You are on page 1of 23

MAKALAH

PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN


Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Pengelolaan Pendidikan Dosen: Drs. Daman Hermawan, M.Pd

disusun Oleh : Agus Shoparianto Saiful Bachri Unis Munasifah NIM. 1106392 NIM. 1103311 NIM. 1105644

Dinny Nurdyany Taufik NIM. 1001871

JURUSAN PENDIDIKAN SEJARAH FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG

2012

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Pengelolaan Tenaga Kependidikan Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas mata kuliah Pengelolaan Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia. Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangankekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini. Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini, khususnya kepada, Dosen mata kuliah Pengelolaan Pendidikan dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam penulisan makalah ini.

Bandung, 09 Oktober 2012

Penyusun

ii

DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR..................................................................................ii DAFTAR ISI.............................................................................................iii Contents................................................................................................iii BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1 1.1 Latar Belakang..............................................................................1 1.2. Rumusan Masalah........................................................................1 1.3. Tujuan Penulisan..........................................................................2 1.4. Metode Penulisan.........................................................................2 1.5. Sistematika Penulisan..................................................................2 BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3 2.1. Pengertian....................................................................................3 2.2. Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan....................................4 2.3. Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan......................................6 2.4. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.........10 BAB III PENUTUP..............................................................................................19 3.1 SIMPULAN....................................................................................19 3.2 SARAN.........................................................................................19 DAFTAR PUSTAKA..............................................................................20

iii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional. Tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai peranan penting dalam proses pendidikan. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan atau lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik yang tidak bisa diganti oleh teknologi. Walaupun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran yang cepat, namun peranan pendidik lebih dominan. Begitu juga dengan tenaga kependidikan yang bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

1.2. Rumusan Masalah


A. Apa pengertian dari manajemen tenaga kependidikan? B. Apa tujuan manajemen tenaga kependidikan? C. Apa saja tugas dan fungsi manajemen tenaga kependidikan? D. Bagaimana aktifitas manajemen tenaga kependidikan?

1.3. Tujuan Penulisan


A. Mengetahui pengertian dari manajemen tenaga kependidikan. B. Bisa menyebutkan tujuan dari manajemen kependidikan. C. Supaya mengetahui tugas dan fungsi manajemen tenaga kependidikan. D. Mengetahui seperti apa aktifitas manajemen tenaga kependidikan.

1.4. Metode Penulisan


Metode yang digunakan dalam makalah ini adalah studi pustaka, tersusun atas beberapa referensi.

1.5. Sistematika Penulisan


Makalah ini berjudul Pengelolaan Tenaga Kependidikan. yang terdiri dari : BAB I membahas tentang pendahuluan, yang terdiri dari : latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, metode penulisan dan sistematika penulisan. BAB II membahas tentang isi yang terdiri dari : pengertian manajemen tenaga kependidikan, tujuan manajemen tenaga kependidikan, tugas dan fungsi manajemen tenaga kependidikan serta aktifitas manajemen tenaga kependidikan BAB III membahas tentang penutup yang terdiri dari simpulan dan saran.

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Pengertian
Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga kependidikan lainnya. Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM) Istilah lain untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah: Kepala Sekolah, Rektor, Direktur, serta istilah lainnya. Sedangkan pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar, adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya yaitu: Guru, Dosen, Konselor, Pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, Ustadz, dan sebutan lainnya. Tenaga Kependidikan lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:
a. Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas

tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum.
b. Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang

administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya; Administrasi surat menyurat dan pengarsipan, Administrasi

Kepegawaian, Administrasi Peserta Didik, Administrasi Keuangan, Administrasi Inventaris dan lain-lain.
c. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat

dan bahan di Laboratorium.


d. Pustakawan, Pelatih ekstrakurikuler, Petugas keamanan (penjaga

sekolah), Petugas kebersihan, dan lainnya

Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. (UU No.20 THN 2003, PSL 39 (2)) Tenaga Kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. (UU No. 20 tahun 2003 pasal 1 Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. (UU No. 20 tahun 2003 psl 1, BAB 1 Ketentuan umum) Merupakan tenaga yang bertugas merencanakan dan melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (UU No.20 THN 2003, PSL 39 (1)

2.2. Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan


Tenaga pendidik dibawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan. Berdasarkan (Permendiknas No. 08 Tahun 2005) Tugas Ditjen PMPTK mempunyai tugas merumuskan serta

melaksanakan kebijakan standarisasi teknis dibidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal. Fungsi Ditjen PMPTK : 1. Penyiapan perumusan kebijakan Departemen di bidang

peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan 2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan 3. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan 4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu, pendidik dan tenaga kependidikan 5. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorak Jendral Kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah : 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stack holder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.,

2.3. Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan


Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab. Tenaga pendidik dan kependidikan pun mempunyai hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu : Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial. Penghargaan sesuai prestasinya. Pembinaan karier sesuai dengan pengembangan kualitas. Perlindungan hukum.

Kesempatan pendidikan

untuk

memperoleh

sarana,

prasarana

dan

fasilitas

Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban : Menciptakan suasana pendidikan yang sesuai. Mempunyai komitmen secara professional Memberi teladan dan nama baik lembaga, profesi dan kedudukan. Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di Sekolah Jabatan Deskripsi Tugas Bertanggung jawab

atas

keseluruhan

kegiatan

penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke Kepala Sekolah dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam Wakil Kepala Sekolahpenyelenggaraan (Urusan Kurikulum) kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses

belajar mengajar Wakil Kepala SekolahBertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam (Urusan Kesiswaan) penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler Wakil Kepala SekolahBertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris (Urusan Prasarana) Sarana danpendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam Wakil Kepala Sekolah penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti (Urusan Pelayanan hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha Khusus) kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah. Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program Pengembang Kurikulumprogram-program dan Pendidikan pengajaran pengembangan kurikulum dan Teknologipengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan programPengembang Tes program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian belajar peserta didik dan pengajaran guru Bertanggung jawab atas penyelenggaraan programPelatih program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatanPetugas Tata Usaha kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah

Pustakawan Laboran

Teknisi Sumber Belajar bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan

Jenis-jenis Tenaga Kependidikan Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga struktural, tenaga fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Sedangkan Tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Jenis-jenis tenaga kependidikan untuk lingkungan Departemen Pendidikan Nasional

Status Ketenagaan Tenaga Struktural

Tempat Kerja di Sekolah * Kepala Sekolah * Wakil Kepala Sekolah

Tempat Kerja di Luar Sekolah * Pusat : Menteri, Sekjen, Dirjen * Wilayah : Ka.Kanwil ;

Urusan Kurikulum Urusan Kesiswaan Urusan Sarana dan Prasarana

Kormin ; Kepala Bidang * Daerah : Kakandepdiknas Kab./Kec. : Kasi

Tenaga Fungsional

Urusan Pelayanan Khusus * Guru * BP) Pembimbing/Penyuluh

* Penilik

(Guru* Pengawas * Pelatih

* Pengembangan Kurikulum dan Teknologi Kependidikan * Pengembang tes * Pustakawan * Laboran * Teknisi Sumber Belajar * Petugas TU * Pelatih (Olahraga) ; Kesenian & Keterampilan * Petugas TU Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah * Tutor & Fasilitator * Pendidikan Tenaga Teknis * Teknisi Sumber Pengembangan

Belajar/Sanggar Belajar

otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang bersangkutan.

2.4. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan


1. Perencanaan Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan. Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain : 1) Metode Tradisional Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit. 2) Metode Perencanaan Terintegrasi Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM dewasa ini telah bersifat lebih luas. Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian. 2. Seleksi Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu

10

jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tertentu. Tujuan utama dari seleksi adalah untuk a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam : 1) Menjalankan tugas dalam jabatan tertentu 2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem 3) Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem 4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri b. Membantu meminimalisi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai

Proses Seleksi Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu : (1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang diterapkan pada tahap satu; (3) pasca seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak, dan penempatan pegawai.

11

Pra Seleksi Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi. Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu : pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi.

Seleksi Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutantuntutan jabatan. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

Pasca Seleksi Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya.

12

Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini. Pasca seleksi ini, paling tidak ada dua hal penting yang harus diperhatikan, yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.

3. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Menurut Robert Bacal manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia langsungnya. Langkah-langkah manajemen kinerja yakni : Persiapan pelaksanaan proses Penyusunan rencana kerja Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi Mengevaluasi kinerja Pengukuran dan penilaian kinerja

4. Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai
13

dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin. Menurut Malayu (2003:127), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan c. Serikat buruh/organiasi karyawan d. Produktivitas kerja karyawan e. Pemerintah dan undang-undangnya f. Biaya hidup/cost of living g. Posisi jabatan karyawan h. Pendidikan dan pengalaman karyawan i. Kondisi per-ekonomian nasional j. Jenis dan sifat pekerjaan

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan dikeluarkannya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah I Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural, PP No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjungan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 Tahun 2006 tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga belas Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan.
14

5. Pengembangan Karier Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

1.1 Pentingnya Karier Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut. Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah kariernya. Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja, yaitu : a) Sasaran karier yang ingin ia capai b) Perencanaan karier c) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya

1.2 Hakikat dan Tujuan Pengembangan Karier Sergiovani dan Staratt (Casmiati, 2000:29) mengungkapkan proses dasar pengembangan individu adalah pemerataan, akan tetapi diri personil yang sangat berperan, ditunjang oleh kesempatan yang tersedia dari lembaga, pada dasarnya pembinaan dan pengembangan

15

staf yang berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan kemampuan personil. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari : kemampuan manajerial, kemampuan fungsional, keamanan, kreativitas, dan otonomi independen.

1.3 Perencanaan Karier Dengan keterlibatan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier pegawai secara proaktif, nilai para anggota tersebut bagi organisasi semakin bertambah. Sondang P. Siagiaan (2003:207) mengemukakan ada lima hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian pada atasan langsung, informasi tentang berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, dan tingkat kepuasan.

1.4 Pengembangan Karier Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistic, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.

1.5 Peranan Departemen SDM dalam Pengembangan Karier Sondang P. Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam pengembangan karier pegawai, yaitu :

16

a) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masingmasing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam kariernya b) Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang c) Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu d) Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan pegawai e) Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai

6. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Pemberhentian didasarkan pada UU No. 12 tahun 1964 KUHP, alasanalasan pemberhentian : a) Undang-undang b) Keinginan Perusahaan c) Keinginan Karyawan d) Pension e) Kontrak Kerja Berakhir f) Kesehatan Karyawan g) Meninggal Dunia h) Perusahaan Dilikuidasi

17

18

BAB III PENUTUP


3.1 SIMPULAN
Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga kependidikan lainnya. Tujuan manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan lebih mengarah pada Sumber Daya Manusia dalam pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk Sumber Daya Manusia yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi. Sedangkan untuk tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat

3.2 SARAN
Komponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu komponen utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga, tujuan kegiatan pembelajaran dapat berjalan dengan optimal, yang nantinya akan berdampak pada terwujudnya tujuan pendidikan nasional seperti yang tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.

19

DAFTAR PUSTAKA
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2010. Pengelolaan Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003 Zulkifli. Makalah Pengelolaan Tenaga Kependidikan. [Online] Tersedia : http://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/makalah-pengelolaan-tenagakependidikan/ [09 Oktober 2012] Elfalasy. Manajemen Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan . [Online] Tersedia : http://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenagapendidik-dan-tenaga-kependidikan/ [09 Oktober 2012] Adzelgar. 2012] Wakhinuddin. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan. [Online] Tersedia: http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertian-pendidik-dantenaga-kependidikan/ [09 Oktober 2012] Tenaga Kependidikan. [Online] Tersedia :

http://adzelgar.wordpress.com/2009/02/02/tenaga-kependidikan/

[09 Oktober

20

You might also like