#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. informasi. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. sehingga ia disegani. praktek-praktek. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. dan kemampuan. . sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa. kepatuhan. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). hokum. c. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Wewenang staff. kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. Jenis-jenis wewenang : a. TANGGUNG JAWAB. Wewenang garis. c. Disimbolkan dengan garis (_______). e. karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. dan hukum adat dari lembaga tersebut. b. a. berbuat. Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. adalah kekuasaan. supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. ketangkasan. 2. Wewenang fungsional. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. perilaku. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. adalah kekuasaan dan hak. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). b. WEWENANG 1. serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. hanya untuk memeberikan data. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. Wewenang wibawa. begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. Contoh : rakyat memilih presiden. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. dan pengakuan para bawahan terhadap perintah. d. d. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan.

Manajemen baru dikatakan ada. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. g. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. e. b. dimana pengorganisasian . Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. dan pengetahuan) seorang manajer. dapat disimpulkan. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. d. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. d. perhatian. b. g. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. bahwa : a. Menciptakan terjadinya proses manajemen. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. Merupakan kunci dinamika organisasi. karena : a. b. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. motivasi. Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. hubungan formal. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. d. f. f. B. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. C. e. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. penetapan. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. c. c. jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja.f. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). pemberitahuan latihan. e. Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. Pendelegasian wewenang. dan komunikasi. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. i. h. hubungan kerja. a. waktu. Menciptakan ikatan. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. Adanya keterbatasan (fisik. c.

Agensi (agen). tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. 6. organisasi karyawan. imigrasi dan migrasi. 5. Work in writing. perencanaan sumber daya manusia. 2. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai). Seleksi. 4. karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. Pertama. 2. Saluran-saluran pegawai 1. Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. yaitu : 1. yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. 2. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. Melalui jawatan pemerintah. para pesaing. kantor penempatan tenaga kerja.mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. 8. Melalui perhimpunan profesi 9. Kedua lingkungan internal. Akhirnya. * PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. Iklan 4. Lembaga pendidikan. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. 3. Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. 7. baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. sekolah-sekolah. 3. Pengenalan dan orientasi. Penarikan. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. Organisasi indonesia (labour organisasi) . Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. Perusahaan peneliti profesi. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. 3.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. 4. 6. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. human skill. Jenis kelamin. pengalaman kerja. 2. 3. Bahwa kunci sukses organisasi. 8. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. 12. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. 14. Rencana SDM. Temperamen. Program-program latihan yang di biayai pemerintah. Kebijakan status. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Perfonmance (penampilan) 7. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. 7. Untuk eksternal . Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. 2. 5. Nepotisent (nepotisme). Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. kondisi lingkungan. Lising temporer 11. 8. Persyaratan kerja. dan konseptual skill. Bakat. * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. 13. Karakter. Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1.10. Keahlian. 3. Keadaan fisik. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Persyaratan jabatan. 4. Kondisi pasar tenaga kerja. 3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. Umur. 9. Hambatan kebijakan kompensasi. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). Melalui organisasi militer. 5. 6. Open house. 2. 9.

Akhirnya. 7. Pertama. 6. 2. bakat. Interes test. Knowledged test. Keputusan. Pesonality test. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Wawancara kepada atasan langsung. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. 5. 4. intelegensi test. penempatan. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. Wawancara seleksi. Achiment test. 2. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan. pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan. Test-test penerimaan.1. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. lingkungan eksternal yang meliputi .orang-orang memberikan tenaga. penyeleksian. 5. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Pemeriksaan referensi. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. ketrampilan dan prestasi. 3. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. dan komunikasi. baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. penerimaan pendahuluan.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia. pemberian latihan. motivasi. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan. 6. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. 4. 3.blogspot. sumber :http://setiawandika19. Tanpa orang-orang yang cakap. 7. dan akhirnya. Fermonce test. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. Evaluasi medis (test kesehatan). karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. Aptuted test (bakat).

Dan kedua.Pengenalan dan orientasi. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. lingkungan. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan.Pemberian balas jasa dan penghargaan. Langkah-langkah proses ini mencakup. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. 4. 5.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada.Penarikan.Latihan dan pengembangan. pengetahuan. . dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. 3.Penilaian Pelaksnaan kerja. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan. 1. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. 2. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). lingkungan internal. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. 8. atau lateral). Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui. manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. 3. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1. pemecatan. Penentuan spesifikasi jabatan. tangung jawab. kemampuan yang di butuhkan karyawan. Penetuan jumlah personalia sekarang. penugasan kembali.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. Oleh sebab itu. Penentuan tujuan dan rencana. harus diputuskan. wewenang. memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. yang mencangkup transfer (promosi. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. demosi. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. 2. Kemudian. 6.Perencanaan sumber daya manusia. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. pemberhentian atau pensiun.Perancangan dan pengembangan karir. 7. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang. yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.Seleksi.

Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. Sebagai contoh. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu.Pengumpulan data-data pribadi. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial.Penentuan kebutuhan personalia bersih. leasing (menggunakan tenaga honorer). Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. Prosedur seleksi. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya. Kemudian. Beberapa faktor tersebut adalah: . Seperti telah di bahas sebelumnya.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). 8. jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini.Pengujian (testing). 6. 2. Penetapan program kegiatan. mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. 5. 3. semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. serikat buruh dan penggunaan computer. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran. seleksi tampak sederhana. tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya. kantor penempatan tenaga kerja.Pemeriksaan kesehatan. 4. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu.awancara yang lebih mendalam.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.Orientasi jabatan.Wawancara.Keputusan pribadi. Dalam teori. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals). 7.

Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. 2. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan.Coaching. untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 3. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”.Penugasan sementara. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. Metode-metode “of-the-job”.Latar belakang pribadi.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. sikap dan sifat kepribadian. 2. 6.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. 5. 4. dan rutin. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”. Metode-metode “on-the-job”. di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs). Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan.Ketrampilan dan kempuan tehnik.Bakat dan minat (aptitude and interest).1. 4.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan.Kesehatan. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu. pekerjaan. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang. terperinci. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan. 3. tenaga dan stamina. 5. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: . untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain.Pengembangan organisasi. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan.Kemampuan membayar. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. 2. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. pengembangan keseluruhan organisasi. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. lingkungan dan sebagainya.Latihan pengembangan laboratorium. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). dan 3. yang menekankan perubahan. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. dan harganya. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus. keluarga dan masyarakat. Di lain pihak. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. yaitu: 1. martabat. kondisi kerja . Di samping itu. Dalam jangka pendek. bulan. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. Di samping itu. Seperti di tunjukan sebelumnya.1. 2. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. Kompensasi juga penting bagi organisasi. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri.Kesediaan membayar. tahun.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya.Persyaratan-persyaratan pembayaran. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. pwertumbuhan. organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bagi manajemen.

Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. mungkin pula tidak. Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik.faali (fisiologis) . arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. Teori Hierarki Kebutuhan. Mc. keselamatan dan perlindungan · · · · · . Gregor.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. Moh. Donald : 1950). dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Drs. (Drs. Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies. yaitu: .. Atkinson dan McCelland.Keamanan. #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. (Mr. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. 1. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Mangkunegara (2005. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Herzberg. Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.

Tanggung Jawab (responsibility) . Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik. 6. Teori kebutuhan McClelland.. teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.Sosial.Kekuasaan (power) . Reinforcement theory. prestasi . Model Tradisional. para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. 3. Teori Motivasi – Higiene.Kemajuan (advancement) . Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. 2. Model sumber Daya Manusia. yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. menurut maslow.Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi.Afiliasi (pertalian) 5. bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan. teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Teori Harapan – Victor Vroom.prestasi (achievement) . dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1. kenaikan gaji. teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan .Aktualisasi-diri. rasa dimiliki .Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) .prestasi (achievement) . atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg.Penghargaan. pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu. seperti bonus. . Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran. Teori Keadilan. alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. 2. suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional. Teori X dan Y . kasih saying.Pengakuan (recognition) . individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7. rasa hormat internal seperti harga diri. Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang. dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: . pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu.

 Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang. motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. dan memelihara perilaku manusia. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. . Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara. mempengaruhi. menyalurkan. Motivasi bukan hanya satu-satunya. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow.  Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. dan model sumber daya manusia. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . dan para peneliti seperti Argyris dan Likert. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan. Bagi dirinya sendiri.” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah. sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow. Dengan bawahannya. Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi. peringkasannya dan pelaporan keuangan. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul . lebih banyak menerima penghasilan. manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. model hubungan manusiawi. yaitu model tradisional. Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan.

AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu. relevan. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis. mencatat dalam buku jurnal. dapat dilihat pada informasi berikut: .Dalam ilmu akuntansi. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis. andal. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan. Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami. Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut. yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang. dan dapat diperbandingkan. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful