P. 1
BAB II Lingkungan Kerja

BAB II Lingkungan Kerja

|Views: 211|Likes:
Published by Melya Rahmi

More info:

Published by: Melya Rahmi on Nov 02, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/01/2015

pdf

text

original

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.1.

1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan.” 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”. 11 Universitas Sumatera Utara1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat

dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005). Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.” a. Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa Universitas Sumatera Utarapegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan Bukti dar i telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. c. Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

kelelahan. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai. Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. c) Privasi”. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala. Orang lebih mungkin . Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi Universitas Sumatera Utarapegawai di tempat kerjanya.ketegangan pada mata. b) Pengaturan ruang kerja. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. b. mata perih. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. a. lekas marah. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja. d. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda. dan depresi. pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.

Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan. komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. c. dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Universitas Sumatera UtaraPrivasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orangorang yang melakukan tugas-tugas rumit. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. untuk menciptakan hubungan hubungan yang . Menurut Mangkunegara (2009). baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. partisi. Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. dimana privasi diasosiasikan dalam status). 2. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding.

Hal Universitas Sumatera Utaraini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Menurut Sedarmayanti (2007). 9) penggunaan warna. Teori Tentang Disiplin Kerja 2. Sementara itu. 2.1. 2) suhu udara.2. namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.2.harmonis dan efektif. 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja. yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja. 10) peralatan kantor.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan.3 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003). pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Menurut Moekijat . 5) tata letak ruang kerja. 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. 4) ukuran ruang kerja. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 3) sirkulasi udara. 2.

menghargai. sikap. Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. 2008). kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. tindakan . patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan. sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi. 1. Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap. yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.(2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin berasal Universitas Sumatera Utaradari bahasa latin. Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati. yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan. Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola.

Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif. yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. 2. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi. Prosedur tersebut Universitas Sumatera Utaraditempuh dengan dua maksud. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh. diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. c. Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan. kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Disamping .Universitas Sumatera Utaradan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. b.

2 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2. bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana: 1. sehingga diperoleh hasil yang optimal. pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya . baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. 2.2. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai.faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Dengan demikian. Menurut Siagian (2008). Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 4. Bagi organisasi adanya Universitas Sumatera Utaradisiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai 5. pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan 3.

Bekerja sesuai prosedur.2. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Menurut Singodimedjo (2002). 2. Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1.1 Pengertian Prestasi Kerja .3. Peraturan jam masuk.3 Teori Tentang Prestasi Kerja 2. 2009). Ketaatan terhadap jam kerja 4. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan Universitas Sumatera Utara3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. pulang dan jam istirahat. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1. Kepatuhan berpakaian seragam 5. Ketaatan terhadap peraturan 2. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6.semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno. 2. 4. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi. 2.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu tertentu). Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 5.Menurut Bernardin dan Russel (2006). 2009) secara lebih spesifik. 4. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan . Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. 2. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.3. tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time priod”. Universitas Sumatera UtaraMenurut Mangkunegara . 2. 3.

3. apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi Universitas Sumatera Utarasebaliknya. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa . Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai.3. Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Menurut Mangkuprawira (2004). 2. manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja 2. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan. manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi.kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan.

Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai. Universitas Sumatera Utara4. 3. Ketidak akuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan. 9. rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 7. 6. 8. Kesempatan kerja sama Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal . Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. 5. dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. transfer. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Keputusan penempatan Promosi. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru.yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. pelatihan dan keputusan konseling.

financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. departmen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka . (Gomes. 2) reliability dan 3) discrimination”. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan Universitas Sumatera Utaradalam prestasi kerja. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. 11. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy. 2003). Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni: 1. seperti keluarga. Tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi. berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja. Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif.bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Universitas Sumatera Utara10. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan prestasi kerja.

maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja. mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan mengecilkan peluang kerjasama. kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan 3. Job behavior. Performance. evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias.3. tingkat kemampuan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan Universitas Sumatera Utarabahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan. hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait. Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai. 2. Dengan demikian. Tanpa umpan balik. kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang .pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. Competency. yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan 2. serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. yaitu tingkat kedisiplinan. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu. maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam.

4. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan. 6. Potency. b.3. pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu: 1. 2. kejujuran. inisiatif. Rating Scales. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu.mendukung peningkatan prestasi kerja. kerjasama. yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan Menurut Sutrisno (2009). Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. sikap. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 2. kemudian dibagi atas: a. Checklist. Universitas Sumatera Utara5. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 3. 4. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. pengetahuan. pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai . kehadiran.

Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan. pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan. bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai. Management by objectives. . Self appraisal. Universitas Sumatera Utara2. Assessment center. dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri. pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan c. Comparative evaluation approach. Performance test and observation.ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.4 Teori Tentang Kepemimpinan 2.1 Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi. Future –oriented appraisal method. Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”. pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. d.4. pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya. b. penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang d. faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. 2. Critical review method. e. c. Psychological appraisal. merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi : a.

bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”. Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin seperti fisik.4. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory) Teori perilaku ini dilandasi pemikiran. personalitas dan intelektual. bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dengan pengikutnya. Universitas Sumatera Utara2. baik yang berhubungan dengan fisik. tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. mental dan keperibadian. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan. Sutrisno (2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu : 1. dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak .Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung Universitas Sumatera Utaradengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian. mental. Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory) Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. 2. kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”. Dengan asumsi pemikiran. psikologis.

Dalam pandangan ini. Selanjutnya menurut Timpe (2002). bahwa kepemimpinan yang efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut: 1. Menurut teori ini. 3.kepemimpinanya. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif. tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik. Universitas Sumatera UtaraMenurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk mencapai tujuan”. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik. menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory) Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai tujuan. Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif. . kemampuan untuk melaksanakan. Kelancaran berbicara Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan kata yang luas. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusiawi.

Keluwesan Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya. tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya. 3. Kesediaan menerima tanggungjawab Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. Ketrampilan sosial Pemimpin bijaksana. 5. Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya. 7. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali kekurangan mereka. . Kecerdasan Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius. 6. Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan formal yang tinggi. Kesadaran akan diri dan lingkungan Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi. Universitas Sumatera Utara4. 4. Kemampuan untuk memecahkan persoalan Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi.2. Kesadaran akan kebutuhan Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya. baik yang dikatakan maupun tidak. namun ia tahu bagaimana memenuhinya. diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain. tetapi memiliki kecerdasan.

Menurut Rivai (2009). ketegasan. maka pimpinan dianggap sebagai simbol. Karena otoritas formalnya. karena para pegawai akan mematuhi peraturan-peraturan Universitas Sumatera Utaradan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno. memiliki integritas (jujur. Peranan sebagai pemimpin (leader). dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. pengguntingan pita. dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. antusiasme. bahwa ada 3 peranan utama dalam kepemimpinan organisasi yaitu: 1. b. komunikatif. yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.menghadiri upacara pembukaan. keteladanan. yaitu hal yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan. rendah hati). berpengetahuan luas. 2009). Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009). dan lainlainnya. Contoh. arif. mampu membina hubungan baik dengan siapapun. dalam peranan ini pimpinan bertindak . mampu memotivasi. berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani. bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. mampu memecahkan masalah. Peranan sebagai Figurehead. pemukulan gong. peresmian. Peranan ini dibagi atas tiga antara lain: a. inisiatif. Kesemuanya itu melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role) Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini. Peranan ini sangat dasar dan sederhana. seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk penegakan disiplin. Dengan kepemimpinan yang efektif. bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan. etis.

Peranan sebagai pejabat perantara (liaison). a. Sebagai disseminator. dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya. pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik. dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin. mengembangkan. peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin. dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke . Dalam organisasi informal biasanya. dan mengendalikan. agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya. untuk mendapatkan informasi. disini pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya. peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian. dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya. Universitas Sumatera Utarac. b. staf.sebagai pemimpin. Sebagai monitor. memotivasi. 2. dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya. maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan cara banyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada di luar organisasinya.

Sebagai jurubicara (spokesman).bawahan atau staf lainnya. Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar. yakni: a. pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan. peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. Sumber . dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadi keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. terkena gosip. 3. Disini pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Universitas Sumatera Utarac. peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. b. Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan. isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya. c. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler). Peranan sebagai entrepreneur. sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. Strategi harus Universitas Sumatera Utaraditetapkan.

d. tenaga kerja. Peranan sebagai negosiator. Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan. perbekalan. peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. waktu. dan reputasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi.dana ini meliputi sumber yang berupa uang. Universitas Sumatera Utara .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->