PERAN MANAJER DALAM MENGELOLA KONFLIK

DI S U S U N OLEH : NAMA KELOMPOK : RINI NANA SAFRIANA MAISURI SADDAM HUSSEN RUSDI DOSEN PEMBIMBING AMELIA RAHMI, SE.MM

UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH FAKULTAS EKONOMI TAHUN AJARAN 2012/2013

Dengan ini saya mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat. Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang saya buat kurang tepat atau menyinggu perasaan pembaca. karena atas berkat dan limpahan rahmatnyalah maka saya boleh menyelesaikan sebuah karya tulis dengan tepat waktu. yang mmenurut saya dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita untuk mempelajari tentang komunikasi bisnis. Banda Aceh.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada tuhan yang maha esa. Berikut ini penulis mempersembahkan sebuah makalah dengan judul "Peran Manajemen Dalam Mengelola Konflik". 20 September 2012 Penulis i .

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .................. A..... Penyebab Konflik .................................................................... i ii 1 1 4 4 4 5 5 6 8 9 9 10 11 14 14 14 DAFTAR PUSTAKA ii ................ B................................... A......................................... 4........................................ Pengertian Konflik Organisasi . Etika Manajerial ............................. 5........................ BAB III PENUTUP ........ Tingkatan Manajer ........................................................................................................... 3.................. D.......... Faktor Penyebab Konflik .................................................................................................... Latar Belakang ................................................................. DAFTAR ISI .................. A........................................................ B... Kesimpulan ................................... Pengetian Manajer ......................................................................................... 2................................................. C.................................................................................................................. Pengelolaan Konflik ............................. 1.......................................................................... Saran ................................... 6......................................... BAB II PEMBAHASAN ...................................... Teknik atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik .......................... Strategi Dalam Menyiasati Konflik ....................................................... Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik ....................................................................................................................................................... BAB I PENDAHULUAN .............

Apalagi. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan. Latar Belakang Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan. Ketiga. Kedua. pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. 1 . tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. bisnis. ketepatan. serta kepemimpinan.BAB I PENDAHULUAN A. dan manajemen. implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. keakuratan. Pertama. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi. antara lain: teknologi. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaranorganisasi.

artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. mengawasi publikasi perusahaan. 1996 : 314-315). memotivasi dan mengembangkannya). artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya. dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya. leader (berinteraksi dengan bawahan. Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer.Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan. sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :  Kemampuan analitis (analytical skills). peran pengolah informasi (information processing). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi). yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas. tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi. sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal. 2 . (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon.  Kemampuan berkomunikasi (communication skills). yakni : (1) Kecerdasan.  Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills). (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan. Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan.

Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain.atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan). yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya). Dalam perspektif yang lebih sederhana. serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi). aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama). uang dan waktu dengan melakukan penjadualan. 3 . memprogram tugas-tugas bawahan. dan mengesahkan setiap keputusan). resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia. disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn). materi. Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”. disseminator (menyampaikan infiormasi.mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi. serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar).

 Manajemen puncak (top management). merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:  Manejemen lini pertama (first-line management). dikenal pula dengan istilah manajemen operasional. di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).  Manajemen tingkat menengah (middle management). dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum. manajer departemen. manajer shift. manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi 4 . manajer pabrik. atau mandor (foreman). atau manajer divisi. mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbedabeda.BAB II PEMBAHASAN A. manajer kantor. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian. Tingkatan manajer Pada organisasi berstruktur tradisional. manajer area. Pengertian Manajer Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. B. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. pemimpin proyek. Mereka sering disebut penyelia (supervisor). manajer tingkat menengah. dikenal pula dengan istilah executive officer.

manajemen menengah dan penyelia. Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana. b. dan penyelia dan subordinasi. Griffin:    Perilaku terhadap karyawan Perilaku terhadap organisasi Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya 2.perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. 2007. 5 . Konflik Horisontal.seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah. 1. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer). CIO (Chief Information Officer). Etika manajerial Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki. berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan. Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. mendeskripsikan tujuan. Pengertian Konflik Organisasi Menurut Baden Eunson (Conflict Management. yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Meskipun demikian. dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah. manajemen kompensasi dan karir. dan pemasaran. terdapat beragam jenis konflik: a. pencapaian kinerja organisasi. tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini. dan CFO (Chief Financial Officer). Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok.diadaptasi). tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum.

tetapi ada pula yang merasa terhibur.c. Faktor penyebab konflik  Perbedaan individu. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer. Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. d. Misalnya. yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. 3. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan. Ada yang merasa terganggu karena berisik. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Artinya. 6 . sebab dalam menjalani hubungan sosial. Setiap manusia adalah individu yang unik. Konflik di antara staf lini. dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

pendirian maupun latar belakangkebudayaan yang berbeda.ekonomi. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. Sebagai contoh. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Manusia memiliki perasaan. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Kadang-kadang orang melakukan hal yang sama. Para buruh menginginkan upah yang memadai.  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Bagi para pengusaha kayu. sosial. 7 . Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. dalam waktu yang bersamaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Oleh sebab itu. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. kepentingan masing-masing yang orang atau kelompok memiliki dapat berbeda-beda.

akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. Harapan yang tidak terwujud 8 . Perbedaan status 7. Batasan pekerjaan yang tidak jelas 2. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Pertikaian antar pribadi 6. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal 5. Perubahan-perubahan ini. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. jika terjadi seara cepat atau mendadak. Hambatan komunikasi 3. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. 4. Penyebab Konflik Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Misalnya. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Standar. Tekanan waktu 4. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. antara lain sebagai berikut: 1. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.

5. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Jika belum jelas. Pengelolaan Konflik Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :  Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. 6. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik 5.  Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.  Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik 4. Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada : 1. Ketersediaan waktu dan tenaga 9 .  Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya 3. Konflik itu sendiri 2.

Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” b) Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.C. Strategi Dalam Menyiasati Konflik a) Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. 10 . c) Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. saling memberi dan menerima. d) Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan.

Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 11 . direncanakan atau tidak. D. hal ini disebabkan karena setiap jenis konflik. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia.e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 1. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. 2. perubahan dalam suatu organisasi yang cenderung baik mendatangkan Perubahan institusional terjadi. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. Peran Manajer Dalam Majemen Konflik Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. Di samping itu. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik.

2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Menanggapi berbagai alternatif. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian 12 . setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. perlunakan. keterbukaan. hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. Melalui perundingan. pencairan. penghindaran. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. dan penentuan melalui suara terbanyak. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. Menghasilkan alternatif. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Mencari penyelesaian. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c.1. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama e. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. f. belajar empati. mencari tema bersama. yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian b. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontraproduktif 2.

kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i.h. pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok. setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati. 13 . Mengikat seluruh kelompok. tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihakpihak yang terlibat konflik. Membuka jalan buntu.

Kesimpulan Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. baik direncanakan atau tidak. Di samping itu. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 14 . Perubahan institusional yang terjadi. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas.BAB III PENUTUP A. hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik.

maka dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca sekalian.B. penulis dapat menyusun makalah yang lebih sempurna dan siknifikan. Agar dalam penyusunan makalah kedepan. Karna penulis hanyalah seorang manusia yang penuh dengan kekurangan dan kelemahan Akhir kata penulis ucapkan terima kasih. Saran Penulis sadar dalam penulisan makalah ini jauh lebih dari sempuna dan kekurangan. 15 . Dan jika ada kesalahan penulis meminta beribu-ribu maaf kepada pembaca.

R. 2008. 8th Edition. Stephen dan Mary coulter. 2007. Herujito. Rampersad. 8th Edition. Timothy dan Stephen P. Dasar-dasar Manajemen. Total Performance Scorecard. M. Yayat. Robbins. K. NJ: Prentice Hall. Prilaku Organisasi. Hubert. Jakarta: Salemba Empat. A. 2006.DAFTAR PUSTAKA Griffin. Jakarta: PT. www. 2006. Judge. Edisi 12. Business. Jakarta: PT. NJ: Prentice Hall. Management.google. 2006. Grasindo.com . Robbins. Gramedia Pustaka Utama.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful