You are on page 1of 12

LAPORAN HASIL SGD BLOK 23 LBM 3

STEP 1 1. Yanmed : pelayanan medis

2. Dokter mitra : dokter yang juga ikut serta dalam mengembangkan kemajuan pelayanan kesehatan dalam sebuah institusi , LI ???? 3. Manajemen marketing : suatu badan yang mengatur tentang pemasaran, suatu sistem yang mengatur tentang pemasaran STEP 2 STEP 3 1. Definisi dokter mitra LI 2. Peran dan fungsi dari dokter mitra di RS Meningkatkan pendapatan RS Meningkatkan pelayanan Meningkatkan mutu kesehatan Meningkatkan promosi RS Peningkatan pelayanan medis dan manajemen marketing Upaya peningkatan kinerja marketing dan pelayanan medis Peran dokter mitra sebagai salah satu upaya peningkatan pelayanan medis dan manajemen marketing

3. Tujuan adanya dokter mitra LI 4. Apakah setiap RS punya dokter mitra ? Belum tentu ! alasannya LI !!!

5. Upaya apa yang dilakukan oleh RS apabila tanpa dokter mitra ? Melakukan promosi Meningkatkan kinerja manajemen marketing RS Mencari dokter mitra dan memberikan fasilitas

6. Siapa saja yang termasuk dr mitra ? Dokter spesialis LI kabeh 7. Tipe dokter yang ada di RS ? 8. Langkah-langkah untuk mewujudkan pelayan kesehatan yang bermutu dan menciptakan hubungan mitra dengan pasien? Komitmen thd pelayanan dan pelanggan Membudaya organisasi yg berkomitmen tinggi terhadap pelayanan mutu Mengembangkan struktur organisasi Memberikan umpan balik Melatih tim efektif ex : manajer sebagai contoh/tim efektif ????? pelatihan apa ??? LI Dokter tetap Dokter mitra Dokter honorer Dokter tamu Dokter paruh waktu Dokter tetap bukan pegawai

9. Definisi marketing ? Suatu sistem pemasaran yang dirancang untuk meningkatkan pelayanan kesehatan di RS

10. Proses manajemen marketing di bidang promosi RS ? Melalu media massa Menetapkan konsumen Menetapkan target pasaran LI 11. Definisi komitmen organisasi ? Suatu keinginan yg kuat dari suatu anggota organisasi secara sukarela dan berusaha untuk kepentingan organisasi tsb yg merupakan proses kelanjutan dimana para anggota menyumbangkan kontribusi thd kemajuan organisasi tsb

12. Bagaimana komitmen dr.spesialis dalam memberikan pelayanan di RS ? Menggunakan perasaan tdk meninggalkan pekerjaana Mendedikasikan menerapkan ilmu yg dia dapat untuk pasien

13. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen ? Rasa saling memiliki Menggunakan logika Menggunakan perasaan , tdk terlalu memikirkan keuntungan yg ndek dapat dri pasien Mendedikasikan pekerjaannya untuk pasien

14. Faktor2 yg mempengaruhi komitmen dr spesialis ? Motivasi kerja Kepribadian Faktor organisasi (leadership, iklim bekerja dan kompensasi)

15. Bagaiman manajemen keuangan di RS yg berkaitan dg skenario? Disesuaikan dg pendapatan ndek RS (semakin banyak pendapatan , semakin banyak juga peningkatan fasilitas yg ada)

16. Bagaiman manajemen SDM di RS yg berkaitan dengan kasus ini ? Tanya dok baehaqi yaaa

17. Macam2 komitmen LI STEP 4 RS

Manjemen keuangan SDM marketing

Dokter mitra Kompensasi komitmen STEP 5 LI SEMUA promosi

STEP 6 BELAJAR MANDIRI

STEP 7 1. Definisi dokter mitra 2. Peran dan fungsi dari dokter mitra di RS Mempunyai kewenangan memeriksa dan mengobati pasien serta dapat berperan serta dalam tugas dan fungsi rumah sakit. Staf madik ini dapat dianggap sebagai jantungnya rumah sakit. Baik

buruknya pangorganisasian staf medik akan secara langsung mempengaruhi mutu pelayanan medik. 3. Tujuan adanya dokter mitra 4. Apakah setiap RS punya dokter mitra ? Belum tentu ! alasannya LI !!!

5. Upaya apa yang dilakukan oleh RS apabila tanpa dokter mitra ? Melakukan promosi Meningkatkan kinerja manajemen marketing RS Mencari dokter mitra dan memberikan fasilitas

6. Siapa saja yang termasuk dr mitra ? Dokter spesialis Dokter spesialis tp tdk tetap

7. Tipe dokter yang ada di RS ? -

8. Langkah-langkah untuk mewujudkan pelayan kesehatan yang bermutu dan menciptakan hubungan mitra dengan pasien?

9. Definisi marketing ? Pemasaran: analisis, perencanaan, implementasi dan pengendalian dari program yg dirancang secara hati2 utk pertukaran nilai dengan target pasar utk mencapai tujuan organisasi target pasar dengan harga,komunikasi dan distribusi yg efektif.

9. Proses manajemen marketing di bidang promosi RS ? Jika dibandingkan dengan bidang lain, usaha perumahsakitan memiliki ciri khasnya sendiri, terutama dalam tanggung jawab moral, kemanusiaan dan sosial yang diembannya. Oleh sebab itu, meski banyak yang menjadikan rumah sakit sebagai ladang bisnis, namun rumah sakit tidak bisa begitu saja melepaskan misi sosial dan kemanusiaan, dan hal tersebut menyebabkan cara-cara promosi yang umum, yang dapat diterapkan pada bidang bisnis lain tidak dapat sepenuhnya dilaksanakan di bidang perumahsakitan. Promosi dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah iklan. Namun bolehkan rumah sakit beriklan? Selama ini pengelola rumah sakit, baik pemerintah maupun swasta berpedoman dan meyakini bahwa rumah sakit tidak boleh beriklan. Banyak alasan yang dikemukakan, antara lain akan menjadi tidak etis jika rumah sakit mengharapkan kesakitan dari pasien untuk kemudian pasien tersebut datang ke rumah sakit yang mereka kelola. Kenyataannya rumah sakit tidak memiliki larangan untuk memasang iklan. PERSI tidak melarang rumah sakit melakukan promosi berupa iklan asalkan iklan tersebut bersifat informatif, tidak komparatif, berpijak pada dasar yang nyata, tidak berlebihan, dan berdasarkan kode etik rumah sakit Indonesia. Karena pada dasarnya kegiatan promosi dilaksanakan untuk menjaga komunikasi antara pihak rumah sakit dengan masyarakat luas.Namun, ketika rumah sakit memutuskan untuk beriklan, rumah sakit harus benar-benar siap. Jika tidak, mereka akan berhadapan dengan undang-undang perlindungan konsumen 10.Definisi komitmen organisasi ?kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan, dan keinginannya untuk melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut. sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. definisi komitmen yang mencerminkan tiga hal umum, yaitu sebuah orientasi afektif terhadap organisasi (affective commitment), pertimbangan tentang biaya jika meninggalkan organisasi (continuance commitment), dan tanggung jawab moral untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). Penyebab dari affective commitment lebih berhubungan kepada kebutuhan psikologis pekerja untuk merasa nyaman dalam perannya dan kompeten dalam tugasnya, affective commitment berkorelasi positif dengan kesesuaian harapan antara karyawan dengan imbalan yang diberikan organisasi, keterlibatan kerja, dorongan social. penyebab dari continuance commitment dan normative comitment tidak berhubungan dengan pengalaman kerja. komitmen pekerja, ketergantungan terhadap organisasi, dan partisipasi manajemen yang diperoleh merupakan penyebab munculnya normative commitment, ketika organisasi memberikan pengaruh dalam sosialisasi dan membentuk pengalaman terhadap perasaan tanggung jawab pekerja untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Weiner (dalam Prabowo, 2004) mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normative yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu, sehingga memenuhi tujuan dan keinginan organisasi. Hal ini berkaitan dengan moral dan yang benar. Weiner juga menyatakan bahwa normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada karyawannya, misalnya adanya pelatihan, subsidi kuliah atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai loyalitas

11. Bagaimana komitmen dr.spesialis dalam memberikan pelayanan di RS ?

12.Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen ? Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan,semakin tinggi komitmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik. Disamping itu, komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan,absensi, turn over, prestasi kerja, dan produktivitas kerja. komitmen tumbuh didahului dengan adanya niat untuk bekerja dalam organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran tinggi, keterlibatan aktif, keterikatan yang kuat dan berorientasi pada pencapaian tujuan. komitmen kepada organisasi dinyatakan dalam tiga dasar kelekatan yang terpisah: compliance identification, dan internalization. Compliance mengarah kepada kelekatan instrumental dalam bentuk

reward khusus; identification mengarah pada kelekatan berdasarkan keinginan untuk bergabung dengan organisasi; dan internalization mengarah kepada kesamaan antara nilai individu dan organisasi. OReilly dan Chatman lebih jauh menunjukkan bahwa konsekuensi dari komitmen tergantung kepada dasar kelekatan individu. 1. Karakteristik personal, mencakup: usia, lama kerja sebagai pekerja profesional dan masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian, dan sifat karyawan itu sendiri ,persepsi pekerja tentang bagaimana perusahaan tersebut percaya kepada mereka dimana semakin tinggi kepercayaan yang diperoleh dari organisasi, maka akan semakin tinggi pula harapan pekerja bahwa semakin banyak usaha yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi maka akan diupah secara adil, sikap positif terhadap kelompok kerja, rencana pensiun, jumlah anak yang bersekolah, dan pertemanan dalam komunitas di organisasi 2. Karakteristik pekerjaan, meliputi: kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi, dimensi inti pekerjaan , karakteristik organisasi kerjanya ,jobenrichment, serta kesempatan untuk menunjukkan keahlian dan kemampuan dalam pekerjaan (Schultz dan Schultz, 1990). 3. Karakteristik struktural, mencakup: derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, fungsi kontrol dalam perusahaan ,kekuasaan, kesempatan promosi, suasana partisipatif, tingkat pekerjaan, dan jabatan 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya 5. Fasilitas yang diberikan perusahaan seperti keamanan pekerjaan, tunjangan dan lingkungan kerja Selanjutnya, Steers (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over. Wiener (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan komitmen terhadap perusahaan dipengaruhi oleh dua hal yaitu personal predisposition dan corporate intervention. Personal predisposition mengandung pengertian kemampuan perusahaan menyeleksi orang-orang yang lebih mempunyai komitmen, sementara corporate intervention mengandung arti sejauh mana perusahaan mampu melakukan sesuatu yang membuat karyawan memiliki komitmen. 13. Faktor2 yg mempengaruhi komitmen dr spesialis ? 14. Bagaiman manajemen keuangan di RS yg berkaitan dg skenario? Administrasi Keuangan merupakan pengelolaan keuangan yang dilakukan oleh suatu entitas atau organisasi sehingga penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan sesuai dengan yang telah direncanakan dalam anggaran. Administrasi Keuangan Rumah Sakit mengikuti badan hukum dari rumah sakit itu sendiri. Administrasi rumah sakit daerah akan mengikuti mekanisme keuangan daerah, dan standar akuntansi untuk pemerintahan Administrasi Keuangan Rumah Sakit akan meliputi proses perencanaan, pelaksanaan dan pertanggungjawaban Perencanaan dan pelaksanaan akan melibatkan bagian perencanaan/ program dan bagian keuangan/ bendahara Pertanggungjawaban akan melibatkan bagian akuntansi Pendukung Administrasi Rumah Sakit Sumber Daya Manusia

SDM yang dibutuhkan Rumah Sakit untuk menjalankan administrasi keuangan diharapkan memiliki pendidikan formal di bidang akuntansi dan manajemen keuangan SDM Manajemen harus memiliki kemampuan untuk mengatur unit-unit/ bagianbagian dari RS yang berkaitan dengan keuangan dan pertanggungjawabannya, sehingga data dapat terintegrasi Infrastruktur Fisik SOP, Sistem Informasi dan Dokumentasi SOP (standar operating prosedure) Sistem Informasi Dokumentasi Infrastruktur Pendukung Lainnya Infrastruktur pendukung lainnya, seperti listrik, gedung dsb diharapkan tidak mengalami kendala apapun. Apabila infrastruktur ini tidak terpenuhi maka akan muncul hambatan dalam mengelola keuangan dengan baik 15. Bagaiman manajemen SDM di RS yg berkaitan dengan kasus ini ? Dalam teori manajemen sumber daya manusia (Cenzo dan Robbins, 1996) lembaga menggunakan penghargaan untuk memotivasi sumber daya manusia. Secara garis besar ada dua macam penghargaan, yaitu: (1) intrinsik yang merupakan penghargaan diri sendiri terhadap pekerjaannya; dan (2) ekstrinsik yang berasal dari lembaga tempat bekerja. Penghargaan dari tempat bekerja ini terbagi dua kelompok besar, yaitu: perhargaan uang dan penghargaan nonuang. Contoh penghargaan instrinsik adalah kepuasan bekerja di perusahaan, mendapat tanggung jawab lebih besar, kesempatan mengembangkan pribadi dan bekerja sesuai dengan keyakinan pribadi. Penghargaan keuangan antara lain gaji, insentif berdasarkan kinerja pekerjaan, berbagai program perlindungan sosial dan kesehatan, dan sebagainya. Penghargaan dari perusahaan yang berwujud bukan keuangan antara lain ruangan kantor yang nyaman, adanya ruang kerja sendiri, keluwesan dalam jam kerja, diberi hak untuk menggunakan kartu nama hingga mendapat sekretaris sendiri. Berbagai jenis penghargaan ini dapat dipunyai seorang pekerja. Di rumah sakit, kebutuhan akan besarnya penghargaan materi dalam bentuk pendapatan tergantung pada jenis profesi. Pendapatan seorang dokter subspesialis bedah berbeda dengan pendapatan dokter umum di bangsal rumah sakit dan berbeda pula dengan pendapatan seorang manajer instalasi. Pendapatan seorang perawat berbeda dengan pendapatan seorang pegawai administrasi. Jenis pekerjaan mempengaruhi besarnya pendapatan. Beda pendapatan antara dokter spesialis dengan seorang perawat dapat sangat jauh. Mengapa penghargaan materi berbeda-beda antar profesi? Hal ini disebabkan perbedaan risiko pekerjaan, lamanya pendidikan dan pelatihan, jumlah profesi yang ada. Penetapan besaran ini dilakukan melalui Job-evaluation yang rumit. Di samping itu, ada pula Peraturan Pemerintah atau standar yang dapat diacu. Namun, di Indonesia belum ada standar pendapatan dokter. Hal ini pernah dibahas pada seminar mengenai standardisasi pendapatan spesialis oleh Pusat Manajemen Pelayanan Kesehatan tahun 2000. Kesimpulan yang diperoleh memang belum ada standar pendapatan dokter Salah satu penerapan dari semangat memanusiakan manusia ini, lanjut Warno, adalah menerapkan strategi kompensasi dan benefit (komben) yang tepat kepada karyawan. Di Ramsay Health Care,

selain didukung oleh karyawan yang melekat kepada struktur organisasi, juga diperkuat oleh SDM dokter spesialis yang dianggap sebagai mitra kerja atau partner bisnis. Dokter spesialis ini sifatnya inter-dependent, ujar Warno sambil menambahkan, jumlah dokter spesialis di RS Premier Group berjumlah sekitar 100-an orang untuk setiap rumah sakit.Warno mengungkapkan, strategi komben di RS Premier mengakomodasi empat hal. Pertama, pemberian komben harus sesuai dengan konsep adil secara internal. Maksudnya adalah, mengacu kepada prinsip 3-P (positioning, person, dan performance). Kedua, lanjut pria kelahiran Madiun, ini paket komben juga harus kompetitif secara ekternal. Artinya, yang kami berikan harus bisa bersaing di industri yang sama. Untuk itulah tiap tiga tahun sekali kami mengikuti salary survey. Dan, yang tidak kalah penting, setiap tahun kami melakukan penyesuaian gaji, tambahnya.Ketiga, tutur Warno lagi, strategi komben harus sesuai dengan kemampuan perusahaan. Dan terakhir, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. Dari kebijakan kompensasi dan benefit yang tepat diharapkan bisa mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang diinginkan. Namun demikian, kebijakan ini hanya salah satu faktor dalam mencapai tekad manajemen untuk menjadikan the best employer. Yang lebih penting adalah perubahan culture, ujar Insinyur lulusan Universitas Negeri Malang, ini.Perubahan budaya yang dimaksudkan Warno mencakup empat hal. Pertama, mengintensifkan komunikasi sebagai perekat hubungan interaksi di antara para karyawan. Kedua, memberikan penghargaan atas prestasi sekecil apa pun serta memberikan alert system atas tindakan ketidakdisiplinan. Tugas ini melekat kepada setiap manajer karena mereka juga di tuntut sebagai Manajer HR. Dengan begitu, mereka diminta mengetahui detail pekerjaan serta menyinkronkan dengan tim kerjanya, imbuh Warno.Hal ketiga, lanjutnya, membudayakan turba alias turun ke bawah untuk level eksekutif. Di samping bisa mengakrabkan diri dengan karyawan, turba bisa membantu mencari insight yang sedang terjadi di antara karyawan. Terakhir, mengaktifkan forum discussion group di tiap-tiap unit kerja, Mulyadi seharihari adalah bagian dari Komite Medis di RS Premier Bintaro, yakni komite yang beranggotakan dokter spesialis. Di dalamnya terdapat dua kategori dokter spesialis, yakni full time dan part time. Meski disebut full time, dokterspesialis berbeda dengan karyawan pada umumnyaUntuk dokter spesialis yang full time, kami memberi income secure tiap bulan. Ketika kami hire, dia tinggal melakukan praktik berdasarkan tugasyang diberikan. Rumah sakit berusaha membesarkan dokter ini dengan memberikan jadwal untuk menangani klien-klien perusahaan, atau memberikan jadwal on call, sehingga diharapkan ia memiliki pasien yang banyak dan pada akhirnya memberikan kontribusi kepada perusahaan, ujar Mulyadi.Dengan jadwal dan beban kerja dokter spesialis yang ketat dan lingkungan kerja yang selalu berhadapan dengan orang sakit, Mulyadi mengakui, tugas dokter spesialis menimbulkan stres yang tinggi. Untuk itulah, lanjut Mulyadi, manajemen dituntut untuk menciptakan keseimbangan bagi para dokter spesialis yang jadwalnya super padat ini. Misalnya, satu bulan sekali kami mengadakan gathering, di mana kami berkumpul membicarakan perkembangan pekerjaan maupun mendatangkan motivator-motivator seperti Mario Teguh, Gde Prama, atau James Gwee, dilanjutkan acara santap siang bersama dan kami siapkan door prize. Acaranya serius tapi santai, paparnya.Warno menambahkan, pihaknya berupaya keras agar para dokter spesialis memiliki loyalitas yang tinggi. Di antaranya kami memiliki program doctor up grade di mana para dokter ini dikirim ke rumah sakit di luar negeri seperti Australia, Singapura maupun India, untuk meningkatkan kompetensinya. Sedangkan untuk perawat kami memiliki program beasiswa hingga ke jenjang Master, ungkapnya. Bahkan, ia melanjutkan, pihaknya merencanakan joint program di mana dokter atau perawat bisa bekerja sambil menimba ilmu di rumah sakit luar negeri yang sudah tergabung dalam Grup Ramsay International. Menurut Warno, kerja sama seperti itu diperlukan mengingat pesatnya perkembangan teknologi di industri rumah sakit. Sehingga, mau tidak mau, RS Premier pun dituntut untuk mengikuti perubahan tersebut. 16. Macam2 komitmen Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) membedakan komitmen organisasi atas tiga tipe, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. 1. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalm organisasi. 2. Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau

benefit. 3. Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan.

You might also like