Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

685.543. Steel Co. b. 4. Pontianak.963 16. 7. B.300.934. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Kalimantan Stell Co Pontianak. Wawancara c.218.314. 3. Kerangka Pemikiran 1. 42 . 702.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540.31 Maret 445-909 13.62 Mei 681.09 Feb 309.31 Okt.56 Des. 2. 465. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT.68 Nov.606 21. Metode Penelitian 1.365. Observasi b. 639.715 Juli 491. D.951.450 21.448 15.754 19. Dokumentasi 3. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Populasi dan Sampel a. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT.37 Sept.905.201 Sumber : Data Olahan (PT. Kalimantan Steel Co. Kalimantan Steel. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.398 14.930 9. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang.354.060 21. Teknik Pengumpulan Data a.96 Agustus 682. Kuesioner d.639 Jumlah 6. 2.288 200.359 15. 2009) karyawan pada PT.996 8.992. 5. 8. Populasi. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi.65 April 262.18 Juni 642. Sampel. 6. 500.

Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. (X10). Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. dimana variabel-variabel 43 . (X11). Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Pada penelitian ini. Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. (X6). Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi.0 for windows. Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). (X17). (X5).4. (X3). Gaji diterima memuaskan. (X8). Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. (X15). Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. (X14 ). (X7). (X18). (X21). (X 2). (X 19). yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. Hubungan kerja sesama karya- wan baik. (X12). Pelayanan jamsostek memuaskan. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. (X16). Manajemen personalia dijalankan dengan baik. Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. (X20). Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. (X9). (X 13). Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik.

.. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya.. menciptakan kesadaran. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. menerapkan program.. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. yaitu: pertama. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + . + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F. para manager. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si.yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + ... Untuk menaikkan produktivitas. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 . Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal.. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu". Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat.. dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. dari setiap rupiah investasi modal. merancang program.. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi..

sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. 8. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 6.(input). Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Bersikap positif terhadap pekerjaan. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. 12. 5. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. 4. 9. 2. 11. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. 2. Kedua. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 14. 45 . Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. 10. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. 13. Masih menurut Nasution (2001: 211). 7. 3. 3. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.

yaitu: 1. 5. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. 4. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. 3. 6. Pendekatan produktivitas produksi. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). yaitu : 1. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. 6. maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. 5. 4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 2. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. 3.4. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. Pendekatan produktivitas penjualan. 4. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. Pendekatan produktivitas organisasi. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Pendekatan produktivitas modal. modal dan profitabilitas. 2.

4. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. kemampuan membayar dan biaya hidup. seperti: Kondisi kerja. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. dan bonus kerja. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Menurut Siagian (2001:121-134). sikap manajemen. 5. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . insentif. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. 3. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. hubungan kerja. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. dan manajemen organisasi. Syarat kerja lainnya. 2. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. 6. keahlian. dan pengalaman kerja karyawan. sirkulasi udara. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. peraturan pemerintah. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. Kondisi kerja meliputi kebersihan. penerangan. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi.sebenarnya. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. kesepakatan kerja. yaitu : 1. Keselamatan kerja.

Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja. 4. dan jarninan hari tua. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. 7. dan kelalaian manusia. Kemampuan manajerial. b. 2. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. Sikap mental. 3. pola tingkah laku tenaga kerja. Jaminan Sosial. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29).yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. 48 . Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. Etika kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Keterampilan. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. c. Motivasi kerja. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. jaminan kecelakaan kerja. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. Disiplin kerja. jaminan kesehatan. Pendidikan. kondisi kerja tidak baik. yang berupa: a. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya.

7. kesehatannya. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. 9. b. Apabila tingkat penghasilan cukup. Jaminan sosial. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. Lingkungan dan iklim kerja. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. 6. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Tingkatan penghasilan. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. sehingga produktivitas dapat meningkat. 5. 10. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. Gizi dan kesehatan. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Hubungan industrial Pancasila. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. maka akan lebih kuat bekerja. c. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. Sarana produksi. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Apabila jaminan sosialnya mencukupi.

Kesempatan berprestasi.5%. Teknologi.000.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. c. Analisis dan Pembahasan 1. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34. sebanyak 13 responden atau 40. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15. G.000.620/0 belum mempunyai tanggungan.249.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya. 12. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81. 11 (34. sebanyak 12 responden atau 3. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun. sebanyak 13 responden atau 40. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi.75% berstatus belum menikah.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50.12%). Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12.00 sebanyak 11 respon- 50 .00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas. 11.12%) responden berumur antara 20-29 tahun. b. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12.001.

37%.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.00 sebanyak 17 responden atau 53. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Uji Bartlett’s Test of Sphericity.05 (5%).000.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.05.250. b.00-2.den atau 34.00 sebanyak 4 responden atau 12. 2. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel.749. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak.000.000.05. yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.Co Pontianak.249.750. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. pendapatan responden antara Rp 1.5. sehingga analisis faktor tepat digunakan.12% dan pendapatan responden antara Rp 1. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12.5%. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53. 51 .00 Rp 1. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity.Kalimantan Steel.000.

869 8.904 78.369 6.423 83. c. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi.021 65.864 6 1.913 3 1. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0.900 4 1.040 71. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.208 48. Percentage of Variance. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0.442 6. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT.5. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue. 52 .567. Kalimantan Steel Co Pontianak.019 5 1. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.208 2 2.121 57.293 1 7. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1.684 8. sehingga sulit untuk diinterpretasikan.292 10. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1.519 7 1.870 Hasil Pengolahan Data. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3.814 37. Percentage of Variance.023 4.

208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana.122. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0. masing-masing -0.115.Kalimantan Steel Co Pontianak.Co Pontianak dengan prosentase 83.29%. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0. 53 . sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0.293% sedangkan sisanya sebanyak 37.179. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0.5. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax.Kalimantan Steel. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax.015 dan 0.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83.d. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4.017. e. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1. memiliki factor loading. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.

hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10.208%. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a.900%.913%. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a.019%.Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. d. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 . Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c.

Kesimpulan dan Saran 1.519%. tunjangan. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. Hubungan kerja sesama karyawan. jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Keselamatan kerja. Saran-saran a. Kesimpulan a. keselamatan kerja adalah hal yang penting. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37. 2. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. Sifat Tugas yang diberikan.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. Kondisi kerja dan lingkungan kerja. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6.864%. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. 55 . Manajemen organisasi. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6.293%.52%. pemberian bonus.208%. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri. Jaminan sosial berupa jamsostek b.

Manajemen Sumber Daya Manusia. M. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. Metode Penelitian Survey. Pemberiaan asuransi.. Singarimbun. f. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. 2003. ……………. d. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. 2000. Penerbit BPFE.. Jakarta. Jakarta. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. Siagian. 2002. Edisi I. Manajemen Mutu Terpadu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Pontianak. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. 2001. Jakarta. Prenhalindo. Prenhalindo. …………. Penerbit PT. Edisi 2. Jakarta. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan.b. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Penerbit PT.N. Penerbit Ghalia Indonesia. 2001. Dessler. Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gary. 56 . Yogyakarta. Toko Gunung Agung. c. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2000. Saydam. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. Hani. T. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. Sopian. Modul Pengantar Produktivitas. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Penerbit LP3ES Jakarta. Handoko. 2001. Penerbit Bumi Aksara. Masri dan Efendi. Sondang P. e. jaminan social. 2001. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. Nasution.

Prof. 2002 Nawawi. 2001.Penerbit BPFE. Yogyakarta. Alek. Komaruddin. Prof. Dr. Nitisemito. LPFE UGM. Manajemen Personalia. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. CV. Jakarta. Metode Penelitian Bidang Sosial. Penerbit Ghalia Indonesia. S. Cetakan ke Duabelas. Bandung. 2000.. Penerbit Rajawali Pers. ALFABETA. 2000. 2002. Jakarta. Metode Penelitian Bisnis. Sugiyono. Drs. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . Hadari.

864) 71.315 0.045 0.019) 65.045 1.176 0.369 -0.122 2.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6. Comulative Percentange of Variance (%) 37.042 -0.714 Eigenvalue 0.015 0.913) 48.297 0.074 -0.120 1.115 0.368 7.179 0.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.465 0.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.748 1.869 0.017 58 .159) 78.301 0.023 -0.120 1.684 0.090 0.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.292 1.274 0.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.814 -0.442 0.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.870) 83.900) 57.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful