Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.Kalimantan Steel (PT.

Kalisco) Pontianak
Gusti Kurniawan Abstrak
This study aims to determine the Factors Affecting Labor Productivity In PT.Kalimantan Steel (PT.Kalisco) Pontianak. form of research is descriptive, which uses 32 respondents. this study successfully revealed seven factors that affect labor productivity, ie wages, the nature of the assignment, working conditions and environment, a fellow employee labor relations, organizational management, safety, social security.

A. Latarbelakang Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain upah, sifat tugas, iklim kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, dan jaminan sosial. Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat

di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki oleh suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan. Contoh yang dapat dikemukakan adalah PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak.
Tabel 1 PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2006-2009
Produksi Produktivitas Rata(keping) rata Karyawan 2006 6.306.308 197.072.12 2007 7.366.616 230.206.43 2008 6.365.201 198.912.53 2009 6.346.282 198.321.31 Sumber : Data Olahan Tahun 2009 Tahun

Tabel 2 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi 2009

41

Produksi Produktivitas RataBulan (keping) rata Karyawan Jan 540.963 16.905,09 Feb 309.930 9.685,31 Maret 445-909 13.934,65 April 262.996 8.218,62 Mei 681.606 21.300,18 Juni 642.288 200.715 Juli 491.359 15.354,96 Agustus 682.060 21.314.37 Sept. 639.754 19.992.31 Okt. 465.398 14.543.68 Nov. 702.450 21.951.56 Des. 500.448 15.639 Jumlah 6.365.201 Sumber : Data Olahan (PT. Kalimantan Stell Co Pontianak, 2009)

karyawan pada PT. Steel Co. Pontianak. D. Kerangka Pemikiran

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Upah Sifat Tugas Iklim Kerja Kondisi Kerja Hubungan Kerja Manajemen Organisasi Keselamatan Kerja Jaminan Sosial

Kalimantan

Produktivitas Kerja Karyawan

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini. B. Permasalahan Yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: "Faktorfaktor apa yang mendorong produktivitas kerja karyawan pada PT. Kalimantan Steel Co Pontianak"? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

E. Metode Penelitian 1. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. 2. Teknik Pengumpulan Data a. Observasi b. Wawancara c. Kuesioner d. Dokumentasi 3. Populasi dan Sampel a. Populasi, Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel.Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. b. Sampel, sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 32 orang karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel Co.

42

4. Analisis Data Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. Adapun faktor-faktor dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja dan variabel input yang digunakan dalam variabel ini adalah (X1); Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup sehingga saya lebih giat dalam bekerja, (X 2); Gaji yang diterima sesuai berdasarkan tingkat pendidikan, (X3); Gaji yang diterima berdasarkan tingkat keahlian (X4); Gaji yang diterima sesuai berdasar masa kerja, (X5); Gaji diterima memuaskan, (X6); Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, (X7); Pekerjaan yang diberikan sudah cukup lama, (X8); Tugas yang diberikan mudah dikerjakan, (X9); Kondisi penerangan di liangkungan kerja baik, (X10); Tingakt kebersihan di lingkungan kerja, (X11); Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik, (X12); Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah, (X 13); Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik, (X14 ); Hubungan kerja atasan dengan karyawan baik, (X15); Hubungan kerja sesama karya-

wan baik, (X16); Manajemen personalia dijalankan dengan baik, (X17); Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik, (X18); Fasilitas keselamatan kerja di perusahaan baik, (X 19); Peraturan keselamatan kerja sesuai dengan ketentuan kerja, (X20); Besarnya jamsostek yang diberikan mencukupi, (X21); Pelayanan jamsostek memuaskan. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang disebarkan, kemudian dikelompokkan menurut jenisnya masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori dlam skala Likert, yaitu : STS =sangat tidak setuju bernilai 1 TS = tidak setuju bernilai 2 R = ragu-ragu bernilai 3 S = setuju bernilai 4 SS = sangat setuju bernilai 5 Analisis Faktor Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12.0 for windows. Pada penelitian ini, pembahasan analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori, dimana variabel-variabel

43

yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokan faktor. Variabel-variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut :
Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 + ..... + AimFm + V iUi Fi = W i1X1 + W i2X2 + ....... + W ikXk

Keterangan :
Y Aij = = Produktivitas tenaga kerja (variabel laten atau tak terukur) Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) pada common faktor j Common factor (faktor bersama) Faktor unik untuk variabel ke-i Koefisien regresi berganda yang distandarisasi pada faktor unik variabel ke-i Jumlah common factor (faktor bersama) Estimasi faktor ke-i Bobot/koefisien/skor nilai faktor Variabel ke-i Jumlah variabel yang digunakan

F Ui Vi

= = =

M Fi Wi Xi K

= = = = =

F. Landasan Teori Produktifitas merupakan "Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu". Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situa-

si, merancang program, menciptakan kesadaran, menerapkan program, dan mengevaluasi pelaksanaaan perencanaan program. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan-perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaannya. Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. Untuk menaikkan produktivitas, para manager, teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan/atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan, dari setiap rupiah investasi modal, dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi. Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jutmlah sumber kerja yang dipergunakan

44

(input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. Dari berbagai pengertian produktivitas di atas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input. Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih balk dan cara penyelesaian tugas yang lebih balk lagi. 2. Selalu memberikan saransaran untuk perbaikan secara sukarela. 3. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien. 4. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 5. Bersikap positif terhadap pekerjaan. 6. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagai-

mana menjadi seorang pemimpin yang baik. 7. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 8. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. 9. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. 10. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. 11. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. 12. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. 13. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 14. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. Masih menurut Nasution (2001: 211), metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas : 1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 3. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

45

4. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan 6 pendekatan, yaitu: 1. Pendekatan produktivitas tenaga kerja. 2. Pendekatan produktivitas modal. 3. Pendekatan produktivitas produksi. 4. Pendekatan produktivitas organisasi. 5. Pendekatan produktivitas penjualan. 6. Pendekatan produktivitas produk Berdasarkan Modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:3), pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah, maka ditetapkan tujuan pengukuran produktivitas, yaitu : 1. Untuk mengetahui tingkat dan pertumbuhan produktivitas perusahaan 2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.

Masih menurut Depnaker (2000: 3) adapun manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat : 1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. 2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. 3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. 4. Sebagai alat bagi manajemen da-lam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. 5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dan kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. 6. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Pentingnya peningkatan produktivitas perusahaan menyebabkan perhatian tertuju kepada pengukuran produktivitas. Daur produktivitas memperlihatkan bahwa peningkatan produktivitas harus didahului dengan kegiatan pengukuran produktivitas. Dengan pengukuran produktivitas maka akan diperoleh data dan informasi. Setelah menganalisis informasi dapatlah diketahui bagaimana kondisi perusahaan yang

46

sebenarnya. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan, barulah direncanakan sejauh mana akan ditingkatkan produktivitas perusahaan. Menurut Siagian (2001:121-134), faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu : 1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar dan biaya hidup. 2. Sifat Tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan balk jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan.

3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. 4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerja merupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. 5. Syarat kerja lainnya, seperti: Kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pimpinan atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. 6. Keselamatan kerja. Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka

47

yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja tidak baik, dan kelalaian manusia. 7. Jaminan Sosial. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jarninan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. Berdasarkan modul Depnaker BPPD Provinsi Kalimantan Barat (2000:23-29), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah : 1. Sikap mental, yang berupa: a. Motivasi kerja, Adalah suatu dorongan/kehendak yang mempengaruhi prilaku tenaga kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. b. Disiplin kerja. Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam

lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa de-ngan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. c. Etika kerja. Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja. 2. Pendidikan. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. Keterampilan. Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. Kemampuan manajerial. Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya.

3.

4.

48

Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenaga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. 5. Hubungan industrial Pancasila. Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat. b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. Tingkatan penghasilan. Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Gizi dan kesehatan. Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan

8.

kesehatannya, maka akan lebih kuat bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Jaminan sosial. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Lingkungan dan iklim kerja. Lingkungan dan iklim kerja yang balk akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas.

9.

6.

7.

10. Sarana produksi. Kualitas sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga

49

yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. 11. Teknologi. Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses praduksi. b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 12. Kesempatan berprestasi. Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, balk bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas. G. Analisis dan Pembahasan 1. Karakteristek Responden Sebanyak 9 (28,12%) responden berumur antara 20-29 tahun, 11 (34,37%) responden berumur 3039 tahun sedangkan responden

yang berumur lebih dari 40-49 tahun sebesar 9 (28,12%). Seluruh 32 responden atau 1000/0 berjenis kelamin pria. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 50,00% memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTP, sebanyak 13 responden atau 40,620/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU dan sebanyak 3 responden atau 9,37 0/0 memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana. Diketahui bahwa sebanyak 4 responden atau 15,620/0 belum mempunyai tanggungan, sebanyak 12 responden atau 3,750/0 memiliki tanggungan 1-2 orang dan sebanyak 10 responden atau 34,370/0 memiliki tanggungan 3-4 orang dan sebanyak 4 responden atau 12,50/0 memiliki tanggungan lebih dari 4 orang. Diketahui bahwa sebanyak 26 responden atau 81,25% berstatus menikah dan sebanyak 6 responden 18,75% berstatus belum menikah. Diketahui sebanyak 10 responden atau 31,250/0 telah bekerja kurang dari 0 5 tahun, sebanyak 13 responden atau 40,620/0 telah bekerja selama 6 -10 tahun, 5 responden yang telah lama bekerja 11-15 tahun atau 15,62% dan yang telah bekerja 1620 tahun sebanyak 4 responden atau 12,5%. Diketahui pendapatan responden antara Rp 750.000,001.249.000,00 sebanyak 11 respon-

50

den atau 34,37%, pendapatan responden antara Rp 1.250.000,00 Rp 1.749.000,00 sebanyak 17 responden atau 53,12% dan pendapatan responden antara Rp 1.750.000,00-2.249.000,00 sebanyak 4 responden atau 12,5%. 2. Analisi Faktor Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempegaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.Kalimantan Steel.Co Pontianak. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 21 variabel. Dengan menggunakan analisis faktor ini akan diketahui berapa faktor yang terbentuk dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil analisis faktor melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 12.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Uji Bartletts Test of Sphericity. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah variabel-variabel dalam sampel (21 variabel) saling berkorelasi atau tidak. Untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak adalah dengan melihat nilai Bartletts Test of Sphericity. Jika dilihat dari nilai

Bartletts Test of Sphericity, apakah nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, dan sebaliknya signifikasi lebih besar dari 0,05, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Bartletts Test of Sphericity yang diperoleh adalah sebesar 53,639 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa antara variabel terjadi korelasi karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0,05 (5%). Hal ini berarti bahwa semua variabel (21 variabel) dalam penelitian ini saling berhubungan satu sama lain, sehingga analisis faktor tepat digunakan. b. Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy Uji ini digunakan untuk menge-tahui kecukapan sampel atau pengukuran kelayakan sampel. Analisis faktor dianggap layak apabila besaran KMO-MSA > 0,5, yang berarti analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antar variabel dalam populasi.

51

Hasil pengolahan dan menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy yang diperoleh adalah sebesar 0,567, yang menunjukkan bahwa nilai Keiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequancy lebih besar dari 0,5, sehingga analisis faktor cocok atau tepat untuk digunakan dalam analisis ini dan terdapat kedekatan antar variabel dalam populasi. c. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah faktor didasarkan pada besarnya nilai eigen value setiap faktor yang muncul. Faktor-faktor ini yang dipilih adalah faktor yang memiliki eigen value > 1, sedangkan nilai eigen value yang kurang dari 1 akan dikeluarkan dalam model. Berikut ini akan disajikan Tabel mengenai total varian yang dijelaskan (total variance explained) dari 21 variabel yang terdiri dari nilai eigenvalue, Percentage of Variance, dan Cumulative Percentage of Variance dapat dilihat pada Tabel 3.

variabel yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Kalimantan Steel Co Pontianak Compon ent Eigenval ue Percenta ge of Variance Cumulati ve Percenta ge of Variance 37.208 48.121 57.021 65.040 71.904 78.423 83.293

1 7.814 37.208 2 2.292 10.913 3 1.869 8.900 4 1.684 8.019 5 1.442 6.864 6 1.369 6.519 7 1.023 4.870 Hasil Pengolahan Data, 2009

Tabel 3 Nilai Eigenvalue, Percentage of Variance, dan Cumulative Percentage of Variance Variabel-

Dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian ini, ternyata terdapat 7 (tujuh) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1. hal ini berarti terdapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegirahan kerja karyawan pada PT. Kalimantan Steel Co Pontianak. Terpilihnya 7 faktor ini diambil berdasarkan nilai eigen value lebih dari 1. hasil penyederhanaan faktor dalam matriks faktor memperlihatkan hubungan antara faktor dengan variabel dengan variabel yang berkorelasi, sehingga sulit untuk diinterpretasikan. Dengan menggunakan rotasi tersebut barulah diketahui variabel-variabel yang masuk dalam faktor-faktor yang terbentuk.

52

d. Rotasi Faktor Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode rotasi varimax, yaitu metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah variabel yang mempunyai loading tinggi pada tiap faktor, sehingga interpretasi faktor menjadi lebih sederhana. Hasil rotasi faktor berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 4. e. Interpretasi Faktor Berdasarkan hasil rotasi faktor dengan menggunakan metode rotasi varimax, maka dari 21 variabel yang digunakan dalam penelitian didapat 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.Kalimantan Steel Co Pontianak, di mana tidak semua variabel memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0,5. variabel yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0,5 akan dikeluarkan dari faktor yang bersangkutan. Variabel yang memliki factor loading kurang dari 0,5 tersebut adalah: 1) Varaibel gaji yang diterima memuaskan (X5) yang memliki factor loading sebesar -0,115,

sehingga variabel ini dikeluarkan dari factor 1. 2) Variabel kondisi kerja (X10) tingkat kebersihan di lingkungan kerja (X12) tingkat kebersihan di lingkungan kerja rendah; memiliki factor loading, masing-masing -0,015 dan 0,122, sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 3 3) Variabel keselamatan kerja sesuai dengan ketentuannya (X19) memliki factor loading sebesar -0,179, sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 5 4) Variabel pelayanan jamsostek memuaskan (X21) memliki factor loading sebesar -0,017, sehingga variabel ini dikeluarkan dari faktor 6. Berdasarkan hasil analisis faktor terbentuklah 7 faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.Kalimantan Steel.Co Pontianak dengan prosentase 83,29%. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini sebanyak 7 faktor yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83,293% sedangkan sisanya sebanyak 37,208% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

53

Interpretasi faktor berdasarkan eigen value dari setiap faktor dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor 1, yaitu upah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena memiliki percentage of variance sebesar 37,208%. Adapun variabel-variabel yang termasuk dalam faktor ini adalah: a. Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) b. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2) c. Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3). d. Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4) 2) Faktor 2, yaitu sifat tugas yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mempunyai nilai percentage of variance sebesar 10,913%, variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6)

b. Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) c. Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) 3) Faktor 3, kondisi kerja dan lingkungan kerja bisa sangat berdampak dan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percentage of variance sebesar 8,900%. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Kondisi Penerangan Di Lingkungan Kerja Baik (X9) b. Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) c. Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) 4) Faktor 4, hubungan kerja sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percentage of variace sebesar 8,019%, variabelvariabel yang masuk dalam faktor ini adalah: a. Hubungan Kerja Atasan dengan Karyawan Baik (X14) b. Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) 5) Faktor 5, manajemen organisasi yang baik antar karya-

54

wan akan mempengaruhi produktivitas kerja dengan nilai percentage of variance sebesar 6,864%, variabelvariabel yang masuk dalam daftar ini adalah: a. Manajemen Personalia Dijalankan Dengan Baik (X16) b. Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) 6) Faktor 6, keselamatan kerja adalah hal yang penting, jika keselamatan kerja dipenuhi pihak manajemen akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6,519%, variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Fasilitas Keselamatan Kerja Di Perusahaan Baik (X18) 7) Faktor 7, jaminan sosial berupa jamsostek dan yang lainnya akan sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan nilai percetage of variance sebesar 6,52%, variabel-variabel yang masuk dalam daftar ini adalah: Besarnya Jamsostek Yang Diberikan Mencukupi (X20) H. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Upah, Sifat Tugas yang diberikan, Kondisi kerja dan lingkungan kerja, Hubungan kerja sesama karyawan, Manajemen organisasi, Keselamatan kerja, Jaminan sosial berupa jamsostek b. Faktor-faktor yang mempegaruhi produktivitas kerja karyawan terdiri dari 7 faktor tersebut mampu menjelaskan atau mempengaruhi produktivitas dengan prosentase varian sebesar 83,293%. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37,208%. 2. Saran-saran a. Perusahaan hendaknya dapat terus memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan kompensasi finasial berupa gaji, pemberian bonus, tunjangan, dan insentif yang lebih baik dan terarah agar semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat tentunya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan sendiri.

55

b. Perusahaan harus menyediakan berbagai peralatan kerja dan peralatan pendukung lainnya agar memudahkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga semangat dan kegairahan kerja karyawan meningkat. c. Perusahaan hendaknya dapat mencipkatan sifat kerja yang tidak menonton dengan cara menyediakan waktu istirahat dan rekreasi agar rasa bosan dalam bekerja dapat dihindari. d. Pemberiaan asuransi, jaminan social, dan program pension yang selama ini telah dijalan dengan baik hendaknya dapat dipertahankan. Hal ini dilakukan untuk memberi perasaan aman karyawan dalam menghadapi masa depannya. e. Perusahaan harus dapat membina hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik di perusahaan, sehingga dapat menghambat semua kegiatan perusahaan. f. Perusahaan perlu mengusahakan dan menciptakan loyalitas karyawannya agar mereka merasa lebih memiliki perusa-

haan, sehingga mereka mau berkorban demi kemajuan perusahaan. Daftar Pustaka Departemen Tanaga Kerja Republik Indonesia Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Provinsi Kalimantan Barat, Modul Pengantar Produktivitas, Penerbit Proyek Pengembangan Produktivitas Kalbar, Pontianak, 2000. Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta, 2001. ., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta, 2001. Saydam, Gouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Toko Gunung Agung, Jakarta, 2000. Singarimbun, Masri dan Efendi, Sopian, Metode Penelitian Survey, Penerbit LP3ES Jakarta, 2001. Nasution, M.N, Manajemen Mutu Terpadu, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, 2001. Siagian, Sondang P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2003. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2002. .., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

56

Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2000. Komaruddin, Prof. Drs. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta, 2001.

Nitisemito, S. Alek, 2002. Manajemen Personalia, Cetakan ke Duabelas, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, CV. ALFABETA, Bandung, 2002

Nawawi, Hadari, Prof. Dr., Metode Penelitian Bidang Sosial, LPFE UGM, 2000.

Tabel 4 Hasil Rotasi Faktor dengan Metode Rotasi Varimax

57

Nama Faktor (% of Variance) Faktor 1 (37,208) Upah

Gaji Yang Saya terima Mencukupi Kebutuhan hidup Sehingga Saya Lebih Giat dalam bekerja (X1) Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasarkan Tingkat Pendidikan (X2 ) Gaji Yang Diterima Berdasarkan Tingkat Keahlian (X3) Gaji Yang Diterima Sesuai Berdasar Masa Kerja (X4 ) Gaji Yang Diterima Memu-askan (X5 ) Faktor 2 (10,913) 48,121 Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Sifat Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki (X6 ) Pekerjaan Yang Diberikan Sudah Cukup Lama (X7) Tugas Yang Diberikan Mudah Dikerjakan (X8) Faktor 3 (6,900) 57,021 Kondisi Penerangan Di LingKondisi Kerja kungan Kerja Baik (X9) Tingkat Kebersihan Di lingkungan Kerja (X10) Kondisi Bangunan Di Lingkungan Kerja Baik (X11) Tingkat Kebisingan Di Lingkungan Kerja Rendah (X12) Sirkulasi Udara Di Lingkungan Kerja Baik (X13) Faktor 4 (8,019) 65,040 Hubungan Kerja Atasan dengan Hubungan Kerja Karyawan Baik (X14) Hubungan Kerja sesama Karyawan Baik (X15) Faktor 5 (6,864) 71,904 Manajemen Personalia Dijalankan Manajemen Dengan Baik (X16) Organisasi Administrasi Perusahaan Telah Dijalankan Dengan Baik (X17) Faktor 6 (6,159) 78,423 Fasilitas Keselamatan Kerja Di Keselamatan Kerja Perusahaan Baik (X18) Peraturan Keselamatan kerja Sesuai dengan Ketentuan Kerja (X19) Faktor 7 (4,870) 83,293 Besarnya Jamsostek Yang Jaminan Sosial Diberikan Mencukupi (X20) Pelayanan Jamsostek Memuaskan (X21) Sumber : Hasil Pengolahan Data 2010.

Comulative Percentange of Variance (%) 37,208

Nama dan Kode Variabel

Faktor Loading 0,714

Eigenvalue

0,465 0,301 0,368 7,814 -0,115 0,297

0,315 0,176 0,074 -0,015 0,042 -0,122

2,292

1,869 0,274 0,120 1,684 0,045 0,090 0,120 1,442

0,045 1,369 -0,179 0,748 1,023 -0,017

58