SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Prepared by Dr. Herman Ruslim SE., Ak., MM

Sikap (Attitude)
• Sikap: Pernyataan-pernyataan evaluatif
1. 2. 3. 4. 5. 6.
terhadap objek, orang atau peristiwa. Apa saja komponen utama dari sikap? Seberapa konsistenkah sikap itu? Apakah prilaku selalu mengikuti sikap? Apakah sikap kerja yang utama? Bagaimana sikap karyawan dapat diukur? Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja?

Apa Saja Komponen Utama dari Sikap? • Komponen Kognitif: Segmen opini atau keyakinan dari sikap. • Komponen Prilaku: Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu . • Komponen Afektif: Segmen emosional atau perasaan dari sikap.

Komponen-Komponen Sikap Kognitif = Evaluasi Pengawas saya membeli promosi kepada seorang rekan kerja yang tidak begitu pantas mendapatkannya bila dibandingkan dengan diri saya pengawas saya tidak adil Afektif = Perasaan Saya tidak menyukai pengawas saya Sikap negatif terhadap pengawas Prilaku = Tindakan Saya akan mencari pekerjaan lain. saya telah mengadukan pengawas saya ke semua orang yang mau mendengarkan .

ketidaknyamanan tersebut. atau antara prilaku dan sikap. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian . Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan. Ketidaksesuain berarti ketidakkonsistenan. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan prilaku.Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu? • Leon Festinger mengemukakan teori Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance). Ketidak sesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. Oleh karena itu. tentunya. individu akan mencari keadaan yang stabil.

aksesibilitasnya. apakah ada tekanan-tekanan sosial. kekhususannya.Apakah Prilaku Selalu Mengikuti Sikap? • Variabel pengait hubungan sikap-prilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap. dan apakah mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut • Teori Persepsi Diri: Sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakah yang telah terjadi. .

Apakah Sikap Kerja yang Utama? • Kepuasan Kerja: Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. .

Lanjutan • Keterlibatan Pekerjaan: Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan berpartisipasi secara aktif didalamnya. Pemberian Wewenang Psikologis: Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja mereka. makna pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka. dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri. • • . Komitmen organisational: Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen Normatif: Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Komitmen Berkelanjutan: Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.Komitmen Organsiasional • Komitmen Afektif: Perasaan emosional untuk organisasi • • sdan keyakinan dalam nilai-nilainya. bila ia pergi . Sebagai Contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit.

• Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan.Sikap Kerja Yang Lain • Dukungan organisational yang dirasakan tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan .

Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Diukur? • Survei Sikap: Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan. tim kerja. penyelia dan organisasi .

Kepuasan Kerja • Mengukur Kepuasan Kerja: kita telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas. .

Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas.Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka • Apakah yang menyebabkan Kepuasan Kerja? • Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka. . mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. dengan kerja itu sendiri. Namun.

beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal. Sebagai contoh. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai contoh.Lanjutan • Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. mereka yang cenderung galak. . kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritiskerangka keluar-pengaruh-kesetiaanpengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan .Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja • Ada konsekuensi karyawan menyukai pekerjaan mereka.

Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi. Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk .Lanjutan • Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui • • • perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi.

Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. tidak mempertimbangkan orang lain. atau menuntut dengan tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang cenderung lebih ramah. Amex dan Office Depot terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja. mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia . Selain itu. Bisnis yang berorientasi jasa. ceria. Mengapa? Dalam organisasi jasa. Southwest Airlines. dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. seperti Fedex. pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman.Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan • Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut. pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Four Seasons Hotel.

Respons-Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja Aktif Keluar Destruktif Aspirasi Konstruktif Pengabaian Kesetiaan Pasif .

Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan. tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah.Kepuasan Kerja dan Ketidak Hadiran • Kepuasan kerja dan ketidakhadiran berhubungan negatif. . faktorfaktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

Namun sekali lagi. tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja. dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini . harapan tentang peluang pekerjaan alternatif.Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan • Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan.

pencurian ditempat kerja. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat kerja (atau penarikan diri karyawan) . pergaulan yang tidak pantas. dan kelambanan.Kepuasan Kerja dan Prilaku Menyimpang di Tempat Kerja. • Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus. penyalahgunaan hakikat. termasuk upaya pembentukan serikat kerja.

000 $140.$149.2%) $62.000.Fraud Statistik KETERANGAN 2004 (% dari total 508 kasus) JUMLAH KERUGIAN (MEDIAN LOSS)  Posisi Employee Manager Executive/Owner  Penghasilan < $55.000 per tahun $55.$99.4%) (51.999 (67.000 $900.000 .500 $429.8%) (34%) (12.000 $135.000 .2%) (28.5%) (11.000 $100.000 $47.

1%) $1.000 .999 (3.$499.9%) (47.Lanjutan >$200.1%) (52.000 $60.000 $160.6%) >$500.000  Jenis Pria Kelamin Wanita (1.000.010.000 .000 $2.

1% > 2 orang = 34.9% 26 th .5% S2 = 9.2% 41 – 50 th = 32% 51 – 60 th = 15.000 $25.000 $50.000 $250.000 $527.000 .Lanjutan  Usia <26 th = 5.000 $58.000 $80.000 $150.5% S1 = 41.1%  Jumlah Pelaku Sendirian = 65.30 th = 10.500 $200.000 $173.7 % 31 – 35 th = 18% 36 – 40 th = 16.0%  Pendidikan <SMU = 49.000 $75.9% $18.1% > 60 th = 2.000 $325.

Lanjutan  Lama Bekerja <1 th = 6.8% > 10 th = 23.6 % Pernah dituntut tanpa hukuman $26.000 $50.9% Pernah dihukum 11.000  Pengalaman Melakukan Kejahatan Tidak pernah dihukum 82.000 $98.5% $171.5% .0% 6-10 th = 22.000 $120.000 5.7% 1 -2 th = 20% 3-5 th = 27.

Siapa Dia?? .

Wisdom for Organization Behavior • • • • • • • • WATAK: SWOT IMPIAN/INGIN: SMARTER Goal SIASAT: Grand strategy DIDIK: Capacity Building OTAK/OTOT: Work smart. Work hard METER: Measurement MONITOR Monitor implementation MANAJEMEN Mengelola sumberdaya .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful