P. 1
Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja

|Views: 123|Likes:
Published by Amalia Betaliza

More info:

Published by: Amalia Betaliza on Dec 27, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/07/2013

pdf

text

original

A. Pendahuluan Sejak tahun 1980-an, teknologi informasi telah tersedia di setiap sudut kota.

Informasi diterbitkan dalam bentuk pengukuran kinerja sector public. Tujuan prinsip pengemembangan informasi adalah pengembanggan kepentingan kelompak dalam mengendalikan sumber daya sector public. Peneliyian dan verifikasi kinerja oleh auditor sector public telah mampu menguak berbagai pemasalahan kepentingan dalam organisasi dan pelayanan public. Dalam hal ini, pengembangan teknologi menjadi kunci kapasitas pengendalian kinerja pelayanan public. Setelah operasionalisasi anggaran, langkah selanjutnya adalah pengukuran kinerja untuk menilai prestasi manajer dan unit organisasi yang dipimpinnya. Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang publik dibelanjakan tetapi meliputi kemampuan menunjukkan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara ekonomis, efisien dan efektif. Pusat

pertanggungjawaban berperan untuk menciptakan indicator kinerja sebagai dasar untuk menilai kinerja. Dipergunakannya system pengukuran kinerja yang handal (reliable) merupakan salah satu factor kunci suksesnya organisasi.

B. Konsep Kinerja Institusi Sektor Publik a. Pengukuran Kinerja Organisasi sektor Publik Sistem pengukuran kinerja sector publik adalah merupakan suatu system yang bertujuan untuk membantu manajer publik dalam menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur financial dan nonfinansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward and punishment system. Pengukuran kinerja sector public dilakukan untuk memenuhi tiga sasaran, yaitu : 1) sasaran pengukuran kinerja sector publik ditujukan untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja.Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi sector publik dalam pemberian pelayanan publik. 1

2) sasaran ukuran kinerja sector publik ditujukan untuk pengalokasian sumber daya dan penbuatan keputusan. 3) sasaran ukuran kinerja sector public ditujukan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan. Oleh pihak legislatif, ukuran kinerja digunakan untuk menentukan kelayakan biaya pelayanan (cost of service) yang dibebankan kepada masyarakat pengguna jasa publik. Masyarakat tentu tidak mau terus menerus ditarik pungutan sementara pelayanan yang mereka terima tidak ada peningkatan kualitas dan kuantitasnya. Oleh karena itu, pemerintah berkewajiban untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan publik. Masyarakat menghendaki pemerintah dapat memberikan banyak pelayanan dengan biaya yang murah (do more with less). Kinerja sector public bersifat multi dimensional, sehingga tidak ada indicator tunggal yang dapat digunakkan untuk menunjukkan kinerja secara komprehensif. Berbeda dengan sector swasta, karena sifat output yang dihasilkan sector publik lebih banyak bersifat intangible output, maka ukuran financial saja tidak cukup untuk mengukur kinerja sector public. Oleh karena itu perlu dikembangkan ukuran kinerja non financial.

b. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja     Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik (top down dan bottom up) Untuk mengukur kinerja financial dan non financial secara berimbang sehingga dapat diukur perkembangan pencapaian strategi Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai gold congruence: dan Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasioanal. Manfaat Sistem Pengukuran kinerja  Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen

2

dan indirect. rasio rentabilitas. Karakteristik input yang terjadi sebagian besar tidak bisa ditelusuri atau dibandingkan secara langsung dengan outputnya. dan rasio keungan lainnya.  Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja  Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman (reward & punishment) secara objektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengan system pengkuran kinerja yang telah disepakati     Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi Membantu mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi Membantu memahami proses kegiatan pemerintah dan Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif. Kendala Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik a) Tujuan organisasi bukan memaksimalkan laba. Pada umumnya. tetapi berupa pelayanan. Kinerja manajemen organisasi swasta yang bertujuan maksimalisasi laba bisa dinilai berdasarkan rasio-rasio yang biasa didapatkan dari sebuah laporan keuangan misalnya return on investment. rasio pendapatan terhadap sumberdaya yang digunakan. b) Sifat output adalah kualitatif. 3 . output organisasi sector public tidak berwujud barang atau produk fisik. c. rasio solvabilitas. c) Antara input dan output tidak mempunyai hubungan secara langsung (discretionary cost center) Organisasi public merupakan sebuah entitas yang harus diperlakukan sebagai pusat pertangungjawaban. sebagaimana sifat biaya kebijakan.intangible. rasia likuiditas.

Informasi non-Fiansial dapat menambah keyakinan terhadap kualitas proses pengendalian 4 . Organisasi sector public tidak beroperasi sebagaimana pasar persaingan sempurna sehingga tidak semua output yang dihasilkan tersedia di pasar secara bersaing. e) Berhubungan dengan kepuasan pelanggan (masyarakat) Orgaisasi sector public menyediakan jas pelayanan bagi masyarakat yang sangat heterogen. 2) Informasi NonFinansial Informasi Non Finansial dapat dijadikan sebagai tolak ukur lainnya.2006) d. Hal tersebut dilakukan guna mengetahui unit spesifik mana yang bertangguang jawab terhadap terjadinya varians sampai tingkat manajemem paling bawah. Keterbatasan analisis varians diantaranya terkait dengan kesulitan menetapkan signifikansi besarnya varians.d) Tidak beroperasi berdasarkan market force sehingga memerlukan instrument penganti mekanisme pasar. ( Bastian. Penggunaan analisis varians saja belum cukup untuk mengukur kinerja.mengukur kepuasan masyarakat yang mempunyai kebutuhan dan harapan yang berabeka ragam tidaklah mudah dilakukan. Penilaian tersebut dilakukan dengan menganilisis varians (selisih atau perbedaan) antara kinerja actual dengan yang dianggarkan Analisis varians secara garis besar berfokus pada: a) Varians pendapatan (revenue variance) b) Varians pengeluaran(expenditure variance) c) Varians belanja rutin (recurrent expenditure variance) d) Varians belanja investasi/modal(capital expenditure variance) Setelah dilakukan analisis varians. maka dilakukan identifikasi sumber penyebab terjadinya varians dengan menelusur varians tersebut hingga level manajemen paling bawah. karena dalam analisis varians masih mengandung keterbatasan (constrain). Informasi sebagai Pengukuran Kinerja 1) Informasi Finansial Penilaian laporan kinerja finaansial diukur berdasarkan pada anggaran yang telah dibuat.

Sementara menurut Lohman (2003). demonstrasi dapat dijadikan variable kunci. Teknik pengukuran kinerja secara komprehensif yang banyak dikembangkan oleh berbagai organisasi dewasa ini adalah Balance Scorecard. akan tetapi juga aspek non – Finansial. maka variable ini harus segera disesuaikan. misalnya jumlah aduan. Suatu variable memiliki beberapa karakteristik antara lain: a) Menjelaskan factor pemicu keberhasilan dan kegagalan organisasi b) Sangat volatile dan dapat berubah dengan cepat c) Perubahannya tidak dapat diprediksi d) Jika terjadi perubahan perlu diambil tindakan segera. dan e) Variabel tersebut dapat diukur. kepuasan masyarakat tidak dapat diukur secara langsung. Pengukuran dengan metode Balance Scorecard melibatkan empat aspek yaitu: a) Perspektif Finansial (financial perpective) b) Perspektif Kepuasan pelanggan (customer perspective) c) Perspektif efisiensi proses internal (internal proses efficiency) d) Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth perpective). C. 2000). Pengertian Indikator Kinerja Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP. Sebagai contoh. Penggunaan Alat Ukur Kinerja a. Dengan Balance Scorecard kinerja organisasi diukur tidak hanya berdasarkan aspek finansialnya saja. tuntutan. Jika terjadi perubahan yang tidak diinginkan. akan tetapi dapat dibuat ukuran antaranya. Key result factor. atau pulse point. indikator kinerja (performance 5 . baik secara langsung maupun melalui ukuran antara (surrogate).manajemen. Jenis informasi non Finansial dapat dinyatakan dalam variable kunci (key variable) atau sering dinamakan key success factor. Variabel kunci adalah variable yang mengindikasikan factor – factor yang menjadi sebab kesuksesan suatu organisasi.

Untuk melakukan pengukuran kinerja.indicators) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada targettarget dan tujuan organisasi. Critical success factor tersebut harus secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi. Penentuan indicator kinerja perlu mempertimbangkan komponen berikut: 6 . reward. b. Faktor Keberhasilan Utama adalah suatu area yang mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. dan punishment kepada manajer pusat pertanggungjawaban. variable kunci yang sudah teridentifikasi tersebut kemudian dikembangkan menjadi indicator kinerja untuk unit kerja yang bersangkutan. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor capaian kinerja. Tahap terkhir adalah evaluasi kinerja yang hasilnya berupa feedback. Indikator kinerja digunakan sebagai indicator pelaksanaan strategi yang telah ditetapkan. Komponen Indikator Kinerja Penggunaan indicator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktifitas atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Indikator untuk tiap – tiap unit organisasi berbeda – beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan. b) Indicator Kinerja Kunci (key performance indicator). indicator kinerja tersebut kemudian dibandingkan dengan target kinerja atau standar kinerja. Area ini merefleksikan preferensi manajerial dengan memperhatikan variable – variable kunci financial dan non Finansial pada kondisi waktu tertentu. Untuk dapat diketahui tingkat capaian kinerja. Indikator kinerja tersebut dapat berbentuk : a) Keberhasilan Utama Organisasi (critical success factor). Indikator Kinerja Kunci merupakan sekumpulan indicator yang dapat dianggap sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat Finansial maupun non Finansial untuk melaksanakan operasi dan kinerja unit bisnis.

Bagi pemerintah daerah. misalnya belanja per kapita. sedangkan pengukurannya biasanya berupa volume absolut atau persentase tertentu. misalnya biaya per unit pelayanan. Namun demikian. dapat juga digunakan indicator proksi misalnya jumlah komplain. b) Penggunaan (utilization) Indikator penggunaan pada dasarnya membandingkan antara jumlah pelayanan yang ditawarkan (supply of service) dengan permintaan publik (public demand). Indikator kinerja ini digunakan untuk mengetahui frekuensi operasi atau kapasitas kendaraan yang digunakan pada tiap-tiap jalur.a) Biaya pelayanan (cost of service) Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost). karena menyangkut pertimbangan yang sifatnya subyektif. d) Cakupan pelayanan (coverage) Indikator cakupan pelayanan perlu dipertimbangkan apabila terdapat kebijakan atau peraturan perundangan yang mensyaratkan untuk memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan minimal yang telah ditetapkan. Contoh lain adalah rata-rata jumlah penumpang per bus yang dioperasikan. dapat juga digunakan untuk menetapkan indicator kepuasan. Indikator ini harus mempertimbangkan preferensi publik.karena output yang dihasilkan tidak dapat dikuantifikasi atau tidak ada keseragaman tipe pelayanan yang diberikan. Contoh indicator kualitas dan standar pelayanan misalnya perubahan jumlah komplain masyarakat atas pelayanan tertentu. Beberapa pelayanan mungkin tidak dapat ditentukan biaya unitnya. c) Kualitas dan standar pelayanan (quality and standards) Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indicator yang paling sulit diukur. Untuk kondisi tersebut dapat dibuat indicator kinerja proksi. metode penjaringan aspirasi masyarakat (need assessment). misalnya persentase penggunaan kapasitas. Pembuatan indicator kinerja tersebut memerlukan kerja sama antar unit kerja. Penggunaan indicator kualitas dan standar pelayanan harus dilakukan secara hati-hati karena kalau terlalu menekankan indicator ini justru dapat menyebabkan kontra produktif. e) Kepuasan (satisfaction) Indikator kepuasan biasanya diukur melalui metode jajak pendapat secara langsung. 7 .

Berbagai definisi yang digunakan untuk merumuskan indicator kinerja harus konsisten. 3. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitaitf. Berbagai penerapan membutuhkan indicator spesifik sehingga relevan untuk kondisi dan kebutuhan tertentu. Clarity. baik antara periode waktu maupun antar unit-unit organisasi. 9. Relevance. Relevan. ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal harus dipertimbangkan dalam perumusan indikator kinerja. Perumusan indikator kinerja bukan variabel yang independen dari lingkungan internal dan eksternal. Feasibility. Menurut Palmer (1995). 3. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial. Spesifik dan jelas. 6. 2. syarat indikator kinerja menurut BPKP (2000) adalah sebagai berikut: 1. Comprehensiveness. 7. Syarat-syarat Indikator Ideal Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi. Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator kinerja harus merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai. Struktur organisasi. didefinisikan secara jelas dan mudah dipahami. syarat-syarat indikator yang ideal adalah sebagai berikut: 1. Sementara itu. 8. Indikator kinerja harus difokuskan pada faktor-faktor utama yang merupakan keberhasilan organisasi. Comparibility. namun setidaknya ada persyaratan umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Indikator kinerja harus sederhana. gaya manajemen. 5. 4. yaitu dua atau lebih mengukur indicator kinerja mempunyai kesimpulan yang sama. indikator kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan. 8 . 2.c. Contingency. Indikator kinerja harus mempunyai daya banding secara layak. Pengukuran kinerja terhadap seorang manajer publik harus berdasarkan pada area yang dapat dikendalikannya. Consitency. Controllability. sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi. Boundedness.

diolah. b) Efisiensi : pencapaian output yang maksimum dengan input tertentu atau penggunaan input yang rendah untuk mencapai output tertentu. hasil. penting. dan dianalisis dengan biaya yang tersedia. d. serta efektifitas dalam penggunaan sumber daya. Secara sederhana efektivitas merupakanperbandingan outcome dengan output. c) Efektivitas : tingkat pencapaian hasil program dengan target yang ditetapkan. Efisiensi merupakan perbandingan output/input yang dikaitkan dengan standard kinerja atau target yang telah ditetapkan. Tujuan pengukuran value for money yaitu mengukur tingkat keekonomisan dalam alokasi sumber daya. Kinerja pemerintah harus diukur dari sisi input. Indikator Kinerja pada Organisasi Sektor Publik Inti pengukuran kinerja pemerintah adalah pengukuran value for money.outpur dan outcome. Ekonomi merupakan perbandingan input dengan input value yang dinyatakan dalam satuan moneter. Harus cukup flesibel dan sensitive terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan 6. Data/informasi yang berkaitan dengan indicator kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan. dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan. 5.4. efisiensi dalam penggunaan sumber daya dan hasil yang maksimal. dan dampak serta proses. 1) Pengukuran Value For Money Value for money merupakan konsep pengelolaan organisasi sektor publik yang mendasarkan pada tiga elemen utama. Efektif. 9 . manfaat. keluaran. yaitu : a) Ekonomi : pemerolehan input dengan kualitas dan kuantitas tertentu pada harga yang terendah. sedangkan pengukuran ekonomi hanya mempertimbangkan masukan yang dipergunakan. Dapat dicapai. Langkah-langkah Pengukuran Value For Money : a) Pengukuran Ekonomi Pengukuran efektifitas hanya mempehatikan keluaran y didapat.

output Efisiensi = input Rasio efisiensi tidak dinyatakan dalam bentuk absolute tetapi dalam bentuk relative. dan seterusnya. Unit A adalah lebih efisien dibandingkan unit B. Pertanyaan sehubungan dengan pengukuran ekonomu adalah:   Apakah biaya organisasi lebih besar dari yang telah dianggarkan oleh organisasi? Apakah biaya organisasi lebih besar daripada biaya organisasi lain yang sejenis yang dapat diperbandingkan?  Apakah organisasi telah menggunakan sumber daya finansialnya secara optimal? b) Pengukuran Efisiensi Efisiensi merupakan hal penting dari ketiga pokok bahasan value for money. unit A lebih efisien tahun ini disbanding tahun lalu. (Catatan: efisiensi seringkali juga dinyatakan dalam bentuk input/output. maka perbaikan efisiensi dapat dilakukan dengan cara:   Meningkatkan output pada tingkat input yang sama Meningkatkan output dalam proprsi yang lebih besar daripada proporsi peningkatan input. Karena efisiensi diukur dengan membandingkan keluaran dan masukan. Efisiensi diukur dengan rasio antara output dengan input.   Menurunkan inout pada tingkatan output yang sama Menurunkan input dalam proporsi yang lebih besar daripada proporsi penurunan output Penyebut atau input sekunder seringkali diukur dalam bentuk satuan mata uang. maka semakin tinggi tingkat efisiensi suatu organisasi. Semakin besar output disbanding input. Pembilang atau output dapat diukur baik dalam jumlah uang ataupun satuan fisik.Ekonomi merupakan ukuran yang relative. 10 .

c) Pengukuran Efektifitas Efektifitas adalah ukuran berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya. 1996). Outcome lebih tinggi nilainya daripada output. karena output hanya mengukur hasil tanpa mengukur dampaknya terhadap masyarakat. maka organisasi tersebut dikatakan telah berjalan dengan efektif.dengan interpretasi yang sama dengan bentuk input/output. Peran retrospektif terkait dengan penilaian kinerja masa lalu. Bukti tersebut dapat menjadi dasar untuk menetapkan target di masa yang akan datang dan mendorong untuk menggunakan praktik yang terbaik. Dalam pengukuran kinerja value for money . Sebagai peran prospektif. contoh: biaya per unit output). Pengukuran outcome memiliki dua peran yaitu peran retrospektif dan prospektif. Efisiensi teknis (manajerial) terkait dengan kemampauan mendayagunakan sumber daya input pada tingkat output tertentu. Biaya boleh jadi melebihi apa yang telah dianggarkan. Analisis retrospektif memberikan bukti terhadap praktik yang baik (good management). sedangkan outcome mengukur kualitas outputdan danpak yang dihasilkan (Smith. d) Pengukuran Outcome Outcome adalah dampak suatu program atau kegiatan terhadap masyarakat. Apabila suatu organisasi berhasil mencapai tujuan. Efektifitas hanya melihat apakah suatu program atau kegiatan telah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. efisiensi dapat dibagi menjasi dua: (a) efisiensi alokasi (efisiensi 1). Efisiensi alokasi terkait dengan kemampuan untuk mendayagunakan sumber daya input pada tingkat kapasitas optimal. pengukuran outcome di gunakan untuk mengarahkan keputusan alokasi sumber daya publik. Atau dapat juga bukti tersebut digunakan untuk membantu pembuat keputusan dalam menentukan 11 . Hal terpenting yang perlu dicatat adalah bahwa efektifitas tidak menyatakan berapa besar biaya yang telah dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut. boleh jadi dua kali lebih besar atau bahkan tiga kali lebih besar daripada yang telah dianggarkan. dan (b) efisiensi teknis atau efisiensi manajerial (efisiensi 2). sedangkan peran prospektif terkait dengan perencanaan kinerja masa yang akan datang.

2. Manfaat Implementasi Konsep Value for Money    Meningkatan efektivitas pelayanan publik. Dalam Inpres tersebut dinyatakan bahwa akuntabilitas kinerja instansi pemerintah adalah perwujudan kewajiban suatu 12 . AKIP dan LAKIP a. 4. Membandingkan bidang dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pemerintah daerah dengan bidang dan fungsi yang sama pada pemerintah daerah lain.program mana yang perlu dilaksanakan dan metode terbaik mana yang perlu digunakan untuk melaksanakan program tersebut. D. 3. Membandingkan dengan berbagai ketentuan pada sektor swasta. Siklus AKIP (Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) Di Indonesia. 5. Membandingkan kinerja tahun ini dengan kinerja tahun lalu. dalam arti pelayanan yang diberikan tepat sasaran Meningkatkan mutu pelayanan publik Menurunkan biaya pelayanan publik karena hilangnya inefisiensi dan terjadinya penghematan dalam penggunan input   Alokasi belanja yang lebih berorientasi pada kepentingan publik Meningkatkan kesadaran akan uang publik (public costs awareness) sebagai akar pelaksanaan akuntanbilitas publik Indikator Kinerja Sebagai Pembanding Pemerintah daerah dapat melakukan sejumlah perbandingan dalam upaya melakukan pengukuran kinerja di organisasinya. Membandingkan kinerja unit atau seksi yang ada pada sebuah departemen dengan unit atau seksi departemen lain yang menyediakan jasa layanan yang sama. kewajiban instansi pemerintah untuk menerapkan system akuntabilitas kinerja berlandaskan pada Instruksi Presiden (Inpres) Nomor7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Membandingkan kinerja tahun ini dengan berbagai standar yang diturunkan dari pemerintah pusat atau dari daerah sendiri. Beberapa perbandingan yang bisa dilakukan antara lain: 1.

instansi pemerintah untuk mempertanggung jawabkan keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan melalui pertanggung jawaban secara periodik.instrumen. Begitu perubahan. 3. Perencanaan stratejik ini kemudian dijabarkan dalam perencanaan kinerja tahunan yang dibuat setiap tahun. Manajemen organisasi menggunakan data yang dilaporkan tersebutuntuk mendorong perbaikan kinerja. tujuan. Siklus akuntabilitas kinerja instansi pemerintah dimulai dari penyusunan perencanaan stratejik (Renstra) yang meliputi penyusunan visi. dan melaporkan data tersebut. Pengumpulan data kinerja (termasuk proses pengukuran kinerja). dan metode pertanggungjawaban yang intinya meliputi tahap-tahap sebagai berikut: 1. Penetapan ukuran-ukuran kinerja atas perencanaan stratejik yangtelah yang diikuti dengan pelaksanaan kegiatan organisasi. Rencana kinerja ini merupakan tolok organisasi ditetapkan ukur yang akan digunakan dalam penilaian kinerja penyelenggaraan pemerintahan untuk suatu periode tertentu. Adapun tahapan dalam siklus manajemen berbasis kinerja adalah sebagai berikut: 1. misi. Rencana kinerja ini mengungkapkan seluruh target kinerja yang ingin dicapai (output/outcome ) dari seluruh sasaran stratejik dalam tahun yang bersangkutan serta strategi untuk mencapainya. 4. 13 . danpenyelarasan yang dibutuhkan telah ditetapkan. Penetapan perencanaan stratejik yang meliputi penetapan visi danmisi dan strategic performance objectives. dan sasaran serta menetapkan strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. 2. seperti melakukan perubahan-perubahan dan koreksi-koreksi dan/atau melakukan penyelarasan(fine-tuning) atas kegiatan organisasi.menganalisisnya. Sjahruddin Rasul menyatakan bahwa siklus akuntabilitas kinerja instansi pemerintah pada dasarnya berlandaskan pada konsep manajemen berbasis kinerja. maka siklus akanberulang lagi. siklus Manajemen Berbasis Kinerja Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah merupakan suatu tatanan. mereviu. Penetapan perencanaan stratejik. koreksi.

sebagaimana tercantum pada butir ketiga Inpres tersebut. kepala LPND. Dengan diperlukannya data kinerja yang akan digunakan untuk pengukuran kinerja. Pelaporan kinerja. yaitu tatanan. Oleh karena itu. tahap selanjutnya adalah pengukuran kinerja. melalui penetapan target kinerja serta indikator kinerja yang menggambarkan keberhasilan pencapaiannya baik berupa hasil maupun manfaat. Pengukuran kinerja. 3. dan walikota. dan metode pengumpulan data kinerja. jaksa agung. bupati. dan teratur. 14 . sudah menjadi tuntutan masyarakat kepadapemerintah. gubernur.instrumen. Pada akhir suatu periode. tertib. setiap instansi pemerintah juga diharapkan membantu pimpinan tertinggi pemerintah untuk dapat mempertanggung jawabkan mandat/kewenangannya kepada masyarakat/ publik melalui lembaga perwakilan. Untuk melaksanakan mandat dari masyarakat umum ini perlu adanya akuntabilitas yang baik. melalui Inpres Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Akuntabilitas yang baik.memadai.yaitu sebagai berikut : ”Membuat penetapan kinerja dengan Pejabat dibawahnya secara berjenjang. kepala Polri. 4. capaian kinerja tersebut dilaporkan kepada pihak yang berkepentingan atau yang meminta dalam bentuk Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). panglima TNI. Dalam perkembangan selanjutnya. maka instansi pemerintah perlumengembangkan sistem pengumpulan data kinerja. Presiden Republik Indonesia menginstruksikan tentang penyusunan penetapan kinerja kepada menteri. dilakukan pengumpulan dan pencatatan datakinerja. Dalam melaksanakan kegiatan. Setelah rencana kinerja ditetapkan. LAKIP 1) Tujuan dan Manfaat LAKIP Setiap instansi pemerintah dibentuk untuk mengemban suatu tugas dan tanggung jawab tertentu dengan diberikan kewenangan atau mandat untuk melaksanakan tugas itu. Pemanfaatan informasi kinerja bagi perbaikan kinerja secara berkesinambungan. yang bertujuan untuk mewujudkan suatu capaian kinerja tertentu dengan sumber daya tertentu. Data kinerja tersebut merupakan capaian kinerja yang dinyatakan dalam satuan indikator kinerja.” b.2. informasi yangtermuat dalam LAKIP tersebut dimanfaatkan bagi perbaikan kinerja instansi secara berkesinambungan. Tahap terakhir.

yaitu laporan harus disusun secara jujur. Hal-hal yang dilaporkan harus proporsional dengan lingkup kewenangan dan tanggung jawab masing-masing dan memuat baik kegagalan maupun keberhasilan. transparan. dan transparan. mengetahui dan menilai keberhasilan dan kegagalan dalammelaksanakan tugas dan tanggung jawab instansi.Instansi pemerintah harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan/kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. 2) Prinsip Penyusunan LAKIP Prinsip penyusunan LAKIP pada umumnya mengikuti prinsip penyusunanlaporan yang lazim menjadi syarat dapat disusunnya laporan yang baik. masih ada beberapa prinsip lain yang perlu dicermati dansangat penting yaitu: 1. 2. 3. LAKIP yang baik diharapkan dapat bermanfaat untuk: 1. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) merupakan media utama yang menuangkan kinerja instansi pemerintah. Oleh karena itu. Disamping itu. objektif. pelaporan AKIP merupakan perwujudan salah satu kewajiban untuk menjawab tentang apa yang sudah diamanahkan kepada setiap manajer/pejabat publik. umpan balik peningkatan kinerja instansi pemerintah. baik hal-hal yang dapat 15 . Pelaporan kinerja ini mengkomunikasikan capaian kinerja organisasi dalam suatu tahunanggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan sasaraninstansi pemerintah. 4. dandapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat (akuntabel). mendorong instansi pemerintah untuk menyelenggarakan tugasumum pemerintahan dan pembangunan secara baik. baik perencanaan program/ kegiatan maupun perencanaan penggunaan sumber daya organisasi instansi. Pihakyang melaporkan harus dapat menuangkan secara jelas lingkup pertanggungjawaban. meningkatkan akuntabilitas instansi. Tujuan dari disusunnya LAKIP adalah untuk mewujudkan akuntabilitasseseorang atau pimpinan kolektif lembaga/instansi kepada pihak-pihakyang memberi mandat/amanah. 5.Prinsip lingkup pertanggungjawaban. 6. meningkatkan kredibilitas instansi di mata instansi yang lebih tinggi dan akhirnya meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadapinstansi. meningkatkan perencanaan di segala bidang.

2. dapatdipercaya/diandalkan. Sedangkan dalam rencana kinerja diungkapkan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran sesuai denganprogram untuk tahun yang bersangkutan.berdaya banding tinggi. Misalnya. sertakebijakan dan program. lengkap. sehingga memudahkan dalammemahami laporan tersebut. misi. hal-hal yang menonjol baik keberhasilanmaupun kegagalan. Dalam pengungkapanakuntabilitas kinerja instansi. dan analisis akuntabilitas kinerja. tidak kontradiktif antar bagian). lingkup pelaporan AKIP juga meliputi akuntabilitas keuangan yang 16 . berdaya uji (verifiable ). perencanaan kinerja. dalam bentukyang menarik (tegas dan konsisten. evaluasi kinerja.Beberapa ciri laporan yang baik seperti relevan. dan sasaran yang ingin dicapai. 3) Ruang Lingkup Isi Pelaporan AKIP Ruang lingkup pelaporan meliputi segala sesuatu yang berkaitan dengantanggung jawab atas mandat yang diberikan. pengukuran kinerja instansi. hambatan/kendala. Prinsip prioritas. netral. dan analisis akuntabilitas kinerja. Pada intinya. dan permasalahan yang dihadapi serta langkah-langkah antisipatif yang akan diambil olehinstansi. perencanaan strategis. mudah dimengerti (jelas dan cermat). LAKIP secara lebihlengkap meliputi pengungkapan mengenai mandat apa yang diembaninstansi. tepat waktu. 3. tujuan. padat. Prinsip manfaat. cara mencapai tujuan dan sasaran. pendelegasian wewenangataupun amanah kepada seorang pejabat publik berikut berbagai sumberdaya yang digunakan untuk mencapai misinya. Dalam rencana strategis disajikan gambaran singkat mengenai visi. selain dipaparkan hasil pengukuran kinerja. perbedaan-perbedaan atau penyimpangan-penyimpangan antara realisasi dengan target/standar/rencana/ anggaran. Manfaat penyusunan laporan harus lebih besardaripada biayanya dan laporan tersebut bermanfaat bagi peningkatanpencapaian kinerja instansi. lingkup pelaporan AKIP yang dituangkan dalam LAKIP adalah kinerja instansi pemerintah dalam arti keberhasilan dan kegagalanpencapaian sasaran dan tujuan instansi pemerintah. danterstandardisasi perlu pula diperhatikan dalam penyusunan laporanakuntabilitas kinerja instansi pemerintah.dikendalikan(controllable) maupun yang tidak dapat dikendalikan (uncontrollable) kepada pihak pengguna laporan. juga diuraikan secarasistematis keberhasilan/kegagalan.evaluasi kinerja. Selain itu. Hal-hal yang dilaporkan adalah hal-hal yangpenting dan relevan bagi pengambilan keputusan danpertanggungjawaban instansi yang diperlukan untuk upaya-upayatindak lanjut .

Hal inidianggap penting karena partisipasi instansi pemerintah dewasa ini terfragmentasi kepada bidang-bidang yang sangat luas yang tidak mungkindikelola hanya oleh satu lembaga saja. pelaporan kinerja unit utama danprogram utama hendaknya mendapat perhatian yang lebih besar daripimpinan instansi yang menyusun LAKIP. bentuk dan isi laporan akuntabilitas kinerja perlu diseragamkan outline. sehingga pembandinganpembandingan dapat dilakukan secara memadai. Penyeragaman juga dimaksudkan untuk pelaporan yang bersifat rutin. 4) Format LAKIP Agar laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah lebih berguna untukumpan balik bagi pihak-pihak yang berkepentingan.menyajikan alokasi dan realisasi anggaran bagi pelaksanaan tupoksi atau tugas-tugas lainnya. tanpa mengabaikan keunikan masing-masing unit organisasi instansi pemerintah. LAKIP diharapkan dapat difungsikan sebagai salah satusarana untuk perwujudan good governance di samping juga untukperbaikan manajemen. Bagian yang disajikanpada BAB III LAKIP akan menjadi fokus utama dari materi yang dilaporkan. Mengingat luasnya cakupan dan lingkup yang dilaporkan.Penyeragaman ini paling tidak dapat mengurangi keberagaman yang cenderung menjauhkan pemenuhan prasyarat minimal akan informasi yang seharusnya dimuat dalam laporan ini. LAKIP hendaknya lebih banyak melaporkan penyajian datadan fakta secara analisis kinerja organisasi instansi. Pelaporan AKIP ini di samping melaporkan aktivitas atau program yang controllable juga melaporkan program atau kegiatan yang tidak dapatdikendalikan sendiri oleh organisasi instansi (uncontrollable). Dengan tidak mengurangipentingnya unit-unit yang bersifat penunjang dan programprogrampenunjang maupun aktivitas penunjang.Oleh karena itu. agar lebih bermanfaat. Disinilah perlunya usaha-usahakoordinasi dan sinkronisasi bahkan persetujuan oleh pimpinan puncak.nya. Suatu format standar laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintahdiharapkan akan mencapai tujuan-tujuan sebagai berikut: 17 .Untuk lebih memfokuskan pelaporan AKIP ini maka substansi yangdilaporkan hendaknya lebih ditekankan pada kinerja unit utama atauprogram-program utama dari organisasi. Laporan akuntabilitas kinerja dapat dimasukkan pada kategori laporan rutin karena paling tidak disusun dan disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan setahun sekali. termasuk analisis mengenaicapaian indikator kinerja instansi.

hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Hal ini akan dapat memudahkan pihak internal untuk memberikan informasi-informasi yang setidaknya disepakati untuk mencapai tujuan pelaporan. Dengan begitu. Untuk tujuan evaluasi. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Format standar laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintahdiharapkan dapat memudahkan pihak-pihak eksternal untuk mengaksesdan mengevaluasi. Imbalan dan Hukuman (Reward and Punishment) Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. 2. Dalam proses penataan birokrasi menjadi efektif lagi menyenangkan. Hal ini harus diimplemntasikan sampai level bawah pemerintahan. format yang standar ini dapat digunakan untukmencek praktik-praktik manajemen pemerintahan yang baik. baik dari segi penyusunan maupun penyajian informasinya. Format yang standar ini dapat digunakan sebagai prototype laporan yang akan diperbaiki terus-menerus. a) Reward artinya ganjaran. hadiah. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. senang. Selain motivasi. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. E. diharapkan kualitas birokrasi meningkat. penghargaan atau imbalan. hendaklah pemerintah dengan tegas memperhatikan dan menata sistem reward dan punishment. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.1. Melihat dari fungsinya itu. 3. yaitu untuk akuntabilitas dan untuk umpan balik bagi pengambilan keputusan guna peningkatan kinerja. begitu pula kinerja aparat birorasi dalam dunia kerja semakin bermutu. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah 18 . Laporan berisi informasi minimal agar mencapai dua tujuan sekaligus. Pada dasarnya keduanya samasama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Dalam konsep manajemen. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai merupakan bentuk reinforcement yang positif. seolah keduanya berlawanan.

tidak boleh sewenang-wenang. Jika punishment memang harus diberlakukan. Jadi. tetapi diberikan dengan ketegasan. Jika hukuman dilakukan dengan kekerasan.dapat dicapainya. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. prinsip keadilan sangat dibutuhkan dalam pemberian reward. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Oleh karena itu. maka hukuman tidak lagi memotivasi seseorang berbuat baik. Di sinilah dibutuhkan skill dari para pimpinan atau si pemberi punishment sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai secara efektif. Dan sebaiknya sanksi itu sama-sama disepakati. b) Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. maka laksanakanlah dengan cara yang bijak lagi mendidik. 19 . Jika tidak. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. tidak pula menimbulkan rasa kebencian yang berlebihan sehingga merusak tali silaturrahim. Selanjutnya hukuman yang diberikan bukanlah dengan kekerasan. hendaknya punishment yang diberikan kepada pegawai yang melanggar aturan telah disosialisasikan sebelumnya. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Tidak pula membuat seseorang terlena dalam pujian dan hadiah yang diberikan sehingga membuatnya lupa diri. Dalam proses penataan birokrasi. melainkan membuatnya merasa takut dan benci sehingga bisa menimbulkan pemberontakan batin. sehingga mendorong si terhukum untuk bisa mempertanggungjawabkan perbuatannya dengan ikhlas. Punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. reward malah menimbulkan rasa cemburu dan ”persaingan yang tidak sehat” serta memicu rasa sombong bagi pegawai yang memperolehnya. Reward yang diberikan pun harus secara adil dan bijak.

Yogyakarta. http://mohmahsun. UMM PRESS. 2007.isi-dps.com/2011/04/indikator-kinerja. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta. Akuntansi Sektor Publik. Modul Akuntabilitas Instansi Pemerintah edisi kelima. Yogyakarta. Akuntansi Sektor Publik. Mardiasmo.id/hendra/?p=175 20 . 2001.DAFTAR PUSTAKA Bastian Indra. ANDI Yogyakarta. 2002.html Pusat pendidikan dan Pelatihan Pengawasan.ac. BPKP. http://blog. Ihyaul Ulum.blogspot. 2004. BPFE UGM.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->