PERAN MANAJER DALAM MENGELOLA KONFLIK

DI S U S U N OLEH : NAMA KELOMPOK : RINI NANA SAFRIANA MAISURI SADDAM HUSSEN RUSDI DOSEN PEMBIMBING AMELIA RAHMI, SE.MM

UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH FAKULTAS EKONOMI TAHUN AJARAN 2012/2013

20 September 2012 Penulis i . yang mmenurut saya dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita untuk mempelajari tentang komunikasi bisnis. karena atas berkat dan limpahan rahmatnyalah maka saya boleh menyelesaikan sebuah karya tulis dengan tepat waktu. Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang saya buat kurang tepat atau menyinggu perasaan pembaca. Banda Aceh.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada tuhan yang maha esa. Dengan ini saya mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat. Berikut ini penulis mempersembahkan sebuah makalah dengan judul "Peran Manajemen Dalam Mengelola Konflik".

...................................................... Strategi Dalam Menyiasati Konflik ........................................................................ 2.................................. B...................... D............... BAB II PEMBAHASAN .............................................................. Teknik atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik ............................................................... BAB I PENDAHULUAN ............. Faktor Penyebab Konflik ............. 6.................................................................................................... i ii 1 1 4 4 4 5 5 6 8 9 9 10 11 14 14 14 DAFTAR PUSTAKA ii .....DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............... Kesimpulan ... B.................... Tingkatan Manajer .................... Pengelolaan Konflik ......................................... Saran ..................... C..................... Etika Manajerial ......... Pengertian Konflik Organisasi ..... A.............. 4............................................................ A.................................................................. Pengetian Manajer ............................................................... Latar Belakang ........................................................................ 3............... BAB III PENUTUP ..... 1............ Penyebab Konflik ........................................................................................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................................................................................................................................................................................. Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik ............................................. A....................... 5...............

bisnis. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin. kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. dan manajemen. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaranorganisasi. serta kepemimpinan. Apalagi. dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Ketiga.BAB I PENDAHULUAN A. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Pertama. Kedua. Latar Belakang Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi. Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. antara lain: teknologi. implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan. seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan. ketepatan. tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. 1 . keakuratan.

Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan. Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi). Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik. peran pengolah informasi (information processing). yakni : (1) Kecerdasan. yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan. Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :  Kemampuan analitis (analytical skills). dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya. memotivasi dan mengembangkannya). (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal. yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas. tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya.Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.  Kemampuan berkomunikasi (communication skills). Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer. 2 . leader (berinteraksi dengan bawahan. serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon.  Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills). 1996 : 314-315). artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi. sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. mengawasi publikasi perusahaan. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.

aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi). Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”.atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan). uang dan waktu dengan melakukan penjadualan. Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain. memprogram tugas-tugas bawahan. disseminator (menyampaikan infiormasi. serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn). materi. 3 . dan mengesahkan setiap keputusan). nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya). serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar).mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi. resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia. Dalam perspektif yang lebih sederhana.

manajer pabrik. B. merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. dikenal pula dengan istilah executive officer. sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbedabeda.  Manajemen puncak (top management). di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). pemimpin proyek.  Manajemen tingkat menengah (middle management). manajer shift. manajer departemen. Tingkatan manajer Pada organisasi berstruktur tradisional. Pengertian Manajer Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. manajer kantor. atau manajer divisi. manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum. Mereka sering disebut penyelia (supervisor). Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian.BAB II PEMBAHASAN A. dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida. manajer area. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi 4 . atau mandor (foreman). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:  Manejemen lini pertama (first-line management). dikenal pula dengan istilah manajemen operasional. manajer tingkat menengah.

dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah. manajemen kompensasi dan karir. 5 . terdapat beragam jenis konflik: a. manajemen menengah dan penyelia. 1. Etika manajerial Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok. Pengertian Konflik Organisasi Menurut Baden Eunson (Conflict Management. Konflik Horisontal. Griffin:    Perilaku terhadap karyawan Perilaku terhadap organisasi Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya 2. dan penyelia dan subordinasi. mendeskripsikan tujuan. tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki. berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah. 2007.diadaptasi). Meskipun demikian. dan CFO (Chief Financial Officer). b. pencapaian kinerja organisasi. dan pemasaran. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer). CIO (Chief Information Officer). Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W.perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana. yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan.

Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Faktor penyebab konflik  Perbedaan individu. pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer. tetapi ada pula yang merasa terhibur.c. 3. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Artinya. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Misalnya. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. d. yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. dan sistem koordinasi yang tidak jelas. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. 6 . ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Setiap manusia adalah individu yang unik. Ada yang merasa terganggu karena berisik. Konflik di antara staf lini.

Oleh sebab itu. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Kadang-kadang orang melakukan hal yang sama. 7 . Sebagai contoh. Bagi para pengusaha kayu. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. Manusia memiliki perasaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan.  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Para buruh menginginkan upah yang memadai. dan budaya. pendirian maupun latar belakangkebudayaan yang berbeda. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu.ekonomi. sosial. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. kepentingan masing-masing yang orang atau kelompok memiliki dapat berbeda-beda. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. dalam waktu yang bersamaan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.

Perbedaan status 7. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal 5. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Harapan yang tidak terwujud 8 . Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Perubahan-perubahan ini. jika terjadi seara cepat atau mendadak. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. Hambatan komunikasi 3. Penyebab Konflik Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Misalnya. Tekanan waktu 4. Pertikaian antar pribadi 6. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. antara lain sebagai berikut: 1. Standar. 4. Batasan pekerjaan yang tidak jelas 2.

5. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya 3. Jika belum jelas. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.  Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Konflik itu sendiri 2. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.  Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. 6. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada : 1. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik 4. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.  Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Ketersediaan waktu dan tenaga 9 . Pengelolaan Konflik Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :  Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik 5.

Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. 10 .C. saling memberi dan menerima. c) Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” b) Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Strategi Dalam Menyiasati Konflik a) Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. d) Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan.

direncanakan atau tidak.e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 1. perubahan dalam suatu organisasi yang cenderung baik mendatangkan Perubahan institusional terjadi. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 11 . Di samping itu. 2. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. hal ini disebabkan karena setiap jenis konflik. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. Peran Manajer Dalam Majemen Konflik Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. D. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.

setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. perlunakan. belajar empati. hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. mencari tema bersama. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian 12 . yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian b. Mencari penyelesaian. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. Menanggapi berbagai alternatif. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama e. keterbukaan. menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. dan penentuan melalui suara terbanyak. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontraproduktif 2. f. Menghasilkan alternatif. 2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. penghindaran.1. Melalui perundingan. pencairan.

13 . Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok.h. setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati. Mengikat seluruh kelompok. pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j. kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i. tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihakpihak yang terlibat konflik. Membuka jalan buntu.

dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. baik direncanakan atau tidak.BAB III PENUTUP A. Perubahan institusional yang terjadi. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 14 . Di samping itu. Kesimpulan Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik.

Dan jika ada kesalahan penulis meminta beribu-ribu maaf kepada pembaca. maka dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca sekalian. 15 . penulis dapat menyusun makalah yang lebih sempurna dan siknifikan. Saran Penulis sadar dalam penulisan makalah ini jauh lebih dari sempuna dan kekurangan. Karna penulis hanyalah seorang manusia yang penuh dengan kekurangan dan kelemahan Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.B. Agar dalam penyusunan makalah kedepan.

Prilaku Organisasi. Robbins. Jakarta: Salemba Empat.DAFTAR PUSTAKA Griffin. NJ: Prentice Hall. Timothy dan Stephen P. Jakarta: PT. A. www. 8th Edition. M. 2008. Yayat. NJ: Prentice Hall. 2007. Grasindo. Total Performance Scorecard. Edisi 12. Hubert. Management. R. K. Jakarta: PT.google. Rampersad. 8th Edition. 2006. Stephen dan Mary coulter. 2006. Dasar-dasar Manajemen. Judge. Robbins. 2006. Gramedia Pustaka Utama.com . Business. Herujito.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful