BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Organisasi ataupun Perusahaan yang baik harus mampu melakukan perencanaan disemua aspek perusahaan. Dalam mencapai tujuan

perusahaan secara maksimal, diperlukan adanya sumber daya manusia yang baik dalam kualitas, kompetensi dan kuantitas. Kebutuhan ini tentunya akan berubah sesuai dengan kondisi internal perusahaan maupun lingkungan eksternal. Oleh karena itu, perencanaan SDM diperlukan untuk menganalisis, meramalkan dan mengantisipasi isu-isu dalam ketersediaan SDM sebelum menjadi permasalahan yang menghambat organisasi dalam mencapai tujuan. Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir. Sedangkan untuk kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting untuk

mendapatkan calon karyawan yang sesuai kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer pada masa yang akan datang. Perencananaan SDM berpengaruh terhadap serangkaian fungsi

manajemen SDM lainnya. Perencanaan SDM menjadi dasar dalam melakukan program rekruitmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan. Sebagai dasar rekrutmen dan seleksi, perencanaan sumber daya manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk beberapa waktu yang akan datang dengan kecakapan yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia juga berpengaruh terhadap sistem kompensasi. Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang akan dikeluarkan oleh organisasi. Kebijakan dalam program kompensasi dapat juga mempengaruhi tujuan perencanaan SDM. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena perencanaan yang baik akan menentukan

1

2.tingkat kualitas manajemen sumber daya manusia. 1. 3. Pembaca dapat mengerti dan memahami pengertian dari perencanaan Sumber Daya Manusia. Pembaca memahami proses dari perencanaan sumber daya manusia. 3. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan Sumber Daya Manusia Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia? Metode apa saja yang digunakan dalam proses perencanaan sumber daya manusia? 1.2 Rumusan Masalah Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah : 1. 2 .3 Tujuan Tujuan perumusan masalah di atas adalah : 1. dan tujuan di dalam suatu organisasi akan berjalan secara maksimal dan efisien jika perencanaan sumber daya alam dapat terlaksana. 2. Pembaca mengerti metode metode yang digunakan dalam proses perencanaan sumber daya manusia.

penempatan pegawai secara benar. Informasi analisis pekerjaan digunakan dalam banyak aktivitas sumber daya manusia. Suatu analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian. pengembangan. yang secara otomatis lebih bermanfaat” 2. kondisi kerja pekerjaan. dan alat. bahan. dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakannya.2 Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan (job analysis) adalah suatu analisis sistematis atas pekerjaan dalam suatu organisasi. Sebagai contoh.BAB II PEMBAHASAN 2. mengetahui isi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan sangat perlu 3 . Perencanaan sumber daya manusia sebaliknya melibatkan analisis pekerjaan dan meramalkan tuntutan sumber daya manusia.1 Perencanaan sumber daya manusia Titik awal dalam menarik sumber daya manusia adalah perencanaan. George Milkovich dan Paul C. Sikula (1981. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. Spesifikasi pekerjaan (job specification) menyebutkan keterampilan. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning/ HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. kemampuan dan hal-hal penting lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. waktu yang tepat. Nystrom (Dale Yoder. Andrew E. Deskripsi pekerjaan (job description) menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

agar dapat mengembangkan metode pemilihan yang sesuai dan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan dan untuk menetapkan tingkat kompensasi yang seimbang.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia LINGKUNGAN INTERNAL 4 . 2.

proses perencanaan sumber daya mausia harus berkelanjutan. manajer sumber daya manusia megamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini)dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja). keterampilan.Perencanaan sumber daya manusia mempunyai dua komponenen: tuntutan dan ketersediaan.1 Meramalkan Tuntutan Sumber Daya Manusia Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah. Ketika kebutuhan dan ketersediaan karyawan telah dianalisis. dan perencanaan SDM secara khusus memungkinkan fleksibilitas dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Harus ada cara untuk mengurangi karyawan ketika perusahan mengalamu surplus karyawan dan harus ada cara untuk merekrut karyawan apabila terjadi kekurangan karyawan. Karena kondisi kondisi dalam lingkungan internal dan eksternal dapat berubah ubah dengan cepat. perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut akan mengalami kelebihan atau kekurangan karyawan. Dalam rangka meramalkan ketersediaan.3. Metode-metode tersebut antara lain: A. Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diramalkan. perencanaan memungkinkan para manajer untuk mengantisipasi dan bersiap siap mengahadapi kondisi-kondisi yang berubah. dan dengan demikian di butuhkan modifikasi peramalan yang ekstensif. Kondisikondisi yang berubah dapat mempengaruhi perusahaan secara keseluruhan. 2. Peramalan ini kemudian dikonversikan menjadi kebutuhan akan orang untuk menjalankan aktivitas aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan barang dan jasa tersebut Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. Zero-Base Forecasting Metode zero-base forecasting menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan. 5 . Secara umum. Sebelum tututan sumber daya alam bisa diramalkan.

B. Kunci dari peramalan berbasis nol adalah analisis mendalam mengenai kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia.Metode ini pada dasarnya mempunyai prinsip yang sama dengan penganggaran berbasis nol (zero base budgeting). meramalkan kebutuhannya. Pada akhirnya diperoleh ramalan agregat mengenai kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Begitu proses tersebut bergerak ke atas dalam perusahaan. Dimulai dari unit kerja pada level terendah dalam organisasi. Proses ini bersifat interaktif dalam artian bahwa perkiraan kebutuhan dari level sebelumnya didiskusikan. C. secara berurutan setiap level manajemen yang lebih tinggi pada gilirannya membuat perkiraan kebutuhannya sendiri. Setidaknya harus dilakukan analisis untuk menentukan layak atau tidaknya posisi tersebut diisi. Pertimbangan yang sama juga dilakukan untuk menciptakan posisi posisi baru ketika tampaknya dibutuhkan. dipecat. mulai dari akhirnya yang terendah. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan bahwa manajer pada setiap unit harus mengetahui kebutuhan karyawannya. hingga mengahasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. dimana setiap anggaran harus di validasi setiap tahun. menggabungkan input dari masing masing level yang secara langsung mendahuluinya. Bottom –Up Approach Dalam metode bottom-up approach setiap level yang berurutan dalam organisasi. dan diperkirakan ulang dngan leevel manajemen berikutnya bersamaan dengan bergeraknya proses peramalan ke dalam organisasi. setiap manajer unit membuat perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan salam satu periode tertentu. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan Memprediksi tingkat karyawan yang dibutuhkan juga dapat menggunakan volume penjualan. Hubungan antara volume 6 . Jika seorang karyawan pensiun. atau mengundurkan diri dari perusahaan maka posisinya tidaklah secara otomatis diisi. dinegosiasikan.

dari luar organisasi. 2. Model Simulasi Simulasi adalah teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situai nyata menggunakan model matematis.3. Sebuah model adalah abstraksi dari kenyataan. Dalam manajemen sumber daya manusia. Peramalan terpenuhinya tersebut jumlah membantu karyawan menunjukkan yang dibutuhkan kemungkinan dari dalam perusahaan. model simulasi bisa dibangun untuk menggambarkan kesalingterhubungan antara tingkat kekaryawanan dan banyak variable   lainnya. merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). Dengan demikian. atau dari kombinasi kedua sumber 7 . dan dari mana sumberny. Menggunakan metode ini para manajer dapat memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tingkat tingkat permintaan yang berbeda.2 Meramalkan Ketersediaan Sumber Daya Manusia Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan. model simulasi adalah upaya untuk mengga mbarkan situasi nyata melalui logika matematis untuk memperkirakan apa yang akan terjadi. Manajer kemudian dapat menanyakan pertanyaan –pertanyaan apa-jika seperti berikut: Apa yang akan terjadi jika kita memberi kerja lembur pada 10 persen dari angakatan kerja yang ada saat ini? Apa yang akan terjadi jika pabrik menggunakan dua shift? Tiga shift? Tujuan dari model adalah untuk memungkinkan para manajer memperoleh wawasan yang cukup mendalam atas masalah tertentu sebelum mengambil keputusan yang sesungguhnya. Simulasi membantu para manajer dengan kemampuan mereka mengajukan banyak pertanyaan apa-jika (what if question) tanpa harus membuat keputusan yang menimbulkan konsekuensikonsekuensi dunia nyata.penjualan dan jumlah karyawan adalah saling tegak lurus. dan sebaliknya. D. Apabila volume penjualan meningkat maka jumlah karyawan yang dibutuhkan akan semakin banyak.

3. Wordforce management initiatives IBM melibatkan penyusunan profil keterampilan dan latar belakang setiap karyawan sehingga misalnya para konsultan di bisnis Consulting survices-nya dapat dipekerjakan secara lenih efisien. Basis data saat ini mencakup informasi mengenai seluruh karyawan manajerial dan non manajerial.tersebut. Disamping itu. Kemajuan teknologi menciptakan cara mengelola dan menganalisis informasi. 2.3 Penggunaan basis data SDM Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi – posisi masa depan di suatu perusahaan mungkin telah bekerja di perusahaan itu sendiri. Kemungkinan lainnya adalah bahwa keterampilan yang dibutuhkan tidak langsung tersedia dari sumber yang ada. perencanaan suksesi membantu memastikan adanya pasokan internal karyawan manajemen yang berkualitas tinggi. Basis data digunakan oleh organisasiorganisasi yang menganggap serius permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi. Namun seiring berkembangnya perusahaan proses pencocokan menjadi semakin rumit. Informasi yang ditampilkan pada basis data meliputi hal-hal sebagai berikut :  Riwayat dan pengalaman kerja  Keterampilan dan pengetahuan khusus  Lisensi atau sertifikat yang dimiliki  Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi  Latar belakang pendidikan  Hasil penilaian kerja terdahulu  Penilaian atas kekuatan dan kelemahan  Kebutuhan pengembangan  Potensi promosi saat ini dan dengan pengembangan lebih lanjut  Kinerja pekerjaan saat ini  Bidang spesialisasi  Preferensi pekerjaan 8 . Jika perusahaan tersebut berskala kecil manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik untuk mencocokkan keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan perusahaan.

Pendidikan dan 9 . dan mencari tipetipe kandidat yang berbeda. Namun pendekatan ini dapat memicu perang penawaran yang tidak bisa diatasi organisasi pada periode selanjutnya. perusahaan dapat menggunakan basis data tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Berikut adalah beberapa tindakan yang mungkin dilakukan : 1. Preferensi geografis  Sasaran dan aspirasi karir  Perkiraan tanggal pensiun  Riwayat pribadi termasuk penilaian psikologis Sebelum dirasa perlu untuk mencari sumer eksternal. organisasi tersebut harus mengintensifkan upaya dalam merekrut karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Perekrutan kreatif Kekurangan karyawan sering kali berarti bahwa pendekatanpendekatan baru untuk merekrut harus digunakan. menggali metode-metode baru. 2. Program pelatihan Program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang belum mampu bekerja agar dapat mampu mengisi posisi-posisi dakam perusahaan. 2. Bentukbentuk imbalan yang lebih samar mugkin diperlukan untuk menarik para karyawan ke dalam perusahaan. 3. Bayaran premium adalah salah satu metode yang sering dipakai. seperti jam kerja fleksibel telecomutting dan kerja paruh waktu. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah geografis yang berbeda dari masa yang lalu. Insentif kompensasi Perusahaan yang bersaing mendapatkan karyawan dalam situasi permintaan tinggi harus mengandalkan insentif kompensasi.3.4 Ramalan kekurangan atau defisit karyawan Ketika organisasi mengalami kekurangan karyawan. Tren yang meningkat adalah perusahaan secara otomatis memberitahukan adanya posisi baru pada karyawan yang memenuhi syarat.

misalnya menerima karyawan yang belum berpengalaman.6 Ramalan surplus karyawan Ketika perbandingan kebutuhan dan ketersediaan menunjukkan terjadinya surplus karyawan ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki situasi tersebut: 1. Implikasi : karyawan menjadi kurang kompeten atau belum terlalu ahli di bidangnya. Implikasi : hal ini akan meningkatkan perang penawaran yang tidak bisa diatasi oleh organisasi pada periode selanjutnya. 2.pelatihan keterampilan adalah program yang dapat membantu menarik orang kedalam perusahaan. kriteria seleksi yang menyaring para karyawan teretentu mungkin harus sudah disesuaikan untuk memastikan bahwa cukup banyak orang tersedia untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan. Para karyawan baru kinerja keseluruhan organisasi mungkin 10 .5 Tindakan strategis manajer dalam kondisi defisit karyawan 1. Tetapi hal ini dilakukan dengan pelatihan orang tersebut sebagai tahapan lanjutan sebelum karyawan tersebut menjalankan pekerjaannya.3. Insentif kompensasi Yaitu dengan cara memberikan bentuk imbalan yang lebih samar yang mungkin diperlukan untuk menarik para karyawan dalam perusahaan. Standar seleksi yang berbeda Untuk mengatasi kekurangan karyawan dapat dengan menurunkan standar tenaga kerja. Perekrutan terbatas Perekrutan terbatas akan mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti dipekerjakan terpengaruh. karyawan bila yang keluar. 2. dan kerja paruh waktu. 2.3. seperti jam kerja fleksibel. Standar seleksi yang berbeda Yaitu dengan menurunkan standar kriteria seleksi yang menyaring para karyawan. Perusahaan mungkin ingin memeperkerjakan karyawan tanpa pengalaman dan melatih orang tersebut untuk menjalankan pekerjaannnya. 4.

prosedur pemberhentian biasanya dilakukan secara jelas dalam kesepakatan antara pekerja dengan manajemen.7 Tindakan strategis manajer dalam kondisi surplus karyawan 1. Pengurangan jam Yaitu dengan melakukan pengurangan jam kerja bagi karyawan jam-jam-an atas dasar karena perusahaan menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja. 2.3.8 Downsizing atau perampingan Downsizing adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan (restrukturisasi dan rightsizing). Kesepakatan tersebut juga bias memiliki prosedur penyodokan 11 . tapi kebanyakan karyawan akan cenderung menolak. Implikasi : perusahaan bisa lebih menghemat biaya atas upah atau gaji karyawan jam-jam-an 2. Pensiun dini Yaitu dengan menawarkan paket uang pensiun dini yang menarik bagi karyawan. Karyawan yang kurang senior diberhentikan terlebih dahulu.Perusahaan yang memepunyai serikat pekerja.3. 2. Dengan demikian karyawan jam-jam-an hanya akan dibayar atas jam kerja yang dirasa efektif atas kebutuhan beban kerja yang ada. Pemangkasan ini diterapkan hanya bagi karyawan jam-jaman karena para manajemen dan para profesional lainnya merupakan karyawan exempt dan dengan demikian tidak dibayar atas jam kerja. Senioritas biasanya menjadi dasar pemberhentian.2. 3. Namun karyawan yang menolak tersebut mungkin akan menerima pensiun dini jika total paket uang pensiunnya dibuat menarik. Pengurangan jam Perusahaan bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja. Pensiun dini Beberapa karyawan mungkin menyukai pensiun. Implikasi : perusahaan mungkin akan kehilangan beberapa karyawan senior yang sangat loyal terhadap perusahaan.

 Panduan karier. Ada biaya yang terkait dengan penurunan moril para karyawan yang bertahan. mungkin menggunakan tes dan perangkat lunak bakat/ minat dan profil kepribadian. produltivitas dan kebutuhan kebutuhan organisasi biasanya menjadi pertimbangan utama Aspek negatif perampingan 1. Memori institusional (bagaimana organisasi menampilkan dirinya pada para pelanggan dalam semua bisnis mereka) atau budaya perusahaan telah hilang. Outplacement Outplacement adalah sebuah prosedur dimana para karyawan yang diberhentikan diberi bantuan untuk menemukan pekerjaan ditempat lain. Loyalitas karyawan berkurang secara signifikan. Dalam perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja. 2. padahal itu yang dibutuhkan perusahaan untuk menciptakan produk baru. dan negosiasi upah/gaji. biaya wawancara. tunjangan keamanan social. pasar baru dan pelanggan baru. perusahaan sering kali menyadari bahwa perusahaan tersebut telah terpangkas terlalu dalam. 4. 12 .  Membantu memahami teknik teknik agar wawancara sukses. Beberapa layanan yang diberikan dalam outplacement:  Bagian keuangan yang menangani opsi pension.(bumping procedure) yang dinyatakan dengan jelas. karena mereka yakin bahwa mereka tinggal menunggu giliran untuk diberhentikan. karyawan itu menjadi cemas akan masa depan mereka dan tidak ingin berupaya lebih keras serta mengambil resiko. membuat kemajuan karir dalam organisasi menjadi lebih sulit. Seringkali tingkatan hirarki dihapuskan dari suatu perusahaan. 3. Para karyawan yang bertahan akan dituntut melakukan lebih banyak hal akhirnya ketika permintaan akan produk atau jasa muncul kembali. 6. Para karyawan mulai mencari peluang yang lebih baik. Perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja harus menyusun prosedur pemberhentian sebelum dihadapkan pada keputusan melakukan perampingan. 5.

2. BAB III PENUTUP 3. namun transisi tersebut sering sulit.9 Program suksesi Program suksesi (sucession planning) merupakan proses untuk memastikan bahwa orang-orang yang memenuhi syarat telah tersedia untuk mengisi posisi-posisi manajerial kunci begitu posisi-posisi tersebut kosong.3. Respon proaktif ini juga akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan yang masih bertahan setelah perampingan 2. ringkas.tujuan program suksesi adalah membantu memastikan transisi yang lancer dan efisiensi operasi. HRIS menyediakan banyak jenis data output (output data) yang memiliki nilai sangat besar bagi perencanaan dan operasi sumber daya manusia.10 Sistem informasi sumber daya manusia Semua pendekatan organisasi untuk memperoleh semua informasi yang relevan dan tepat waktu yang digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan sumber daya manusia disebut dengan sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system/ HRIS). akurat. Bimbingan dalam teknik teknik promosi pribadi. Ketiadaan salah satu saja dari karakteristik di atas akan mengurangi efektivitas sebuah HRIS dab mempersulit proses pengambilan keputusan. Tujuan program suksesi adalah membantu memastikan transisi yang lancar dan efisiensi operasi. relevan dan lengkap. riset dan mendapatkan jalur masuk ke para pemberi kerja potensial. Perusahaan menggunakan outplacement untuk memberikan perhatian bagi karyawan yang terkena perampingan. Sebuah HRIS harus dirancang untuk memberikan informasi yang tepat waktu. Sistem informasi tersebut harus bersifat efektif dalam hal biaya.1 KESIMPULAN 13 .3. Dengan memanfaatkan berbagai jenis data input (input data).

 Peramalan tututan melibatkan penentuan jumlah. surplus karyawan maupun kekurangan karyawan. Beberapa teknik meramalkan kebutuhan sumber daya amanusia saat ini digunakan para professional SDM baik teknik yang bersifat kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif. dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. keterampilan. merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). tentang permintaan dan penawaran sumber daya manusia. peramalan ketersediaan karyawan baik di dalam maupun di luar organisasi. LAMPIRAN  Union oil company of California.  Setelah melakukan peramalan tuntutan dan ketersediaan sumber daya manusia makaakan dibandingkan antar tuntutan dan ketersediaan sumber daya alam. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan analisis pekerjaan dan kemudian berfokus pada peramalan dari kebutuhan masa depan organisasi akan karyawan. memiliki sistem prediksi yang kompleks untuk menelusuri jejak penyebaran professional dan manajer saat ini dan 14 . Metode-metode tersebut antara lain: Zero-Base Forecasting Bottom –Up Approach Hubunngan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan Model Simulasi  Meramalkan ketersediaan sumber daya manusia yaitu penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan. dan dari mana sumbernya. dan program perencanaan untuk memastikan bahwa sejumlah dan jenis karyawan yang sesuai telah tersedia ketika diperlukan.

siapa yang mengisinya. dan siapa (menurut nama) yang sekarang memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk berpindah ke posisi tersebut. 6470. )  Pada tingkat organisasi yang lebih tinggi. 15 . 20 maret 2000. ( “The New Workforce. Teknik yang paling sering digunakan adalah bagan penggantian (replacement chart). sebaliknya terlalu sedikit orang yang kompeten yang tersedia untuk mengisi posisi yang penting. Sistem Union Oil dapat menemukan bidang yang pada akhirnya akan memiliki terlalu banyak professional yang memenuhi syarat yang bersaing untuk terlalu sedikir promosi atau. Teknik ini memungkinkan lebih banyak pilihan untuk merencanakan pengalaman pengembangan bagi seseorang yang diidentifikasikan sebagai penerus potensial terhadap pekerjaan manajerial yang kritis. yang merinci setiap posisi manajerial yang penting. dan berapa lama dia mungkin akan tinggal di posisi tersebut sebelum pindah. manajer merencanakan orangorang dan posisi-posisi tertentu.di masa mendatang.” Business week. hlm.

Gambar 1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia 16 .

17 .