SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Prepared by Dr. Herman Ruslim SE., Ak., MM

Sikap (Attitude)
• Sikap: Pernyataan-pernyataan evaluatif
1. 2. 3. 4. 5. 6.
terhadap objek, orang atau peristiwa. Apa saja komponen utama dari sikap? Seberapa konsistenkah sikap itu? Apakah prilaku selalu mengikuti sikap? Apakah sikap kerja yang utama? Bagaimana sikap karyawan dapat diukur? Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja?

• Komponen Prilaku: Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu . • Komponen Afektif: Segmen emosional atau perasaan dari sikap.Apa Saja Komponen Utama dari Sikap? • Komponen Kognitif: Segmen opini atau keyakinan dari sikap.

Komponen-Komponen Sikap Kognitif = Evaluasi Pengawas saya membeli promosi kepada seorang rekan kerja yang tidak begitu pantas mendapatkannya bila dibandingkan dengan diri saya pengawas saya tidak adil Afektif = Perasaan Saya tidak menyukai pengawas saya Sikap negatif terhadap pengawas Prilaku = Tindakan Saya akan mencari pekerjaan lain. saya telah mengadukan pengawas saya ke semua orang yang mau mendengarkan .

dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian . individu akan mencari keadaan yang stabil. ketidaknyamanan tersebut. Ketidak sesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan. Oleh karena itu.Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu? • Leon Festinger mengemukakan teori Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance). atau antara prilaku dan sikap. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan prilaku. tentunya. Ketidaksesuain berarti ketidakkonsistenan.

aksesibilitasnya. dan apakah mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut • Teori Persepsi Diri: Sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakah yang telah terjadi. . apakah ada tekanan-tekanan sosial. kekhususannya.Apakah Prilaku Selalu Mengikuti Sikap? • Variabel pengait hubungan sikap-prilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap.

sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. .Apakah Sikap Kerja yang Utama? • Kepuasan Kerja: Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.

Pemberian Wewenang Psikologis: Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja mereka. dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri. makna pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka. • • .Lanjutan • Keterlibatan Pekerjaan: Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan berpartisipasi secara aktif didalamnya. Komitmen organisational: Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

bila ia pergi . Komitmen Berkelanjutan: Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen Normatif: Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.Komitmen Organsiasional • Komitmen Afektif: Perasaan emosional untuk organisasi • • sdan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai Contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit.

• Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan.Sikap Kerja Yang Lain • Dukungan organisational yang dirasakan tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan .

penyelia dan organisasi .Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Diukur? • Survei Sikap: Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan. tim kerja.

Kepuasan Kerja • Mengukur Kepuasan Kerja: kita telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. . Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas.

Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas. . mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. dengan kerja itu sendiri. Namun.Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka • Apakah yang menyebabkan Kepuasan Kerja? • Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka.

mereka yang cenderung galak.Lanjutan • Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai contoh. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Sebagai contoh. beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal. . dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.

Sebuah kerangka teoritiskerangka keluar-pengaruh-kesetiaanpengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan .Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja • Ada konsekuensi karyawan menyukai pekerjaan mereka.dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.

Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk . Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi.Lanjutan • Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui • • • perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi. Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan • Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja. Karyawan yang cenderung lebih ramah. Southwest Airlines. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa. Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar. pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. atau menuntut dengan tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Amex dan Office Depot terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. ceria. Untuk mencapai tujuan tersebut. tidak mempertimbangkan orang lain. Bisnis yang berorientasi jasa. Selain itu. seperti Fedex. Four Seasons Hotel. pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia .

Respons-Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja Aktif Keluar Destruktif Aspirasi Konstruktif Pengabaian Kesetiaan Pasif .

Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan. tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. . faktorfaktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.Kepuasan Kerja dan Ketidak Hadiran • Kepuasan kerja dan ketidakhadiran berhubungan negatif.

Namun sekali lagi. faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja.Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan • Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan. dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini . tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. harapan tentang peluang pekerjaan alternatif.

pencurian ditempat kerja. pergaulan yang tidak pantas. • Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus. termasuk upaya pembentukan serikat kerja. dan kelambanan. penyalahgunaan hakikat. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat kerja (atau penarikan diri karyawan) .Kepuasan Kerja dan Prilaku Menyimpang di Tempat Kerja.

8%) (34%) (12.000 $900.000 $47.000 per tahun $55.5%) (11.000 $135.000 $100.4%) (51.500 $429.000 .2%) $62.000.000 .000 $140.999 (67.2%) (28.$99.Fraud Statistik KETERANGAN 2004 (% dari total 508 kasus) JUMLAH KERUGIAN (MEDIAN LOSS)  Posisi Employee Manager Executive/Owner  Penghasilan < $55.$149.

000  Jenis Pria Kelamin Wanita (1.9%) (47.6%) >$500.000 $160.010.$499.000 .1%) $1.000.1%) (52.999 (3.000 .000 $2.Lanjutan >$200.000 $60.

000 $527.1% > 2 orang = 34.000 $50.2% 41 – 50 th = 32% 51 – 60 th = 15.1%  Jumlah Pelaku Sendirian = 65.500 $200.7 % 31 – 35 th = 18% 36 – 40 th = 16.000 $250.0%  Pendidikan <SMU = 49.9% $18.000 $150.000 $75.000 $25.000 .5% S2 = 9.5% S1 = 41.1% > 60 th = 2.000 $325.000 $173.000 $58.9% 26 th .000 $80.Lanjutan  Usia <26 th = 5.30 th = 10.

9% Pernah dihukum 11.5% $171.7% 1 -2 th = 20% 3-5 th = 27.8% > 10 th = 23.6 % Pernah dituntut tanpa hukuman $26.000 5.5% .000 $120.000  Pengalaman Melakukan Kejahatan Tidak pernah dihukum 82.000 $50.0% 6-10 th = 22.Lanjutan  Lama Bekerja <1 th = 6.000 $98.

Siapa Dia?? .

Work hard METER: Measurement MONITOR Monitor implementation MANAJEMEN Mengelola sumberdaya .Wisdom for Organization Behavior • • • • • • • • WATAK: SWOT IMPIAN/INGIN: SMARTER Goal SIASAT: Grand strategy DIDIK: Capacity Building OTAK/OTOT: Work smart.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful