ANALISIS ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Pada

Rumah Sakit Islam Malang) KRISTIN JUWITA (Mahasiswa Program Studi Manajemen) PROF. Dr. MARGONO SETIAWAN, SE., SU Dr. ACHMAD SUDIRO, SE., ME (Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya) ABSTRACT The objective of this research is to identify the impacts of job rotation and organization communication toward employees’ performance through job satisfaction directly and indirectly. The research respondents are all rotation employees at the Islamic Hospital of Malang. However, in this study 70 questionnaires were distributed to anticipate and as a backup if the respondents did not fill the questionnaires completely and did not return the questionnaire distributed. Moreover, the samples used were as many as 58 respondents. Sampling method used was random sampling and data collection tool used was a closed questionnaire. Meanwhile, the analysis method used was path analysis. There are some results of this study: first, job rotation and communication organizations contributed directly to job satisfaction; next, job rotation and communication organizations contributed directly to employee performance; and finally, job rotation and communications organizations contributed indirectly to the performance through employee satisfaction. Keywords: Job rotation, organization communication, job satisfaction, and employees’ performance ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan rotasi di Rumah Sakit Islam Malang. Namun, dalam penelitian ini disebar 70 kuisioner untuk mengantisipasi dan sebagai cadangan apabila responden tidak mengisi kuisoner dengan lengkap dan tidak mengembalikan kuisioner yang telah dibagikan. Sampel yang digunakan sebanyak 58 responden. Metode sampling yang digunakan adalah random sampling dan alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner tertutup. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Terdapat beberapa hasil pada penelitian ini yaitu rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan

kesesuaian dalam hal kompensasi. Rotasi dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu rotasi alih tugas atau alih tempat. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. mengatur. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. Rumah Sakit Islam Malang biasanya melakukan rotasi pada bidang kerja berbeda setiap setahun sekali tetapi tidak menutup kemungkinan melakukan rotasi jika memang sangat diperlukan. dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. mengkoordinasikan. Begitu pula pada karyawan di Rumah Sakit Islam Malang dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi: ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan. Rumah Sakit Islam Malang sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi. kebosanan dengan pekerjaan. kurangnya tantangan kerja. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi. hubungan tenaga kerja. tunjangan. Karyawan dengan masa kerja dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat karyawan dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan. Di lain pihak. keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. pelatihan. dinas belajar ke tingkat pendidikan lebih lanjut. ketidaknyamanan bekerja. karyawan dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan. teknologi. menjalankan dan mengawasi praktek kerja. organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi. Selain itu. Untuk mendapatkan hasil yang baik. organisasi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi. Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai. salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha. Seringkali implementasi rotasi dilakukan untuk mengisi kekosongan posisi karyawan yang sedang cuti. 2008:24). kesehatan. karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan. 2008:213). .PENDAHULUAN Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha. penempatan. Pada umumnya dalam dunia kerja.

rotasi juga dilakukan apabila supervisor menilai kinerja bawahan kurang maksimal di bidangnya. .dan mengganti posisi karyawan yang pensiun. Selain itu.

pendapat. 2009:92). Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan. 2005). sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan. mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide. Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. . teman kerja. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan karyawan. Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa dirasakan oleh para karyawan adalah adanya perasaan puas dalam diri karyawan. Karyawan dapat menikmati pekerjaannya karena adanya job description yang jelas. mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi. fasilitas. dan atasan yang mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan. atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya yang berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya (Mangkuprawira 2009:220). Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya. Organisasi dapat memberikan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Kepuasan kerja terjadi apabila karyawan merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan berdampak positif pada sikap atau perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang mendapat imbalan sesuai dengan pengorbanannya cenderung akan lebih bersemangat melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja karyawan sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi keinginan masyarakat. Tindakan manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira. Kinerja karyawan dapat meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan kerja yang didapat. Sehingga dengan komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja karyawan. lingkungan.

Simamora (1997:161) menyatakan tujuan rotasi supaya memungkinkan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasi. 5Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Rotasi dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan. Robbins (2003:235) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. 2Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malang.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis: 1Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. 7Pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Organisasi diuntungkan karena para karyawan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan. (1994) & Anil and Brian (2004) dalam Wen Hsien Ho et al. (2005) “Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Mckenna & Beech (2000) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk mengurangi tingkat kebosanan. Jaturanonda (2006) dalam When Hsien Ho et al. menggairahkan pertumbuhan pribadi. dan meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi. Selain itu. 3Pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 4Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. . TINJAUAN PUSTAKA Rotasi Pekerjaan Menurut Campion et al. 6Pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.

2000:224). Bertambahnya pengalaman baru. Komunikasi organisasi menurut Pace & Faules (2006:31) adalah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Saluran komunikasi menurut Rivai (2008:427) terdiri atas : a a. Komunikasi Vertikal Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. kelompok. dan (i) Meningkatkan semangat korp di kalangan pegawai. dan pegawai dengan organisasi. Komunikasi Vertikal Komunikasi Vertikal Ke Atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan. d. keluhan. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa individu. ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi . (d) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan. Komunikasi Organisasi Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. e. b. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas misalnya laporan kerja (baik laporan lisan maupun laporan tertulis). Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru. perintah. konsultasi d dan saran. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan.Siagian (2009:172). peraturan-peraturan. Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech. (f) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai. teguran. ataupun kelompok dalam organisasi tersebut. atau organisasi. Muhammad (2005:4) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. (g) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai. c. Menurut Wursanto (2003:159) komunikasi sangat penting dalam organisasi karena: (a) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan. . Persiapan dalam menghadapi tugas baru. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah adalah memo. pendapat. atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. pimpinan. bawahan dengan bawahan. pedoman kerja ataupun nasehat. Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi. (d) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien. pujian. atasan dengan atasan. rotasi pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. (c) Meningkatkan moral dan disiplin pegawai. (e) Semua informasi yang dibutuhkan pegawai dapat cepat dan tepat diperoleh. (b) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai. (h) Meningkatkan kerjasama diantara pegawai. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi.

perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja. yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. hubungan antar teman kerja. Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan kepuasan sebagai derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya. yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. . Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara pimpinan atau anggota yang setingkat dalam suatu organisasi. Komunikasi horizontal digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan integrasi kegiatan operasional dalam organisasi. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. 5Promosi.b. yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan atau tidak. hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek berikut: 1Gaji. 2Pekerjaan itu sendiri. Jackson & Mathis (2009:121) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang. 4Atasan. c. Selain itu. yaitu teman-teman dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. jenis pekerjaan. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. Cara-cara atasan dalam memimpin dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian. kompensasi. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 3Rekan sekerja. yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah: a. keinginan baik. grafik. etika kerja. dan dan anak buah. Tingkat usaha yang dicurahkan meliputi adanya motivasi. c. 2002:10). Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan. material. Quantity. d. H6: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Timeliness. jangka waktu output. Menurut Jackson & Mathis (2009:113). dan faktor kepribadian individu. mulai dari pengumpulan data. minat. f. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan tersebut meliputi bakat. penelitian ini dikategorikan . dan rancangan tugas. terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa pegawasan pimpinan. kehadiran di tempat kerja. H7: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. bagan. terkait dengan kemampuan individu meningkatkan harga diri. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan angka. terkait dengan penggunaan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau produk. b. Quality. KERANGKA PENELITIAN Hipotesis H1: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. b. dan sikap kooperatif. H4: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Cost-effectiveness. H5: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.Jackson & Mathis (2009:5) kerjasama mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organsasi yang meliputi kuantitas output. penafsiran terhadap data tersebut. Ditinjau dari tujuannya. peralatan dan teknologi. ffd8ffe000104a4649460001020100c800c80000ffe20c5849434 35f50524f46494c4500010100000c484c696e6f021000006d6e7 4725247422058595a2007ce0002000900060031000061637370 4d534654000000004945432073524742000000000000000000 0000000000f6d6000100000000d32d485020200000000000000 00000000000000000000000000000000000000000000000000 00000000000000000000000000000001163707274000001500 000003364657363000001840000006c77747074000001f00000 0014626b707400000204000000147258595a00000218000000 146758595a0000022c000000146258595a00000240000000146 46d6e640000025400000070646d6464000002c400000088767 565640000034c0000008676696577000003d4000000246c756d 69000003f8000000146d6561730000040c00000024746563680 00004300000000c725452430000043c0000080c675452430000 043c0000080c625452430000043c0000080c746578740000000 0436f70797269676874202863292031393938204865776c6574 742d5061636b61726420436f6d70616e7900006465736300000 00000000012735247422049454336313936362d322e3100000 0000000000000000012735247422049454336313936362d322 e3100000000000000000000000000000000000000000000000 0000000 H3: Terdapat pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. uang. e. kualitas output. kehadiran. manajemen dan rekan kerja. serta penampilan dari hasilnya yang disertai dengan tabel. H2: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi diantara sesama pekerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang. Interpersonal impact. terkait dengan jumlah yang dihasilkan c. Need for supervision. Bernardin & Russel (1995) menjelaskan 6 indikator untuk mengukur kinerja yaitu: a. terkait dengan proses atau hasil mendekati ideal dalam mencapai tujuan. dan teknologi). atau tampilan lain (Arikunto. standar kinerja.

sebagai Explanatory Research yaitu penelitian yang menjelaskan dan mempertegas hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel rotasi pekerjaan dan variabel komunikasi organisasi. dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan. variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan. .

Namun.Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Islam yang pernah dirotasi di berbagai unit kerja sebanyak 115 orang. 2005 yang telah dikembangkan). Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) mendefisikan kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. De Vries. 2005 yang telah dikembangkan). Definisi Operasional 1. (Tsui et al. Kuantitas (Quantity). Variabel rotasi pekerjaan diukur dengan indikator : Rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja. Rotasi untuk peningkatan keahlian. Kepuasan dengan atasan. Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari satu individu kepada individu lainnya dalam satu organisasi untuk mendapatkan satu kesepahaman atas suatu pekerjaan sehingga memperlancar penyelesaian mendapat rotasi. 1997 dalam Mas’ud. terhadap b. menggunakan indikator : dan a. Kemandirian (Need for supervision). dan Interpersonal impact. 4. rotasi c. dalam secara Carmeli. setelah dihitung maka dapat dihasilkan sampel sebanyak 53 responden.. (1994) dalam Wen-Hsien Ho et al. Antony J dan David L. 2004 yang telah disesuaikan). 2004 yang telah disesuaikan). Berdasarkan data keseluruhan pegawai yang pernah dirotasi. Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan indikator: Kualitas (Quality). Rotasi Pekerjaan Mengacu pada Campion et al. Variabel komunikasi organisasi dengan 3 Sistem sub variabel rotasi yang diukur dengan pekerjaan. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. rotasi. Komunikasi horizontal. . Komunikasi vertikal : Komunikasi ke Kesenangan atas dan komunikasi ke bawah. Efektivitas biaya (Costeffectiveness). tugas. Harapan keseluruhan. (Celluci. penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik pengambilan sampel dengan cara simple random sampling yaitu teknik pengambilan responden secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono. Komunikasi diagonal (Zeith et al. Setelah kuisioner disebar dihasilkan 58 responden. Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator: Kepuasan dengan gaji.2007:64). Terkait dengan indikator Rivai Persetujuan (2008). Kepuasan dengan rekan kerja. 3. (Wen-Hsien Ho et al. 2. Kepuasan dengan promosi. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. 1978 dalam Mas’ud. (2005) yang mendefinisikan rotasi pekerjaan sebagai perpindahan atau transfer karyawan diantara depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Ketepatan waktu (Timeliness).

Sebagian besar pegawai Rumah Sakit Islam Malang yang menjadi responden memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3) sebanyak 27 orang karena profesi kerja mereka mayoritas adalah tenaga medis dan perawat.60. masa kerja. sebanyak 16 responden mengalami rotasi hanya 2 kali.60 Baik 4 Y Kinerja Karyawan 3. Masa kerja responden: 1 sampai 4 tahun sebanyak 28 responden. Rotasi Pekerjaan c. Pengujian Hipotesis 1 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. dan sebanyak 5responden mengalami rotasi hanya 4 kali.80 Baik 3 X3 Kepuasan Kerja 3. b. Maka H3 diterima. c. 2007). Banyak rotasi responden: sebanyak 31 responden mengalami rotasi hanya 1 kali. dan banyak rotasi. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan pendidikan terakhir. b.70 Simbol Variabel . 5 sampai 8 tahun sebanyak 11 responden. dan 13 sampai 16 sebanyak 7 responden. Pengujian Hipotesis 3 Terdapat Baik 2 pengaruh secara langsung dan signifikan X2 antara kepuasan kerja terhadap kinerja Komunikasi Organisasi karyawan. sebanyak 6 responden mengalami rotasi hanya 3 kali. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut masih tergolong masih baru dalam masa kerjanya di Rumah Sakit Islam Malang yang saat ini dalam proses pengembangan usaha. Maka H2 X1 diterima. Tabel 1. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach >0. 9 sampai 12 tahun sebanyak 12 responden. Selain itu. Pengujian Hipotesis 2 Terdapat Mean pengaruh secara langsung dan signifikan Kategori antara komunikasi organisasi terhadap 1 kepuasan kerja karyawan. Uji Instrumen Untuk menghasilkan instrumen yang baik. Maka H1 No diterima. 3. maka harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 58 orang yang diteliti dapat diketahui karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji dengan cara menghitung korelasi Pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya. dilakukan perhitungan factor score.99 Baik 3. Sedangkan 10 orang responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Hasil Pengujian Hipotesis a. Sebanyak 21 responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA).Teknik Pengumpulan Data Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono.

Maka H6 diterima. Hasil penelitian ini mendukung teori Hariandja (2002:158) dan juga mendukung hasil penelitian Halauwet (2007) dan Juwita (2008). Pengujian Hipotesis 6 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Dengan adanya kepuasan kerja maka dapat memunculkan semangat kerja karyawan sehingga mampu dan memberikan hasil kerja optimal. Pengujian Hipotesis 7 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. g. Maka H5 diterima. Pengujian Hipotesis 4 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Pegawai Rumah Sakit Islam Malang sering meminta pendapat ataupun bantuan dari sesama rekan kerja untuk mengatasi permasalahan saat bekerja. Maka H7 diterima. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Pegawai merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja yang bertanggungjawab dan dengan atasan yang sering memberi dukungan . Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Tujuan utama rotasi dilakukan adalah untuk menyesuaikan kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan yang ada. Kepuasan kerja pegawai cenderung mengutamakan kepuasan batin (intangible) yang tercermin dari sikap kerja positif.d. Pengujian Hipotesis 5 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. 1Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan adanya komunikasi yang efektif antara sesama rekan kerja dan atasan melalui koordinasi dan kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat karyawan puas dalam bekerja karena permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan. (2009) dan Adomi (2005) bahwa rotasi kerja dapat membantu karyawan mengurangi 2Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Adanya hubungan kerja antar anggota Rumah Sakit Islam Malang sangat baik dalam memberikan kepuasan kerja dan memperlancar penyelesaian pekerjaan. e. Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins (2003:235) dan hasil penelitian terdahulu oleh Wen-Hsien Ho et al. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Maka H4 diterima. Kebijakan rotasi kerja dapat bermafaat dalam menyesuaikan pegawai pada posisi pekerjaan baru yang sesuai dengan background pendidikan pegawai. Implementasi rotasi ke unit kerja yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian pegawai akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai. f. Kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh pada kestabilan kinerja dengan meningkatkan hubungan kerjasama yang baik antar anggota Rumah Sakit Islam Malang baik se-unit maupun lain unit kerja. Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja.

Koesmono (2005) dan Numberi (2010). Diharapkan dengan adanya penyesuaian antara kemampuan (background pendidikan) dan posisi pekerjaan di unit kerja baru dapat memacu semangat kerja pegawai dan menghasilkan kinerja optimal. Dengan adanya keterbukaan komunikasi diharapkan tingkat kesalahpahaman makna dalam penerimaan informasi dapat berkurang. karyawan dapat bekerja dengan tenang. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Dasar pelaksanaan rotasi kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang adalah: (a) menyesuaikan kembali antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan. dan (c) untuk meningkatkan kinerja pegawai kembali. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dan pembahasan terhadap hasil penelitian. dilihat dari kinerja pegawainya. Dalam penyelesaian tugas-tugas kerja. 2. Dengan adanya komunikasi efektif dan terbuka dalam organisasi antara atasan-bawahan terbukti mampu mengatasi kesenjangan hubungan antar pegawai Rumah Sakit Islam Malang baik yang se-unit maupun berbeda unit. 1.dalam bekerja. 1Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan. diharapkan informasi yang didapat lebih banyak sehingga dapat membantu atasan untuk cepat mengambil keputusan dan bawahan dapat segera bertindak setelah keputusan tersebut dibuat. Rotasi pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Laily (2009). Hasil penelitian ini mendukung teori Jackson & Mathis (2009:362) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Olorunsola (2000) dan Kristanto (2009).Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja.Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Hal ini dilakukan agar hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah distandartkan. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Robbins (2003:5) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Mardianto (2005) dan Jui-Chen Chen et al. . Agar pegawai rotasi dapat cepat beradaptasi dengan pekerjaannya maka diberikan pelatihan kerja pada awal mereka bekerja di unit kerja baru. walaupun pada awal mereka bekerja masih belum sesuai antara background pendidikan dengan posisi jabatan. Selain itu. Implementasi rotasi pekerjaan di Rumah Sakit Islam Malang merupakan kebijakan instansi yang diadakan bergantung pada kebutuhan organisasi tidak hanya melihat pada masa kerja pegawai tetapi rotasi juga dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. (b) menyesuaikan dengan pengalaman kerja pegawai. Haiba (2010). Rotasi kerja bermanfaat dalam meningkatkan wawasan dan pengalaman kerja pegawai. pegawai sering berkomunikasi dengan sesama rekan kerja atau atasan. Rotasi kerja dilakukan hanya untuk sementara. 2Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. (2005). maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari komunikasi. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan.

5Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. 1. b. Library Review Vol. 2. 6Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.1Komunikasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. Saran 1. c. Agar pelaksanaan tugas dapat berjalan lancar. No. 2Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Bagi peneliti yang akan datang. a. Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti pegawai rotasi di perusahaan pada bidang jasa selain rumah sakit ataupun di perusahaan manufaktur. 4Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. a. Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat persamaan atau perbedaan. Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki kembali agar pegawai merasa m mendapat perlakuan adil. Esharenana E. DAFTAR PUSTAKA Adomi.htm. Bagi Rumah Sakit Islam Malang. Agar kepuasan dan kinerja pegawai dapat lebih b baik lagi maka: Instansi sebaiknya lebih meningkatkan program pelatihan kerja karena hal ini dapat bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai dalam menghadapi tugas di unit kerja yang b berbeda. . Diakses: 2 Nopember 2010. www.emeraldinsight. 55. rekan kerja baik se-unit dan khususnya komunikasi diagonal dengan unit kerja lain dalam hal pelaporan tugas rutin dan koordinasi pelaksanaan tugas kerja. 3Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat dilakukan secara menyeluruh. dan dapat meminimalkan terjadinya kesenjangan hubungan kerja maka pegawai Rumah Sakit Islam Malang diharapkan meningkatkan peran komunikasi dalam hubungan kerja antara atasan-bawahan. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Setelah kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan maka perlu dilakukan evaluasi secara berlanjut untuk melihat keefektifan implementasi rotasi pekerjaan. 2005. Agar pegawai merasa nyaman bekerja di Rumah Sakit Islam Malang maka sebaiknya instansi meningkatkan peran manajemen yang lebih baik misalnya dengan mengadakan doa bersama oleh seluruh anggota setiap awal masuk kerja pagi dan sebelum pulang kerja ataupun saat sholat jum’at sehingga karyawan merasa dihargai sebagai anggota Rumah Sakit Islam Malang dan dapat mempererat tali silaturrahmi antar anggota. Job rotation in Nigerian university libraries.com/00242535. b.

2007.com/01437739. dan Hung. Diakses: 2 Nopember 2010. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Wen. Tidak diterbitkan. 2005. http://puslit. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Russel. Malang. Penerbit ANDI. Malang. Kristin. Shih. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002.biomedcentral. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Salemba Empat. Pengadaan. Effendi. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kementrian Pendidikan Kota dan Kabupaten Malang. Konsep dan Aplikasi. Leadership & Organization. 2010. Ying-Ling. Organization communication.. Haiba. Teman. 1995. Pengembangan. Hsien Ho. PT Rineka Cipta. Chang. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Liberty. www. Sonya. 2008. Pengaruh Rotasi. Marihot. Juwita. L. Halauwet. Ching Sheng. Gomes. Jasa Pemeliharaan Kilang PT. Malang. Chen Chen. 2009. Angelica. Suharsimi. dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di BRI Kantor Cabang Situbondo. Moh. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. Diakses: 8 Nopember 2010. Jhon and Joyoe E. A. and Liang. 2005. Development Journal Vol. 27 No. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang. http://www. Jui.emeraldinsight. Fuad Mas’ud.petra. 2009. H. F Cardoso. Human Resources Management. 2002. Singapore. Kristanto.id/~puslit/jo urnals.. John . 4. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek) Edisi Revisi V. PERTAMINA UP V Balikpapan Kalimantan Timur).. Mc.htm. organizational commitment. 2008. Pengkompensasian. Edisi ketiga. Inc.. Insentif. Jakarta. Survai Diagnosis Organisasional. Jackson. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. Tidak diterbitkan. and Mathis. Silverthorne. job stress. dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Bernardin. .com/1 472-6963/9/8. Yogyakarta.ac. Iklima Fithri. Tidak di terbitkan.Arikunto. Rong-Da. Yogyakarta.. and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. H. Pengaruh Komunikasi Efektif antara Atasan dan Bawahan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Unit bengkel. Colin. PG Kebon Agung Malang). Diana (penterjemah). Jung-Yao. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Hariandja.H. Robert. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Diakses: 5 Nopember 2010. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Tidak diterbitkan. As’ad. Semarang. T.. Jakarta. 2005. Psikologi Industri. BMC Health Services Research. 2003. Jakarta. Koesmono. Malang. Graw Hill.

Yogyakarta. Nur. 2000. PT Raja Grafindo Perkasa. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. 1997. Ph. Sjafri Tb. Library Management Volume 21. Wursanto. Jurnal Logos Vol. Komunikasi Organisasi. .com. http://www3. 2007. 2010. Henry. Vol. Mangkuprawira. 2001. IPB Press.co. Penerbit Andi. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. CV Alfabeta. Yogyakarta. Eugene and Beech. Komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Nic. google. No. Dedy MA.D. Di akses: 2 Agustus 2010. Don. Number 2.2. Bogor.Laily. 2009. Mangkuprawira. Budi .Bank Papua Kantor Pusat Jayapura). Mardianto. Diakses: 20 Desember 2010. Haryana Puja (penterjemah) . Tidak diterbitkan. Ghalia Indonesia. Diakses: 20 Desember 2010. Totok (penterjemah). 2009. Olorunsola. Veithzal. 2000. ANDI. 2007. Anang. 2009. 2004. Prenhallindo. Remaja Rosda Karya.mcb. Bandung. The Essence of Human Resource Management. Sondang. 2005. Diakses: 20 Desember 2010. http://www. dan Sumberdaya Manusia. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Anggota IKAPI. Simamora. Malang. Mulyana. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. 1. 2005. Siagian.6 No. Wayne & Faules F. Rivai. Jakarta.asp. Jakarta. Agustinus. (penterjemah). Statistika untuk Penelitian. 2003. Muhammad. PT Bumi Aksara. Sugiyono. Bisnis. Yogyakarta. Pace. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.lm . Robbins. PT. 2008. Bogor. Arni. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan-Bawahan dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta. Peranan Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kerja Outsourcing (Studi di PT. Bandung. PT Bumi Aksara. Perilaku Organisasi. Muhaimin. Numberi. Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library.uk/mcbrr. Stephen. Atmaja. Manajemen..S. McKenna. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.. Jakarta. R. 1. Jakarta. Sjafri Tb. 2002. Richard.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful