P. 1
PELAYANAN PUBLIK 2

PELAYANAN PUBLIK 2

5.0

|Views: 471|Likes:
Published by hadhi

More info:

Published by: hadhi on Jan 20, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF or read online from Scribd
See more
See less

07/13/2009

Pelayanan Publik - Reformasi yang Sama-Sama Menang

Reformasi pelayanan publik tertinggal dibanding reformasi di berbagai bidang lainnya. Empat perubahan dasar hukum, yaitu undang-undang pemilihan umum yang baru, undang-undang desentralisasi, undang-undang independensi hukum, serta undang-undang anti korupsi dan komisi anti korupsi, semuanya memberikan kemajuan dalam agenda reformasi. Walaupun perundangan pelayanan publik yang baru tahun 1999 (UU 43/99) dan desentralisasi lebih dari dua pertiga pegawai negeri tingkat pusat ke tingkat daerah telah dijalankan, struktur dan nilai yang dianut sebagian besar masih tidak berubah. Sistem dan filsafat yang mendasari pelayanan publik di Indonesia tidak hanya ketinggalan jaman, tetapi juga menghasilkan kinerja dibawah standar dalam masyarakat yang berubah secara cepat. Negara harus dapat memberikan garansi pelayanan bermutu tinggi jika pertumbuhan dan kesejahteraan masyarakat ingin tetap dipertahankan dalam lingkungan mendunia yang penuh persaingan ini. Indonesia jauh tertinggal dibanding Filipina, Malaysia dan Thailand dalam indikator-indikator gabungan kualitas birokrasi, korupsi, dan kondisi sosial ekonomi. Kondisi iklim investasi, kesehatan, dan pendidikan saat ini sangat tidak memuaskan, sebagai akibat tidak jelasnya dan rendahnya kualitas pelayanan yang ditawarkan oleh institusi-institusi pemerintahan. Ketidakpastian hukum, khususnya sidang pengadilan yang berlarut-larut dan penuh praktek korupsi, membuat para investor berpaling. Pegawai negeri hanya memiliki sedikit insentif untuk memperbaiki pelayanan. Hal ini, digabung dengan administrasi yang berbelit-belit dan ketinggalan jaman, berakibat pada ketidakpuasan masyarakat. pegawai , dimana dengan menyogok seseorang dapat memperoleh promosi atau bisa diterima sebagai pegawai. Sistem penggajian tidak memiliki kriteria kinerja yang melekat di dalam sistem tersebut. Juga tidak terdapat hukuman atas korupsi dan mutu kinerja yang rendah. Sehingga, menjadi pegawai negeri walaupun gajinya kecil tetap merupakan pilihan yang menarik, dan tidak terjadi kekurangan lamaran untuk posisi-posisi pegawai negeri, serta tidak banyak terjadi tingkat perpindahan kerja yang tinggi kecuali karena pensiun. Pegawai negeri sering mencari-cari alasan atas kinerja yang buruk, absensi, dan praktek-praktek korupsi dengan menyatakan bahwa mereka tidak dibayar dengan cukup. Ini merupakan perdebatan panas, namun pegawai negeri sesungguhnya telah menerima kenaikan gaji yang cukup tinggi dalam beberapa tahun terakhir dan tidak kurang dibanding sektor swasta. Tetap saja, ada pandangan umum bahwa korupsi akan berkurang jika gaji meningkat. Penelitian internasional menunjukkan bahwa jika memang tingkat korupsi pegawai negeri tinggi, dan sanksi untuk yang tertangkap rendah, peningkatan gaji yang besar memang dibutuhkan untuk mengeliminasi korupsi. Tetapi peningkatan gaji yang kecil jumlahnya, dan tidak dibarengi usaha reformasi lainnya, tidak akan meningkatan kinerja. Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPan), juga menganut pandangan yang sama dan dalam proposal kompensasi baru-baru ini, April 2004, digarisbawahi pentingnya reformasi gaji yang dihubungkan dengan manajemen kepegawaian yang lebih baik, dengan berargumentasi bahwa peningkatan gaji saja tidak akan mengurangi korupsi di lingkungan pegawai negeri.

Angka-angka yang Tersedia
Pertanyaan utama adalah bukan pada apakah jumlah pegawai negeri cukup dibandingkan dengan negara lain atau apakah jumlah yang sekarang ini sudah cukup. Sensus pegawai negeri yang baru-baru ini dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan bahwa ada urgensi untuk perlunya pangkajian ulang yang mendalam dan komplit di dalam sistem. Sensus ini melibatkan 3,6 juta pegawai negeri, tetapi anggaran negara menunjukan

Meluruskan Mitos GAJI KECIL BUKAN ISU UTAMA
Kondisi kepegawaian dan kebijakan gaji secara tertulis terlihat transparan. Namun kenyataannya, terjdapat banyak celah dalam sistem penerimaan

Indonesia Policy Briefs - Ide-Ide Program 100 Hari

bahwa jumlahnya hanya sedikit kurang dari 4 juta. Dengan kata lain, hampir 400 ribu pegawai negeri yang ada dalam daftar gaji tidak bekerja untuk negara. Hasil penelitian ini juga ditunjang oleh hasil survey lembaga-lembaga kesehatan dan pendidikan yang menunjukkan tingginya tingkat absensi dan kerja sampingan (Survey WDR 2004). Terlebih lagi, adanya sejumlah staf yang tetap dipertahankan di tingkat pusat dan propinsi walaupun sudah ada desentralisasi berbagai fungsi. Sensus ini juga menunjukkan betapa mencemaskannya tingkat pendidikan yang rendah.

Rakyat Sudah Bosan
Berita-berita di media tentang maraknya pegawai negeri yang menerima suap menyebabkan masyarakat meminta reformasi pelayanan publik yang jauh lebih dalam lagi. Namun sejauh ini hanya sedikit indikasi bahwa reformasi yang diinginkan ini menjadi prioritas.

Beberapa lembaga pemerintah pusat dan daerah telah menyiapkan desain ulang kebijakan dan praktek kepegawaian mereka. Mereka menghadapi Sensus pegawai negeri ini memberikan dasar yang kuat untuk menelaah keadaan sulit karena regulasi pemerintah pusat menghalangi inisiatif yang kembali anggaran kepegawaian, berbagai posisi dan fungsi kepegawaian, ada untuk mengadakan reorganisasi kepegawaian. Namun, jika berhasil, serta untuk membangun rencana strategis menghadapi berbagai hasilnya memang pantas untuk dinikmati ketidakwajaran yang ada, yang memperburuk kondisi anggaran dan Contoh Keberhasilan - Kabupaten Jembrana - Propinsi Bali) berpengaruh terhadap pelayanan publik.
Kabupaten Jembrana di propinsi Bali terdiri dan 4 sub-distrik dan 40 kampung, yang kawasannya seluas kurang lebih 800 km persegi. Distrik ini mempekerjakan 4628 pegawai negeri (termasuk guru), dimana 3084 diantaranya menduduki posisiposisi fungsional. Jumlah pegawai negeri ini telah menurun dengan tidak dilakukannya penggantian terhadap pegawai yang pensiun, menetapkan sanksi terhadap perilaku yang tidak disiplin, dan dengan melalui perputaran pegawai. Studi banding dan pertukaran pelajar ke Jepang juga menolong memberikan ideide baru. Para pegawai harus melakukan absensi empat kali sehari melalui cap jari elektronik, sanksi bagi pegawi yang absen juga diperkenalkan - dengan memotong jumlah hari libur tahunan mereka. Dalam kasus-kasus yang lebih ekstrim, pegawi dirumahkan atau dipensiunkan. Kehadiran dan kinerja yang baik di berikan penghargaan melalui insentif gaji sejumlah Rp. 1 juta di akhir tahun. Reorganisasi juga dilakukan melalui penyatuan lembaga-lembaga dinas, hal ini mengakibatkan berkurangnya 125 posisi manajemen. Kerja-kerja administratif tertentu juga didelegasikan ke tingkan sub-distrik, seperti, pengelolaan sampah. Semua kecamatan saling terhubung dengan kabupaten melalui LAN sehingga pertukaran informasi dapat dilakukan dengan cepat dan efisien. Untuk meningkatkan layanan publik semua uang sekolah dihapuskan dan layanan kesehatan dasar diberikan secara cuma-cuma - sistem ini mensubsidi semua kelompok pendapatan. Untuk dapat menunjang kelompok yang lebih miskin, direncanakan beasiswa bagi murid berprestasi. Penyediaan layanan kesehatan gratis disalurkan melalui skema asuransi yang dimiliki kabupaten, dimana sejauh ini kartu keanggotaannya dimiliki oleh 70 persen penduduk. Pusat Kesehatan Masyarakat dan praktek dokter swasta diberikan uang pengganti biaya melalui skema asuransi ini untuk layanan yang mereka berikan terhadap pasien-pasien perorangan. Hasil yang terlihat adalah bahwa pelayanan yang rendah menjadi tidak popular dan hanya akan menerima pendapatan yang berkurang.
(Berdasarkan wawancara staf proyek GTZ dengan sekretaris kabupaten dan kepala unit keuangan).

Siapa menjalankan apa? UU 8/1974 dan revisinya, UU 43/99, mengatur masalah pelayanan publik. Dibawah undang-undang desentralisasi (22/1999) pemerintah daerah dapat menjalankan pelayanan publik mereka sendiri, namun tidak jelas sampai dimana suatu konsep nasional pelayanan publik yang ditetapkan dalam UU 43/1999 dan PP25/2000 dapat dijelaskan. Ada dua badan yang yang mengelola pelayanan publik. Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPan) bertanggung jawab terhadap regulasi yang mengatur administrasi negara. Badan ini menjalankan fungsinya melalui pengumuman kebijakan dan surat keputusan menteri yang seringkali tidak dihiraukan oleh birokrasi lainnya. Badan Kepegawaian Nasional (BKN) secara formal bertanggungjawab terhadap implementasi perundangan pelayanan publik dengan mengeluarkan ‘aturan main’ dalam penerimaan, pemecatan dan promosi, dan meregulasi jumlah pelayanan ini. Departemen Keuangan juga memainkan peran penting, karena alokasi anggarannya menentukan jumlah ini. Departemen Dalam Negeri juga memegang peran penting melalui desentralisasi administrasi dalam pengelolaan pelayanan publik mereka. Nyatanya, institusi pengelola pusat (MenPan dan BKN) mendapat kesulitan untuk dapat didengar di luar Jakarta. MenPan selama beberapa tahun ini telah merancang sebuah proposal untuk reformasi gaji, reformasi sistem klasifikasi kerja dan deskripsi pekerjaan untuk posisi-posisi penting dan BKN juga telah mengambil inisiatif reformasi. Sayangnya inisiatif ini tidak dapat melewati batas-batas institusi tersebut.

Semua pemain memiliki ‘role’, namun tidak banyak koordinasi dan tidak ada usaha kepemimpinan proaktif untuk inisiatif reformasi yang lebih dalam lagi. Langkah-langkah penting menuju reformasi Untungnya Pemerintah memiliki alat untuk menjalankan proses reformasi. Dasar hukum bagi pelaksanaan reformasi tersebut tertuang dalam UU 43/1999 • Menciptakan Komisi Layanan Publik Nasional untuk mempercepat reformasi - atau menunjuk, mempersiapkan dan memperkuat lembaga dalam fungsi Komisi Layanan Publik Nasional yang belum terbentuk. pemerintah yang sudah ada untuk memimpin reformasi ini.

Pelayanan Publik – Reformasi yang Sama-Sama Menang

• Melakukan penilaian kritis terhadap struktur dan fungsi organisasi pemerintah, dengan memperhitungkan efek desentralisasi dan privatisasi. • Belajar dari pengalaman negara-negara lain dalam melakukan pilihan bijak mengenai struktur dan sistem mereka, serta belajar dari reformasi di badanbadan khusus (Kantor Pembayar Pajak Besar dan Komisi Anti Korupsi) dan pemerintah daerah. • Menghubungkan tindakan-tindakan reformasi pelayanan publik dengan reformasi anggaran dan aspek lainnya di pemerintahan. • Mendesain ulang sistem pelayanan publik dengan menekankan kebijakan pengelolaan sumber daya manusia yang modern, melakukan penerimaan pegawai terbuka dan menetapkan pelayanan yang sesuai. • Jika pelayanan yang terpadu tetap dipertahankan dalam sistem pemerintahan yang terdesentralisasi, kewajiban pengelolaaan pelayanan publik mesti diklarifikasi, dengan tetap mengingat bahwa kewajiban pengelolaan dan fungsional harus saling berhubungan. • Mendesain ulang system penggajian seiring dengan memperkenalkan paradigma baru manajemen kepegawaian. • Membuat proses reformasi menjadi ‘inclusive’ - berikan prioritas tinggi terhadap partisipasi semua pihak yang terkait. • Merubah nilai dan sikap pegawai negeri dan mengakhiri kekebalan terhadap tindakan korupsi. • Terakhir, reformasi pelayanan publik tidak hanya mengenai prosedur manajemen kepegawaian dan gaji. Perubahan nilai dan perilaku merupakan kunci sukses. Civil Service Organization (Organisasi Pelayanan Publik)
Paling tidak ada dua sistem pelayanan publik yang umum: Tradisi Inggris, dimana penempatan diklasifikasikan berdasar kualifikasi yang dibutuhkan (sistem kepegawaian), serta Model Perancis, yang lebih bersifat status dan berdasar atas konsep hirarki yang distrukturkan berdasar kelompok, tingkat dan penempatan. Kedua tradisi ini dapat ditemukan di seluruh dunia dalam bentuk yang sudah diadaptasi. Kedua model semakin cenderung berinspirasi kepada paradigma Manajemen Publik Baru. Fungsi sistem ini terus menerus dikaji ulang dan diperbaiki hingga menjadi lebih profesional, efektif dan berorientasi pada kinerja, serta berfokus pada penyediaan pelayanan publik dalam lingkungan yang kompetitif. The Indonesian system is a career system, but peculiar to other career systems as its design was heavily influenced by the structure of the military. Sistem yang dianut di Indonesia adalah sistem karir, namun berbeda dengan sistem karir yang lain karena desainnya sangat dipengaruhi oleh struktur militer.
(Dimodifikasi dari website Reformasi Administrasi dan Pelayanan Publik http://

atau badan pemerintah lainnya yang ditunjuk, harus memulai dan mengawasi perubahan serta implementasi kebijakannya. • Menghubungkan reformasi pelayanan publik dengan reformasi yang sedang berjalan di sektor publik lainnya merupakan agenda yang saling menguntungkan. Reformasi ini akan menjangkau keseluruhan pemerintahan dan merupakan kunci perbaikan pelayanan. • Indonesia memiliki populasi besar pegawai negeri yang mulai memasuki masa tua. Ini memberikan kesempatan untuk melakukan penyesuaian jumlah pegawai melalui skema pensiun yang lancar. Juga kesempatan untuk memulai implementasi penerimaan transparan, deskripsi pekerjaan yang disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dibutuhkan, serta perbaikan kondisi untuk pegawai yang baru masuk.

Langkah-langkah kecil atau Reformasi Secara Cepat - Suatu Pilihan Strategis
Proses yang panjang memiliki resiko kehilangan momentum, karena dampak reformasi yang menghilang diantara berbagai proses administratif. Namun, sisi positifnya adalah berkurangnya konsekuensi sosial ekonomi negatif terhadap pegawai dan keluarganya. Potensi kekisruhan politik juga dapat dihindari. Reformasi yang cepat membutuhkan kepemimpinan terpadu dan kesadaran bahwa tindakan-tindakan yang diambil bisa jadi tidak popular, yang menimbulkan debat dan tekanan dari pihak legislatif atau pihak lainnya. Namun keuntungan yang diperoleh dapat lebih koheren dan bermakna, dengan hasil yang lebih cepat. Meskipun debat masih terus berlangsung mengenai mana yang lebih baik: keberhasilan reformasi melalui proses yang panjang ataupun proses yang cepat, keberhasilan yang pasti bagi pemerintahan yang baru adalah melalui perubahan di eselon-eselon atas. Membuka penerimaan baru bagi posisiposisi atas, seleksi yang dilakukan melalui proses terbuka dan transparan, dan memperkenalkan kontrak berdasar kinerja, dapat dengan cepat merubah budaya pelayanan publik. Mungkin ini hanya seperti puncak gunung es, namun kepemimpinan yang bagus akan dengan cepat membawa berbagai perubahan yang berkualitas.
United States South Korea Malaysia Mexico Thailand China Turkey Philippines Pakistan Russia Ghana

www1.worldbank.org/publicsector/civilservice/

Bureaucracy Quality Corruption Socioeconomic Conditions

Ambilah kesempatan....
• Dasar hukum yang menjadi panduan bagi proses reformasi sudah disediakan dalam Undang Undang Pelayanan Publik (43/99), yang mendukung terbentuknya Komisi Layanan Publik Nasional. Komisi ini,

Egypt Brazil India South Africa Argentina Indonesia Bangladesh 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

Indonesia Policy Briefs - Ide-Ide Program 100 Hari

Indonesia - Indikator Perbandingan Tingkat Korupsi dan Kualitas Birokrasi United States: Amerika Serikat South Korea: Korea Selatan Mexico: Meksiko China: Cina Philippines: Filipina Russia: Rusia Egypt: Mesir South Africa: Afrika Selatan Bureaucracy Quality: Kualitas Birokrasi Corruption: Korupsi Socioeconomic Conditions: Kondisi Sosial Ekonomi Note that higher scores are better than lower scores: Lebih tinggi nilai, lebih baik kondisi
Sumber: ICGR (International Country Risk Guide), 2004

Sekilas Struktur Pegawai Pelayanan Masyarakat Civil Service by Gender: Berdasarkan Jenis Kelamin Civil Service by Age Group: Berdasarkan Kelompok Umur Civil Service Employment by Level of Government: Berdasarkan level Pemerintahan Civil Service by Gender: Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin Female: Perempuan Male: Laki-laki Above 50 years: Diatas 50 tahun Civil Service Census: Sensus Pegawai Negeri Central civil service: Pegawai Negeri Tingkat Pusat Provincial civil service: Pegawai Pemerintah Propinsi Regency/City civil service: Pegawai Pemerintah Daerah Master and Doctoral Degree: S2 dan S3 S1/Bachelor Degree: S1/Sarjana Senior High School or Less: SMA atau lebih rendah

Indonesia policy Briefs | Ide-Ide Program 100 Hari
1. 2. 3. 4. 5. 6. Kemiskinan Menciptakan Lapangan Kerja Iklim Penanaman Modal Memulihkan Daya Saing Infrastruktur Korupsi 7. 8. 9. 10. 11. 12. Reformasi Sektor Hukum Desentralisasi Sektor Keuangan Kredit Untuk Penduduk Miskin Pendidikan Kesehatan 13. 14. 15. 16. 17. 18.

DAFTAR ISI
Pangan Untuk Indonesia Mengelola Lingkungan Hidup Kehutanan Pengembangan UKM Pertambangan Reformasi di Bidang Kepegawaian Negeri

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->