You are on page 1of 94

PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN BREBES

SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh TETY ASMIARSIH M NIM. 3301401075

FAKULTAS ILMU SOSIAL JURUSAN EKONOMI 2006

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada : Hari Tanggal : Kamis : 23 Februari 2006

Dosen Pembimbing I

Dosen Pembimbing II

Drs. Partono NIP. 131125942

Drs. H. Muhsin, M.Si NIP. 130818770

Mengetahui, Ketua Jurusan Ekonomi

Drs. Kusmuriyanto, M.Si. NIP. 131404309

ii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang pada :

Hari Tanggal

: Sabtu : 25 Maret 2006

Penguji Skripsi

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 130812917

Anggota I

Anggota II

Drs. Partono NIP. 131125942

Drs. H. Muhsin, M. Si. NIP. 130818770

Mengetahui Dekan,

Drs. H. Sunardi, M. M. NIP. 130367998 iii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang, 23 Februari 2006

Tety Asmiarsih M. NIM. 3301401075

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO : Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan sholat sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar. (Q.S. Al Baqarah : 153) Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain. (Q.S. Al Insyirah : 6 7) Dalam mencapai keberhasilan, pertama-tama kita harus yakin bahwa kita mampu.

PERSEMBAHAN : Tanpa mengurangi rasa syukur kepada Allah SWT, skripsi ini saya persembahkan kepada : 1. Bapak dan Mamah tercinta, yang tak pernah lelah berdoa untuk keberhasilanku. 2. Adik-adikku tersayang : Roy Aswin Danu dan Rocky Asandi. 3. Mas Yayat, yang dengan penuh kasih sayang memberikan perhatian, doa, cinta dan dorongan demi keberhasilanku. 4. Sahabatku: Tyas, Endang N.S, teman-teman AP angkatan 2001, serta teman-teman kost puri puspita, terima kasih untuk persahabatannya. 5. Almamater

PRAKATA

Alhamdullilah, puji syukur senantiasa penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat guna mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Jurusan Pendidikan Ekonomi, Program Studi Administrasi Perkantoran Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat tersusun dengan baik tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Dr. H. Ari Tri Soegito, SH. M.M, selaku Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan studi di Universitas (UNNES). 2. Drs. H. Sunardi, M.M, Dekan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan rekomendasi serta kemudahan lain kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini. 3. Drs. Kusmuriyanto, M.Si, Ketua Jurusan Ekonomi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan segala kemudahan kepada penulis untuk studi di jurusan ekonomi. 4. Drs. Partono selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar memberikan bimbingan dan pengarahan serta motivasi kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

vi

5. Drs. H. Muhsin, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar memberikan bimbingan dan pengarahan serta motivasi kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Dra. Palupiningdyah, M.Si selaku dosen penguji skripsi, yang telah memberikan masukan dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Drs. Sasongko, Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yang telah memberikan ijin dan membantu terlaksananya penelitian ini. 8. Semua karyawan dan karyawati kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yang telah membantu terlaksananya penelitian ini. 9. Bapak dan Mamah tercinta yang telah memberikan dukungan moral dan material. 10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, dukungan moral maupun spiritual yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya atas kebaikan semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

Semarang,

Februari 2006

Penulis

vii

SARI
Tety Asmiarsih M, 2006, Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi Adm. Perkantoran. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang, Pembimbing I : Drs. Partono, Pembimbing II : Drs. H. Muhsin, M.Si. 75 halaman. 18 daftar tabel. 10 daftar gambar. 15 daftar lampiran. Kata Kunci : Pengawasan, Disiplin Kerja Suatu organisasi untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan diarahkan untuk meningkatkan mutu kerja pegawai. Sebab pengawasan merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti, menunjukkan bahwa pengawasan yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes sudah diterapkan tetapi dalam pelaksanaannya, pengawasan yang diberikan oleh pimpinan sebatas melihat laporan-laporan kerja dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak dilakukan secara langsung pada saat aktivitas pekerjaan berlangsung. Hal tersebut apakah mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, bagaimanakah disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes dan seberapa besar pengaruhnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, untuk mengetahui disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes baik pegawai negeri sipil maupun honor yang berjumlah 49 pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena anggota populasi sekaligus menjadi anggota sampel, dimana jumlah populasi kurang dari 100. Variabel dalam penelitian ini meliputi pengawasan (X) sebagai variabel bebas dan disiplin kerja (Y) sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket dan metode dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif persentase dan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program statistik SPSS.

viii

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes termasuk kategori baik dan disiplin kerja termasuk kategori sangat tinggi. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan regresi Y = 17, 806 + 0,472X. Uji signifikansi persamaan regresi uji F diperoleh Fhitung = 86,827 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes sebesar 64,9% dan selebihnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain selain pengawasan sebesar 35,1%. Mengacu dari hasil penelitian di mana pengawasan besar pengaruhnya terhadap disiplin kerja pegawai, maka penulis mengajukan saran sebagai berikut: pihak pimpinan kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes hendaknya dapat meningkatkan pemberian teguran lisan maupun tertulis secara tegas kepada para pegawai yang melanggar peraturan agar pegawai lebih bertanggung jawab atas segala tugas yang telah kewajibannya.

ix

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................ HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN................................................. PERNYATAAN............................................................................................... MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... PRAKATA....................................................................................................... SARI................................................................................................................. DAFTAR ISI.................................................................................................... DAFTAR TABEL............................................................................................ DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1.1 Latar Belakang Masalah................................................................. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ............................................. 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ........................................................ BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN................................................. 2.1 Landasan Teori Pengawasan .......................................................... 2.1.1 Pengertian Pengawasan......................................................... 2.1.2 Tujuan Pengawasan............................................................... 2.1.3 Prinsip-prinsip Pengawasan .................................................. 2.1.4 Bentuk-bentuk Pengawasan .................................................. 2.1.5 Asas-asas Pengawasan .......................................................... 2.1.6 Cara Pengawasan .................................................................. 2.1.7 Standar Pengawasan.............................................................. 2.1.8 Proses Dasar Pengawasan ..................................................... 2.1.9 Karakteristik Pengawasan yang Efektif ................................ i ii iii iv v vi viii x xii xiii xiv 1 1 5 6 6 7 10 10 10 11 12 13 14 14 16 17 21

2.2 Landasan Teori Disiplin................................................................. 2.2.1 Pengertian Disiplin................................................................ 2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja............................................................ 2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja ...................................................... 2.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja..................................................... 2.2.5 Prinsip-prinsip Pendisiplinan ................................................ 2.2.6 Alat untuk Mengukur Disiplin Kerja ................................... 2.2.7 Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja ...... 2.2.8 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ............................... 2.3 Kerangka Berpikir.......................................................................... 2.4 Hipotesis......................................................................................... BAB III METODE PENELITIAN................................................................

22 22 24 25 26 28 29 31 33 34 36 37 37 38 39 40 45 50 50 70 75 75 75 76 78

3.1 Populasi .......................................................................................... 3.2 Variabel Penelitian ......................................................................... 3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen .............................................. 3.5 Metode Analisis Data..................................................................... BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 4.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 4.2 Pembahasan.................................................................................... BAB V SIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 5.1 Simpulan ....................................................................................... 5.2 Saran............................................................................................... DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... LAMPIRAN.....................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL Tabel 1. Rincian Jumlah Populasi ............................................................................ 2. Uji Coba Validitas Angket Pengawasan .................................................... Hal 38 42

3. Uji Coba Validitas Angket Disiplin Kerja 43 4. Anava Untuk Uji Kelinieran Regresi ......................................................... 5. Jumlah Pegawai Menurut Jabatan.............................................................. 6. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan ..................................... 7. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan........................................................ 8. Jumlah Pegawai Menurut Usia................................................................... 9. Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja ....................................................... 10. Distribusi Kategori Pengawasan ................................................................ 11. Distribusi Kategori Ukuran / standar Pengawasan..................................... 12. Distribusi Kategori Penilaian Kerja ........................................................... 13. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar .......... 14. Distribusi Kategori Perhatian Atas Penyimpangan.................................... 15. Distribusi Kategori Disiplin Kerja ............................................................. 16. Distribusi Kategori Disiplin Waktu ........................................................... 17. Distribusi Kategori Disiplin Peraturan....................................................... 18. Distribusi Kategori Disiplin pada Tangung Jawab. ................................... 47 52 53 53 54 55 56 57 58 60 61 62 64 65 66

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Kerangka Berfikir Penelitian......................................................... 36 Gambar 2. Distribusi Pengawasan .................................................................. Gambar 3. Distribusi Kategori Ukuran / Standar ........................................... Gambar 4. Distribusi Kategori Penilaian Pekerjaan ....................................... Gambar 5. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar . Gambar 6. Distribusi Kategori Perbaikan Atas penyimpangan ..................... Gambar 7. Distribusi Disiplin Kerja ............................................................... Gambar 8. Distribusi Kategori Disiplin Waktu .............................................. Gambar 9. Distribusi Kategori Disiplin Peraturan.......................................... Gambar 10.Distribusi Kategori Disiplin Tanggung Jawab .............................. 56 58 59 60 61 63 64 65 67

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Kisi-kisi Angket Penelitian ......................................................... 78 Lampiran 2. Angket Penelitian ........................................................................ 79 Lampiran 3. Data Karakteristik Responden Penelitian.................................... 87 Lampiran 4. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian Pengawasan.................. 89 Lampiran 5. Contoh Perhitungan Reliabilitas Angket Pengawasan................ 91 Lampiran 6. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian Disiplin Kerja............... 92 Lampiran 7. Contoh Perhitungan Reliabilitas Angket Disiplin Kerja ............ 94 Lampiran 8. Data Hasil Penskoran Angket Pengawasan (X) dan Disiplin Kerja (Y) ..................................................................................... 95 Lampiran 9. Deskripsi Data Hasil Variabel Pengawasan (X) ......................... 97 Lampiran 10. Deskripsi Data Hasil Variabel Disiplin Kerja (Y) ...................... 98 Lampiran 11. Penentuan Kategori Pada Analisis Deskriptif Persentase. .......... 99 Lampiran 12. Uji Normalitas Data, Uji Linieritas Data. ................................... 102 Lampiran 13. Analisis Regresi Antara Pengawasan Dengan Disiplin Kerja .... 103 Lampiran 14. Surat surat ................................................................................ 104 Lampiran 15. Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes .....................................................................................................110

xiv

Lampiran 14

Surat Rekomendasi

Yang bertandatangan di bawah ini Dosen Pembimbing Skripsi dari mahasiswa: Nama NIM : Tety Asmiarsih M : 3301401075

Jurusan/ Prodi : Pendidikan Ekonomi/ Administrasi Perkantoran Judul Skripsi : Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Menerangkan bahwa mahasiswa yang bersangkutan telah menyelesaikan skripsi dan siap untuk diajukan pada Sidang Skripsi. Demikian Surat Rekomendasi ini dibuat agar dipergunakan sebagaimana mestinya.

Semarang,

Februari 2006

Dosen Pembimbing I

Dosen Pembimbing II

Drs. Partono NIP. 131125942

Drs. H. Muhsin, M. Si NIP. 130818770

Mengetahui, Ketua Jurusan Ekonomi

Drs. Kusmuriyanto, M.Si. NIP. 131404309

xv

i xi i xi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

ii xii ii xii

iii xiii iii xiii 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

iv xiv iv xiv 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

vi

vii

viii

ix

vi

vii

viii

ix

101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125

xvi

xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting, karena suatu tujuan dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan berhasil atau tidak tergantung dari faktor manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pimpinan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan diarahkan untuk meningkatkan mutu kerja pegawai. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 194 196), pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran sesuatu kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan dalam usaha menjamin kegiatan terlaksana sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan, rencana dan program kerja yang telah dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan sebelumnya dalam wadah yang disusun (Sondang P.Siagian, 1986 : 98). Pengawasan kerja sangatlah penting dalam setiap pekerjaan baik itu organisasi kecil maupun organisasi besar. Sebab dengan adanya pengawasan kerja yang baik maka suatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan dapat menghasilkan hasil kerja yang baik pula. Menurut Gouzali Saydam (1993 : 198), melalui pengawasan dapat dipantau berbagai hal yang dapat merugikan organisasi, antara lain : kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan, kekurangan-kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan, kelemahan pelaksanaan dan cara kerjanya, rintangan-rintangan yang dialami maupun hal-hal lain yang mungkin akan dialami, kegagalan-kegagalan ataupun sukses-sukses yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan. Suatu pengawasan yang baik harus bersifat mendidik dalam arti mendidik kearah kerja yang baik dan menjauhkan kemungkinan-kemungkinan

penyelewengan (Nitisemito, 1996 : 109). Pengawasan yang dilaksanakan pimpinan bukanlah untuk mencari-cari kesalahan, pengawasan terutama ditujukan agar rencana-rencana dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Setiap organisasi perlu memiliki ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota

organisasi

memenuhi adalah

tuntutan suatu

berbagai

ketentuan yang

tersebut. berusaha

Pendisiplinan

pegawai

bentuk

pelatihan

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain (Sondang P. Siagian, 2000 : 305). Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada (Malayu S.P Hasibuan, 2003 : 193-194). Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan dalam rangka menegakkan disiplin, perlu adanya teladan pimpinan. Pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya (Nitisemito, 1996 : 118). Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin naik, jujur, serta sesuai kata dengan perbuatan. Apabila teladan pimpinan baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jadi pimpinan ikut berperan serta dalam menciptakan kedisiplinan pegawai, pimpinan harus mampu menggerakkan dan mengarahkan pegawai karena pimpinan bertanggung jawab terhadap

keberhasilan dan kegagalan pegawai.

Apabila organisasi melaksanakan pengawasan secara baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan, maka dengan sendirinya disiplin kerja karyawan akan baik. Alfred R. Lateiner (1983 : 72) menyatakan bahwa disiplin sejati apabila para pegawai datang kekantor dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempatnya, apabila mereka menggunakan perlengkapan-perlengkapan dengan hati-hati, apabila mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau organisasi dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes merupakan Perangkat Daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam membantu tugas pokok Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah di kabupaten Brebes (Keputusan Bupati Tk II Kabupaten Brebes, 2001 : 3). Untuk menunjang pelaksanaan kegiatan operasional, perlu diterapkan tindakan pengawasan yang rutin dari pimpinan terhadap pegawainya. Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti, menunjukkan bahwa pengawasan yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes sudah diterapkan tetapi dalam pelaksanaannya, pengawasan yang diberikan oleh pimpinan sebatas melihat laporan-laporan kerja dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak dapat dilakukan secara langsung pada saat aktivitas pekerjaan berlangsung. Hal tersebut apakah mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Kondisi inilah yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul : PENGARUH PEGAWAI PENGAWASAN KANTOR TERHADAP DISIPLIN KERJA DAERAH

BADAN

KEPEGAWAIAN

KABUPATEN BREBES.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah Permasalahan merupakan bagian dari suatu kegiatan yang berupa pertanyaan yang nantinya diperoleh jawaban setelah penelitian selesai dilaksanakan, yaitu pada kesimpulan (Suharsimi Arikunto, 2002 : 51) Berdasarkan latar belakang, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimanakah pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ? 2. Bagaimanakah disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ? 3. Adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ? 4. Seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian merupakan hal pokok yang harus ada terlebih dahulu sebelum seseorang melaksanakan kegiatan penelitian. Karena dengan merumuskan tujuan diharapkan dapat memberikan arah yang jelas bagi peneliti dalam melangkah. Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini antara lain : 1. Mengetahui pengawasan yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. 2. Mengetahui disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. 3. Mengetahui ada tidaknya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes. 4. Mengetahui seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes.

1.4 Kegunaan Penelitian Dengan adanya penelitian ini manfaat yang diharapkan adalah : 1.4.1 Kegunaan Praktis 1. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini berguna sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dalam bidang penelitian dan penerapan yang di dapat di

bangku kuliah, serta menambah pengetahuan peneliti berkaitan dengan pengawasan dan disiplin kerja. 2. Bagi kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes Hasil penelitian ini dapat memberi masukan kepada pimpinan kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes dalam rangka pembinaan disiplin pegawai negeri sipil. Dalam hal ini berkaitan dengan mengadakan pengawasan, sehingga pegawai dapat lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Serta sebagai bahan perbandingan baik pada keadaan sebelumnya maupun yang akan datang mengenai disiplin kerja pegawai di lingkungan kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes. 3. Bagi Perguruan Tinggi Sebagai lembaga pendidikan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pustaka atau referensi untuk penelitian selanjutnya. 1.4.2 Kegunaan Teoritis Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pengembangkan ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi Sistematika penulisan skripsi dimaksudkan agar terdapat tata urutan dalam penulisan. Sistematika penulisan skripsi merupakan rangkaian uruturutan logis dan teratur dalam suatu kerangka acuan, untuk mencari dan

mengelola serta menganalisis data dan informasi yang telah diperoleh di lapangan. Pemberian sistematika penulisan juga dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman isi dari suatu hasil penelitian yang mempunyai bobot tertentu. Skripsi ini terdiri dari tiga bagian yaitu : 1.5.1 Bagian Awal Pada bagian awal terdiri dari : Halaman Judul, Persetujuan Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan Persembahan, Prakata, Sari, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar, dan Daftar Lampiran. 1.5.2 Bagian Isi, meliputi : BAB I : PENDAHULUAN Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika skripsi. BAB II : LANDASAN TEORI PENELITIAN Berisi landasan teori tentang pengawasan dan disiplin kerja, kerangka berpikir, dan hipotesis. BAB III : METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang populasi, variabel dan sub variabel penelitian, metode pengumpulan data, validitas dan reliabilitas instrumen, analisis data dan teknik menganalisis data.

BAB IV

: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Menjelaskan tentang hasil-hasil penelitian disertai pembahasan secara lengkap dan mendetail.

BAB V

: PENUTUP Berisi simpulan dari analisis-analisis yang telah dilakukan dan saran-saran dari peneliti untuk pihak-pihak yang terkait.

1.5.3 Bagian Akhir Pada bagian akhir terdiri dari daftar pustaka dan lampiran-lampiran yang diperlukan.

BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN

2.1 Landasan Teori Pengawasan 2.1.1 Pengertian Pengawasan Pengawasan adalah aktivitas yang mengusahakan agar pekerjaanpekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Ranupandojo, 1990 : 109). Pengawasan mempunyai hubungan yang erat dengan fungsi manajemen lainnya, terutama dengan fungsi perencanaan. Oleh karena itu Herbert G. Hicks dalam Ulbert Silalahi (1992 : 175) mengatakan bahwa pengawasan adalah berhubungan dengan : 1) Perbandingan kejadian-kejadian dengan rencana-rencana 2) Melakukan tindakan-tindakan korektif yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang menyimpang dari rencana-rencana. Sedangkan Sondang P. Siagian dalam Ulbert Silalahi (1992 : 175) mengemukakan pengertian pengawasan yaitu proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan koreksi.

10

11

2.1.2

Tujuan Pengawasan Dalam rangka meningkatkan disiplin kerja pegawai dengan tujuan untuk

mencapai tujuan organisasi sangat perlu diadakan pengawasan, karena pengawasan mempunyai beberapa tujuan yang sangat berguna bagi pihak-pihak yang melaksanakan. Menurut Ranupandojo (1990 : 109) tujuan pengawasan adalah

mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki. Sedangkan Soekarno dalam Gouzali Saydam (1993 : 197) mengemukakan tujuan pengawasan antara lain adalah : 1) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah berjalan sesuai dengan rencana. 2) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah sesuai dengan instruksi. 3) Untuk mengetahui apakah kegiatan telah berjalan efisien. 4) Untuk mengetahui kesulitan-kesulitan dan kelemahan-kelemahan dalam kegiatan. 5) Untuk mencari jalan keluar bila ada kesulitan, kelemahan atau kegagalan kearah perbaikan. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang. (Manullang, 2004 : 173).

12

Dapat disimpulkan bahwa tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan. 2.1.3 Prinsip-prinsip Pengawasan Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan organisasi atau unit organisasi yang melaksanakan fungsi pengawasan harus mengetahui dan menerapkan prinsip-prinsip pengawasan. George R. Terry dalam Winardi (1986 : 396) mengemukakan bahwa prinsip pengawasan yang efektif membantu usaha-usaha kita untuk mengatur pekerjaan yang direncanakan untuk memastikan bahwa pelaksanaan pekerjaan tersebut berlangsung sesuai dengan rencana. Sedangkan menurut Ulbert Silalahi (1992 : 178) prinsip-prinsip pengawasan adalah : 1) Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan. 2) Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data tentang pelaksanaan pekerjaan secara objektif. 3) Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan tetapi juga mencari atau menemukan kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan. 4) Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan untuk

mempermudah pelaksanaan pekerjaan dalam pencapaian tujuan. 5) Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi harus

menciptakan efisiensi (hasil guna). 6) Pengawasan harus fleksibel.

13

7) Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang telah ditetapkan (Plan and Objective Oriented). 8) Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis atau kegiatankegiatan yang sangat menentukan atau control by exception. 9) Pengawasan harus membawa dan mempermudah melakukan tindakan perbaikan (Corrective Action). 2.1.4 Bentuk-bentuk Pengawasan Bentuk-bentuk atau tipe pengawasan menurut Hamdan Mansoer (1989 : 158-159) sebagai berikut : 1. Pengawasan Pra Kerja Bentuk pengawasan pra kerja ini sifatnya mempersiapkan antisipasi permasalahan yang akan datang. Sifatnya mengarahkan keadaan yang akan terjadi di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak dilanggar. Pengawasan bentuk ini memberikan patokan kerja dan tidak memandori kerja. 2. Pengawasan Semasa Kerja Pengawasan yang dilakukan pada saat tugas diselenggarakan, memungkinkan manajer melakukan perbaikan di tempat pada waktu penyimpangan diketahui. Perbaikan secara langsung sebelum penyimpangan terlalu jauh terjadi, yang mungkin akan sangat sukar meluruskannya, lebih menguntungkan pengawasan ini ialah supervisi. Supervisi langsung

memungkinkan manajer melakukan tindakan koreksi langsung pula. 3. Pengawasan Pasca Kerja Pengawasan dilakukan sesudah kegiatan atau pekerjaan berlangsung dan sudah berselang waktu yang lama. Kelemahannya ialah penyimpangan

14

baru diketahui setelah pekerjaan seluruhnya selesai, sehingga tidak mungkin diperbaiki lagi. 2.1.5 Asas-asas Pengawasan Asas-asas pengawasan yang dikemukakan oleh Komaruddin (1992 : 1921) antara lain : 1) Asas Sumbangan terhadap Tujuan 2) Asas Penetapan Standar 3) Asas Penetapan Pokok-Pokok Pengawasan Strategi 4) Asas Tindakan Perbaikan 5) Asas Manajemen dengan Kekecualian 6) Asas Keluwesan Pengawasan 7) Asas Keharmonisan Pengawasan 8) Asas Kecocokan Pengawasan 9) Asas Tanggung Jawab Pengawasan 10) Asas Akuntabilitas Pengawasan 2.1.6 Cara Pengawasan Supaya pengawasan yang dilakukan seorang atasan efektif, maka haruslah terkumpul fakta-fakta di tangan pemimpin yang bersangkutan. Guna maksud pengawasan seperti ini, ada beberapa cara untuk mengumpulkan fakta-fakta menurut Manullang (2004 : 178-180) yaitu : 1. Pengawasan Melalui Peninjauan Pribadi Peninjauan pribadi (personal inspection, personal observation) adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi. Sehingga dapat dilihat pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung segi kelemahan,

15

bila timbul syak wasangka dari bawahan. Cara seperti ini memberi kesan kepada bawahan bahwa mereka diamat-amati secara keras dan kuat sekali. Sebagai alasan karena dengan cara ini kontak langsung antara atasan dengan bawahan dapat dipererat. 2. Pengawasan Melalui Laporan Lisan Dengan cara ini, pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan faktafakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara yang diberikan ditujukan kepada orang-orang atau segolongan orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui, terutama tentang hasil sesungguhnya (actual result) yang dicapai oleh bawahannya. Dengan cara ini kedua belah pihak aktif, bawahan memberikan laporan lisan tentang hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih lanjut untuk memperoleh fakta-fakta yang diperlukan. 3. Pengawasan Melalui Laporan Tertulis Laporan tertulis (written report) merupakan suatu pertanggung jawaban kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya. Dengan laporan tertulis yang diberikan oleh bawahan, maka atasan dapat membaca apakah bawahan-bawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan penggunaan hak-hak atau kekuasaan yang didelegasikan kepadanya. 4. Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus Pengawasan yang berdasarkan kekecualian atau control by exception adalah suatu sistem pengawasan dimana pengawasan itu ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa.

16

2.1.7 Standar Pengawasan Sebelum kegiatan pengawasan itu dilakukan perlu ditentukan standar atau ukuran pengawasan. Manullang (2004 : 186-187) menggolongkan jenisjenis standar pengawasan ke dalam tiga golongan besar, yaitu : 1. Standar dalam Bentuk Fisik (physical standard), adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dan bersifat nyata tidak dalam bentuk uang. Meliputi : a. Kuantitas hasil produksi b. Kualitas hasil produksi c. waktu 2. Standar dalam Bentuk Uang, adalah semua standar yang dipergunakan

untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dalam bentuk jumlah uang. Meliputi : a. Standar biaya b. Standar penghasilan c. Standar investasi 3. Standar Intangible, adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan bawahan diukur baik dengan bentuk fisik maupun dalam bentuk uang. Misalnya untuk mengukur kegiatan bagian atau kepala bagian hubungan kemasyarakatan atau mengukur sikap pegawai terhadap perusahaan.

17

2.1.8

Proses Dasar Pengawasan Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan di dalam melaksanakan

pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses pengawasan ini terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial. Menurut George R. Terry dalam Winardi (1986 : 397) mengemukakan bahwa pengawasan merupakan suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam langkah-langkah, meliputi : 1) Mengukur hasil pekerjaan 2) Membandingkan hasil pekerjaan dengan standar dan memastikan perbedaan (apabila ada perbedaan) 3) Mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan perbaikan Sedangkan Ranupandojo (1990 : 109) menyatakan bahwa proses pengawasan biasanya meliputi empat kegiatan utama, yaitu : 1) Menentukan ukuran atau pedoman baku atau standar 2) Mengadakan penilaian terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan 3) Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi 4) Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan. Pengawasan menurut T. Hani Handoko (1995 : 363) biasanya terdiri paling sedikit lima tahap, sebagai berikut :

18

1. Penetapan standar pelaksanaan (perencanaan) Tahap pertama dalam pengawasan adalah penetapan standar

pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil, tujuan, sasaran, kuota, dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar. 2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan Penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu tahap kedua dalam pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat. 3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan, pengukuran dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus menerus. Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu pengamatan (observasi), laporan-laporan baik tertulis maupun lisan. Metodametoda otomatis dan inspeksi, pengujian (test) atau dengan pengambilan sampel. 4. Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan Perbandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan merupakan tahap yang paling mudah dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterprestasikan adanya penyimpangan (deviasi). Penyimpangan-penyimpangan harus

dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.

19

5. Pengambilan tindakan korektif bila perlu Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan. Menurut Manullang (2004 : 184) untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari : 1. Menetapkan alat ukur (standard) Alat penilai atau standar bagi hasil pekerjaan bawahan, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat penilai itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat penilai itu harus dikemukakan, dijelaskan kepada bawahan. Dengan demikian atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawahan tersebut. 2. Mengadakan penilaian (evaluate) Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah ditentukan. Jadi pimpinan membandingkan hasil pekerjaan bawahan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan. 3. Mengadakan tindakan perbaikan (corective action) Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan

20

standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan tindakan perbaikan yang akan diambil, pelaksanaan pekerjaan seluruhnya dapat diselamatkan sesuai dengan rencana. Dari proses pengawasan yang dikemukakan keempat ahli tersebut, maka dapat diambil beberapa pernyataan untuk dijadikan sebagai indikator yang dapat mengukur pengawasan, yaitu : 1. Ukuran atau standar pekerjaan Standar secara singkat dapat diartikan sebagai suatu nilai atau petunjuk yang menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan (Ulbert Silalahi, 1992 : 176). Standar atau ukuran ditetapkan sebelum pengawasan dilaksanakan, jadi penetapan standar dapat disebut sebagai perencanaan pengawasan.

Singkatnya, standar atau ukuran adalah dasar dalam melaksanakan kegiatan pengawasan dalam suatu organisasi. 2. Penilaian pekerjaan Penilaian atau pengukuran pekerjaan yang dimaksud adalah mengukur atau menilai kinerja yang dicapai oleh pegawai. Pengukuran pekerjaan yang dilaksanakan harus tepat sehingga dapat dihilangkan adanya perbedaan

21

penting antara yang sedang terjadi dengan apa yang semula diinginkan sesuai rencana. 3. Perbandingan antara hasil pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan Perbandingan adalah untuk menentukan tingkat perbedaan antara pelaksanaan (hasil) kerja yang dicapai dengan rencana yang diinginkan sebelumnya (Ulbert Silalahi, 1992 : 176). Perbandingan hasil kerja dengan ukuran merupakan tindakan penting dalam menentukan seberapa baik atau seberapa buruk pengendalian yang terjadi pada situasi tersebut. Perbandingan antara kinerja sesungguhnya dan kinerja yang diinginkan akan menentukan tindakan yang akan diambil. 4. Perbaikan atas penyimpangan Tindakan perbaikan atau koreksi dilaksanakan apabila dalam

pelaksanaan kerja ditemukan penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan yang harus segera dibetulkan. Dalam manajemen, apapun besarnya suatu kesalahan dalam pekerjaan, kesalahan tersebut harus diperbaiki. Perbaikan yang dilakukan haruslah mengacu kepada peraturan organisasi dan mengarah kepada tujuan organisasi. Melalui tindakan perbaikan terhadap suatu penyimpangan, diharapkan hasil kerja akan sesuai dengan rencana. 2.1.9 Karakteristik Pengawasan yang Efektif Agar dapat efektif setiap pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria penting bagi pengawasan yang baik menurut pendapat Ranupandojo (1990 : 114) yaitu :

22

1) Informasi yang akan diukur harus akurat 2) Pengawasan harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan diketahui 3) Sistem Pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang lain 4) Pengawasan harus dititik beratkan pada kegiatan-kegiatan strategis 5) Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil dibandingkan dengan hasilnya 6) Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi 7) Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi 8) Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada 9) Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan 10) Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota organisasi

2.2 Landasan Teori Disiplin Kerja 2.2.1 Pengertian Disiplin Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk

mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawas dalam membuat peranannya dalam hubungannya dengan disiplin. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada

23

keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Moekijat, 1989 : 139). Menurut Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan

manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya ( Sondang P. Siagian, 2000 : 305 ). Sedangkan pendapat Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai

24

dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu S.P Hasibuan, 2003 : 193-194). Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien. 2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang diberikan kepadanya. 3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. pekerjaan yang

25

4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja T. Hani Handoko dalam Susilo Martoyo (1996 : 144) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain : 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya self discipline pada setiap karyawan tanpa kecuali. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa peringatan ataupun berupa schorsing. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.

26

Sedangkan menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam Triguno (1997 : 50-51), menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu : 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan. 3. Disiplin Progesif Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan. 2.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja Ada tiga pendekatan disiplin menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 130) yaitu :

27

1. Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi : a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku. c. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. 2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi : a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaran. c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran maupun kepada pegawai lainnya. d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

28

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. 3. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi : a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembetulan perilaku. c. Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik. d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap peraturannya. 2.2.5 Prinsip-prinsip Pendisiplinan Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo (1990 : 241-242) adalah : 1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi. 2. Pendisiplinan harus bersifat membangun. Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.

29

3. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera. Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan. 4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan. 5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen. Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan. 6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap. 2.2.6 Alat Untuk Mengukur Disiplin Kerja Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983 : 72), umumnya disiplin kerja karyawan dapat diukur dari : 1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.

30

2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi. 3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian. 4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi. 5. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi. Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandangnya, seperti menurut Guntur (1996 : 34 35) ada beberapa sikap disiplin yang perlu dikelola dalam pekerjaan, yaitu : 1. Disiplin terhadap waktu 2. Disiplin terhadap target 3. Disiplin terhadap kualitas 4. Disiplin terhadap prioritas kerja 5. Disiplin terhadap prosedur Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya :

31

1. Disiplin waktu Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. 2. Disiplin peraturan Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga. 3. Disiplin tanggung jawab Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai. 2.2.7 Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi / perusahaan. Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan

32

bawahan perlu adanya kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki dan menghindari terulangnya pelanggaran kembali hal-hal yang negatif di masa-masa mendatang. Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya menurut D.S. Widodo (1981 : 98) antara lain : 1. Mengadakan pengawasan yang konsisten dan kontinyu 2. Memberi koreksi terhadap berbagai kekurangan dan atau kekeliruan 3. Memberi reward atau penghargaan walaupun dengan kata-kata terhadap prestasi yang diraih bawahannya 4. Mengadakan komunikasi dengan bawahan pada waktu senggang yang diarahkan pimpinan 5. Mengubah pengetahuan bawahan, sehingga dapat meningkatkan nilai dirinya untuk kepentingan maupun organisasi / lembaga tempat bekerja 6. Memberikan kesempatan berdialog demi meningkatkan keakraban antara pimpinan dan bawahan D.S. Widodo (1981 : 98) juga mengemukakan hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan dalam usaha meningkatkan disiplin pegawai adalah dengan ketegasan dan kejelasan pengaturan itu sendiri, yaitu : 1. Pengaturan yang jelas dan tegas dengan sanksi-sanksi hukuman yang sama bagi pelanggaran yang sama 2. Penjelasan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka 3. Memberitahu pada para pegawainya bagaimana peraturan dan tata tertib 4. Menyelidiki dengan seksama mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran peraturan 5. Tindakan disiplin yang tegas bila ternyata telah terjadi pelanggaran

33

2.2.8

Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang

melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 293 294) terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan. 1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya : a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan. 2. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya : a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya. b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan.

34

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. 3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya : a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis. c. Pernyataan tidak puas secara tertulis. Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.3 Kerangka Berpikir Dalam kegiatan suatu organisasi, pengawasan sangat penting dalam upaya mendorong disiplin guna mencapai mutu kerja yang tinggi. Pengawasan bagi pimpinan merupakan proses pemantauan kegiatan untuk menjaga bahwa kegiatan tersebut memang dilaksanakan terarah dan menuju kepada pencapaian tujuan yang direncanakan. Pegawai yang tidak mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Pengawasan disini meliputi ukuran atau standar pekerjaan, penilaian terhadap pekerjaan, perbandingan antara hasil pekerjaan

35

dengan ukuran atau standar pekerjaan, dan perbaikan atas penyimpangan. Dimana pengawasan dilaksanakan guna tercapainya kelancaran kerja agar semua rencana yang telah ditetapkan dapat terealisasi dengan baik. Dengan adanya pengawasan yang baik dimungkinkan akan

meningkatkan disiplin kerja pegawai. Karena disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi terciptanya suatu tujuan organisasi. Dan dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai secara efektif dan efesien. Disiplin kerja ini dapat diukur dengan adanya disiplin waktu, disiplin peraturan, dan disiplin tanggung jawab. Pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Melalui pengawasan secara efektif, dimaksudkan agar para pegawai tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Tingkat kesalahan dan pelanggaran yang terjadi dapat ditekan sekecil mungkin dengan adanya sikap disiplin dalam diri para pegawai, karena seketat apapun pengawasan yang dilakukan oleh pihak pimpinan jika dalam diri pegawai tersebut tidak mempunyai sikap disiplin maka akan sulit untuk bekerja sesuai aturan. Disinilah perlunya pengawasan untuk mendukung disiplin kerja pegawai agar lebih efektif. Sebab disiplin disini berarti ketaatan pegawai terhadap aliran atau pengaturan organisasi. Sedangkan pengawasan berarti mencegah adanya penyimpangan, keterlambatan kerja, kesalahpahaman dan penyelewengan kerja. Dengan demikian apabila pengawasan dilakukan secara teratur dan kontinyu maka penyimpangan kerja dapat dihindari yang berarti disiplin kerja dapat terus dipertahankan dan ditingkatkan dalam kegiatan instansi.

36

Untuk lebih jelasnya, hubungan keduanya dapat ditunjukkan pada bagan keterkaitan dibawah ini : : Pengawasan 1. Ukuran atau standar pekerjaan. 2. Penilaian pekerjaan. 3. Perbandingan antara hasil pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan. 4. Perbaikan atas penyimpangan. Disiplin kerja : 1. Disiplin waktu 2. Disiplin peraturan 3. Disiplin tanggung jawab

Gambar 1. Kerangka berfikir penelitian

2.4 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi Arikunto, 2002 : 64). Dalam penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : Hipotesis Kerja atau Alternatif (Ha) : Ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Sudjana (1996 : 6) menyatakan bahwa populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari dari sifat-sifatnya. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 108), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan subyek yang mempunyai ciri-ciri atau karakteristik tertentu dan berfungsi sebagai subyek yang dikenai suatu penelitian. Didalam penelitian ini peneliti mengambil populasi keseluruhan pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, yang terdiri dari 49 orang pegawai baik pegawai negeri sipil maupun honor. Mengacu pada penjelasan Suharsimi Arikunto (2002 : 112), bahwa untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10 15 % atau 20 25 % atau lebih. Dalam penelitian ini setiap anggota populasi sekaligus menjadi anggota sampel, karena jumlah subyek kurang dari 100 maka disebut sebagai penelitian populasi. Keadaan dari populasi dalam penelitian dapat dilihat pada tabel berikut :

37

38

Tabel 1. Rincian Jumlah Populasi No. 1. 2. 3. 4. Sekretariat Pengembangan pegawai Mutasi pegawai Dokumentasi dan informasi kepegawaian Jumlah Sumber : Kantor BKD Kabupaten Brebes 3.2 Variabel Penelitian Variabel adalah objek penelitian yang bervariasi (Suharsimi Arikunto, 2002 : 94). Sebagai variabel dalam penelitian ini adalah : 3.2.1 Variabel Bebas (X) Variabel bebas adalah suatu variabel yang akan mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah pengawasan dan sebagai indikatornya adalah : 1. Ukuran atau standar pekerjaan 2. Penilaian pekerjaan 3. Perbandingkan hasil pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan 4. Perbaikan atas penyimpangan 3.2.2 Variabel Terikat (Y) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini sebagai variabel terikatnya adalah disiplin kerja, dengan indikator : 1. Disiplin waktu, meliputi : kehadiran pegawai dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan benar. Bagian Jumlah 11 12 13 13 49

39

2. Disiplin peraturan, meliputi : ketaatan pada peraturan dan tata tertib yang ada, kepatuhan pegawai terhadap instruksi dari atasan, menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 3. Disiplin tanggung jawab, meliputi : kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab, menggunakan dan memelihara fasilitas atau peralatan kerja sesuai dengan prosedur dan cara kerja yang telah ditentukan.

3.3 Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut : 3.3.1 Metode Angket / Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang ia ketahui (Suharsimi Arikunto, 2002 : 128). Metode ini digunakan untuk mendapatkan data tentang pengawasan dan disiplin kerja melalui pertanyaan-pertanyaan secara tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes. Dalam penelitian ini, metode kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup. Pertanyaan yang tersusun dalam angket berbentuk pilihan ganda dan responden tinggal memilih alternatif jawaban yang disediakan. Alternatif jawaban yang disediakan dengan skor masing-masing sebagai berikut :

40

a. Alternatif jawaban a diberi skor 4 b. Alternatif jawaban b diberi skor 3 c. Alternatif jawaban c diberi skor 2 d. Alternatif jawaban d diberi skor 1 Alasan digunakan metode angket dalam penelitian ini adalah : 1) Responden adalah orang-orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan benar sebab materi yang diungkap lebih bersifat pribadi. 2) Responden memiliki kebebasan dan keleluasaan untuk mengungkap informasi yang diperlukan. 3) Hemat waktu, biaya dan tenaga. 3.3.2 Metode Dokumentasi Metode dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data atau informasi mengenai hal-hal atau variabel yang ada kaitannya dengan penelitian yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda, dan sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002 : 206). Metode ini digunakan untuk mendapatkan data mengenai jumlah pegawai, pangkat dan golongan, masa kerja, tingkat pendidikan pegawai atau hal-hal yang terkait dengan penelitian ini.

3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 2002 : 144). Oleh karena itu dalam penelitian ini akan di bahas masalah validitas dan reabilitas angket yang digunakan sebagai alat pengumpul data.

41

3.4.1 Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 2002 : 144). Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, apabila dapat mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas internal dengan menggunakan analisis faktor dengan cara mengkorelasikan jumlah skor tiap factor dengan skor total masing-masing variabel. Rumus korelasi yang digunakan untuk menguji validitas tersebut adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :

rxy = Keterangan : rxy X Y N

NXY - (X)(Y)

{( NX

- (X) 2

}{NY 2 - (Y) 2 }

: Koefisien korelasi : Nilai faktor tertentu : Skor total : Jumlah responden

(Arikunto, 2002 : 146) Dari hasil perhitungan validitas akan dikonsultasikan dengan rtabel dengan taraf signifikasi 5 %. Jika hasil r
hitung

>r

tabel

maka instrumen dinyatakan valid

dan dapat digunakan untuk pengambilan data dalam penelitian. Berdasarkan hasil uji coba validitas angket penelitian yang diujikan kepada 20 responden, diperoleh hasil sebagai berikut :

42

a. Variabel Pengawasan Tabel 2. Hasil Uji Coba Validitas Angket Pengawasan No. Item 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Rhitung 0,589 0,688 0,705 0,631 0,775 0,626 0,736 0,694 0,725 0,676 0,498 0,680 0,551 0,711 0,634 Rtabel 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data penelitian yang diolah

43

b. Variabel Disiplin Kerja Tabel 3. Hasil Uji Coba Validitas Angket Disiplin Kerja No. Item 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. Rhitung 0,726 0,699 0,807 0,713 0,630 0,537 0,607 0,871 0,576 0,764 0,807 Rtabel 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data penelitian yang diolah Berdasarkan hasil uji coba kuesioner kepada 20 orang responden diperoleh hasil bahwa 26 butir angket yang diujicobakan memiliki harga rhitung > rtabel = 0,444 untuk taraf signifikansi 5 % dengan n = 20. Dengan demikian seluruh butir angket dalam penelitian ini valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian. 3.4.2 Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya unuk digunakan sebagai alat pengumpulan data, karena instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2002 : 154).

44

Dalam penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus Alpha karena instrument dalam penelitian ini berbentuk angket dengan skornya merupakan rentangan antara 1 4 dan uji validitasnya menggunakan item soal. Rumus untuk mencari reliabilitas menggunakan rumus alpa adalah sebagai berikut :
2 K b r11 = 1 2 t k 1

Keterangan : r11 K b2 = Realibilitas instrumen = Banyaknya butir soal = Jumlah varians butir

(Arikunto, 2002 : 171) Untuk mencari varians butir digunakan rumus berikut :
(x 2 ) N (x) 2 N

keterangan : b t x N = varians butir = varians total = jumlah skor butir = jumlah responden (Arikunto, 2002 : 171) Hasil perhitungan reliabilitas akan dikonsultasikan dengan rtabel dengan taraf signifikan 5 %. Jika rhitung > rtabel maka instrument tersebut dinyatakan reliabel untuk digunakan dalam pengambilan data.

45

Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan rumus alpha diperoleh koefisien reliabilitas untuk angket pengawasan sebasar 0,898 (lihat lampiran 5 halaman 91) dan untuk angket disiplin kerja sebesar 0,881 (lihat lampiran 7 halaman 94) pada taraf kesalahan 5% dengan n = 20 diperoleh harga rtabel = 0,444. Karena kedua koefisien reliabilitas tersebut lebih besar dari nilai rtabel, maka dapat dinyataan bahwa angket tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

3.5 Metode Analisis Data

Analisis data ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis dalam rangka penarikan kesimpulan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : 3.5.1 Metode Deskriptif Persentase Metode analisis ini digunakan untuk mendiskripsikan variabel-variabel yang ada dalam penelitian dengan demikian dapat diketahui tingkat pengawasan dan disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini, yaitu : a. b. Membuat tabel distribusi jawaban angket X dan Y. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan. c. d. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden. Menentukan skor tersebut ke dalam rumus :

46

%=

n 100% N

Keterangan : N n % : Nilai total : Nilai yang diperoleh : Tingkat keberhasilan yang di capai

(Ali, 1984 : 184) 3.5.2 Uji Prasyarat Analisis Regresi 1. Uji Normalitas Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui apakah data-data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini untuk menentukan langkah seterusnya, untuk mengetahui distribusi data yang diperoleh maka dilakukan dengan rumus chi kuadrat yang rumusnya: 2 = (fo - fh) 2 fh

Keterangan: 2 = chi kuadrat fo = frekuensi yang diperoleh berdasarkan data fh = frekuensi yang diharapkan (Arikunto, 2002 : 286) 2. Uji Linieritas Regresi Untuk menguji keberartian persamaan regresi dan uji kelinieran garis regresi digunakan tabel seperti berikut :

47

Tabel 4. Anava Untuk Uji Kelinieran Regresi Sumber Varians Total Regresi (a) Regresi (b/a) Residu Tuna Cocok
Kekeliruan

db N 1 1 n-2 k-2
n-k

Jk

Kk

K S 2 reg S 2 res

(Y )
n

Y2
2

(Y )
n

Y2
2

JKreg = JK(b/a) JKres = (YY)2 JK(TC)


JK(E)

reg=JK(b/a)
2

(Y Y ) n2 JK(TC) S2TC= k 2 JK(E) S2e= nk

S2res =

S 2 TC S2 e

(Sudjana, 1996 : 332) Keterangan : JK (T) JK (a) = Y2 =

(Y )2
n

(X ) (Y ) JK (b/a) = b XY n
JKres JK (E) = (YY)2
(Y1 )2 2 = Y1 n1 X1

Keterangan : JK dk = Jumlah kuadrat = Derajat kebebasan

KT = Kuadrat total

48

Dari tabel 4 sekaligus diperoleh dua hasil yaitu : S 2 reg , untuk uji keberartian regresi 1) Harga F1 = 2 S res (Sudjana, 1996 : 332) Jika F1 > Ftabel pada dk pembilang 1 dan dk penyebut (n-2) dengan taraf signifikan 5 % maka persamaan tersebut dinyatakan signifikan.
S 2 TC 2) Harga F2 = 2 , untuk uji kelinieran regresi S e (Sudjana, 1996 : 332) Jika F2 > Ftabel pada dk pembilang (k-2) dan dk penyebut (n-2) dengan taraf signifikasi 5 % maka persamaan regresi tersebut dinyatakan linier. 3.5.3 Analisis Regresi Linier Analisis regresi digunakan untuk menganalisa data penelitian tentang pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai. a. Persamaan Regresi Linier Bentuk persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut : = a + bX Keterangan : : Kriterium / variabel terikat X : Prediktor / variabel bebas a, b : koefisien regresi Untuk mendapatkan nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut : a=

(Y )(X 2 ) (X )(XY ) 2 n X 2 (X )

49

b=

n (XY ) (X )(Y ) n X 2 (X )
2

Keterangan : XY = Jumlah variabel dari X dan Y X = Jumlah variabel bebas Y = Jumlah variabel terikat n = Jumlah responden

(Sudjana, 1996:315) b. Analisis Korelasi Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, rumus yang digunakan adalah : r=

(n X

n XY (X )(Y )
2

(X )

) (n Y

(Y )

(Sudjana, 1996 : 369) c. Koefisien Korelasi Determinasi Digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), rumus yang digunakan adalah : r2 = b { nX (X )(Y ) } 2 n Y 2 (Y )

Keterangan : r2 = Koefisien korelasi b = Koefisien regresi X dari persamaan regresi n = Jumlah data X = Skor variabel X Y = Skor variabel Y (Sudjana, 1996 :370)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) beralamat di Jalan Diponegoro nomor 141 Brebes. Sebelum menjadi kantor Badan Kepegawaian Daerah, kantor tersebut merupakan bagian dari kantor kabupaten yaitu bagian yang menangani masalah kepegawaian (bagian kepegawaian). Namun pada bulan Januari tahun 2000 atas dasar Perda kabupaten Brebes No. 29 tahun 2000, bagian kepegawaian berdiri sendiri menjadi kantor kepegawaian dan bukan lagi bagian dari kantor kabupaten. Kemudian atas dasar Kepres RI No. 159 tahun 2000 tanggal 10 November 2000 berganti nama lagi menjadi kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Tugas Pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah membantu Bupati dalam Penyelenggaraan Pemerintah Daerah dalam melaksanakan manajemen pegawai negeri sipil daerah. Adapun fungsi BKD : 1) Perumusan kebijaksanaan teknis dalam bidang kepegawaian. 2) Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah dalam lingkup kepegawaian. Kantor BKD memiliki lima ruangan kerja yaitu ruang sekretariat, ruang bagian mutasi pegawai, ruang bagian dokumentasi dan informasi pegawai, ruang bagian pengembangan pegawai, ruang sub bagian keuangan dan satu ruang kantin.

50

51

4.1.2 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah terdiri dari : 1) Kepala Badan 2) Sekretariat 3) Bidang 4) Sub Bagian 5) Sub Bidang 6) Kelompok jabatan fungsional Sekretariat terdiri dari : 1) Sub Bagian Umum 2) Sub Bagian Keuangan 3) Sub Bagian Perencanaan Bidang terdiri dari : 1) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari : a. Sub Bidang Promosi Jabatan b. Sub Bidang Diklat c. Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai 2) Bidang Mutasi Pegawai, terdiri dari : a. Sub Bidang Kenaikan Pangkat b. Sub Bidang Formasi, Bezeting dan Mutasi Kepegawaian c. Sub Bidang Pemberhentian dan Pensiun 3) Bidang Dokumentasi dan Informasi Kepegawaian, terdiri dari : a. Sub Bidang Tata Naskah

52

b. Sub Bidang Informasi Kepegawaian c. Sub Bidang Pelayanan Administrasi Kepegawaian 4.1.3 Karakteristik Pegawai 1. Pegawai Menurut Jabatan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket, maka diperoleh data tentang jabatan pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut : Tabel 5. Jumlah Pegawai Menurut Jabatan No. 1. 2. 3. 4. 5. Jabatan Kepala Sekretariat Kepala Bidang Kepala Sub Bagian Kepala Sub Bidang Staf Jumlah Sumber : Data primer, diolah Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa sebagaian besar pegawai dalam penelitian ini memiliki jabatan sebagai staf (69,39%) dan selebihnya adalah Kepala Sub Bidang (16,33%), Kepala Sub Bagian (6,12%), Kepala Bidang (6,12%) dan Kepala Sekretariat (2,04%). 2. Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket, maka diperoleh tentang pangkat dan golongan pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut : Jumlah 1 3 3 8 34 49 % 2,04% 6,12% 6,12% 16,33% 69,39% 100%

53

Tabel 6. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Pangkat Pembina Penata Tingkat 1 Penata Penata Muda Tingkat 1 Penata Muda Pengatur Tingkat 1 Pengatur Pengatur Muda TK 1 Pengatur Muda Jumlah Sumber : Data primer, diolah Pada tabel 6 tersebut di atas menunjukkan bahwa perbedaan pangkat pegawai menyebabkan golongan masing-masing pegawai berbeda, sehingga pangkat dan golongan pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes bervariasi. 3. Pegawai Menurut Pendidikan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket, diperoleh data tentang tingkat pendidikan pegawai sebagai berikut : Tabel 7. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Masa Kerja Pasca Sarjana / S2 Sarjana / S1 Sarjana Muda /D3 Akademi SLTA SD Jumlah Sumber : Data primer, diolah Jumlah 1 18 4 2 21 3 49 % 2.04% 36.73% 8.16% 4.08% 42.86% 6.12% 100% Golongan IV/A III/D III/C III/B III/A II/D II/C II/B II/A Jumlah 4 5 3 8 13 5 4 4 3 49 % 8,16% 10,20% 6,12% 16,33% 26,53% 10,20% 8,16% 8,16% 6,12% 100%

54

Pada tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terendah pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah Sekolah Dasar sejumlah 3 orang, tertinggi adalah Pasca Sarjana sejumlah 1 orang dan terbanyak adalah SLTA yang berjumlah 21 orang. 4. Pegawai Menurut Usia Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket, maka diperoleh data tentang pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut : Tabel 8. Jumlah Pegawai Menurut Usia No. 1. 2. 3. Usia 25 35 tahun 36 45 tahun 46 55 tahun Jumlah Sumber : Data primer, diolah Pada tabel 8 tersebut di atas menunjukkan usia pegawai pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes terbanyak antara 36 45 tahun berjumlah 25 pegawai atau 51,02 % dan usia termuda adalah 25 35 tahun berjumlah 10 pegawai atau 20,41 %. 5. Pegawai Menurut Masa Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket, maka diperoleh data tentang masa kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut : Jumlah 10 25 14 49 % 20,41% 51,02% 28,57% 100%

55

Tabel 9. Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Masa Kerja 0 5 tahun 6 10 tahun 11 15 tahun 16 20 tahun 21 25 tahun 26 30 tahun Jumlah Sumber : Data primer, diolah Pada tabel 9 tersebut di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes memiliki masa kerja 11 15 tahun sebanyak 18 orang atau 36,73% sedangkan masa kerja kerja terlama adalah 26 30 tahun sebanyak 4 orang atau 8,16%. 4.1.4 Deskripsi Variabel Penelitian Gambaran dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu pengawasan dan disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Jumlah 1 11 18 10 5 4 49 % 2,04% 22,45% 36,73% 20,41% 10,20% 8,16% 100%

Kabupaten Brebes dapat dilakukan dengan analisis deskriptif persentase yang hasil seperti disajikan berikut ini : 4.1.4.1 Pengawasan Berdasarkan data yang terkumpul dari angket pengawasan pada pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes pada lampiran 9

halaman 97 diperoleh rata-rata skor sebesar 48,3 dengan persentase 80,48% dan termasuk kategori baik. Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai tentang

56

pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut : Tabel 10. Distribusi Kategori Pengawasan Skor 48,76 60,00 37,51 48,75 26,26 37,50 15,00 26,25 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik F 21 24 4 0 49 Persentase 42,86% 48,98% 8,16% 0,00% 100%

Gambar 2. Distribusi Pengawasan Gambar 2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai menyakaan bahwa pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes

57

termasuk kategori baik (48,98%), sedangkan selebihnya yaitu 42,86% menyatakan sangat baik, dan 8,16% menyatakan cukup baik. Dengan demikian secara umum pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat dinyatakan telah baik. Secara lebih rinci gambaran pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu ukuran / standar, penilaian pekerjaan, perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran / standar pekerjaan, perbaikan atas penyimpangan dapat disajikan sebagai berikut : 1. Ukuran / standar Rata-rata skor ukuran / standar pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 10,7 dengan persentase

89,12% dan termasuk kategori sangat baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh seperti disajikan pada tabel berikut: Tabel 11. Distribusi Kategori Ukuran / standar Pengawasan Skor 9,76 12,00 7,51 9,75 5,26 7,50 3,00 5,25 Jumlah Kriteria Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik f 30 18 1 0 49 Persentase 61,22% 36,73% 2,04% 0,00% 100%

Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang ukuran / standar pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut :

58

Gambar 3. Distribusi Kategori Ukuran / standar Berdasarkan gambar 3 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yaitu 61,22% menyatakan ukuran / standar pengawasan termasuk kategori sangat baik, dan selebihnya yaitu 36,73% menyatakan baik, dan 2,04% menyatakan cukup baik. 2. Penilaian pekerjaan Rata-rata skor penilaian pekerjaan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 13,5 dengan persentase 84,57% dan

termasuk kategori sangat baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut : Tabel 12. Distribusi Kategori Penilaian Kerja Skor 13,1 16,0 10,1 13,0 7,1 10,0 4,0 7,0 Jumlah Sumber: data yang diolah Kriteria Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik f 29 16 4 0 49 Persentase 59,18% 32.65% 8,16% 0,00% 100%

59

Lebih jelasnya data tentang penilaian kerja di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut :

Gambar 4. Distribusi Kategori Penilaian Pekerjaan Berdasarkan gambar 4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yaitu 59,18% menyatakan penilaian terhadap pekerjaan termasuk kategori sangat baik, sedangkan selebihnya yaitu 32,65% menyatakan baik, dan 8,16% menyatakan cukup baik. 3. Perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran / standar Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran / standar di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 14,3 dengan persentase 71,73% dan termasuk kategori baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :

60

Tabel 13. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar Skor 16,26 20,00 12,51 16,25 8,76 12,50 5,00 8,75 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang perbandingan hasil pekerjaan dengan standar di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik f 9 31 9 0 49 Persentase 18,37% 63,27% 18,37% 0,00% 100%

63,27

Gambar 5. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar Berdasarkan gambar 5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yaitu 63,27% menyatakan bahwa perbandingan hasil pekerjaan dengan standar telah masuk dalam kategori baik, selebihnya yaitu 18,37% menyatakan sangat baik, dan 18,37% menyatakan cukup baik.

61

4. Perbaikan atas penyimpangan Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor perbaikan atas penyimpangan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 9,7 dengan persentase 80,95% dan termasuk kategori baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut : Tabel 14. Distribusi Kategori Perhatian Atas Penyimpangan Skor 9,76 12,00 7,51 9,75 5,26 7,50 3,00 5,25 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang perbaikan atas pekerjaan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik f 14 30 5 0 49 Persentase 28,57% 61,22% 10,20% 0,00% 100%

61,22%

Gambar 6. Distribusi Kategori Perbaikian Atas Penyimpangan

62

Berdasarkan gambar 6 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 61,22% menyatakan bahwa perbaikan atas penyimpangan masuk dalam kategori baik, selebihnya yaitu 28,57% masuk kategori sangat baik, dan 10,20% masuk kategori cukup baik. 4.1.4.2 Disiplin Kerja Berdasarkan data yang terkumpul mengenai angket tentang disiplin kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes pada lampiran 10

halaman 98 diperoleh rata-rata skor sebesar 40,6 dengan persentase 92,25% dan termasuk kategori sangat tinggi. Ditinjau dari disiplin kerja masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada diagram batang berikut ini : Tabel 15. Distribusi Kategori Disiplin Kerja Skor 35,76 40,00 27,51 35,75 19,26 27,50 11,00 19,25 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang disiplin kerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah f 43 6 0 0 49 Persentase 87,76% 12,24% 0,00% 0,00% 100%

63

Gambar 7. Distribusi Kategori Disiplin kerja Gambar 7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yaitu 87,76% memiliki disiplin kerja yang sangat tinggi, selebihnya yaitu 12,24% memiliki disiplin kerja yang tinggi. Secara lebih rinci gambaran tentang disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tangung jawab dapat disajikan sebagai berikut : 1. Disiplin waktu Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor disiplin waktu kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes adalah 14,5 dengan persentase 90,56% dan termasuk kategori sangat tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari disiplin waktu masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :

64

Tabel 16. Distribusi Kategori Disiplin Waktu Skor 13,1 16,0 10,1 13,0 7,1 10,0 4,0 7,0 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang kedisiplinan waktu pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah f 38 10 1 0 49 Persentase 77,55% 20,41% 2,04% 0,00% 100%

Gambar 8. Distribusi Kategori Disiplin Waktu Berdasarkan gambar 8 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 77,55%

memiliki kedisiplinan waktu yang sangat tinggi, 20,41% memiliki disiplin waktu dalam kategori tinggi dan 2,04% dalam kategori sedang.

65

2. Disiplin peraturan Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor disiplin terhadap peraturan pada pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes adalah 11,4 dengan persentase 94,90% dan termasuk kategori sangat tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari disiplin terhadap peraturan masingmasing pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut : Tabel 17. Distribusi Kategori Disiplin Peraturan Skor 9,76 12,00 7,51 9,75 5,26 7,50 3,00 5,25 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang kedisiplinan waktu pegawai dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah f 39 10 0 0 49 Persentase 79,59% 20,41% 0,00% 0,00% 100%

Gambar 9. Distribusi Kategori Kedisiplinan Pada Peraturan

66

Berdasarkan gambar 9 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 79,59% memiliki

kedisiplinan pada peraturan yang termasuk kategori sangat tinggi, selebihnya yaitu 20,41% masuk dalam kategori tinggi, dan tidak ada satupun pegawai yang memiliki kedisiplinan pada peraturan dalam kategori sedang maupun rendah. 3. Disiplin pada tangung jawab Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor disiplin terhadap peraturan pada pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes adalah 14,7 dengan persentase 91,96% dan termasuk kategori sangat tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari disiplin terhadap peraturan masingmasing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut : Tabel 18. Distribusi Kategori Disiplin pada Tangung Jawab Skor 13,1 16,0 10,1 13,0 7,1 10,0 4,0 7,0 Jumlah Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang kedisiplinan waktu pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut : Kriteria Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah f 43 6 0 0 49 Persentase 87,76% 12,24% 0,00% 0,00% 100%

67

Gambar 10. Distribusi Kategori Kedisiplinan pada Tangung jawab Berdasarkan gambar 10 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 87,76% memiliki kedisiplinan pada tangung jawab yang masuk dalam kategori sangat tinggi, selebihnya yaitu 12,24% masuk dalam kategori tinggi, dan tidak ada satupun pegawai yang memiliki kedisiplinan pada tangung jawab yang masuk dalam kategori sedang maupun kurang. 4.1.5 Analisis Data Penelitian 4.1.5.1 Uji Prasarat Analisis Regresi Untuk menguji hipotesis digunakan analisis statistik dengan regresi linier sederhana. Hasil analisis regresi tersebut dapat dilakukan apabila data tersebut memenuhi syarat yaitu : berdistribusi normal dan model regresi antara variabel linier. 1. Uji Normalitas Data Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji ini menggunakan rumus kolmogorov

68

smirnov dengan perhitungan komputer program SPSS for windows relase 10. Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 12 halaman 102 diperoleh harga kolmogorov smirnov untuk variabel pengawasan sebesar 1,352 dengan probabilitas 0,052 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa data variabel pengawasan tersebut berdistribusi normal. Untuk variabel disiplin kerja diperoleh harga kolmogorov smirnov sebesar 1,152 dengan probabilitas 0,140 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data variabel disiplin kerja tersebut juga berdistribusi normal. 2. Uji Linieritas Garis Regresi Uji linieritas garis regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berbentuk linier atau tidak. Jika data berbentuk linier, maka penggunaan analisis regresi linier pada pengujian hipotesis dapat dipertangung jawabkan akan tetapi jika tidak linier, maka harus digunakan analisis regresi non linier. Uji linieritas garis regresi dalam penelitian ini menggunakan uji F dan berdasarkan perhitungan dengan bantuan komputer program SPSS for windows relase 10 pada lampiran 12 halaman 102 diperoleh Fhitung = 1,062 dengan

probabilitas 0,415 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa data pengawasan dengan disiplin kerja dalam penelitian ini berbentuk linier sehingga dapat digunakan analisis regresi linier sederhana untuk menguji hipotesis penelitian. 4.1.5.2 Pengujian Hipotesis Sebagaimana dinyatakan dalam bab II hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes.

69

Dalam rangka menguji hipotesis tersebut digunakan analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows relase 10 pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh persamaan

regresi Y = 17, 806 + 0,472X. Untuk menguji signifikansi dari persamaan


regresi tersebut digunakan analisis varians untuk regresi. Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh Fhitung = 86,827 dengan probabilitas sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa persamaan regresi tersebut signifikan sehingga hipotesis nihil (Ho) yang berbunyi Tidak ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes ditolak. Sedangkan hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi Ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes diterima. Hubungan antara pengawasan dengan disiplin kerja dapat dilihat

dari koefisien korelasi dan berdasarkan hasil analisis pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,805. Uji keberartian koefisien korelasi dengan uji t diperoleh thitung = 9,318 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian hubungan antara pengawasan dengan disiplin kerja tersebut signifikan. Ditinjau dari besarnya koefisien korelasi yang diperoleh yaitu 0,805 menunjukkan bahwa korelasi antara pengawasan dengan disiplin kerja tersebut tinggi karena berada pada indek korelasi 0,8-1,0.

70

Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberikan oleh pengawasan terhadap disiplin kerja dapat diketahui dari harga koefisien determinasi atau R2. Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh harga R2 = 0,649. Dengan demikian besarnya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai adalah 64,9% dan selebihnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain selain pengawasan sebesar 35,1%.

4.2 Pembahasan Usaha untuk mendisiplinkan pegawai salah satunya adalah dengan adanya pembuatan standar atau ukuran kerja, penilaian terhadap setiap pekerjaan pegawai secara berkala dengan membandingkan hasil yang telah dicapai dengan standar ukuran yang ditetapkan serta usaha perbaikan terhadap setiap kesalahan yang dilakukan pegawai. Berdasarkan hasil perhitungan deskriptif persentase menunjukkan bahwa tingkat pengawasan yang diterapkan pada kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes sudah termasuk dalam kriteria baik. Dengan hasil yang diperoleh sebesar 80,48 %. Ditinjau dari tiap-tiap indikator pengawasan menunjukkan bahwa indikator ukuran/ standar pengawasan masuk kategori baik sebesar 89,12 %, penilaian pekerjaan masuk kategori baik sebesar 84,57 %, perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran/ standar masuk kategori baik sebesar 71,73 %, dan perbaikan atas penyimpangan standar masuk kategori baik sebesar 80,95 % (lihat lampiran 9 halaman 97).

71

Hasil penelitian menunjukkan bahwa seluruh komponen pengawasan tersebut telah dilakukan dengan baik oleh pimpinan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Dalam hal pembuatan ukuran / standar kerja, pihak pimpinan telah mewajibkan pegawainya memberikan laporan setiap bulannya sesuai target yang ditetapkan dan pihak pimpinan selalu mengontrol laporan pegawai tersebut. Pada aspek penilaian pekerjaan pegawai, pihak pimpinan telah melakukan pengecekan terhadap pekerjaan pegawai secara berkala minimal 3 kali dalam satu bulannya sehingga menjadikan pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana. Dalam indikator perbandingan hasil pekerjaan terhadap standar / ukuran menunjukkan bahwa pimpinan telah melakukan tindakan perbandingan hasil pekerjaan pegawainya dengan standar yang telah ditentukan secara teratur dengan mewajibkan pegawainya memberikan laporan hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Berdasarkan jawaban responden diketahui bahwa pimpinan kurang memberikan teguran secara lisan maupun tertulis kepada pegawainya apabila terjadi penyimpangan-penyimpangan. Dalam melakukan perbaikan pihak pimpinan selalu menggunakan patokan standar kerja yang ditentukan, keseriusan pimpinan dalam melakukan perbaikan kesalahan juga ditunjukkan dengan cepatnya waktu koreksi yang dilakukan pimpinan pada laporan yang dibuat pegawai. Demikian juga dengan variabel disiplin kerja, dari analisis deskriptif persentase yang dilakukan menyatakan bahwa tingkat disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes adalah sangat tinggi dengan

72

angka perolehan sebesar 92,25 %. Hal yang mendukung variabel disiplin kerja adalah disiplin waktu masuk kategori sangat tinggi sebesar 90,56 %, disiplin peraturan masuk kategori sangat tinggi sebesar 94,90 % dan disiplin tanggung jawab masuk kategori sangat tinggi sebesar 91, 96 % (lihat lampiran 10 halaman 98). Dari hasil perhitungan perhitungan deskriptif persentase disiplin kerja diatas, menunjukkan bahwa melalui target kerja yang ditetapkan oleh pimpinan hal ini mendorong pegawai untuk datang tepat pada waktunya sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan, pegawai menjadi lebih bertangung jawab kepada setiap pekerjaan yang dilakukan karena hasil pekerjaan mereka akan dikoreksi dengan baik oleh pimpinan dan akan dikembalikan apabila tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa peraturan dan petunjuk pimpinan selalu dipatuhi oleh para pegawai sehingga kesalahan dalam melakukan pekerjaan dapat ditekan seminimal mungkin. Pegawai juga menggunakan perlengkapan kantor dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya tersebut. Pengawasan yang dilakukan secara baik oleh pimpinan kepada bawahan, mampu mendorong bawahan melakukan pekerjaan dengan kedisiplinan kerja yang tinggi. Hal tersebut dibuktikan dari hasil penelitian ini, dimana diperoleh Fhitung = 86,827 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes.

73

Bentuk pengaruh dari pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai dapat

digambarkan dengan persamaan regresi Y = 17,806 + 0,472X. Dari persamaan


tersebut menunjukkan bahwa setiap terdapat kenaikan pengawasan 1 point, maka disiplin kerja pegawai dapat meningkat sebesar 0,472 point pada konstanta 17,806 point dan sebaliknya setiap ada penurunan pengawasan 1 point, maka disiplin kerja pegawai akan menurun sebesar 0,472 point pada konstanta 17,806 point. Hubungan antara pengawasan dengan disiplin kerja pegawai sangat tinggi yaitu 0,805 sedangkan kontribusi atau besarnya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes juga tinggi yaitu 64,94%. Hal ini membuktikan adanya peranan antara pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai, sehingga dapat dipahami bahwa pengawasan merupakan faktor penting bagi pegawai untuk menjalankan tugastugas yang telah menjadi tanggung jawab pegawai. Tanpa adanya pengawasan dari atasan maka pekerjaan tidak dapat berjalan dengan baik. Apabila pengawasan dilakukan secara rutin, maka pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat menghasilkan tingkat disiplin yang baik pula. Mengacu dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa dengan adanya pengawasan berarti mencegah adanya penyimpangan, keterlambatan kerja, kesalahpahaman dan penyelewengan kerja. Sebab menurut Soekarno dalam Gouzali Saydam (1993 : 197), tujuan pengawasan untuk mengetahui kesalahankesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengetahui kekurangan-kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengetahui rintangan-rintangan yang dialami

74

maupun hal-hal lain yang mungkin akan dialami, mengetahui kegagalankegagalan maupun sukses-sukses yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan. Tingkat pengawasan yang tinggi menyebabkan pegawai dapat

menyelesaikan tugas kedinasan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan keteladanan dan peraturan yang telah ditetapkan, bekerja penuh disiplin. Sebab disiplin disini berarti ketaatan pegawai terhadap peraturan dan pengaturan instansi. Sehingga hubungan variabel pengawasan dan disiplin kerja menunjukkan hubungan yang positif, maka dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi pengawasan semakin tinggi pula tingkat disiplin kerja pegawai.

BAB V PENUTUP

4.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, maka dapat diambil suatu simpulan sebagai berikut : 1. Pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes masuk dalam kategori baik yaitu sebesar 80,48 %. 2. Disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes masuk dalam kategori sangat tinggi yaitu sebesar 92,25 %. 3. Ada pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes . 4. Besarnya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 64,9 %.

4.2 Saran Saran yang dapat diajukan berdasarkan simpulan di atas adalah sebagai berikut : Mengingat pengawasan besar pengaruhnya terhadap disiplin kerja pegawai, maka pihak pimpinan kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes hendaknya dapat meningkatkan pemberian teguran lisan maupun tertulis secara tegas kepada para pegawai yang melanggar peraturan agar pegawai lebih bertanggung jawab atas segala tugas yang menjadi kewajibannya.

5075

73 76

DAFTAR PUSTAKA Alfred, R. Lateiner. 1983. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam Soedjono. Jakarta : Aksara Baru. Ali, Muhammad. 1984. Prosedur Penelitian Pendidikan. Bandung : Angkasa. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta. Bupati KDH TK II Brebes. 2001. Peraturan Daerah Tingkaat II Kabupaten Brebes Nomor 14 Tahun 2001. Brebes. KDH TK II Brebes. Drs, H, Malayu S.P. Hasibuan. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE. D. S. Widodo. 1981. Pokok-Pokok Pengertian Ilmu Administrasi Kepegawaian. Jakarta : Ghalia. Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI. Guntur, Ietje S. 1996. Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Jakarta : Airlangga. Halsey, D. George. 1983. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai. Jakarta : Aksara Baru. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Heidjrachman, dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE. Komaruddin. 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas terpadu. Jakarta : Rajawali Pers. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mansoer, Hamdan. 1989. Pengantar Manajemen. Jakarta : Depdikbud. Manullang, M . 2004. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung : Mandar Maju.

74 77

Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta : Erlangga. Ranupandojo, Heidjrachman. 1990. Tanya Jawab Manajemen. Yogyakarta : AMP YKPN. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen tenaga Kerja Indonesia Pendekatan administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara. Saydam, Gouzali. 1993. Soal Jawab Manajemen dan Kepemimpinan. Jakarta : Djambatan. Siagian, P. Sondang. 1986. Analisis serta Perumusan Kebijakansanaan dan Strategi Organisasi. Jakarta : Gunung Agung. --------------------------.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Aksara Baru. Silalahi, Ulbert. 1992. Studi Tentang Ilmu Administrasi Konsep, Teori, dan Dimensi. Bandung : Sinar Baru. Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Bandung : Tarsito. Terry, Goerge. R. 1986. Asas-Asas Manajemen. Terjemahan Winardi. Bandung : Alumni. Triguno. 1997. Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan yang Kondusive untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Golden Terayon Press.

You might also like