Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

Teknik Pengumpulan Data a. 5. Observasi b. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C. 639.930 9.754 19.639 Jumlah 6.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E.288 200. Dokumentasi 3. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Populasi. 7. 3. Populasi dan Sampel a.963 16.715 Juli 491. Kuesioner d.992.606 21. 6. Metode Penelitian 1.31 Maret 445-909 13.56 Des. Kalimantan Steel. Kerangka Pemikiran 1.685.09 Feb 309.450 21. Steel Co.448 15.951. Kalimantan Steel Co. 8. Pontianak. 42 .31 Okt.934. 500.060 21.68 Nov. Kalimantan Stell Co Pontianak.18 Juni 642. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.905.359 15.218.365.201 Sumber : Data Olahan (PT. 2.996 8.62 Mei 681. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. 2009) karyawan pada PT.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540.37 Sept.300.354.96 Agustus 682. 702. Sampel.314. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. 465. b.65 April 262. 4. B. D. 2. Wawancara c.398 14.543.

Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. (X7). (X5). Hubungan kerja sesama karya- wan baik. (X20). (X 13). (X11). Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4).4. Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. (X 2). Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. (X 19). yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X15). Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. (X18). (X8). Gaji diterima memuaskan. (X17). pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1).0 for windows. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. (X16). Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. Pada penelitian ini. Pelayanan jamsostek memuaskan. Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. Manajemen personalia dijalankan dengan baik. (X10). Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. dimana variabel-variabel 43 . Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. (X21). Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. (X6). Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. (X12). (X3). (X9). (X14 ).

yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor.. dari setiap rupiah investasi modal. yaitu: pertama. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + .. dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi.. + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu". merancang program. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + . Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. menerapkan program.... produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 . Untuk menaikkan produktivitas. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. menciptakan kesadaran. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si... Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. para manager. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif.. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal..

2. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. 3. 12. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. 6. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. 8. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. 11. 10. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. 3.(input). Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 14. 4. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. 45 . Bersikap positif terhadap pekerjaan. 7. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. Kedua. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Masih menurut Nasution (2001: 211). 13. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. 5. 2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. 9.

Pendekatan produktivitas organisasi. 5. yaitu: 1. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. modal dan profitabilitas. 5. 3. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. 6. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. 4. Pendekatan produktivitas produksi. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. 3. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. 4. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. Pendekatan produktivitas penjualan. yaitu : 1. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. 6. maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. 4. 2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Pendekatan produktivitas modal. 2.4. 3.

seperti: Kondisi kerja. 4. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Menurut Siagian (2001:121-134). Syarat kerja lainnya. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. hubungan kerja. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. peraturan pemerintah. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. keahlian. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. 6. 3. penerangan. 5. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan. dan pengalaman kerja karyawan. sirkulasi udara. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. dan bonus kerja. kemampuan membayar dan biaya hidup. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. kesepakatan kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. Keselamatan kerja. sikap manajemen. insentif. yaitu : 1. dan manajemen organisasi. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja.sebenarnya. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . 2.

Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. c. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. Jaminan Sosial. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. 4. Keterampilan. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29). yang berupa: a. Disiplin kerja. 2. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja. Kemampuan manajerial. Sikap mental. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Pendidikan. Motivasi kerja. Etika kerja. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. dan jarninan hari tua. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. jaminan kecelakaan kerja.yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. 7. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. 3. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. b. 48 . dan kelalaian manusia. kondisi kerja tidak baik. pola tingkah laku tenaga kerja. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. jaminan kesehatan. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1.

Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. c. Sarana produksi. 9. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 10. 7. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 5. Tingkatan penghasilan. Apabila tingkat penghasilan cukup. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. 6. maka akan lebih kuat bekerja. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. Jaminan sosial. b. Lingkungan dan iklim kerja. Gizi dan kesehatan. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. sehingga produktivitas dapat meningkat.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. kesehatannya. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. Hubungan industrial Pancasila.

000. G. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.5%.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750. Kesempatan berprestasi. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria. sebanyak 13 responden atau 40.12%) responden berumur antara 20-29 tahun.75% berstatus belum menikah. 11 (34. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang.249.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12. sebanyak 13 responden atau 40. sebanyak 12 responden atau 3.001.00 sebanyak 11 respon- 50 . 11. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50.620/0 belum mempunyai tanggungan.12%). Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81. c. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi.000.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. 12. Teknologi.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a. Analisis dan Pembahasan 1. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15. b. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28.

00 Rp 1. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain. sehingga analisis faktor tepat digunakan. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12. Uji Bartlett’s Test of Sphericity.5. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0.5%. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel.750. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0.den atau 34.000. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.Co Pontianak. yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.249.00-2.37%. 51 . Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity.05. 2.12% dan pendapatan responden antara Rp 1. pendapatan responden antara Rp 1.250.05 (5%).000.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.Kalimantan Steel. b. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0.05.00 sebanyak 17 responden atau 53.000.00 sebanyak 4 responden atau 12.749.000.

Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.423 83. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi.292 10.019 5 1.208 48. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.519 7 1.040 71.864 6 1.684 8.442 6. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37.870 Hasil Pengolahan Data. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk. 52 . 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue.023 4.293 1 7. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. Percentage of Variance.904 78. Percentage of Variance. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0.5. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model.369 6.567.021 65.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1. c.814 37. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT.121 57.913 3 1.869 8. Kalimantan Steel Co Pontianak.208 2 2. sehingga sulit untuk diinterpretasikan. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.900 4 1.

179. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah.5.017. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0.208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.115.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan. 53 . Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4.122. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0.d.Co Pontianak dengan prosentase 83.Kalimantan Steel. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0. masing-masing -0.29%.293% sedangkan sisanya sebanyak 37.015 dan 0. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor. memiliki factor loading.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.Kalimantan Steel Co Pontianak. e.

900%. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4.913%. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b.Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5.208%. d. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b.019%. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 . Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37.

Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b.52%. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6. jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. keselamatan kerja adalah hal yang penting. tunjangan. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Sifat Tugas yang diberikan. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. 2. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a.519%. Kesimpulan dan Saran 1. pemberian bonus. Manajemen organisasi. Kondisi kerja dan lingkungan kerja.864%.293%.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri. Saran-saran a. 55 . Jaminan sosial berupa jamsostek b. Keselamatan kerja. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. Kesimpulan a.208%. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7. Hubungan kerja sesama karyawan.

Gouzali. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Penerbit Bumi Aksara. M. 2001. jaminan social. ……………. Penerbit BPFE. Masri dan Efendi. Saydam. Jakarta. c. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.N. Sondang P. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. Handoko. Penerbit PT. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Hani. e.. Nasution. Toko Gunung Agung. Penerbit PT. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Edisi I. Yogyakarta. 2002. Prenhalindo. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Singarimbun. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2000.b. Siagian. Metode Penelitian Survey. Manajemen Sumber Daya Manusia. f.. 56 . T. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia. Edisi 2. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit LP3ES Jakarta. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. 2001. Jakarta. Penerbit PT. Sopian.. 2003. Jakarta. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. …………. Prenhalindo. Pontianak. 2001. Pemberiaan asuransi. Dessler. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta. d. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. Gary. Modul Pengantar Produktivitas. Jakarta.

Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Prof. 2002. Komaruddin. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . 2002 Nawawi. S. ALFABETA. 2000.Penerbit BPFE. 2000. Sugiyono. Nitisemito. Jakarta. Metode Penelitian Bidang Sosial. Cetakan ke Duabelas. Penerbit Ghalia Indonesia. Hadari. Dr. Manajemen Personalia.. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta. Prof. LPFE UGM. Bandung. Jakarta. Drs. Alek. 2001. Penerbit Rajawali Pers. CV.

019) 65.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.042 -0.090 0.017 58 .120 1.292 1.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.368 7.120 1.900) 57.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.442 0.179 0.301 0.176 0.023 -0.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.045 0.015 0.714 Eigenvalue 0.748 1.045 1.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.869 0.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.870) 83.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.274 0.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.814 -0.297 0.315 0.115 0.465 0.684 0.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0. Comulative Percentange of Variance (%) 37.074 -0.122 2.369 -0.913) 48.864) 71.159) 78.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful