BAB II Lingkungan Kerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.1.

1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan.” 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”. 11 Universitas Sumatera Utara1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat

dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005). Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.” a. Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa Universitas Sumatera Utarapegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan Bukti dar i telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. c. Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi Universitas Sumatera Utarapegawai di tempat kerjanya. b. Orang lebih mungkin . d. kelelahan. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. mata perih. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja. a.ketegangan pada mata. lekas marah. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda. b) Pengaturan ruang kerja. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. dan depresi. c) Privasi”. Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala.

Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja. dimana privasi diasosiasikan dalam status). Universitas Sumatera UtaraPrivasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orangorang yang melakukan tugas-tugas rumit. baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. c. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. yang dibatasi dengan meningkatnya privasi.berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding. untuk menciptakan hubungan hubungan yang . komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Menurut Mangkunegara (2009). 2. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan. partisi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial. bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit. Hal Universitas Sumatera Utaraini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Teori Tentang Disiplin Kerja 2. 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.2. 2) suhu udara. Sementara itu. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja. sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.2.1. 3) sirkulasi udara. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.3 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003). namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan. 5) tata letak ruang kerja. Menurut Moekijat . Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan.harmonis dan efektif. 9) penggunaan warna. 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja. pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. 4) ukuran ruang kerja. dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. 10) peralatan kantor. 2. 2. Menurut Sedarmayanti (2007). Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola.(2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. 1. tindakan . Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan. sikap. Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap. Dalam kaitannya dengan pekerjaan. Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. 2008). Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati. menghargai. kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian. Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Disiplin berasal Universitas Sumatera Utaradari bahasa latin.

Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh. kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif. Disamping .Universitas Sumatera Utaradan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. 2. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi. yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a. diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut Universitas Sumatera Utaraditempuh dengan dua maksud. c. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. b. Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai.

Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai 5. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.2 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya. 2. pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya Universitas Sumatera Utaradisiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas.2. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 4.faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran. Dengan demikian. bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana: 1. Menurut Siagian (2008). Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. sehingga diperoleh hasil yang optimal. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan 3. pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya . Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai.

Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6.3 Teori Tentang Prestasi Kerja 2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3. Bekerja sesuai prosedur. Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno. 2009). 2. Menurut Singodimedjo (2002). Kepatuhan berpakaian seragam 5. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan Universitas Sumatera Utara3. Peraturan jam masuk.3. Ketaatan terhadap peraturan 2. Ketaatan terhadap jam kerja 4. pulang dan jam istirahat. 2. 4. 2. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1.2. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.1 Pengertian Prestasi Kerja .

2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan . tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan.Menurut Bernardin dan Russel (2006).3. 3. tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 2. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu tertentu). 2009) secara lebih spesifik. bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time priod”. Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal. 5. 2. 4. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku. sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. Universitas Sumatera UtaraMenurut Mangkunegara .

Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu.3. penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi Universitas Sumatera Utarasebaliknya. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. 2. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai. manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja 2. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa . Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2004). manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai.3.

yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. 3. transfer. Keputusan penempatan Promosi. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai. 6. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Ketidak akuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan. Universitas Sumatera Utara4. 5. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. 9. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. 7. 8. Kesempatan kerja sama Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal . pelatihan dan keputusan konseling. rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal.

berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan prestasi kerja. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian. Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni: 1. Tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan. 2) reliability dan 3) discrimination”. Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy. 11. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan Universitas Sumatera Utaradalam prestasi kerja. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. 2003). Adanya efektifitas dalam proses evaluasi. departmen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan. financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek. (Gomes. seperti keluarga. Universitas Sumatera Utara10. Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka .bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan. serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam. keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu. Competency. mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan mengecilkan peluang kerjasama. tingkat kemampuan. Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai.pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Performance. hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait.3. kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan 3. perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Tanpa umpan balik. Dengan demikian. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan Universitas Sumatera Utarabahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif. Job behavior.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja. yaitu tingkat kedisiplinan. yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan 2. 2. kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang .

5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. pengetahuan. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 3. Potency. Checklist. tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku. sikap.3. kerjasama. 4. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.mendukung peningkatan prestasi kerja. kehadiran. b. 2. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 4. inisiatif. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Rating Scales. 6. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan. kemudian dibagi atas: a. pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu: 1. 2. Universitas Sumatera Utara5. kejujuran. yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan Menurut Sutrisno (2009). pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai . Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

Management by objectives. e.4 Teori Tentang Kepemimpinan 2. c. Future –oriented appraisal method. Universitas Sumatera Utara2. pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan. Assessment center. Performance test and observation. dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri. 2. Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”. . penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang d. pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan. faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Self appraisal.4. pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan c. Comparative evaluation approach. merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi : a. Critical review method. bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai. d. b. Psychological appraisal.1 Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi.ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan. pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas.

bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut. Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory) Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. baik yang berhubungan dengan fisik. 2. mental. personalitas dan intelektual.4. tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan. Universitas Sumatera Utara2. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory) Teori perilaku ini dilandasi pemikiran. mental dan keperibadian. kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”. Dengan asumsi pemikiran. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”. Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin seperti fisik. dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak .2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dengan pengikutnya. psikologis. Sutrisno (2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu : 1.Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung Universitas Sumatera Utaradengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian.

pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif. 3. tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik. sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif. Selanjutnya menurut Timpe (2002).kepemimpinanya. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory) Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan. . Dalam pandangan ini. Universitas Sumatera UtaraMenurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk mencapai tujuan”. Kelancaran berbicara Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan kata yang luas. Menurut teori ini. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusiawi. hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai tujuan. kemampuan untuk melaksanakan. bahwa kepemimpinan yang efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut: 1. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya. namun ia tahu bagaimana memenuhinya. Ketrampilan sosial Pemimpin bijaksana. Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya. tetapi memiliki kecerdasan. Kesadaran akan kebutuhan Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya. 7. baik yang dikatakan maupun tidak. Keluwesan Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya. 3. Kecerdasan Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius.2. diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain. . Kesadaran akan diri dan lingkungan Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi. Kemampuan untuk memecahkan persoalan Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi. Universitas Sumatera Utara4. Kesediaan menerima tanggungjawab Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali kekurangan mereka. 6. 5. Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan formal yang tinggi. 4.

menghadiri upacara pembukaan.Menurut Rivai (2009). yaitu hal yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan. berpengetahuan luas. ketegasan. Dengan kepemimpinan yang efektif. etis. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role) Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini. komunikatif. Peranan sebagai pemimpin (leader). berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani. mampu membina hubungan baik dengan siapapun. 2009). pengguntingan pita. rendah hati). dalam peranan ini pimpinan bertindak . mampu memecahkan masalah. memiliki integritas (jujur. keteladanan. bahwa ada 3 peranan utama dalam kepemimpinan organisasi yaitu: 1. Peranan ini dibagi atas tiga antara lain: a. bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan. Karena otoritas formalnya. maka pimpinan dianggap sebagai simbol. peresmian. dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk penegakan disiplin. dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. Contoh. Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009). Peranan ini sangat dasar dan sederhana. mampu memotivasi. Kesemuanya itu melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal. arif. inisiatif. b. antusiasme. karena para pegawai akan mematuhi peraturan-peraturan Universitas Sumatera Utaradan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno. bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. pemukulan gong. Peranan sebagai Figurehead. dan lainlainnya.

agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison). disini pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat. memotivasi. dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya. b. untuk mendapatkan informasi. staf. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan cara banyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada di luar organisasinya. pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik. a. 2. dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian. dan mengendalikan. Universitas Sumatera Utarac. mengembangkan. Sebagai monitor. peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke . dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya.sebagai pemimpin. Sebagai disseminator. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin. Dalam organisasi informal biasanya. peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya. dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin.

peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. Disini pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. b. pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan. untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. terkena gosip. Sumber . peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan. Universitas Sumatera Utarac. c. 3. sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya. Sebagai jurubicara (spokesman). Peranan sebagai entrepreneur. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler). dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi. Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan. Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar. Strategi harus Universitas Sumatera Utaraditetapkan. yakni: a. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadi keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan.bawahan atau staf lainnya.

perbekalan. tenaga kerja. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi.dana ini meliputi sumber yang berupa uang. dan reputasi. d. Peranan sebagai negosiator. waktu. peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Universitas Sumatera Utara . Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful