P. 1
Sikap Dan Kepuasan Kerja

Sikap Dan Kepuasan Kerja

|Views: 7|Likes:
Published by abdicafriandi

More info:

Published by: abdicafriandi on Sep 21, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/16/2013

pdf

text

original

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Prepared by Dr. Herman Ruslim SE., Ak., MM

Sikap (Attitude)
• Sikap: Pernyataan-pernyataan evaluatif
1. 2. 3. 4. 5. 6.
terhadap objek, orang atau peristiwa. Apa saja komponen utama dari sikap? Seberapa konsistenkah sikap itu? Apakah prilaku selalu mengikuti sikap? Apakah sikap kerja yang utama? Bagaimana sikap karyawan dapat diukur? Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja?

Apa Saja Komponen Utama dari Sikap? • Komponen Kognitif: Segmen opini atau keyakinan dari sikap. • Komponen Afektif: Segmen emosional atau perasaan dari sikap. • Komponen Prilaku: Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu .

Komponen-Komponen Sikap Kognitif = Evaluasi Pengawas saya membeli promosi kepada seorang rekan kerja yang tidak begitu pantas mendapatkannya bila dibandingkan dengan diri saya pengawas saya tidak adil Afektif = Perasaan Saya tidak menyukai pengawas saya Sikap negatif terhadap pengawas Prilaku = Tindakan Saya akan mencari pekerjaan lain. saya telah mengadukan pengawas saya ke semua orang yang mau mendengarkan .

Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan prilaku. Ketidak sesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. atau antara prilaku dan sikap. individu akan mencari keadaan yang stabil. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian .Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu? • Leon Festinger mengemukakan teori Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance). ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu. Ketidaksesuain berarti ketidakkonsistenan. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan. tentunya.

Apakah Prilaku Selalu Mengikuti Sikap? • Variabel pengait hubungan sikap-prilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap. aksesibilitasnya. apakah ada tekanan-tekanan sosial. dan apakah mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut • Teori Persepsi Diri: Sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakah yang telah terjadi. . kekhususannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. .Apakah Sikap Kerja yang Utama? • Kepuasan Kerja: Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

• • .Lanjutan • Keterlibatan Pekerjaan: Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan berpartisipasi secara aktif didalamnya. Pemberian Wewenang Psikologis: Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja mereka. dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri. makna pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka. Komitmen organisational: Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen Organsiasional • Komitmen Afektif: Perasaan emosional untuk organisasi • • sdan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen Normatif: Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. bila ia pergi . Komitmen Berkelanjutan: Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Sebagai Contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit.

Sikap Kerja Yang Lain • Dukungan organisational yang dirasakan tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. • Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan. kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan .

Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Diukur? • Survei Sikap: Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan. tim kerja. penyelia dan organisasi .

Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas.Kepuasan Kerja • Mengukur Kepuasan Kerja: kita telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. .

.Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka • Apakah yang menyebabkan Kepuasan Kerja? • Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas. serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun. mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. dengan kerja itu sendiri.

Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai contoh. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Sebagai contoh. . mereka yang cenderung galak. beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal.Lanjutan • Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.

Sebuah kerangka teoritiskerangka keluar-pengaruh-kesetiaanpengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan .dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja • Ada konsekuensi karyawan menyukai pekerjaan mereka.

Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk . Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi.Lanjutan • Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui • • • perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi.

Southwest Airlines. seperti Fedex.Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan • Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Amex dan Office Depot terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. tidak mempertimbangkan orang lain. Bisnis yang berorientasi jasa. hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. Four Seasons Hotel. atau menuntut dengan tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang cenderung lebih ramah. Untuk mencapai tujuan tersebut. Mengapa? Dalam organisasi jasa. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja. ceria. Selain itu. dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia . Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar.

Respons-Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja Aktif Keluar Destruktif Aspirasi Konstruktif Pengabaian Kesetiaan Pasif .

faktorfaktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan.Kepuasan Kerja dan Ketidak Hadiran • Kepuasan kerja dan ketidakhadiran berhubungan negatif. .

faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja. tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini .Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan • Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan. harapan tentang peluang pekerjaan alternatif. Namun sekali lagi.

Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat kerja (atau penarikan diri karyawan) .Kepuasan Kerja dan Prilaku Menyimpang di Tempat Kerja. penyalahgunaan hakikat. termasuk upaya pembentukan serikat kerja. dan kelambanan. pergaulan yang tidak pantas. pencurian ditempat kerja. • Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus.

5%) (11.$99.000 $135.000 .000 .4%) (51.500 $429.000 $140.000 $47.2%) $62.8%) (34%) (12.$149.000 $100.999 (67.000 per tahun $55.Fraud Statistik KETERANGAN 2004 (% dari total 508 kasus) JUMLAH KERUGIAN (MEDIAN LOSS)  Posisi Employee Manager Executive/Owner  Penghasilan < $55.2%) (28.000.000 $900.

999 (3.000 $60.000 $160.Lanjutan >$200.$499.1%) $1.000 .010.000 .9%) (47.000  Jenis Pria Kelamin Wanita (1.6%) >$500.1%) (52.000 $2.000.

5% S2 = 9.7 % 31 – 35 th = 18% 36 – 40 th = 16.0%  Pendidikan <SMU = 49.30 th = 10.000 $25.000 $527.Lanjutan  Usia <26 th = 5.000 $80.000 $150.000 $325.5% S1 = 41.2% 41 – 50 th = 32% 51 – 60 th = 15.000 .000 $58.000 $250.000 $50.000 $173.9% 26 th .500 $200.1% > 60 th = 2.000 $75.1% > 2 orang = 34.9% $18.1%  Jumlah Pelaku Sendirian = 65.

000 5.7% 1 -2 th = 20% 3-5 th = 27.6 % Pernah dituntut tanpa hukuman $26.9% Pernah dihukum 11.000 $50.000  Pengalaman Melakukan Kejahatan Tidak pernah dihukum 82.5% .8% > 10 th = 23.0% 6-10 th = 22.5% $171.000 $98.Lanjutan  Lama Bekerja <1 th = 6.000 $120.

Siapa Dia?? .

Work hard METER: Measurement MONITOR Monitor implementation MANAJEMEN Mengelola sumberdaya .Wisdom for Organization Behavior • • • • • • • • WATAK: SWOT IMPIAN/INGIN: SMARTER Goal SIASAT: Grand strategy DIDIK: Capacity Building OTAK/OTOT: Work smart.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->