BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Organisasi ataupun Perusahaan yang baik harus mampu melakukan perencanaan disemua aspek perusahaan. Dalam mencapai tujuan

perusahaan secara maksimal, diperlukan adanya sumber daya manusia yang baik dalam kualitas, kompetensi dan kuantitas. Kebutuhan ini tentunya akan berubah sesuai dengan kondisi internal perusahaan maupun lingkungan eksternal. Oleh karena itu, perencanaan SDM diperlukan untuk menganalisis, meramalkan dan mengantisipasi isu-isu dalam ketersediaan SDM sebelum menjadi permasalahan yang menghambat organisasi dalam mencapai tujuan. Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir. Sedangkan untuk kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting untuk

mendapatkan calon karyawan yang sesuai kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer pada masa yang akan datang. Perencananaan SDM berpengaruh terhadap serangkaian fungsi

manajemen SDM lainnya. Perencanaan SDM menjadi dasar dalam melakukan program rekruitmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan. Sebagai dasar rekrutmen dan seleksi, perencanaan sumber daya manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk beberapa waktu yang akan datang dengan kecakapan yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia juga berpengaruh terhadap sistem kompensasi. Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang akan dikeluarkan oleh organisasi. Kebijakan dalam program kompensasi dapat juga mempengaruhi tujuan perencanaan SDM. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena perencanaan yang baik akan menentukan

1

1.3 Tujuan Tujuan perumusan masalah di atas adalah : 1. 3. 3. 2 . Pembaca dapat mengerti dan memahami pengertian dari perencanaan Sumber Daya Manusia.2 Rumusan Masalah Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah : 1. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan Sumber Daya Manusia Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia? Metode apa saja yang digunakan dalam proses perencanaan sumber daya manusia? 1. dan tujuan di dalam suatu organisasi akan berjalan secara maksimal dan efisien jika perencanaan sumber daya alam dapat terlaksana. 2. Pembaca mengerti metode metode yang digunakan dalam proses perencanaan sumber daya manusia. 2.tingkat kualitas manajemen sumber daya manusia. Pembaca memahami proses dari perencanaan sumber daya manusia.

Nystrom (Dale Yoder. yang secara otomatis lebih bermanfaat” 2. Suatu analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. Andrew E.2 Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan (job analysis) adalah suatu analisis sistematis atas pekerjaan dalam suatu organisasi.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. waktu yang tepat. mengetahui isi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan sangat perlu 3 . dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakannya. Sikula (1981. kondisi kerja pekerjaan.1 Perencanaan sumber daya manusia Titik awal dalam menarik sumber daya manusia adalah perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning/ HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. Informasi analisis pekerjaan digunakan dalam banyak aktivitas sumber daya manusia. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. Sebagai contoh.BAB II PEMBAHASAN 2. Spesifikasi pekerjaan (job specification) menyebutkan keterampilan. Deskripsi pekerjaan (job description) menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan. penempatan pegawai secara benar. Perencanaan sumber daya manusia sebaliknya melibatkan analisis pekerjaan dan meramalkan tuntutan sumber daya manusia. bahan. pengembangan. dan alat. kemampuan dan hal-hal penting lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia LINGKUNGAN INTERNAL 4 . 2.agar dapat mengembangkan metode pemilihan yang sesuai dan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan dan untuk menetapkan tingkat kompensasi yang seimbang.

Zero-Base Forecasting Metode zero-base forecasting menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan. dan dengan demikian di butuhkan modifikasi peramalan yang ekstensif.3. 5 . Secara umum. keterampilan. perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut akan mengalami kelebihan atau kekurangan karyawan. manajer sumber daya manusia megamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini)dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Harus ada cara untuk mengurangi karyawan ketika perusahan mengalamu surplus karyawan dan harus ada cara untuk merekrut karyawan apabila terjadi kekurangan karyawan.1 Meramalkan Tuntutan Sumber Daya Manusia Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah. 2. Sebelum tututan sumber daya alam bisa diramalkan. Karena kondisi kondisi dalam lingkungan internal dan eksternal dapat berubah ubah dengan cepat. Metode-metode tersebut antara lain: A. Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diramalkan. Ketika kebutuhan dan ketersediaan karyawan telah dianalisis. Peramalan ini kemudian dikonversikan menjadi kebutuhan akan orang untuk menjalankan aktivitas aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan barang dan jasa tersebut Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. perencanaan memungkinkan para manajer untuk mengantisipasi dan bersiap siap mengahadapi kondisi-kondisi yang berubah. dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. Kondisikondisi yang berubah dapat mempengaruhi perusahaan secara keseluruhan. dan perencanaan SDM secara khusus memungkinkan fleksibilitas dalam bidang manajemen sumber daya manusia. proses perencanaan sumber daya mausia harus berkelanjutan.Perencanaan sumber daya manusia mempunyai dua komponenen: tuntutan dan ketersediaan. Dalam rangka meramalkan ketersediaan.

Dimulai dari unit kerja pada level terendah dalam organisasi. dinegosiasikan. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan bahwa manajer pada setiap unit harus mengetahui kebutuhan karyawannya. Bottom –Up Approach Dalam metode bottom-up approach setiap level yang berurutan dalam organisasi. B.Metode ini pada dasarnya mempunyai prinsip yang sama dengan penganggaran berbasis nol (zero base budgeting). dan diperkirakan ulang dngan leevel manajemen berikutnya bersamaan dengan bergeraknya proses peramalan ke dalam organisasi. atau mengundurkan diri dari perusahaan maka posisinya tidaklah secara otomatis diisi. secara berurutan setiap level manajemen yang lebih tinggi pada gilirannya membuat perkiraan kebutuhannya sendiri. Proses ini bersifat interaktif dalam artian bahwa perkiraan kebutuhan dari level sebelumnya didiskusikan. dipecat. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan Memprediksi tingkat karyawan yang dibutuhkan juga dapat menggunakan volume penjualan. Begitu proses tersebut bergerak ke atas dalam perusahaan. Pada akhirnya diperoleh ramalan agregat mengenai kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Hubungan antara volume 6 . Jika seorang karyawan pensiun. Pertimbangan yang sama juga dilakukan untuk menciptakan posisi posisi baru ketika tampaknya dibutuhkan. dimana setiap anggaran harus di validasi setiap tahun. Kunci dari peramalan berbasis nol adalah analisis mendalam mengenai kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia. Setidaknya harus dilakukan analisis untuk menentukan layak atau tidaknya posisi tersebut diisi. mulai dari akhirnya yang terendah. meramalkan kebutuhannya. C. menggabungkan input dari masing masing level yang secara langsung mendahuluinya. hingga mengahasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. setiap manajer unit membuat perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan salam satu periode tertentu.

2 Meramalkan Ketersediaan Sumber Daya Manusia Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan. 2. model simulasi adalah upaya untuk mengga mbarkan situasi nyata melalui logika matematis untuk memperkirakan apa yang akan terjadi. Sebuah model adalah abstraksi dari kenyataan. atau dari kombinasi kedua sumber 7 . dan sebaliknya.penjualan dan jumlah karyawan adalah saling tegak lurus. Model Simulasi Simulasi adalah teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situai nyata menggunakan model matematis. dan dari mana sumberny. Apabila volume penjualan meningkat maka jumlah karyawan yang dibutuhkan akan semakin banyak. Manajer kemudian dapat menanyakan pertanyaan –pertanyaan apa-jika seperti berikut: Apa yang akan terjadi jika kita memberi kerja lembur pada 10 persen dari angakatan kerja yang ada saat ini? Apa yang akan terjadi jika pabrik menggunakan dua shift? Tiga shift? Tujuan dari model adalah untuk memungkinkan para manajer memperoleh wawasan yang cukup mendalam atas masalah tertentu sebelum mengambil keputusan yang sesungguhnya. D. Dengan demikian. Dalam manajemen sumber daya manusia. Menggunakan metode ini para manajer dapat memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tingkat tingkat permintaan yang berbeda.3. merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). Simulasi membantu para manajer dengan kemampuan mereka mengajukan banyak pertanyaan apa-jika (what if question) tanpa harus membuat keputusan yang menimbulkan konsekuensikonsekuensi dunia nyata. model simulasi bisa dibangun untuk menggambarkan kesalingterhubungan antara tingkat kekaryawanan dan banyak variable   lainnya. dari luar organisasi. Peramalan terpenuhinya tersebut jumlah membantu karyawan menunjukkan yang dibutuhkan kemungkinan dari dalam perusahaan.

Disamping itu. Kemajuan teknologi menciptakan cara mengelola dan menganalisis informasi.3. Wordforce management initiatives IBM melibatkan penyusunan profil keterampilan dan latar belakang setiap karyawan sehingga misalnya para konsultan di bisnis Consulting survices-nya dapat dipekerjakan secara lenih efisien. 2.3 Penggunaan basis data SDM Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi – posisi masa depan di suatu perusahaan mungkin telah bekerja di perusahaan itu sendiri.tersebut. Informasi yang ditampilkan pada basis data meliputi hal-hal sebagai berikut :  Riwayat dan pengalaman kerja  Keterampilan dan pengetahuan khusus  Lisensi atau sertifikat yang dimiliki  Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi  Latar belakang pendidikan  Hasil penilaian kerja terdahulu  Penilaian atas kekuatan dan kelemahan  Kebutuhan pengembangan  Potensi promosi saat ini dan dengan pengembangan lebih lanjut  Kinerja pekerjaan saat ini  Bidang spesialisasi  Preferensi pekerjaan 8 . Basis data digunakan oleh organisasiorganisasi yang menganggap serius permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi. Namun seiring berkembangnya perusahaan proses pencocokan menjadi semakin rumit. Jika perusahaan tersebut berskala kecil manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik untuk mencocokkan keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan perusahaan. Kemungkinan lainnya adalah bahwa keterampilan yang dibutuhkan tidak langsung tersedia dari sumber yang ada. perencanaan suksesi membantu memastikan adanya pasokan internal karyawan manajemen yang berkualitas tinggi. Basis data saat ini mencakup informasi mengenai seluruh karyawan manajerial dan non manajerial.

4 Ramalan kekurangan atau defisit karyawan Ketika organisasi mengalami kekurangan karyawan. Bayaran premium adalah salah satu metode yang sering dipakai. 2. Berikut adalah beberapa tindakan yang mungkin dilakukan : 1. Pendidikan dan 9 . menggali metode-metode baru. Program pelatihan Program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang belum mampu bekerja agar dapat mampu mengisi posisi-posisi dakam perusahaan. seperti jam kerja fleksibel telecomutting dan kerja paruh waktu. Bentukbentuk imbalan yang lebih samar mugkin diperlukan untuk menarik para karyawan ke dalam perusahaan. 3.3. 2. organisasi tersebut harus mengintensifkan upaya dalam merekrut karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Preferensi geografis  Sasaran dan aspirasi karir  Perkiraan tanggal pensiun  Riwayat pribadi termasuk penilaian psikologis Sebelum dirasa perlu untuk mencari sumer eksternal. Tren yang meningkat adalah perusahaan secara otomatis memberitahukan adanya posisi baru pada karyawan yang memenuhi syarat. dan mencari tipetipe kandidat yang berbeda. perusahaan dapat menggunakan basis data tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Insentif kompensasi Perusahaan yang bersaing mendapatkan karyawan dalam situasi permintaan tinggi harus mengandalkan insentif kompensasi. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah geografis yang berbeda dari masa yang lalu. Perekrutan kreatif Kekurangan karyawan sering kali berarti bahwa pendekatanpendekatan baru untuk merekrut harus digunakan. Namun pendekatan ini dapat memicu perang penawaran yang tidak bisa diatasi organisasi pada periode selanjutnya.

2.3. Implikasi : hal ini akan meningkatkan perang penawaran yang tidak bisa diatasi oleh organisasi pada periode selanjutnya.3. seperti jam kerja fleksibel. 2. Standar seleksi yang berbeda Untuk mengatasi kekurangan karyawan dapat dengan menurunkan standar tenaga kerja. Insentif kompensasi Yaitu dengan cara memberikan bentuk imbalan yang lebih samar yang mungkin diperlukan untuk menarik para karyawan dalam perusahaan.5 Tindakan strategis manajer dalam kondisi defisit karyawan 1. Para karyawan baru kinerja keseluruhan organisasi mungkin 10 .6 Ramalan surplus karyawan Ketika perbandingan kebutuhan dan ketersediaan menunjukkan terjadinya surplus karyawan ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki situasi tersebut: 1. Perusahaan mungkin ingin memeperkerjakan karyawan tanpa pengalaman dan melatih orang tersebut untuk menjalankan pekerjaannnya.pelatihan keterampilan adalah program yang dapat membantu menarik orang kedalam perusahaan. dan kerja paruh waktu. 4. Perekrutan terbatas Perekrutan terbatas akan mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti dipekerjakan terpengaruh. kriteria seleksi yang menyaring para karyawan teretentu mungkin harus sudah disesuaikan untuk memastikan bahwa cukup banyak orang tersedia untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan. karyawan bila yang keluar. Tetapi hal ini dilakukan dengan pelatihan orang tersebut sebagai tahapan lanjutan sebelum karyawan tersebut menjalankan pekerjaannya. Implikasi : karyawan menjadi kurang kompeten atau belum terlalu ahli di bidangnya. misalnya menerima karyawan yang belum berpengalaman. Standar seleksi yang berbeda Yaitu dengan menurunkan standar kriteria seleksi yang menyaring para karyawan. 2.

2. Namun karyawan yang menolak tersebut mungkin akan menerima pensiun dini jika total paket uang pensiunnya dibuat menarik.8 Downsizing atau perampingan Downsizing adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan (restrukturisasi dan rightsizing). 2. Karyawan yang kurang senior diberhentikan terlebih dahulu. Implikasi : perusahaan mungkin akan kehilangan beberapa karyawan senior yang sangat loyal terhadap perusahaan. Implikasi : perusahaan bisa lebih menghemat biaya atas upah atau gaji karyawan jam-jam-an 2. Pemangkasan ini diterapkan hanya bagi karyawan jam-jaman karena para manajemen dan para profesional lainnya merupakan karyawan exempt dan dengan demikian tidak dibayar atas jam kerja. Pensiun dini Beberapa karyawan mungkin menyukai pensiun. Pengurangan jam Yaitu dengan melakukan pengurangan jam kerja bagi karyawan jam-jam-an atas dasar karena perusahaan menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja.2. Pengurangan jam Perusahaan bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja.3.3. tapi kebanyakan karyawan akan cenderung menolak.Perusahaan yang memepunyai serikat pekerja. prosedur pemberhentian biasanya dilakukan secara jelas dalam kesepakatan antara pekerja dengan manajemen. Kesepakatan tersebut juga bias memiliki prosedur penyodokan 11 . 3. Dengan demikian karyawan jam-jam-an hanya akan dibayar atas jam kerja yang dirasa efektif atas kebutuhan beban kerja yang ada.7 Tindakan strategis manajer dalam kondisi surplus karyawan 1. Pensiun dini Yaitu dengan menawarkan paket uang pensiun dini yang menarik bagi karyawan. Senioritas biasanya menjadi dasar pemberhentian.

Para karyawan yang bertahan akan dituntut melakukan lebih banyak hal akhirnya ketika permintaan akan produk atau jasa muncul kembali. Seringkali tingkatan hirarki dihapuskan dari suatu perusahaan. Para karyawan mulai mencari peluang yang lebih baik. tunjangan keamanan social. karyawan itu menjadi cemas akan masa depan mereka dan tidak ingin berupaya lebih keras serta mengambil resiko. Perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja harus menyusun prosedur pemberhentian sebelum dihadapkan pada keputusan melakukan perampingan. pasar baru dan pelanggan baru.(bumping procedure) yang dinyatakan dengan jelas. Dalam perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja. 6. padahal itu yang dibutuhkan perusahaan untuk menciptakan produk baru. 5. 12 . Outplacement Outplacement adalah sebuah prosedur dimana para karyawan yang diberhentikan diberi bantuan untuk menemukan pekerjaan ditempat lain. 3. dan negosiasi upah/gaji. 2. perusahaan sering kali menyadari bahwa perusahaan tersebut telah terpangkas terlalu dalam. karena mereka yakin bahwa mereka tinggal menunggu giliran untuk diberhentikan. 4. Memori institusional (bagaimana organisasi menampilkan dirinya pada para pelanggan dalam semua bisnis mereka) atau budaya perusahaan telah hilang. biaya wawancara. Loyalitas karyawan berkurang secara signifikan. Ada biaya yang terkait dengan penurunan moril para karyawan yang bertahan.  Membantu memahami teknik teknik agar wawancara sukses. Beberapa layanan yang diberikan dalam outplacement:  Bagian keuangan yang menangani opsi pension. membuat kemajuan karir dalam organisasi menjadi lebih sulit. produltivitas dan kebutuhan kebutuhan organisasi biasanya menjadi pertimbangan utama Aspek negatif perampingan 1. mungkin menggunakan tes dan perangkat lunak bakat/ minat dan profil kepribadian.  Panduan karier.

