BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Balakang Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk mengikuti perubahan teknologi saat ini. Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari perusahaan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja? b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja? c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja? d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah : a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja; b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja; c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja; d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang didapatkan.1. c. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. Manfaat Penulisan Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini. adalah : a. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja. d.4. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. 2 . b.

bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu reaksi terhadap suatu krisis tertentu. ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Meskipun ramalan-ramalan tidak sepenuhnya diandalkan. ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan. dampak perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang. 1981.145) didefinisikan sebagai: “ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “.BAB II PEMBAHASAN PERENCANAAN TENAGA KERJA 2. rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi. Sikula (1981.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena organizing. Nystrom.1. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat.1. Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan datang. directing. pengembangan. staffing. (Dale Yoder. Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang berkelakuan dan berperasaan. Kelebihan atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu.173). dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian 3 . dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja 2. Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. masa depan karyawan haruslah bersifat lebih pasti. Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian. pengimlementasian.

Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cara penempatannya. (5) keterampilan khusus. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. (2) jenis kelamin. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas. 2. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah. yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat.1.jumlah pegawai. sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi. Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001. sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan. dapat disimpulkan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. waktu yang tepat. (3 ) tingkat pendidikan. penempatan pegawai secara benar.55) pada dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu : 1. Perkiraan Kesempatan Kerja Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang direncanakan. 3. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan tingkat partisipasi kerja. Daya serap berbeda secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi. dan membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap 4 .2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana pembangunan yang ditetapkan. 2. (4) keahlian serta.

Penyesuaian Rencana Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004. 2. maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu ditambah. dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut. b. jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan. 6. 4. 4.kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor.. 2.1. Perencanaan untuk pengembangan 5 . 5. Perencanaan Pendidikan Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan. 3. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama dibandignkan dengan periode perencanaan c. Perencanaan Latihan Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena : a.57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat Langkah pokok: 1. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan. Hal tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan.

pensiun atau pemberhentian. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja. menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang akan mengisi foramsi yang lebih tinggi. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun karyawan. seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi. 7. rotasi. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin kecakapan dan besarnya kelompok kerja. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. merubah tingkat-tingkat 6 . Menurut Veithzal Rivai ( 2003. Untuk mempermudah koordinasi.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam melihat hal: 1. 2.56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah: 1. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang dibutuhkan. dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.1. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program kepegawaian. 5. sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 4. 6. 2. 4.Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenagatenaga yang berpengalaman dan berkualitas. 3. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 3. integrasi. 2. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi.2. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu. perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana. keterampilan. titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah : Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan baru. prasarana dan sumber yang diperlukannya. pengalaman. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. Berarti perlu merencanakan berbagai kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya. Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi 2. 3. Setiap organisasi. 7 . Akan tetapi. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang sangat tinggi. bakat untuk jabatan yang dimaksud. Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan.2. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut. Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang baru. tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak memenuhi persyaratan pengetahuan.1 Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut Siagian.2. (1999).termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja 2. Sondang P. Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu : 1.

Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni : Tenaga terampil. yang menguasai bidang pekerjaannya. sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Wewenang. adalah: . diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.2.1 Distribusi Tenaga Kerja Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor.Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya. tenaga setengah terampil.2 Sumber Tenaga Kerja Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . .2.3. mengkoordinir dan mengawasi. 2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil.Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu mengembangkan organisasi tenaga kerja. yaitu dari dalam perusahaan. lembaga pendidikan dan masyarakat umum. dari teman-teman para karyawan. Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja 2. agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik. pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.3. dan tenaga tidak terampil. mengorganisasi. . tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut . Fungsi Saluran Distribusi Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen.Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya. maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan 8 . merupakan motor dan katalisor. Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan. Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikuT. . mengarahkan. Macam/jenis personalia.Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi.

pertimbangan yang baik. Produsen – Pengecer – Konsumen Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. Macam Saluran Distribusi Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan saluran distribusi. 2. yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain. • Ordering. sehingga memungkinkan perpindahan hak pemilikan. yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk merencanakan dan membantu pertukaran. yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada organisasi / orang lain. yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga keuangan lainnya. yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan. • Payment. • Physical Possesion. Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah : • Information. tidak menjual kepada pengecer. • Risk Taking. yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir. • Promotion. diantaranya : 1. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar. yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk yang ditawarkan. Oleh karena itu saluran ini disebut saluran distribusi langsung. • Title. • Negotiation. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). 9 . yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran distribusi. Produsen – Konsumen Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa menggunakan perantara. • Financing.

1 Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja Study Kasus Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anak buah menilai. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen Di sini. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. proses belajar yang menunjang. 1997. Di sini. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan. Artinya.3.295-297) 2. produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. 4. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada para pengecer besar. (Swastha dan Irawan. yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah sukses.3. akan terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan dan target perusahaan. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Dalam saluran distribusi. 10 . produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada tokotoko kecil. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup. produsen memilih agen sebagai penyalurnya. sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan dengan baik dan sesuai harapan.3. dan dukungan yang memadai. right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan. 2. kembali lagi. dan dinamakan saluran distribusi tradisional. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar. Karena itu. 5. pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan dalam proses pemberdayaan. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. dalam memberikan tugas. tidak menjual kepada pengecer. Ia menjalankan kegiatan perdagangan besar dalam saluran distribusi yang ada. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen. p.

dan penghargaan yang seimbang. Pemberdayaan anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Proses pemberdayaan anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik. manajer jangan terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. Ia justru harus menyeimbangkannya dengan kekuatan mereka. Memberdayakan anak buah haruslah dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka. sekaligus mengenal dampak setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. Ia harus menyadari. Manajer harus mengenali area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya. 11 . manajer harus mumpuni dalam memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas.Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi. pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. dukungan. Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer. Karena itu. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi.

Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara objektif. 5. menolak dan apatis. monitoring dan evaluasi. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi. kontinuitas. sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. kelompok. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat dikembangkan dalam organisasi. 4. dan organisasi. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal 3. efesiensi.BAB III PENUTUP 3. sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya. sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspekaspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal). meningkatkan partisipasi. sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. 12 . Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual. manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan. evektivitas. negosiasi. koordinasi dan tersediannya system. fleksibilitas. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif. bantuan dan dukungan. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi. dan orientasi pada mutu.1 Kesimpulan 1. yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna 2.

1. 13 . mahasiswa dan para manajer perusahaan.2 Saran Setiap perusahaan. Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi. baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Chan. Management. Serambi Ilmu Semesta Siagian. Prentice Hall Inc. & Mary Coulter. Jakarta: PT. Englewood Cliffs. Columbus. Upper Saddle River. 14 . Sondang P (2002). 6th. & Renee Mauborgne. Jerry m & Frederick A. Organizational Behavior. Strategi Penigkatan Kim.. Starke (1984). Gray. Edition. Prentice Hall International. KENCANA: Jakarta Gasperesz Vincent. Manajemen Perubahan (The Management Of Change). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Concepts and Applications. (1994).Stephen P. Manajemen Produktivitas Total: Produktivitas Bisnis Global. New Jersey.DAFTAR PUSTAKA Cook. Cetakan ke-V. Jakarta: gramedia. W. Modern Management.. Robbins. New Jersey. Samuel C. Winardi (2005). Charles E. Jakarta: Rineka Cipta. Merrill Publishing Company. Blue Ocean Strategy. (1999). (2000). (2006).

12. 3. 6. NAMA MUHAMMAD NURHIDAYAT NUR RAMADHANI MUHAJIR MASTIA PATANGA KAMSIA KURNIA DJAELANI MIRWAN MOH. 5. AKHIL NPM 115 010 227 115 010 251 115 010 225 115 010 196 115 010 177 115 010 183 115 010 209 115 010 220 115 010 248 115 010 453 115 010 212 115 010 222 KET 15 . 7. 10. 1. 4. 2.AYUB MUH. IQBAL NOVRIYANTI ANDRI SYUKUR MUH.NAMA-NAMA KELOMPOK IV NO. 9. 8. 11.