P. 1
Nambah Ilmu Tentang Konsep Kinerja

Nambah Ilmu Tentang Konsep Kinerja

4.77

|Views: 8,399|Likes:
Published by sutopo patriajati
Konsep dasar bagaimana kinerja dapat dinilai dan diperbaiki serta berbagai faktor yang mungkin mempengaruhinya, silahkan anda download di
http://www.ziddu.com/download/3789540/PEMAHAMAN_TEORI_DASAR_KINERJA.pdf.html
Konsep dasar bagaimana kinerja dapat dinilai dan diperbaiki serta berbagai faktor yang mungkin mempengaruhinya, silahkan anda download di
http://www.ziddu.com/download/3789540/PEMAHAMAN_TEORI_DASAR_KINERJA.pdf.html

More info:

Published by: sutopo patriajati on Jan 20, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC or read online from Scribd
See more
See less

01/09/2013

PEMAHAMAN DASAR TENTANG KINERJA

*)
A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
(1)

Kinerja juga dapat diartikan
(2)

sebagai suatu kemampuan kerja, prestasi yang diperlihatkan atau yang dicapai dalam melaksanakan suatu fungsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan F.C Gomes memberikan pengertian kinerja adalah catatan outcome yang diberikan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu. (3) 2. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personel dalam organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap kinerja personel dengan membandingkannya dengan urutan yang ada. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dalam usaha menampilkan kerja personel dalam organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : (1) 1) Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. 2) Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut. 3) Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya. Definisi lain dari penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerjanya. (4) 3. Tujuan Penilaian Kinerja
*)

Sutopo Patria Jati

1

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan, yaitu :(1) 1) Penilaian kemampuan personal merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individu yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. 2) Pengembangan personal sebagai informasi untuk pengambilan keputusan dalam pengembangan personel, dimana secara spesifik bertujuan antara lain untuk : 2.1) Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan. 2.2) Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi 2.3) Memperoleh kualitas pelaksanaan pekerjaan. 2.4) Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia yang akan datang 2.5) Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel Sedangkan menurut F.C Gomes, tujuan penilaian kinerja secara umum dapat dibedakan atas dua macam, yaitu: (3)

1) Untuk mereward kinerja sebelumnya (to reward past performance) 2) Untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to
motivate future performance improvement) 4. Manfaat Penilaian Kinerja Handoko menyatakan ada beberapa pemanfaatan penilaian kinerja, adapun manfaat dari penilaian kinerja tersebut adalah sebagai berikut : (5) 1) Perbaikan prestasi kerja ; umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan dan manajer dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi kebaikan prestasi kerja. 2) Kesempatan kerja yang adil ; penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan diambil tanpa diskriminasi. 3) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan ; prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. 4) Ketidakakuratan informasi ; prestasi kerja yang jelek memungkinkan kesalahan-kesalahan dalam informasi, misalnya analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen sistem informasi manajemen personalia.

2

5) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan ; prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 6) Perencanaan dan pengembangan karier ; umpan balik prestasi kerja seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yakni tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 7) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing ; prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kesalahan prosedur staffing. 8) Penyesuaian kompensasi ; Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan segala bentuk kompensasi lainnya. 9) Tantangan-tantangan eksternal ; terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. 10) Keputusan-keputusan penempatan ; promosi, demosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. Menurut Depkes RI, manfaat penelitian kinerja adalah :(6) 1) Bagi pegawai yang dinilai a. Merupakan umpan balik hasil kerjanya, sehingga pegawai yang dinilai termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. b. Meningkatkan disiplin c. Memperoleh kesempatan untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi dari hasil penilaian yang objektif d. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan, pendidikan maupun promosi. 2) Bagi penyelia/atasan langsung a. Dapat memberikan penilaian yang objektif b. Dapat mengetahui kelemahan bawahan serta upaya untuk mengatasinya c. Pembinaan terhadap bawahan dapat lebih intensif melalui konsultasi secara periodik d. Dapat menghilangkan secara riil kebutuhan tenaga pada unit kerjanya. e. Dapat memicu pencapaian hasil kerja masing-masing

3

3) Bagi pimpinan a. Informasi kebutuhan tenaga baik jangka pendek maupun jangka panjang b. Informasi pegawai yang memiliki prestasi kerja terbaik, mempunyai kemampuan dan memenuhi syarat untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan c. Informasi calon yang berprestasi, memiliki kemampuan intelegensia, serta memenuhi syarat untuk memperoleh promosi dalam jabatan. 5. Metode Penilaian Kinerja Mengenai metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan antara ahli yang satu dengan ahli yang lainnya. Beberapa metode dan teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja antara lain : (5)

1) Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada skala dari yang tinggi
sampai yang rendah, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum.

2) Check List adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi standar atau belum. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3) Critical Incident Methode (Metode Peristiwa Kritis) adalah penilaian yang
didasarkan pada perilaku yang khusus dilakukan di tempat kerja baik perilaku yang sangat baik maupun perilaku yang sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan. Perilaku-perilaku tersebut dicatat oleh penilai dalam sebuah catatan. Catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis dimana berbagai peristiwa dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.

4) Observasi dan Test Prestasi Kerja adalah penilaian yang didasarkan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan. ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan

5) Metode Penilaian Diri (Self Assessment) adalah penilaian pegawai untuk diri
sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengindentifikasikan aspekaspek perilaku kerja yang perlu diperbaikinya pada masa yang akan datang.

4

Karena bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. 6) Metode Perbandingan Kelompok adalah metode yang dilakukan untuk membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terjelek.

7) Management By Objective (MBO) adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya yang dapat dilakukan melalui prosedur. Karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan untuk sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang, kemudian dengan menggunakan sasara-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 8) Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian seperti wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang dan untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Ilyas menyatakan penilaian kinerja dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu : (1) 1) Penilaian teknik esai (deskripsi kelebihan dan kekurangan seorang personel yang meliputi prestasi, kerjasama dan pengetahuan personel tentang pekerjaannya). 2) Penilaian komparasi (membandingkan hasil pekerjaan seorang personel dengan personel lainnya yang melakukan pekerjaan yang sejenis) 3) Penilaian daftar pemeriksaan (check list), berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang personel yang dapat diberi bobot “ya” atau “tidak”, “selesai” atau “belum”, atau dengan bobot persentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan. 4) Penilaian langsung ke lapangan (melihat langsung pelaksanaan pekerjaan ke lapangan). 5) Penilaian didasarkan perilaku (didasarkan pada uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya)

5

6) Penilaian didasarkan atas insiden kritikal (dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkiatan dengan perilaku personel yang dinilai dalam melakukan pekerjaan). 7) Penilaian didasarkan pada sebgai efektifitas indikasi (menggunakan pekerjaan, sasaran biasanya perusahaan/organisasi penilaian

perusahaan/organisasi besar yang mempekerjakan banyak orang dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran/ MBO (Management By Objective). 8) Penilaian berdasarkan peringkat (berdasarkan pembawaan yang ditampilkan oleh personel). Gomes menyatakan bahwa metode penilaian kinerja terdiri dari tiga cara yaitu : (3) 1) Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilian yang didasarkan adnya targettarget dan ukurannya spesifik serta dapat diukur 2) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang bisa diamati dan diukur yang berkaitan dengan pekerjaan

3) Penilian bedasarkan jugdment yaitu penilaian yang didasarkan kuantitas
pekerjaan, kualitas pekerjaan, luasnya pengetahuan, kerja sama, semangat kerja, kepribadian, keramahan dan integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. Ada juga teori yang menyatakan metode penilaian kinerja melalui peran sentral dengan “penilaian sendiri” (Self Assessment) dalam memahami perilaku individu.
(34)

Penilaian sendiri (Self Assessment) mengembangkan konsep diri

dan membuat penilaian sendiri berdasarkan kepercayaan mereka tentang bagaimana orang lain memahami dan mengevaluasi mereka, melakukan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan. Mereka mempunyai kesempatan untuk melakukan perbaikan untuk selanjutnya mereka kembali melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Ratings dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu sendiri. Penilaian sendiri (Self Assessment) biasanya digunakan pada bidang manajemen sumber daya manusia, seperti : penilaian kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku ketrampilan dan penilaian kinerja.

6

Keuntungan Penilaian sendiri (Self Assessment) : 1) Dapat digunakan dengan baik bila ditujukan untuk pengembangan dan umpan balik kinerja personel dan masukan untuk menyelesaikan masalah keuangan. 2) Dapat digunakan untuk menilai kinerja personel dalam jumlah besar, lokasi terpencar dan sulit dijangkau. 3) Dapat digunakan untuk mendapatkan informasi kinerja profesional. 4) Dapat digunakan untuk pemetaan kinerja profesional kesehatan pada tingkat provinsi. 5) Dapat digunakan penilaian kinerja profesional dengan biaya murah dan cepat. Kelemahan Penilaian sendiri (Self Assessment) :

1) Kesalahan konstan adalah kecenderungan memberi skor tinggi (inflated)
sehingga memberi kesan bahwa kinerja mereka tinggi dibandingkan sebelumnya. 2) Kesalahan tentang retraksi yaitu kecenderungan penilai untuk memberi skor pada nilai tengah yang tidak mencerminkan kinerja secara akurat yang akibatnya setiap orang dinilai rata-rata atau memuaskan dan personel yang devisasi biasanya jumlahnya sedikit. 3) Bias personel adalah kesalahan yang sering terjadi dimana nilai, budaya, cemburu dan harapan personel ikut mempengaruhi penilaian yang menyebabkan hasil distorsi. Kesalahan ini terjadi karena penilai tidak dibekali pengetahuan yang cukup untuk menilai, berbasis pada diskriminasi suku, seks, umur, agama atau faktor lain, tapi bias ini tidak terlalu menonjol. Orang yang akan melakukan penilaian kinerja yang dikemukakan Schuler dan Jackson meliputi enam alternatif penilai yang mungkin untuk dikombinasikan satu sama lain : (7) 1) Atasan langsung, dengan pertimbangan bahwa dialah yang paling mengetahui kerja para anak buahnya.

2) Menilai sendiri (Self appraisal) dimana masing-masing menilai diri mereka
sendiri. Tujuan diterapkannya self appraisal adalah disamping mereka dianggap paling mengetahui kinerja masing-masing, juga untuk memberikan kesempatan kepada sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam proses penilaian kinerja. Evaluasi diri cenderung mengurangi pembelaan diri

7

(defensiveness) para karyawan terhadap hasil kinerjanya. Proses penilaian dan evaluasi diri merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pekerjaan antara karyawan dan atasan mereka. Evaluasi diri agaknya lebih cocok untuk digunakan dalam pengembangan bukan untuk maksud evaluatif.

3) Rekan-rekan kerja dengan pertimbangan yang sama dengan self appraisal
namun dengan kemungkinan bias dan distorsi yang jauh lebih kecil. 4) Para anak buah yang cukup efektif khususnya untuk menilai aspek kepemimpinan kerja.

5) Para pelanggan dengan pertimbangan untuk memfokuskan kerja sumber
daya manusia kepada kepuasan pelanggan.

6) Komputer. Di sini banyak masukan data-data yang diperlukan dan komputer
yang akan mengolah untuk menghasilkan nilai kinerja. Kelebihan utama terletak pada obyektivitas penilaian. 6. Kriteria Penilaian Kinerja (8) Dalam penilaian kinerja mencakup enam kriteria pokok, yaitu :

1) Kualitas (Quality)
Tingkatan dimana proses atau hasil diperoleh dengan sempurna, tampilan kerja secara ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

2) Kuantitas (Quantity)
Jumlah yang dihasilkan, jumlah unit, siklus dan kegiatan yang lengkap (dibandingkan dengan standar)

3) Ketepatan waktu (Timeliness)
Tingkatan dimana antar kegiatan dengan hasil yang diproduksi dapat diselesaikan tepat waktu atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sedapat mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan.

4) Efektivitas biaya (cost effectiveness)
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya yang ada di organisasi dapat dioptimalkan, seperti sumber daya uang, teknologi dan material.

5) Kebutuhan supervisi (Need For Supervision)

8

Tingkatan dimana kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan supervisi atau membutuhkan intervensi untuk mencegah keluaran yang merugikan.

6) Dampak hubungan interpersonal (Interpersonel Impact)
Tingkatan dimana kinerja mampu meningkatkan perasaan, penghargaan diri, keinginan yang baik dan kerjasama antara sesama pekerja dan subordinat lainnya. Sedangkan menurut Schuler dan Jackson menyebutkan tiga macam kriteria yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja yaitu : (7)

1) Trait-based criteria yang mengukur dan mengevaluasi apa-apa yang
dikerjakan oleh sumber daya manusia. Kriteria ini bermanfaat untk menilai pengetahuan dan ketrampilan, keahlian sumber daya manusia.

2) Behavior-based criteria yang mengukur dan mengevaluasi sikap dan perilaku
kerja sumber daya manusia.

3) Outcome-based criteria yang mengukur dan mengevaluasi hasil kerja sumber
daya manusia. 7. Konsep Dasar Penilaian Kinerja (11) Ada empat hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan penilaian kinerja, yaitu : 1) Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan. Maksudnya bahwa penilaian kinerja ditujukan pada pekerja yang telah dan sedang dilakukan oleh personel. 2) Mengukur, menilai berdasarkan penilaian pekerjaan. Berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan, tidak berkaitan dengan karakteristik kepribadian personel. Penilaian kinerja diharapkan seobjektif mungkin untuk mencegah konflik antara personel yang dinilai dengan penilai. Oleh karena itu penilaian kinerja tidak menilai sifat, karakter dan kepribadian. 3) Merupakan dokumen legal. Penilaian kinerja menghasilkan data yang dapat digunakan untuk membuat berbagai keputusan manajemen yaitu pemberian kompensasi, pelatihan, pendidikan, penegakan disiplin kerja, mutasi, rotasi, penempatan yang berkaitan erat dengan prestasi dan perilaku kerja itu sendiri. 4) Merupakan proses formal dan nonformal (seluruh jajaran organisasi).

9

Penilaian kinreja tidak dilakukan secara temporer, tetapi secara kontinyu oleh atasan yang bersangkutan. Pada setiap personel harus dibuat secara tertulis dan formal dengan sumber dapat berasal dari catatan-catatan observasi hasil kerja personel tersebut. Suatu penerapan penilaian kinerja dikatakan baik bila penilaian kinerja diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil yang telah dilakukan. Oleh sebab itu dalam penilaian kinerja bagaimana juga akan bersentuhan dengan manusia yang mempunyai perasaan, keinginan dan pikiran. 8. Penyimpangan dalam Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja seringkali dipengaruhi oleh bias dari penilai. Menurut John Soeprihanto bisa terdiri dari : (1) 1) Kelonggaran atau kekerasan, kecenderungan pelanggaran pertama yaitu kelonggaran penilaian atau terlalu lunak dalam penilaian. Penilaian semacam ini akan menghasilkan penilaian yang tinggi tanpa atau kurang memperhatikan hasil pekerjaan yang sesungguhnya. Hal ini bisa terjadi apabila penilai merasa dekat, bawahan merasa anak emas atau terjadi ketidakwajaran dalam proses penilaian sehingga tampaknya menguntungkan bawahan karena memperoleh nilai tinggi. Tetapi di lain pihak sistem penilaian tidak mendorong prestasi kerja, bahkan sebaliknya dapat menjerumuskan bawahan. Kecenderungan pelanggaran kedua yaitu kekerasan penilaian atau terlalu keras dalam menilai. Penilaian semacam ini juga akan menghasilkan penilaian yang rendah tanpa memperhatikan hasil pekerjaan sesungguhnya. Hal ini dapat terjadi bila kondisis hubungan penilai terhadap bawahan adalah keb likan dari kecenderungan pelanggaran yang pertama. Akibat dari penilaian semacam ini juga tidak akan mendorong perkembanagn prstasi karyawan bahkan akan menjatuhkan karyawan-karyawan yang berprestasi baik.

2) Kecenderungan ke pusat (central tendency), umumnya para penilai yang
tidak memiliki kepastian tentang bawahan yang dinilai akan memiliki suatu central tendency dalam waktu pelakanaan penilaiaan. Misalkan skala penilaian antar 1-5, maka penilai cenderung tidak memberi nilai pada angka

10

1 (rendah) atau 5 (tinggi). Umumnya mereka akan memberi nilai berkisar 2, 3 atau 4 yaitu cenderung ke tengah (central tendency).

3) Hallo effect atau hallo error, merupakan penyimpangan karena kesan sesaat
dari penilai terhadap bawahan. Menurut Hasibuan Malayu hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya.
(10)

Penilaian semacam ini juga akan

menghasilkan nilai terlalu tinggi atau terlalu rendah apabila dibandingkan dengan hasil kerja kenyataan. Sebagaimana penyimpangan yang lain, penyimpangan dalam hallo effects ini dilakukan oleh penilai yang melaksankan secara garis besar atau global dengan kesan sesaat tersebut. 8. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Banyak teori yang mengemukakan pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja, baik sebagai individu yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja, baik sebagai individu yang mempunyai karakteristik yang bersifat fisik maupun kejiwaan, atau sebagai manusia yang berinteraksi dengan lingkungan yang keberadaan dan perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat kerja ataupun tempat tinggal. (1) Menurut Handoko, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan diantaranya adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, aspek teknis dan aspek perilaku karyawan. (11) Gibson dalam teorinya menyampaikan teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Teori tersebut menyatakan bahwa terdapat tiga kelompok yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu: (12) 1) Variabel Individu Variabel individu terdiri dari subvariabel kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis. Subvariabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Subvariabel demografis terdiri dari umur, etnis dan jenis kelamin mempunyai hubungan langung dengan perilaku dan kinerja. Subvariabel latar belakang terdiri dari keluarga, tingkat sosial dan pengalaman. 2) Variabel Organisasi

11

Variabel organisasi terdiri dari subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. 3) Variabel Psikologis Variabel psikologis terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Dalam kinerja (Teori, penilaian dan pelatihan) menyatakan bahwa secara teori ada tiga kelompok yang memepengaruhi perilaku kerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. (1) Menurut Notoatmodjo bahwa kinerja tergantung pada kemampuan pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity), bantuan untuk terwujudnya performance (help), insentif materi maupun nonmateri (incentive), lingkungan (environment), dan evaluasi (evaluation). Kinerja dipengaruhi oleh kualitas fisik individu (ketrampilan dan kemampuan, pendidikan dan keserasian), lingkungan (termasuk insentif dan noninsentif) dan teknologi. (13) Teori lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah teori Maslow yang dikenal dengan teori motivasi. Maslow menerangkan bahwa terdapat 5 (lima) tingkatan kebutuhan manusia yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Sementara itu Green (atau yang dikenal dengan teori Precede) berpendapat bahwa perilaku dipengaruhi oleh faktor predisposing (predisposing factor), faktor pemungkin (enabling factor), faktor pendukung (reinforcing factor). Yang termasuk faktor predisposing adalah pengetahuan, sikap, nilai-nilai dan budaya, keyakinan dan persepsi serta beberapa karakteristik individu misalnya umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan. Faktor pemungkin adalah faktor yang memungkinkan untuk terjadinya perilaku tersebut. Yang termasuk disini adalah sumber daya, sarana, dana, peraturan-peraturan atau pedomen-pedoman.

12

Sedangkan yang termasuk kelompok faktor pendukung adalah atasan, keluarga, teman sejawat dan masyarakat. (12)

DAFTAR PUSTAKA

1. Ilyas. Yaslis, Kinerja-Teori, Penilaian dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM-UI. Jakarta : 2001 .

2. Mulyono. A,

Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pusat Pembinaan Bahsa Depdikbud, Jakarta : 1996 Indrawati, Sri Mulyani. Kata Pengantar . http://www.un.or.id/upload/lib/10%MDG%202005%20id.pdf (diakses 21 Nopember 2006) Tim Pembina UKS Pusat, Pedoman Pembinaan dan Pengembangan Usaha Kesehatan Sekolah. Jakarta : 2003

3. Gomes. F.C, Manajemen Sumber Daya manusia. Andi Offset. Yogyakarta : 2003

4. Handoko Hani T, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta : 2000 Judarwanto, Widodo. Permasalahan Umum Kesehatan Anak Usia Sekolah. http://www.rsd-bondowoso.or.id/?show=detailnews&kode=953&tbl=artikel (diakes 21 Juni 2006)

5. Handoko Hani T, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta : 1992

6. Depkes RI, Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai di Puskesmas, Depkes RI,
Jakarta : 2000

7. Schuler dan Jackson, Managing Human Resources. 5th ed. Minneapolis : West
Publishing Company. 1996 .

8. Bernandin dan Russel, Human Resources management, Second Edition, an
Experiental Approach, 1998 .

9. Soeprihanto, John. Manajemen Kinerja. BPFE. Jakarta : 1988

Suara Karya. Kesehatan Masyarakat http://www.depkes.go.id/index.php?option=news&task=viewarticle&sid=750&i temid=2 (diakes 18 Juni 2006) Aksara . Jakarta : 2001

10. Hasibun, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi
11. Judarwanto, Widodo. Permasalahan Umum Kesehatan Anak Usia Sekolah. http://www.rsd-bondowoso.or.id/?show=detailnews&kode=953&tbl=artikel (diakes 21 Juni 2006)

13

12. Gibson, James L. Rt al, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid 1,
terjemahan Djarkosih. Penerbit Erlangga. Jakarta : 1996

13. Notoatmodjo S. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.
Aneka Cipta. Jakarta : 1992

14

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->