Ketiadaan salah satu saja dari karakteristik di atas akan mengurangi efektivitas sebuah HRIS dab mempersulit proses pengambilan keputusan. 2.1 KESIMPULAN 13 . relevan dan lengkap. namun transisi tersebut sering sulit. Tujuan program suksesi adalah membantu memastikan transisi yang lancar dan efisiensi operasi.3. Sebuah HRIS harus dirancang untuk memberikan informasi yang tepat waktu. riset dan mendapatkan jalur masuk ke para pemberi kerja potensial. ringkas. Bimbingan dalam teknik teknik promosi pribadi. Sistem informasi tersebut harus bersifat efektif dalam hal biaya.9 Program suksesi Program suksesi (sucession planning) merupakan proses untuk memastikan bahwa orang-orang yang memenuhi syarat telah tersedia untuk mengisi posisi-posisi manajerial kunci begitu posisi-posisi tersebut kosong. Dengan memanfaatkan berbagai jenis data input (input data). akurat.tujuan program suksesi adalah membantu memastikan transisi yang lancer dan efisiensi operasi. BAB III PENUTUP 3.3. Respon proaktif ini juga akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan yang masih bertahan setelah perampingan 2. Perusahaan menggunakan outplacement untuk memberikan perhatian bagi karyawan yang terkena perampingan. HRIS menyediakan banyak jenis data output (output data) yang memiliki nilai sangat besar bagi perencanaan dan operasi sumber daya manusia.10 Sistem informasi sumber daya manusia Semua pendekatan organisasi untuk memperoleh semua informasi yang relevan dan tepat waktu yang digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan sumber daya manusia disebut dengan sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system/ HRIS).

 Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah. tentang permintaan dan penawaran sumber daya manusia. dan dari mana sumbernya.  Setelah melakukan peramalan tuntutan dan ketersediaan sumber daya manusia makaakan dibandingkan antar tuntutan dan ketersediaan sumber daya alam. LAMPIRAN  Union oil company of California. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan analisis pekerjaan dan kemudian berfokus pada peramalan dari kebutuhan masa depan organisasi akan karyawan. dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. keterampilan. Metode-metode tersebut antara lain: Zero-Base Forecasting Bottom –Up Approach Hubunngan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan Model Simulasi  Meramalkan ketersediaan sumber daya manusia yaitu penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan. memiliki sistem prediksi yang kompleks untuk menelusuri jejak penyebaran professional dan manajer saat ini dan 14 . surplus karyawan maupun kekurangan karyawan. merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). dan program perencanaan untuk memastikan bahwa sejumlah dan jenis karyawan yang sesuai telah tersedia ketika diperlukan. Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. peramalan ketersediaan karyawan baik di dalam maupun di luar organisasi.

6470. dan siapa (menurut nama) yang sekarang memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk berpindah ke posisi tersebut.di masa mendatang. Sistem Union Oil dapat menemukan bidang yang pada akhirnya akan memiliki terlalu banyak professional yang memenuhi syarat yang bersaing untuk terlalu sedikir promosi atau. Teknik yang paling sering digunakan adalah bagan penggantian (replacement chart). 15 . )  Pada tingkat organisasi yang lebih tinggi. manajer merencanakan orangorang dan posisi-posisi tertentu. 20 maret 2000. Teknik ini memungkinkan lebih banyak pilihan untuk merencanakan pengalaman pengembangan bagi seseorang yang diidentifikasikan sebagai penerus potensial terhadap pekerjaan manajerial yang kritis. yang merinci setiap posisi manajerial yang penting. dan berapa lama dia mungkin akan tinggal di posisi tersebut sebelum pindah.” Business week. sebaliknya terlalu sedikit orang yang kompeten yang tersedia untuk mengisi posisi yang penting. siapa yang mengisinya. ( “The New Workforce. hlm.

Gambar 1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia 16 .

17 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful