P. 1
Analisis-Faktor

Analisis-Faktor

|Views: 105|Likes:
Published by edystwn_17

More info:

Published by: edystwn_17 on Aug 08, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/31/2015

pdf

text

original

Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

314. 2. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini. 2. 500. 3. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Sampel. Dokumentasi 3. 702.060 21. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C.543.288 200.31 Maret 445-909 13.218.963 16.359 15.09 Feb 309. 42 .201 Sumber : Data Olahan (PT.398 14. 639. 2009) karyawan pada PT.65 April 262.56 Des.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. Kalimantan Steel Co.354.905.37 Sept. Populasi. Metode Penelitian 1. Kalimantan Stell Co Pontianak.606 21.68 Nov.300. Kerangka Pemikiran 1.639 Jumlah 6. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja E. D. 4.754 19.96 Agustus 682.934. 6. Steel Co. sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT.448 15. 465. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT. Teknik Pengumpulan Data a.18 Juni 642.365. B. Observasi b. 7. 8.31 Okt. Kuesioner d.62 Mei 681.930 9.951.715 Juli 491.Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540. Wawancara c.996 8.992. Populasi dan Sampel a. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Kalimantan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi. b. Kalimantan Steel. Pontianak. 5.685.450 21.

Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. (X 13). Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah. (X21). Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Manajemen personalia dijalankan dengan baik. Tugas yang diberikan mudah dikerjakan. (X8). Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik. Hubungan kerja sesama karya- wan baik. Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1). Pelayanan jamsostek memuaskan. Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan. Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4). (X16). Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik. (X17). pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. (X7). Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi. (X20).0 for windows. Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama. Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja. Tingakt kebersihan di lingkungan kerja.4. dimana variabel-variabel 43 . (X 2). (X12). Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan. (X9). (X 19). Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik. yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12. (X15). Gaji diterima memuaskan. Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja. kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert. (X18). (X5). Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik. Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik. (X10). (X3). (X6). (X14 ). Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja. Pada penelitian ini. (X11).

Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa- si.. teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input.. merancang program. dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal... menerapkan program. yaitu: pertama. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan. dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program.. produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan 44 . para manager.. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu". Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut : Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + .. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. menciptakan kesadaran.. Untuk menaikkan produktivitas. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. dari setiap rupiah investasi modal. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. + W ikXk Keterangan : Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan F Ui Vi = = = M Fi Wi Xi K = = = = = F... + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + .yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor.

3. 11. produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. 4. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 13. Kedua. 3. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. Masih menurut Nasution (2001: 211). 2. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. 45 . 9. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. 6. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. 8. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. 2. sebagai- mana menjadi seorang pemimpin yang baik. 10. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.(input). Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 7. Bersikap positif terhadap pekerjaan. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 12. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 14. 5. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas. Pendekatan produktivitas penjualan. 5. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. 4. 4. modal dan profitabilitas. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. Pendekatan produktivitas organisasi. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan. yaitu : 1. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. 3. 2. 3.4. yaitu: 1. Pendekatan produktivitas modal. 2. 6. 3. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 5. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja. Pendekatan produktivitas produksi. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3). pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah. 4. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang 46 . Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. 6. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.

Syarat kerja lainnya. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka 47 . peraturan pemerintah. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. 5. dan manajemen organisasi. kesepakatan kerja. yaitu : 1. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut.sebenarnya. faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja. sikap manajemen. penerangan. kemampuan membayar dan biaya hidup. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji. keahlian. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan. dan pengalaman kerja karyawan. Keselamatan kerja. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan. sirkulasi udara. 2. hubungan kerja. barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. 6. dan bonus kerja. insentif. Menurut Siagian (2001:121-134). Kondisi kerja meliputi kebersihan. 3. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. seperti: Kondisi kerja. 4. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi.

jaminan kesehatan. Etika kerja. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas. Sikap mental. Disiplin kerja. dan jarninan hari tua. pola tingkah laku tenaga kerja. 2. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola. 48 . Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Keterampilan. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. yang berupa: a. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. 4. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Kemampuan manajerial. 7. akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. dan kelalaian manusia. 3. c. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman. Jaminan Sosial.yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. kondisi kerja tidak baik. ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian. jaminan kecelakaan kerja. Pendidikan. Motivasi kerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29). Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. b. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja.

7. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif. Apabila tingkat penghasilan cukup. maka akan lebih kuat bekerja. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan 8. Tingkatan penghasilan. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga 49 . b. 10. 5. sehingga produktivitas dapat meningkat. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Hubungan industrial Pancasila. Lingkungan dan iklim kerja. c. mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 9. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik. Apabila jaminan sosialnya mencukupi. 6. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. kesehatannya.Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. Jaminan sosial. Gizi dan kesehatan. Sarana produksi.

dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas. Kesempatan berprestasi.620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun.750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34.620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9. sebanyak 13 responden atau 40. maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi. sebanyak 13 responden atau 40.00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP.yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. c.12%) responden berumur antara 20-29 tahun. Teknologi. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a.00 sebanyak 11 respon- 50 .370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.75% berstatus belum menikah. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat.249. balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya.000.37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana.25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81. 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15. 12. G.620/0 belum mempunyai tanggungan. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31.001. sebanyak 12 responden atau 3.62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50. 11 (34. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi.000. 11.37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28. Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria.50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. b. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.5%. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi.12%). Analisis dan Pembahasan 1.250/0 telah bekerja kurang dari 0 – 5 tahun.

Uji Bartlett’s Test of Sphericity.12% dan pendapatan responden antara Rp 1.250.Kalimantan Steel. b. maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0.den atau 34. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel.00 Rp 1.00 sebanyak 4 responden atau 12. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak.Co Pontianak. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartlett’s Test of Sphericity. yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.000.5.000.05.00 sebanyak 17 responden atau 53.05.00-2. sehingga analisis faktor tepat digunakan. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53.05 (5%).000. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain. apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0. maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0.750. pendapatan responden antara Rp 1. 2.249.749. Jika dilihat dari nilai Bartlett’s Test of Sphericity.000.37%. 51 .5%.

293 1 7. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37.369 6.5. Kalimantan Steel Co Pontianak. sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi.900 4 1.684 8. Percentage of Variance.870 Hasil Pengolahan Data.567.Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1.869 8. dan Cumulative Percentage of Variance Variabel- Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3.019 5 1.208 48.208 2 2. 52 .814 37.864 6 1. sehingga sulit untuk diinterpretasikan.913 3 1.292 10. variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT.442 6.519 7 1. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1. Percentage of Variance. 2009 Tabel 3 Nilai Eigenvalue.423 83. ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1.023 4. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue. c.021 65. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul.904 78.121 57. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk. yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0.040 71.

maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan. sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah. yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor.Co Pontianak dengan prosentase 83. di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0. masing-masing -0. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0. memiliki factor loading. e. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax. 53 . Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4.Kalimantan Steel. sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0.115.015 dan 0.208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax.Kalimantan Steel Co Pontianak.d.29%.5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0.017.179.5.122.293% sedangkan sisanya sebanyak 37.

900%. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6) b. hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8. manajemen organisasi yang baik antar karya- 54 .208%. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5. yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a.Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4. variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10.019%. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2. d.913%. kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b.

2.293%. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37.864%. tunjangan. Keselamatan kerja. Hubungan kerja sesama karyawan.208%. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. Jaminan sosial berupa jamsostek b. keselamatan kerja adalah hal yang penting. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. Sifat Tugas yang diberikan. Kesimpulan dan Saran 1. Manajemen organisasi. Kesimpulan a. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji. jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6. dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri. variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. Saran-saran a. pemberian bonus. 55 .519%.52%. jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6.wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6. Kondisi kerja dan lingkungan kerja. variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6.

Jakarta. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan. dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Dessler. 2001. Saydam.. Pemberiaan asuransi. f. Jakarta. Penerbit PT. Yogyakarta. Toko Gunung Agung. Pontianak. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya.. Modul Pengantar Produktivitas. Gouzali. 2001. Sopian. Metode Penelitian Survey. 56 . Jakarta. Nasution. Siagian. Manajemen Mutu Terpadu. Penerbit Ghalia Indonesia. M. ……………. T.b. d. …………. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa- haan. sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. e. Edisi 2. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Masri dan Efendi. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. 2003. Prenhalindo. Hani. sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. 2001. Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I.N. Jakarta. Prenhalindo. Penerbit PT. jaminan social. Penerbit LP3ES Jakarta. Singarimbun. 2000. Penerbit BPFE. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara. Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar. Handoko. c. Gary. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2001.. Penerbit PT.

2002 Nawawi. Alek. S. Nitisemito. Drs.. Bandung. Metode Penelitian Bidang Sosial. Cetakan ke Duabelas. Komaruddin. Penerbit Rajawali Pers. Hadari. Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia. ALFABETA. Yogyakarta. LPFE UGM.Penerbit BPFE. Manajemen Personalia. CV. Prof. Metode Penelitian Bisnis. Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax 57 . Sugiyono. 2001. Prof. 2002. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. 2000. 2000. Dr. Jakarta.

090 0.292 1.040  Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14)  Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor – 5 (6.Nama Faktor (% of Variance) Faktor – 1 (37.297 0.904  Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi  Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor – 6 (6.023 -0.913) 48.301 0.019) 65.159) 78.465 0.074 -0.179 0.122 2.714 Eigenvalue 0.120 1.814 -0.208 Nama dan Kode Variabel Faktor Loading 0.115 0. Comulative Percentange of Variance (%) 37.864) 71.869 0.315 0.684 0.423  Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18)  Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor – 7 (4.120 1.042 -0.870) 83.045 0.015 0.900) 57.017 58 .045 1.369 -0.121  Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 )  Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7)  Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor – 3 (6.442 0.748 1.293  Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20)  Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.368 7.176 0.208) Upah  Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 )  Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3)  Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 )  Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor – 2 (10.021  Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9)  Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10)  Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11)  Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12)  Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor – 4 (8.274 0.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->