Rudini Mulya - Makalah Konpensasi MSDM

Rudini Mulya _ Manajemen Sumber Daya Manusia Tunjangan, Intensif & Bonus
MSDM KOMPENSASI, TUNJANGAN DAN INSENTIF
DI SUSUN OLEH :
Rudini Mulya 41610010035
FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2012

Rudini Mulya _ Manajemen Sumber Daya Manusia Tunjangan, Intensif & Bonus 1
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI .i KATA PENGANTAR iii BAB I Pendahuluan A. Latar Belakang ... 1 B. Perumusan Masalah.. 1 C. Tujuan .... 2 BAB II Pembahasan I. Kompensasi A. Pengertian Kompensasi ....3 B. Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi 4 C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.. 5 II. Tunjangan A. Pengertian Tunjangan.. 8 III. Insentif A. Pengertian Insentif 9 B. Tujuan Pemberian Insentif..... 9 C. Jenis / tipe insentif.. 10 D. Pengaruh Pemberian Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja..... 13 BAB III Kesimpulan. 15 DAFTAR PUSAKA.... 16
Kata pengantar
Puji serta syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat-Nya kami bisa menyelesaikan makalah yang bertema Kompensasi, Insentif, & Tunjangan . Makalah ini di buat guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini jauh dari sempurna, maka dari itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini memberikan pengetahuan bagi masyarakat dan bermanfaat untuk pembangunan wawasan pengetahuan dan meningkatkan ilmu pengetahuan bagi kita semua.
Hormat Kami,
Rudini Mulya Daulay
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Kompensasi, tunjangan dan insentif merupakan bagian bagian yang saling terkait di dalam manajemen sumber daya manusia. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. B. Perumusan Masalah Berikut beberapa perumusan masalah untukmateri Kompensasi,Tunjangan, dan Insentif : 1. Apa yang di maksud dengan Kompensasi, Tunjangan, dan Insentif ? 2. Apa tujuan dari Kompensasi, Tunjangan, dan Insentif ? 3. Jenis-jenis kompemsasi, Tunjangan, dan Insentif.
C. Tujuan Tujuan di buatnya makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu juga bertujuan sebagai bahan pembelajaran bagi pembacanya dan juga memberikan pengetahuan tentang Kompensasi,Tunjangan dan Insentif
BAB II PEMBAHASAN I. KOMPENSASI A. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisas perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetito
B. Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan 1. Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : - Gaji - Upah - Honor - Bonus - Komisi - Insentif - Upah, Dll 2. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : - Uang Cuti - Uang Makan - Uang Transportasi / Antar Jemput - Asuransi - Jamsostek / Jaminan Sosial Tenaga Kerja - Uang Pensiun - Rekreasi - Beasiswa Melanjutkan Kuliah, dsb
3. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
C. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Setiap perusahaan menghendaki agar perusahaannya mempunyai kepuasan yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja adalah bila harapan-harapan para karyawan sesuai kenyataan yang para karyawan alami baik secara material maupun non material. Dalam rangka peningkatan kepuasan kerja, perusahaan dapat memilih beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, yang diantaranya adalah melakukan program promosi jabatan dan pemberian kompensasi. Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Sedangkan Mulia Nasution ( 1994, 159 ) mengemukakan bahwa : Perusahaan perlu memberikan imbalan kepada para pegawai yang telah mengorbankan waktu, kesempatan dan keterampilan sehingga pegawai merasa puas karena usaha mereka dihargai.
Dari uraian-uraian di atas maka tersirat bahwa dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai didalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.
Berdasarkan uraian diatas perikatan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Berdasarkan uraian diatas maka jelaslah terdapat hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi atau perusahaan.( Kekuatan dari suatu balas jasa yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati semakin banyak pula ). Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Seluruh Indonesia dengan tujuan mengembangkan kemampuan Bahasa Inggris dan meningkatkan data saing peserta untuk memasuki dunia kerja di era globalisasi. Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk menganalisa: 1) faktor - faktor kompensasi (yang terdiri dari materi dan non-materi) dalam rangka mendorong motivasi kerja karyawan, 2) faktor - faktor motivasi kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan Perusahaan 3) faktor - faktor kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan. Penelitian dilakukan di lingkungan kerja Unit Usaha LBPP-LIA Cabang Bogor pada bulan April 2005. Teknik pengambilan contoh dilakukan secara sensus kepada seluruh karyawan berjumlah 81 orang.
Penelitian dilandasi oleh penelitian Noble (2002) mengenai kompensasi sebagai motivator.
Dimensi kompensasi dalam penelitian ini dibentuk oleh delapan indikator yaitu: Gaji Pokok, Insentif, Bonus, Tunjangan, Status, Pencapaian Pribadi, Penghargaan Individu, dan Pelatihan. Dimensi motivasi kerja dibentuk oleh delapan indikator yaitu: Lingkungan Kerja, Wewenang, Otonomi, Pengembangan Karir, Kenyamanan dan Keamanan, Tanggung Jawab, Hubungan Antar Pribadi dan Peran Atasan. Untuk dimensi kepuasan kerja dibentuk oleh tiga indikator yaitu kepuasan kerja secara keseluruhan, keinginan untuk tetap bekerja serta keluhan terhadap pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner tertutup dengan model skala Likert dengan skala ordinal berbentuk variabel dalam jumlah tertentu pilihan sikap terdiri dari 6 kategori untuk menghindari jawaban yang cenderung netral yaitu terdiri dari tingkat yang sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Analisis data dilakukan secara deskriptif dengan menampilkan hasil observasi dan wawancara secara langsung dalam sebuah tabel. Data penelitian yang terkumpul melalui pengisian kuesioner, observasi, wawancara dan studi literatur selanjutnya akan dianalisis dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Program Statistik SPSS 11.5 untuk analisis deskriptif. Model Persamaan Struktural atau dikenal dengan SEM (Structural Equation Modeling) digunakan untuk menganalisa koefisien pengaruh antar peubah laten bebas (eksogen) terhadap peubah laten tak bebas (endogen) dengan menggunakan program LISREL 8.51 (Linear Structural Relationship).Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik Crobach-. Dalam penelitian ini digunakan selang kepercayaan 99%. Pengujian reliabilitas hasil jawaban responden dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5. Berdasarkan hasil analisis SEM dengan LISREL Kompensasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan yaitu dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 0,38 dan nilat-t 5,32. Sementara motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 1,06 dan nilat-t 4,50. Namun bila dilihat hubungan antara pengaruh kepuasan kerja dengan motivasi kerja, hubungan yang terbentuk positif namun tidak signifikan dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 0,25 dan nilat-t 1,09.
Dimensi kompensasi, faktor - faktor utama yang memiliki kontribusi paling besar adalah faktor pelatihan, insentif, bonus, status dan gaji pokok. Sedangkan faktor - faktor tunjangan, pencapaian pribadi serta penghargaan individual kontribusinya kurang bila dibandingkan dengan faktor - faktor yang telah disebutkan sebelumnya. Dimensi motivasi kerja paling besar dibentuk oleh faktor - faktor pengembangan karir, hubungan antar pribadi, kemananan dan kenyamanan kerja dan lingkungan. Sedangkan faktor - faktor tanggung jawab, peran atasan dan wewenang kontribusinya kurang. Secara keseluruhan karyawan LBPP-LIA merasa bahwa mereka sudah cukup puas dengan pekerjaan mereka, hal ini juga diindikasikan dengan keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan yang merupakan faktor pembentuk kepuasan kerja yang paling besar. Pihak manajemen disarankan memperhatikan pemberian pelatihan untuk karyawan dan sebaiknya diadakan secara berkala dengan kesempatan yang merata pada seluruh pegawai, mengingat faktor pelatihan menjadi pembentuk utama dimensi kompensasi. Pada variabel motivasi diketahui bahwa faktor pengembangan karir merupakan faktor paling utama dalam membentuk motivasi kerja karyawan, dalam hal ini perusahaan perlu mengadakan suatu perencanaan karir bagi karyawannya sehingga masa depan karyawan dapat terjamin. Jaminan jenjang karir yang jelas akan membuat karyawan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Keluhan karyawan terhadap pekerjaan harus diantisipasi oleh pihak perusahaan dengan mendengarkan keluhan-keluhan yang disampaikan sehingga dapat diatasi. Karyawan yang merasakan keluhan dapat menjadi tidak puas dengan pekerjaan dan pada akhirnya menurunkan kinerja. Keluhan banyak dirasakan oleh pihak guru dimana sebanyak 78 persen guru merasa pernah memiliki keluhan selama bekerja.
II. TUNJANGAN
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.
Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pension, cuti yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeuaran besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal. Konsultan Tower Perrin memperkirakan pada tahun 2004 biaya untuk menutupi tunjangan kesehatan saja sekitar $314 per bulan yang hanya mencakup karyawan $627 per bulan untuk karyawan dan istri / suaminya, dan $888 per bulan untuk keluarga.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan
ditawarkan; apakah akan menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut; apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan selama periode awal percobaan ; bagaimana menandai tunjangan ; derajat pilihan karyawan dalam menentukan tunjangan ; prosedur penahanan biaya ; dan bagaimana menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
III. INTENSIF
A. Pengertian Insentif
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:165), Insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 : 93) Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
B. Tujuan Pemberian Insentif
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
A. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan : 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin 3) Bekerja lebih kreatif
B. Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan : 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
C. Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gajigaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu : 1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja,tugas dan rekan kerja. 2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah : 1. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya. 3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus. 4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi. Proses pemberian insentif :
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan 2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di mengerti. 2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan di hitung oleh karyawan itu sendiri. b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output. c. Pembayaran di lakukan secepat mungkin. d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. e. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk. f. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
D. Pengaruh Pemberian Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi Kerja

Pada PT. Multiplast Indomakmur Propinsi Jawa Timur
Penelitian ini dilaksanakan mulai Bulan Januari sampai dengan Pebruari 2006 bertempat di PT. MULTIPLAST INDOMAKMUR, Pasuruan Jawa Timur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan di PT MULTIPLAST INDOMAKMUR, Pasuruan Jawa Timur. Materi yang di ambil sampel dalam penelitian ini sejumlah 36 sampel. Metode Pengumpulan Data dengan cara ,menyebarkan daftar kuisioner kepada karyawan yang ada di PT MULTIPLAST INDOMAKMUR , Pasuruan Jawa Timur. Selanjutnya data tersebut diolah dengan menggunakan Program SPSS 10 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif secara finansial menunjukkan pengaruh yang sangat nyata (paling dominan) terhadap Prestasi kerja , semakin tinggi pemberian insentif maka semakin tinggi pula prestasi kerja Pegawainya. Sedangkan untuk pemberian insentif non finasial juga menunjukkan sangat nyata, hal ini berarti pemberian insentif finansial dan non fiansial saling mempengaruhi terhadap prestasi kerja pegawai di PT MULTIPLAST INDOMAKMUR,PasuruanJawa Timur. Kesimpulan yang diperoleh bahwa secara bersama-sama dari variabel insentif finansial dan Insentif non finansial secara bersama-sama mempunyai hubungan yang signifikan dengan Prestasi Kerja Pegawai
BAB III KESIMPULAN
Tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat
menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.

Rudini Mulya - Makalah Konpensasi MSDM

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Rudini Mulya - Makalah Konpensasi MSDM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Rudini Mulya _ Manajemen Sumber Daya Manusia Tunjangan, Intensif & Bonus

MSDM KOMPENSASI, TUNJANGAN DAN INSENTIF

Rudini Mulya 41610010035

FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2012

Rudini Mulya Daulay

B. Tujuan Pemberian Insentif

D. Pengaruh Pemberian Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi Kerja

BAB III KESIMPULAN

You might also like