#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. d. kepatuhan. c. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan. d. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. sehingga ia disegani. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. . TANGGUNG JAWAB. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. hanya untuk memeberikan data. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). adalah kekuasaan dan hak. Wewenang wibawa. a. b. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. berbuat. dan pengakuan para bawahan terhadap perintah. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. hokum. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. perilaku. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang. b. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Wewenang garis. karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu. supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa. Contoh : rakyat memilih presiden. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. praktek-praktek. Wewenang fungsional. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. Jenis-jenis wewenang : a. c. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. ketangkasan. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. 2. Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. dan kemampuan. Disimbolkan dengan garis (_______). sebagaimana yang diatur oleh undang-undang. WEWENANG 1. Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. e. dan hukum adat dari lembaga tersebut. informasi. Wewenang staff. hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. adalah kekuasaan. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi.

dapat disimpulkan. pemberitahuan latihan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. dimana pengorganisasian . Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. Pendelegasian wewenang. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. e. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang. d. Menciptakan ikatan. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. waktu. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. e. hubungan formal. dan pengetahuan) seorang manajer. Adanya keterbatasan (fisik. perhatian. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. karena : a. f. c. b. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. Manajemen baru dikatakan ada. h. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. hubungan kerja.f. jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. dan komunikasi. motivasi. g. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. b. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. i. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. c. Merupakan kunci dinamika organisasi. d. Menciptakan terjadinya proses manajemen. b. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. C. e. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. bahwa : a. c. d. #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. f. penetapan. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. B. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. g. a.

6. 2. Akhirnya. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. 3. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. 3. sekolah-sekolah. Kedua lingkungan internal. organisasi karyawan. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. Work in writing.mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Melalui perhimpunan profesi 9. Melalui jawatan pemerintah. yaitu : 1. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai). Seleksi. Pengenalan dan orientasi. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. 3. Agensi (agen). 2. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. Lembaga pendidikan. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. * PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. Penarikan. Saluran-saluran pegawai 1. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. 5. Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. 4. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. perencanaan sumber daya manusia. tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. Iklan 4. kantor penempatan tenaga kerja. para pesaing. Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. Perusahaan peneliti profesi. Pertama. 7. Organisasi indonesia (labour organisasi) . 2. baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. 8. imigrasi dan migrasi.

Program-program latihan yang di biayai pemerintah. Lising temporer 11. Karakter. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Bakat. Bahwa kunci sukses organisasi.10. 7. dan konseptual skill. Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. 9. Keahlian. Hambatan kebijakan kompensasi. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). Keadaan fisik. 3. Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1. 3. Untuk eksternal . Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. 4. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. 2. Jenis kelamin. 2. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. 6. 5. 13. 8. 3. Umur. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. human skill. 2. Kondisi pasar tenaga kerja. Melalui organisasi militer. 8. Temperamen. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. kondisi lingkungan. Kebijakan status. Open house. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. Persyaratan jabatan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. 14. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. pengalaman kerja. 9. Nepotisent (nepotisme). Rencana SDM. 6. 12. Persyaratan kerja. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. 5. 4. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. Perfonmance (penampilan) 7.

Wawancara seleksi. pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. Aptuted test (bakat). 3.1. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. motivasi. baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. lingkungan eksternal yang meliputi . Pertama. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan. Pemeriksaan referensi. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. Knowledged test. penerimaan pendahuluan. 7. bakat. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif.orang-orang memberikan tenaga. Wawancara kepada atasan langsung.blogspot. 6. Keputusan. dan komunikasi. penyeleksian. Evaluasi medis (test kesehatan). penempatan. 6. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. Test-test penerimaan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. 2. 7. 5. Akhirnya. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. ketrampilan dan prestasi.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. dan akhirnya. 5. Pesonality test. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. 4. Fermonce test. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. pemberian latihan. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating. 3.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. Interes test. 4. sumber :http://setiawandika19. Achiment test. karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. 2. intelegensi test. Tanpa orang-orang yang cakap. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.

Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. Oleh sebab itu. yang mencangkup transfer (promosi. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1. yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. 6. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. 7. .Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. lingkungan. dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. harus diputuskan. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. 2. 4.Perencanaan sumber daya manusia. 8.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Penetuan jumlah personalia sekarang.Pemberian balas jasa dan penghargaan. 1. pengetahuan. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan.Seleksi.Pengenalan dan orientasi. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. tangung jawab. lingkungan internal. 5. memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. pemberhentian atau pensiun. Langkah-langkah proses ini mencakup. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. 2. penugasan kembali. Penentuan spesifikasi jabatan. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada. wewenang. Penentuan tujuan dan rencana. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. kemampuan yang di butuhkan karyawan. 3. pemecatan. demosi. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. Dan kedua. 3.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. atau lateral). Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan.Perancangan dan pengembangan karir.Penilaian Pelaksnaan kerja. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang.Penarikan.Latihan dan pengembangan. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. Kemudian.

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan.Penentuan kebutuhan personalia bersih. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu.Keputusan pribadi. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. 7. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu. 8. semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. Sebagai contoh. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya. jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran. Dalam teori. seleksi tampak sederhana. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Seperti telah di bahas sebelumnya. leasing (menggunakan tenaga honorer).Wawancara.Orientasi jabatan. serikat buruh dan penggunaan computer.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. Prosedur seleksi. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi. 5. mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. kantor penempatan tenaga kerja. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda. 2. Kemudian. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.Pengujian (testing). rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals).awancara yang lebih mendalam. 6. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1. Beberapa faktor tersebut adalah: . tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. 4. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. 3. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini.Pengumpulan data-data pribadi. Penetapan program kegiatan. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya.Pemeriksaan kesehatan.

Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. 3. tenaga dan stamina.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. 5.1. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: . di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 6. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan.Bakat dan minat (aptitude and interest). untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu. Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”.Latar belakang pribadi.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. 2.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs). 4. sikap dan sifat kepribadian. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Metode-metode “of-the-job”. 2. 3. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. pekerjaan. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi. karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”.Penugasan sementara.Coaching. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development).Ketrampilan dan kempuan tehnik. dan rutin. 5.Kesehatan. 4. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan. Metode-metode “on-the-job”. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik. terperinci. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu. untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang.

di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. kondisi kerja . Bagi manajemen. pengembangan keseluruhan organisasi. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). keluarga dan masyarakat. bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. lingkungan dan sebagainya. Seperti di tunjukan sebelumnya. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan. yang menekankan perubahan. yaitu: 1.Kesediaan membayar. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . 2. Di samping itu. banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. bulan. pwertumbuhan. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. Kompensasi juga penting bagi organisasi. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.Pengembangan organisasi. dan 3. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. Di samping itu. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. martabat.Persyaratan-persyaratan pembayaran. masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. dan harganya. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. 2.Latihan pengembangan laboratorium. tahun. Dalam jangka pendek. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. Di lain pihak. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian.Kemampuan membayar. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing.1.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya.

Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow. Atkinson dan McCelland. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. mungkin pula tidak. keselamatan dan perlindungan · · · · · . Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Mangkunegara (2005. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. yaitu: . Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. Teori Hierarki Kebutuhan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Moh.61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Drs..faali (fisiologis) . Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Herzberg. (Drs. Gregor. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik. Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies. #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. 1. Mc. Donald : 1950).Keamanan.

Aktualisasi-diri. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.Penghargaan. pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Teori Harapan – Victor Vroom. 3.Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) . rasa dimiliki . kasih saying. teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan . dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.Afiliasi (pertalian) 5. seperti bonus. atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.Pengakuan (recognition) . Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1. rasa hormat internal seperti harga diri. yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.Kemajuan (advancement) . .prestasi (achievement) . Teori X dan Y .Sosial.Tanggung Jawab (responsibility) . dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.prestasi (achievement) . dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: . individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7.Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Teori kebutuhan McClelland. 2. Model sumber Daya Manusia. prestasi . Model Tradisional. Teori Motivasi – Higiene. 6.. teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Teori Keadilan. dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. menurut maslow. pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 2.Kekuasaan (power) . suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional. para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. kenaikan gaji. teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Reinforcement theory. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja.

Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi.  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. menyalurkan. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. dan memelihara perilaku manusia. motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow. mempengaruhi. #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi.  Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif. Motivasi bukan hanya satu-satunya. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.  Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara. . Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan.

Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. dan para peneliti seperti Argyris dan Likert. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya. dan model sumber daya manusia.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. lebih banyak menerima penghasilan. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul . model hubungan manusiawi. yaitu model tradisional. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan. Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi. manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. peringkasannya dan pelaporan keuangan. Bagi dirinya sendiri. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama.” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati. Dengan bawahannya.

dapat dilihat pada informasi berikut: . mencatat dalam buku jurnal. relevan. Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut.AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu. andal. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan. Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis. dan dapat diperbandingkan. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan.Dalam ilmu akuntansi.