#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

Wewenang garis. dan kemampuan. kepatuhan. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. d. TANGGUNG JAWAB. kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. Wewenang fungsional. hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. e. dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. Disimbolkan dengan garis (_______). karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu. adalah kekuasaan. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. b. serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. dan hukum adat dari lembaga tersebut. c. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. praktek-praktek. perilaku. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. c. Wewenang staff.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. . Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. Contoh : rakyat memilih presiden. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. a. d. sehingga ia disegani. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). berbuat. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. ketangkasan. Jenis-jenis wewenang : a. kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. Wewenang wibawa. WEWENANG 1. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. dan pengakuan para bawahan terhadap perintah. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). 2. adalah kekuasaan dan hak. informasi. hokum. hanya untuk memeberikan data. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang. b. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya.

bahwa : a. Manajemen baru dikatakan ada. e. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. c. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. a. C. h. Adanya keterbatasan (fisik.f. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. b. g. b. dan komunikasi. c. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. B. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). dimana pengorganisasian . Menciptakan ikatan. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. motivasi. hubungan kerja. d. hubungan formal. g. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. dapat disimpulkan. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. b. karena : a. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. Pendelegasian wewenang. d. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. f. pemberitahuan latihan. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. e. i. Menciptakan terjadinya proses manajemen. e. #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. Merupakan kunci dinamika organisasi. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. dan pengetahuan) seorang manajer. penetapan. perhatian. waktu. f. c. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. d.

* PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. 4. Pengenalan dan orientasi. 3. yaitu : 1. Organisasi indonesia (labour organisasi) . Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. 5. 2. Melalui jawatan pemerintah. Pertama. baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. 6. Perusahaan peneliti profesi. mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. Melalui perhimpunan profesi 9. 3. 7. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. kantor penempatan tenaga kerja. imigrasi dan migrasi. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai). 8. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. Work in writing. sekolah-sekolah. Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. perencanaan sumber daya manusia. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Lembaga pendidikan. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. para pesaing. 2. Saluran-saluran pegawai 1. Kedua lingkungan internal. Iklan 4. 3. Akhirnya. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. organisasi karyawan.mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Seleksi. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. Penarikan. Agensi (agen). 2.

Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1. 3. Temperamen. human skill. Persyaratan jabatan.10. Umur. Untuk eksternal . kondisi lingkungan. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. 9. Lising temporer 11. 5. 8. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Karakter. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi. Nepotisent (nepotisme). 6. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Perfonmance (penampilan) 7. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. 6. Rencana SDM. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. 7. Program-program latihan yang di biayai pemerintah. 4. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Kondisi pasar tenaga kerja. Hambatan kebijakan kompensasi. 3. 2. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. 12. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. Melalui organisasi militer. 9. 2. pengalaman kerja. Keahlian. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. Jenis kelamin. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. 3. Open house. Keadaan fisik. 13. 8. 2. 14. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. 5. dan konseptual skill. 4. Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Persyaratan kerja. * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. Kebijakan status. Bakat.

7. 4. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. bakat. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating. Akhirnya. dan komunikasi. Fermonce test. ketrampilan dan prestasi. 5. Keputusan. 4. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. Pemeriksaan referensi. baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan.1. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. motivasi. Aptuted test (bakat). 2. sumber :http://setiawandika19. lingkungan eksternal yang meliputi . Evaluasi medis (test kesehatan). Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Wawancara kepada atasan langsung. Achiment test. 6. 6. 3. 7. Knowledged test. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. 2. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.blogspot. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. pemberian latihan. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan. intelegensi test. Pesonality test.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap. Interes test. penerimaan pendahuluan. penyeleksian. 3. Pertama.orang-orang memberikan tenaga. Wawancara seleksi. Test-test penerimaan. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. 5. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. penempatan. dan akhirnya.

wewenang. pemberhentian atau pensiun.Pemberian balas jasa dan penghargaan. pengetahuan. 5.Seleksi. 3. Penetuan jumlah personalia sekarang. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui. 3. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. lingkungan.Latihan dan pengembangan.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.Penilaian Pelaksnaan kerja. . 6. 4. kemampuan yang di butuhkan karyawan. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. 8. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. demosi. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu.Perencanaan sumber daya manusia. Penentuan tujuan dan rencana. atau lateral). harus diputuskan.Perancangan dan pengembangan karir. Penentuan spesifikasi jabatan.Penarikan. Dan kedua. Langkah-langkah proses ini mencakup. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. tangung jawab. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. 7.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan.Pengenalan dan orientasi. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). 1. lingkungan internal. penugasan kembali. yang mencangkup transfer (promosi. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. 2. pemecatan. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. Oleh sebab itu. 2. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1. Kemudian.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada.

Beberapa faktor tersebut adalah: .Orientasi jabatan.Pengujian (testing). semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Seperti telah di bahas sebelumnya.Pemeriksaan kesehatan. mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya. 7. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. Dalam teori. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya. 6.Wawancara. tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini.awancara yang lebih mendalam. jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja.Keputusan pribadi. Kemudian. 8. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran. 4. 2.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals). serikat buruh dan penggunaan computer. leasing (menggunakan tenaga honorer). kantor penempatan tenaga kerja. Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia.Pengumpulan data-data pribadi. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru.Penentuan kebutuhan personalia bersih. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan. Sebagai contoh. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1. Prosedur seleksi. seleksi tampak sederhana. Penetapan program kegiatan. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. 5. 3.

karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan.Kesehatan. di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. 5. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1. terperinci.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.Bakat dan minat (aptitude and interest). untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. 5. 6. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). 2. Metode-metode “of-the-job”. 4. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. 4. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu.Latar belakang pribadi.Coaching. dan rutin. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: . pekerjaan. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik.1. 3. Metode-metode “on-the-job”. tenaga dan stamina. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan.Ketrampilan dan kempuan tehnik.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. sikap dan sifat kepribadian. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru.Penugasan sementara.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs).Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu. untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. 2. 3. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan.

Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan.Kemampuan membayar. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. Bagi manajemen. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.Pengembangan organisasi. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. Di lain pihak. masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit.Persyaratan-persyaratan pembayaran.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya. pwertumbuhan. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu. tahun. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus. pengembangan keseluruhan organisasi. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Dalam jangka pendek. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. keluarga dan masyarakat. dan harganya. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain. bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. martabat. Di samping itu. yang menekankan perubahan. Kompensasi juga penting bagi organisasi. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. bulan. kondisi kerja . Tanpa memperhatikan semua factor lainnya. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil.1. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. Seperti di tunjukan sebelumnya. dan 3.Kesediaan membayar. di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. yaitu: 1. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. 2. 2.Latihan pengembangan laboratorium. lingkungan dan sebagainya. Di samping itu.

Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Atkinson dan McCelland. keselamatan dan perlindungan · · · · · . Donald : 1950). Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Moh. Mangkunegara (2005. Herzberg. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies. (Drs. #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. (Mr. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik. Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. 1. Teori Hierarki Kebutuhan. yaitu: .61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Mc.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow. mungkin pula tidak..Keamanan. dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Gregor. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.faali (fisiologis) . Drs. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.

Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: . prestasi . teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. seperti bonus. Reinforcement theory.prestasi (achievement) . Teori Motivasi – Higiene. rasa dimiliki . teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.Pengakuan (recognition) . Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang. kenaikan gaji. pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu. kasih saying.Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) . dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.. dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. 3. pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.Sosial. Teori kebutuhan McClelland. teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan .Aktualisasi-diri. 2. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Teori Harapan – Victor Vroom. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. 2. atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. Teori Keadilan. suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional.Penghargaan. rasa hormat internal seperti harga diri. dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. Model Tradisional. individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7. dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan.Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. Model sumber Daya Manusia. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1. yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.Afiliasi (pertalian) 5. Teori X dan Y .Kemajuan (advancement) . para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. . 6.prestasi (achievement) .Tanggung Jawab (responsibility) . alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. menurut maslow.Kekuasaan (power) . tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja.

 Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi. mempengaruhi. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow. Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi.  Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil. dan memelihara perilaku manusia. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi bukan hanya satu-satunya. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. . Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. menyalurkan. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi.  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang.

dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah. dan para peneliti seperti Argyris dan Likert. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul . Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi. yaitu model tradisional. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi. model hubungan manusiawi. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati. Bagi dirinya sendiri. Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. peringkasannya dan pelaporan keuangan. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi. lebih banyak menerima penghasilan.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan bawahannya. manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan. Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. dan model sumber daya manusia.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan.

Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami. Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis. dapat dilihat pada informasi berikut: . mencatat dalam buku jurnal. dan dapat diperbandingkan. andal. relevan. yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang.Dalam ilmu akuntansi.AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful