Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT. Kuesioner d.754 19.96 Agustus 682.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540.68 Nov.218. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.18 Juni 642.09 Feb 309. Observasi b. 7. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Metode Penelitian 1. 3. Kalimantan Stell Co Pontianak.398 14.314. 4.905. Pontianak.201 Sumber : Data Olahan (PT. 500. Populasi.359 15.365.450 21. 639.288 200. Wawancara c. Populasi dan Sampel a. 2. Dokumentasi 3.715 Juli 491.992. 2. 702. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif.300.963 16. 6. Kalimantan Steel Co. B. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C.996 8. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi. Kalimantan Steel.37 Sept.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. Kerangka Pemikiran 1. Steel Co. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT.354.606 21.56 Des. Teknik Pengumpulan Data a.31 Maret 445-909 13.31 Okt.934. b.930 9. 465. 42 .62 Mei 681.639 Jumlah 6.951. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E. 5. 8.685.543. 2009) karyawan pada PT. D. Sampel.65 April 262.448 15.060 21.

Gaji diterima memuaskan. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X5). (X3). Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). (X7). (X21).0 for windows. Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. Hubungan kerja sesama karya- wan baik. (X14 ). (X 19). (X18). (X15). dimana variabel-variabel 43 . Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik.4. Pelayanan jamsostek memuaskan. (X10). Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. (X16). (X6). Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. (X8). (X 2). Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. Manajemen personalia dijalankan dengan baik. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. (X20). yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. (X11). (X 13). (X12). (X9). Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. Pada penelitian ini. (X17).

Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu.. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu".. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif.. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + ... Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si.. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 . para manager. dari setiap rupiah investasi modal. yaitu: pertama. dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi. merancang program...yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor. + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F. Untuk menaikkan produktivitas. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. menerapkan program. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal.. menciptakan kesadaran. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + . dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program..

Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 3. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. 3. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. Bersikap positif terhadap pekerjaan. 2. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. Masih menurut Nasution (2001: 211). 10. 45 . 6. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. 4. 9. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. 7.(input). Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. 14. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. 8. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 11. 13. 12. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. 2. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 5. Kedua.

Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. Pendekatan produktivitas modal. 4. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. 4. yaitu: 1. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. 3. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. 2. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 3. Pendekatan produktivitas penjualan. modal dan profitabilitas. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. Pendekatan produktivitas produksi. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Pendekatan produktivitas organisasi. 2.4. maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. 3. 5. 5. yaitu : 1. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. 6. 6. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 4.

peraturan pemerintah. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. Menurut Siagian (2001:121-134). seperti: Kondisi kerja. Keselamatan kerja. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. sirkulasi udara. dan pengalaman kerja karyawan. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. kemampuan membayar dan biaya hidup. 3. sikap manajemen. penerangan. 4. yaitu : 1. keahlian. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. kesepakatan kerja. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. dan bonus kerja. 2. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.sebenarnya. Kondisi kerja meliputi kebersihan. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. dan manajemen organisasi. insentif. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. Syarat kerja lainnya. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . hubungan kerja. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. 5. 6.

jaminan kecelakaan kerja. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. Sikap mental. Kemampuan manajerial. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. Keterampilan. kondisi kerja tidak baik. c. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja. dan jarninan hari tua. 7. Disiplin kerja. Jaminan Sosial. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Motivasi kerja. 3.yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. yang berupa: a. b. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29). 4. Etika kerja. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. jaminan kesehatan. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. 2. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. Pendidikan. 48 . Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. pola tingkah laku tenaga kerja. dan kelalaian manusia.

Sarana produksi. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 6. 9. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. 5.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. Lingkungan dan iklim kerja. c. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . Gizi dan kesehatan. Hubungan industrial Pancasila. 7. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. maka akan lebih kuat bekerja. b. 10. kesehatannya. Jaminan sosial. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. Tingkatan penghasilan. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. sehingga produktivitas dapat meningkat. Apabila tingkat penghasilan cukup. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas.

Diketahui pendapatan responden antara Rp 750.75% berstatus belum menikah. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9.12%).620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun.5%.620/0 belum mempunyai tanggungan. c. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28.00 sebanyak 11 respon- 50 .000. Analisis dan Pembahasan 1. sebanyak 13 responden atau 40. sebanyak 12 responden atau 3.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18.12%) responden berumur antara 20-29 tahun.249.001. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28. sebanyak 13 responden atau 40. 11. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi. 12.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31.000. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15. G. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12. b. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81. Teknologi. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34. 11 (34. Kesempatan berprestasi.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya.

yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.000.00 sebanyak 4 responden atau 12.5%.249.000.750. 51 .12% dan pendapatan responden antara Rp 1.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0.den atau 34. b. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.749. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.05. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53.000. pendapatan responden antara Rp 1. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.5. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0.05 (5%).Co Pontianak.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0. Uji Bartlett’s Test of Sphericity.00 sebanyak 17 responden atau 53. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity. 2. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak.250.000. sehingga analisis faktor tepat digunakan.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a.Kalimantan Steel. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.00 Rp 1.00-2.05.37%.

900 4 1.023 4.208 48. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue.040 71. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue.019 5 1. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1.208 2 2.913 3 1.369 6. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.567. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. Percentage of Variance. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.292 10.021 65. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Percentage of Variance. Kalimantan Steel Co Pontianak. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model.684 8. 52 .870 Hasil Pengolahan Data. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi.814 37.121 57.869 8. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.423 83. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3. c. sehingga sulit untuk diinterpretasikan.864 6 1. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1.904 78.519 7 1.5.442 6. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0.293 1 7.

Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. memiliki factor loading. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0.Kalimantan Steel Co Pontianak.115. 53 . sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0.017.Kalimantan Steel.d.293% sedangkan sisanya sebanyak 37. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1.122. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor.Co Pontianak dengan prosentase 83.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4.29%. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83.015 dan 0. masing-masing -0. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax.179. e. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0.5.208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan.

variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a.208%.Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 . Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5. d.900%.019%.913%. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b.

jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Kesimpulan a. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37.519%. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. tunjangan. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Saran-saran a.293%. keselamatan kerja adalah hal yang penting. Kesimpulan dan Saran 1.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. Sifat Tugas yang diberikan. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6. Hubungan kerja sesama karyawan.864%.52%. pemberian bonus. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri. 2. Kondisi kerja dan lingkungan kerja. 55 . Jaminan sosial berupa jamsostek b. Manajemen organisasi. Keselamatan kerja.208%.

Penerbit BPFE. Sondang P. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. c. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Yogyakarta. 2002. 2001. 56 . Manajemen Sumber Daya Manusia.. Handoko. Siagian. Modul Pengantar Produktivitas. Pontianak.. Jakarta. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. T. Penerbit Ghalia Indonesia. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. Saydam. Edisi I. Nasution. Singarimbun. Gary. Penerbit PT. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Gouzali. 2001. f. Metode Penelitian Survey. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Hani. ……………. Pemberiaan asuransi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Toko Gunung Agung.N. Penerbit PT. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. Jakarta. 2003. Penerbit LP3ES Jakarta. …………. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Masri dan Efendi. Edisi 2. 2001. Sopian. Penerbit PT. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. Manajemen Mutu Terpadu. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Prenhalindo. Manajemen Sumber Daya Manusia.b.. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. Penerbit Bumi Aksara. M. jaminan social. 2000. Jakarta. Prenhalindo. 2001. Dessler. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. e. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. d.

Nitisemito. ALFABETA. Dr. Komaruddin. Yogyakarta. Prof. Cetakan ke Duabelas. 2002 Nawawi. CV.Penerbit BPFE. 2001. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Sugiyono. 2002. Alek. Jakarta. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . 2000. Jakarta. 2000. Metode Penelitian Bisnis. LPFE UGM. Penerbit Ghalia Indonesia. Penerbit Rajawali Pers. S. Metode Penelitian Bidang Sosial. Prof.. Manajemen Personalia. Bandung. Drs. Hadari.

814 -0.869 0.042 -0.301 0.465 0.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.120 1. Comulative Percentange of Variance (%) 37.369 -0.870) 83.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.684 0.019) 65.122 2.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.864) 71.045 0.159) 78.023 -0.015 0.120 1.748 1.115 0.368 7.176 0.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.292 1.179 0.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.315 0.090 0.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.714 Eigenvalue 0.297 0.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.274 0.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.017 58 .074 -0.045 1.913) 48.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.900) 57.442 0.