P. 1
KINERJA KARYAWAN

KINERJA KARYAWAN

|Views: 432|Likes:
Published by Aulia Carolina
SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA

More info:

Categories:Types, Business/Law
Published by: Aulia Carolina on Jan 01, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/21/2014

pdf

text

original

ANALISIS ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Pada

Rumah Sakit Islam Malang) KRISTIN JUWITA (Mahasiswa Program Studi Manajemen) PROF. Dr. MARGONO SETIAWAN, SE., SU Dr. ACHMAD SUDIRO, SE., ME (Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya) ABSTRACT The objective of this research is to identify the impacts of job rotation and organization communication toward employees’ performance through job satisfaction directly and indirectly. The research respondents are all rotation employees at the Islamic Hospital of Malang. However, in this study 70 questionnaires were distributed to anticipate and as a backup if the respondents did not fill the questionnaires completely and did not return the questionnaire distributed. Moreover, the samples used were as many as 58 respondents. Sampling method used was random sampling and data collection tool used was a closed questionnaire. Meanwhile, the analysis method used was path analysis. There are some results of this study: first, job rotation and communication organizations contributed directly to job satisfaction; next, job rotation and communication organizations contributed directly to employee performance; and finally, job rotation and communications organizations contributed indirectly to the performance through employee satisfaction. Keywords: Job rotation, organization communication, job satisfaction, and employees’ performance ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan rotasi di Rumah Sakit Islam Malang. Namun, dalam penelitian ini disebar 70 kuisioner untuk mengantisipasi dan sebagai cadangan apabila responden tidak mengisi kuisoner dengan lengkap dan tidak mengembalikan kuisioner yang telah dibagikan. Sampel yang digunakan sebanyak 58 responden. Metode sampling yang digunakan adalah random sampling dan alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner tertutup. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Terdapat beberapa hasil pada penelitian ini yaitu rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan

dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. Rumah Sakit Islam Malang biasanya melakukan rotasi pada bidang kerja berbeda setiap setahun sekali tetapi tidak menutup kemungkinan melakukan rotasi jika memang sangat diperlukan. Rotasi dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu rotasi alih tugas atau alih tempat. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi. Di lain pihak. Pada umumnya dalam dunia kerja. tunjangan. menjalankan dan mengawasi praktek kerja. Untuk mendapatkan hasil yang baik. organisasi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi. teknologi. Begitu pula pada karyawan di Rumah Sakit Islam Malang dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi: ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan. kesesuaian dalam hal kompensasi. Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai. . penempatan. kesehatan. kurangnya tantangan kerja. kebosanan dengan pekerjaan. Rumah Sakit Islam Malang sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi. salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha. 2008:24). dinas belajar ke tingkat pendidikan lebih lanjut. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. 2008:213). pelatihan. Selain itu. Seringkali implementasi rotasi dilakukan untuk mengisi kekosongan posisi karyawan yang sedang cuti. mengkoordinasikan. organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi. Karyawan dengan masa kerja dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat karyawan dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan.PENDAHULUAN Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha. Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. hubungan tenaga kerja. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. ketidaknyamanan bekerja. mengatur. karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan. keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. karyawan dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

dan mengganti posisi karyawan yang pensiun. rotasi juga dilakukan apabila supervisor menilai kinerja bawahan kurang maksimal di bidangnya. . Selain itu.

Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan. Karyawan dapat menikmati pekerjaannya karena adanya job description yang jelas. sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Organisasi dapat memberikan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa dirasakan oleh para karyawan adalah adanya perasaan puas dalam diri karyawan. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja karyawan sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi keinginan masyarakat. Kinerja karyawan dapat meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan kerja yang didapat. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan karyawan. mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi. atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya yang berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya (Mangkuprawira 2009:220). mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. Sehingga dengan komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja karyawan. . pendapat. 2009:92). Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. fasilitas. Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide. Tindakan manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira. 2005). Kepuasan kerja terjadi apabila karyawan merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan berdampak positif pada sikap atau perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang mendapat imbalan sesuai dengan pengorbanannya cenderung akan lebih bersemangat melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. dan atasan yang mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan. teman kerja.Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru. lingkungan. Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya. mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan.

Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. 3Pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 7Pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 5Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Rotasi dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan. dan meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi. (1994) & Anil and Brian (2004) dalam Wen Hsien Ho et al. Selain itu. 4Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. . Robbins (2003:235) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Organisasi diuntungkan karena para karyawan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan. TINJAUAN PUSTAKA Rotasi Pekerjaan Menurut Campion et al. (2005) “Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk mengurangi tingkat kebosanan. 6Pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. menggairahkan pertumbuhan pribadi.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis: 1Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Mckenna & Beech (2000) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman. 2Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malang. Simamora (1997:161) menyatakan tujuan rotasi supaya memungkinkan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasi. Jaturanonda (2006) dalam When Hsien Ho et al.

(g) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai. Komunikasi Vertikal Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. (c) Meningkatkan moral dan disiplin pegawai. b. (f) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.Siagian (2009:172). pendapat. ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi . Menurut Wursanto (2003:159) komunikasi sangat penting dalam organisasi karena: (a) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa individu. (e) Semua informasi yang dibutuhkan pegawai dapat cepat dan tepat diperoleh. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan. konsultasi d dan saran. pimpinan. rotasi pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas misalnya laporan kerja (baik laporan lisan maupun laporan tertulis). d. ataupun kelompok dalam organisasi tersebut. (d) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien. atau organisasi. dan (i) Meningkatkan semangat korp di kalangan pegawai. Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech. c. (h) Meningkatkan kerjasama diantara pegawai. perintah. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi. Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru. pedoman kerja ataupun nasehat. atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. Bertambahnya pengalaman baru. peraturan-peraturan. Komunikasi Organisasi Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. keluhan. bawahan dengan bawahan. kelompok. Saluran komunikasi menurut Rivai (2008:427) terdiri atas : a a. Komunikasi Vertikal Komunikasi Vertikal Ke Atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan. e. atasan dengan atasan. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah adalah memo. Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi. teguran. pujian. Persiapan dalam menghadapi tugas baru. (d) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan. dan pegawai dengan organisasi. (b) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai. 2000:224). . Muhammad (2005:4) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Komunikasi organisasi menurut Pace & Faules (2006:31) adalah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.

Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. yaitu teman-teman dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian. yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. 4Atasan. c. yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Cara-cara atasan dalam memimpin dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang. Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan kepuasan sebagai derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara pimpinan atau anggota yang setingkat dalam suatu organisasi. tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja.b. 2Pekerjaan itu sendiri. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi. Jackson & Mathis (2009:121) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang. Komunikasi horizontal digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan integrasi kegiatan operasional dalam organisasi. kompensasi. perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja. 5Promosi. hubungan antar teman kerja. yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan atau tidak. proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka. 3Rekan sekerja. hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek berikut: 1Gaji. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. . Selain itu. jenis pekerjaan. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

serta penampilan dari hasilnya yang disertai dengan tabel. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan tersebut meliputi bakat. Bernardin & Russel (1995) menjelaskan 6 indikator untuk mengukur kinerja yaitu: a. dan faktor kepribadian individu. mulai dari pengumpulan data. c. minat. etika kerja. dan dan anak buah. b. H5: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. H4: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. terkait dengan proses atau hasil mendekati ideal dalam mencapai tujuan. keinginan baik. terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang. f. kualitas output. grafik. H6: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. terkait dengan jumlah yang dihasilkan c. b. Cost-effectiveness. Ditinjau dari tujuannya. 2002:10). KERANGKA PENELITIAN Hipotesis H1: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah: a. standar kinerja. material. penafsiran terhadap data tersebut. kehadiran di tempat kerja. dan rancangan tugas. Interpersonal impact. uang. penelitian ini dikategorikan . Tingkat usaha yang dicurahkan meliputi adanya motivasi. Menurut Jackson & Mathis (2009:113). d. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan angka. Quality. terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa pegawasan pimpinan. jangka waktu output. H7: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. H2: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi diantara sesama pekerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Quantity. Need for supervision. kehadiran. atau tampilan lain (Arikunto. ffd8ffe000104a4649460001020100c800c80000ffe20c5849434 35f50524f46494c4500010100000c484c696e6f021000006d6e7 4725247422058595a2007ce0002000900060031000061637370 4d534654000000004945432073524742000000000000000000 0000000000f6d6000100000000d32d485020200000000000000 00000000000000000000000000000000000000000000000000 00000000000000000000000000000001163707274000001500 000003364657363000001840000006c77747074000001f00000 0014626b707400000204000000147258595a00000218000000 146758595a0000022c000000146258595a00000240000000146 46d6e640000025400000070646d6464000002c400000088767 565640000034c0000008676696577000003d4000000246c756d 69000003f8000000146d6561730000040c00000024746563680 00004300000000c725452430000043c0000080c675452430000 043c0000080c625452430000043c0000080c746578740000000 0436f70797269676874202863292031393938204865776c6574 742d5061636b61726420436f6d70616e7900006465736300000 00000000012735247422049454336313936362d322e3100000 0000000000000000012735247422049454336313936362d322 e3100000000000000000000000000000000000000000000000 0000000 H3: Terdapat pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. terkait dengan kemampuan individu meningkatkan harga diri. dan sikap kooperatif. bagan. Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan. e. Timeliness. peralatan dan teknologi.Jackson & Mathis (2009:5) kerjasama mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organsasi yang meliputi kuantitas output. dan teknologi). terkait dengan penggunaan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau produk. manajemen dan rekan kerja.

variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan. . dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan.sebagai Explanatory Research yaitu penelitian yang menjelaskan dan mempertegas hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel rotasi pekerjaan dan variabel komunikasi organisasi.

. Rotasi Pekerjaan Mengacu pada Campion et al.Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Islam yang pernah dirotasi di berbagai unit kerja sebanyak 115 orang. dalam secara Carmeli. (2005) yang mendefinisikan rotasi pekerjaan sebagai perpindahan atau transfer karyawan diantara depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. 2004 yang telah disesuaikan). dan Interpersonal impact. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) mendefisikan kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. (Celluci. Komunikasi diagonal (Zeith et al. (Tsui et al. Harapan keseluruhan. tugas. setelah dihitung maka dapat dihasilkan sampel sebanyak 53 responden. Berdasarkan data keseluruhan pegawai yang pernah dirotasi. Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator: Kepuasan dengan gaji. terhadap b. Variabel komunikasi organisasi dengan 3 Sistem sub variabel rotasi yang diukur dengan pekerjaan. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Variabel rotasi pekerjaan diukur dengan indikator : Rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja. rotasi. Kepuasan dengan atasan. rotasi c. 1997 dalam Mas’ud. Ketepatan waktu (Timeliness). De Vries. 1978 dalam Mas’ud.2007:64). Komunikasi horizontal. Kemandirian (Need for supervision). Kuantitas (Quantity). menggunakan indikator : dan a. . Komunikasi vertikal : Komunikasi ke Kesenangan atas dan komunikasi ke bawah. 2005 yang telah dikembangkan). (1994) dalam Wen-Hsien Ho et al. penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik pengambilan sampel dengan cara simple random sampling yaitu teknik pengambilan responden secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono. 4. Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan indikator: Kualitas (Quality). Rotasi untuk peningkatan keahlian. Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari satu individu kepada individu lainnya dalam satu organisasi untuk mendapatkan satu kesepahaman atas suatu pekerjaan sehingga memperlancar penyelesaian mendapat rotasi. 2005 yang telah dikembangkan). 2004 yang telah disesuaikan). Namun. (Wen-Hsien Ho et al. Kepuasan dengan rekan kerja. Kepuasan dengan promosi. Setelah kuisioner disebar dihasilkan 58 responden. Terkait dengan indikator Rivai Persetujuan (2008). 2. Efektivitas biaya (Costeffectiveness). Antony J dan David L. 3. Definisi Operasional 1.

70 Simbol Variabel . Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Hasil Pengujian Hipotesis a. Maka H2 X1 diterima. Uji Instrumen Untuk menghasilkan instrumen yang baik. dan 13 sampai 16 sebanyak 7 responden. dilakukan perhitungan factor score. c.60. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach >0. Maka H3 diterima. Masa kerja responden: 1 sampai 4 tahun sebanyak 28 responden. b. 2007). dan sebanyak 5responden mengalami rotasi hanya 4 kali. masa kerja. dan banyak rotasi. Maka H1 No diterima. Tabel 1. Rotasi Pekerjaan c. Banyak rotasi responden: sebanyak 31 responden mengalami rotasi hanya 1 kali. maka harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Sebagian besar pegawai Rumah Sakit Islam Malang yang menjadi responden memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3) sebanyak 27 orang karena profesi kerja mereka mayoritas adalah tenaga medis dan perawat.80 Baik 3 X3 Kepuasan Kerja 3. 5 sampai 8 tahun sebanyak 11 responden. sebanyak 6 responden mengalami rotasi hanya 3 kali. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan pendidikan terakhir. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 58 orang yang diteliti dapat diketahui karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Sedangkan 10 orang responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana.60 Baik 4 Y Kinerja Karyawan 3. 3. Pengujian Hipotesis 3 Terdapat Baik 2 pengaruh secara langsung dan signifikan X2 antara kepuasan kerja terhadap kinerja Komunikasi Organisasi karyawan. Selain itu.99 Baik 3. 9 sampai 12 tahun sebanyak 12 responden. Pengujian Hipotesis 2 Terdapat Mean pengaruh secara langsung dan signifikan Kategori antara komunikasi organisasi terhadap 1 kepuasan kerja karyawan. b. Pengujian Hipotesis 1 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. sebanyak 16 responden mengalami rotasi hanya 2 kali.Teknik Pengumpulan Data Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono. Sebanyak 21 responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA). Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji dengan cara menghitung korelasi Pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut masih tergolong masih baru dalam masa kerjanya di Rumah Sakit Islam Malang yang saat ini dalam proses pengembangan usaha.

f. Kebijakan rotasi kerja dapat bermafaat dalam menyesuaikan pegawai pada posisi pekerjaan baru yang sesuai dengan background pendidikan pegawai. Kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh pada kestabilan kinerja dengan meningkatkan hubungan kerjasama yang baik antar anggota Rumah Sakit Islam Malang baik se-unit maupun lain unit kerja. Implementasi rotasi ke unit kerja yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian pegawai akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Pegawai merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja yang bertanggungjawab dan dengan atasan yang sering memberi dukungan . Tujuan utama rotasi dilakukan adalah untuk menyesuaikan kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan yang ada. g. Maka H4 diterima. e. Kepuasan kerja pegawai cenderung mengutamakan kepuasan batin (intangible) yang tercermin dari sikap kerja positif. Maka H7 diterima. Pengujian Hipotesis 5 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian Hipotesis 7 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.d. Pegawai Rumah Sakit Islam Malang sering meminta pendapat ataupun bantuan dari sesama rekan kerja untuk mengatasi permasalahan saat bekerja. Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja. 1Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja. Pengujian Hipotesis 4 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Maka H6 diterima. Adanya hubungan kerja antar anggota Rumah Sakit Islam Malang sangat baik dalam memberikan kepuasan kerja dan memperlancar penyelesaian pekerjaan. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Maka H5 diterima. (2009) dan Adomi (2005) bahwa rotasi kerja dapat membantu karyawan mengurangi 2Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Hasil penelitian ini mendukung teori Hariandja (2002:158) dan juga mendukung hasil penelitian Halauwet (2007) dan Juwita (2008). Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins (2003:235) dan hasil penelitian terdahulu oleh Wen-Hsien Ho et al. Dengan adanya komunikasi yang efektif antara sesama rekan kerja dan atasan melalui koordinasi dan kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat karyawan puas dalam bekerja karena permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan. Dengan adanya kepuasan kerja maka dapat memunculkan semangat kerja karyawan sehingga mampu dan memberikan hasil kerja optimal. Pengujian Hipotesis 6 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. dan (c) untuk meningkatkan kinerja pegawai kembali. Dasar pelaksanaan rotasi kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang adalah: (a) menyesuaikan kembali antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan. Implementasi rotasi pekerjaan di Rumah Sakit Islam Malang merupakan kebijakan instansi yang diadakan bergantung pada kebutuhan organisasi tidak hanya melihat pada masa kerja pegawai tetapi rotasi juga dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Dari komunikasi. Diharapkan dengan adanya penyesuaian antara kemampuan (background pendidikan) dan posisi pekerjaan di unit kerja baru dapat memacu semangat kerja pegawai dan menghasilkan kinerja optimal. walaupun pada awal mereka bekerja masih belum sesuai antara background pendidikan dengan posisi jabatan. Koesmono (2005) dan Numberi (2010). Hasil penelitian ini mendukung teori Jackson & Mathis (2009:362) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Olorunsola (2000) dan Kristanto (2009). Agar pegawai rotasi dapat cepat beradaptasi dengan pekerjaannya maka diberikan pelatihan kerja pada awal mereka bekerja di unit kerja baru. dilihat dari kinerja pegawainya. Rotasi pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang.Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Haiba (2010). Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. karyawan dapat bekerja dengan tenang. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Robbins (2003:5) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Mardianto (2005) dan Jui-Chen Chen et al. (b) menyesuaikan dengan pengalaman kerja pegawai. Dalam penyelesaian tugas-tugas kerja. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. diharapkan informasi yang didapat lebih banyak sehingga dapat membantu atasan untuk cepat mengambil keputusan dan bawahan dapat segera bertindak setelah keputusan tersebut dibuat. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Laily (2009). 2Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Dengan adanya komunikasi efektif dan terbuka dalam organisasi antara atasan-bawahan terbukti mampu mengatasi kesenjangan hubungan antar pegawai Rumah Sakit Islam Malang baik yang se-unit maupun berbeda unit. 2. pegawai sering berkomunikasi dengan sesama rekan kerja atau atasan. Rotasi kerja bermanfaat dalam meningkatkan wawasan dan pengalaman kerja pegawai. Dengan adanya keterbukaan komunikasi diharapkan tingkat kesalahpahaman makna dalam penerimaan informasi dapat berkurang. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dan pembahasan terhadap hasil penelitian. Selain itu.dalam bekerja. 1Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan. (2005). 1. . Rotasi kerja dilakukan hanya untuk sementara. Hal ini dilakukan agar hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah distandartkan.Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.

a. a. www. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat dilakukan secara menyeluruh. 2Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti pegawai rotasi di perusahaan pada bidang jasa selain rumah sakit ataupun di perusahaan manufaktur. rekan kerja baik se-unit dan khususnya komunikasi diagonal dengan unit kerja lain dalam hal pelaporan tugas rutin dan koordinasi pelaksanaan tugas kerja. No. 1. dan dapat meminimalkan terjadinya kesenjangan hubungan kerja maka pegawai Rumah Sakit Islam Malang diharapkan meningkatkan peran komunikasi dalam hubungan kerja antara atasan-bawahan. 2. Bagi peneliti yang akan datang. b.1Komunikasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. 4Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Diakses: 2 Nopember 2010. Agar kepuasan dan kinerja pegawai dapat lebih b baik lagi maka: Instansi sebaiknya lebih meningkatkan program pelatihan kerja karena hal ini dapat bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai dalam menghadapi tugas di unit kerja yang b berbeda. Agar pelaksanaan tugas dapat berjalan lancar.htm. 6Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Bagi Rumah Sakit Islam Malang. c. Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki kembali agar pegawai merasa m mendapat perlakuan adil. 3Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 5Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Library Review Vol. Agar pegawai merasa nyaman bekerja di Rumah Sakit Islam Malang maka sebaiknya instansi meningkatkan peran manajemen yang lebih baik misalnya dengan mengadakan doa bersama oleh seluruh anggota setiap awal masuk kerja pagi dan sebelum pulang kerja ataupun saat sholat jum’at sehingga karyawan merasa dihargai sebagai anggota Rumah Sakit Islam Malang dan dapat mempererat tali silaturrahmi antar anggota. Job rotation in Nigerian university libraries.com/00242535. Setelah kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan maka perlu dilakukan evaluasi secara berlanjut untuk melihat keefektifan implementasi rotasi pekerjaan. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. 55. Esharenana E. b. . 2005. Saran 1. DAFTAR PUSTAKA Adomi.emeraldinsight. Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat persamaan atau perbedaan.

Malang. Chang. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. Jakarta. PG Kebon Agung Malang). Leadership & Organization. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. PT Rineka Cipta. Singapore. Silverthorne. Gomes. Semarang. Suharsimi. Yogyakarta. Hsien Ho. Malang. 2010. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. Survai Diagnosis Organisasional. dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di BRI Kantor Cabang Situbondo. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jhon and Joyoe E. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Development Journal Vol. John . Bernardin. Effendi.Arikunto. Jakarta. Ying-Ling. http://puslit. As’ad. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Hariandja.htm. 2004. 2003. Jasa Pemeliharaan Kilang PT. Mc. Salemba Empat. Marihot. H. Penerbit ANDI. 2007. T. Jui. 2009. organizational commitment. Halauwet.. L. Haiba. 2008. BMC Health Services Research. Fuad Mas’ud. . Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. 2005. Konsep dan Aplikasi. Koesmono..id/~puslit/jo urnals. Robert.ac. Kristanto. dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. 4. Inc. PERTAMINA UP V Balikpapan Kalimantan Timur). Pengaruh Rotasi. Diana (penterjemah). 2002.... Insentif. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Tidak diterbitkan. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kementrian Pendidikan Kota dan Kabupaten Malang. Sonya. Russel.com/01437739.emeraldinsight. Yogyakarta. and Mathis. Pengadaan.H. Shih. Pengembangan. Moh. Tidak diterbitkan. Malang. Colin. 2005. Organization communication. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Komunikasi Efektif antara Atasan dan Bawahan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Unit bengkel. 2002. Wen. 27 No. Edisi ketiga. Jakarta. Tidak diterbitkan. Ching Sheng. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek) Edisi Revisi V. Diakses: 5 Nopember 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jackson.biomedcentral. Tidak di terbitkan. Graw Hill. job stress. Diakses: 8 Nopember 2010. 2005. H. Human Resources Management. Diakses: 2 Nopember 2010.com/1 472-6963/9/8. http://www. Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang. A. Kristin. Liberty. 2009. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. Iklima Fithri. Jung-Yao. and Liang. www. Pengkompensasian. Juwita. Malang. Rong-Da. Psikologi Industri. F Cardoso. dan Hung.petra.. Chen Chen.. Angelica. Teman.

Perilaku Organisasi.com..6 No. Tidak diterbitkan. google. Haryana Puja (penterjemah) . 1997. Bandung. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Siagian.S. 2001. PT Bumi Aksara. Peranan Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kerja Outsourcing (Studi di PT. Nic. Jakarta. Muhammad. Diakses: 20 Desember 2010. Anang. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. dan Sumberdaya Manusia. Totok (penterjemah). Anggota IKAPI. 2002. 1. Stephen. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2.lm . 2007. Sugiyono. Ghalia Indonesia. Arni. (penterjemah). Library Management Volume 21. CV Alfabeta. PT Bumi Aksara. 2007. Komunikasi Organisasi. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Prenhallindo. Jurnal Logos Vol. Yogyakarta. Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library.co. Jakarta. Di akses: 2 Agustus 2010. Pace. Mangkuprawira. Yogyakarta. Atmaja. 2004. 2000. 1. Sjafri Tb. 2005. 2000.D. PT. Statistika untuk Penelitian.asp. Mulyana. R. Veithzal. Budi . 2005. Manajemen.Laily. Wayne & Faules F. McKenna.uk/mcbrr. Dedy MA. Don. Number 2. 2009. Richard. Bisnis. 2009. Numberi.2. Sjafri Tb. Agustinus. ANDI. http://www.mcb. Komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. . Jakarta. Remaja Rosda Karya. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan-Bawahan dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta. Penerbit Andi. Henry. IPB Press. Diakses: 20 Desember 2010.. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Diakses: 20 Desember 2010. 2009. The Essence of Human Resource Management. Bogor. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. Olorunsola. PT Raja Grafindo Perkasa. Bandung. Sondang. Muhaimin. 2003. Mardianto. 2008. http://www3. Robbins. Rivai. Nur. Vol. Jakarta. Wursanto. Eugene and Beech. Yogyakarta. Ph. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.Bank Papua Kantor Pusat Jayapura). Bogor. Simamora. No. Malang. Mangkuprawira.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->