KONSEP PEMBINAAN KARYAWAN

dr. Hasmoro

Januari 2012

Dasar : Sangat dirasakan perlunya mencetak calon2 manager dan pimpinan dilingkungan HHG yang lebih BANYAK dan lebih BERKUALITAS dalam waktu yang lebih CEPAT Target akhir tahun 2012 (Ref : Raker 2009) Ini sesuai MISI kedua Rumah Melakukan Pendidikan dan Latihan Sakit,

1. Meningkatkan mutu dalam proses rekruitmen 2. Membuat perbaikan Standar Kompetensi 3. Membuat Standar Penilaian Kompetensi 4. Membuat perbaikan Sistem Penghargaan / Reward System 5. Membuat perbaikan Jalur Karier Karyawan (Carier Pathway) 6. Membuat perbaikan Pedoman Pembinaan Karyawan 7. Melakukan Pendidikan dan latihan berbasis Kompetensi

Meningkatkan Mutu Proses Rekruitmen a. Proses mencari calon karyawan − 2011 : * aktif mencari ke pusat pendidikan * iklan besar b. Proses seleksi − Test Psychologi untuk melihat kepribadian − Test Wawancara  Menentukan cocok / tidak di HHG.  Juga melihat cocoknya dimana .1.

Periode magang selama 3 bulan .c.Harus mempunyai ketentuan/syarat lulus magang .Harus dilakukan pelatihan intensif untuk menanamkan kompetensi dasar budaya kerja dan .Masih kurang efektif sebagai seleksi karyawan .

d.Harus mempunyai ketentuan/kriteria lulus menjadi karyawan tetap .9 bulan berikut . Tetap monitoring yang lebih baik memperoleh Karyawan dengan kompetensi dasar dan teknis yang baik . Periode magang selama 6 .Akan .Sasaran dicoba methode pelatihan.

Kompetensi Entepreneur 3 kriteria penilaian .Membuat Standar Kompetensi Ada 5 (lima) standar kompetensi 1.Kompetensi Dasar 10 kriteria penilaian 2.Kompetensi Profesi / Teknis 7 kriteria penilaian 3.2.Kompetensi Managerial 5 kriteria penilaian 4.Kompetensi Leadership 5 kriteria 5.

Kompetensi luar biasa . Kompetensi baik tapi masih ada beberapa kekurangan 3a. Kompetensi baik – sudah mandiri penuh 3b. Kompetensi baik dan dapat memberikan saran pertimbangan kepada atasan 4a.Standar Penilaian Kompetensi / Level Kompetensi 1a. Kompetensi masih banyak kekurangan 2b. Banyak memberikan saran yang inspiratif 4b.3. Belum kompeten (dalam proses rekruitmen) 1b. Belum kompeten (dalam proses bimbingan) 2a.

Komp Dasar Komp Teknis 1a Komp Manag Leadership Enterpreneur ± - - - - 1b 2a 2b 3a 3b 4a 4b + +± ++ ++± +++ +++± ++++ ± + +± ++ ++± +++ +++± ± + +± ++ ++± ± + +± ++ ± + +± .

Penilaian dan yang di nilai mudah untuk sepakat terhadap hasil penilaian . Mudah melakukan penilaian yang objektif 3. Mudah melakukan penilaian.1. simple tidak complicated 2.

4.Sistem Penghargaan/Reward System  Penghargaan dalam bentuk jabatan / karier Contoh : 2a : dapat diangkat sebagai PLH bila sangat di perlukan 2b : dapat diangkat sebagai Pjs 3a : dapat diangkat definitif 3b : adalah sasaran kompetensi semua karyawan 4a : harus mendapat jabatan promosi Semua jabatan struktural harus dapat diisi minimal oleh PLH  Penghargaan dalam bentuk materi Mendapat tunjangan kompetensi bila telah diangkat definitif dengan jumlah tunjangan yang berbeda sesuai dengan level kompetensi  Penghargaan dalam bentuk lain .

Membuat Carier Pathway  Semua profesi harus mempunyai jalur karier yang jelas Tujuannya memacu motivasi karyawan untuk maju   Dasar peningkatan karier adalah kompetensi tetapi tetap mempertimbangkan usia dan maturitas sebagai pertimbangan kedua .5.

Wadir Umum .Perawat fungsional .Staf Departemen Perawat .Perawat dengan jabatan struktural * Pindah jalur ke rumah tangga.Perawat pendidik (CI) .Ketua Departemen Perawat . personalia atau marketing * Jalur karier . Contoh jalur karier profesi perawat * Jalur Perawat .Kepala Departemen Lain .

Pengawasan dari atasan .6. Cari methode yang lebih baik.Pembinaan Karyawan  Dasar : semua karyawan berhak mendapat pembinaan dari atasan langsungnya  Pembinaan dapat berupa .Rotasi penugasan dalam bidang profesinya atau di luar bidang profesinya  Saat ini porsi pembinaan atasan langsung masih belum intensif dan efektif.Atasan : buku pembinaan perorangan .Teguran lisan atau tertulis oleh atasan .HRD : Data Base karyawan untuk setiap profesi . misal : .Mentoring dan supervisi dari atasan .

7. Untuk perawat dan dokter 10 hari @ 5 jam pelajaran / tahun .Pendidikan dan Latihan Departemen Diklat −Membuat silabus untuk semua jenis pendidikan −Jenis pendidikan sesuai dengan profesi dan jenjang jabatan. Jadi pendidikan harus berjenjang −Jumlah jam Diklat kelas perorangan minimal 6 hari @ 5 jam pelajaran / tahun.

SOP teknis . Job Responsibility 2.Asuhan Perawatan . SOP .Diklat berbasis kompetensi Cakupan Materi pelajaran minimal harus memuat : 1.S P Medis . Job Discription 3.

profesi. managemen.Sasaran Diklat 2012 Mempunyai semua jenis mata pelajaran untuk semua profesi dan strata jabatan yang ada dalam organisasi HHG dan Rumah Sakit Karena kita sudah mempunyai standar kompetensi karyawan maka materi mata pelajaran harus fokus pada kompetensi yang harus dimiliki (Competency based training untuk mencapai kompetensi dasar. leadership dan Enterpreneurship) .

Diadakan program TOT di Departemen Diklat untuk para instruktur / pendidik / CI . Departemen Diklat dan Bagian Personalia di setiap Rumah Sakit harus di kembangkan dengan menambah jumlah instruktur2 pendidikan di Departemen dan Rumah Sakit.Semua karyawan mendapat Diklat kelas minimal 30 jam per tahun pada tahun 2012 atau 6 hari/tahun.

Motivasi dan loyalitas karyawan meningkat (angka drop out karyawan sedikit) . Tidak ada lagi karyawan yang kurang produktif 3. Kesejahteraan karyawan meningkat tanpa menambah indeks biaya karyawan 5.Sasaran Departemen HRD akhir tahun 2012 Dengan peningkatan kompetensi akan di peroleh 1. Jumlah job responsibility ditambah 4. Kebutuhan manager dan pimpinan terpenuhi 2.

Untuk mencapai sasaran tersebut Departemen HRD dan Bagian Personalia Rumah Sakit harus : 1. Materi bahasan pada Rapat2 HRD dan Rapat Pembinaan harus focus pada sasaran tersebut (sasaran HRD akhir tahun 2012) . Jumlah dan Kualitas staf HRD dan Bagian Personalia harus di tingkatkan 3. Menambah Job Responsibility dan Job Discription 2.

Mengembangkan SDM ala Toyota Jeffrey and David Sukses Toyota melalui model 4P .Philosophy .People .Problem Solving .Process .

= Toyota tidak hanya memproduksi mobil tetapi juga memproduksi orang2 berbakat = Jika anda menginginkan seratus tahun kemakmuran. kembangkanlah orang .

Pelatihan tidak efektif Kompetensi SDM rendah Peserta Diklat lebih sedikit Produktivitas SDM rendah Memerlukan SDM lebih banyak .

Pelatihan Efektif Kompetensi SDM meningkat Peserta Diklat lebih banyak Produktivitas SDM meningkat Memerlukan SDM lebih sedikit .

.

1. Organisasi sebagai adalah keahlian seorang dipandang dari pemimpin yang paling dihargai pembelajar tingkatan tertinggi efektivitas suatu organisasi . Mengajar 3. Mengembangkan orang2 “luar biasa” merupakan prioritas utama TOYOTA 2.

sedangkan 90% sisanya didapat melalui pembelajaran dan praktek yang terus menerus .= Bakat berperan 10%.

= Rekruitmen dipilih berdasarkan potensi dan penilaian bahwa mereka akan cocok dengan pekerjaan dan budaya TOYOTA * Kemampuan memecahkan masalah (Problem solving) * Kemampuan bekerja dalam Tim * Kemampuan belajar .

Kesimpulan Fondasi bagi terwujudnya VISI – HHG adalah SDM yang bagus SDM yang bagus hanya dapat terwujud bila mendapat pembinaan SDM yang baik .

Terima Kasih .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful