Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

Pontianak.288 200. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C.300. Populasi dan Sampel a.685.18 Juni 642. Populasi. 42 .996 8.314.448 15. Metode Penelitian 1. 7. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel.09 Feb 309. 8. b. Steel Co. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif.934.56 Des. 2009) karyawan pada PT.715 Juli 491. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT.060 21.201 Sumber : Data Olahan (PT.930 9. 5. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang.905.68 Nov. Teknik Pengumpulan Data a. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.31 Maret 445-909 13.398 14. 639. 4.963 16. Kalimantan Steel Co.992.450 21.543. 3.951. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540.96 Agustus 682. 6.354. 2.65 April 262.62 Mei 681. Kerangka Pemikiran 1. Kuesioner d. Observasi b.754 19. Wawancara c.359 15. 465.218. 500.606 21.37 Sept.31 Okt. D. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. 2. B. 702. Dokumentasi 3. Sampel.365.639 Jumlah 6. Kalimantan Stell Co Pontianak.

(X11). Manajemen personalia dijalankan dengan baik. Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik.4. (X3). (X14 ). Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. Pada penelitian ini. Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. (X7). (X 19). (X20). (X18). Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). (X16). Gaji diterima memuaskan. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. (X8). Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. (X6). dimana variabel-variabel 43 . (X12). (X5).0 for windows. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. (X9). Pelayanan jamsostek memuaskan. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. (X15). pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. (X 2). (X 13). Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. (X21). yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. (X17). Hubungan kerja sesama karya- wan baik. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X10).

para manager.. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya.. menerapkan program. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + . Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal. dari setiap rupiah investasi modal. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat.. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu". yaitu: pertama... dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi... + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F.. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 . Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si..yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + .. Untuk menaikkan produktivitas. merancang program. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. menciptakan kesadaran.

Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 3. 2. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. 2. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. 3. 9. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 7. 13. 14. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. 6. Bersikap positif terhadap pekerjaan. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 10. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.(input). Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. 12. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. Kedua. Masih menurut Nasution (2001: 211). 8. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 4. 5. 45 . 11.

4. Pendekatan produktivitas produksi. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 4. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. 3. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Pendekatan produktivitas modal. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. 4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. Pendekatan produktivitas organisasi. 6. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. 6. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. 5. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 2. 2. modal dan profitabilitas. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. yaitu : 1. 3. 3. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. Pendekatan produktivitas penjualan. yaitu: 1. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. 5.4. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis.

Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan.sebenarnya. keahlian. sirkulasi udara. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. 6. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. kesepakatan kerja. dan pengalaman kerja karyawan. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. yaitu : 1. 4. 5. peraturan pemerintah. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. dan bonus kerja. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Syarat kerja lainnya. kemampuan membayar dan biaya hidup. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. seperti: Kondisi kerja. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. insentif. Keselamatan kerja. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. 2. penerangan. 3. Kondisi kerja meliputi kebersihan. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. dan manajemen organisasi. hubungan kerja. Menurut Siagian (2001:121-134). Sifat Tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. sikap manajemen.

dan jarninan hari tua. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. b. jaminan kecelakaan kerja. dan kelalaian manusia. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. 2. Disiplin kerja. Jaminan Sosial. Sikap mental. 4. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1.yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. 3. 7. jaminan kesehatan. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29). Motivasi kerja. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. 48 . Pendidikan. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. Kemampuan manajerial. yang berupa: a. Keterampilan. kondisi kerja tidak baik. Etika kerja. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. pola tingkah laku tenaga kerja. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. c.

Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . c. Gizi dan kesehatan. akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 5. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. kesehatannya. Tingkatan penghasilan. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. Sarana produksi. Apabila tingkat penghasilan cukup. sehingga produktivitas dapat meningkat. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. 9. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Jaminan sosial. Lingkungan dan iklim kerja. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. 6. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. 7.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. Hubungan industrial Pancasila. b. maka akan lebih kuat bekerja. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 10.

Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15. G.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9.5%.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun. 11.620/0 belum mempunyai tanggungan.000. sebanyak 13 responden atau 40.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15.000.249. Analisis dan Pembahasan 1. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12.12%) responden berumur antara 20-29 tahun. b.001. Kesempatan berprestasi. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP. sebanyak 13 responden atau 40. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81.75% berstatus belum menikah. 11 (34. c. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31. sebanyak 12 responden atau 3.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.00 sebanyak 11 respon- 50 .12%). Teknologi. 12.

b.250.000. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity. pendapatan responden antara Rp 1. Uji Bartlett’s Test of Sphericity.5%. yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53.00 Rp 1.00 sebanyak 17 responden atau 53. sehingga analisis faktor tepat digunakan.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.00 sebanyak 4 responden atau 12.750.000. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.12% dan pendapatan responden antara Rp 1. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.Co Pontianak. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.249. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain.00-2.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (5%).den atau 34.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12.Kalimantan Steel. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0.37%. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.5.000.749. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel. 2.000.05.05. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak. 51 .

Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Percentage of Variance. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi.293 1 7.208 2 2.121 57. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.519 7 1. sehingga sulit untuk diinterpretasikan. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.023 4.864 6 1.913 3 1.684 8. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue.442 6.567. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37.423 83. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0.040 71.208 48.869 8. Kalimantan Steel Co Pontianak. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1.904 78. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3.292 10. c.5.019 5 1. Percentage of Variance.369 6.814 37. 52 .021 65.870 Hasil Pengolahan Data.900 4 1.

5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6.293% sedangkan sisanya sebanyak 37.5.Kalimantan Steel. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1.d.179. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. 53 .208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0. memiliki factor loading.Co Pontianak dengan prosentase 83.115. masing-masing -0. e. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4.015 dan 0.122. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.29%.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah.017.Kalimantan Steel Co Pontianak. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0.

Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c.900%. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c.208%. d. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 .019%.913%. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5.Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b.

jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Sifat Tugas yang diberikan. Kondisi kerja dan lingkungan kerja. Jaminan sosial berupa jamsostek b. 2. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. tunjangan. keselamatan kerja adalah hal yang penting. Manajemen organisasi.293%.519%. pemberian bonus. Hubungan kerja sesama karyawan. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. Kesimpulan a.864%. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah. Saran-saran a.52%. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37. Keselamatan kerja.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. 55 . variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri.208%. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Kesimpulan dan Saran 1.

Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. T. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. Dessler. Edisi I. Gary. Jakarta. 2000. M. Penerbit LP3ES Jakarta. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. 2001. Manajemen Mutu Terpadu.N. Nasution. Penerbit PT. Modul Pengantar Produktivitas. d. Handoko. Masri dan Efendi. Jakarta. Gouzali. ……………. Manajemen Sumber Daya Manusia. Saydam. 2003. Pontianak.b. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2001. Jakarta. Sondang P. Jakarta. Edisi 2. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. Sopian. Yogyakarta. f. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Penerbit PT.. 2001. Jakarta. jaminan social. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. Penerbit Ghalia Indonesia. Pemberiaan asuransi. c. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. 2000. Penerbit Bumi Aksara. Penerbit BPFE. Prenhalindo. …………. Prenhalindo. 56 . e. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan.. Singarimbun. Metode Penelitian Survey. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. 2001. Toko Gunung Agung. Penerbit PT. Siagian. 2002.. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. LPFE UGM. Dr. 2002. Penerbit Ghalia Indonesia. S.Penerbit BPFE. Komaruddin. Jakarta. 2000. Yogyakarta. Jakarta. Sugiyono. 2000. Bandung. Prof. Alek. Hadari. 2002 Nawawi. Manajemen Personalia. Nitisemito. Penerbit Rajawali Pers. CV. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . Prof. Drs. Metode Penelitian Bisnis. ALFABETA. 2001. Cetakan ke Duabelas.. Metode Penelitian Bidang Sosial.

913) 48.023 -0.176 0.864) 71.045 0.019) 65.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8. Comulative Percentange of Variance (%) 37.017 58 .684 0.442 0.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.465 0.369 -0.090 0.115 0.292 1.120 1.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.120 1.015 0.042 -0.122 2.074 -0.368 7.045 1.297 0.274 0.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.179 0.714 Eigenvalue 0.870) 83.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.159) 78.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.301 0.315 0.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.869 0.748 1.900) 57.814 -0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful