#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

2. adalah kekuasaan. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi. ketangkasan. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. d. dan hukum adat dari lembaga tersebut. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. b. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. dan pengakuan para bawahan terhadap perintah. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. Wewenang fungsional. d. kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. Contoh : rakyat memilih presiden. c. praktek-praktek.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. TANGGUNG JAWAB. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya. e. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. b. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa. WEWENANG 1. Jenis-jenis wewenang : a. c. hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. informasi. hokum. perilaku. berbuat. sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. hanya untuk memeberikan data. Wewenang staff. dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. a. kepatuhan. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. sehingga ia disegani. Disimbolkan dengan garis (_______). Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. adalah kekuasaan dan hak. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. Wewenang wibawa. dan kemampuan. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. Wewenang garis. . begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya.

Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. motivasi. f. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. g. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. Manajemen baru dikatakan ada. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. i. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. e. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. pemberitahuan latihan. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. Merupakan kunci dinamika organisasi. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang.f. hubungan kerja. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. dimana pengorganisasian . Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. d. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. b. dapat disimpulkan. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. Adanya keterbatasan (fisik. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. d. waktu. bahwa : a. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. dan komunikasi. b. penetapan. dan pengetahuan) seorang manajer. hubungan formal. h. Menciptakan terjadinya proses manajemen. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. c. f. e. Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. Pendelegasian wewenang. d. perhatian. c. c. Menciptakan ikatan. C. e. sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). karena : a. b. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. a. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. g. #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. B. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.

Work in writing. Iklan 4. Pertama. 2. 7. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai). Agensi (agen). PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Pengenalan dan orientasi. 3. Akhirnya. 3. Organisasi indonesia (labour organisasi) . 5. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. 8. Saluran-saluran pegawai 1. * PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. 2. Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. Perusahaan peneliti profesi. mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. organisasi karyawan. Lembaga pendidikan. perencanaan sumber daya manusia. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. sekolah-sekolah. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. imigrasi dan migrasi. 2. 3. 4. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. Melalui jawatan pemerintah. Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. kantor penempatan tenaga kerja. baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada.mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. Penarikan. Melalui perhimpunan profesi 9. yaitu : 1. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. 6. para pesaing. Kedua lingkungan internal. tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. Seleksi.

Rencana SDM. 13. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. Temperamen. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. 8. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. 6. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Bakat. Kebijakan status. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. 12. 7. 2. Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Melalui organisasi militer. Lising temporer 11. 5. dan konseptual skill. 2. kondisi lingkungan. 9. Untuk eksternal . Program-program latihan yang di biayai pemerintah. Keahlian. 3. 2. Persyaratan jabatan. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. 6. Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. human skill. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. Karakter. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. 3. 14. Umur. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. Nepotisent (nepotisme). 5. 3. Perfonmance (penampilan) 7. Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Open house. Jenis kelamin. Bahwa kunci sukses organisasi. 9. Keadaan fisik. * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. 8. pengalaman kerja. Persyaratan kerja. Kondisi pasar tenaga kerja. Hambatan kebijakan kompensasi. 4. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.10. 4.

Knowledged test. 2. penyeleksian. lingkungan eksternal yang meliputi . 6. Pemeriksaan referensi. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. pemberian latihan. Wawancara kepada atasan langsung. ketrampilan dan prestasi. 5.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia. dan akhirnya. intelegensi test. Keputusan. Pesonality test. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat.orang-orang memberikan tenaga. motivasi. Evaluasi medis (test kesehatan). baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. 6. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan. 3. Fermonce test. karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain.1. 7. Wawancara seleksi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan. Test-test penerimaan. Interes test. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating.blogspot.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. Achiment test. 4.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. Pertama. penempatan. 7. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. 4. 5. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. dan komunikasi. Aptuted test (bakat). pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Akhirnya. 3. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. penerimaan pendahuluan. sumber :http://setiawandika19. 2. Tanpa orang-orang yang cakap. bakat.

Latihan dan pengembangan. Penentuan tujuan dan rencana.Pemberian balas jasa dan penghargaan. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya.Perancangan dan pengembangan karir. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan. Penentuan spesifikasi jabatan.Penilaian Pelaksnaan kerja. 2. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. 3.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. pemberhentian atau pensiun. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. wewenang. lingkungan internal. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. Kemudian. Dan kedua. penugasan kembali. memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. kemampuan yang di butuhkan karyawan. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. 2. pemecatan. Penetuan jumlah personalia sekarang. atau lateral). Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan. demosi. 6.Perencanaan sumber daya manusia.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi. 1. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.Pengenalan dan orientasi. 4. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. tangung jawab. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. yang mencangkup transfer (promosi. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. 7. Langkah-langkah proses ini mencakup.Seleksi. 8. 3.Penarikan. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang. pengetahuan. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. harus diputuskan. lingkungan. . yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. Oleh sebab itu. manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. 5. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1.

semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals).Pengumpulan data-data pribadi. Prosedur seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi. Penetapan program kegiatan. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial. 8. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. leasing (menggunakan tenaga honorer).Wawancara.Orientasi jabatan. kantor penempatan tenaga kerja. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru.awancara yang lebih mendalam. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran.Pengujian (testing). Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu. 5. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan. tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya.Penentuan kebutuhan personalia bersih. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya. Dalam teori. Kemudian. Beberapa faktor tersebut adalah: . 4. 6. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Seperti telah di bahas sebelumnya.Pemeriksaan kesehatan. 7. Sebagai contoh. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya. 3. seleksi tampak sederhana. jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. serikat buruh dan penggunaan computer. 2. mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1.Keputusan pribadi.

untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang.Ketrampilan dan kempuan tehnik. terperinci. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. 4. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi. 3. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan. Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”.1. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif.Coaching. 6. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: . 2. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. 5.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs). untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. dan rutin.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan.Bakat dan minat (aptitude and interest). Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. 2. di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Metode-metode “of-the-job”. sikap dan sifat kepribadian. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 3. pekerjaan. 4.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. tenaga dan stamina. karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi.Penugasan sementara. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. Metode-metode “on-the-job”. Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.Kesehatan. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. 5.Latar belakang pribadi. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan.

Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . keluarga dan masyarakat. banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. tahun. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Di samping itu. kondisi kerja . Seperti di tunjukan sebelumnya. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah. 2. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. lingkungan dan sebagainya. masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. Dalam jangka pendek. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. Di lain pihak. pwertumbuhan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing.Latihan pengembangan laboratorium. pengembangan keseluruhan organisasi.Kesediaan membayar. martabat. bulan. dan harganya. Di samping itu. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. 2. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. dan 3. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. yang menekankan perubahan. Bagi manajemen.Pengembangan organisasi. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu.Kemampuan membayar. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri.Persyaratan-persyaratan pembayaran. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus. Kompensasi juga penting bagi organisasi. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan. yaitu: 1.1. di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain.

Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies.. Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.Keamanan. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. Atkinson dan McCelland. Gregor. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. Moh. Mangkunegara (2005. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.faali (fisiologis) . mungkin pula tidak. Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. Donald : 1950). 1. Drs. #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. keselamatan dan perlindungan · · · · · . Herzberg. Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. yaitu: . Mc. Teori Hierarki Kebutuhan. (Drs. dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. (Mr. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

rasa hormat internal seperti harga diri. atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. prestasi .Penghargaan. bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan. rasa dimiliki .Kekuasaan (power) . 3.prestasi (achievement) . Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan . Teori kebutuhan McClelland.Afiliasi (pertalian) 5.Sosial. Reinforcement theory.Kemajuan (advancement) . tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional. kasih saying. Teori Harapan – Victor Vroom. Teori Motivasi – Higiene. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Teori Keadilan. pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu. dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.Tanggung Jawab (responsibility) . 2.Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) . individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7.Aktualisasi-diri. dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. 2. Model Tradisional.. dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg.Pengakuan (recognition) . kenaikan gaji. Teori X dan Y . 6. pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu. Model sumber Daya Manusia. yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. . teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. menurut maslow. Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang. seperti bonus.prestasi (achievement) . Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik. alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: .

Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.  Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi. menyalurkan. Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan. #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang.  Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi. mempengaruhi. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif. Motivasi bukan hanya satu-satunya. .  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. dan memelihara perilaku manusia. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer.

Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan bawahannya. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. yaitu model tradisional. lebih banyak menerima penghasilan.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi. manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi. dan model sumber daya manusia.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . dan para peneliti seperti Argyris dan Likert. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul . Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati. Bagi dirinya sendiri.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah. model hubungan manusiawi. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow. dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. peringkasannya dan pelaporan keuangan. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

dapat dilihat pada informasi berikut: . Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut. mencatat dalam buku jurnal. dan dapat diperbandingkan. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis. pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan. relevan. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. andal. Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis.Dalam ilmu akuntansi. yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan.AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful