Tugas Dasar Dasar Manajemen tentang Pengarahan dalam organisasi motivasi

 Oleh : 1. Dara Latifa 2. Ibnu Riadhie P 3. Idham Vadri 4. Lucyan Marta 5. Muhammad Rizki 6. Rifandi 7. Uci Sarly Riani 8. Winda Erlina 9. Yuni anggraini 1210222042 1210223008 1210222045 1210223009 1210223002 1210223013 1210223016 1210223004 1210222049

Mengetahui peran motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi. 2. 3.Mengetahui konsep-konsep yang terkait dengan teori motivasi dan kaitannya dengan perilaku tenaga kerja dalam organisasi. khususnya dalam fungsi pengarahan.BAB XII MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TUJUAN 1. 4.Mengetahui konsep-konsep mengenai kepemimpinan dan kaitannya dengan perilaku manajer dan bawhan dalam organisasi.Mengetahui isu-isu kontemporer seputar motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi dan perusahaan .

.Pengertian Motivasi  French and Raven : ◦ Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. ◦ Perilaku yang diharapkan dapat ditunjukkan oleh tenaga kerja perusahaan tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan dan tentunya bukan sebaliknya.

Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Yaitu terkai dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan.  .  Lingkungan Pekerjaan(WorkEnvironment) Yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.  Kemampuan (Ability) Yaitu kapabilitas dari tenaga kerja untuk melakukan kerja.

Proses motivasi sebagai pendorong prilaku individu Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan .

2. pendekatan tradisional sistem yang dihasilkan dalam pendektan tradisional ini adalah mengenai sistem pemberian insentif.Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi    1. pendekatan relasi manusia Mayo menemukan bahwa pekerjaan yang sama terus menerus dilakukan akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada penurunan motivasi pendekatan sumber daya manusia menurut teori pendekatan ini manusia dibagi menjadi 2 karakter Tipe X yaitu sebagian orang yang males untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa untuk bekerja Tipe Y yaitu cendrung bertolak belakang dengan tipe x .

HARAPAN 1. KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN 1. 2. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting daripada kompensasi berupa uang. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan 1. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif. dan penuh tantangan Pendekatan Relasi Manusia ASUMSI Pendekatan SDM 1. Hampir semua orang pada dasarnya dapat melakukan sesuatu yang kreatif. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia bekerja berdasarkan kemampuannya masing-masing. inovatif. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan kedalam bentuk perintah yang sederhana. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara rutin dan rinci dan mengkordinasikannya setiap saat. 2. 2. 1. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini mengenai pekerjaan 3.Pendekatan Tradisional 1. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan meningkatkan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya para pekerja akan bersedia untuk bekerja sama 1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan sebuah beban. inovatif. 3. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja dan efisiensi. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui eksistensinya secara individual dalam lingkungan sosial 3. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh seseorang karena melakukan hal tersebut 3. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menganggap dirinya penting dan bermanfaat bagi perusahaan. . dan melakukan pekerjaan secara mandiri. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna 2. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika upahnya memadai dan manajer bertindak adil 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para pekerja dalam setiap kesempatan. berinisiatif. 2. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didayagunakan dan dimanfaatkan secara optimal. maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standar 1. 1. dan penuh tantangan daripada sekedar menjalankan tugas yang diperintahkan pada mereka. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan 2. 2. Adanya transparansi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dan dianggap penting serta berguna. spesifik. dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan 3. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat. 2. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja. Para pekerja ingin memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat.

Perspektif Kebutuhan Motivasi Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow Mengatakan bahwa orang-orang atau individu termotovasi untuk berprilaku dalam pekerjaannya.untuk memenuhi kebutuhannya yang terdiri dari 5 tingkat kebutuhan : a) Kebutuhan fisik b) Kebutuhan keamanan c) Kebutuhan sosial d) Kebutuhan akan penghargaan e) Kebutuhan aktualisasi diri  .

Hirarki Kebutuhan (Maslow) Kebutuhan Pekerjaan yang Menantang Aktualisasi Diri Contoh secara Umum Prestasi Status Contoh dalam Organisasi Penghargaan Jabatan tertentu Sosial Keamanan Fisik Teman Sekerja Rencana pasca Pensiun Upah Minimum Persahabatan Kestabilan Makanan .

Menurut alderfer membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi kebutuhan axsistence(kebutuhan fisik dan keamanan) dan kebutuhan relatednes(kebutuhan berinteraksi) dan kebutuhan growth (kebutuhan menyalurkan aktivitas) 2. Kebutuhan manusia berifat tidak tetap .Teori ERG dari Clayton Alderfer Pada dasatnya teori ini sama dengan teori abraham maslow.namun terdapat perbedaan yang terdiri dari : 1.

Teori ERG dari Alderfer Aktualisasi Diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisik GROWTH Needs RELATEDNESS Needs EXISTENCE Needs Teori ERG dari Alderfer Tingkatan Kebutuhan dari Maslow .

Teori Dua Faktor dari Herzberg  Motivating Factors ◦ ◦ ◦ ◦ kesempatan untuk berprestasi(achievement) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition) kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility) kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth)  Hygiene Factors ◦ kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration) ◦ supervisi yang memadai (supervision) ◦ keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision) ◦ kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition) ◦ gaji atau upah yang layak(salary) ◦ hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers) ◦ adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life) ◦ hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates) ◦ kejelasan status pekerjaan (job status) ◦ masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety) .

Perspektif Keseimbangan Motivasi  Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara Job Input dan Job Rewards Job Inputs : Usaha Kemampuan Keahlian Loyalitas Waktu Kompetensi Job Rewards: Upah Kepastian dan Keamanan Kerja Benefit Peluang Karir Status Peluang Promosi .

Perspektif Pengharapan mengenai Motivasi  4 asumsi dasar (Nadler & Lawler) ◦ Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan berbagai faktor lingkungan ◦ Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu. ◦ Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka . pengharapan dan tujuan. ◦ Individu memiliki keragaman kebutuhan.

 Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan.  Dorongan terhadap motivasi Jika seseorang memiliki perkiraan bahwa kinerja yang baik akan berakibat pada perolehan yang sesuai dengan yang ia harapkan. Jika seseorang telah mengetahui bahwa suatu tindakan akan memberikan hasil atau balasan yang memang memadai dan sesuai dengan harapan dan dirinya akan termotivasi olehnya.  .3 komponen utama dalam Perspektif Pengharapan Pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh Yaitu Seseorang yang berfikir untuk memperbaiki cara kerjanya di perusahaan mungkin memilki berbagai perkiraan terhadap apa yang akan diperolehnya sebagai akibat perbaikan yang mungkin akan dilakukannya tersebut.

kepercayaan diri.Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik Harapan Atas Penghargaan Intrinsik Contoh : Puas atas pekerjaan. Promosi. Pujian. dll . dll Ekstrinsik Contoh: Bonus.

Perspektif Penguatan mengenai Motivasi  Kerangka Pikir BF Skinner Stimulan Respon Perlakuan yang diterima Respon Selanjutnya .

Pembelajaran melalui penghindaran terhadap sesuatu. Modifikasi perilaku ini dilakukan melalui tindakan yang adil terhadap pelanggaran pegawai dimasa lalu.Modifikasi Perilaku     Penguatan positif Modifikasi perilaku ini dilakukan dengan memberikan perlakuan psitif terhadap tindakan yang telah dilakukan oleh pegawai dimasa lalu. atau dapat dikatakan perlakuan ini merupakan kebalikan dari penguatan positif. . Pengecualian atau peniadaan Modifikasi perilaku ini dilakukan melalui peniadaan atau pengecualian sesuatu yang pada masa lalu justru memberikan kontribusi negatif pada organisasi atau pegawai. Hukuman Merupakan modifikasi perilaku melalui pengutan yang bersifat negatif dalam pengertian negatif terhadap perilaku yang negatif.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful