P. 1
Membuat Uraian Jabatan

Membuat Uraian Jabatan

|Views: 64|Likes:
Published by Angga Rayono

More info:

Published by: Angga Rayono on Oct 17, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/17/2012

pdf

text

original

A.

Membuat uraian jabatan (job description)
Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul. Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu . Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description). Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan ? banyak sekali diantaranya :
       

Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, indepth interview dll) Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis. Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi : 1. Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi. 2. Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya. 3. Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.

Prinsip dasar dalam melakukan analisa jabatan adalah : 1. Semakin kompleks dan semakin integratif antara subsistem SDM lainnya. Demikian juga jika tugas/tanggungjawab sudah melewati Max Tugas. mengikuti perkembangan. tentu tidak bisa dengan proses interview . Pemangku jabatan merupakan sumber informasi utama karena dialah yang yang lebih mengetahui pekerjaannya dibandingkan dengan orang lain. Atasan melihat jabatan tersebut dalam prespektif : mampu melihat bagian yang lebih fokus yang tidak terlihat oleh pemegang jabatan sebagaimana mestinya. B. Karena itu. Kelengkapan bagian dari isi sebuah job description sebenarnya tergantung kebutuhan organisasi. Sebagai contoh. Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) Job Analisis dilakukan melalui proses tiga arah antara pemangku jabatan (job holder). bisa dilakukan dengan proses tiga arah. Fakta bukan judgement Rentang isi Job Description Gugus tugas. maka sebaiknya dilakukan revisi terhadap job description tersebut (job re-analysis ). atau orang yang lebih senior yang berada dalam satu departemen dengan pemegang jabatan.Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. minimal memuat dua hal yakni : . yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan. Menganalisa job-nya bukan orang yang memangku jabatan 3. tanggungjawab dari job description berupa rentang/kisaran jabatan dalam Min Tugas dan Max Tugas pada periode waktu tertentu. C. bukan membuat list atau daftar tugas pekerjaan 2. Jika tugas/tanggunjawab tersebut sudah dibawah Min Tugas. strategi kondisi maupun situasi organisasi. tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Job analis adalah orang luar yang independen dan terlatih untuk melihat job dan dan membantu pemangku jabatan dan atasan memberikan draft dan menuntun perubahan-perubahan yang dilakukan semua pihak terkait sampai hasil akhir. atau bisa juga orang yang mengerti dengan jabatan tersebut. atasan (superior) dan job analis. untuk kondisi pertama. dapat melibatkan orang lain. Isi sebuah Uraian Jabatan (Job Description) (2) Jika kita diminta untuk membuat job description. maka yang perlu dipertimbangkan adalah apa bagianbagian isi dari job description tersebut. maka job description yang lengkap akan semakin dibutuhkan. Terkadang bila diperlukan.misalnya orang yang memiliki job yang sama. atasan atau orang lain yang mengerti. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3. sebuah Job Description yang baik. Dari sini terlihat bahwa job description merupakan dokumen yang dinamis. Melakukan analisis.

D. Misi jabatan terdiri dari pernyataan singkat yang terdiri dari satu sampai dua kalimat. dapat dibagi menjadi persyaratan utama yang bersifat mutlak. ukuran kinerja pekerjaan dan kebutuhan (requirement) untuk pekerjaan tersebut. visi. Hubungan ini hendaknya sejalan dengan strategi. Uraian mengenai jabatan tersebut. Uraian tanggungjawab utama. job description sebaiknya memiliki tiga hal utama yakni: 1. sebagai indikator terhadap keberhasilan menyelesaikan tanggungjawab utama jabatan. Kebutuhan jabatan yang dipersyaratkan Dalam perkembangannya. yakni akan menjadi referensi utama pengembangan sub sistem manajemen SDM. Tanggungjawab utama. agar lebih dapat memenuhi sebagai bagian integratif dengan sub sistem lainnya. Isi sebuah uraian jabatan – Uraian Pekerjaan (3) Dalam menulis job description yang baik. misi organisasi dan tentunya terkait dengan tanggungjawab utama bagi pemangku jabatan tersebut. mengenai isi uraian pekerjaan. uraian jabatan berisikan banyak item. Ukuran kinerja yang dipersyaratkan. Wewenang Pekerjaan. Hubungan Pekerjaan. Sedangkan untuk kebutuhan jabatan atau pekerjaan. Beberapa pertanyaan yang mungkin dilakukan untuk dapat menjawab hal ini adalah :    Untuk apa jabatan ini ada/diciptakan di organisasi? Apa kontribusi unik jabatan ini kepada organisasi? Apa yang terjadi pada organisasi jika jabatan ini ditiadakan? . sebaiknya memuat mengenai uraian pekerjaan. Lingkungan Pekerjaan. 2. 3. yakni berisikan hal penting mengenai jabatan itu. Umumnya terdiri dari Misi Jabatan. dan Dimensi Pekerjaan. 2. Namun. Berikut kita bahas satu-persatu. Ilustrasi Pekerjaan. Pada umumnya isi uraian pekerjaan itu meliputi hal sebagai berikut :        Misi jabatan Ilustrasi jabatan Dimensi Pekerjaan Tanggung jawab utama Wewenang Utama Lingkungan kerja Hubungan kerja Misi Jabatan Misi jabatan bertujuan untuk menjawab alasan mengapa jabatan tersebut ada didalam organisasi. yang berasal dari Key Result Area nya. Persyaratan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab tersebut.1. Ukuran kinerja dapat diambil dari Key Performance Indicator untuk jabatan tersebut. dan persyaratan kompetensi baik soft competency maupun hard competency.

operating cost. bertanggungjawab pada siapa dst. expense. Dimensi jabatan adalah hal-hal penting yang dikelola oleh pemangku jabatan yang memberikan dampak secara langsung maupun tidak langsung. aspek-aspek teknis dan/atau managerial yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut o Bagian-bagian yang menjadi sumber kreatifitas dan inovasi dalam pekerjaan Kerangka kerja (framework) jabatan o Dalam melakukan pekerjaannya pemangku jabatan terikat kepada peraturan-peraturan apa saja seperti kebijakan. instruksi kerja dll o Identifikasi apa yang dilakukan pemangku jabatan.Annual income. yang penting singkat. Dengan membaca ilustrasi pekerjaan diharapkan pembaca dapat mendapatkan gambaran tentang jabatan tersebut. sales turn over ● Aspek penjualan dan pemasaran (sales and marketing aspect) . padat dan mengenai sasaran. Mengapa perusahaan membutuhkan jabatan ini? Ilustrasi Pekerjaan Ilustrasi pekerjaan adalah narasi yang menggambarkan pekerjaan tersebut. biasanya terdiri beberapa paragraf terstruktur. seolah-olah merasakan bagaimana melakukan pekerjaan itu. sifat dan tingkat koordinasi yang dilakukan bawahan dengan pemegang jabatan o Bagaimana pengaturan dan pengecekan aktifitas bawahan (subordinate) E. strategi. Aktivitas-aktivitas utama dalam melakukan pekerjaan o Pelayanan apa yang diberikan oleh pemangku jabatan dan bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan o Spesialisasi.Annual budget. Dimensi juga berguna untuk membedakan suatu jabatan dengan jabatan lain yang serupa. aturan. Isi sebuah uraian jabatan – Uraian Pekerjaan (4) Aspek penting lainnya untuk penulisan job description yang lengkap adalah adanya Dimensi Jabatan. apa-apa yang harus dikonsultasikan atau berkenaan dengan kewenangan yang lebih tinggi Pengorganisasian aktifitas bawahan (subordinate coordination) o Posisi mana saja yang memberikan report/laporan kepada pemangku jabatan dan dan apa tujuannya? o Bagaimana pola. Yang diisi pada ilustrasi pekerjaan terutama :     Posisi jabatan di organisasi. project cost . Tidak perlu berupa karangan panjang. Berikut adalah contoh Dimensi Jabatan ● Aspek keuangan (financial aspect) .Sales area . revenue.

job description juga dilengkapi wewenang yang jelas sehingga dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik. Isi sebuah uraian jabatan – Uraian Pekerjaan (5) Sebuah job description yang baik juga memuat rincian tugas utama atau tanggung jawab utama .Total sales ● Aspek produksi dan perawatan (production and maitenance aspect) . artinya harus memiliki ukuran keberhasilan (standard performance) untuk menunjukkan bahwa tanggung jawabnya sudah dilakukan dengan baik dan wewenang yang diberikan juga digunakan sebagaimana mestinya. seringkali tercampur antara aktifitas tugas dengan tanggungjawab utama. Sebagai contoh. Tanggung jawab utama ini merupakan sasaran-sasaran yang melekat pada pemangku jabatan agar misi jabatan dapat dicapai. .Jumlah/luas pabrik / project site yang dikelola . F. maka job descriptionnya bisa dibuat sama..Biaya perawatan . bila jabatan tersebut hanya sedikit berbeda. jika suatu jabatan memiliki tugas pokok yang 80% sama dengan suatu jabatan lain. Ukuran keberhasilan ini nantinya akan menjadi performance indicator. Tanggung jawab yang disertai wewenang dalam pelaksanaannya hendaknya memenuhi syarat accountability.Promotion/Advertising budget . setiap tanggung jawab dapat diukur keberhasilannya dalam bentuk performance indicator.Banyaknya merk (brand) yang dikelola .Nilai mesin/ unit alat berat yang dikelola  Jumlah karyawan yang menjadi subordinate Adanya dimensi. memberikan ruang untuk job description suatu posisi tidak perlu banyak perubahan. Namun dalam penulisan tanggungjawab utama. Beberapa hal penting dalam menyusun tanggung jawab utama yang baik adalah :     Langsung menggambarkan hasil-hasil utama dari uraian jabatan Fokus pada proses maupun hasil. bukan kepada aktivitas semata Secara eksplisit menggambarkan hasil yang harus dicapai pemangku jabatan Sebaiknya. Berikut adalah contoh penulisan tanggungjawab utama yang belum tepat untuk posisi manajer pemasaran (marketing manager):   Melakukan kunjungan ke pelanggan potensial atau customer Melakukan kajian pemasaran untuk melihat kebutuhan pasar. Sebagai penunjang persyaratan pelaksanaan setiap tanggung jawabnya dengan baik. Yang perlu dibedakan adalah hanya pada dimensi jabatannya.

untuk memudahkan mana penugasan utama. maka penting untuk melengkapinya dengan wewenang utama. seperti dibawah :    Meningkatkan pendapatan divisi dan meminimumkan biaya operasi Mengelola unit kerja secara efektif dan efisien Meningkatkan produktifitas perusahaan secara berkesinambungan Jika dilihat pernyataan di atas terlampau luas dan melebar. Ukuran kinerja yang dituliskan ke dalam uraian jabatan sebaiknya merupakan ukuran kinerja kunci. Isi sebuah uraian jabatan – Ukuran Kinerja (6) Setelah adanya tanggungjawab utama dalam uraian jabatan. hal diatas belum menggambarkan tanggung jawab utama. masih kabur dan hanya mencerminkan aktivitas yang harus dilakukan pemegang jabatan. yang lebih mencerminkan gugus tanggungjawab utama seorang manajer pemasaran. . pendapatan dan anggaran biaya perusahaan tahun berjalan Melaksanakan sistem pemasaran di lingkup kerja departemen pemasaran sesuai anggaran tahun berjalan Terlihat jelas bedanya bukan? G. Ukuran kinerja ini mengukur keberhasilan si pemangku jabatan sebagai akibat tanggungjawab utama dan kewenangan utama yang dimilikinya. Beberapa job description.   Memastikan penjualan meningkat sesuai dengan rencana kerja. sehingga sulit untuk melihat keberhasilannya. seringkali terjadi pencampuran antara tanggungjawab utama dengan kewenangan. Tanpa kewenangan. dan mana kewenangannya. Mengapa demikian? karena kewenangan inilah yang membuat tanggungjawab utama dapat terlaksana dengan baik. Dibawah ini ada contoh lain penulisan tanggungjawab yang belum pas. Coba perhatikan pernyataan dibawah. Namun sebaiknya hal ini dipisahkan. maka uraian jabatan yang baik dilengkapi dengan ukuran kinerja jabatan (performance indicator). agar memudahkan fokus si pemangku jabatan dalam mencapai keberhasilan suksesnya pekerjaan.Jika dianalisa. Contoh kewenangan utama :   Mengusulkan rencana kerja serta anggaran pemasaran untuk tahun berjalan Mengusulkan revisi kebijakan prosedur dan instruksi kerja bawahan Setelah adanya tanggungjawab utama dan kewenangan utama. terkait tugas utamanya sebagai manajer pemasaran. si pemangku jabatan tidak akan bisa berbuat maksimal sesuai tugas yang dibebankan.

dst) Orang-orang yang dihadapi. Isi sebuah uraian jabatan – Lingkungan Pekerjaan (7) Aspek lainnya yang perlu dituliskan dalam suatu uraian jabatan (job description) adalah lingkungan pekerjaan. serta tuntutan fisik dan mental pemangku jabatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam uraian jabatan ini adalah gambaran lingkungan kerja secara fisik. Tentunya. Sesuai dengan tanggungjawab utama diatas. safety dll) . sedangkan penugasan yang bersifat assignment / temporary / adhoc. hanya terkait dengan penugasan utama/ rutin dari jabatan tersebut. tipe orang yang dihadapi Peralatan yang harus selalu digunakan (peralatan keamanan. anti spyware/spammer dan tools lainnya yang tepat bagi jaringan web / IT infrastructure. Beberapa contoh hal-hal yang bisa dimasukkan dalam lingkungan kerja :         Aktivitas di dalam ruangan atau di luar ruangan Jam kerja normal / shift Kondisi ruangan kerja Tingkat kebisingan suara Tingkat suhu udara Resiko-resiko yang mungkin timbul (resiko radiasi. hacker. spyware. polusi. Ini akan memudahkan membuat keterkaitan antara uraian jabatan (job description) dengan sistem pengelolaan kinerja individu (Individual Performance Management System). indikator kinerja kunci bagi jabatan IT Security Administrator / Network Security Administrator adalah :  Ketersediaan sistem network yang free dari fault selama periode tertentu Terlihat sekali hubungan yang jelas antara tanggungjawab dan wewenang yang dimiliki dengan ukuran kinerja jabatan tersebut. karena melihat lingkungan tempat kerja secara menyeluruh bagi pemangku jabatan. diletakkan dalam perencanaan kinerja individu. maka pemangku jabatan diatas memiliki kewenangan utama :  Mendownload dan mengupdate program antivirus. Lingkungan kerja boleh digambarkan secara naratif maupun merupakan daftar aspek fisik/non fisik yang mengenai halhal penting yang akan mempengaruhi proses kerja pemegang jabatan. Dengan demikian. spammer. H. deface dll. untuk jabatan IT Security Administrator / Network Security Administrator memiliki tanggungjawab utama yang sesuai misi jabatan adalah:  Menjaga sistem network dan webserver aman dari gangguan virus. Aspek ini memiliki dampak yang cukup besar bagi pemangku jabatan dan juga nilai jabatan.Misal.

pemegang jabatan harus menggunakan peralatan pengaman tertentu (APD) dan berhadapan dengan operator yang pada umumnya berada dalam situasi kerja yang melelahkan secara fisik maupun mental.  Tekanan fisik atau mental yang dihadapi pemegang jabatan Dan aspek fisik/non fisik lainnya yang terkait. karakter maupun jenis hubungan kerja. kemitraan maupun rekomendasi. Pemegang jabatan juga berada dalam tingkat stress yang cukup tinggi terutama ketika mesin / alat berat mengalami breakdown. koordinasi. Hubungan Kerja dibagi dalam dua besaran utama yakni :   Hubungan Kerja Internal. Dapat dikatakan pemangku jabatan termasuk pihak yang harus siaga (stand by) selama jam kerja operasional. Pencantuman hubungan kerja bermanfaat untuk menggambarkan kepada siapa saja pemangku jabatan melakukan bentuk hubungan kerja baik bersifat horizontal maupun vertikal. konsultasi maupun rekomendasi . Aspek ini memiliki dampak yang bagi pemangku jabatan dalam melakukan hubungan pekerjaan terhadap rekan kerja di dalam unit organisasi atau diluar unit organisasi. Yang terpenting dari hubungan kerja tersebut adalah sifat. pemegang jabatan seringkali harus turun kelapangan (areal site) dengan lingkungan yang panas dan berdebu. informasi. Secara umum. Isi sebuah uraian jabatan – Hubungan Pekerjaan (8) Aspek lainnya yang tidak kalah penting dan perlu dituliskan dalam suatu uraian jabatan (job description) adalah hubungan pekerjaan (work relationship). Sebagai Contoh : Hubungan Kerja untuk jabatan seorang Trainer  Hubungan Kerja Iinternal : o Training Manager : Hubungan kerja bersifat struktural. Yakni hubungan di dalam organisasi itu sendiri Hubungan Kerja Eksternal. Yakni hubungan kerja ke luar organisasi. Contoh lingkungan kerja untuk Pengawas Operasional Produksi Tambang / Supervisor Produksi Tambang : Meskipun berkantor di ruangan ber AC yang berada di lokasi tambang. Setiap bertugas dilapangan. I. informasi. Dengan adanya lingkungan kerja. Pembagian jenis hubungan kerja ini bisa bersifat fungsional. konsultasi. koordinasi. instruksional. sangat mempengaruhi dalam penilaian bobot jabatan (job evaluation) karena resiko yang berbeda akan memberikan bobot nilai yang berbeda pula.

Yakni persyaratan yang mau tidak mau harus ada dan dimiliki oleh si pemangku jabatan. Aspek penting ini adalah Persyaratan Jabatan (Job Requirement). Misal sebuah perusahaan jasa keamanan. yang memetakan. regional. bersifat khusus atau umum atau juga persyaratan internal maupun eksternal. Persyaratan Tambahan. berjenis kelamin laki-laki. tergantung dari karakteristik organisasi. Yakni persyaratan yang semestinya dan sebaiknya ada diimiliki oleh pemangku jabatan agar dapat bekerja efektif. persyaratan jabatan yang mutlak disesuaikan dengan :    Kondisi perusahaan/strategi organisasi Peraturan perundangan (internasional. konsultasi Hubungan eksternal : o Vendor / Supplier Training : Hubungan kerja bersifat fungsional. koordinasi. Isi sebuah uraian jabatan – Persyaratan Kompetensi (10) Jika organisasi telah melakukan competency based management. Secara umum. seorang analis jabatan haruslah mengetahui dan menggali lebih dalam. Ketentuan mengenai persyaratan ini. User Manager : Hubungan kerja bersifat fungsional. mempersyaratkan staff guard security harus memiliki : Kemampuan Beladiri. Sekali lagi. ada aspek yang penting lainnya yang diperlukan untuk kelengkapan sebuah uraian jabatan (job description) Aspek ini memiliki dampak strategis terutama dalam perekrutan. persyaratan jabatan menjadi dua bagian besar yakni :   Persyaratan Mutlak. atau sudah memiliki kamus kompetensi. Namun ada pula organisasi yang mempersyaratkan kebutuhan fisik. Karena itu. nasional. Persyaratan jabatan bermanfaat untuk menggambarkan seberapa penting jabatan tersebut membutuhkan persyaratan baik bersifat mutlak atau tambahan. jujur. lokal) untuk jabatan tersebut Kriteria spesifik bagi jabatan tersebut K. Isi sebuah uraian jabatan – Persyaratan Jabatan (9) Selain hubungan pekerjaan. Misalnya. Ada beberapa perusahaan yang mempersyaratkan memiliki nilai-nilai (values) sebagai syarat utama dalam jabatan tersebut. pengembangan karyawan (development) dan pembobotan jabatan. dan kemitraan o J. koordinasi. tinggi badan minimal 170 cm dst. seorang account officer bank harus memiliki persyaratan : berintegritas. mendefinisikan dan mereferensikan seluruh kompetensi yang dibutuhkan . apa kebutuhan utama dan mutlak dari jabatan tersebut serta apa kebutuhan yang spesifik maupun umum bagi jabatan tersebut.

Persyaratan kompetensi (competency requirement) pada job description merupakan persyaratan kompetensi minimum agar pemangku jabatan dapat melaksanakan tugasnya sesuai yang diharapkan.perusahaan dan diperlukan untuk dipenuhi karyawannya. Sebagai contoh. ketrampilan. dapat diambil contoh yakni membagi persyaratan kompetensi menjadi dua jenis yakni :   Soft Competency. menengah / intermediate. Bisa menggunakan skala mulai dari pemula/ beginner. . Ada pula yang membaginya menjadi managerial competency. jabatan trainer memiliki persyaratan kompetensi soft :      Achievement Orientation / Orientasi Berprestasi Inititative / Inisiatif Relationship Building / MembinaHubungan Developing Others / Mengembangkan Orang lain Self Development / Pengembangan Diri Sendiri Sedangkan untuk persyaratan kompetensi hard nya adalah :   Presentation Skill / Ketrampilan presentasi Training Management / Pengelolaan Pelatihan Adapun. Namun. technical competency dan basic competency. sampai ahli / advance. atau menggunakan basis indikator. dengan petunjuk indikator di setiap tingkat kompetensi. Ada yang menerapkan model soft competency dan hard competency (model gunung es / iceberg). attitude maupun sikap. maka penjelasan mengenai model kompetensi. Ada yang membaginya menjadi core competency dan functional competency. mengenai tingkat / level kompetensi bisa saja dimasukkan ke dalam job description. bila ingin dimasukkan. maka anda harus sudah memetakan profil jabatan tersebut ke dalam skala kompetensi sesuai kategori kompetensi diatas. tergantung model kompetensi yang dibuat oleh organisasi. dan keilmuan yang diperlukan dalam pekerjaan. pembagian kompetensi pada jabatan. budaya. yakni persyaratan kompetensi yang terkait dengan perilaku. Karena sangat luasnya mengenai permodelan kompetensi ini. Pada dasarnya. Untuk mudahnya. Hard Competency. pembagian serta teknik pembuatannya akan dijelaskan pada tulisan tersendiri dalam kategori competency based management. maka pada job description dapatlah dilengkapi dengan persyaratan kompetensi. yakni persyaratan kompetensi yang terkait dengan pengetahuan.

sangat memudahkan dalam seleksi awal kandidat pada proses rekrutmen. . tapi hanya menunjukkan indikator-indikator sebagai bukti bahwa untuk jabatan tersebut akan lebih efektif bila pemangku jabatan memiliki indikator tersebut. Bila menggunakan aplikasi sistem informasi SDM. dimana database kandidat sudah diletakkan ke dalam database server. Isi uraian jabatan – Ukuran Kualifikasi Jabatan (11) Sebagai pelengkap namun juga cukup penting untuk dicantumkan dalam uraian jabatan adalah ukuran kualifikasi jabatan. anda bisa dengan mudah melakukan pengurutan seleksi atau query awal dengan kriteria yang anda tentukan sendiri sehingga bisa memperoleh daftar kandidat untuk posisi / jabatan tertentu secara cepat.L. Perlu diperhatikan bahwa ukuran kualifikasi jabatan bukanlah merupakan persyaratan mutlak. Beberapa contoh yang bisa dijadikan ukuran kualifikasi jabatan adalah :     Tingkat pendidikan Sertifikasi yang diperoleh Pengalaman dalam pekerjaan Training dan pelatihan yang pernah diikuti Contoh Ukuran kualifikasi jabatan untuk instruktur / trainer alat berat Pendidikan :   Lulusan SMU/SMK D3 dari segala jurusan Pengalaman Kerja:   Lulusan SMU : Minimal 3 tahun sebagai instruktur untuk pengoperasian Alat-alat berat Lulusan D3 : Minimal 1 tahun sebagai instruktur untuk pengoperasian Alat-alat berat Pelatihan :     Heavy Equipment Training Training Management Presentation Skill Heavy Equipment Certification Dengan adanya ukuran kualifikasi jabatan. Ukuran kualifikasi jabatan ini merupakan hal-hal yang dapat dijadikan ukuran bahwa seseorang memiliki kompetensi yang disyaratkan.

anda bisa membuat bagan posisi organisasi di dalam job description. bawahan. yakni yang menjelaskan konfirgurasi formal di dalam organisasi yang dengan alokasi rangkaian tugas. mengingat luasnya bahasan Disain Organisasi itu sendiri. Penjelasan mengenai Disain Organisasi akan dibuat dalam tulisan tersendiri. yang penting adalah bagan posisi yang dibuat sudah memberikan detil yang cukup melihat hubungan si pemangku jabatan dengan atasan dan bawahan serta hubungan rekan kerja. . sekali lagi tergantung seberapa penting dan kritikal posisi tersebut perlu dilengkapi dengan bagan organisasinya. misalnya sampai 2 atau 3 layer (lapisan) struktural ke atas / bawah. Kelengkapan ini tidak mutlak. termasuk teori. maka job description yang baik dilengkapi dengan bagan posisi tersebut di dalam struktur organisasi. Namun adakalanya. Sekali lagi. Struktur ini hendaknya sudah disahkan oleh manajemen puncak Organisasi. Namun. jika organisasi tersebut tentunya sudah memiliki Struktur Organisasi baku.M. sehingga mencukupi untuk melihat hubungan atasan. Detil ini bersifat relatif. rekan kerja. anda perlu membuat bagan posisi organisasi untuk General Manager Finance dengan satu layer ke atas (atasan). anda bisa membuat bagan posisi organisasi untuk jabatan Supervisor Accounting. namun sebaiknya disediakan untuk memudahkan pemangku jabatan mengetahui konfigurasi penugasannya di dalam struktur. latar belakang maupun strategi yang mendasarinya. Sebagai contoh. Isi uraian jabatan – Bagan Posisi Organisasi (12) Agar mengetahui letak suatu jabatan di dalam struktur organisasi. Adapun proses pembuatan struktur organisasi biasanya menggunakan metode dan teknik yang dinamakan Disain Organisasi (Organization Design). Supaya lebih mudah. tanggungjawab dan wewenang di dalam organisasi. dan 2 sampai 3 layer kebawah (bawahan). cukup dengan satu layer ke atas (atasan) dan satu layer ke bawah (bawahan). bagan posisi jabatan tersebut di dalam organisasi tidaklah perlu dibuat komplit atau sangat lengkap.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->