KONSEP PEMBINAAN KARYAWAN

dr. Hasmoro

Januari 2012

Dasar : Sangat dirasakan perlunya mencetak calon2 manager dan pimpinan dilingkungan HHG yang lebih BANYAK dan lebih BERKUALITAS dalam waktu yang lebih CEPAT Target akhir tahun 2012 (Ref : Raker 2009) Ini sesuai MISI kedua Rumah Melakukan Pendidikan dan Latihan Sakit,

1. Meningkatkan mutu dalam proses rekruitmen 2. Membuat perbaikan Standar Kompetensi 3. Membuat Standar Penilaian Kompetensi 4. Membuat perbaikan Sistem Penghargaan / Reward System 5. Membuat perbaikan Jalur Karier Karyawan (Carier Pathway) 6. Membuat perbaikan Pedoman Pembinaan Karyawan 7. Melakukan Pendidikan dan latihan berbasis Kompetensi

Proses seleksi − Test Psychologi untuk melihat kepribadian − Test Wawancara  Menentukan cocok / tidak di HHG.  Juga melihat cocoknya dimana .Meningkatkan Mutu Proses Rekruitmen a. Proses mencari calon karyawan − 2011 : * aktif mencari ke pusat pendidikan * iklan besar b.1.

Masih kurang efektif sebagai seleksi karyawan .Harus dilakukan pelatihan intensif untuk menanamkan kompetensi dasar budaya kerja dan . Periode magang selama 3 bulan .Harus mempunyai ketentuan/syarat lulus magang .c.

d. Tetap monitoring yang lebih baik memperoleh Karyawan dengan kompetensi dasar dan teknis yang baik .9 bulan berikut .Sasaran dicoba methode pelatihan.Akan . Periode magang selama 6 .Harus mempunyai ketentuan/kriteria lulus menjadi karyawan tetap .

Kompetensi Dasar 10 kriteria penilaian 2.Kompetensi Managerial 5 kriteria penilaian 4.Kompetensi Leadership 5 kriteria 5.Kompetensi Profesi / Teknis 7 kriteria penilaian 3.Kompetensi Entepreneur 3 kriteria penilaian .Membuat Standar Kompetensi Ada 5 (lima) standar kompetensi 1.2.

Standar Penilaian Kompetensi / Level Kompetensi 1a. Belum kompeten (dalam proses rekruitmen) 1b. Banyak memberikan saran yang inspiratif 4b. Kompetensi masih banyak kekurangan 2b. Kompetensi baik tapi masih ada beberapa kekurangan 3a.3. Belum kompeten (dalam proses bimbingan) 2a. Kompetensi baik – sudah mandiri penuh 3b. Kompetensi baik dan dapat memberikan saran pertimbangan kepada atasan 4a. Kompetensi luar biasa .

Komp Dasar Komp Teknis 1a Komp Manag Leadership Enterpreneur ± - - - - 1b 2a 2b 3a 3b 4a 4b + +± ++ ++± +++ +++± ++++ ± + +± ++ ++± +++ +++± ± + +± ++ ++± ± + +± ++ ± + +± .

simple tidak complicated 2.1. Mudah melakukan penilaian. Mudah melakukan penilaian yang objektif 3. Penilaian dan yang di nilai mudah untuk sepakat terhadap hasil penilaian .

Sistem Penghargaan/Reward System  Penghargaan dalam bentuk jabatan / karier Contoh : 2a : dapat diangkat sebagai PLH bila sangat di perlukan 2b : dapat diangkat sebagai Pjs 3a : dapat diangkat definitif 3b : adalah sasaran kompetensi semua karyawan 4a : harus mendapat jabatan promosi Semua jabatan struktural harus dapat diisi minimal oleh PLH  Penghargaan dalam bentuk materi Mendapat tunjangan kompetensi bila telah diangkat definitif dengan jumlah tunjangan yang berbeda sesuai dengan level kompetensi  Penghargaan dalam bentuk lain .4.

Membuat Carier Pathway  Semua profesi harus mempunyai jalur karier yang jelas Tujuannya memacu motivasi karyawan untuk maju   Dasar peningkatan karier adalah kompetensi tetapi tetap mempertimbangkan usia dan maturitas sebagai pertimbangan kedua .5.

Kepala Departemen Lain .Wadir Umum .Perawat pendidik (CI) .Ketua Departemen Perawat .Perawat fungsional . personalia atau marketing * Jalur karier .Staf Departemen Perawat .Perawat dengan jabatan struktural * Pindah jalur ke rumah tangga. Contoh jalur karier profesi perawat * Jalur Perawat .

Cari methode yang lebih baik.Mentoring dan supervisi dari atasan .Teguran lisan atau tertulis oleh atasan .Pengawasan dari atasan . misal : .Pembinaan Karyawan  Dasar : semua karyawan berhak mendapat pembinaan dari atasan langsungnya  Pembinaan dapat berupa .Atasan : buku pembinaan perorangan .HRD : Data Base karyawan untuk setiap profesi .6.Rotasi penugasan dalam bidang profesinya atau di luar bidang profesinya  Saat ini porsi pembinaan atasan langsung masih belum intensif dan efektif.

Jadi pendidikan harus berjenjang −Jumlah jam Diklat kelas perorangan minimal 6 hari @ 5 jam pelajaran / tahun.Pendidikan dan Latihan Departemen Diklat −Membuat silabus untuk semua jenis pendidikan −Jenis pendidikan sesuai dengan profesi dan jenjang jabatan.7. Untuk perawat dan dokter 10 hari @ 5 jam pelajaran / tahun .

Job Discription 3.Asuhan Perawatan . SOP .S P Medis .Diklat berbasis kompetensi Cakupan Materi pelajaran minimal harus memuat : 1. Job Responsibility 2.SOP teknis .

leadership dan Enterpreneurship) .Sasaran Diklat 2012 Mempunyai semua jenis mata pelajaran untuk semua profesi dan strata jabatan yang ada dalam organisasi HHG dan Rumah Sakit Karena kita sudah mempunyai standar kompetensi karyawan maka materi mata pelajaran harus fokus pada kompetensi yang harus dimiliki (Competency based training untuk mencapai kompetensi dasar. profesi. managemen.

Diadakan program TOT di Departemen Diklat untuk para instruktur / pendidik / CI . Departemen Diklat dan Bagian Personalia di setiap Rumah Sakit harus di kembangkan dengan menambah jumlah instruktur2 pendidikan di Departemen dan Rumah Sakit.Semua karyawan mendapat Diklat kelas minimal 30 jam per tahun pada tahun 2012 atau 6 hari/tahun.

Kesejahteraan karyawan meningkat tanpa menambah indeks biaya karyawan 5. Kebutuhan manager dan pimpinan terpenuhi 2. Motivasi dan loyalitas karyawan meningkat (angka drop out karyawan sedikit) . Jumlah job responsibility ditambah 4.Sasaran Departemen HRD akhir tahun 2012 Dengan peningkatan kompetensi akan di peroleh 1. Tidak ada lagi karyawan yang kurang produktif 3.

Jumlah dan Kualitas staf HRD dan Bagian Personalia harus di tingkatkan 3.Untuk mencapai sasaran tersebut Departemen HRD dan Bagian Personalia Rumah Sakit harus : 1. Menambah Job Responsibility dan Job Discription 2. Materi bahasan pada Rapat2 HRD dan Rapat Pembinaan harus focus pada sasaran tersebut (sasaran HRD akhir tahun 2012) .

People .Problem Solving .Mengembangkan SDM ala Toyota Jeffrey and David Sukses Toyota melalui model 4P .Process .Philosophy .

kembangkanlah orang .= Toyota tidak hanya memproduksi mobil tetapi juga memproduksi orang2 berbakat = Jika anda menginginkan seratus tahun kemakmuran.

Pelatihan tidak efektif Kompetensi SDM rendah Peserta Diklat lebih sedikit Produktivitas SDM rendah Memerlukan SDM lebih banyak .

Pelatihan Efektif Kompetensi SDM meningkat Peserta Diklat lebih banyak Produktivitas SDM meningkat Memerlukan SDM lebih sedikit .

.

Organisasi sebagai adalah keahlian seorang dipandang dari pemimpin yang paling dihargai pembelajar tingkatan tertinggi efektivitas suatu organisasi . Mengajar 3. Mengembangkan orang2 “luar biasa” merupakan prioritas utama TOYOTA 2.1.

= Bakat berperan 10%. sedangkan 90% sisanya didapat melalui pembelajaran dan praktek yang terus menerus .

= Rekruitmen dipilih berdasarkan potensi dan penilaian bahwa mereka akan cocok dengan pekerjaan dan budaya TOYOTA * Kemampuan memecahkan masalah (Problem solving) * Kemampuan bekerja dalam Tim * Kemampuan belajar .

Kesimpulan Fondasi bagi terwujudnya VISI – HHG adalah SDM yang bagus SDM yang bagus hanya dapat terwujud bila mendapat pembinaan SDM yang baik .

Terima Kasih .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful