BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Organisasi ataupun Perusahaan yang baik harus mampu melakukan perencanaan disemua aspek perusahaan. Dalam mencapai tujuan

perusahaan secara maksimal, diperlukan adanya sumber daya manusia yang baik dalam kualitas, kompetensi dan kuantitas. Kebutuhan ini tentunya akan berubah sesuai dengan kondisi internal perusahaan maupun lingkungan eksternal. Oleh karena itu, perencanaan SDM diperlukan untuk menganalisis, meramalkan dan mengantisipasi isu-isu dalam ketersediaan SDM sebelum menjadi permasalahan yang menghambat organisasi dalam mencapai tujuan. Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir. Sedangkan untuk kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting untuk

mendapatkan calon karyawan yang sesuai kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer pada masa yang akan datang. Perencananaan SDM berpengaruh terhadap serangkaian fungsi

manajemen SDM lainnya. Perencanaan SDM menjadi dasar dalam melakukan program rekruitmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan. Sebagai dasar rekrutmen dan seleksi, perencanaan sumber daya manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk beberapa waktu yang akan datang dengan kecakapan yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia juga berpengaruh terhadap sistem kompensasi. Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang akan dikeluarkan oleh organisasi. Kebijakan dalam program kompensasi dapat juga mempengaruhi tujuan perencanaan SDM. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena perencanaan yang baik akan menentukan

1

1. 3. Pembaca mengerti metode metode yang digunakan dalam proses perencanaan sumber daya manusia. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan Sumber Daya Manusia Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia? Metode apa saja yang digunakan dalam proses perencanaan sumber daya manusia? 1. Pembaca dapat mengerti dan memahami pengertian dari perencanaan Sumber Daya Manusia. Pembaca memahami proses dari perencanaan sumber daya manusia.2 Rumusan Masalah Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah : 1. dan tujuan di dalam suatu organisasi akan berjalan secara maksimal dan efisien jika perencanaan sumber daya alam dapat terlaksana. 2.tingkat kualitas manajemen sumber daya manusia. 2 . 2. 3.3 Tujuan Tujuan perumusan masalah di atas adalah : 1.

penempatan pegawai secara benar. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai.2 Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan (job analysis) adalah suatu analisis sistematis atas pekerjaan dalam suatu organisasi. dan alat. Sebagai contoh. mengetahui isi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan sangat perlu 3 . Andrew E. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning/ HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakannya. Sikula (1981. pengembangan. yang secara otomatis lebih bermanfaat” 2. Perencanaan sumber daya manusia sebaliknya melibatkan analisis pekerjaan dan meramalkan tuntutan sumber daya manusia. kemampuan dan hal-hal penting lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.1 Perencanaan sumber daya manusia Titik awal dalam menarik sumber daya manusia adalah perencanaan. bahan. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder. Deskripsi pekerjaan (job description) menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan. Informasi analisis pekerjaan digunakan dalam banyak aktivitas sumber daya manusia.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Spesifikasi pekerjaan (job specification) menyebutkan keterampilan. waktu yang tepat. kondisi kerja pekerjaan. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan.BAB II PEMBAHASAN 2. Suatu analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian.

agar dapat mengembangkan metode pemilihan yang sesuai dan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan dan untuk menetapkan tingkat kompensasi yang seimbang. 2.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia LINGKUNGAN INTERNAL 4 .

manajer sumber daya manusia megamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini)dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).1 Meramalkan Tuntutan Sumber Daya Manusia Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah. Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diramalkan. Dalam rangka meramalkan ketersediaan. dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. perencanaan memungkinkan para manajer untuk mengantisipasi dan bersiap siap mengahadapi kondisi-kondisi yang berubah. Ketika kebutuhan dan ketersediaan karyawan telah dianalisis. Harus ada cara untuk mengurangi karyawan ketika perusahan mengalamu surplus karyawan dan harus ada cara untuk merekrut karyawan apabila terjadi kekurangan karyawan. proses perencanaan sumber daya mausia harus berkelanjutan. Secara umum. dan perencanaan SDM secara khusus memungkinkan fleksibilitas dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Metode-metode tersebut antara lain: A. Kondisikondisi yang berubah dapat mempengaruhi perusahaan secara keseluruhan. Sebelum tututan sumber daya alam bisa diramalkan. 2.3.Perencanaan sumber daya manusia mempunyai dua komponenen: tuntutan dan ketersediaan. 5 . Zero-Base Forecasting Metode zero-base forecasting menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan. perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut akan mengalami kelebihan atau kekurangan karyawan. Peramalan ini kemudian dikonversikan menjadi kebutuhan akan orang untuk menjalankan aktivitas aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan barang dan jasa tersebut Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. dan dengan demikian di butuhkan modifikasi peramalan yang ekstensif. keterampilan. Karena kondisi kondisi dalam lingkungan internal dan eksternal dapat berubah ubah dengan cepat.

Metode ini pada dasarnya mempunyai prinsip yang sama dengan penganggaran berbasis nol (zero base budgeting). dan diperkirakan ulang dngan leevel manajemen berikutnya bersamaan dengan bergeraknya proses peramalan ke dalam organisasi. Kunci dari peramalan berbasis nol adalah analisis mendalam mengenai kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia. Setidaknya harus dilakukan analisis untuk menentukan layak atau tidaknya posisi tersebut diisi. Begitu proses tersebut bergerak ke atas dalam perusahaan. hingga mengahasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. Pada akhirnya diperoleh ramalan agregat mengenai kebutuhan organisasi secara keseluruhan. menggabungkan input dari masing masing level yang secara langsung mendahuluinya. Dimulai dari unit kerja pada level terendah dalam organisasi. dinegosiasikan. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan bahwa manajer pada setiap unit harus mengetahui kebutuhan karyawannya. C. B. dipecat. mulai dari akhirnya yang terendah. Bottom –Up Approach Dalam metode bottom-up approach setiap level yang berurutan dalam organisasi. Pertimbangan yang sama juga dilakukan untuk menciptakan posisi posisi baru ketika tampaknya dibutuhkan. Hubungan antara volume 6 . Jika seorang karyawan pensiun. meramalkan kebutuhannya. secara berurutan setiap level manajemen yang lebih tinggi pada gilirannya membuat perkiraan kebutuhannya sendiri. setiap manajer unit membuat perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan salam satu periode tertentu. Proses ini bersifat interaktif dalam artian bahwa perkiraan kebutuhan dari level sebelumnya didiskusikan. dimana setiap anggaran harus di validasi setiap tahun. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan Memprediksi tingkat karyawan yang dibutuhkan juga dapat menggunakan volume penjualan. atau mengundurkan diri dari perusahaan maka posisinya tidaklah secara otomatis diisi.

dan dari mana sumberny. Dalam manajemen sumber daya manusia. dari luar organisasi.2 Meramalkan Ketersediaan Sumber Daya Manusia Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan. Model Simulasi Simulasi adalah teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situai nyata menggunakan model matematis.penjualan dan jumlah karyawan adalah saling tegak lurus.3. Simulasi membantu para manajer dengan kemampuan mereka mengajukan banyak pertanyaan apa-jika (what if question) tanpa harus membuat keputusan yang menimbulkan konsekuensikonsekuensi dunia nyata. dan sebaliknya. Peramalan terpenuhinya tersebut jumlah membantu karyawan menunjukkan yang dibutuhkan kemungkinan dari dalam perusahaan. model simulasi bisa dibangun untuk menggambarkan kesalingterhubungan antara tingkat kekaryawanan dan banyak variable   lainnya. Menggunakan metode ini para manajer dapat memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tingkat tingkat permintaan yang berbeda. Apabila volume penjualan meningkat maka jumlah karyawan yang dibutuhkan akan semakin banyak. merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). atau dari kombinasi kedua sumber 7 . Dengan demikian. model simulasi adalah upaya untuk mengga mbarkan situasi nyata melalui logika matematis untuk memperkirakan apa yang akan terjadi. Manajer kemudian dapat menanyakan pertanyaan –pertanyaan apa-jika seperti berikut: Apa yang akan terjadi jika kita memberi kerja lembur pada 10 persen dari angakatan kerja yang ada saat ini? Apa yang akan terjadi jika pabrik menggunakan dua shift? Tiga shift? Tujuan dari model adalah untuk memungkinkan para manajer memperoleh wawasan yang cukup mendalam atas masalah tertentu sebelum mengambil keputusan yang sesungguhnya. Sebuah model adalah abstraksi dari kenyataan. D. 2.

Namun seiring berkembangnya perusahaan proses pencocokan menjadi semakin rumit.tersebut. Wordforce management initiatives IBM melibatkan penyusunan profil keterampilan dan latar belakang setiap karyawan sehingga misalnya para konsultan di bisnis Consulting survices-nya dapat dipekerjakan secara lenih efisien. Jika perusahaan tersebut berskala kecil manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik untuk mencocokkan keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan perusahaan. 2. Kemungkinan lainnya adalah bahwa keterampilan yang dibutuhkan tidak langsung tersedia dari sumber yang ada. Disamping itu. Basis data digunakan oleh organisasiorganisasi yang menganggap serius permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi. Kemajuan teknologi menciptakan cara mengelola dan menganalisis informasi. Informasi yang ditampilkan pada basis data meliputi hal-hal sebagai berikut :  Riwayat dan pengalaman kerja  Keterampilan dan pengetahuan khusus  Lisensi atau sertifikat yang dimiliki  Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi  Latar belakang pendidikan  Hasil penilaian kerja terdahulu  Penilaian atas kekuatan dan kelemahan  Kebutuhan pengembangan  Potensi promosi saat ini dan dengan pengembangan lebih lanjut  Kinerja pekerjaan saat ini  Bidang spesialisasi  Preferensi pekerjaan 8 . perencanaan suksesi membantu memastikan adanya pasokan internal karyawan manajemen yang berkualitas tinggi. Basis data saat ini mencakup informasi mengenai seluruh karyawan manajerial dan non manajerial.3.3 Penggunaan basis data SDM Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi – posisi masa depan di suatu perusahaan mungkin telah bekerja di perusahaan itu sendiri.

Pendidikan dan 9 . Berikut adalah beberapa tindakan yang mungkin dilakukan : 1. dan mencari tipetipe kandidat yang berbeda. 2. Program pelatihan Program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang belum mampu bekerja agar dapat mampu mengisi posisi-posisi dakam perusahaan.3. menggali metode-metode baru. Insentif kompensasi Perusahaan yang bersaing mendapatkan karyawan dalam situasi permintaan tinggi harus mengandalkan insentif kompensasi. Tren yang meningkat adalah perusahaan secara otomatis memberitahukan adanya posisi baru pada karyawan yang memenuhi syarat.4 Ramalan kekurangan atau defisit karyawan Ketika organisasi mengalami kekurangan karyawan. seperti jam kerja fleksibel telecomutting dan kerja paruh waktu. Perekrutan kreatif Kekurangan karyawan sering kali berarti bahwa pendekatanpendekatan baru untuk merekrut harus digunakan. Namun pendekatan ini dapat memicu perang penawaran yang tidak bisa diatasi organisasi pada periode selanjutnya. 2. Preferensi geografis  Sasaran dan aspirasi karir  Perkiraan tanggal pensiun  Riwayat pribadi termasuk penilaian psikologis Sebelum dirasa perlu untuk mencari sumer eksternal. Bentukbentuk imbalan yang lebih samar mugkin diperlukan untuk menarik para karyawan ke dalam perusahaan. Bayaran premium adalah salah satu metode yang sering dipakai. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah geografis yang berbeda dari masa yang lalu. 3. perusahaan dapat menggunakan basis data tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. organisasi tersebut harus mengintensifkan upaya dalam merekrut karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.

Standar seleksi yang berbeda Yaitu dengan menurunkan standar kriteria seleksi yang menyaring para karyawan. Implikasi : hal ini akan meningkatkan perang penawaran yang tidak bisa diatasi oleh organisasi pada periode selanjutnya. kriteria seleksi yang menyaring para karyawan teretentu mungkin harus sudah disesuaikan untuk memastikan bahwa cukup banyak orang tersedia untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan.6 Ramalan surplus karyawan Ketika perbandingan kebutuhan dan ketersediaan menunjukkan terjadinya surplus karyawan ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki situasi tersebut: 1. Tetapi hal ini dilakukan dengan pelatihan orang tersebut sebagai tahapan lanjutan sebelum karyawan tersebut menjalankan pekerjaannya. Para karyawan baru kinerja keseluruhan organisasi mungkin 10 .3. Implikasi : karyawan menjadi kurang kompeten atau belum terlalu ahli di bidangnya. Standar seleksi yang berbeda Untuk mengatasi kekurangan karyawan dapat dengan menurunkan standar tenaga kerja. misalnya menerima karyawan yang belum berpengalaman. seperti jam kerja fleksibel. Perekrutan terbatas Perekrutan terbatas akan mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti dipekerjakan terpengaruh.3. Insentif kompensasi Yaitu dengan cara memberikan bentuk imbalan yang lebih samar yang mungkin diperlukan untuk menarik para karyawan dalam perusahaan. 2. dan kerja paruh waktu.5 Tindakan strategis manajer dalam kondisi defisit karyawan 1. karyawan bila yang keluar. Perusahaan mungkin ingin memeperkerjakan karyawan tanpa pengalaman dan melatih orang tersebut untuk menjalankan pekerjaannnya. 4. 2.pelatihan keterampilan adalah program yang dapat membantu menarik orang kedalam perusahaan. 2.

Kesepakatan tersebut juga bias memiliki prosedur penyodokan 11 . Pengurangan jam Perusahaan bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja.Perusahaan yang memepunyai serikat pekerja. Pensiun dini Yaitu dengan menawarkan paket uang pensiun dini yang menarik bagi karyawan. 3. Pensiun dini Beberapa karyawan mungkin menyukai pensiun.8 Downsizing atau perampingan Downsizing adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan (restrukturisasi dan rightsizing). 2. prosedur pemberhentian biasanya dilakukan secara jelas dalam kesepakatan antara pekerja dengan manajemen. Implikasi : perusahaan bisa lebih menghemat biaya atas upah atau gaji karyawan jam-jam-an 2. 2.3. tapi kebanyakan karyawan akan cenderung menolak.7 Tindakan strategis manajer dalam kondisi surplus karyawan 1. Pengurangan jam Yaitu dengan melakukan pengurangan jam kerja bagi karyawan jam-jam-an atas dasar karena perusahaan menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja.2. Karyawan yang kurang senior diberhentikan terlebih dahulu. Pemangkasan ini diterapkan hanya bagi karyawan jam-jaman karena para manajemen dan para profesional lainnya merupakan karyawan exempt dan dengan demikian tidak dibayar atas jam kerja. Implikasi : perusahaan mungkin akan kehilangan beberapa karyawan senior yang sangat loyal terhadap perusahaan. Dengan demikian karyawan jam-jam-an hanya akan dibayar atas jam kerja yang dirasa efektif atas kebutuhan beban kerja yang ada. Namun karyawan yang menolak tersebut mungkin akan menerima pensiun dini jika total paket uang pensiunnya dibuat menarik.3. Senioritas biasanya menjadi dasar pemberhentian.

biaya wawancara. Dalam perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja.  Membantu memahami teknik teknik agar wawancara sukses. tunjangan keamanan social. membuat kemajuan karir dalam organisasi menjadi lebih sulit. pasar baru dan pelanggan baru.(bumping procedure) yang dinyatakan dengan jelas. Para karyawan mulai mencari peluang yang lebih baik. perusahaan sering kali menyadari bahwa perusahaan tersebut telah terpangkas terlalu dalam. dan negosiasi upah/gaji. karena mereka yakin bahwa mereka tinggal menunggu giliran untuk diberhentikan. Loyalitas karyawan berkurang secara signifikan.  Panduan karier. 4. 12 . mungkin menggunakan tes dan perangkat lunak bakat/ minat dan profil kepribadian. Perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja harus menyusun prosedur pemberhentian sebelum dihadapkan pada keputusan melakukan perampingan. Ada biaya yang terkait dengan penurunan moril para karyawan yang bertahan. karyawan itu menjadi cemas akan masa depan mereka dan tidak ingin berupaya lebih keras serta mengambil resiko. 2. Para karyawan yang bertahan akan dituntut melakukan lebih banyak hal akhirnya ketika permintaan akan produk atau jasa muncul kembali. 3. Seringkali tingkatan hirarki dihapuskan dari suatu perusahaan. 6. 5. padahal itu yang dibutuhkan perusahaan untuk menciptakan produk baru. Outplacement Outplacement adalah sebuah prosedur dimana para karyawan yang diberhentikan diberi bantuan untuk menemukan pekerjaan ditempat lain. Beberapa layanan yang diberikan dalam outplacement:  Bagian keuangan yang menangani opsi pension. produltivitas dan kebutuhan kebutuhan organisasi biasanya menjadi pertimbangan utama Aspek negatif perampingan 1. Memori institusional (bagaimana organisasi menampilkan dirinya pada para pelanggan dalam semua bisnis mereka) atau budaya perusahaan telah hilang.

