ANALISIS ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Pada

Rumah Sakit Islam Malang) KRISTIN JUWITA (Mahasiswa Program Studi Manajemen) PROF. Dr. MARGONO SETIAWAN, SE., SU Dr. ACHMAD SUDIRO, SE., ME (Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya) ABSTRACT The objective of this research is to identify the impacts of job rotation and organization communication toward employees’ performance through job satisfaction directly and indirectly. The research respondents are all rotation employees at the Islamic Hospital of Malang. However, in this study 70 questionnaires were distributed to anticipate and as a backup if the respondents did not fill the questionnaires completely and did not return the questionnaire distributed. Moreover, the samples used were as many as 58 respondents. Sampling method used was random sampling and data collection tool used was a closed questionnaire. Meanwhile, the analysis method used was path analysis. There are some results of this study: first, job rotation and communication organizations contributed directly to job satisfaction; next, job rotation and communication organizations contributed directly to employee performance; and finally, job rotation and communications organizations contributed indirectly to the performance through employee satisfaction. Keywords: Job rotation, organization communication, job satisfaction, and employees’ performance ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan rotasi di Rumah Sakit Islam Malang. Namun, dalam penelitian ini disebar 70 kuisioner untuk mengantisipasi dan sebagai cadangan apabila responden tidak mengisi kuisoner dengan lengkap dan tidak mengembalikan kuisioner yang telah dibagikan. Sampel yang digunakan sebanyak 58 responden. Metode sampling yang digunakan adalah random sampling dan alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner tertutup. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Terdapat beberapa hasil pada penelitian ini yaitu rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan

karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. pelatihan. Pada umumnya dalam dunia kerja.PENDAHULUAN Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha. Untuk mendapatkan hasil yang baik. kurangnya tantangan kerja. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Rumah Sakit Islam Malang biasanya melakukan rotasi pada bidang kerja berbeda setiap setahun sekali tetapi tidak menutup kemungkinan melakukan rotasi jika memang sangat diperlukan. Rotasi dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu rotasi alih tugas atau alih tempat. dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. 2008:213). Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Seringkali implementasi rotasi dilakukan untuk mengisi kekosongan posisi karyawan yang sedang cuti. hubungan tenaga kerja. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi. mengatur. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Di lain pihak. Begitu pula pada karyawan di Rumah Sakit Islam Malang dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi: ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan. teknologi. dinas belajar ke tingkat pendidikan lebih lanjut. mengkoordinasikan. kebosanan dengan pekerjaan. organisasi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi. . Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai. organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi. ketidaknyamanan bekerja. 2008:24). Karyawan dengan masa kerja dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat karyawan dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan. keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai. kesehatan. karyawan dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan. karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. Rumah Sakit Islam Malang sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi. kesesuaian dalam hal kompensasi. tunjangan. salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha. Selain itu. menjalankan dan mengawasi praktek kerja. penempatan.

. Selain itu. rotasi juga dilakukan apabila supervisor menilai kinerja bawahan kurang maksimal di bidangnya.dan mengganti posisi karyawan yang pensiun.

Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan. Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya. pendapat. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan karyawan. Karyawan dapat menikmati pekerjaannya karena adanya job description yang jelas. sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Sehingga dengan komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja karyawan.Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru. teman kerja. Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan. atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja karyawan sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi keinginan masyarakat. Tindakan manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira. mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Karyawan yang mendapat imbalan sesuai dengan pengorbanannya cenderung akan lebih bersemangat melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat memberikan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. fasilitas. Kinerja karyawan dapat meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan kerja yang didapat. mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. 2005). lingkungan. Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide. Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa dirasakan oleh para karyawan adalah adanya perasaan puas dalam diri karyawan. dan atasan yang mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan. mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi. Kepuasan kerja terjadi apabila karyawan merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan berdampak positif pada sikap atau perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 2009:92). . Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya yang berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya (Mangkuprawira 2009:220).

Simamora (1997:161) menyatakan tujuan rotasi supaya memungkinkan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasi. Jaturanonda (2006) dalam When Hsien Ho et al. 5Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. TINJAUAN PUSTAKA Rotasi Pekerjaan Menurut Campion et al. 2Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malang. 6Pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 3Pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. (2005) “Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk mengurangi tingkat kebosanan. 4Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. dan meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi. (1994) & Anil and Brian (2004) dalam Wen Hsien Ho et al. 7Pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. . Organisasi diuntungkan karena para karyawan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan. menggairahkan pertumbuhan pribadi. Mckenna & Beech (2000) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman. Rotasi dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis: 1Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Selain itu. Robbins (2003:235) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya.

konsultasi d dan saran. keluhan. . Bertambahnya pengalaman baru. ataupun kelompok dalam organisasi tersebut. Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech. (f) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai. perintah. (b) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai. Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi. Komunikasi Vertikal Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. dan pegawai dengan organisasi. b. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah adalah memo. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas misalnya laporan kerja (baik laporan lisan maupun laporan tertulis). Persiapan dalam menghadapi tugas baru. ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi . Komunikasi Organisasi Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. 2000:224). atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. (g) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai. kelompok. (c) Meningkatkan moral dan disiplin pegawai. c. pimpinan. d. (e) Semua informasi yang dibutuhkan pegawai dapat cepat dan tepat diperoleh. pedoman kerja ataupun nasehat. Saluran komunikasi menurut Rivai (2008:427) terdiri atas : a a. atau organisasi. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa individu.Siagian (2009:172). (h) Meningkatkan kerjasama diantara pegawai. Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru. pujian. e. (d) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien. pendapat. Menurut Wursanto (2003:159) komunikasi sangat penting dalam organisasi karena: (a) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan. rotasi pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. peraturan-peraturan. Muhammad (2005:4) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. dan (i) Meningkatkan semangat korp di kalangan pegawai. teguran. atasan dengan atasan. Komunikasi Vertikal Komunikasi Vertikal Ke Atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan. bawahan dengan bawahan. (d) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan. Komunikasi organisasi menurut Pace & Faules (2006:31) adalah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.

4Atasan. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. 2Pekerjaan itu sendiri. yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja.b. hubungan antar teman kerja. Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan kepuasan sebagai derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya. yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara pimpinan atau anggota yang setingkat dalam suatu organisasi. kompensasi. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. Jackson & Mathis (2009:121) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang. yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan atau tidak. 3Rekan sekerja. Komunikasi horizontal digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan integrasi kegiatan operasional dalam organisasi. Cara-cara atasan dalam memimpin dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang. perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi. hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek berikut: 1Gaji. yaitu teman-teman dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. c. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian. Selain itu. 5Promosi. yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. . jenis pekerjaan. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

terkait dengan jumlah yang dihasilkan c. H4: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. terkait dengan kemampuan individu meningkatkan harga diri. jangka waktu output. minat. b. Quantity. dan sikap kooperatif. dan faktor kepribadian individu. H6: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. grafik. terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang. Timeliness. dan teknologi). kualitas output. H2: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi diantara sesama pekerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Need for supervision. H7: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. 2002:10). d. f. Tingkat usaha yang dicurahkan meliputi adanya motivasi.Jackson & Mathis (2009:5) kerjasama mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organsasi yang meliputi kuantitas output. Interpersonal impact. dan rancangan tugas. ffd8ffe000104a4649460001020100c800c80000ffe20c5849434 35f50524f46494c4500010100000c484c696e6f021000006d6e7 4725247422058595a2007ce0002000900060031000061637370 4d534654000000004945432073524742000000000000000000 0000000000f6d6000100000000d32d485020200000000000000 00000000000000000000000000000000000000000000000000 00000000000000000000000000000001163707274000001500 000003364657363000001840000006c77747074000001f00000 0014626b707400000204000000147258595a00000218000000 146758595a0000022c000000146258595a00000240000000146 46d6e640000025400000070646d6464000002c400000088767 565640000034c0000008676696577000003d4000000246c756d 69000003f8000000146d6561730000040c00000024746563680 00004300000000c725452430000043c0000080c675452430000 043c0000080c625452430000043c0000080c746578740000000 0436f70797269676874202863292031393938204865776c6574 742d5061636b61726420436f6d70616e7900006465736300000 00000000012735247422049454336313936362d322e3100000 0000000000000000012735247422049454336313936362d322 e3100000000000000000000000000000000000000000000000 0000000 H3: Terdapat pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. penelitian ini dikategorikan . material. Ditinjau dari tujuannya. serta penampilan dari hasilnya yang disertai dengan tabel. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan tersebut meliputi bakat. Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan. b. keinginan baik. atau tampilan lain (Arikunto. uang. dan dan anak buah. bagan. terkait dengan proses atau hasil mendekati ideal dalam mencapai tujuan. faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah: a. kehadiran di tempat kerja. terkait dengan penggunaan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau produk. mulai dari pengumpulan data. e. Cost-effectiveness. KERANGKA PENELITIAN Hipotesis H1: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. kehadiran. Menurut Jackson & Mathis (2009:113). Bernardin & Russel (1995) menjelaskan 6 indikator untuk mengukur kinerja yaitu: a. Quality. peralatan dan teknologi. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan angka. manajemen dan rekan kerja. terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa pegawasan pimpinan. c. etika kerja. penafsiran terhadap data tersebut. H5: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. standar kinerja.

variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan.sebagai Explanatory Research yaitu penelitian yang menjelaskan dan mempertegas hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel rotasi pekerjaan dan variabel komunikasi organisasi. dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan. .

De Vries. Definisi Operasional 1. tugas. Ketepatan waktu (Timeliness). rotasi. Efektivitas biaya (Costeffectiveness). Kemandirian (Need for supervision). Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari satu individu kepada individu lainnya dalam satu organisasi untuk mendapatkan satu kesepahaman atas suatu pekerjaan sehingga memperlancar penyelesaian mendapat rotasi. 2005 yang telah dikembangkan). Kepuasan dengan atasan. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. 2004 yang telah disesuaikan). Komunikasi diagonal (Zeith et al. 1978 dalam Mas’ud. Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator: Kepuasan dengan gaji. Komunikasi horizontal. Kepuasan dengan rekan kerja.2007:64). Namun.Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Islam yang pernah dirotasi di berbagai unit kerja sebanyak 115 orang.. dan Interpersonal impact. Antony J dan David L. Komunikasi vertikal : Komunikasi ke Kesenangan atas dan komunikasi ke bawah. (Celluci. Terkait dengan indikator Rivai Persetujuan (2008). Harapan keseluruhan. setelah dihitung maka dapat dihasilkan sampel sebanyak 53 responden. Setelah kuisioner disebar dihasilkan 58 responden. Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan indikator: Kualitas (Quality). . Rotasi untuk peningkatan keahlian. Rotasi Pekerjaan Mengacu pada Campion et al. Kepuasan dengan promosi. 2004 yang telah disesuaikan). menggunakan indikator : dan a. Berdasarkan data keseluruhan pegawai yang pernah dirotasi. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) mendefisikan kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 3. 2005 yang telah dikembangkan). terhadap b. (Tsui et al. 2. Variabel rotasi pekerjaan diukur dengan indikator : Rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja. (Wen-Hsien Ho et al. Variabel komunikasi organisasi dengan 3 Sistem sub variabel rotasi yang diukur dengan pekerjaan. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. 1997 dalam Mas’ud. 4. Kuantitas (Quantity). (1994) dalam Wen-Hsien Ho et al. (2005) yang mendefinisikan rotasi pekerjaan sebagai perpindahan atau transfer karyawan diantara depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik pengambilan sampel dengan cara simple random sampling yaitu teknik pengambilan responden secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono. rotasi c. dalam secara Carmeli.

dilakukan perhitungan factor score. Sedangkan 10 orang responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana. maka harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji dengan cara menghitung korelasi Pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya. dan sebanyak 5responden mengalami rotasi hanya 4 kali. Maka H1 No diterima.Teknik Pengumpulan Data Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono. sebanyak 16 responden mengalami rotasi hanya 2 kali. Maka H3 diterima. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 58 orang yang diteliti dapat diketahui karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Pengujian Hipotesis 2 Terdapat Mean pengaruh secara langsung dan signifikan Kategori antara komunikasi organisasi terhadap 1 kepuasan kerja karyawan.70 Simbol Variabel . b. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut masih tergolong masih baru dalam masa kerjanya di Rumah Sakit Islam Malang yang saat ini dalam proses pengembangan usaha. Uji Instrumen Untuk menghasilkan instrumen yang baik. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan pendidikan terakhir. dan 13 sampai 16 sebanyak 7 responden. sebanyak 6 responden mengalami rotasi hanya 3 kali. dan banyak rotasi. c. Banyak rotasi responden: sebanyak 31 responden mengalami rotasi hanya 1 kali. Masa kerja responden: 1 sampai 4 tahun sebanyak 28 responden. Selain itu. Pengujian Hipotesis 1 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebanyak 21 responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA). Rotasi Pekerjaan c. 9 sampai 12 tahun sebanyak 12 responden. Sebagian besar pegawai Rumah Sakit Islam Malang yang menjadi responden memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3) sebanyak 27 orang karena profesi kerja mereka mayoritas adalah tenaga medis dan perawat.80 Baik 3 X3 Kepuasan Kerja 3.60 Baik 4 Y Kinerja Karyawan 3. Maka H2 X1 diterima. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Hasil Pengujian Hipotesis a. 3. masa kerja. Pengujian Hipotesis 3 Terdapat Baik 2 pengaruh secara langsung dan signifikan X2 antara kepuasan kerja terhadap kinerja Komunikasi Organisasi karyawan. b.60. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach >0. 2007). Tabel 1.99 Baik 3. 5 sampai 8 tahun sebanyak 11 responden.

Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Maka H6 diterima. 1Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins (2003:235) dan hasil penelitian terdahulu oleh Wen-Hsien Ho et al. Implementasi rotasi ke unit kerja yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian pegawai akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai. e. Maka H4 diterima. Kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh pada kestabilan kinerja dengan meningkatkan hubungan kerjasama yang baik antar anggota Rumah Sakit Islam Malang baik se-unit maupun lain unit kerja. Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja. Pengujian Hipotesis 7 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kebijakan rotasi kerja dapat bermafaat dalam menyesuaikan pegawai pada posisi pekerjaan baru yang sesuai dengan background pendidikan pegawai. Dengan adanya komunikasi yang efektif antara sesama rekan kerja dan atasan melalui koordinasi dan kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat karyawan puas dalam bekerja karena permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan. (2009) dan Adomi (2005) bahwa rotasi kerja dapat membantu karyawan mengurangi 2Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Maka H5 diterima. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang.d. g. kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan adanya kepuasan kerja maka dapat memunculkan semangat kerja karyawan sehingga mampu dan memberikan hasil kerja optimal. Maka H7 diterima. f. Kepuasan kerja pegawai cenderung mengutamakan kepuasan batin (intangible) yang tercermin dari sikap kerja positif. Adanya hubungan kerja antar anggota Rumah Sakit Islam Malang sangat baik dalam memberikan kepuasan kerja dan memperlancar penyelesaian pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung teori Hariandja (2002:158) dan juga mendukung hasil penelitian Halauwet (2007) dan Juwita (2008). Pegawai merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja yang bertanggungjawab dan dengan atasan yang sering memberi dukungan . Pegawai Rumah Sakit Islam Malang sering meminta pendapat ataupun bantuan dari sesama rekan kerja untuk mengatasi permasalahan saat bekerja. Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Pengujian Hipotesis 5 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. Tujuan utama rotasi dilakukan adalah untuk menyesuaikan kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan yang ada. Pengujian Hipotesis 4 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengujian Hipotesis 6 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

Selain itu. Dari komunikasi. 1Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan. Agar pegawai rotasi dapat cepat beradaptasi dengan pekerjaannya maka diberikan pelatihan kerja pada awal mereka bekerja di unit kerja baru.dalam bekerja. (b) menyesuaikan dengan pengalaman kerja pegawai.Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. (2005). . Diharapkan dengan adanya penyesuaian antara kemampuan (background pendidikan) dan posisi pekerjaan di unit kerja baru dapat memacu semangat kerja pegawai dan menghasilkan kinerja optimal.Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Dalam penyelesaian tugas-tugas kerja. Rotasi kerja bermanfaat dalam meningkatkan wawasan dan pengalaman kerja pegawai. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. pegawai sering berkomunikasi dengan sesama rekan kerja atau atasan. Koesmono (2005) dan Numberi (2010). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Laily (2009). Hasil penelitian ini mendukung teori Jackson & Mathis (2009:362) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Olorunsola (2000) dan Kristanto (2009). Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Robbins (2003:5) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Mardianto (2005) dan Jui-Chen Chen et al. maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Implementasi rotasi pekerjaan di Rumah Sakit Islam Malang merupakan kebijakan instansi yang diadakan bergantung pada kebutuhan organisasi tidak hanya melihat pada masa kerja pegawai tetapi rotasi juga dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Haiba (2010). dan (c) untuk meningkatkan kinerja pegawai kembali. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Rotasi kerja dilakukan hanya untuk sementara. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dan pembahasan terhadap hasil penelitian. walaupun pada awal mereka bekerja masih belum sesuai antara background pendidikan dengan posisi jabatan. Rotasi pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Dasar pelaksanaan rotasi kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang adalah: (a) menyesuaikan kembali antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan. dilihat dari kinerja pegawainya. diharapkan informasi yang didapat lebih banyak sehingga dapat membantu atasan untuk cepat mengambil keputusan dan bawahan dapat segera bertindak setelah keputusan tersebut dibuat. Dengan adanya komunikasi efektif dan terbuka dalam organisasi antara atasan-bawahan terbukti mampu mengatasi kesenjangan hubungan antar pegawai Rumah Sakit Islam Malang baik yang se-unit maupun berbeda unit. Dengan adanya keterbukaan komunikasi diharapkan tingkat kesalahpahaman makna dalam penerimaan informasi dapat berkurang. 2. karyawan dapat bekerja dengan tenang. Hal ini dilakukan agar hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah distandartkan. 1. 2Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. 1. Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat persamaan atau perbedaan. b.1Komunikasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. Setelah kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan maka perlu dilakukan evaluasi secara berlanjut untuk melihat keefektifan implementasi rotasi pekerjaan. 5Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. b. Saran 1. 3Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Diakses: 2 Nopember 2010. 6Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Library Review Vol. Agar pelaksanaan tugas dapat berjalan lancar. 55.htm. Bagi Rumah Sakit Islam Malang. rekan kerja baik se-unit dan khususnya komunikasi diagonal dengan unit kerja lain dalam hal pelaporan tugas rutin dan koordinasi pelaksanaan tugas kerja. DAFTAR PUSTAKA Adomi. Bagi peneliti yang akan datang. 2. Esharenana E.emeraldinsight. . a. c. Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki kembali agar pegawai merasa m mendapat perlakuan adil. No. 4Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 2005. Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti pegawai rotasi di perusahaan pada bidang jasa selain rumah sakit ataupun di perusahaan manufaktur. www. a. Agar pegawai merasa nyaman bekerja di Rumah Sakit Islam Malang maka sebaiknya instansi meningkatkan peran manajemen yang lebih baik misalnya dengan mengadakan doa bersama oleh seluruh anggota setiap awal masuk kerja pagi dan sebelum pulang kerja ataupun saat sholat jum’at sehingga karyawan merasa dihargai sebagai anggota Rumah Sakit Islam Malang dan dapat mempererat tali silaturrahmi antar anggota. Job rotation in Nigerian university libraries. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat dilakukan secara menyeluruh.com/00242535. dan dapat meminimalkan terjadinya kesenjangan hubungan kerja maka pegawai Rumah Sakit Islam Malang diharapkan meningkatkan peran komunikasi dalam hubungan kerja antara atasan-bawahan. 2Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Agar kepuasan dan kinerja pegawai dapat lebih b baik lagi maka: Instansi sebaiknya lebih meningkatkan program pelatihan kerja karena hal ini dapat bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai dalam menghadapi tugas di unit kerja yang b berbeda.

Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep dan Aplikasi. Malang. L. Jhon and Joyoe E.. Singapore. Bernardin. Wen. Juwita. 2004. Jung-Yao. Insentif. Organization communication.. Mc. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Tidak diterbitkan. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kementrian Pendidikan Kota dan Kabupaten Malang. 2008. A. Jackson. dan Hung.id/~puslit/jo urnals. 27 No. Moh. H. Diakses: 2 Nopember 2010. Fuad Mas’ud. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek) Edisi Revisi V. Yogyakarta. Koesmono.. www. 4. 1995. and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. 2009.htm. 2010. Sonya. Leadership & Organization. . Gomes. Inc. Suharsimi. As’ad. Diana (penterjemah). Ching Sheng. H. Rong-Da. Edisi ketiga. 2009.. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. 2002. Silverthorne. Chang. Hariandja. Diakses: 5 Nopember 2010. Malang. Iklima Fithri. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. Psikologi Industri. T. job stress.petra.. Haiba. Halauwet. Pengaruh Rotasi. Tidak diterbitkan. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta. Robert. F Cardoso. dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di BRI Kantor Cabang Situbondo. Penerbit ANDI. 2002. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Liberty. Effendi.ac.com/1 472-6963/9/8. http://www. PG Kebon Agung Malang). Ying-Ling.. Shih.biomedcentral. Human Resources Management. Pengembangan. Graw Hill. http://puslit.. Diakses: 8 Nopember 2010. Semarang. PERTAMINA UP V Balikpapan Kalimantan Timur). Chen Chen. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. PT Rineka Cipta. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. BMC Health Services Research. 2005. organizational commitment. 2003. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Jui.com/01437739. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Malang. Tidak diterbitkan. Angelica. Yogyakarta. 2007. Salemba Empat. Russel. Jakarta. Pengaruh Komunikasi Efektif antara Atasan dan Bawahan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Unit bengkel. Survai Diagnosis Organisasional. Development Journal Vol.emeraldinsight. 2005. Jasa Pemeliharaan Kilang PT. dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. and Liang. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment.H. Marihot. Pengkompensasian. Kristanto. Colin. Tidak di terbitkan.Arikunto. Malang. Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang. and Mathis. Kristin. Pengadaan. Teman. Hsien Ho. John . 2005.

Budi . Mulyana. CV Alfabeta. Sjafri Tb. Mangkuprawira. 2001. Arni. Wayne & Faules F. google.. Anang.co. 2008. Peranan Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kerja Outsourcing (Studi di PT.lm . Komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. 2007. 2009. Simamora. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Veithzal.Laily. Bogor. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Sugiyono. Library Management Volume 21. Statistika untuk Penelitian. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan-Bawahan dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta. Richard. Manajemen Sumber Daya Manusia.mcb. Bisnis. The Essence of Human Resource Management. PT Bumi Aksara. Komunikasi Organisasi. 2000. http://www. R.uk/mcbrr. Bogor. Yogyakarta. 2009. Muhaimin. Dedy MA.asp. Anggota IKAPI. Mangkuprawira. 1. 2009. Wursanto. Jakarta.. Siagian. Muhammad. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Agustinus.com. Penerbit Andi. Haryana Puja (penterjemah) . PT Raja Grafindo Perkasa. Eugene and Beech. Jurnal Logos Vol.S. Yogyakarta. Tidak diterbitkan. (penterjemah). Di akses: 2 Agustus 2010. Remaja Rosda Karya. Pace. Nic. Sjafri Tb. Mardianto. 2005.Bank Papua Kantor Pusat Jayapura). 2003. Ghalia Indonesia. 2010. Bandung. Olorunsola. Stephen. Ph. Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library. Henry. Atmaja. PT Bumi Aksara. No. Don. Prenhallindo. Diakses: 20 Desember 2010. Robbins. Diakses: 20 Desember 2010.D. Manajemen. 2000. Number 2. PT. 2007. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Malang. Rivai. . Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. McKenna. Yogyakarta. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. dan Sumberdaya Manusia. Jakarta. 2002. Jakarta. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Numberi. 1997. 1.2. 2004. Bandung. 2005. Diakses: 20 Desember 2010. http://www3. Totok (penterjemah). ANDI. IPB Press. Vol. Perilaku Organisasi. Nur.6 No. Jakarta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful