KONSEP PEMBINAAN KARYAWAN

dr. Hasmoro

Januari 2012

Dasar : Sangat dirasakan perlunya mencetak calon2 manager dan pimpinan dilingkungan HHG yang lebih BANYAK dan lebih BERKUALITAS dalam waktu yang lebih CEPAT Target akhir tahun 2012 (Ref : Raker 2009) Ini sesuai MISI kedua Rumah Melakukan Pendidikan dan Latihan Sakit,

1. Meningkatkan mutu dalam proses rekruitmen 2. Membuat perbaikan Standar Kompetensi 3. Membuat Standar Penilaian Kompetensi 4. Membuat perbaikan Sistem Penghargaan / Reward System 5. Membuat perbaikan Jalur Karier Karyawan (Carier Pathway) 6. Membuat perbaikan Pedoman Pembinaan Karyawan 7. Melakukan Pendidikan dan latihan berbasis Kompetensi

1.Meningkatkan Mutu Proses Rekruitmen

a. Proses mencari calon karyawan
2011 : * aktif mencari ke pusat pendidikan

* iklan besar

b. Proses seleksi
Test Psychologi untuk melihat kepribadian Test Wawancara
Menentukan cocok / tidak di HHG. Juga melihat cocoknya dimana

c. Periode magang selama 3 bulan

- Masih

kurang

efektif

sebagai

seleksi

karyawan
- Harus dilakukan pelatihan intensif untuk

menanamkan kompetensi dasar

budaya

kerja

dan

- Harus mempunyai ketentuan/syarat lulus

magang

d. Periode magang selama 6 - 9 bulan berikut

- Akan - Sasaran

dicoba

methode

pelatihan, Tetap

monitoring yang lebih baik

memperoleh Karyawan dengan kompetensi dasar dan teknis yang baik
- Harus mempunyai ketentuan/kriteria lulus

menjadi karyawan tetap

2.Membuat Standar Kompetensi

Ada 5 (lima) standar kompetensi 1.Kompetensi Dasar 10 kriteria penilaian 2.Kompetensi Profesi / Teknis 7 kriteria penilaian 3.Kompetensi Managerial 5 kriteria penilaian 4.Kompetensi Leadership 5 kriteria 5.Kompetensi Entepreneur 3 kriteria penilaian

3.Standar Penilaian Kompetensi / Level Kompetensi

1a. Belum kompeten (dalam proses rekruitmen) 1b. Belum kompeten (dalam proses bimbingan) 2a. Kompetensi masih banyak kekurangan 2b. Kompetensi baik tapi masih ada beberapa kekurangan 3a. Kompetensi baik sudah mandiri penuh 3b. Kompetensi baik dan dapat memberikan saran pertimbangan kepada atasan 4a. Banyak memberikan saran yang inspiratif 4b. Kompetensi luar biasa

Komp Dasar Komp Teknis

1a

Komp Manag

Leadership Enterpreneur

1b
2a 2b 3a 3b 4a 4b

+ + ++ ++ +++ +++ ++++

+ + ++ ++ +++ +++

+ + ++ ++

+ + ++

+ +

1.

Mudah melakukan penilaian, simple tidak

complicated
2.

Mudah

melakukan

penilaian

yang

objektif
3.

Penilaian dan yang di nilai mudah untuk sepakat terhadap hasil penilaian

4.Sistem Penghargaan/Reward System

Penghargaan dalam bentuk jabatan / karier Contoh : 2a : dapat diangkat sebagai PLH bila sangat di perlukan 2b : dapat diangkat sebagai Pjs 3a : dapat diangkat definitif 3b : adalah sasaran kompetensi semua karyawan 4a : harus mendapat jabatan promosi Semua jabatan struktural harus dapat diisi minimal oleh PLH Penghargaan dalam bentuk materi Mendapat tunjangan kompetensi bila telah diangkat definitif dengan jumlah tunjangan yang berbeda sesuai dengan level kompetensi Penghargaan dalam bentuk lain

5.Membuat Carier Pathway

Semua profesi harus mempunyai jalur karier yang jelas Tujuannya memacu motivasi karyawan untuk maju

Dasar peningkatan karier adalah kompetensi

tetapi tetap mempertimbangkan usia dan

maturitas sebagai pertimbangan kedua

Contoh jalur karier profesi perawat * Jalur Perawat - Perawat fungsional - Perawat pendidik (CI) - Perawat dengan jabatan struktural * Pindah jalur ke rumah tangga, personalia atau marketing * Jalur karier - Staf Departemen Perawat - Wadir Umum - Ketua Departemen Perawat - Kepala Departemen Lain

6.Pembinaan Karyawan
Dasar

: semua karyawan berhak mendapat pembinaan dari atasan langsungnya Pembinaan dapat berupa - Teguran lisan atau tertulis oleh atasan - Mentoring dan supervisi dari atasan - Pengawasan dari atasan - Rotasi penugasan dalam bidang profesinya atau di luar bidang profesinya Saat ini porsi pembinaan atasan langsung masih belum intensif dan efektif. Cari methode yang lebih baik. misal : - HRD : Data Base karyawan untuk setiap profesi - Atasan : buku pembinaan perorangan

7.Pendidikan dan Latihan Departemen Diklat Membuat silabus untuk semua jenis pendidikan Jenis pendidikan sesuai dengan profesi dan jenjang jabatan. Jadi pendidikan harus berjenjang Jumlah jam Diklat kelas perorangan minimal 6 hari @ 5 jam pelajaran / tahun. Untuk perawat dan dokter 10 hari @ 5 jam pelajaran / tahun

Diklat berbasis kompetensi

Cakupan Materi pelajaran minimal harus memuat : 1. Job Responsibility

2. Job Discription
3. SOP - S P Medis - Asuhan Perawatan - SOP teknis

Sasaran Diklat 2012

Mempunyai semua jenis mata pelajaran

untuk semua profesi dan strata jabatan yang ada dalam organisasi HHG dan Rumah Sakit Karena kita sudah mempunyai standar kompetensi karyawan maka materi mata pelajaran harus fokus pada kompetensi yang harus dimiliki (Competency based training untuk mencapai kompetensi dasar, profesi, managemen, leadership dan Enterpreneurship)

Semua karyawan mendapat Diklat kelas

minimal 30 jam per tahun pada tahun 2012 atau 6 hari/tahun. Departemen Diklat dan Bagian Personalia di setiap Rumah Sakit harus di kembangkan dengan menambah jumlah instruktur2 pendidikan di Departemen dan Rumah Sakit. Diadakan program TOT di Departemen Diklat untuk para instruktur / pendidik / CI

Sasaran Departemen HRD akhir tahun 2012

Dengan peningkatan kompetensi akan di peroleh 1. Kebutuhan manager dan pimpinan terpenuhi 2. Tidak ada lagi karyawan yang kurang produktif 3. Jumlah job responsibility ditambah 4. Kesejahteraan karyawan meningkat tanpa menambah indeks biaya karyawan 5. Motivasi dan loyalitas karyawan meningkat (angka drop out karyawan sedikit)

Untuk mencapai sasaran tersebut Departemen HRD dan Bagian Personalia Rumah Sakit harus :
1. Menambah Job Responsibility dan Job

Discription
2. Jumlah dan Kualitas staf HRD dan Bagian

Personalia harus di tingkatkan

3. Materi bahasan pada Rapat2 HRD dan Rapat

Pembinaan

harus

focus

pada

sasaran

tersebut (sasaran HRD akhir tahun 2012)

Mengembangkan SDM ala Toyota Jeffrey and David

Sukses Toyota melalui model 4P - Philosophy - People - Problem Solving - Process

= Toyota tidak hanya memproduksi mobil

tetapi juga memproduksi orang2

berbakat
= Jika anda menginginkan seratus tahun

kemakmuran, kembangkanlah orang

Pelatihan tidak efektif

Kompetensi SDM rendah

Peserta Diklat lebih sedikit

Produktivitas SDM rendah

Memerlukan SDM lebih banyak

Pelatihan Efektif

Kompetensi SDM meningkat

Peserta Diklat lebih banyak

Produktivitas SDM meningkat

Memerlukan SDM lebih sedikit

1. Mengembangkan orang2 luar biasa merupakan prioritas utama TOYOTA 2. Mengajar 3. Organisasi sebagai adalah keahlian seorang dipandang dari pemimpin yang paling dihargai pembelajar tingkatan tertinggi

efektivitas suatu organisasi

= Bakat berperan 10%, sedangkan

90%

sisanya

didapat

melalui

pembelajaran dan praktek yang

terus menerus

= Rekruitmen dipilih berdasarkan potensi dan penilaian bahwa mereka akan cocok

dengan pekerjaan dan budaya TOYOTA

* Kemampuan memecahkan masalah (Problem solving) * Kemampuan bekerja dalam Tim * Kemampuan belajar

Kesimpulan
Fondasi bagi terwujudnya VISI HHG

adalah SDM yang bagus

SDM yang bagus hanya dapat terwujud

bila mendapat pembinaan SDM yang baik

Terima Kasih