1 KESIMPULAN 13 . Tujuan program suksesi adalah membantu memastikan transisi yang lancar dan efisiensi operasi. relevan dan lengkap. Ketiadaan salah satu saja dari karakteristik di atas akan mengurangi efektivitas sebuah HRIS dab mempersulit proses pengambilan keputusan. Bimbingan dalam teknik teknik promosi pribadi.3. ringkas. HRIS menyediakan banyak jenis data output (output data) yang memiliki nilai sangat besar bagi perencanaan dan operasi sumber daya manusia. Respon proaktif ini juga akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan yang masih bertahan setelah perampingan 2.9 Program suksesi Program suksesi (sucession planning) merupakan proses untuk memastikan bahwa orang-orang yang memenuhi syarat telah tersedia untuk mengisi posisi-posisi manajerial kunci begitu posisi-posisi tersebut kosong. akurat. Sebuah HRIS harus dirancang untuk memberikan informasi yang tepat waktu. BAB III PENUTUP 3. Perusahaan menggunakan outplacement untuk memberikan perhatian bagi karyawan yang terkena perampingan.3. riset dan mendapatkan jalur masuk ke para pemberi kerja potensial. namun transisi tersebut sering sulit. Sistem informasi tersebut harus bersifat efektif dalam hal biaya. 2. Dengan memanfaatkan berbagai jenis data input (input data).10 Sistem informasi sumber daya manusia Semua pendekatan organisasi untuk memperoleh semua informasi yang relevan dan tepat waktu yang digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan sumber daya manusia disebut dengan sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system/ HRIS).tujuan program suksesi adalah membantu memastikan transisi yang lancer dan efisiensi operasi.

peramalan ketersediaan karyawan baik di dalam maupun di luar organisasi. Metode-metode tersebut antara lain: Zero-Base Forecasting Bottom –Up Approach Hubunngan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan Model Simulasi  Meramalkan ketersediaan sumber daya manusia yaitu penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan. keterampilan. dan program perencanaan untuk memastikan bahwa sejumlah dan jenis karyawan yang sesuai telah tersedia ketika diperlukan. dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. surplus karyawan maupun kekurangan karyawan. LAMPIRAN  Union oil company of California. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan analisis pekerjaan dan kemudian berfokus pada peramalan dari kebutuhan masa depan organisasi akan karyawan.  Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah. dan dari mana sumbernya. merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). memiliki sistem prediksi yang kompleks untuk menelusuri jejak penyebaran professional dan manajer saat ini dan 14 .  Setelah melakukan peramalan tuntutan dan ketersediaan sumber daya manusia makaakan dibandingkan antar tuntutan dan ketersediaan sumber daya alam. tentang permintaan dan penawaran sumber daya manusia.

20 maret 2000. manajer merencanakan orangorang dan posisi-posisi tertentu.” Business week.di masa mendatang. 6470. dan siapa (menurut nama) yang sekarang memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk berpindah ke posisi tersebut. Sistem Union Oil dapat menemukan bidang yang pada akhirnya akan memiliki terlalu banyak professional yang memenuhi syarat yang bersaing untuk terlalu sedikir promosi atau. )  Pada tingkat organisasi yang lebih tinggi. ( “The New Workforce. siapa yang mengisinya. Teknik ini memungkinkan lebih banyak pilihan untuk merencanakan pengalaman pengembangan bagi seseorang yang diidentifikasikan sebagai penerus potensial terhadap pekerjaan manajerial yang kritis. sebaliknya terlalu sedikit orang yang kompeten yang tersedia untuk mengisi posisi yang penting. hlm. yang merinci setiap posisi manajerial yang penting. 15 . dan berapa lama dia mungkin akan tinggal di posisi tersebut sebelum pindah. Teknik yang paling sering digunakan adalah bagan penggantian (replacement chart).

Gambar 1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia 16 .

17 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful