PERAN MANAJER DALAM MENGELOLA KONFLIK

DI S U S U N OLEH : NAMA KELOMPOK : RINI NANA SAFRIANA MAISURI SADDAM HUSSEN RUSDI DOSEN PEMBIMBING AMELIA RAHMI, SE.MM

UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH FAKULTAS EKONOMI TAHUN AJARAN 2012/2013

Dengan ini saya mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat. Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang saya buat kurang tepat atau menyinggu perasaan pembaca. karena atas berkat dan limpahan rahmatnyalah maka saya boleh menyelesaikan sebuah karya tulis dengan tepat waktu. Banda Aceh. yang mmenurut saya dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita untuk mempelajari tentang komunikasi bisnis. 20 September 2012 Penulis i . Berikut ini penulis mempersembahkan sebuah makalah dengan judul "Peran Manajemen Dalam Mengelola Konflik".KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada tuhan yang maha esa.

............ A......................................................... B........ Faktor Penyebab Konflik .................................................. 4....................................................................................................... BAB II PEMBAHASAN ................. Kesimpulan ....................... Pengetian Manajer .................................................................. 3....................... BAB I PENDAHULUAN .............. Pengertian Konflik Organisasi ..... C........ 5........... Teknik atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik ............ 1....................................................... 6.................................DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .......... Saran ............................... D..................................................... B.................................... 2....................................................................................................................................................................................... Pengelolaan Konflik ... BAB III PENUTUP .......................................................................................................................................................................................... DAFTAR ISI ...................................... Penyebab Konflik ..................... Latar Belakang ............................. Etika Manajerial ......................................................................... i ii 1 1 4 4 4 5 5 6 8 9 9 10 11 14 14 14 DAFTAR PUSTAKA ii ............................................................................... Tingkatan Manajer ............................................................ Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik ................. A. A................................................. Strategi Dalam Menyiasati Konflik .............................................

Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Ketiga. antara lain: teknologi. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan. dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaranorganisasi. seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin. 1 . implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. Apalagi. serta kepemimpinan. Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Latar Belakang Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. dan manajemen. Pertama. Kedua. keakuratan. tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. bisnis.BAB I PENDAHULUAN A. ketepatan. pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi.

2 . sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer.Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. 1996 : 314-315).  Kemampuan berkomunikasi (communication skills). dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. leader (berinteraksi dengan bawahan. serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon.  Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills). yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan. yakni : (1) Kecerdasan. peran pengolah informasi (information processing). tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. mengawasi publikasi perusahaan. artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan. dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya. artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya. sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. memotivasi dan mengembangkannya). (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :  Kemampuan analitis (analytical skills). sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan. yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas. yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi. Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi).

resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia.mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi. disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn). materi. Dalam perspektif yang lebih sederhana. Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”. uang dan waktu dengan melakukan penjadualan. disseminator (menyampaikan infiormasi. yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya). aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama).atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan). nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). 3 . dan mengesahkan setiap keputusan). Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain. memprogram tugas-tugas bawahan. serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi).

manajer shift. manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak. dikenal pula dengan istilah executive officer. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa.BAB II PEMBAHASAN A. Mereka sering disebut penyelia (supervisor). manajer departemen. merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). manajer area. Tingkatan manajer Pada organisasi berstruktur tradisional.  Manajemen tingkat menengah (middle management). Pengertian Manajer Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbedabeda. Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:  Manejemen lini pertama (first-line management). manajer pabrik. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum. dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida. B. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian. atau manajer divisi. manajer tingkat menengah. manajer kantor. pemimpin proyek.  Manajemen puncak (top management). dikenal pula dengan istilah manajemen operasional. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi 4 . atau mandor (foreman).

b.perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. dan pemasaran. mendeskripsikan tujuan.seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah. Meskipun demikian. dan CFO (Chief Financial Officer). 5 . Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana. manajemen kompensasi dan karir. dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer). CIO (Chief Information Officer). yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. terdapat beragam jenis konflik: a. Pengertian Konflik Organisasi Menurut Baden Eunson (Conflict Management. tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya. berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum. manajemen menengah dan penyelia. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki. Griffin:    Perilaku terhadap karyawan Perilaku terhadap organisasi Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya 2. Etika manajerial Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. 1. 2007. pencapaian kinerja organisasi. tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W.diadaptasi). Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok. Konflik Horisontal. dan penyelia dan subordinasi.

Artinya. Setiap manusia adalah individu yang unik. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. 6 . Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. 3. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.c. dan sistem koordinasi yang tidak jelas. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat. pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer. tetapi ada pula yang merasa terhibur. Konflik di antara staf lini. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Misalnya. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan. Faktor penyebab konflik  Perbedaan individu. d.

Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. 7 . misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat.ekonomi. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Oleh sebab itu. Sebagai contoh. dalam waktu yang bersamaan. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. dan budaya. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Manusia memiliki perasaan. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan.  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Para buruh menginginkan upah yang memadai. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. pendirian maupun latar belakangkebudayaan yang berbeda. Kadang-kadang orang melakukan hal yang sama. kepentingan masing-masing yang orang atau kelompok memiliki dapat berbeda-beda. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. Bagi para pengusaha kayu. sosial.

perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Batasan pekerjaan yang tidak jelas 2. Harapan yang tidak terwujud 8 . Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Pertikaian antar pribadi 6. Standar. Penyebab Konflik Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab. Misalnya. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. antara lain sebagai berikut: 1. Perubahan-perubahan ini. jika terjadi seara cepat atau mendadak. Perbedaan status 7. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal 5. Hambatan komunikasi 3. Tekanan waktu 4. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. 4.

mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. Ketersediaan waktu dan tenaga 9 . Pentingnya isu yang menimbulkan konflik 5. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar.  Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik 4. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya 3.5. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.  Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Konflik itu sendiri 2. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas.  Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Pengelolaan Konflik Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :  Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. 6. Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada : 1. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

C. d) Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. c) Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” b) Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. saling memberi dan menerima. 10 . Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Strategi Dalam Menyiasati Konflik a) Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. direncanakan atau tidak. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 11 . 2. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. D. Di samping itu. hal ini disebabkan karena setiap jenis konflik. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. perubahan dalam suatu organisasi yang cenderung baik mendatangkan Perubahan institusional terjadi.e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 1. Peran Manajer Dalam Majemen Konflik Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. mencari tema bersama. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama e. penghindaran. menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian 12 .1. belajar empati. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. dan penentuan melalui suara terbanyak. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. f. keterbukaan. 2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c. Mencari penyelesaian. perlunakan. Melalui perundingan. hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. pencairan. Menanggapi berbagai alternatif. yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian b. Menghasilkan alternatif. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontraproduktif 2.

kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i. tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihakpihak yang terlibat konflik. 13 . Mengikat seluruh kelompok. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok. setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati. pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j. Membuka jalan buntu.h.

dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. Perubahan institusional yang terjadi. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. baik direncanakan atau tidak.BAB III PENUTUP A. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 14 . Di samping itu. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Kesimpulan Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya.

Saran Penulis sadar dalam penulisan makalah ini jauh lebih dari sempuna dan kekurangan. maka dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca sekalian.B. penulis dapat menyusun makalah yang lebih sempurna dan siknifikan. 15 . Karna penulis hanyalah seorang manusia yang penuh dengan kekurangan dan kelemahan Akhir kata penulis ucapkan terima kasih. Agar dalam penyusunan makalah kedepan. Dan jika ada kesalahan penulis meminta beribu-ribu maaf kepada pembaca.

2006. NJ: Prentice Hall. 2006. Grasindo. Stephen dan Mary coulter. Jakarta: PT. Business. Jakarta: PT. K. 2006.DAFTAR PUSTAKA Griffin. Timothy dan Stephen P. Dasar-dasar Manajemen. NJ: Prentice Hall. Robbins. 2007. Judge. Hubert. Management. Herujito. 8th Edition. Jakarta: Salemba Empat. R. 8th Edition. www. Edisi 12.com . Gramedia Pustaka Utama. Yayat. Total Performance Scorecard. Rampersad. M. A.google. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi.