BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.1.

1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan.” 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”. 11 Universitas Sumatera Utara1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat

dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005). Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.” a. Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa Universitas Sumatera Utarapegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan Bukti dar i telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. c. Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

d. b) Pengaturan ruang kerja. pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Orang lebih mungkin . Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. a. Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. dan depresi. c) Privasi”. mata perih. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. lekas marah. b. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi Universitas Sumatera Utarapegawai di tempat kerjanya. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai. kelelahan.ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial.

dimana privasi diasosiasikan dalam status). yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Menurut Mangkunegara (2009). bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. untuk menciptakan hubungan hubungan yang . dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. c. bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Universitas Sumatera UtaraPrivasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orangorang yang melakukan tugas-tugas rumit. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. komunikasi yang baik dan pengendalian diri.berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. partisi. Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. 2. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2) suhu udara. Teori Tentang Disiplin Kerja 2. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja. Menurut Sedarmayanti (2007). 3) sirkulasi udara.2.2. 4) ukuran ruang kerja. sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit. 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan. yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan. 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising. Hal Universitas Sumatera Utaraini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.harmonis dan efektif.1. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja. 9) penggunaan warna. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. 2. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. 10) peralatan kantor.3 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003). Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan. Sementara itu. 2. 5) tata letak ruang kerja. Menurut Moekijat .

tindakan . Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap. 2008). tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola. yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan. patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati. Dalam kaitannya dengan pekerjaan. menghargai. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. 1.(2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi. sikap. yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian. Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. Disiplin berasal Universitas Sumatera Utaradari bahasa latin. sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.

2. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a.Universitas Sumatera Utaradan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif. yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan. karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Prosedur tersebut Universitas Sumatera Utaraditempuh dengan dua maksud. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh. diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. c. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. b. Disamping . para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki.

Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2. baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan 3. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya . Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai 5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. 2. Menurut Siagian (2008). Bagi organisasi adanya Universitas Sumatera Utaradisiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas. sehingga diperoleh hasil yang optimal.2 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya. Dengan demikian. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 4.faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana: 1.2.

Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi.3 Teori Tentang Prestasi Kerja 2. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan Universitas Sumatera Utara3. 2.1 Pengertian Prestasi Kerja . pulang dan jam istirahat. 2. Kepatuhan berpakaian seragam 5. 2009). Peraturan jam masuk. 4. Menurut Singodimedjo (2002). Ketaatan terhadap jam kerja 4.2. 2.semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. Ketaatan terhadap peraturan 2. Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3.3. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Bekerja sesuai prosedur.

3. 2. bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time priod”.Menurut Bernardin dan Russel (2006).2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. 2009) secara lebih spesifik. Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu tertentu). atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. 2. Universitas Sumatera UtaraMenurut Mangkunegara . 3. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan . sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. 5. sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu.3. manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja 2. penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah. 2. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa . Menurut Mangkuprawira (2004). Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai.3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi Universitas Sumatera Utarasebaliknya. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan.

Universitas Sumatera Utara4. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia. 5.yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai. Kesempatan kerja sama Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal . Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. 3. 6. 7. 8. rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. 9. Keputusan penempatan Promosi. dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai. transfer. Ketidak akuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. pelatihan dan keputusan konseling. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru.

Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni: 1. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan prestasi kerja. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. (Gomes. 11. departmen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan Universitas Sumatera Utaradalam prestasi kerja. untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan. Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka . Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy. Universitas Sumatera Utara10. 2003). Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif. seperti keluarga. financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian.bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja. 2) reliability dan 3) discrimination”. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi.

yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan 2. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan. tingkat kemampuan. hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait.pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan mengecilkan peluang kerjasama. mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Job behavior. yaitu tingkat kedisiplinan. keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu. Tanpa umpan balik.3. 2. kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan 3. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan Universitas Sumatera Utarabahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif. kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang . Competency. evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias. Performance.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja. maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam. perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai. serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. Dengan demikian.

pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu: 1. Rating Scales.3. Potency. pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku. kerjasama. 2. pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai . 2. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan. b. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. 6. kejujuran. inisiatif. 3.mendukung peningkatan prestasi kerja. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Checklist. 4. tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. kehadiran. yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan Menurut Sutrisno (2009). Universitas Sumatera Utara5. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. kemudian dibagi atas: a. 4. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. pengetahuan. sikap. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan c. pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.4 Teori Tentang Kepemimpinan 2. 2.ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan. Performance test and observation. Future –oriented appraisal method. b. Self appraisal. Psychological appraisal. pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Assessment center. Comparative evaluation approach. merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi : a.4. c. dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri. Management by objectives. d. penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang d. Universitas Sumatera Utara2. Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”. Critical review method. .1 Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi. pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan. e. faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan.

Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory) Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Dengan asumsi pemikiran. bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dengan pengikutnya.4. tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. psikologis.Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung Universitas Sumatera Utaradengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory) Teori perilaku ini dilandasi pemikiran. Sutrisno (2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu : 1.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. personalitas dan intelektual. kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan. dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak . 2. bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut. mental. mental dan keperibadian. Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin seperti fisik. baik yang berhubungan dengan fisik. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”. Universitas Sumatera Utara2.

Universitas Sumatera UtaraMenurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk mencapai tujuan”. Kelancaran berbicara Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan kata yang luas. dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai tujuan. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik. bahwa kepemimpinan yang efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut: 1. pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Selanjutnya menurut Timpe (2002). kemampuan untuk melaksanakan.kepemimpinanya. . sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory) Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan. Menurut teori ini. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusiawi. Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. Dalam pandangan ini. 3. tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik.

Ketrampilan sosial Pemimpin bijaksana. Kesadaran akan kebutuhan Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya. baik yang dikatakan maupun tidak. Kecerdasan Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius. 5. Kesediaan menerima tanggungjawab Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. Kesadaran akan diri dan lingkungan Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi. tetapi memiliki kecerdasan. tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya. 7. Universitas Sumatera Utara4.2. 6. Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan formal yang tinggi. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali kekurangan mereka. . 3. namun ia tahu bagaimana memenuhinya. diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain. Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya. Kemampuan untuk memecahkan persoalan Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi. 4. Keluwesan Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya.

yaitu hal yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan. arif. Contoh. dan lainlainnya. Dengan kepemimpinan yang efektif. karena para pegawai akan mematuhi peraturan-peraturan Universitas Sumatera Utaradan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno. ketegasan. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role) Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini. berpengetahuan luas. dalam peranan ini pimpinan bertindak . bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan. Peranan sebagai pemimpin (leader). Karena otoritas formalnya. dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Peranan ini dibagi atas tiga antara lain: a. mampu memotivasi. keteladanan. komunikatif. bahwa ada 3 peranan utama dalam kepemimpinan organisasi yaitu: 1. bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. etis. antusiasme. mampu memecahkan masalah. Peranan ini sangat dasar dan sederhana. Peranan sebagai Figurehead. pemukulan gong.menghadiri upacara pembukaan. rendah hati). maka pimpinan dianggap sebagai simbol. berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani. seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk penegakan disiplin. inisiatif. dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. memiliki integritas (jujur. pengguntingan pita. Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009). Kesemuanya itu melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal. b. yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. mampu membina hubungan baik dengan siapapun. 2009).Menurut Rivai (2009). peresmian.

peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik. disini pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat. untuk mendapatkan informasi. b. Universitas Sumatera Utarac. memotivasi. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian. Sebagai monitor. dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya. agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya. dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya. mengembangkan. Dalam organisasi informal biasanya. peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi. a. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison). Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya.sebagai pemimpin. dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin. dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin. staf. Sebagai disseminator. dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke . dan mengendalikan. maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan cara banyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada di luar organisasinya. 2.

Strategi harus Universitas Sumatera Utaraditetapkan. Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan. Universitas Sumatera Utarac. Disini pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Sumber . peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan. isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya. pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. terkena gosip. Peranan sebagai entrepreneur. c. dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi. sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. yakni: a. b.bawahan atau staf lainnya. 3. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadi keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Sebagai jurubicara (spokesman). Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler). Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar.

perbekalan. Peranan sebagai negosiator. d. peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. tenaga kerja. waktu. Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan. Universitas Sumatera Utara .dana ini meliputi sumber yang berupa uang. dan reputasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful