BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.1.

1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan.” 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”. 11 Universitas Sumatera Utara1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat

dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005). Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.” a. Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa Universitas Sumatera Utarapegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan Bukti dar i telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. c. Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

mata perih. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi Universitas Sumatera Utarapegawai di tempat kerjanya. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda. d. Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. c) Privasi”. lekas marah. dan depresi. b) Pengaturan ruang kerja. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. kelelahan. b. Orang lebih mungkin .ketegangan pada mata. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai. a. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja. pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.

Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Menurut Mangkunegara (2009). Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. komunikasi yang baik dan pengendalian diri.berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. untuk menciptakan hubungan hubungan yang . 2. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Universitas Sumatera UtaraPrivasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orangorang yang melakukan tugas-tugas rumit. dimana privasi diasosiasikan dalam status). Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial. baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan. partisi. yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding. c. bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.

namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja. 2.3 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003). 5) tata letak ruang kerja. Sementara itu. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 10) peralatan kantor. 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan. 3) sirkulasi udara.1. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Menurut Moekijat .harmonis dan efektif.2. 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising. yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Hal Universitas Sumatera Utaraini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan.2. 9) penggunaan warna. 2) suhu udara. Teori Tentang Disiplin Kerja 2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit. pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. 4) ukuran ruang kerja. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2007). sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. 2.

yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin berasal Universitas Sumatera Utaradari bahasa latin. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi. sikap. kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. 1. yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan. sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.(2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola. tindakan . Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. 2008). Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati. Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. menghargai. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh.Universitas Sumatera Utaradan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. c. Disamping . paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a. karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. kepadanya dikenakan sanksi disipliner. 2. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. b. Prosedur tersebut Universitas Sumatera Utaraditempuh dengan dua maksud. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan.

sehingga diperoleh hasil yang optimal. pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya . Bagi organisasi adanya Universitas Sumatera Utaradisiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas. pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana: 1. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan 3. Dengan demikian. baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai 5.2 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya.2. Menurut Siagian (2008).faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 4. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. 2. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.2. Kepatuhan berpakaian seragam 5. 2.3. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3.3 Teori Tentang Prestasi Kerja 2. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1. Peraturan jam masuk. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.1 Pengertian Prestasi Kerja . 4.semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno. Bekerja sesuai prosedur. Ketaatan terhadap jam kerja 4. 2.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan Universitas Sumatera Utara3. Ketaatan terhadap peraturan 2. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1. 2009). pulang dan jam istirahat. Menurut Singodimedjo (2002).

2.Menurut Bernardin dan Russel (2006). 4. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai. sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”. 3. 2009) secara lebih spesifik. bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time priod”. Universitas Sumatera UtaraMenurut Mangkunegara . 2. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan .3. 5. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu tertentu). Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi Universitas Sumatera Utarasebaliknya. Menurut Mangkuprawira (2004). Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai. 2. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan.kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa .3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai. manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja 2. khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi.3.

pelatihan dan keputusan konseling. Kesempatan kerja sama Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal . Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai. Ketidak akuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. 9. 7. 6. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. 3. 8. Universitas Sumatera Utara4. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia. Keputusan penempatan Promosi. rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. 5. transfer.yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.

2) reliability dan 3) discrimination”. berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja. Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka . (Gomes. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi. departmen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan. Universitas Sumatera Utara10. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan Universitas Sumatera Utaradalam prestasi kerja. financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy. 11. 2003). Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian. Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan prestasi kerja. seperti keluarga. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan. Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni: 1.bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan mengecilkan peluang kerjasama. Competency. Performance. maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam. Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai. Tanpa umpan balik. 2. hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait.pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan Universitas Sumatera Utarabahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif. kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan 3. Dengan demikian. mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan 2. tingkat kemampuan.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja. serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. yaitu tingkat kedisiplinan. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu. evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan.3. kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang . Job behavior.

3.3. Universitas Sumatera Utara5. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai . Checklist. 2. kehadiran. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan. kerjasama. 4. yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan Menurut Sutrisno (2009). Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. b. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku. 2.mendukung peningkatan prestasi kerja. 6. Rating Scales. sikap. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. pengetahuan. Potency. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu: 1. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. kejujuran.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. 4. kemudian dibagi atas: a. tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. inisiatif.

Psychological appraisal. Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”. penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang d. Future –oriented appraisal method. pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.1 Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi. 2. Performance test and observation. bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai. Critical review method. pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya. faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Assessment center. Universitas Sumatera Utara2. merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi : a. d. c. Comparative evaluation approach. pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas.4. Self appraisal. Management by objectives. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan. . e. pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan c.ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan. b. dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri.4 Teori Tentang Kepemimpinan 2.

Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung Universitas Sumatera Utaradengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian. baik yang berhubungan dengan fisik. Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin seperti fisik.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory) Teori perilaku ini dilandasi pemikiran. bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dengan pengikutnya.4. mental. tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory) Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Sutrisno (2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu : 1. dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak . kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”. psikologis. bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”. Universitas Sumatera Utara2. Dengan asumsi pemikiran. 2. personalitas dan intelektual. mental dan keperibadian.

Dalam pandangan ini. . sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif. Menurut teori ini. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusiawi.kepemimpinanya. Kelancaran berbicara Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan kata yang luas. Universitas Sumatera UtaraMenurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk mencapai tujuan”. bahwa kepemimpinan yang efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut: 1. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik. hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory) Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Selanjutnya menurut Timpe (2002). kemampuan untuk melaksanakan. Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai tujuan. 3. menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan formal yang tinggi. Kesadaran akan diri dan lingkungan Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali kekurangan mereka. Kemampuan untuk memecahkan persoalan Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi. tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya. 5. . tetapi memiliki kecerdasan. diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain. Kesadaran akan kebutuhan Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya. 3. 4. Kecerdasan Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius. namun ia tahu bagaimana memenuhinya. Keluwesan Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya. Kesediaan menerima tanggungjawab Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. Universitas Sumatera Utara4. Ketrampilan sosial Pemimpin bijaksana. 6. 7.2. baik yang dikatakan maupun tidak. Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya.

mampu memotivasi. 2009). dan lainlainnya. memiliki integritas (jujur. rendah hati). peresmian. mampu memecahkan masalah. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role) Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini. bahwa ada 3 peranan utama dalam kepemimpinan organisasi yaitu: 1. inisiatif. dalam peranan ini pimpinan bertindak . dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. antusiasme. Peranan sebagai pemimpin (leader). ketegasan. karena para pegawai akan mematuhi peraturan-peraturan Universitas Sumatera Utaradan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno. Peranan sebagai Figurehead. pengguntingan pita. Kesemuanya itu melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal.menghadiri upacara pembukaan. keteladanan. Karena otoritas formalnya. Dengan kepemimpinan yang efektif. dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009). Contoh. yaitu hal yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan. etis. mampu membina hubungan baik dengan siapapun. b. Peranan ini dibagi atas tiga antara lain: a. Peranan ini sangat dasar dan sederhana. maka pimpinan dianggap sebagai simbol.Menurut Rivai (2009). bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan. yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. komunikatif. seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk penegakan disiplin. bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. berpengetahuan luas. pemukulan gong. arif. berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

memotivasi. maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan cara banyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada di luar organisasinya. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison). Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya. pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik. dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke .sebagai pemimpin. dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya. dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin. Sebagai disseminator. a. dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya. untuk mendapatkan informasi. peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi. Sebagai monitor. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. 2. Universitas Sumatera Utarac. disini pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat. b. peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. Dalam organisasi informal biasanya. agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya. mengembangkan. dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya. dan mengendalikan. staf.

Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. Peranan sebagai entrepreneur. sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar. yakni: a. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler). Universitas Sumatera Utarac. 3. pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. b. Sumber . Disini pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. c. peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. Sebagai jurubicara (spokesman). terkena gosip. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadi keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Strategi harus Universitas Sumatera Utaraditetapkan.bawahan atau staf lainnya. dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi. Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan. isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya. peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan.

Universitas Sumatera Utara . perbekalan. peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan. d. dan reputasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi.dana ini meliputi sumber yang berupa uang. tenaga kerja. Peranan sebagai negosiator. waktu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful