#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

dan hukum adat dari lembaga tersebut. . Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). Wewenang fungsional. a. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan. hokum. c. dan kemampuan. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. TANGGUNG JAWAB. Wewenang staff. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. dan pengakuan para bawahan terhadap perintah. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. d. praktek-praktek. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. Wewenang garis. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya. begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. hanya untuk memeberikan data. adalah kekuasaan. Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. b. karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. Contoh : rakyat memilih presiden. b. informasi. ketangkasan. sehingga ia disegani. sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Wewenang wibawa. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. c. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. e. kepatuhan. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi. berbuat. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. WEWENANG 1. adalah kekuasaan dan hak. Jenis-jenis wewenang : a. kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang. Disimbolkan dengan garis (_______). Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. 2. perilaku. d. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa.

i. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. f. hubungan kerja. g. e. c. penetapan. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. a. pemberitahuan latihan. dan pengetahuan) seorang manajer. e. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. c. perhatian. C. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. Menciptakan ikatan. Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. Adanya keterbatasan (fisik. dimana pengorganisasian . hubungan formal. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. dapat disimpulkan. e. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya.f. d. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang. Menciptakan terjadinya proses manajemen. karena : a. sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. B. Merupakan kunci dinamika organisasi. bahwa : a. #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. Pendelegasian wewenang. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. waktu. jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. h. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. dan komunikasi. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. b. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. d. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. g. c. f. d. Manajemen baru dikatakan ada. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. b. b. manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. motivasi. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. 6. tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. Melalui jawatan pemerintah. 3. kantor penempatan tenaga kerja. Melalui perhimpunan profesi 9. Kedua lingkungan internal. para pesaing. 7. Akhirnya. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Iklan 4. 3. Penarikan. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. 2.mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Work in writing. 8. Organisasi indonesia (labour organisasi) . sekolah-sekolah. Perusahaan peneliti profesi. 4. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. 5. * PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. perencanaan sumber daya manusia. Seleksi. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. 3. Agensi (agen). baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. Pengenalan dan orientasi. Lembaga pendidikan. 2. Saluran-saluran pegawai 1. mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. Pertama. imigrasi dan migrasi. Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. 2. yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai). karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. yaitu : 1. organisasi karyawan.

Keadaan fisik. pengalaman kerja. Keahlian. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. 3. Karakter. Rencana SDM. Lising temporer 11. Bahwa kunci sukses organisasi. Persyaratan kerja. Perfonmance (penampilan) 7. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. 9. 5. 8. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. 13. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. 2. 4. Persyaratan jabatan. 4. Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Kebijakan status. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. kondisi lingkungan. 3. dan konseptual skill. Temperamen. 3. Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1. Program-program latihan yang di biayai pemerintah. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. 12. Umur. 9. Kondisi pasar tenaga kerja. 14. * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. 7.10. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. Nepotisent (nepotisme). Bakat. 8. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. 2. Melalui organisasi militer. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. 6. 2. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. human skill. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). 6. Jenis kelamin. Untuk eksternal . 5. Hambatan kebijakan kompensasi. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. Open house.

4.orang-orang memberikan tenaga. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan. penerimaan pendahuluan. Evaluasi medis (test kesehatan). pemberian latihan. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Tanpa orang-orang yang cakap. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Aptuted test (bakat). penyeleksian. Wawancara kepada atasan langsung. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. 4. sumber :http://setiawandika19. 2. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan. Fermonce test. dan akhirnya. baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. intelegensi test. Achiment test.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. ketrampilan dan prestasi.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. 7. bakat. Pesonality test. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. 7. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating. 5. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. 6. Akhirnya. Test-test penerimaan. Wawancara seleksi. dan komunikasi. penempatan. 6. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer.blogspot. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Knowledged test. lingkungan eksternal yang meliputi . Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.1. Pertama. 2. karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. 5. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Keputusan. 3. 3. Pemeriksaan referensi. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. Interes test. motivasi.

2. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. Langkah-langkah proses ini mencakup. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang. Penetuan jumlah personalia sekarang. lingkungan internal. pemberhentian atau pensiun. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. 2. 5. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan. Penentuan tujuan dan rencana. 8. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. penugasan kembali.Perancangan dan pengembangan karir. wewenang. harus diputuskan.Latihan dan pengembangan. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan.Penarikan. 1. 6. 3. yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. Kemudian. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. pemecatan. tangung jawab. . manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.Pengenalan dan orientasi. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. Penentuan spesifikasi jabatan. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. 4. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. yang mencangkup transfer (promosi. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. 3. Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui. Oleh sebab itu. demosi. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. 7. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). Dan kedua. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan.Penilaian Pelaksnaan kerja.Pemberian balas jasa dan penghargaan.Seleksi. kemampuan yang di butuhkan karyawan. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. atau lateral).Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi.Perencanaan sumber daya manusia. pengetahuan. lingkungan. Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu.

jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya. 2. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals). semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. Sebagai contoh. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. seleksi tampak sederhana. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya.Keputusan pribadi.Wawancara. 3. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1. 5.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. Kemudian. Seperti telah di bahas sebelumnya. kantor penempatan tenaga kerja.Pemeriksaan kesehatan. 4. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Beberapa faktor tersebut adalah: . Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu. serikat buruh dan penggunaan computer. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya. 7. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. 6. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda.awancara yang lebih mendalam. Prosedur seleksi. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru.Pengumpulan data-data pribadi. Dalam teori.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. 8. leasing (menggunakan tenaga honorer). mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda.Penentuan kebutuhan personalia bersih.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi. tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu.Pengujian (testing).Orientasi jabatan. Penetapan program kegiatan.

Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. 5. di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. terperinci. pekerjaan. 3. tenaga dan stamina. untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang.Bakat dan minat (aptitude and interest). Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1.Penugasan sementara.1. karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. sikap dan sifat kepribadian. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang.Coaching. 4. 5. untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu.Ketrampilan dan kempuan tehnik. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs).Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan.Kesehatan. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi. 4.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. Metode-metode “of-the-job”. Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: . 6. dan rutin. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja. 2. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu. Metode-metode “on-the-job”.Latar belakang pribadi. 2. 3.

Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya. Di samping itu. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. tahun. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu. pengembangan keseluruhan organisasi. keluarga dan masyarakat. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi.Persyaratan-persyaratan pembayaran. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. dan harganya. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. pwertumbuhan. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing. Dalam jangka pendek. di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan.Pengembangan organisasi. di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. lingkungan dan sebagainya.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya. banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. yang menekankan perubahan. 2. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah. martabat. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. kondisi kerja . yaitu: 1. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . dan 3. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. Bagi manajemen. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Seperti di tunjukan sebelumnya. Kompensasi juga penting bagi organisasi. Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. Di samping itu. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima.Kesediaan membayar.Latihan pengembangan laboratorium. 2.1. Di lain pihak. bulan. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian.

Keamanan. Gregor. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik. (Mr. Mangkunegara (2005. Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi.61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Moh. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. Atkinson dan McCelland. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Drs. yaitu: . Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Donald : 1950). #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. 1. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. Drs. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.. Herzberg. dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Teori Hierarki Kebutuhan. Mc. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.faali (fisiologis) . mungkin pula tidak. Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. keselamatan dan perlindungan · · · · · .

Reinforcement theory.Tanggung Jawab (responsibility) . Teori Motivasi – Higiene. Teori Harapan – Victor Vroom. suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. kenaikan gaji.Sosial. prestasi . para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik. menurut maslow. dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. .. atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu. Model sumber Daya Manusia.Kemajuan (advancement) . individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7. seperti bonus. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. kasih saying. Teori X dan Y . Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. 6. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran. 2. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: . teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. rasa dimiliki . Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1. Model Tradisional.Penghargaan.Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.prestasi (achievement) . Teori Keadilan.prestasi (achievement) .Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) . dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. 3.Pengakuan (recognition) . yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. rasa hormat internal seperti harga diri.Kekuasaan (power) . bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan. teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan . 2.Aktualisasi-diri.Afiliasi (pertalian) 5. dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. Teori kebutuhan McClelland. dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu.

 Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. menyalurkan. mempengaruhi. Motivasi bukan hanya satu-satunya. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. dan memelihara perilaku manusia.  Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. . Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara. #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi. motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo.

Dengan bawahannya. model hubungan manusiawi. dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Bagi dirinya sendiri. Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. dan model sumber daya manusia. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi. manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan. lebih banyak menerima penghasilan. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya. Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow. peringkasannya dan pelaporan keuangan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan. dan para peneliti seperti Argyris dan Likert. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi. yaitu model tradisional.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul .” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati. sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi.

Dalam ilmu akuntansi. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami. mencatat dalam buku jurnal. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan.AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu. Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut. dan dapat diperbandingkan. yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang. andal. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis. relevan. dapat dilihat pada informasi berikut: . pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful