SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.

X

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia mempakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia mempakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja karyawan. Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila tercapai bamlah dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat bempa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan {knowledge), kemampuan/keterampilan {skill), sikap {attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut. Sedangkan kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya. Perusahaan membutuhkan tim solid untuk menjawab tantangan dunia. Namun sayangnya banyak

analisis finansial. X. aplikasi kompetensi di PT. serta penentuan pelatihan bagi pegawai belum sistematis. X menerapkan Model Kompetensi ini antara lain mengingat pola pengembangan SDM yang belum terintegrasi. Perusahaan ini dituntut untuk lebih profesional dan mampu bersaing bersaing secara global. Beberapa karyawan sering melimpahkan wewenang kepada karyawan lain yang lebih memiliki keterampilan sehingga butuh waktu lama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. X adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan. PT. Untuk itu. yaitu referensi yang disusun secara sistematis untuk pedoman pengelolaan sumber daya manusia. PT. kepemimpinan. bawahan. kompetensi teknis dan kompetensi pribadi. namun dapat mengerjakannya secara baik. dan Iain-lain. Namun. perusahaan ini membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang memadai. kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Teknis pelaksanaan model kompetensi ini dijabarkan dalam Katalog Kompetensi. tim. Keadaan demikian membuat karyawan salah menerima informasi tugas.perusahaan tidak memiliki karyawan andal untuk berkompetisi. Berdasarkan pengalaman PT. misi. aplikasi komputer. dan Iain-lain. Kompetensi teknis adalah pengetahuan dan keterampilan yang sangat spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan seperti perencanaan tambang. yang menjadi permasalahan kompetensi di perusahaan ini yaitu karyawan kurang memiliki keterampilan dalam mengoperasikan program-program yang ada pada komputer. dan nilai-nilai perusahaan seperti kerjasama. kepandaian itu tidak berguna. seperti pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Profil Jabatan. Keterlambatan sering kali menjadi pemicu tidak selesainya pekerjaan dengan tepat waktu sehingga karyawan tidak dapat pulang tepat waktu/lembur. Kompetensi inti adalah pemahaman terhadap visi. orientasi kepuasan pelanggan. pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. belum adanya persyaratan standar untuk menempati suatu posisi. Setiap perusahaan perlu mengembangkan apa yang dinamakan Model Kompetensi. X mengklasifikasikan kompetensi menjadi empat kelompok yaitu kompetensi inti. Untuk menghasilkan Profil Pegawai (Profil Individu) digunakan Metode Uji Kompetensi melalui assesmen 3600 (oleh atasan. Jadi. sebaliknya malah semakin tidak sanggup menerima tantangan baru. mereka yang telah bekerja dalam waktu lama bukannya semakin pintar. Karyawan sering tidak mematuhi peraturan-peraturan. Hal tersebut juga membutuhkan waktu yang lama. kompetensi manajerial. X terutama di prioritaskan untuk program pengembangan dahulu. Pada tahap awalnya. Ironisnya. Terakhir masalah kompetensi terletak pada kemampuan karyawan untuk mempertahankan budaya perusahaan. Selain itu masalah lain yang muncul yaitu banyak karyawan yang pintar tapi jika tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif. Kemudian informasi-informasi pekerjaan yang diterima lebih sering menggunakan bahasa Inggris sehingga sulit bagi karyawan untuk mengerti maksud dari pada tugas-tugas yang diberikan. dan Profil Pegawai. yang membutuhkan waktu adalah penyusunan Profil Jabatan dan Profil Pegawai. Latar belakang PT. . Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk mengelola sumber daya dan mengatur pelaksanaan tugas.

1. Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan di atas. dan pelanggan). penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi . 1.2. maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah Kompetensi SDM berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. serta perlunya standarisasi kompetensi untuk pekerjaan yang hampir sama di beberapa departemen. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: "Untuk mengetahui apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.rekan selevel. serta karyawan mengira ada kaitannya dengan penggajian dan hirarki kepangkatan. Beberapa kendala yang perlu diperhatikan dalam implementasi model kompetensi ini antara lain dibutuhkannya waktu. terlalu rinci dan sulit untuk dilaksanakan. Perumusan Masalah Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya. X". X"? 1. dan agar penelitian ini memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti. Proses implementasi Model Kompetensi di PT. X. 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. X diawali dengan minta dukungan dari manajemen perusahaan. Tbk)". Metode tersebut umumnya digunakan untuk level yang tinggi sedangkan level yang lebih rendah assesmen dilakukan oleh atasan saja. Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Besar PT. bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. dimana beberapa diantaranya adalah butuh waktu lama. dan dilanjutkan dengan penyusunan functional competency oleh masing-masing departemen. Bagi instansi.3. Model Kompetensi ini juga diintegrasikan dengan penilaian kinerja tahunan dan dijadikan dasar untuk menyusun program pengembangan. Penerapan model kompetensi didasari pertimbangan diperlukannya alat ukur untuk membedakan kompetensi serta karena kurang efektifnya training dan pengembangan karyawan. resources. penyusunan interfunctional competency. training kepada HC {human capital) dan para Manajer. manajer enggan melaksanakan karena merasa tak butuh. serta penyusunan formulir untuk teknis pelaksanaannya. Mengingat bahwa dalam penerapan model kompetensi ini perlu diantisipasi kemungkinan hambatan. Dengan semakin banyaknya jumlah karyawan maka untuk memelihara database kompetensi harus ditunjang dengan aplikasi sistem informasi SDM yang terintegrasi (komputerisasi).4. Bagi penulis. butuh pemahaman oleh para Manajer.

T X". penelitian sebagai bahan masukan bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa-mahasiswi di masa mendatang. peran atau tugas.6 Definisi Konsep Berdasarkan pengertian di atas maka penulis mengemukakan beberapa konsep yaitu: a. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi. penelitian ini diharapkan mampu menyumbang khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial. kemampuan mengintegrasikan pengetahuan. c.5 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi: 1. X. d. 1. b.tentang pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan khususnya di PT. 2. 2008: 28): a. 4. (Sugiyono. Tbk. 1995: 46) 1. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan. Variabel bebas (X) Kompetensi Sumber Daya Manusia. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan. 2. ketrampilan-ketrampilan. 1. Sikap kerja . 2005: 70) Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan penulis yaitu: "Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan P. teknik yang baru dalam perusahaan. Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan satu tugas. (Singarimbun. Dengan kata lain defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. 1. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian hasil oleh karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. dengan indikator (Hutapea danNurianna. sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi. b. dan taknik yang tepat dan benar. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan. peralatan. dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. prosedur. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan. 3. Secara akademis. Keterampilan individu meliputi 1.7 Definisi Operasional Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang dikumpulakan melalui pengumpulan data.

1. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. dengan indikatornya yaitu Hasibuan (2002: 56): a. baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian. b. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja. d. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna. Variable bebas (Y) Kinerja. . 3. e. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan. f. 2. 2. c. Adanya semangat kerja yang tinggi. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas-tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. g. Kerjasama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful