EKMA 4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia LATIHAN MANDIRI – KISI SOAL UJIAN 1.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memegang peranan penting dalam meningkatkan keahlian karyawan dan keuntungan perusahaan sehingga departemen SDM pada suatu perusahaan dipandang sebagai………… A. service jobs B. welfare secretaries C. profit Centre D. action plan Trend pengelolaan SDM yang muncul sekitar tahun 1980-1990-an adalah munculnya isu tentang ... A. Meningkatnya angkatan kerja wanita B. Kelangsungan hidup ekonomi C. keberagaman ras D. keberagamana angkatan kerja Aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi SDM dalam organisasi merupakan definisi dari ……………………… A. MSDM B. Manajemen Stratejik C. Manajemen perburuhan D. Manajemen perubahan Fungsi manajemen sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan staf sebagai akibat adanya perubahan organisasi adalah fungsi ………… A. perencanaan dan analisis jabatan B. perekrutan dan penyeleksian C. pengembangan dan produktivitas karyawan D. pengelolaan karier dan penilaian kinerja Pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan bukan hanya diperlukan oleh pemilik perusahaan saja, tetapi juga diperlukan oleh manajer ……….. A. SDM B. operasional C. pemasaran D. keuangan Salah satu contoh dari kekuatan eksternal perusahaan yang ber dampak langsung terhadap kebijakan organisasi adalah ………………… A. serikat pekerja B. hukum dan peraturan pemerintah C. kondisi ekonomi D. komposisi angkatan kerja 1

2.

3.

4.

5.

6.

(UT) Universitas Terbuka - Pokjar Sungai Apit 2011-I

jabatan D. produk konkret dari analisis jabatan D. 10. informasi yang benar dan lengkap Mengumpulkan data analisis jabatan dengan biaya paling murah. SDM yang banyak Pengumpulan.7. manager C. pemimpin 8. pekerjaan B. A. 2 9. 12. perusahaan hendaknya memiliki keunggulan kompetitif yang dapat di tunjukkan dengan memiliki ………………………… A. deskripsi jabatan Langkah pertama dalam analisis jabatan adalah mengidentifikasi informasi yang akan disajikan. 11. transfer bank dan data-data personal B. bantuan penyesuaian kerja dan keluarga C. unsur sumber daya manusia yang paling penting adalah …………. Dalam model diagnosis. kegiatan ini dimaksudkan untuk mengetahui …………. Kempetensi SDM D. sifat kejantanan Salah satu tanggung jawab khusus bagi manajemen sumber daya manusia untuk menghadapi persaingan global adalah meningkatkan keahlian SDM di bidang ………………… A. jumlah besar dan waktu yang singkat adalah dengan menggunakan metode ……………………. analisis jabatan C. pemilik perusahaan B. A. saran mengenai pajak dan finansial D. Keunikan tersendiri B. 13. individualisme/kolektifisme B. karyawan D. (UT) Universitas Terbuka . A. Budaya organisasi menurut Hofstede yang disimbolkan melalui kekuasaan dan kewewenangan adalah dimensi dari …………. bagan organisasi yang tepat C. penganalisisan dan pensintesisan informasi mengenai jabatan adalah aktivitas dalam ………….. Aset yang besar C.Pokjar Sungai Apit 2011-I . menghindari ketidakpastian D. A. data apa yang akan digunakan dan bagaimana mengumpulkannya B. pelatihan bahasa Untuk meningkatkan daya saing. jarak kekuasaan C .

meramalkan permintaan sumber daya manusia B. Suatu pernyataan tertulis tentang apa yang dilakukan.90 B. I =0. 17. catatan/buku harian pemegang jabatan 14.90 III=0. menganalisis pasokan sumber daya manusia Probabilitas transisi pegawai 15.70 II=0. pengembangan rencana tindakan C. I =0.A. I =0. desain jabatan C. spesifikasi jabatan D. deskripsi jabatan C. identifikasi jabatan B.90 III=0.90 III=0. bagaimana melakukannya serta dalam kondisi apa melakukan pekerjaan itu disebut …………… A. observasi D. identifikasi jabatan B.90 C.8 3 (UT) Universitas Terbuka . deskeripsi jabatan Alasan utama melakukan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk …………… A. Dari tabel tersebut berapakah probabilitas daya tahan untuk masing-masing PT (Perseroan Terbatas) ? A.90 D.Pokjar Sungai Apit 2011-I .80 II=0. 16.90 III=0. spesifikasi jabatan D. desain jabatan Proses penstrukuran pekerjaan seseorang/sekelompok individu secara spesifik merupakan definisi dari …………………… A.90 II=0.60 II=0. wawancara B. I =0. kuesioner C. efektif dalam perencanaan peluang kerja yang sama D.

quality of hire C. kepribadian Dalam menyeleksi karyawan perusahaan harus memastikan bahwa informasi tentang pelamar adalah ……… A. A. pengetahuan pekerjaan C. 20. maka besarnya nilai kualitas pengangkatan adalah ……………………… A.6 % B. judgemental subyektif D. leasing karyawan C. pekerja sambilan Pimpinan yang paling bertanggung jawab terhadap metode perekrutan yang akan digunakan adalah manajer ……………. SDM C. penempatan tenaga kerja temporer B.18. 21. Operasional B. orang dalam perusahaan Salah satu alternatif rekrutmen yang menguntungkan bagi perusahaan kecil menengah kerena tidak perlu terlibat dalam aktivitas MSDM dan administrasi lainnya adalah dengan ……………. 4 (UT) Universitas Terbuka . agen penempatan tenaga kerja B. Pemasaran D. Keuagan Bila nilai rating rata-rata kinerja jawbatan (PR) dari karyawan yang baru diangkat 81. A. A. perekrutan lewat kampus D. persentase karyawan baru yang bertahan setelah 1 tahun (HR) sebesar 89%. dan jumlah indikator yang dipakai sebanyak 3. bakat D. kecerdasan B. 22. 68% D.Pokjar Sungai Apit 2011-I . realibel dan valid B. Sumber yang tepat untuk mendapatkan calon karyawan baru sekaligus tempat paling baik untuk memulai citra perusahaan adalah melalui …………….. 23.3% C.3% Proses seleksi dengan mengukur kemampuan belajar SDM terhadap pekerjaan tertentu dapat menggunakan tes ……………… A. 62. exhibition 19. media advertensi C. persentase karyawan baru yang dipromosikan dalam 1 tahun (HP) sebesar 41%. 63. 70. kerja lembur D.

29. Ivancevich D. A. stres C. pelatihan C. pengambilan keputusan yang tiba-tiba Upaya mengurangi kegelisahan dan perputaran karyawan merupakan salah satu tujuan dari …… A. Dessler B. kualitas C. panel Pewawancara mengambil kesimpulan hanya berdasarkan penampilan fisik seseorang adalah kesalahan dalam wawancara yaitu ………………. 26. memberi tekanan negatif D. orientasi D. salah mengerti tentang pekerjaan B.Pokjar Sungai Apit 2011-I . A. penilaian kinerja B. Pelatihan yang memberi pengalaman pendahuluan secara parsial kepada seseorang untuk memegang posisi di masa yang akan datang adalah………. produktivitas 25. pengembangan karier Tujuan perusahaan melakukan evaluasi pelatihan adalah untuk mengetahui peningkatan …… A. sekuensial terstruktur D. unit kerja dan pekerjaannya merupakan definisi tersebut dikemukan oleh ……………… A. A. yang optimal merupakan definisi dari …………………………. coaching dan caunseling C.24. organisasi. pelatihan C. Dessler dan Ivancevich Proses mengubah/merekayasa perilaku karyawan untuk mencapai kinerjaorganisasi. 30. pengaruh perilaku non-verbal C. sosialisasi Orientasi merupakan perkenalan karyawan baru terhadap. penilaian B. orientasi B. Byar dan Rue C. 28. pembelajaran D. 27. wawasan D. kinerja B. transitory B. vestibule training 5 (UT) Universitas Terbuka . Wawancara yang bertujuan untuk mengidentifikasi sensitivitas pelamar adalah wawancara A.

. hasil C. 34. Dalam area mana evaluasi pelatihan. A. dinamakan metode …………………… A. Dalam pengukuran produktivitas adalah suatu perusahaan rasio keluaran terhadap masukan. Behavior modeling B. Program belajar percobaan 36. jam kerja C. A. Apprentice tranning 31. pengalaman C. A. coaching C. A. reaksi Usaha terencana secara terus menerus untuk meningkatkan struktur. 6 (UT) Universitas Terbuka . in-basket technique B.Pokjar Sungai Apit 2011-I . Belajar berpetualang C.. role playing D.. seleksi calon karyawan D.. rotasi pekerjaan/jabatan D.. A. pengembangan karier Salah satu contoh metode pengembangan manajemen di tempat kerja adalah ………. orientasi C. pembelajaran D.. 33.. perilaku B. penjualan B. pengembangan organisasional (OD) B. biaya buruh D. Pendekatan dalam pengembangan organisasional (OD) untuk mengidentifikasi masalah interaksi yang dihadapi manajer adalah pendekatan …………. Rope Activities D. yang termasuk unsur keluaran dalam mengukur produktivitasperusahaan yang bergerak di bidang furniture adalah …………. prosedur dan aspek manusia dalam sistem organisasi merupakan definisi dari …. coaching 32... pelatihan dalam kelas B. dimana peserta pelatihan menyenangi program pelatihan yang diselenggarakan adalah ……. permainan bisnis Metode pelatihan yang memberikan pengalaman luas kepada setiap karyawan untuk mengetahui bagian-bagian yang berada di dalam organisasi.. biaya peralatan 35.D.

modifikasi perilaku C. et al. 40. et al... recency B. central tendency D. mendesain ulang pekerjaan Definisi penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode tertentu dinilai dikemukan oleh ………. protean career C. Komparatif C. Dessler C.. 39. Goal setting 40. D.37. A. halo effect Suatu titik dalam karier yang disebabkan karena tidak adanya peluang promosi dalam perusahaan disebut ……………. career plateau D. B. 42. Ivancevich Pendekatan penilaian kinerja yang menggunakan teknik membandingkan kinerja individu dengan individu lain adalah ……………. 41. sistem peringatan Contoh penghargaan instrinsik yang dicirikan dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri adalah…………….. motivasi melalui upah B.Kesalahan umum dalam penilaian kinerja yang didasarkan pada kinerja pekerjaan pada waktu yang paling akhir (2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian) disebut …………………… A. A. disiplin positif D. Keperilakuan D. 7 38. Atribut B. disiplin progresif B. merancang sasaran D. leniency C. A. Noe. Fisher. jalur karier Penerapan disiplin dengan tidak berat sebelah merupakan pendekatan ……… A. peraturan kompor menyala C. 43. Untuk meningkatkan produktivitas khususnya non manajemen dengan manipulasi konsekuensi perilaku adalah dengan metode …………… A. bimbingan karier B.Pokjar Sungai Apit 2011-I . (UT) Universitas Terbuka .

A. penghargaan formal B. kompensasi D. A. perjanjian kerja C. waktu kerja Perundingan atas konflik antara pekerja dengan manajemen berakhir dengan situasi menang kalah dinamakan perundingan ……. kepuasan kerja D.. larangan kerja B. 47. pemberian upah upah yang tinggi C. kolektif B. tunjangan B. konsesi Tindakan serikat pekerja yang mempengaruhi pihak mitra kerja perusahaan untuk tidak berhubungan dengan perusahaan adalah tindakan ………………. tantangan pekerjaan 44. pengharapan C. penguatan B. A. ekstrinsik B. A. 49. intrinsik C. 46. hubungan kerja D. kesepakatan kerja bersama Teori yang menjelaskan pengaruh upah terhadap perilaku karyawan yang menekankan pada pengalaman penghargaan adalah teori ……………… A. Penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas organisasi merupakan definisi dari ………………. 48. integrative D. pemboikotan C. keadilan Contoh suatu penghargaan dengan menaikkan pangkat karyawan merupakan penghargaan …… A. agen D. ekstrinsik dan intrinsik Hubungan kerja antara buruh dan majikan akan terjadi setelah diadakan ………. intrinsik dan ekstrinsik D. distributive C.Pokjar Sungai Apit 2011-I 45. . keselamatan kerja C.A. kesepakatan kerja B. tindakan manajemen selama pemogokan 8 (UT) Universitas Terbuka .

benchmarking 9 (UT) Universitas Terbuka . secara analistis C. Kegiatan evaluasi fungsi MSDM dengan membandingkan atau mempelajari keunggulan perusahaan lain merupakan pendekatan …………………. pemogokan 50. ukuran kuantitatif dan kualitatif B.D. A. hasil akhir dan kriteria proses D.Pokjar Sungai Apit 2011-I .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful