P. 1
penilaian kinerja perawat

penilaian kinerja perawat

|Views: 347|Likes:
Published by Gretnez Ngalem

More info:

Published by: Gretnez Ngalem on Nov 20, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/04/2015

pdf

text

original

penilaian kinerja perawat

A. Defenisi Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (swanburg,1987). Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986 dalam As’ad, 2003). Sementara As’ad, (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

B. Prinsip-Prinsip Penilaian Menurut Gillies (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, manajer

sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu: 1) Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert, 1986 dikutip Gillies , 1996). Karena diskripsi kerja dan sstandar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama. 2) Sample tingkah lakku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian haarus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan.

Seorang pegawai dapat bertahan dari kecamatan seorang manajer yang menunjukan pertimbangan atas perasaanya serta menawarkan bantuan untuk menigkatkan pelaksanaan kerjanya. 4) Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai. Supervisorsebaknya merujuk pada contoh-contoh khusus mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative. 7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun denga terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson. dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama. 1985). 4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. standar pelaksanan kerja. 6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan manajer. . manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja. 3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya. 5) Jika diperlukan. yaitu: 1) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS. 2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan. manajer sebaiknya menunjukan segisegi dimana pelaksanaan kera itu bias memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan.3) Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya. 5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik. diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya. Manfaat Yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian Kerja Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6. C.

Proses Kegiatan Penilaian Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan (Dale S. 3) Melakukan monitoring. D. Dalam proses pemberian umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya. 1970. .6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog. Dengan manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan dating atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya. Proses kegiatan meliputi: 1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang harus dicapai oleh staf keperawatan. p257 alih bahasa Achmad S 2001). 4) Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan. sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan. beach. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan konstribusi berupa hasil. 5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung. 2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.

Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta apa yang harus diukur. 2) Checklist pelaksanaan kerja Checklist terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam deskripsi kerja karyawan. ALAT UKUR Berbagai macam alat ukur telah digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja karyawan keperawatan. 1) Laporan tanggapan bebas Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kullitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan ada lima yaitu: laporan bebas. termassuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan. yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tapa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi. Karen tidak adnya petunjuk yang harus dievaluasi. penilaian grafik. Beberapa supervisor biasanya menilai pelaksanaan kerja perawat laki-laki terlalu tinggi dan beberapa supervisor yang lain biasanya juga mermehkan pelaksanaan kerja perawat asing. dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek. Alat pengukur yang digunakan dalam menilaian pelaksanaan kerja dan tugas-tugas yang ada dalam diskripsi kerja dari kepala perwat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat. dengan lampiran formulir dimana nilai dapat menyatakan apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah laku yang diinginkan atau tidak.E. checklist pelaksanaan kerja.dan perbandingan pilihan dibuat-buat (Henderson. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. sehingga penilaian cendrung menjadi tidak sah. 1984). Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melakasankan Asuhan Keperawatan Kepada Klien . Alat ni kurang objektfi karena mengabaiikan satu atau lebih aspek penting. meningkatkan objektifitas serta menjamin keabsaan dan ketahanan. pengurutan yang sederhana. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan keterampilan dari setiap perawat itu sangat menarik. Agar efektif. Objektifitas. F. alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias.

1. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P). yang meliputi: (1) pengkajian. (2) diagnosa keperawatan. pemeriksaan fisik serta dari pemerikasaan penunjang. atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE). identifikasi masalah klien dan perumusan diagnose keperawatan. 2. penyebab (E) dan tanda atau gejala (S). Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. (3) perencanaan. . a. Standar II: diagnose keperawatan. menyeluruh. c. tim kesehatan. (6) Resiko-resiko tinggi masalah. Data yang dikumpulkan. b. Proses diagnose terdiri dari analisis.Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keparawatan. Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan. rekam medis dan catatan lain. akurat. (4) Respon terhadap terapi. (3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual. keluarga. Adapun kriteria proses. (5) evaluasi. d. (5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal. Sumber data adalah klien. interpretasi data. observasi. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. singkat dan berkesinambungan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa. Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan. atau orang yang yang terkait. (4) implementasi. Standar I: pengkajian keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis. Kriteria pengkajian keperawatan: a. (2) Status kesehatan klien saat ini. b. difokuskan untuk mengidentifikasi: (1) Status kesehatan klien masa lalu. c.

Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. c. Standar V: evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. Mendokumentasi rencana keperawatan. atau hasil yang dapat dinilai. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. tujuan dan rencana tindakan keperawatan. tepat waktu dan terus menerus. d. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan. c. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan. Standar III: perencanaan keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien.3. b. Standar IV. proses. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. d. e. . 5. d. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. b. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep. Adapun kriteria prosesnya: a. b. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. c. 4. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur. Kriteria prosesnya meliputi: a. Kriteria proses meliputi: a.

(2) Pengaruh horn Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. . 1989). cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya. G. Seorang pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai.Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Gillies. MASALAH DALAM PENILAIAN PELAKSANAAN KERJA Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan antara lain (Gillies. 1996): (1) Pengaruh haloeffect Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alas an. Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->