P. 1
DELEGASI WEWENANG

DELEGASI WEWENANG

|Views: 257|Likes:

More info:

Published by: Fadhil Genta Perdana on Dec 04, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/16/2015

pdf

text

original

#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

sehingga ia disegani. Wewenang garis. c. berbuat. adalah kekuasaan. Wewenang staff. sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Jenis-jenis wewenang : a. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa. Wewenang fungsional. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. a. hanya untuk memeberikan data. begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. informasi. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. Contoh : rakyat memilih presiden. . Disimbolkan dengan garis (_______). e. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. Wewenang wibawa. kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. dan kemampuan. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan. Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu. d. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. b. perilaku. adalah kekuasaan dan hak. dan hukum adat dari lembaga tersebut. supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. kepatuhan. d. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya. WEWENANG 1. TANGGUNG JAWAB. serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. praktek-praktek. ketangkasan. hokum. b. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. 2. hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. c. dan pengakuan para bawahan terhadap perintah.

manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. g. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. dimana pengorganisasian . sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). motivasi. c. jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. hubungan kerja. g. Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. e. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. d. Manajemen baru dikatakan ada. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer.f. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. f. C. b. hubungan formal. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. dapat disimpulkan. e. i. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. a. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. Menciptakan ikatan. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. h. bahwa : a. Pendelegasian wewenang. e. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. f. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. Adanya keterbatasan (fisik. d. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. dan komunikasi. c. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. b. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). karena : a. perhatian. b. Menciptakan terjadinya proses manajemen. Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. c. B. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. Merupakan kunci dinamika organisasi. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. dan pengetahuan) seorang manajer. waktu. penetapan. pemberitahuan latihan. d.

organisasi karyawan. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Pertama. Melalui jawatan pemerintah. 4. kantor penempatan tenaga kerja. Lembaga pendidikan. 2. baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. Iklan 4. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. perencanaan sumber daya manusia. 2. Akhirnya. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. 8. yaitu : 1. 3. imigrasi dan migrasi. Perusahaan peneliti profesi. Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. para pesaing. 7. Agensi (agen). mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. sekolah-sekolah. tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. Pengenalan dan orientasi. Organisasi indonesia (labour organisasi) .mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Penarikan. 6. 5. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. * PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. 3. Seleksi. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Kedua lingkungan internal. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Saluran-saluran pegawai 1. Work in writing. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. 3. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. Melalui perhimpunan profesi 9. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai). Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. 2.

Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Untuk eksternal . Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1. Bahwa kunci sukses organisasi. 4. 7. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Temperamen. Kebijakan status. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. 6. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. 5. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. kondisi lingkungan.10. Karakter. Hambatan kebijakan kompensasi. Program-program latihan yang di biayai pemerintah. Melalui organisasi militer. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Perfonmance (penampilan) 7. 2. dan konseptual skill. 3. 9. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. 6. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. human skill. Nepotisent (nepotisme). 5. 4. Kondisi pasar tenaga kerja. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Keadaan fisik. 9. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. 12. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. 14. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. Umur. pengalaman kerja. 2. Keahlian. Jenis kelamin. Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. 8. Open house. Persyaratan jabatan. 3. 3. 2. Persyaratan kerja. 8. Lising temporer 11. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. Bakat. 13. Rencana SDM.

1. karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. 2. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. 6. 7. Aptuted test (bakat). Test-test penerimaan. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. intelegensi test. Akhirnya.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. 3. Pertama. Interes test. penyeleksian. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. Pemeriksaan referensi. penerimaan pendahuluan.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. bakat. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan. 7. Achiment test. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. pemberian latihan.orang-orang memberikan tenaga. 6. Fermonce test. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia. penempatan. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. ketrampilan dan prestasi. Wawancara seleksi. Tanpa orang-orang yang cakap. 3. sumber :http://setiawandika19. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. 5. lingkungan eksternal yang meliputi . Pesonality test. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. motivasi. Knowledged test. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. 4. Evaluasi medis (test kesehatan). dan komunikasi. 4. Wawancara kepada atasan langsung.blogspot. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Keputusan. 2. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan. baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. dan akhirnya. 5. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating.

Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. tangung jawab. 3. Dan kedua. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1. Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui.Penilaian Pelaksnaan kerja.Penarikan. Oleh sebab itu. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan. wewenang. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik.Latihan dan pengembangan. Penetuan jumlah personalia sekarang. Langkah-langkah proses ini mencakup.Perencanaan sumber daya manusia. . lingkungan internal. 2. 4. kemampuan yang di butuhkan karyawan. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. 8. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan. yang mencangkup transfer (promosi. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). penugasan kembali. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. Penentuan spesifikasi jabatan. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang. Penentuan tujuan dan rencana.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. 5. Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. 2. dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. pengetahuan. lingkungan.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi. 1. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan.Perancangan dan pengembangan karir. harus diputuskan. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan. pemecatan. 3. 6.Pemberian balas jasa dan penghargaan. demosi. atau lateral). 7. pemberhentian atau pensiun.Pengenalan dan orientasi. manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.Seleksi. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. Kemudian.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.

5. Prosedur seleksi. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. kantor penempatan tenaga kerja. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. serikat buruh dan penggunaan computer. 2. tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan. 6. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals). Beberapa faktor tersebut adalah: . Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan.Keputusan pribadi.Pemeriksaan kesehatan. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran. leasing (menggunakan tenaga honorer). Sebagai contoh. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). Kemudian. Penetapan program kegiatan. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial. Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. 4. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. 8. 7. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda.Wawancara. Dalam teori. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini. Seperti telah di bahas sebelumnya.Orientasi jabatan. seleksi tampak sederhana. 3. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.Pengujian (testing).Pengumpulan data-data pribadi. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru.Penentuan kebutuhan personalia bersih. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu.awancara yang lebih mendalam. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu.

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan.Latar belakang pribadi. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. 5. 5. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru.Penugasan sementara. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. 6.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. pekerjaan. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: . 4. untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu. Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan.1. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. Metode-metode “of-the-job”. Metode-metode “on-the-job”. 3. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 2. karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. sikap dan sifat kepribadian. di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 3.Coaching. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja. dan rutin. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). tenaga dan stamina. untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang.Ketrampilan dan kempuan tehnik.Kesehatan. 2.Bakat dan minat (aptitude and interest).Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs). Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. terperinci. 4. Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”.Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. tahun. martabat.Latihan pengembangan laboratorium. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu.Pengembangan organisasi. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus. dan harganya. yaitu: 1. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan.Kemampuan membayar. Di lain pihak.1. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. Bagi manajemen.Persyaratan-persyaratan pembayaran. yang menekankan perubahan. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. keluarga dan masyarakat. Dalam jangka pendek. banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. dan 3. Di samping itu. Di samping itu. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain. masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). Seperti di tunjukan sebelumnya. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. lingkungan dan sebagainya. bulan. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. 2. kondisi kerja . di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah. pengembangan keseluruhan organisasi. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.Kesediaan membayar. Kompensasi juga penting bagi organisasi. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. 2. pwertumbuhan.

Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. Gregor.Keamanan. (Mr. mungkin pula tidak. 1. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. (Drs. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies. Mc. Moh. Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.faali (fisiologis) . dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Drs. Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. keselamatan dan perlindungan · · · · · . arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Mangkunegara (2005. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. Herzberg. #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan.. Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. Atkinson dan McCelland. yaitu: . Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Donald : 1950). Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Teori Hierarki Kebutuhan.

Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1.Aktualisasi-diri. 3. 2.prestasi (achievement) . pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.Pengakuan (recognition) . Model sumber Daya Manusia. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik. para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Teori Motivasi – Higiene. kasih saying.Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. kenaikan gaji. Teori Keadilan.Tanggung Jawab (responsibility) . . 2. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran. dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan. Teori X dan Y ..Afiliasi (pertalian) 5.Kekuasaan (power) .Penghargaan. yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional. dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. Teori Harapan – Victor Vroom. atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. Model Tradisional. individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7. teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan . prestasi . Reinforcement theory. dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. menurut maslow. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: . teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu.Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) . alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. rasa hormat internal seperti harga diri.prestasi (achievement) .Sosial. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. rasa dimiliki . Teori kebutuhan McClelland. 6. teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang.Kemajuan (advancement) . seperti bonus. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal. Motivasi bukan hanya satu-satunya. menyalurkan. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi.  Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi. dan memelihara perilaku manusia.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara.  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. . #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. mempengaruhi. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.  Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil.

Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. model hubungan manusiawi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya. peringkasannya dan pelaporan keuangan. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama.” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini. Bagi dirinya sendiri. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . lebih banyak menerima penghasilan. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. dan model sumber daya manusia. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Dengan bawahannya. manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul . Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi. yaitu model tradisional. Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik. manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah. dan para peneliti seperti Argyris dan Likert. dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan.

Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut. Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami. andal. pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan. relevan.Dalam ilmu akuntansi. dapat dilihat pada informasi berikut: . yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis. dan dapat diperbandingkan. mencatat dalam buku jurnal.AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->