P. 1
Tugas PSDM

Tugas PSDM

|Views: 6|Likes:
Published by Muhammad Nurhidayat

More info:

Published by: Muhammad Nurhidayat on Dec 22, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/08/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Balakang Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk mengikuti perubahan teknologi saat ini. Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari perusahaan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja? b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja? c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja? d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah : a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja; b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja; c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja; d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

Manfaat Penulisan Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. adalah : a. b. 2 . c.1. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. d.4. Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang didapatkan.

pengimlementasian. dampak perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang. dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian 3 . Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja 2. staffing.1. dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan.145) didefinisikan sebagai: “ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “. Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian. Nystrom. ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat. masa depan karyawan haruslah bersifat lebih pasti. Kelebihan atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena organizing.1. Meskipun ramalan-ramalan tidak sepenuhnya diandalkan. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. pengembangan. ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan. Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi.173). (Dale Yoder. 1981.BAB II PEMBAHASAN PERENCANAAN TENAGA KERJA 2. Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang berkelakuan dan berperasaan. bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu reaksi terhadap suatu krisis tertentu. Sikula (1981. Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan datang. directing.

Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. dan membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap 4 . sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan. 2. sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi.1. Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cara penempatannya. (2) jenis kelamin. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan. (5) keterampilan khusus. waktu yang tepat. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas. yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat. Perkiraan Kesempatan Kerja Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang direncanakan. (4) keahlian serta. Daya serap berbeda secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana pembangunan yang ditetapkan.55) pada dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu : 1. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah. Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan tingkat partisipasi kerja. dapat disimpulkan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif.jumlah pegawai. 3. (3 ) tingkat pendidikan. penempatan pegawai secara benar. 2.

b. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama dibandignkan dengan periode perencanaan c. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap tinggal dalam perusahaan.57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat Langkah pokok: 1. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan. 3..3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004. dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut. jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan. maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu ditambah. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan. 2. Perencanaan Latihan Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena : a. Hal tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan. Perencanaan Pendidikan Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Penyesuaian Rencana Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut. Perencanaan untuk pengembangan 5 . 5. 4. 2. 4.kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor. 6.1.

Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. 3.1. seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi. integrasi. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan. sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin kecakapan dan besarnya kelompok kerja.56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah: 1. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program kepegawaian.Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenagatenaga yang berpengalaman dan berkualitas. Untuk mempermudah koordinasi. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 4. Menurut Veithzal Rivai ( 2003. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun karyawan.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam melihat hal: 1. 2. 3. merubah tingkat-tingkat 6 . dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja. 2. 5. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 7. 2. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang dibutuhkan. pensiun atau pemberhentian. menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang akan mengisi foramsi yang lebih tinggi. 4. rotasi.

Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja 2. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut. Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang baru. Berarti perlu merencanakan berbagai kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya. pengalaman. Sondang P. 7 . Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang sangat tinggi.2. perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu : 1.termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah. Akan tetapi. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu. Setiap organisasi. (1999). bakat untuk jabatan yang dimaksud. tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak memenuhi persyaratan pengetahuan.2. titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah : Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan baru. 3.2. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana. Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan. Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi 2. prasarana dan sumber yang diperlukannya. baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi.1 Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut Siagian. keterampilan.

Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja 2. merupakan motor dan katalisor. Fungsi Saluran Distribusi Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen. tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut .2. 2. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni : Tenaga terampil. dari teman-teman para karyawan. yaitu dari dalam perusahaan. Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikuT.3.2. . . Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan.3. dan tenaga tidak terampil. diperlukan fungsi-fungsi. maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan 8 . yang menguasai bidang pekerjaannya. sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya.2 Sumber Tenaga Kerja Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . mengkoordinir dan mengawasi. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil. Wewenang.Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya.Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu mengembangkan organisasi tenaga kerja. mengarahkan. lembaga pendidikan dan masyarakat umum.Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi. mengorganisasi. Pengertian fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.1 Distribusi Tenaga Kerja Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor. Macam/jenis personalia. tenaga setengah terampil. agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik. . adalah: .

yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan saluran distribusi. • Promotion. • Physical Possesion. yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga keuangan lainnya. diantaranya : 1. • Risk Taking. Produsen – Pengecer – Konsumen Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah : • Information. yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk merencanakan dan membantu pertukaran. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. • Ordering. 2. • Title. yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain. yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir. Produsen – Konsumen Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa menggunakan perantara.pertimbangan yang baik. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). Macam Saluran Distribusi Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi. • Financing. yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk yang ditawarkan. sehingga memungkinkan perpindahan hak pemilikan. • Negotiation. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar. • Payment. Oleh karena itu saluran ini disebut saluran distribusi langsung. yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran distribusi. tidak menjual kepada pengecer. 9 . yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan. yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada organisasi / orang lain.

Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar.3. Artinya. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. dan dinamakan saluran distribusi tradisional. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. (Swastha dan Irawan. 10 . Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup. 2.3. kembali lagi. 1997. dan dukungan yang memadai. Karena itu. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen. produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada tokotoko kecil. 5. Di sini. sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan dengan baik dan sesuai harapan. right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen Di sini. produsen memilih agen sebagai penyalurnya.3. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada para pengecer besar. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah. tidak menjual kepada pengecer. produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja.295-297) 2. dalam memberikan tugas. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan. pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan dalam proses pemberdayaan.1 Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja Study Kasus Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anak buah menilai. yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah sukses. 4. Ia menjalankan kegiatan perdagangan besar dalam saluran distribusi yang ada. p. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Dalam saluran distribusi. akan terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan dan target perusahaan. proses belajar yang menunjang.

Pemberdayaan anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer.Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi. Ia harus menyadari. 11 . manajer harus mumpuni dalam memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. Manajer harus mengenali area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya. Ia justru harus menyeimbangkannya dengan kekuatan mereka. sekaligus mengenal dampak setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. dan penghargaan yang seimbang. pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. Proses pemberdayaan anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik. Karena itu. manajer jangan terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. dukungan. Memberdayakan anak buah haruslah dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka.

12 . Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya. koordinasi dan tersediannya system.BAB III PENUTUP 3. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat dikembangkan dalam organisasi. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara objektif.1 Kesimpulan 1. sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. menolak dan apatis. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi. evektivitas. fleksibilitas. efesiensi. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif. kelompok. negosiasi. sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. bantuan dan dukungan. meningkatkan partisipasi. monitoring dan evaluasi. sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspekaspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal). dan organisasi. manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan. 4. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal 3. dan orientasi pada mutu. yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna 2. 5. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi. untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. kontinuitas.

2 Saran Setiap perusahaan. 13 . mahasiswa dan para manajer perusahaan. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input. Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi.1.

Jakarta: gramedia. Serambi Ilmu Semesta Siagian. Merrill Publishing Company. W. (2000). Sondang P (2002).DAFTAR PUSTAKA Cook.. Charles E. Jakarta: Rineka Cipta. Samuel C.. & Mary Coulter. Edition. (1999). Manajemen Perubahan (The Management Of Change). Modern Management. Gray. Manajemen Produktivitas Total: Produktivitas Bisnis Global. Jerry m & Frederick A. Englewood Cliffs. Upper Saddle River. 14 . Prentice Hall International. Management. New Jersey. Columbus. Robbins. (1994). Strategi Penigkatan Kim. Prentice Hall Inc. Starke (1984). & Renee Mauborgne.Stephen P. Jakarta: PT. Blue Ocean Strategy. Chan. (2006). New Jersey. KENCANA: Jakarta Gasperesz Vincent. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan ke-V. 6th. Concepts and Applications. Winardi (2005). Organizational Behavior.

9. 10.AYUB MUH. 5. NAMA MUHAMMAD NURHIDAYAT NUR RAMADHANI MUHAJIR MASTIA PATANGA KAMSIA KURNIA DJAELANI MIRWAN MOH. 11. AKHIL NPM 115 010 227 115 010 251 115 010 225 115 010 196 115 010 177 115 010 183 115 010 209 115 010 220 115 010 248 115 010 453 115 010 212 115 010 222 KET 15 . 4. 8. 6. 3. IQBAL NOVRIYANTI ANDRI SYUKUR MUH. 2. 1. 12. 7.NAMA-NAMA KELOMPOK IV NO.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->