MAKALAH

Hubungan Manusia SDM

DI SUSUN OLEH :

Tomi Gautama Akbar 0705502

JURUSAN PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2008

Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang kemudian bermamfaat bagi kita. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih yang setulusnya kepada: 1. 3. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini. karunia serta ridha-Nya. Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Maret 2008 Penyusun . Selama mengerjakan tugas makalah ini. Bapak DR.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Suwatno yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang dengan tema makalah ini. berkaitan Bandung. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satupersatu yang telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini. Saya telah banyak menerima bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak.

yaitu dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak yang berkaitan. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya manusia. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.2 Tujuan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM.I PENDAHULUAN 1. 1.1 Latar Belakang Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. .3 Metode Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan. Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini.

Temuan dari kajian ini menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka merasa senang bekerja. Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Hawthome menemuka kenyatan bahwa perasaan.II PEMBAHASAN MATERI A. seperti gaya kepemimpinan atasan. dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Tingkat kerja tim dan kerja sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja. Komunikasi antara para karyawan dan . Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis. sikap dan dukungan manajemen. Produktifitas bertalian langsung dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi leh lingkungan kerja. perhatian. perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai. tetapi juga oleh faktor lain. yaitu faktor sosial dan psikologis. Pada kurun waktu itu. puas dan produktif. kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas.

Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan. . Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak. Saling menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas. Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur melaksanakan kewajibandan hak masing-masing selaku mitra kerja. terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha bersangkutan. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut hubungan kerja atau hubungan manusia. kewajiban dan hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila. Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. B. Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi makna dan isi yang terkandung didalamnya. atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial Peace”.

Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya. yaitu: Pertama : Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi – mempertaruhkan waktu. Dikatakan pihakyang berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi itu.C. bukan hanya demi kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas. yaitu pihakpihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa. Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan. pengetahuan. keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan. pengetahuan. keahlian. Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM. Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan istilah ”stake holders”. . keterampilan dan reputasi profesionalnya.

Tahap konflik Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini. Hal ini tentunya menimbulkan konflik.Keenam : Para distributor dan agen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi. yaitu: a. manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat . Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara manajemen dengan para pekerja. D. Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang kepadanya. pemerintah mempunyai hak. Setelah kita ketahui. wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya. tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada konsumen. Ketujuh : Jajaran pemerintah. Oleh karena itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam masyarakat. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan kepada lima tahap. yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian.

d. misalnya melakukan pemogokan. Oleh karenanya manajemen belum . tetapi tidak produktif karena. Tahap negoisasi Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan memelihara hubungan industrial yang serasi. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya. tidak berarti bahwa manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. c. Tahap akomodasi Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif. meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”. Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja. negoisasi akan cenderung keras karena masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Artinya. Seandainya ada pilihan lain. manajemen akan tetap memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul. akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas. Dikatakan demikian karena pada tahap ini. manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja. menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung.diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan. tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada. manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian dalam hubungan industrial. Dalam situasi demikian. Tahap pengakuan eksistensi Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam organisasiyang dipimpinnya. b.

Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi. e. sikap mental yang dimaksud antara lain saling menghormati. produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Sikap Mental dan Sikap Sosial Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial. Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya E. saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Tahap kerja sama Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan industrial. . Kerja sama didasarkan pada dua asumsi. yaitu: Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan. a. saling mengerti kedudukan dan peranannya. evektifitas. Akan tetapi pada tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.

maka tentang pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah minimum regional. Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional e. terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang bersangkutan c. pengasuh dan pengayom bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.b. Masalah pemogokan Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. toleransi. d. yaitu: 1. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Manusia Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi. F. Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung. 2. Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional. tenggang rasa. Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan kerja 3. Masalah pengupahan Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan. Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya. Oleh . Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan.

2002 : 181). G. maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh Denny. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang. Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer . Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins.sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera dituntaskan. mendengarkan pendapat karyawan. Jurnal Manajemen. 2002 : 181). Minggu 25 November 2007) Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins. 2002 : 181). Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins. menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. bila atasan bersifat ramah dan memahami.

dengan bawahan. menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi. demikian bila terjadi sebaliknya . dkk. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2002 : 76). Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.

dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan. Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum. yaitu hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah “hubungan kerja atau hubungan industrial”.III KESIMPULAN Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau hubungan industrial. . Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.

id Jurnal Manajemen. (2007). Ambar. Bandung: Suta www. Hasibuan. Minggu 25 November 2007 . Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. oleh Denny. Bambang. Dr. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta. Prof. dkk. Manajemen SDM. Wahyudi. (1991). Manajemen SDM. Drs. (2003). P.DAFTAR PUSTAKA P.co. Jakarta: PT Bumi Aksara S. (2006). Jakarta: PT Bumi Aksara Teguh. Sondang. Siagian. Drs. H. Manajemen Sumber Daya Manusia.google. Malayu. MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful