BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.1.

1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan.” 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”. 11 Universitas Sumatera Utara1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat

dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005). Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.” a. Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa Universitas Sumatera Utarapegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan Bukti dar i telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. c. Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Orang lebih mungkin .ketegangan pada mata. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala. a. mata perih. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi Universitas Sumatera Utarapegawai di tempat kerjanya. c) Privasi”. lekas marah. d. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. dan depresi. b. b) Pengaturan ruang kerja. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja. kelelahan.

Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. dimana privasi diasosiasikan dalam status). yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial. komunikasi yang baik dan pengendalian diri. bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. c. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding. untuk menciptakan hubungan hubungan yang . Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. Menurut Mangkunegara (2009). bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Universitas Sumatera UtaraPrivasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orangorang yang melakukan tugas-tugas rumit. partisi. baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. 2.berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik.

namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. 2) suhu udara.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Menurut Moekijat . 3) sirkulasi udara. Sementara itu. pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja. 4) ukuran ruang kerja. Hal Universitas Sumatera Utaraini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.2. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan. Menurut Sedarmayanti (2007).3 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003).2. yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan.harmonis dan efektif. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. 2. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. 10) peralatan kantor.1. 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan. 5) tata letak ruang kerja. 9) penggunaan warna. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja. sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising. Teori Tentang Disiplin Kerja 2. 2. dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola. menghargai. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. sikap.(2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. 1. Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap. tindakan . yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan. Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. 2008). Dalam kaitannya dengan pekerjaan. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi. Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati. kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin berasal Universitas Sumatera Utaradari bahasa latin.

c. karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh. diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. b. paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Disamping . Prosedur tersebut Universitas Sumatera Utaraditempuh dengan dua maksud. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.Universitas Sumatera Utaradan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. 2. kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai.

faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya . Bagi organisasi adanya Universitas Sumatera Utaradisiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai 5. 2. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2.2. bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana: 1. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian. baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Menurut Siagian (2008). Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 4. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan 3.2 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya. sehingga diperoleh hasil yang optimal.

3 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi. 2. Ketaatan terhadap peraturan 2. 2009). 4. Menurut Singodimedjo (2002). Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1. pulang dan jam istirahat. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. 2. Kepatuhan berpakaian seragam 5. Ketaatan terhadap jam kerja 4. Bekerja sesuai prosedur.3 Teori Tentang Prestasi Kerja 2.2.semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno.3. 2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan Universitas Sumatera Utara3. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.1 Pengertian Prestasi Kerja . Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Peraturan jam masuk.

sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. Universitas Sumatera UtaraMenurut Mangkunegara . Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. 2. Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan . tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time priod”.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.3. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu tertentu). 2009) secara lebih spesifik.Menurut Bernardin dan Russel (2006). tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku. 2. 5. sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 3.

2. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Menurut Mangkuprawira (2004). Perbaikan prestasi kerja Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1.3. manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja 2. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa .kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah. apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi Universitas Sumatera Utarasebaliknya. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan. penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi.3.

Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai. 9. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia. transfer. 6. Ketidak akuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. Kesempatan kerja sama Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal . 5. dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. 3. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru.yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. Keputusan penempatan Promosi. 8. Universitas Sumatera Utara4. pelatihan dan keputusan konseling. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. 7.

financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang.bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. 2) reliability dan 3) discrimination”. Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka . “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy. berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan prestasi kerja. Tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan Universitas Sumatera Utaradalam prestasi kerja. 11. (Gomes. departmen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif. untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian. Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni: 1. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan. Universitas Sumatera Utara10. 2003). seperti keluarga. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek.

Competency. maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait. tingkat kemampuan. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan. 2. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan Universitas Sumatera Utarabahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif. mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai.3. keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu. Tanpa umpan balik. merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan mengecilkan peluang kerjasama. Job behavior.pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan 3. serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang . evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja. Dengan demikian. yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan 2. Performance. yaitu tingkat kedisiplinan. perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam. Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai.

Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu. kejujuran. 2. kehadiran. pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai .5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. 4. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. b. Universitas Sumatera Utara5. kerjasama. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 4. inisiatif. yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan Menurut Sutrisno (2009). Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 6. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. pengetahuan.3. pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku. Potency. Checklist. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 3. pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu: 1. sikap. 2. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Rating Scales. kemudian dibagi atas: a.mendukung peningkatan prestasi kerja.

Comparative evaluation approach. pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan c. b. e. Critical review method. Universitas Sumatera Utara2. faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai. Self appraisal. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan. pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Performance test and observation.ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan. d.1 Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi. Future –oriented appraisal method. Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”. pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.4. Assessment center. penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang d. . 2. Psychological appraisal.4 Teori Tentang Kepemimpinan 2. merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi : a. c. Management by objectives. pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri.

mental dan keperibadian. Universitas Sumatera Utara2. personalitas dan intelektual. baik yang berhubungan dengan fisik. tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dengan pengikutnya. dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak . Dengan asumsi pemikiran.4. 2. psikologis. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”. Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory) Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin seperti fisik. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory) Teori perilaku ini dilandasi pemikiran. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan. kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut.Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung Universitas Sumatera Utaradengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian. Sutrisno (2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu : 1. mental.

kepemimpinanya. Selanjutnya menurut Timpe (2002). menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. . Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory) Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai tujuan. Universitas Sumatera UtaraMenurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk mencapai tujuan”. Menurut teori ini. sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif. kemampuan untuk melaksanakan. bahwa kepemimpinan yang efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut: 1. Kelancaran berbicara Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan kata yang luas. Dalam pandangan ini. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik. pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif. tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik. 3. hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusiawi. Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi.

Kesadaran akan diri dan lingkungan Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi. 5. Keluwesan Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya. . 6. Kemampuan untuk memecahkan persoalan Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi. Universitas Sumatera Utara4. diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain.2. Kesadaran akan kebutuhan Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya. Kecerdasan Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius. tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya. Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya. 7. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali kekurangan mereka. Kesediaan menerima tanggungjawab Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan formal yang tinggi. namun ia tahu bagaimana memenuhinya. Ketrampilan sosial Pemimpin bijaksana. tetapi memiliki kecerdasan. 3. 4. baik yang dikatakan maupun tidak.

mampu membina hubungan baik dengan siapapun. Peranan sebagai pemimpin (leader). berpengetahuan luas. karena para pegawai akan mematuhi peraturan-peraturan Universitas Sumatera Utaradan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno. dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Peranan sebagai Figurehead. bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan. b. bahwa ada 3 peranan utama dalam kepemimpinan organisasi yaitu: 1. antusiasme. Contoh. Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009). Peranan ini dibagi atas tiga antara lain: a. dan lainlainnya. peresmian. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role) Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini. memiliki integritas (jujur. inisiatif. yaitu hal yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan. Peranan ini sangat dasar dan sederhana. yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. arif.menghadiri upacara pembukaan. rendah hati). mampu memecahkan masalah. bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Kesemuanya itu melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal. 2009). mampu memotivasi. etis. pemukulan gong. pengguntingan pita. komunikatif. seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk penegakan disiplin. ketegasan. keteladanan. dalam peranan ini pimpinan bertindak . Dengan kepemimpinan yang efektif. Karena otoritas formalnya.Menurut Rivai (2009). maka pimpinan dianggap sebagai simbol. berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin. memotivasi. dan mengendalikan. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison).sebagai pemimpin. dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin. agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. b. Sebagai disseminator. a. peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi. dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya. pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik. peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. Universitas Sumatera Utarac. dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya. maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan cara banyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada di luar organisasinya. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya. staf. Dalam organisasi informal biasanya. dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya. Sebagai monitor. 2. untuk mendapatkan informasi. dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke . disini pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian. mengembangkan. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya.

Sumber . Peranan sebagai entrepreneur. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadi keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. yakni: a. sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. Disini pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Universitas Sumatera Utarac. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar. c. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya. peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan. untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. Strategi harus Universitas Sumatera Utaraditetapkan. terkena gosip. Sebagai jurubicara (spokesman). Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan. dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi.bawahan atau staf lainnya. pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler). 3. b.

tenaga kerja. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi. dan reputasi. Universitas Sumatera Utara . Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan. Peranan sebagai negosiator. peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. d. waktu. perbekalan.dana ini meliputi sumber yang berupa uang.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful