Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

930 9. B. 639. 702. 3. b. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT.96 Agustus 682. 2.288 200. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi. Teknik Pengumpulan Data a. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C.963 16.09 Feb 309. 8.398 14.060 21.300.685.905.450 21. 2009) karyawan pada PT.996 8.448 15.951.31 Maret 445-909 13.992. Wawancara c.65 April 262. Kalimantan Steel.62 Mei 681. Observasi b. Kuesioner d.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540. Sampel. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.18 Juni 642. Dokumentasi 3. 6.31 Okt. Kalimantan Stell Co Pontianak. Kerangka Pemikiran 1.359 15. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT.754 19. Metode Penelitian 1. 42 .68 Nov.639 Jumlah 6. Populasi.715 Juli 491.606 21. Populasi dan Sampel a.314. Kalimantan Steel Co. Pontianak.218. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif.365. D. 465.37 Sept.934. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT. 2.201 Sumber : Data Olahan (PT. 4.56 Des. 7. 5. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E.543.354.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. Steel Co. 500.

Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. (X6). Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. Pada penelitian ini.4. pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. (X8). (X21). Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. Hubungan kerja sesama karya- wan baik. (X9). (X10). Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. (X17). Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X3). Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Manajemen personalia dijalankan dengan baik. (X14 ). (X15). (X7). Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). (X20). Gaji diterima memuaskan. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja.0 for windows. Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. (X12). (X 19). (X16). Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). (X5). Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. (X 2). (X 13). Pelayanan jamsostek memuaskan. (X11). kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. dimana variabel-variabel 43 . Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. (X18).

.. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu". Untuk menaikkan produktivitas. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + ... Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu... dari setiap rupiah investasi modal.yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan.. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. menciptakan kesadaran. + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F.. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input.. dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal. merancang program.. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 . Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. para manager. menerapkan program. dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi. yaitu: pertama. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + .

45 . sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 11. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. 5. 2. 3. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. 14. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. Kedua. 2. Bersikap positif terhadap pekerjaan. 4. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 12. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. 10. 8. 9. 13. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 3.(input). metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 7. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Masih menurut Nasution (2001: 211). 6.

6. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. yaitu : 1. Pendekatan produktivitas produksi. yaitu: 1. 4. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 4. 5. 5. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 .4. modal dan profitabilitas. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. 2. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. 6. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. Pendekatan produktivitas penjualan. 3. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. 2. 4. maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. Pendekatan produktivitas modal. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 3. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. Pendekatan produktivitas organisasi. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. 3.

Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. 2.sebenarnya. Sifat Tugas yang dilaksanakan. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. kemampuan membayar dan biaya hidup. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Syarat kerja lainnya. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. dan bonus kerja. Keselamatan kerja. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. Menurut Siagian (2001:121-134). penerangan. dan manajemen organisasi. keahlian. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. Kondisi kerja meliputi kebersihan. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. 6. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. 4. insentif. hubungan kerja. dan pengalaman kerja karyawan. sirkulasi udara. 5. sikap manajemen. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. peraturan pemerintah. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. kesepakatan kerja. 3. yaitu : 1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. seperti: Kondisi kerja. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 .

jaminan kesehatan. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. Kemampuan manajerial. 4. 2. 3. Sikap mental. 7. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja. yang berupa: a. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. c. Pendidikan. pola tingkah laku tenaga kerja. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Disiplin kerja. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. 48 . Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. b.yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. kondisi kerja tidak baik. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. Keterampilan. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Motivasi kerja. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. dan kelalaian manusia. Jaminan Sosial. Etika kerja. dan jarninan hari tua. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29). jaminan kecelakaan kerja.

Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. Hubungan industrial Pancasila. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Tingkatan penghasilan. sehingga produktivitas dapat meningkat. Lingkungan dan iklim kerja. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Apabila tingkat penghasilan cukup. c. 7. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Sarana produksi. maka akan lebih kuat bekerja. b. 9. Gizi dan kesehatan. kesehatannya. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Jaminan sosial. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. 5. 10. 6.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik.

00 sebanyak 11 respon- 50 .249. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15.001. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a.12%).5%.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28.000. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat.12%) responden berumur antara 20-29 tahun. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. Teknologi. sebanyak 12 responden atau 3.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.000.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34. Analisis dan Pembahasan 1.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12. 12.75% berstatus belum menikah.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81. G. b. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP. sebanyak 13 responden atau 40.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9. Kesempatan berprestasi. 11 (34. 11. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya. c. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15.620/0 belum mempunyai tanggungan. sebanyak 13 responden atau 40.

000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0.00 sebanyak 4 responden atau 12.05.37%. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. pendapatan responden antara Rp 1. 51 . dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity.000.5. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0. 2. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.749.Kalimantan Steel. sehingga analisis faktor tepat digunakan.00 Rp 1.12% dan pendapatan responden antara Rp 1.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.250.750.5%. b.den atau 34.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.249. yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.00-2.05 (5%). Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12.05.Co Pontianak. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.00 sebanyak 17 responden atau 53. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain.000.000. Uji Bartlett’s Test of Sphericity.000.

904 78. Percentage of Variance.369 6. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi.684 8. 52 . sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model.913 3 1. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue.870 Hasil Pengolahan Data.5. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT.021 65. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0.293 1 7.040 71.208 2 2.019 5 1. c. sehingga sulit untuk diinterpretasikan. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1. Percentage of Variance.292 10. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT.208 48.121 57. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk.442 6.814 37.519 7 1. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue. Kalimantan Steel Co Pontianak.567.864 6 1. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.423 83.900 4 1.023 4.869 8. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.

293% sedangkan sisanya sebanyak 37.017. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. memiliki factor loading. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0.Kalimantan Steel Co Pontianak. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0.29%.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0.115.122. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah.179. masing-masing -0. 53 .208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.015 dan 0. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4.5.d. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor.Kalimantan Steel. e.Co Pontianak dengan prosentase 83. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.

208%.900%. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3.019%. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. d. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 .Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8.913%. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b.

Manajemen organisasi. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. 2. jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Kondisi kerja dan lingkungan kerja. pemberian bonus.864%. Saran-saran a.293%. Kesimpulan dan Saran 1. Hubungan kerja sesama karyawan. keselamatan kerja adalah hal yang penting. 55 .208%.52%. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah.519%. Keselamatan kerja. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37. tunjangan. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6. Kesimpulan a. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. Jaminan sosial berupa jamsostek b. Sifat Tugas yang diberikan. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. 2001. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. Jakarta. Jakarta. Penerbit PT. Sopian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. Siagian. Penerbit Bumi Aksara. Saydam. Prenhalindo. Penerbit BPFE. 56 . T.. Handoko. Jakarta. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi I. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Jakarta. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Mutu Terpadu. 2001. Toko Gunung Agung. ……………. Pemberiaan asuransi. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. Gary. d. c. f. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. jaminan social. Edisi 2.. 2002.N. Dessler. Singarimbun. 2000. Gouzali. Modul Pengantar Produktivitas. Penerbit PT. Penerbit LP3ES Jakarta. 2000. Prenhalindo. Nasution. Sondang P. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. M. 2001. …………. Penerbit PT. Pontianak. Masri dan Efendi.b. 2003. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. Metode Penelitian Survey. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Hani. Penerbit Ghalia Indonesia. e. Yogyakarta.. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari.

LPFE UGM.. Penerbit Ghalia Indonesia. Alek. Hadari. Metode Penelitian Bisnis.Penerbit BPFE. Yogyakarta. 2002 Nawawi. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Prof. Komaruddin. 2000. 2000. Drs. Metode Penelitian Bidang Sosial. Bandung. Jakarta. Dr. Jakarta. 2001. 2002. Sugiyono. Penerbit Rajawali Pers. CV. Nitisemito. S. Manajemen Personalia. Prof. Cetakan ke Duabelas. ALFABETA.

864) 71.023 -0.368 7.869 0.465 0.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.315 0.292 1.870) 83.684 0.442 0.090 0.369 -0.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.301 0.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.274 0.179 0.115 0.015 0.913) 48.122 2.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.176 0.714 Eigenvalue 0.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.017 58 . Comulative Percentange of Variance (%) 37.019) 65.120 1.045 0.900) 57.748 1.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.120 1.042 -0.074 -0.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.814 -0.045 1.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.159) 78.297 0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful