dalam cara perekrutan yang di lakukan oleh organisasi adalah meningkatnya penggunaan perekrutan online. Perekrutan online dapat secara efektif mengidentifikasi para pelamar aktif maupun pasif. Perekrutan online telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut para karyawan serta para pencari kerja mencari dan melamar kerja. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan di bandingkan metode-metode perekrutan tradisional. Pertama, metode ini memakan biaya lebih sedikit karna iklan online lebih murah. Di samping itu, mudah untuk memasang iklan serta respons-respons dating lebih cepat dan sering kali dalam jumlah lebih besar. Lebih jauh, tugas mengontak kandidat dan memproses daftar-daftar riwayat hidup bisa di komputerisasikan, sehingga mengurangi waktu perekrutan. Di samoing itu, iklan online memungkinkan perusahaan mencari pelamar yang lebih luas. Mamfaat lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan.

Berbagai metode perekrutan yang melibatkan perekrutan online meliputi: A) Perekrut Internet Perekrut internet (internet recruiter) yang juga di sebut sebagau perekrut maya (cyber recruiter) adalah orang yang bertanggung jawab menggunakan internet dalam proses perekrutan.

Semakin banyak perusahaan merekrut lewat internet, semakin besar kebutuhan akan para perekrut internet. Saat ini, perusahaan-perusahaan berteknologi tinggi memiliki kebutuhan terbesar dan para perekrut internet terkadang bisa begitu agresif. B) Bursa Kerja Virtual Bursa kerja virtual (virtual job fair) adalah metode perekrutan online yang di lakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. Bagi para pemberi kerja, bursa kerja virtual memunculkan ragam yang luas dari para mahasiswa di bandingkan yang mungkin menghadiri bursa sesungguhnya. C) Situs Web Karier Perusahaan Situs web karier perusahaan (corporate career website) adalah situs pemberi kerja yang dapat di akses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan, memberikan jalan bagi pelamar untuk melamar kerja pada pekerjaan tertentu. Situs web karier haruslah menyenangkan dan informatif. Situs tersebut harus di gunakan sebagai alat penjualan yang mempromosikan perusahaan kepada kandidat pemangku pekerjaan yang prospektif. Inteenet memberikan ruang yang cukup untuk secara tuntas mendeskripsikan pekerjaan, lokasi dan perusahaan. Situs web yang baik harus memberikan atmosfir yang mencerminkan budaya korporat yang ada dalam perusahaan. D) Weblog (di singkat blog) Weblog atau blog telah mengubah cara orang mencari informasi. Google atau mesin pencari (search engine) dapat di gunakan. Yang perlu dilakukan hanya semua orang hanyalah mengetikkan kata kunci seperti marketing job. Beberapa pemberi kerja dan agen tenaga kerja mendapati bahwa membaca blog merupakan cara melakukan pemeriksaan latar belakang secara rinci dan rahasia. E) Situs Web Ketenagakerjaan Umum Perusahaan-perusahaan memanfaatkan situs web ketenagakerjaan dengan mengetikkan kriteria, keterampilan, dan pengalaman kerja yang penting bagi pekerjaan serta menunjjukkan wilayah geografisnya. Jumlah situs tampaknya selalu berubah, bertambah atau berkurang setiap hari. F) NACElink NACElink adalah sistem berbasis web untuk merekrut para mahasiswa untuk berbagai jenis pekerjaan, entah itu purna-waktu, magang, co-op, kuliah kerja atau alumni. G) Situs Khusus Situs Khusus (niche sites) adalah situs web yang di tujukan pada profesi khusus, beberapa di antaranya akan di identifikasikan kemudian. Situs khusus bahkan tersedia untuk para professor yang ingin pindah kerja. H) Situs Karyawan Kontrak Dahulu, para karyawan kontrak dianggap sebagai bagian tenaga kerja sementara sebagai alternatif dari perekrutan. Situs-situs tersedia untuk membantu segmen angkatan kerja ini. Kini, situs-situs web khusus memungkinkan para karyawan mengiklankan keterampilan mereka, menetapkan harga mereka dan memilih pemberi kerja.

I)

Situs Pekerjaan Karyawan Jam-Jaman Setelah bertahun-tahun berfokus pada para professional dan para pemberi kerja potensial mereka, situs-situs ketenagakerjaan umumyang besar sekarang menarik para karyawan kerah biru dan layanan. Papan pengumuman utama kini menampilkan lamaran-lamaran karyawan jam-jaman. Secara tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama antara para karyawan jam-jaman dengan para karyawan gajian dalam mencapai pekerjaan. Sebagian besar karyawan jam-jaman mengejar pekerjaan dengan mengisi form lamaran dan bukan membuat dan mengirimkan resume.

Metode Perekrutan Eksternal Tradisional

A) Iklan Media Iklan mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada masyarakat melaui media seperti Koran, jurnal perdagangan, radio, televise dan billboard. Sesungguhnya sebuah iklan menciptakan kesadaran, memunculkan ketertarikan, dan mendorong para calon untuk mencari informasi lebih banyak mengenai perusahaan dan peluang-peluang kerja yang di berikannya. Bentuk umum tradisional dari iklan yang memberikan liputan luas dengan biaya relatif adalah iklan Koran. B) Agen Tenaga Kerja Agen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karyawan dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari pekerjaan. Agen tenaga kerja swasta, seirng disebut head hunter, di kenal kaena merekrut para karyawan kerah putih dan menawarkan layanan penting dalam membawa para pelamar berkualitas sekaligus juga posisi-posisi lowong. Agen tenaga kerja public, kini semakin terlibat dalam mencocokkan orang dengan posisi-posisi teknis, professional dan manajerial. Beberapa agen menggunakan sistem pencocokan pekerjaan terkomputerisasi untuk membantu proses perekrutan, dan mereka memberikan layanan-layanan mereka tanpa biaya untuk pemberi kerja maupun karyawan prospektif. C) Perekrut Para perekrut paling sering berfokus sekolah-sekolah teknis dan kejuruan, community college, akademi-akademi, dan universitas-universitas. Personil kontak para perekrut di kampus-kampus akademi dan universitas sering kali adalah direktur penempatan mahasiswa. Administrator tersebut ada dalam posisi yang sangat baik untuk mengatur wawancara dengan para mahasiswa yang memiliki persyaratan-persyaratan yang di inginkan oleh perusahaan. D) Bursa Kerja Bursa kerja adalah metode perekrutan yang di laksanakan oleh pemberi kerja tunggal atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik seabrek pelamar ke satu lokasi untuk wawancara. E) Magang Magang adalah bentuk khusus perekrutan yang melibatkan penempatan mahasiswa pada pekerjaan sementara tanpa adanya kewajiban bagi perusahaan untuk mempekerjakan mahasiswa tersebut secara tetap maupun kewajiban bagi mahasiswa tersebut untuk memberi mahasiswa posisi tetap dalam perusahaan tersebut setelah yang bersangkutan lulus.

F) Perusahaan Pencari Eksekutif Perusahaan Pencari eksekutif (executive search firm) adalah organisasi yang digunakan bebarapa perusahaan untuk mencari para professional dan eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti tidak cukup. Perusahaan pencari kontingensi, menerima fee hanya atas dasar penempatan yang sukses dari kandidat pada suatu lowongan pekerjaan. Perusahaan pencari tetap, dianggap sebagai konsultan bagi perusahaan-perusahaan klien mereka, bekerja atas dasar kontrak eksklusif, dan biasanya merekrut para eksekutif bisnis puncak. G) Open House Open house merupakan alat perekrutan yang penting, terutama pada saat pengangguran sedikit. H) Perekrutan Acara Perekrutan acara (event recruiting) mengharuskan para perekrut untuk menghadiri acara-acara dimana orang-orang yang di cari perusahaan hadir. I) Bonus Bergabung Beberapa perusahaan mengikuti praktik industry olahraga yang menawarkan bonus bergabung (sign-on bonus) kepada para calon dengan tingkat permintaan tinggi. J) Sistem Pelacakan Pelamar Sebuah sistem pelacakan pelamar (applicant tracking system/ATS) adalah perangkat lunak yang di rancang untuk membantu perusahaan merekrut para karyawan secara lebih efisien.

