PERAN MANAJER DALAM MENGELOLA KONFLIK

DI S U S U N OLEH : NAMA KELOMPOK : RINI NANA SAFRIANA MAISURI SADDAM HUSSEN RUSDI DOSEN PEMBIMBING AMELIA RAHMI, SE.MM

UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH FAKULTAS EKONOMI TAHUN AJARAN 2012/2013

Banda Aceh. yang mmenurut saya dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita untuk mempelajari tentang komunikasi bisnis. Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang saya buat kurang tepat atau menyinggu perasaan pembaca. Berikut ini penulis mempersembahkan sebuah makalah dengan judul "Peran Manajemen Dalam Mengelola Konflik". 20 September 2012 Penulis i .KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada tuhan yang maha esa. karena atas berkat dan limpahan rahmatnyalah maka saya boleh menyelesaikan sebuah karya tulis dengan tepat waktu. Dengan ini saya mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat.

........ Teknik atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik .......................... Saran ................................................................................ 6....... A................................DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ......... 2............................ Etika Manajerial .................................... A...................... B............................................................................................................................................ Tingkatan Manajer .... 1...... 5. DAFTAR ISI ... B............................................................................................................................................................................................................................. 4............................................. 3............................................. Pengertian Konflik Organisasi ........................................................................................... Kesimpulan .......................................... Pengetian Manajer .................................. i ii 1 1 4 4 4 5 5 6 8 9 9 10 11 14 14 14 DAFTAR PUSTAKA ii ........................................ BAB II PEMBAHASAN ............ BAB I PENDAHULUAN ........................... Pengelolaan Konflik ........... Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik ......................................................................................... A............ Penyebab Konflik ............. D................................... Latar Belakang .......................................................... C..................................................................................................................... Faktor Penyebab Konflik ...................................... Strategi Dalam Menyiasati Konflik .......................................................................... BAB III PENUTUP .....

Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Latar Belakang Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Kedua. seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi. pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. keakuratan. tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Pertama. dan manajemen. dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaranorganisasi. Apalagi. implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. serta kepemimpinan. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan. bisnis. antara lain: teknologi.BAB I PENDAHULUAN A. Ketiga. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. 1 . ketepatan.

(2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan. Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer. yakni : (1) Kecerdasan. memotivasi dan mengembangkannya). Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :  Kemampuan analitis (analytical skills). (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan. sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya.  Kemampuan berkomunikasi (communication skills). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi). 2 . mengawasi publikasi perusahaan. sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan. leader (berinteraksi dengan bawahan. 1996 : 314-315). dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya. sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal. peran pengolah informasi (information processing). Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik. artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya. yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon. yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.  Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills). tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi).

disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn). aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama). uang dan waktu dengan melakukan penjadualan. nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja).atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan). 3 . Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain.mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi. resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia. serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi). Dalam perspektif yang lebih sederhana. yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya). memprogram tugas-tugas bawahan. Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”. disseminator (menyampaikan infiormasi. dan mengesahkan setiap keputusan). materi.

BAB II PEMBAHASAN A. atau manajer divisi. Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:  Manejemen lini pertama (first-line management). dikenal pula dengan istilah manajemen operasional. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi 4 . Pengertian Manajer Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. B. manajer pabrik. manajer kantor. pemimpin proyek. manajer departemen. merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum. Tingkatan manajer Pada organisasi berstruktur tradisional.  Manajemen tingkat menengah (middle management). di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). manajer tingkat menengah. manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian. sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbedabeda. manajer shift. dikenal pula dengan istilah executive officer. manajer area.  Manajemen puncak (top management). Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. Mereka sering disebut penyelia (supervisor). mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. atau mandor (foreman). dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida.

manajemen menengah dan penyelia. dan penyelia dan subordinasi. 5 . yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. b. dan pemasaran. Etika manajerial Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. CIO (Chief Information Officer). Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer).seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah. Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini. manajemen kompensasi dan karir. Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana. Pengertian Konflik Organisasi Menurut Baden Eunson (Conflict Management. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki.perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Meskipun demikian. 2007. Griffin:    Perilaku terhadap karyawan Perilaku terhadap organisasi Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya 2. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum. tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya.diadaptasi). dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah. mendeskripsikan tujuan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok. dan CFO (Chief Financial Officer). terdapat beragam jenis konflik: a. pencapaian kinerja organisasi. 1. Konflik Horisontal. berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.

Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. 6 . Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Konflik di antara staf lini. Ada yang merasa terganggu karena berisik. Misalnya. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan. Faktor penyebab konflik  Perbedaan individu. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. dan sistem koordinasi yang tidak jelas. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. 3. d. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial.c. tetapi ada pula yang merasa terhibur. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer.

Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. sosial. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.ekonomi. Oleh sebab itu. Bagi para pengusaha kayu. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. dan budaya. Sebagai contoh. dalam waktu yang bersamaan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. pendirian maupun latar belakangkebudayaan yang berbeda. Kadang-kadang orang melakukan hal yang sama. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. kepentingan masing-masing yang orang atau kelompok memiliki dapat berbeda-beda. Para buruh menginginkan upah yang memadai. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. 7 . misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Manusia memiliki perasaan. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.

Harapan yang tidak terwujud 8 . Pertikaian antar pribadi 6. 4. Misalnya. Tekanan waktu 4. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal 5. antara lain sebagai berikut: 1. Perubahan-perubahan ini. jika terjadi seara cepat atau mendadak. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Hambatan komunikasi 3. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Batasan pekerjaan yang tidak jelas 2. Standar. Perbedaan status 7. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Penyebab Konflik Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab.

Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada : 1. Konflik itu sendiri 2. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.5.  Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Pengelolaan Konflik Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :  Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik 4. Jika belum jelas.  Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. Ketersediaan waktu dan tenaga 9 . Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. 6. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya 3. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik 5. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar.  Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. saling memberi dan menerima. d) Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” b) Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. 10 . Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. c) Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Strategi Dalam Menyiasati Konflik a) Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.C. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. Peran Manajer Dalam Majemen Konflik Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 1. perubahan dalam suatu organisasi yang cenderung baik mendatangkan Perubahan institusional terjadi. direncanakan atau tidak. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. hal ini disebabkan karena setiap jenis konflik. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. D. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Di samping itu. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 11 . 2.

Mencari penyelesaian. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c. perlunakan. Menghasilkan alternatif.1. Menanggapi berbagai alternatif. menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. penghindaran. belajar empati. 2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontraproduktif 2. yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian b. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. pencairan. setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama e. mencari tema bersama. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian 12 . Melalui perundingan. dan penentuan melalui suara terbanyak. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. keterbukaan. f. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak.

pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j. 13 . tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihakpihak yang terlibat konflik. kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i. Mengikat seluruh kelompok. setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati.h. Membuka jalan buntu. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok.

Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Perubahan institusional yang terjadi. hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 14 . tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. baik direncanakan atau tidak. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Kesimpulan Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan.BAB III PENUTUP A. Di samping itu.

Agar dalam penyusunan makalah kedepan.B. Dan jika ada kesalahan penulis meminta beribu-ribu maaf kepada pembaca. 15 . penulis dapat menyusun makalah yang lebih sempurna dan siknifikan. Saran Penulis sadar dalam penulisan makalah ini jauh lebih dari sempuna dan kekurangan. maka dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca sekalian. Karna penulis hanyalah seorang manusia yang penuh dengan kekurangan dan kelemahan Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.

google. 2006. Dasar-dasar Manajemen. Grasindo. Business. A. Robbins.DAFTAR PUSTAKA Griffin. R. Edisi 12. Stephen dan Mary coulter. Jakarta: PT. NJ: Prentice Hall. NJ: Prentice Hall. Robbins. Herujito. Hubert. Judge. M. Gramedia Pustaka Utama. Prilaku Organisasi. Timothy dan Stephen P. 2007. Total Performance Scorecard. Management. 2006. Jakarta: Salemba Empat. 8th Edition. Rampersad.com . 2006. Jakarta: PT. Yayat. 8th Edition. www. 2008. K.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful