Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

398 14. Dokumentasi 3. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif.62 Mei 681. 2009) karyawan pada PT.37 Sept.314.288 200. Teknik Pengumpulan Data a.201 Sumber : Data Olahan (PT. Kalimantan Steel.450 21. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E. 5. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT. Observasi b. 42 . Populasi dan Sampel a.934. B. 500. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel Co.09 Feb 309.992.606 21.963 16.96 Agustus 682.218. Kerangka Pemikiran 1.56 Des. b. Wawancara c.543. Kalimantan Stell Co Pontianak. 2.354. 465. 8.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang.930 9. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi.754 19.68 Nov. 7. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.31 Okt. 4. 2.31 Maret 445-909 13.365. Pontianak. Steel Co. Populasi.951.359 15.300. D. 702.996 8. Kuesioner d. Metode Penelitian 1. Sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT.448 15.060 21. 639. 6.639 Jumlah 6.905.65 April 262. 3.715 Juli 491.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540.685.18 Juni 642.

Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). (X17). Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. Manajemen personalia dijalankan dengan baik. (X14 ). (X9). Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. Pada penelitian ini.4. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. Pelayanan jamsostek memuaskan. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. (X5). (X3). kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert.0 for windows. pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. (X10). Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X7). Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. (X18). Hubungan kerja sesama karya- wan baik. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. (X16). (X8). dimana variabel-variabel 43 . Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. (X11). Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. (X15). (X12). Gaji diterima memuaskan. Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. (X 13). Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). (X6). Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. (X20). (X 2). (X 19). Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. (X21). yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12.

dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. yaitu: pertama. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + .. + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F. para manager. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 .... Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. dari setiap rupiah investasi modal.. dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi.. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si.. menciptakan kesadaran. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif.yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor.. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + . teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input.. menerapkan program. Untuk menaikkan produktivitas. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu".. merancang program. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu.

12. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. 7. 45 . produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. 11. 4. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 8. sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik.(input). Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. 2. 14. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 5. 3. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. 13. Kedua. Bersikap positif terhadap pekerjaan. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. 10. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. 2. 6. 9. Masih menurut Nasution (2001: 211). Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. 3. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.

Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. 3. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. modal dan profitabilitas. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. Pendekatan produktivitas penjualan. 5. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. 3. 3. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. yaitu: 1. 4. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. 6. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. 4. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 2. Pendekatan produktivitas organisasi.4. Pendekatan produktivitas modal. yaitu : 1. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. 2. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. Pendekatan produktivitas produksi. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. 5. 4. 6. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan.

5. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. hubungan kerja. Kondisi kerja meliputi kebersihan. sikap manajemen. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. sirkulasi udara. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. penerangan. Keselamatan kerja. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. 2. dan manajemen organisasi. 4. dan pengalaman kerja karyawan.sebenarnya. Syarat kerja lainnya. Menurut Siagian (2001:121-134). Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. 3. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. keahlian. seperti: Kondisi kerja. dan bonus kerja. peraturan pemerintah. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. insentif. kesepakatan kerja. yaitu : 1. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. kemampuan membayar dan biaya hidup. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. 6. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. dan tingkat kebisingan di ruang kerja.

2. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. b. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Etika kerja. 48 . jaminan kecelakaan kerja. 3. dan kelalaian manusia. Disiplin kerja. 7. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. 4. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. Keterampilan. Jaminan Sosial. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. yang berupa: a. Kemampuan manajerial. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. Motivasi kerja. jaminan kesehatan. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. dan jarninan hari tua. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. Sikap mental. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29).yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. kondisi kerja tidak baik. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. pola tingkah laku tenaga kerja. c. Pendidikan. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas.

Sarana produksi. Hubungan industrial Pancasila. kesehatannya. 7. 5. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. Apabila tingkat penghasilan cukup. c. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . Lingkungan dan iklim kerja. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Jaminan sosial. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. 6. Gizi dan kesehatan. 9. akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. sehingga produktivitas dapat meningkat. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. 10. Tingkatan penghasilan. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. maka akan lebih kuat bekerja. b. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif.

sebanyak 12 responden atau 3. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50. sebanyak 13 responden atau 40. b. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750.12%) responden berumur antara 20-29 tahun.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a. 11. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi. 12.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi. sebanyak 13 responden atau 40. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun. Analisis dan Pembahasan 1. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi.75% berstatus belum menikah. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya.620/0 belum mempunyai tanggungan.12%).750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18.00 sebanyak 11 respon- 50 . c.249.000.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9. G. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28. Teknologi. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28. Kesempatan berprestasi.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12.000.5%.001. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 11 (34.

Co Pontianak. pendapatan responden antara Rp 1. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.000.den atau 34.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a.05.5%. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain.249. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel.37%. 2. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0.00 Rp 1. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.00 sebanyak 4 responden atau 12.750. sehingga analisis faktor tepat digunakan. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak.00-2.5. Uji Bartlett’s Test of Sphericity. yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.00 sebanyak 17 responden atau 53. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53.250.Kalimantan Steel.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.05 (5%). Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05.000. 51 . Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.000.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity.749. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity.12% dan pendapatan responden antara Rp 1. b.000. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

52 . Kalimantan Steel Co Pontianak.292 10.864 6 1. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.567.423 83. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model.904 78. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1.040 71. Percentage of Variance. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue.913 3 1.870 Hasil Pengolahan Data. c.021 65. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT.5.208 2 2.208 48. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT.684 8. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3.369 6.442 6. sehingga sulit untuk diinterpretasikan.814 37. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk.019 5 1. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue.121 57. Percentage of Variance.900 4 1.869 8.519 7 1.293 1 7.023 4.

sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0. 53 . di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax.5. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0.179.29%. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83.115.015 dan 0. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. masing-masing -0.Kalimantan Steel. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax. e.017. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. memiliki factor loading.Co Pontianak dengan prosentase 83.Kalimantan Steel Co Pontianak.208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan.122.293% sedangkan sisanya sebanyak 37.d.

913%. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a.900%. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 . Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b.019%. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. d.Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2.208%. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4.

52%. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. Kesimpulan a. Hubungan kerja sesama karyawan. Jaminan sosial berupa jamsostek b. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. tunjangan. Kondisi kerja dan lingkungan kerja. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6. Kesimpulan dan Saran 1. Keselamatan kerja. pemberian bonus. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. Manajemen organisasi. jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. keselamatan kerja adalah hal yang penting. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7.293%.208%. Sifat Tugas yang diberikan. 55 .864%. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri.519%. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah. 2. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37. Saran-saran a.

Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Jakarta. Edisi 2. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. Penerbit PT. M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Nasution. T. Handoko. 2001. 2002. Masri dan Efendi. 2000. 2001. Penerbit Ghalia Indonesia. Pemberiaan asuransi. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Penerbit BPFE. ……………... Sondang P. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. 2000. Jakarta. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. Penerbit LP3ES Jakarta. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. Metode Penelitian Survey. Prenhalindo. Pontianak. Gouzali. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. d. Siagian. Manajemen Mutu Terpadu. Prenhalindo. 2001. 2003. e. Jakarta. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. Hani. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Saydam. jaminan social. Dessler. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.N.. 56 . …………. Gary. c. Toko Gunung Agung. Manajemen Sumber Daya Manusia.b. Yogyakarta. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. Singarimbun. Edisi I. Penerbit PT. f. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. Sopian. Modul Pengantar Produktivitas. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Bandung. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Komaruddin. CV.. Prof. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . S. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta.Penerbit BPFE. Alek. 2002 Nawawi. Nitisemito. 2000. Jakarta. ALFABETA. Hadari. Metode Penelitian Bidang Sosial. LPFE UGM. Yogyakarta. 2002. Sugiyono. 2000. Drs. Cetakan ke Duabelas. 2001. Penerbit Rajawali Pers. Dr. Prof.

090 0.368 7.019) 65.120 1.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6. Comulative Percentange of Variance (%) 37.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.042 -0.292 1.074 -0.045 1.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.015 0.023 -0.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.301 0.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.176 0.315 0.714 Eigenvalue 0.442 0.465 0.017 58 .869 0.900) 57.684 0.122 2.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.913) 48.297 0.274 0.045 0.748 1.159) 78.814 -0.870) 83.369 -0.115 0.120 1.179 0.864) 71.