MODUL 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

POKOK BAHASAN :

PENGERTIAN MSDM

DOSEN PENGAMPU :

ADIYAS, SE.,MM.

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

JAKARTA

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA

1
M S D M

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

JAKARTA

MODUL

Manajemen Sumber Daya Manusia (3 SKS)

POKOK BAHASAN

PENGERTIAN MSDM

ADIYAS, SE, MM.

A. PENDAHULUAN Dengan mendefinisikan organisasi sebagai wadah tempat di mana dua orang atau lebih bekerja sama untuk mencapai tujuan, maka dapat dipastikan bahwa tanpa tujuan tidak perlu ada organisasi. Tujuan organisasi bermacammacam, tergantung dari banyaknya pihak yang berkepentingan (stakeholder) dengan kehadiran organisasi itu. Pihak-pihak yang berkepentingan itu antara lain, terdiri atas para pemegang saham, karyawan, pemasok, pemakai, pemerintah, dan masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk meningkatkan keuntungan. Bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan, bagi masyarakat adalah untuk meningkatkan rasa tangung jawab kepada masyarakat, dan bagi pemerintah adalah untuk meningkatkan penerimaan pajak. Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga kinerja organisasi. Untuk mencapai tujuan atau tujuan-tujuan tersebut perlu ada kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan itu diperlukan sumber daya, seperti misalnya sumber daya keuangan, fisik, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu. Namun, sumber daya manusia tersebut tidak dengan sendirinya tertarik untuk mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi yang lain, dan setelah bergabung mereka juga tidak dengan sendirinya dapat berprestasi.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh keinginan dan kemampuan mereka. Untuk itu pertanyaan yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang bertanggung jawab untuk memberdayakan sumber daya manusia (SDM) yang ada dan apa yang mereka harus lakukan agar SDM mempunyai keinginan dan kemampuan untuk berprestasi. Pada hakikatnya, semua manajer diharapkan dapat menjadi pemimpin dan yang mereka pimpin adalah manusia, sehingga dapat dikemukakan bahwa setiap manajer bertanggungjawab untuk memberdayakan bawahannya. Selanjutnya, apa yang mereka lakukan dalam rangka pemberdayaan SDM tersebut tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Telah dikemukakan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan kemauannya. Ketidakmampuan yang tidak lain adalah disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian antara kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh pekerjaannya dapat diatasi dengan memberikan pendidikan atau pelatihan. Sedangkan ketidakmauan mereka dapat dikurangi dengan memberikan dorongan berupa penghargaan. Namun, perlakuan atau pemberian tersebut hanya akan efektif jika mereka merasa puas terhadap perlakuan itu. Kepuasan terhadap perlakuan tersebut dapat mereka rasakan apabila mereka merasakan adanya keadilanr dalam pelaksanaannya. Dengan kata lain, prestasi karyawan dipengaruhi oleh adanya kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh adanya keadilan di tempat kerja, yaitu keadilan dalam pelaksanaan setiap fungsi operasional MSDM yang mencakup keadilan dalam seleksi, penilaian prestasi kerja, penentuan peserta training, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja. Secara umum dapat dipahami bahwa keadilan di tempat kerja dapat dirasakan oleh karyawannya apabila perlakuan yang mereka terima di tempat kerja memuaskan dan perlakuan itu dapat memuaskan apabila kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik. Lebih lanjut diketahui pula bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan kedua konsep ini dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik individu (Panggabean, 2001, 2002). Oleh karena itu, setelah membaca buku ini, diharapkan para peneliti maupun praktisi dapat memperoleh pemahaman tentang cara bagaimana mengelola kegiatan-kegiatan tersebut agar terasa adil dan bagaimana hubungannya dengan sikap, perilaku, dan keberhasilan organisasi.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

Uraian dalam bab ini diawali dengan penjelasan tentang arti pentingnya pengelolaan (manajemen) dan diikuti oleh penjelasan tentang arti pentingnya manajemen sumber daya berikut fungsi-fungsi operasionalnya yang memerlukan pengelolaan dan pengertian dari variabel-variabel penting lainnya yang mempengaruhi keberhasilan organisasi. Sedangkan uraian dari arti pentingnya dan cara bagaimana mengelola setiap fungsi operasional itu akan diuraikan dalam bab-bab selanjutnya. 1. APA ITU MANAJ EMEN? Manajemen merupakan sebuah prosess yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinari, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Paling tidak manajemen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan paling tidak ada kegiatan untuk menyesuaikan rencana dengan struktur organisasi dan gaya kepemimpinan, dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk menjamin agar pelaksanaan sesuai dengan rencana. 2. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN Dari definisi tersebut di atas dapat diketahui bahwa manajemen berkaitan dengan pelaksanaan fungsi manajemen agar dapat mencapai tujuan secara efisien. Fungsifungsi tersebut terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian. Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang berkaitan dengan penentuan rencana yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah ditentukan. Rencana tersebut dapat berupa rencana strategi dan rencana operasional. Pengorganisasian merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan pembagian kerja. Setelah rencana atau seperangkat kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang itu ditentukan, maka rencana itu perlu di bagi-bagi, karena tidak seorang pun yang maha tahu dan maha kuat. Setiap orang memiliki keterbatasan fisik dan keterbatasan pengetahuan. Untuk memudahkan koordinasi, mereka perlu dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok sedemikian rupa sehingga masing-masing kelompok dapat dipimpin oleh seorang atasan. Kemudian kepada para atasan akan diberikan kewenangan.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

Sampai dengan tahapan tersebut, pertanyaan yang dapat dijawab meliputi apa yang dilakukan, siapa melakukan apa, dan siapa melapor kepada siapa.Selanjutnya, agar mereka yang ditunjuk mampu dan mau melaksanakan pekerjaannya, maka mereka memerlukan seseorang yang memiliki berperilaku sebagaimana diharapkan. Akhirnya, karena dalam pelaksanaannya melibatkan orang lain di mana dalam kenyataannya kalau mereka diberikan keleluasaan untuk menentukan sendiri bagaimana cara untuk melaksanakan pekerjaannya, mereka bisa saja salah atau lalai untuk melaksanakannya, atau terjadi perubahan dalam kurun waktu perencanaan dengan pelaksanaan. Maka setelah ada orang yang mau dan mampu untuk melaksanakan pekerjaannya, masih diperlukan pengendalian. Fungsi pengendalian ini perlu dilakukan untuk memastikan agar rencana akan berjalan dan sedang berjalan untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain, fungsi ini mencoba menjamin agar rencana yang telah dipilih terlaksana dengan tepat dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu, fungsi ini akan diawali oleh: 1. penentuan standar (waktu, biaya, jumlah dan kualitas kerja),
2.

kepe-mimpinan,

yaitu

seorang

yang

mempunyai kemampuan untuk memberikan pengarahan dan dorongan untuk

pengukuran atau pemahaman tentang ada tidaknya penyimpangan terhadap standar,

3. membandingkan penyimpangan yang ada dengan batas toleransi yang disepakati, dan
4.

jika berada di luar batas toleransi maka diperlukan tindakan perbaikan/ modifikasi, apakah rencana yang akan direvisi atau prestasi karyawannya yang lebih ditingkatkan.

B. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.Dengan demikian, Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefi-nisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 1. FUNGSI-FUNGSI OPERASIONAL SDM Secara umum, fungsi-fungsi operasional SDM mencakup pengadaan, pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian prestasi, kompensasi (gaji, insentif, dan kesejahteraan), keselamatan dan kesehatan kerja, dan pemutusan hubungan kerja. a. Pengadaan Tenaga Kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi. Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

Perencanaan tenaga kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. Penarikan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kompensasi yang berlaku. Sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survei upah dan gaji. Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. Proses penarikan dan seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan, atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh SDM dalam jumlah dan kualifikasi SDM yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang, yang merasakan pekerjaannya. b. Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. Orientasi Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

umum/sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Prows orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Pelatihan Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Pendidikan Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan. c. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas pengertian karier, perencanaan karier, dan pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dibutuhkan. d. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja. dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

e.

Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan karyawan.

f.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.

g.

Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.

2. VARIABEL LAIN YANG MEMPENGARUHI KEBERHASILAN ORGANISASI Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa selain keadilan dalam mengelola SDM, keberhasilan organisasi juga dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung. a. Karakteristik Individu Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan, dan posisi. Penelitipeneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (Panggabean, 2001; 2002). b. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

Formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan. Sedangkan sentralisasi didefinisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pimpinan atau pelaksana). Sentralisasi ada jika keputusan di tangan pimpinan. Sebaliknya, akan dikatakan ada desentralisasi, jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana. Semakin banyak pertanyaan itu dapat dijawab sendiri oleh pelaksana, maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi. Bagaimana pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak dilakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher, 1976). c. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan umpan balik. Berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku organisasi. Berikut dibahas pengertian dari masing-masing konsep. Keanekaragaman tugas Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan, prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda. Pekerjaan yang beraneka ragam biasanya dipandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan semua keterampilan yang mereka miliki. Identitas tugas Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh. Sangat terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan. Hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa-apa. Oleh karena itu, dengan memperluas tugastugas yang dapat meningkatkan perasaan mengerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

10

Keberartian tugas Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat. Untuk itu adalah penting apabila pimpinan memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.

Otonomi Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas-tugasnya. Hal ini penting untuk menimbulkan rasa bertanggung jawab. Cara yang umum dipakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran. Karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujuan kerjanya.

Umpan balik Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya. Penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi.

DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998 Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

11

Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005 Drs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005 Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas, SE.MM.

M S D M

12