SELEKSI
Pentingnya Seleksi Karyawan
Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu untuk organisasi. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified), kurang memenuhi persyaratan (underqualified) atau karna suatu hal tidak cocok denga pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak.

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Beberapa factor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi yaitu: A) Fungsi-Fungsi SDM lainnya B) Pertimbangan Hukum C) Kecepatan Pengambilan Keputusan D) Hierarki Organisasi E) Kumpulan Pelamar Kumpulan pelamar (applicant pool) adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang di rekrut. Rasio seleksi adalah jumlah orang yang di pekerjakan untuk pekerjaan tertentu di bandingkan dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar. F) Jenis Organisasi G) Masa Percobaan

Proses Seleksi
Biasanya di mulai dengan wawancara pendahuluan. Berikutnya para pelamar melengkapi formulir lamaran atau memberikan resume. Kemudian proses tersebut berlanjut dengan serangkaian tes seleksi, satu wawancara kerja atau lebih, serta saringan prakerja yang meliputi pemeriksaan latar belakang dan referensi. Manajer yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang berhasil, tergantung pada bagus atau tidaknya pemeriksaan kesehatan.

Wawancara Pendahuluan
Proses seleksi sering kali diawali dengan wawancara pendahuluan. Tujuan dasar dari penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan-persyaratan posisi. Pada tahap ini, para pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. Seorang pewawancara yang terampil akan mengetahui lowongan-lowongan lain yang tersedia dalam perusahaan dan bisa mengarahkan calon karyawan yang prospek tersebut ke posisi yang lain.

Wawancara Telepon Tujuan wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga terbuang dalam proses perekrutan tapi metode ini tentu saja tidak memiliki keuntungan kontak tatap muka.

Rekaman Wawancara Rekaman wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa situasi. Perusahaan bisa menggunakan perusahaan konsultan dengan banyak pewawancara yang tersedia untuk membantu mereka menggunakan metode ini.

Pemeriksaan Lamaran
Meminta kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal lainnya dalam proses seleksi. Hal ini bisa dilakukan sebelum ataupun sesudah wawancara pendahuluan. Pemberi kerja kemudian menilai lamaran tersebut untuk melihat kecocokan antara orang tersebut dengan posisi yang di lamarnya. Formulir lamaran yang dirancang dengan baik dan di gunakan dengan benar bisa sangat membantu karena informasi yang penting termuat di situ dan di sajikan dalam format standar.

Pemeriksaan Resume
Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan seseorang yang di susun untuk di gunakan dalam proses seleksi. Resume mencakup tujuan karir untuk posisi spesifik yang dicari si pelamar.

Mengirim Resume melalui Internet

Ketika mengirim melalui internet, para pelamar harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan besar saat ini menggunakan sistem pelacakan otomatis yang menganut gaya resume tertentu. Resumeresume yang menyimpang dari gaya yang dianut akan di abaikan atau di hapus. Resume kata kunci (keyword resume) adalah resume yang berisi deskripsi yang memadai dari karateristik-karateristik dan pengalaman yang berkenaan dengan industry tertentu dari seorang pencari kerja yang disajikan dalam istilah-istilah kata kunci dengan tujuan mengakomodasi proses pencarian computer.

Tes Seleksi : Keuntungan dan Masalah Potensial

Karena dirasakan terdapat kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak perusahaan telah menambahkan tes prakerja pada proses perekrutan karyawannya. Keuntungan Tes Seleksi Keuntungan tes seleksi adalah mampu untuk mengidentifkasikan sikap dan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan yang tidak dapat di nilai langsung melalui wawancara, biaya yang lebih murah dan lebih efisien karna bisa memberikan jenis informasi dan hasil berupa di pekerjakan orang-orang dengan kualitas yang lebih baik. Masalah Potensial Penggunaan Tes Seleksi Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan dan motivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Tes-tes seleksi bisa secara akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan pekerjaan, atau yang disebut kemampuan mengerjakan (can do), tetapi kurang begitu bisa menunjjukkan sampai seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan, atau yang di sebut kemauan mengerjakan (will do).

Karateristik Tes Seleksi yang di Rancang dengan Tepat

Tes seleksi yang diranacang dengan tepat bersifat: A) Standardisasi Standardisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan pelaksanaan tes. B) Objektivitas Objektivitas (objectivity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil yang sama. C) Norma Norma (norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar lainnya. D) Reliabilitas Reliabilitas (reliability) adaakah derajat sampai dimana tes seleksi yang memberikan hasil yang konsisten. E) Validitas (Keterkaitan dengan Pekerjaan) Validitas (validity) adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa yang ingin di ukurnya. Validitas umumnya di laporkan sebagai koefisien korelasi (merangkum hubungan antara 2 variabel)

Jenis-Jenis Studi Validasi

Tiga pendekatan untuk menvalidasi tes seleksi: A) Validitas Terkait Kriteria Validitas terkait kriteria (criterion-related validity) adalah metode validasi tes yang membandingkan skor-skor tes seleksi dengan beberapa aspek kinerja pekerjaan yang telah di tetapkan, misalnya dengan penilaian kinerja. B) Validitas Isi Validitas isi adalah metode validasi tes dimana seseorang menjalankan tugas-tugas tertentu yang benar-benar di perlukan oleh pekerjaan atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur pengetahuan pekerjaan yang relevan. C) Validitas Konstruk Validitas konstruk (construct validity) aalah metode validasi tes yang menentukan kemampuan tes dalam mengukur konstruk-konstruk atau ciri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan dianggap penting untuk menjalankan pekerjaan.

Jenis-Jenis Tes Kerja

Beberapa jenis tes kerja: 1) Tes Bakat Kognitif Tes bakat kognitif (cognitive aptitude test) adalah tes yang menetukan kemampuan analisis umum, daya ingat, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan numeric. 2) Tes Kemampuan Psikomotor Tes kemampuan Psikomotor (psychomotor abilities test) adalah tes yang mengukur kekuatan, koordinasi dan kecepatan.

3) Tes Sampel Kerja Tes sampel kerja (work sample test) adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan. 4) Tes Minat Kerja Tes minat kerja (vocational interest test) adalah tes yang menunjjukkan pekerjaan yang paling diminati seseorang dan pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan. 5) Tes Kepribadian Tes kepribadian (personality test) adalah ukuran-ukuran yang di laporkan oleh diri sendiri berkenaan dengan pembawaan, temperamen atau sikap seseorang.

Bentuk-Bentuk Tes yang Unik

Tiga bentuk tes yang unik yaitu: 1) Tes Genetika Tes genetika (genetic testing) diberikan untuk mengidentifikasikan kecenderungan akan penyakitpenyakit turunan/bawaan. 2) Graphoanalysis (analisis tulisan tangan) Penggunaan analisis tulisan tangan sebagai factor seleksi disebut graphoanalysis. Ada 2 aliran dalam analisis ini yaitu Teori Gestalt dan Metode Pembawaan (trait). Metode pembawaan mempelajari tulisan tangan untuk menentukan pembawaan-pembawaan tertentu. 3) Tes Poligraf Poligraf adalah tes detector kebohongan. Salah satu manfaat poligraf adalah untuk memperkuat atau membuktikan kesalahan informasi yang termuat dalam formulir lamaran.

Pusat Penilaian
Pusat penilaian (assement center) adalah pendekatan seleksi yang mengharuskan orang-orang menjalankan aktivitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya mereka alami pada pekerjaan yang sebenarnya. Pusat penilaian adalah salah satu alat paling ampuh untuk menilai bakat manajerial.

Wawancara Kerja
Wawancara kerja adalah pertimbangan berorientasi tujuan dimana pewawancara dan pelamar saling bertukar informasi. Perencanaan Wawancara Perencanaan wawancara penting untuk wawancara yang efektif. Pertimbangan utamanya haruslah kecepatan dimana proses tersebut berjalan. Pewawancara perlu memiliki daftar periksa (checklist) wawancara yang mencakup petunjuk-petunjuk berikut ini: A) Menbandingkan lamaran dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan. B) Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-kualitas yang di cari C) Mempersiapkan rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perusahaan, divisi dan departemen D) Menentukan cara menanyakan contoh-contoh prilaku pelamar yang berhubungan dengan pekerjaan yang lalu

Isi Wawancara Bidang-bidang yang biasanya tercakup dalam wawancara adalah sebagai berikut: 1) Pengalaman Kerja 2) Prestasi Akademik 3) Keteranpilan Interpersonal 4) Kualitas Pribadi 5) Kecocokan Organisasi

Jenis-Jenis Umum Wawancara

Jenis-jenis wawancara sering kali di kelompokkan secara umum menjadi: 1) Wawancara Tidak Terstruktur (Nondirective) Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali. 2) Wawancara terstruktur (directive atau terpola) Wawancara terstruktur (structured interview) adalah wawancara dimana pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkain pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan. 3) Wawancara Keprilakuan Wawancara keprilakuan (behavioral interview) adalah wawancara terstruktur dimana para pelamar di minta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang di inginkan.

Metode-Metode Wawancara
Perusahaan melaksanakan wawancara dalam beberapa cara antara lain: 1) Wawancara Satu Lawan Satu 2) Wawancara Kelompok 3) Wawancara Dewan (Panel) 4) Wawancara Banyak Pihak 5) Wawancara Stres Tinjauan Pekerjaan Realistis Tinjauan pekerjaan realistis (realistic job preview/RJP) adalah metode untuk menyampaikan informasi pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dengan cara yang tidak menyesatkan.

Masalah-Masalah Wawancara Potensial

Masalah-masalah wawancara potensial yang dapat mengancam keberhasilan wawancara yaitu: 1) Pertanyaan yang Tidak tepat 2) Penilaian Prematur 3) Dominasi Pewawancara 4) Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan dengan Pekerjaan 5) Efek Kontras 6) Ketiadaan Pelatihan 7) Komunikasi Nonverbal

Menyimpulkan Wawancara
Ketika pewawancara telah memperoleh informasi yang di perlukan dan menjawab pertanyaanpertanyaan para pelamar, ia harus mengakhiri wawancara. Manajemen kemudian harus menentukan kecocokan pelamar dengan posisi lowong dan organisasi.

Penyaringan Prakerja: Penyelidikan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi

Penyelidikan latar belakang adalah penentuan keakuratan dari informasi yang diberikan atau menentukan adanya informasi penting yang belum di berikan. Pemeriksaan referensi adalah validasi dair pihak-pihak yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuk tambahan bagi informasi yang di sampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.

Penerimaan Karyawan secara Ceroboh

Penerimaan karyawan secara ceroboh (negligent hiring) adalah masalah yang di timbulkan pemberi kerja ketika pemberi kerja gagal melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang pelamar dan kemudian menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia bisa menyebabkan kerugian

Referensi yang Ceroboh

Referensi yang ceroboh (negligent referral) adalah masalah yang bisa di timbulkan para pemberi kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai potensi bahaya dari mantan karyawannya.

Keputusan Seleksi
Pilihan final diambil dari para calon yang tetap bertahan setelah pemeriksaan referensi, tes seleksi, penyelidikan latar belakang dan informasi wawancara selesai di nilai. Biasanya, orang yang terseleksi memiliki kualifikasi-kualifikasi yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi lowong dan organisasi. Orang yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi-posisi level atas.

Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi

Masalah mendasar yang terkait dengan pencocokan sumber-sumber dengan metode-metode perekrutan adalah evaluasi efektivitas biaya dari setiap sumber dan metode perekrutan yaitu: 1) Biaya perekrutan 2) Tingkat seleksi 3) Tingkat penerimaan 4) Tingkat kelolosan 5) Biaya/manfaat sumber dan metode perekrutan 6) Waktu yang di butuhkan untuk merekrut karyawan