Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

8. Sampel. Kerangka Pemikiran 1. Kalimantan Steel Co. 4. 2.354.450 21.992. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT.359 15. 3.09 Feb 309.060 21. Populasi dan Sampel a.963 16.448 15. Kuesioner d.65 April 262.754 19.543. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT.685.68 Nov.201 Sumber : Data Olahan (PT. 2009) karyawan pada PT.715 Juli 491. Teknik Pengumpulan Data a.300.930 9.934. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT.639 Jumlah 6. Dokumentasi 3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E.62 Mei 681. Observasi b.314. Kalimantan Steel. 2. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. 639.56 Des.398 14.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. D.18 Juni 642. 500. Wawancara c.951.606 21.31 Okt. B.905. 5. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi. 7.31 Maret 445-909 13. b.37 Sept.218. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini. 702. Metode Penelitian 1. 465.96 Agustus 682.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540. Pontianak. Kalimantan Stell Co Pontianak.365. 42 .996 8. Populasi. Steel Co. 6.288 200.

Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. (X16). Pada penelitian ini. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X3). Hubungan kerja sesama karya- wan baik. (X 13). (X14 ). Manajemen personalia dijalankan dengan baik. Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. (X18). Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. dimana variabel-variabel 43 . Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. (X10). yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. (X5). (X6).0 for windows.4. Pelayanan jamsostek memuaskan. (X11). Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. (X20). (X8). (X 2). (X17). (X12). (X9). Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. Tingakt kebersihan di lingkungan kerja. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. Gaji diterima memuaskan. Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. (X15). Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. (X 19). Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. (X21). Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. (X7). Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan.

Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 ..yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. menciptakan kesadaran. menerapkan program..... para manager. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + . dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi.. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu".. + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F. dari setiap rupiah investasi modal. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. Untuk menaikkan produktivitas. + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + .. merancang program... yaitu: pertama. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal.

Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. 7. 11. 8. 12. Masih menurut Nasution (2001: 211). Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. 13. 3. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 9. Kedua. 5. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. 3. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. 6. 2. 14. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. Bersikap positif terhadap pekerjaan. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 45 .(input). 10. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. 4. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. 2. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu.

Pendekatan produktivitas penjualan. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. 3. yaitu : 1. 3. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. Pendekatan produktivitas modal. 4. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. modal dan profitabilitas. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). 3. 2. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. 2. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 5. 4. Pendekatan produktivitas produksi. 4. 6. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. 5. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. yaitu: 1. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. Pendekatan produktivitas organisasi. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. 6.4.

hubungan kerja. kesepakatan kerja. yaitu : 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. Kondisi kerja meliputi kebersihan. 4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. peraturan pemerintah. Syarat kerja lainnya. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. dan bonus kerja. Keselamatan kerja. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. dan manajemen organisasi. sirkulasi udara. 5.sebenarnya. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. keahlian. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. dan pengalaman kerja karyawan. 6. 3. penerangan. insentif. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. 2. sikap manajemen. seperti: Kondisi kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. kemampuan membayar dan biaya hidup. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. Menurut Siagian (2001:121-134).

dan jarninan hari tua. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. dan kelalaian manusia. Etika kerja. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29). Sikap mental. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. Pendidikan. Disiplin kerja. Keterampilan. Kemampuan manajerial. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja.yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Motivasi kerja. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. jaminan kecelakaan kerja. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. c. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. 7. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. jaminan kesehatan. 3. pola tingkah laku tenaga kerja. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. yang berupa: a. 2. Jaminan Sosial. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. kondisi kerja tidak baik. 4. 48 . b.

akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Hubungan industrial Pancasila. Sarana produksi. Lingkungan dan iklim kerja. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 10. Tingkatan penghasilan. kesehatannya. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. 7. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. 5. sehingga produktivitas dapat meningkat. Jaminan sosial. b. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. maka akan lebih kuat bekerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. 6. c. Apabila tingkat penghasilan cukup. Gizi dan kesehatan. 9. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a.

000. c. b. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750. Analisis dan Pembahasan 1.620/0 belum mempunyai tanggungan. 11 (34. 11. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28. 12.75% berstatus belum menikah.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15. sebanyak 13 responden atau 40. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a.370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9.5%. sebanyak 12 responden atau 3. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15. dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.001. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34. Teknologi.000. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28. G.00 sebanyak 11 respon- 50 .25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18. Kesempatan berprestasi. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya.12%). Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50.249.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.12%) responden berumur antara 20-29 tahun. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi. sebanyak 13 responden atau 40. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi.

yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53. sehingga analisis faktor tepat digunakan. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini.05. Uji Bartlett’s Test of Sphericity.Co Pontianak.5.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.05. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain.000.den atau 34. b. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel.00 sebanyak 4 responden atau 12.749.37%.249. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.Kalimantan Steel. 51 . 2. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0.00-2.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0.750.00 sebanyak 17 responden atau 53. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak.00 Rp 1.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a.000. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.250. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel.05 (5%). pendapatan responden antara Rp 1.5%.000. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.000.12% dan pendapatan responden antara Rp 1.

519 7 1. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1.904 78. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. 52 .023 4. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue.208 2 2.913 3 1.864 6 1.369 6.5.040 71.684 8.869 8. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk. Percentage of Variance.442 6.021 65.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0.208 48.292 10. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model.121 57. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0.567.814 37. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3. Percentage of Variance. c. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.423 83.019 5 1. Kalimantan Steel Co Pontianak.870 Hasil Pengolahan Data.900 4 1.293 1 7. sehingga sulit untuk diinterpretasikan. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi.

masing-masing -0. maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0.d. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0.293% sedangkan sisanya sebanyak 37.115. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0.Kalimantan Steel. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. 53 .122. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0.015 dan 0.179.208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0.017.Kalimantan Steel Co Pontianak. memiliki factor loading.5.29%. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83. e. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax.Co Pontianak dengan prosentase 83. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6.

variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a.019%. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10.208%. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 .Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b.900%.913%. hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. d. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c.

519%.52%.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. tunjangan. Keselamatan kerja. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri. Manajemen organisasi. jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. Kesimpulan a. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah.208%. 55 . Kondisi kerja dan lingkungan kerja. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. 2.293%. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. Hubungan kerja sesama karyawan. Jaminan sosial berupa jamsostek b. Sifat Tugas yang diberikan. pemberian bonus. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. Kesimpulan dan Saran 1. Saran-saran a.864%. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. keselamatan kerja adalah hal yang penting. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6.

f.N. Manajemen Mutu Terpadu. Penerbit LP3ES Jakarta. Gouzali. Metode Penelitian Survey. Prenhalindo. 2002. Gary. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Edisi I. ……………. Manajemen Sumber Daya Manusia.b. …………. Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia. 56 . Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. Penerbit PT. d. Prenhalindo. 2001. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Masri dan Efendi. Singarimbun. Penerbit Bumi Aksara. Handoko. Sondang P. Penerbit BPFE. Penerbit PT. Siagian. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Jakarta. Jakarta. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. T. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat.. Sopian. 2001. 2003. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. e. Dessler. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. M. 2001.. Saydam. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. c. jaminan social. Nasution. Penerbit PT. Yogyakarta. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2000. Pontianak. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hani. 2001. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. Pemberiaan asuransi. Toko Gunung Agung. Edisi 2. Modul Pengantar Produktivitas.. 2000. Jakarta.

Jakarta. Nitisemito. S. Penerbit Ghalia Indonesia. Prof. ALFABETA. Penerbit Rajawali Pers. Dr. Bandung. Metode Penelitian Bidang Sosial.. LPFE UGM. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . 2000. Prof. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Manajemen Personalia. Cetakan ke Duabelas. Sugiyono. Komaruddin. 2001. Jakarta. Drs. CV. Alek. Yogyakarta. 2002 Nawawi. Hadari.Penerbit BPFE. 2000.

179 0.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.023 -0.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.176 0. Comulative Percentange of Variance (%) 37.045 1.301 0.274 0.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.714 Eigenvalue 0.369 -0.864) 71.122 2.090 0.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.748 1.292 1.017 58 .074 -0.297 0.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.315 0.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.042 -0.115 0.019) 65.465 0.368 7.684 0.442 0.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.045 0.870) 83.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.814 -0.120 1.159) 78.900) 57.120 1.015 0.913) 48.869 0.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful