Page 1 Itu Inkubator Karakter kekuatan dalam organisasi 1.CHRISTOPHER PETERSON 2.

DAN NANSOOK PARK Departemen Psikologi, University of Michigan, Ann Arbor, Michigan, USA Departemen Psikologi, University of Rhode Island, Kingston, Rhode Island, Amerika Serikat Ringkasan Karakter mengacu pada kualitas dalam diri seseorang yang membuat mereka inginkan dan untuk mengejar kebaikan. Kami mengusulkan bahwa kekuatan karakter adalah sumber daya diabaikan tetapi sangat penting untuk organisasi. Karakter penting karena menyebabkan orang untuk melakukan hal yang benar, dan hak hal dapat menjadi produktif dan menguntungkan. Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd Pengantar Sekarang umum untuk mendengar panggilan untuk perhatian meningkat menjadi karakter dalam organisasi kerja serta lainnya institusi sosial, dari pemerintah untuk pendidikan untuk olahraga. Karakter mengacu pada kualitas dalam individu yang membuat mereka keinginan dan untuk mengejar kebaikan (Baumrind, 1998). Moral kebaikan dapat dianggap sebagai grounder ungrounded, nilai yang tidak membutuhkan pembenaran lebih lanjut, namun tesis kami di sini berbeda. Masalah karakter sebagian karena menyebabkan orang untuk melakukan hal yang benar, dan hak hal dapat menjadi produktif dan menguntungkan. Tidak hanya dapat pria yang baik menyelesaikan pertama, tetapi mereka sering menyelesaikan pertama, oleh sejumlah kriteria yang biasanya diabaikan oleh komentator moral. Argumen kami tidaksinis penggantian pembenaran etis untuk karakter yang baik tetapi alasan tambahan yang melegitimasi masyarakat keprihatinan dengan karakter dalam konteks organisasi dan bagaimana hal itu dapat didorong. Latar belakang Selama beberapa tahun terakhir, dipandu oleh perspektif psikologi positif, kami telah terlibat dalam proyek yang mengkonseptualisasikan, mengklasifikasikan, dan mengukur kekuatan karakter seperti rasa ingin tahu, kebaikan, dan Kepemimpinan (Peterson & Seligman, 2004). Pekerjaan kami berasal dari tradisi filosofis panjang yang menekankan kebajikan, disposisi untuk berperilaku moral cara terpuji, sebagai lawan sama tradisi terhormat yang berfokus pada aturanaturan moral atau hukum yang harus diikuti (Anscombe, 1958). Sebagai psikolog, kita lebih nyaman teori tentang disposisi sebagai lawan aturan, karena kita sehingga menghindari pertanyaan berduri tentang asal-usul aturan tersebut. Jurnal Perilaku Organisasi J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006) Diterbitkan online 7 September 2006 di Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI: 10.1002/job.398 * Korespondensi ke: C. Peterson, Departemen Psikologi, University of Michigan, Ann Arbor, MI 48109-1109, USA E-mail: chrispet@umich.edu Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd Diterima 22 Maret 2006

Halaman 2 Proyek kami adalah penting karena beberapa alasan. Pertama, karena kebaikan moral adalah kompleks, kita mendekati karakter yang baik sebagai keluarga sifat-sifat positif, masing-masing yang ada dalam derajat. Untuk menyampaikan multidimensionalitas karakter, kita sebut komponen kekuatan karakter. Kami tiba di keluarga ini kekuatankarakterdenganmengidentifikasi kebajikan inti diakui di seluruh dunia dan seluruh budaya sejarah dan pemikiran dari berbagai cara ini adalah nyata (Dahlsgaard, Peterson, & Seligman, 2005). Jadi, kebajikan inti dari kebijaksanaan terdiri dari kekuatan kognitif yang memerlukan akuisisi dan penggunaan Pengetahuan: misalnya, kreativitas, rasa ingin tahu, cinta belajar, dan keterbukaan pikiran. The kebajikan inti keberanian terdiri dari kekuatan emosional yang melibatkan pelaksanaan kehendak untuk mencapai tujuan dalam menghadapi oposisi, eksternal atau internal, misalnya, keaslian dan kejujuran, keberanian, ketekunan, dan semangat. Keutamaan inti kemanusiaan terdiri dari kekuatan interpersonal yang melibatkan merawat'' dan berteman dengan orang lain'', misalnya, kebaikan, cinta, dan kecerdasan sosial dan emosional. Keutamaan keadilan meliputi kekuatan sipil yang mendasari kehidupan masyarakat yang sehat, misalnya, keadilan, kepemimpinan, dan kerja sama tim. Temperance memerlukan kekuatan yang melindungi terhadap kelebihan, misalnya, pengampunan, kerendahan hati, kehati-hatian, dan self-regulasi. Akhirnya, kebajikan inti subsumes transendensi seperangkat kekuatan yang membentuk koneksi ke alam semesta yang lebih besar dan memberikan makna bagi individu; misalnya, rasa syukur, harapan, humor, dan keagamaan. Kekuatan karakter yang bisa dibilang lebih budaya terikat seperti otonomi atau saing-yang sengaja dikeluarkan dari klasifikasi kami, dan kesimpulan umum dapat ditarik beberapa (Peterson & Seligman, 2004). Kedua, kami merancang ukuran kekuatan karakter yang memiliki keandalan yang baikdanvaliditas menjanjikan. Perbandingan kuantitatif dan kontras di seluruh kelompok yang berbeda dapat dibuat. Selain itu, ipsative mencetak tindakan kami memungkinkan identifikasi kekuatan tanda tangan seseorang dan intraindividu perbandingan. Pekerjaan pengukuran kami telah luas. Sampai saat ini, kami telah menyusun dan mengevaluasi beberapa metode yang berbeda: (a) kelompok fokus untuk menyempurnakan makna sehari-hari kekuatan karakter antara kelompok yang berbeda, (b) kuesioner laporan diri, (c) wawancara terstruktur, laporan informan (d) bagaimana individu Target naik ke kesempatan (atau tidak) dengan kekuatan yang sesuai karakter(misalnya, buka- pikiran ketika menghadapi keputusan yang sulit), dan studi kasus (e) dari teladan dinominasikan dari spesifik kekuatan. Di antara metode tambahan kita berada dalam proses berkembang: (f) konten yang analisis prosedur untuk menilai kekuatan karakter dari deskripsi terstruktur diri dan orang lain; dan (g) strategi terkait untuk mencetak sifat-sifat positif dari bahan arsip seperti berita kematian atau buku harian. Metode kedua memperluas jangkauan studi masa depan dengan memungkinkan penyelidikan karakter yang baik antara tidak tersedia. Selain itu, mereka mengizinkan studi longitudinal untuk dipasang retrospektif, asalkan individu telah meninggalkan bahan yang cocok untuk analisis.

Self-laporan kami kuesioner dan wawancara terstruktur mungkin memiliki beberapa nilai dalam seleksi karyawan dan evaluasi, bukan sebagai sarana untuk mengeluarkan orang-orang dari organisasi tetapi untuk mengidentifikasi apa yang mereka lakukan dengan baik dan kemudian menyesuaikan peran mereka untuk membuat penggunaan terbaik dari aset khusus mereka (Clifton & Harter, 2003). Untuk Misalnya, seseorang dengan kekuatan perspektif, didefinisikan sebagai kemampuan untuk menawarkan nasihat bijak kepada orang lain, mungkin akan diminta untuk mengasumsikan peran resmi sebagai ombudsman atau peran resmi sebagai advokat setan. Informan laporan dan analisis konten dapat dengan mudah digunakan dengan metode yang ada kinerja penilaian, lagi dengan tujuan menggambarkan apa yang seorang pekerja tidak baik. Temuan yang Tanggal Mengingat ketersediaan langkah-langkah, kita telah mulai mengeksplorasi berkorelasi dan konsekuensi dari berbagai komponen karakter yang baik, termasuk yang relevan dalam pengaturan organisasi. Berikut adalah beberapa temuan kami: Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006) 1.150 C. Peterson DAN N. PARK Page 3 Khususnya kekuatan karakter-syukur, harapan, semangat, rasa ingin tahu, dan cinta-yang kokoh terkait dengan kepuasan hidup serta kepuasan kerja di berbagai jenis pekerjaan, dari tidak terampil buruh untuk CEO (cf. Park, Peterson, & Seligman, 2004). Meskipun hubungan antara kepuasan dan produktivitas di tempat kerja adalah kompleks, temuan ini menyiratkan perlunya perhatian lebih lanjut untuk bagaimana karakter kekuatan dan konsekuensi mereka mungkin diterjemahkan ke dalam kinerja yang baik. Misalnya, Luthans dan Jensen (2002) menyoroti pentingnya harapan dalam mempertahankan upaya pekerja dan organisasi dalam lingkungan yang semakin terancam oleh merger, perampingan,kebangkrutan, teknologi baru, ekonomi global tidak menentu, dan terorisme. Harapan adalah kekuatan yang memungkinkan orang untuk mengatasi ketidakpastian dan tetap saja. Jadi, dalam sebuah penelitian prospektif yang sedang berlangsung kadet di Akademi Militer AS, kita menemukan bahwa kekuatan harapan memprediksi yang tinggal dalam pelayanan. Kami juga memiliki beberapa petunjuk bahwa kekuatan manusia berkontribusi khususnya terhadap kepuasan kerja dengan yang secara eksplisit melibatkan orang lain, seperti mengajar atau penjualan. Sepanjang garis-garis, dalam penelitian kami taruna, kita belajar bahwa kekuatan cinta memprediksi prestasi sebagai seorang pemimpin. Dan dalam studi guru, kami menemukan bahwa kecerdasan sosial dan emosional dikaitkan dengan kinerja keuntungan selama tahun akademik pada bagian dari siswa mereka. Siswa dengan kekuatan ketekunan, kehati-hatian, dan cinta mendapatkan nilai yang lebih baik, bahkan ketika kemampuan nilai tes tetap konstan. Kekuatan harapan dikaitkan dengan kesehatan yang baik, umur panjang, dan kebebasan dari kecelakaan''.'' Kekuatan semangat dikaitkan dengan pekerjaan seseorang mengenai sebagai panggilan (sebagai lawan dari cara untuk membuat uang), sikap dikaitkan dengan hasil yang diinginkan untuk

pekerja individu serta mereka pengusaha, termasuk kepuasan kerja meningkat, keengganan lebih besar untuk pensiun, dan hari-hari sakit lebih sedikit (Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997). Karakter seperti kekuatan syukur dan berharap dapat ditingkatkan melalui latihan sederhana yang memiliki efek yang berlangsung pada kesejahteraan ke tingkat bahwa individu menggabungkan inti dari latihan ke mereka hidup berkelanjutan (Seligman, Steen, Taman, & Peterson, 2005). Berikut ini adalah pelajaran penting bagi organisasi yang ingin memelihara kekuatan di antara anggota mereka. Lokakarya khusus atau retret dapat menjadi penting dalam menyoroti dan melegitimasi kekuatan tertentu karakter, tetapi untuk membuat ini Kekuatan bagian dari rutinitas sehari-hari membutuhkan latihan yang sedang berlangsung. Kekuatan karakter sekali didirikan, dapat mempertahankan diri mereka sendiri, tetapi tentu tidak bertentangan dengan butir organisasi. Sebuah tempat kerja di mana penghargaan mencerminkan skema zero-sum tidak akan menjadi salah satu di mana kerja sama tim secara mudah ditampilkan. Dan di risiko menyatakan, kekuatan yang jelas berbeda membutuhkan berbagai jenis intervensi. Karena karakter multidimensi, demikian juga harus dorongan nya. Topik untuk studi lebih lanjut Kami telah disebutkan keputusan kami untuk fokus pada kekuatan karakter yang ubiquitously diakui dan dihargai, yang berarti bahwa klasifikasi kita tidak mencakup semua kekuatan kepentingan yang mungkin. Tergantung pada organisasi tertentu, kekuatan tidak dalam klasifikasi kami membutuhkan perhatian serta: misalnya, prestasi dan persaingan dalam olahraga dan bisnis, kasih sayang dan toleransi dalam kelompok agama, dan tugas dan pelayanan dalam organisasi diresapi oleh nilainilai Konfusian. Dalam era perusahaan multinasional, pengakuan bahwa kelompok-kelompok budaya yang berbeda membawa kekuatan yang berbeda karakter untuk bekerja sangat penting. Misalnya, pekerja AS lebih cenderung melihat pekerjaan dalam hal prestasi individu, sedangkan pekerja Jepang lebih cenderung untuk menganggap pekerjaan sebagai kewajiban sosial. Keduanya Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006) KARAKTER KEKUATAN 1.151 Page 4 nilai-nilai yang sah, untuk memastikan, tapi kekuatan yang berbeda yang dibawa untuk menanggung pada masing-masing realisasi. Hal ini tidak mungkin bahwa setiap individu bisa memiliki semuanya'''' sehubungan dengan komponen karakter yang baik. Pengorbanan antara kekuatan karakter tidak dapat dihindari, namun secara empiris mereka terjadi. Kami menemukan bahwa kekuatan jantung (misalnya, rasa syukur dan cinta) cenderung tidak co-terjadi dengan kekuatan kepala (misalnya, ketekunan dan self-regulation) dan bahwa individu-fokus kekuatan (misalnya, rasa ingin tahu dan kreativitas) cenderung tidak co-terjadi dengan lainnya yang berfokus pada kekuatan (misalnya, kerjasama dan keadilan). Itu Implikasi praktis adalah bahwa kita perlu hatihati memilih kekuatan kami menargetkan di sengaja intervensi karena mungkin ada efek yang tidak diinginkan pada kekuatan lain.

Dalam sebagian besar pekerjaan kami sampai saat ini, kami telah menilai kekuatan karakter individu dan menghubungkan dengan hasil bagi individu-individu yang sama. Strategi ini menghasilkan hasil yang menarik tetapi mengabaikan apa yang mungkin konsekuensi paling penting dari karakter yang baik: dampaknya pada orang lain. Kami telah menemukan, untuk Misalnya, bahwa kekuatan pengaturan diri pada bagian dari orang tua memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kebahagiaan anak-anak mereka daripada yang dilakukannya untuk kebahagiaan mereka sendiri. Dengan implikasi, hasil dari lainnya kekuatan karakter mungkin kurang dalam dampak masing-masing daripada dampak sosial mereka, terutama dalam organisasi pengaturan. Kami juga telah tertarik pada apa yang kita sebut organisasi-tingkat kebajikan: karakteristikmoral organisasi secara keseluruhan yang melampaui ringkasan sederhana atau komposit dari karakteristik organisasi individu anggota. Dengan demikian, organisasi-tingkat kebajikan merupakan bagian abadi dari budaya organisasi. Kami telah mengidentifikasi lima kebajikan organisasi secara luas-nilai yang melintasi organisasi sekolah dan jenis, mulai dari tempat kerja untuk seluruh masyarakat (Park & Peterson, 2003): Tujuan-visi bersama tentang tujuan moral organisasi, yang diperkuat oleh kenangan dan perayaan, kami menyarankan bahwa bahasa kekuatan karakter yang akan digunakan untuk mengartikulasikan moral aspek identitas korporasi keselamatan-perlindungan terhadap ancaman, bahaya, dan eksploitasi yang dapat melemahkan fisik dan psiko- logis kesejahteraan, depresi mungkin kecacatan paling umum di dunia Barat dan tentu penyebab utama kehilangan produktivitas di tempat kerja (Stewart, Ricci, Chee, Hahn, & Morganstein, 2003), intervensi yang mengurangi depresi di kalangan pekerja akan membayar sendiri berkali-kali selama (Langlieb & Kahn, 2005), dan karakter yang berfokus pada intervensi yang kita miliki dirancang dan diuji mengurangi depresi karena mereka meningkatkan kebahagiaan (Seligman et al., 2005) keadilan yang adil aturan yang mengatur reward and punishment dan sarana untuk secara konsisten menegakkan mereka, ini kebajikan organisasi tingkat merupakan prasyarat untuk persaingan yang sehat dan kerja sama manusia-saling perhatian dan kepedulian, dijelaskan oleh Kanov, Maitlis, Worline, Dutton, dan Frost (2004) sebagai kasih sayang kolektif dan diduga memiliki manfaat beragam martabat-pengobatan semua orang dalam organisasi sebagai individu terlepas dari posisi mereka; kebajikan organisasi tingkat dikaitkan dengan otonomi karyawan meningkat dan keterlibatan dan penurunan mismanajemen, pelecehan, dan kerja paksa Daftar kami adalah tentatif terbaik, dan pekerjaan lebih lanjut diperlukan untuk menyelesaikan itu. Tapi begitu proses ini selesai, pertanyaan lain kemudian dapat diatasi. Bagaimana bisa ini kebajikan terbaik diukur pada organisasi tingkat? Apa konsekuensi dari kehadiran mereka atau tidak? Apakah mereka datang ke dalam konflik dengan salah satu yang lain, dan jika demikian, bagaimana konflik diadili? Bagaimana organisasi-tingkat kebajikan berkembang? Bagaimana apakah mereka dipertahankan? Dan bagaimana mereka mengaktifkan tampilan tingkat individu kekuatan karakter? '' Aktifkan'' adalah istilah yang sengaja ringan-tangan, karena peran organisasi moral dalam memungkinkan karakter yang baik pada bagian dari anggotanya mungkin halus. Kami berspekulasi bahwa organisasi yang baik bisa menginspirasi anggotanya untuk menjadi lebih dari mereka-untuk mengungkapkan kekuatan karakter yang aktif atau membuat yang baru yang memungkinkan mereka untuk naik ke kesempatan yang dianggap penting oleh organisasi. Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006) 1.152 C. Peterson DAN N. PARK

Halaman 5 Dalam sebuah studi tentang efek dari peristiwa 9/11 pada kekuatan karakter, kami menemukan bahwa teologis kebajikan St Paul (iman, harapan, dan cinta) meningkat di antara orang Amerika di bangun dari teroris serangan, kami menyimpulkan bahwa krisis dapat menjadi wadah karakter (Peterson & Seligman, 2003). Kurang dramatis tapi pasti lebih khas adalah peran yang dimainkan oleh organisasi memungkinkan moral, dan kami sarankan memperhatikan bagaimana praktek organisasi dapat direkayasa sehingga moral yang excellence dan pribadi pemenuhan pada bagian dari semua anggota organisasi yang diberikan. Pernyataan misi perusahaan yang penuh dengan bahasa karakter, tetapi organisasi harus pergi melampaui retorika untuk menempatkan visi moralnya ke dalam tindakan. Demikian pula, kode etik profesi harus melakukan lebih dari memberitahu orang apa yang seharusnya tidak mereka lakukan, mereka juga perlu memberitahu orang-orang apa yang harus mereka lakukan, dalam hal sekonkret mungkin (Handelsman, Knapp, & Gottlieb, 2002). Singkatnya, perhatian untuk kekuatan karakter membuat diskusi tanggung jawab sosial perusahaan yang lebih konkrit dan setuju untuk penelitian empiris dengan memberikan cara untuk berpikir tentang orang-orang yang sebenarnya yang tindakannya melakukan atau tidak memungkinkan organisasi kerja untuk bergerak di luar fokus tunggal pada keuntungan dan untuk mengejar sosial dan moral yang tujuan. Kesimpulan Kekuatan karakter adalah sumber daya sebagian besar belum dimanfaatkan oleh organisasi yang khas. Kami percaya bahwa orang-orang dengan karakter yang baik sangat terlibat dalam apa yang mereka lakukan dan menemukan signifikansi luar dirinya dalam kegiatan mereka. Kami percaya bahwa mereka sangat puas dengan kehidupan mereka dan bahwa orang-orang yang sangat puas yang lebih bahagia, lebih sehat, lebih tangguh, dan lebih produktif. Akhirnya, kami percaya bahwa kekuatan karakter dapat sengaja dipelihara oleh praktek-praktek kelembagaan dan norma-norma yang mengakui, merayakan, dan mendorong rutinisasi layar mereka. Kami memiliki bukti awal untuk mendukung semua pernyataan, tapi kami belum menguji merekasecara bersamaan dan prospektif dalam penelitian yang sama dari sebuah pekerjaan yang sebenarnya organisasi, menggunakan indeks keras kinerja dan kesehatan, seperti catatan penjualan dan kesehatan peduli biaya pemanfaatan. Kami mendorong rekan-rekan kami dalam perilaku organisasi untuk bergabung dengan kami dalam upaya. Penulis biografi Christopher Peterson adalah Profesor Psikologi di University of Michigan. Ia menerima gelar PhD dalam psikologi sosial / kepribadian dari University of Colorado-Boulder dan menyelesaikan program pasca- doktor respecialization dalam psikologi klinis di University of Pennsylvania. Dia memiliki panjang berdiri minat kepribadian dan adaptasi. Proyek terbarunya adalah klasifikasi konsensual kekuatan karakter dan kebajikan yang memungkinkan kehidupan yang baik psikologis. Nansook Park adalah Associate Professor Psikologi di University of Rhode Island. Dia menerima nya MA dalam psikologi klinis dari Yonsei University, Seoul, Korea, dan gelar PhD di sekolah psikologi dari University of South Carolina-Columbia. Menggunakan lintas-budaya dan perkembangan perspektif, dia menyelidiki struktur, berkorelasi, dan konsekuensi dari pengalaman positif, kepuasan hidup, dan kekuatan karakter, dan terutama peran mereka dalam mempromosikan perkembangan positif dan ketahanan di kalangan kaum muda.

Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006) KARAKTER KEKUATAN 1.153 Halaman 6 Referensi Anscombe, GEM (1958). Modern moral yang filsafat. Filsafat, 33, 1-19. Baumrind, D. (1998). Refleksi pada karakter dan kompetensi. Dalam A. Colby, J. James, & D. Hart (Eds.), Kompetensi dan karakter melalui kehidupan (hal. 1-28). Chicago: The University of Chicago Press. Clifton, DO, & Harter, JK (2003). Investasi dalam kekuatan. Dalam KS Cameron, JE Dutton, & RE Quinn (Eds.), Beasiswa organisasi Positif: Yayasan disiplin baru (hal. 111-121). San Francisco: BerrettKoehler. Dahlsgaard, K., Peterson, C., & Seligman, MEP (2005). Bersama kebajikan: Konvergensi manusia dihargai kekuatan di seluruh budaya dan sejarah. Ulasan Umum Psikologi,, 9 203-213. Handelsman, MM, Knapp, S., & Gottlieb, MC (2002). Positif etika. Di CR Snyder, & SJ Lopez (Eds.), Handbook of psikologi positif (hal. 731-744). New York: Oxford University Press. Kanov, JM, Maitlis, S., Worline, MC, Dutton, JE, Frost &, PJ (2004). Kasih dalam kehidupan organisasi. Amerika Behavioral Scientist, 47, 808-827. Langlieb, AM, & Kahn, JP (2005). Berapa karyawan berkualitas perawatan kesehatan keuntungan mental? Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 1.099-1.109. Luthans, F., & Jensen, SM (2002). Harapan: Sebuah kekuatan baru yang positif untuk pengembangan sumber daya manusia. Manusia Pengembangan Sumber Daya Review, 1, 304322. Park, N., & Peterson, C. (2003). Kebaikan dan organisasi. Dalam KS Cameron, JE Dutton, & RE Quinn (Eds.), Beasiswa organisasi Positif: Yayasan disiplin baru (hal. 33-47). San Francisco: BerrettKoehler. Park, N., Peterson, C., & Seligman, MEP (2004). Kekuatan karakter dan kesejahteraan. Jurnal Sosial dan Klinis Psikologi, 23, 603-619. Peterson, C., & Seligman, MEP (2003). Karakter kekuatan sebelum dan setelah 11 September. Psikologis Science, 14, 381-384. Peterson, C., & Seligman, MEP (2004). Karakter kekuatan dan kebajikan: Sebuah buku pegangan dan klasifikasi. Baru York: Oxford University Press / Washington, DC: Amerika Psychological Association. Seligman, MEP, Steen, TA, Taman, N., & Peterson, C. (2005). Psikologi positif kemajuan: empiris validasi intervensi. Psikolog Amerika, 60, 410-421. Stewart, WF, Ricci, JA, Chee, E., Hahn, SR, & Morganstein, D. (2003). Biaya waktu kerja yang hilang produktif antara pekerja AS dengan depresi. JAMA 289, 3.135-3.144.

Wrzesniewski, A., McCauley, CR, Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Pekerjaan, karier, dan pemanggilan: rakyat hubungan dengan pekerjaan mereka. Jurnal Penelitian di Kepribadian,, 31 21-33