BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Balakang Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk mengikuti perubahan teknologi saat ini. Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari perusahaan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja? b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja? c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja? d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah : a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja; b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja; c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja; d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

Manfaat Penulisan Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. d. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. adalah : a. b. c. 2 . Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja.4. Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang didapatkan.1.

bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu reaksi terhadap suatu krisis tertentu. Nystrom. Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. staffing. Sikula (1981.1. rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja 2. Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan datang.145) didefinisikan sebagai: “ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C.173). Meskipun ramalan-ramalan tidak sepenuhnya diandalkan. dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan. masa depan karyawan haruslah bersifat lebih pasti. dampak perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang. (Dale Yoder.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena organizing. Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang berkelakuan dan berperasaan.1. ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya. Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian. pengembangan. pengimlementasian. Kelebihan atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu. dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian 3 . directing. ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan. 1981. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat.BAB II PEMBAHASAN PERENCANAAN TENAGA KERJA 2.

yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana pembangunan yang ditetapkan. sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001. Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cara penempatannya. 3. 2. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan. Daya serap berbeda secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi. 2. sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi. dapat disimpulkan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif.55) pada dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu : 1. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas. dan membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap 4 . (3 ) tingkat pendidikan. (5) keterampilan khusus. (4) keahlian serta. waktu yang tepat. penempatan pegawai secara benar. Perkiraan Kesempatan Kerja Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang direncanakan.1. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan tingkat partisipasi kerja.jumlah pegawai. (2) jenis kelamin.

Perencanaan untuk pengembangan 5 . Perencanaan Pendidikan Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan. 4. 6. 2. Penyesuaian Rencana Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut.1.57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat Langkah pokok: 1.. 3. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap tinggal dalam perusahaan. dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut. 2. Hal tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama dibandignkan dengan periode perencanaan c. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan. maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu ditambah. b. 5.kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor. 4. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan. jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan. Perencanaan Latihan Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena : a.

4. menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang akan mengisi foramsi yang lebih tinggi. 3. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun karyawan. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja. merubah tingkat-tingkat 6 . Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang dibutuhkan. 7. 4. dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 2. 6. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin kecakapan dan besarnya kelompok kerja. rotasi. 5. 2. Menurut Veithzal Rivai ( 2003. integrasi. seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 3.56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah: 1.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam melihat hal: 1. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program kepegawaian. sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. pensiun atau pemberhentian. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan. 2. Untuk mempermudah koordinasi.1. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenagatenaga yang berpengalaman dan berkualitas.

titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah : Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan baru. Akan tetapi. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut. (1999). perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.2. tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak memenuhi persyaratan pengetahuan. pengalaman. 3. 7 .termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah. Berarti perlu merencanakan berbagai kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya.2. Setiap organisasi.2. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu. Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi 2. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang sangat tinggi. keterampilan. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja 2. baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. prasarana dan sumber yang diperlukannya. Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang baru. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana.1 Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut Siagian. Sondang P. Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu : 1. bakat untuk jabatan yang dimaksud. Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan.

Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil. yang menguasai bidang pekerjaannya. pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.2. Fungsi Saluran Distribusi Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen. Wewenang. mengkoordinir dan mengawasi. Macam/jenis personalia.Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu mengembangkan organisasi tenaga kerja. .Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya.Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni : Tenaga terampil. tenaga setengah terampil.1 Distribusi Tenaga Kerja Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor. adalah: . dari teman-teman para karyawan. agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik. sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. dan tenaga tidak terampil. Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja 2.Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi.2 Sumber Tenaga Kerja Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikuT. . diperlukan fungsi-fungsi. lembaga pendidikan dan masyarakat umum. merupakan motor dan katalisor. Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan. 2. Pengertian fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.3. maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan 8 . yaitu dari dalam perusahaan. . tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut .2. mengorganisasi.3. mengarahkan.

dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. diantaranya : 1. 2. • Negotiation. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar. yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga keuangan lainnya. Produsen – Pengecer – Konsumen Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. • Ordering. • Payment. • Promotion.pertimbangan yang baik. yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk yang ditawarkan. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). sehingga memungkinkan perpindahan hak pemilikan. yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada organisasi / orang lain. Macam Saluran Distribusi Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi. yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain. yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan. • Financing. yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir. • Risk Taking. Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah : • Information. • Title. tidak menjual kepada pengecer. yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk merencanakan dan membantu pertukaran. Oleh karena itu saluran ini disebut saluran distribusi langsung. • Physical Possesion. Produsen – Konsumen Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa menggunakan perantara. yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran distribusi. yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan saluran distribusi. 9 .

Di sini. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen. produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada tokotoko kecil.3. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup. 2. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar. p. Karena itu. Artinya. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Dalam saluran distribusi. tidak menjual kepada pengecer. akan terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan dan target perusahaan. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. 1997. 4. produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan dalam proses pemberdayaan. right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan. 5.1 Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja Study Kasus Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anak buah menilai. dan dukungan yang memadai. produsen memilih agen sebagai penyalurnya. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen Di sini. dan dinamakan saluran distribusi tradisional. yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah sukses.3. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah. (Swastha dan Irawan. proses belajar yang menunjang.295-297) 2. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada para pengecer besar. kembali lagi. sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan dengan baik dan sesuai harapan.3. 10 . Ia menjalankan kegiatan perdagangan besar dalam saluran distribusi yang ada. dalam memberikan tugas.

manajer jangan terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. dukungan. manajer harus mumpuni dalam memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. Proses pemberdayaan anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik. pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. dan penghargaan yang seimbang. 11 . Ia harus menyadari. Pemberdayaan anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Manajer harus mengenali area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya.Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi. Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer. Memberdayakan anak buah haruslah dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka. Ia justru harus menyeimbangkannya dengan kekuatan mereka. sekaligus mengenal dampak setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. Karena itu.

koordinasi dan tersediannya system. efesiensi. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima. sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspekaspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal).BAB III PENUTUP 3. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya. kontinuitas. fleksibilitas. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi. evektivitas.1 Kesimpulan 1. sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. monitoring dan evaluasi. 4. yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna 2. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal 3. meningkatkan partisipasi. sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. 5. manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan. negosiasi. bantuan dan dukungan. dan orientasi pada mutu. dan organisasi. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif. untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. kelompok. sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. 12 . Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara objektif. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat dikembangkan dalam organisasi. menolak dan apatis.

Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.2 Saran Setiap perusahaan. mahasiswa dan para manajer perusahaan. 13 .1. baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input.

Merrill Publishing Company. Englewood Cliffs. & Renee Mauborgne. Chan. Jerry m & Frederick A. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Concepts and Applications. (2000). Upper Saddle River. Jakarta: PT. KENCANA: Jakarta Gasperesz Vincent. Jakarta: gramedia. Gray.Stephen P. Winardi (2005). Jakarta: Rineka Cipta. New Jersey. Prentice Hall Inc. Strategi Penigkatan Kim. Cetakan ke-V. New Jersey. Blue Ocean Strategy. (1999). & Mary Coulter.DAFTAR PUSTAKA Cook. (2006). Charles E. Edition. (1994). Modern Management. Sondang P (2002). Organizational Behavior. Robbins. Samuel C.. Prentice Hall International. Starke (1984). Manajemen Produktivitas Total: Produktivitas Bisnis Global. Columbus. Manajemen Perubahan (The Management Of Change). Management. W. 14 .. 6th. Serambi Ilmu Semesta Siagian.

AKHIL NPM 115 010 227 115 010 251 115 010 225 115 010 196 115 010 177 115 010 183 115 010 209 115 010 220 115 010 248 115 010 453 115 010 212 115 010 222 KET 15 . 1. 9. 2.NAMA-NAMA KELOMPOK IV NO. 10. 5. 11. NAMA MUHAMMAD NURHIDAYAT NUR RAMADHANI MUHAJIR MASTIA PATANGA KAMSIA KURNIA DJAELANI MIRWAN MOH. 12. IQBAL NOVRIYANTI ANDRI SYUKUR MUH. 6. 4. 3. 7. 8.AYUB MUH.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful