SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Prepared by Dr. Herman Ruslim SE., Ak., MM

Sikap (Attitude)
• Sikap: Pernyataan-pernyataan evaluatif
1. 2. 3. 4. 5. 6.
terhadap objek, orang atau peristiwa. Apa saja komponen utama dari sikap? Seberapa konsistenkah sikap itu? Apakah prilaku selalu mengikuti sikap? Apakah sikap kerja yang utama? Bagaimana sikap karyawan dapat diukur? Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja?

Apa Saja Komponen Utama dari Sikap? • Komponen Kognitif: Segmen opini atau keyakinan dari sikap. • Komponen Prilaku: Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu . • Komponen Afektif: Segmen emosional atau perasaan dari sikap.

saya telah mengadukan pengawas saya ke semua orang yang mau mendengarkan .Komponen-Komponen Sikap Kognitif = Evaluasi Pengawas saya membeli promosi kepada seorang rekan kerja yang tidak begitu pantas mendapatkannya bila dibandingkan dengan diri saya pengawas saya tidak adil Afektif = Perasaan Saya tidak menyukai pengawas saya Sikap negatif terhadap pengawas Prilaku = Tindakan Saya akan mencari pekerjaan lain.

Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan. Oleh karena itu. Ketidaksesuain berarti ketidakkonsistenan. individu akan mencari keadaan yang stabil. atau antara prilaku dan sikap. tentunya. Ketidak sesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. ketidaknyamanan tersebut.Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu? • Leon Festinger mengemukakan teori Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan prilaku. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian .

.Apakah Prilaku Selalu Mengikuti Sikap? • Variabel pengait hubungan sikap-prilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap. aksesibilitasnya. kekhususannya. dan apakah mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut • Teori Persepsi Diri: Sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakah yang telah terjadi. apakah ada tekanan-tekanan sosial.

. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.Apakah Sikap Kerja yang Utama? • Kepuasan Kerja: Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya.

Pemberian Wewenang Psikologis: Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja mereka. makna pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka. • • .Lanjutan • Keterlibatan Pekerjaan: Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan berpartisipasi secara aktif didalamnya. dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri. Komitmen organisational: Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen Berkelanjutan: Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.Komitmen Organsiasional • Komitmen Afektif: Perasaan emosional untuk organisasi • • sdan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai Contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit. bila ia pergi . Komitmen Normatif: Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

• Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan. kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan .Sikap Kerja Yang Lain • Dukungan organisational yang dirasakan tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

penyelia dan organisasi .Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Diukur? • Survei Sikap: Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan. tim kerja.

Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas. .Kepuasan Kerja • Mengukur Kepuasan Kerja: kita telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

dengan kerja itu sendiri. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas. Namun. . serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka.Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka • Apakah yang menyebabkan Kepuasan Kerja? • Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka. mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan.

.Lanjutan • Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai contoh. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal. dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Sebagai contoh. mereka yang cenderung galak.

Sebuah kerangka teoritiskerangka keluar-pengaruh-kesetiaanpengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan .dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja • Ada konsekuensi karyawan menyukai pekerjaan mereka.

Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi. Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk .Lanjutan • Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui • • • perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi.

Bisnis yang berorientasi jasa. pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang cenderung lebih ramah. ceria. Southwest Airlines. Untuk mencapai tujuan tersebut. Four Seasons Hotel. Mengapa? Dalam organisasi jasa. Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar. atau menuntut dengan tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. seperti Fedex. mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia . Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja. hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman.Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan • Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Amex dan Office Depot terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. tidak mempertimbangkan orang lain. Selain itu.

Respons-Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja Aktif Keluar Destruktif Aspirasi Konstruktif Pengabaian Kesetiaan Pasif .

Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan. tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah.Kepuasan Kerja dan Ketidak Hadiran • Kepuasan kerja dan ketidakhadiran berhubungan negatif. . faktorfaktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan • Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan. Namun sekali lagi. harapan tentang peluang pekerjaan alternatif. dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini . faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja. tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran.

penyalahgunaan hakikat. dan kelambanan. • Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus. pergaulan yang tidak pantas. pencurian ditempat kerja. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat kerja (atau penarikan diri karyawan) .Kepuasan Kerja dan Prilaku Menyimpang di Tempat Kerja. termasuk upaya pembentukan serikat kerja.

000 $135.2%) $62.$99.2%) (28.999 (67.000 $100.000 .4%) (51.000 per tahun $55.000 $900.000 .5%) (11.8%) (34%) (12.500 $429.000.000 $47.$149.Fraud Statistik KETERANGAN 2004 (% dari total 508 kasus) JUMLAH KERUGIAN (MEDIAN LOSS)  Posisi Employee Manager Executive/Owner  Penghasilan < $55.000 $140.

000  Jenis Pria Kelamin Wanita (1.000 $2.Lanjutan >$200.6%) >$500.1%) (52.010.1%) $1.000 $60.000 $160.000 .9%) (47.000 .000.$499.999 (3.

000 $75.1% > 60 th = 2.000 $250.000 $325.000 $50.000 $25.Lanjutan  Usia <26 th = 5.2% 41 – 50 th = 32% 51 – 60 th = 15.500 $200.000 $80.000 $527.1% > 2 orang = 34.000 $150.5% S2 = 9.30 th = 10.1%  Jumlah Pelaku Sendirian = 65.000 $58.0%  Pendidikan <SMU = 49.9% $18.5% S1 = 41.000 .7 % 31 – 35 th = 18% 36 – 40 th = 16.000 $173.9% 26 th .

000 $120.7% 1 -2 th = 20% 3-5 th = 27.6 % Pernah dituntut tanpa hukuman $26.5% $171.000  Pengalaman Melakukan Kejahatan Tidak pernah dihukum 82.8% > 10 th = 23.000 5.000 $98.9% Pernah dihukum 11.5% .000 $50.Lanjutan  Lama Bekerja <1 th = 6.0% 6-10 th = 22.

Siapa Dia?? .

Wisdom for Organization Behavior • • • • • • • • WATAK: SWOT IMPIAN/INGIN: SMARTER Goal SIASAT: Grand strategy DIDIK: Capacity Building OTAK/OTOT: Work smart. Work hard METER: Measurement MONITOR Monitor implementation MANAJEMEN Mengelola sumberdaya .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful