Menggali dan Memodifikasi Budaya

BUDAYA

Ada Pada semua perusahaan

Nilai-nilai/norma kerja (dari pendiri/perintis)

Apakah 1.Nilai-nilai masih relevan dengan situasi dan kondisi saat ini 2.Nilai-nilai tersebut memang sesuai dengan nilai yang dianut oleh perusahaan

Langkah-langkah Dalam memilih budaya perusahaan. Mencari persepsi/ core values Mencari persepsi mayoritas Dari persepsi mayoritas dibuat key-words Menentukan strategi sosialisasi Emplementasikan budaya organisasi/perusahaan Sosialisasi (key words di tuangkan dalam bentuk slogan) Proses sosialisasi dan mengamalan budaya perusahaan.

1. Mencari Persepsi

a. Tujuan dan misi perusahaan b. Pola kerja yang dianut c. Gaya kepemimpinan (power, charisma, wibawa dll). 2. Mencari persepsi mayoritas a. Membuat daftar pertanyaan tentang persepsi yang diinginkan b. Mentabulasi dan memberikan ranking dari nilai-nilai yang masuk c. Seleksi sesuai dengan ranking yang ada. Hasil seleksi berdasarkan daftar pertanyaan akan ditemukan sejumlah persepsipersepsi, core values, gambaran situasi, kondisi, nilai moral dan lain-lain. 3. Dari persepsi mayoritas dibuat key-words a. Menentukan beberapa nilai yang akan dijadikan nilai kunci/inti persepsi b. Memilah dari nilai kunci tersebut untuk dijadikan nilai inti atau nilai tambahan/ penunjang c. Kesepakatan menentukan nilai yang akan dijadikan budaya perusahaan. Kata-kata ini akan menjadi inti dari pembentukan budaya organisasi/perusahaan yang akan ditawarkan kepada seluruh anggota organisasi dan lingkungan organisasi yang terkait. 4. Menentukan strategi sosialisasi a. Sosialisasi melalui pengenalan nilai-nialai budaya yang disepakati keseluruh karyawan b. Menentukan sangsi jika nilai-nilai budaya tidak dilaksanakan c. Membentuk tim penilai sebagai pelaksana dan pengawasan terlaksananya budaya organisasi. Strategi harus dibedakan, untuk internal seluruh anggota organisasi/perusahaan dan eksternal seperti pelanggan, penyalur, nasabah dan lain-lain. 5. Implementasikan budaya perusahaan a. Ada kesepakatan dari semua karyawan untuk mengimplementasi budaya perusahaan tersebut. b. Ada kesepakatan untuk menerima sangsi yang sudah ditentukan jika ada pelanggaran nilai-nilai budaya yang sudah disepakati bersama. c. Tim penilai bekerja menjalankan tugasnya sesuai dengan SK yang ditetapkan. Dalam emplementasi budaya organisasi/perusahaan akan tercermin tujuan strategis dan tujuan yang ingin dicapai bersama oleh perusahaan. 6. Sosialisasi (key words di tuangkan dalam bentuk slogan) a. Semua anggota perusahaan sepakat untuk mengimplementasikan nilai-nilai budaya sesuai dengan aturan yang ada. b. Di tempat-tempat strategis dicantumkan slogan-slogan tentang budaya organisasi/perusahaan. Slogam ini ditanamkan dalam benak seluruh anggota organisasi melalui berbagai sarana yang ada dan berlaku diperusahaan. 7. Proses sosialisasi dan mengamalan budaya perusahaan a. Dalam tahap ini diuraikan lebih teknis mengenai pelaksanaan proses sosialisasi dari budaya organisasi/perusahaan. b. Semua karyawan taat dan patuh melaksanakan budaya perusahaan yang sudah

disepakati bersama. Di samping proses formulasi dan sosialisasi dibutuhkan juga promosi dan publisitas atau menggunakan sarana lain sebagai media komunikasi seperti; emblem, gantungan kunci, dompet, pakaian seragam, poster, buku pedoman dan lain-lain. Dengan maksud untuk memaksa secara halus anggota organisasi/ perusahaan memahami nilai-nilai yang sudah menjadi ketentuan. Dengan kata lain seluruh anggota organisasi mau tidak mau harus memahami dan melaksanakan budaya secara idial. Mengembangkan Budaya organisasi JCG mengembangkan model pengembangan budaya organisasi yang disebut JCGs Corporate Culture Development Model. Model ini merupakan tuntunan yang menunjukkan tahapan tentang start-to-finish proses yang harus dilakukan untuk mengembangkan budaya organisasi/perusahaan: Gambar konsep Pengembangan Budaya Perusahaan JCG: S Model

3. BS & NCS Review

2. Cultural Assessment 1. SEM

4.Differentiation 5. NCS Core Value Devt 6. Measuring The Gap

9. Executive Enhancement 8. Intern Strat Devs

7. Soc. Strat Devs

1. Pertemuan Eksplorasi Strategis (kajian Organi sasi). 2. Kajian Budaya 3. Kajian Strategi Bisnis & Nilai-nilai NCS 4. Diferensiasi Antara Tata Nilai Unggulan dengan Sub-budaya 5. Mengembangkan Tata Nilai NCS Unggulan 6. Mengukur Kesenjangan Budaya 7. Menyusun strategi Sosialisasi 8. Menyusun Strategi Internalisasi 9. Pembekalan Eksekutif

Sumber: Susanto et al; (2008;178)

Proses pengembangan ini memerlukan tiga (3) aspek utama; pertama diperlukan metodologi khusus, kedua diperlukan rumusan nilai-nilai baru yang tegas dan jelas, ketiga pemahaman mengenai besarnya kesenjangan antara nilai yang dianut saat ini dengan nilai-nilai yang ingin dicapai.

Dalam merumuskan nilai-nilai baru; menggunakan prinsip NCS (Necessary, Corresponding, Supporting) dimulai dari menggali nilai-nilai yang sudah ada kemudian melakukan review terhadap strategi perusahaan yang telah ditetapkan. Nilai yang sudah diselaraskan dipadukan dengan strategi lingkungan bisnis dan kebutuhan pasar. Metodelogi yang digunakan dalam proses ini berdasar pada konsep perubahan perilaku melalui lima tahapan. Pertama; proses penyadaran (awareness) dan dilanjudkan pada proses pemahaman (understanding). Kedua; proses sosialisasi nilai-nilai agar ada perubahan perilaku, tentunya ada proses yang memakan waktu relatif lama bagi yang menolak untuk dapat menerima dan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Ketiga; proses meninbang-nimbang (assessing) untuk mengambil keputusan apakah menerima atau menolak nilai-nilai budaya yang diajukan. Proses ini merupakan proses internalisasi dimana anggota organisasi difsilitasi untuk dapat membedakan dan menentukan mana perilaku yang sesuai dan mana yang tidak. Keempat; proses sosialisasi dan internalisasi sering terjadi misunderstanding. Proses ini tidak cukup untuk merubah perilaku seseorang walaupun dibuat kredo, slogan, semboyan sudah tertampang dimana-mana kadang kala perilaku masih belum berubah. Kelima; proses dimana pimpinan menghimbau kepada seluruh anggota organisasi/ karyawan dengan maksud untuk memaksa secara halus agar memahami dan mau mengimplementasikan pada perilaku yang sudah menjadi ketentuan. Dengan kata lain seluruh anggota organisasi mau tidak mau harus memahami dan melaksanakan budaya secara idial.

Elemen-elemen Pembentuk Budaya organisasi/Perusahaan

Beberapa pola terbentuknya budaya organisasi/perusahaan akan dipengaruhi oleh banyanyak faktor seperti di bawah ini: Pola pertama Menurut; R. Wayne Mondy, Arthur Sharplin, Edwin B. Flippo Budaya perusahaan dipengaruhi oleh banyak factor yang dikelompokkan menjadi empat (4) kelompok; kelompok satu (Manajer, Supervisor, Aloofness, Output, Emphases, Consideration, dan Trust), kelompok kedua (Administrative, Processes, Reward System, Communication, Confliet, Coorporation Risk), kelompok ketiga (Organizational Characteristics, Size, Complexity, Formalization, Autonomy, Tolerance), kelompok keempat (.Work group, Commitment, Hindrance, Morale, Friendliness). Pola ini dapat gambarkan sebagai berikut:

Work group Commitmen tHindrance Morale Friendliness. Corporate Culture Organizational Characteristics Size, Complexity Formalization Autonomy

Manajer, Supervisor Aloofness, Output, Emphasis, Consideration , Thrust.

Administrative, Processes, Reward System, Communi cation, Confliet, Coorporation Risk Tolerance.

Sumber : Managemen; R. Wayne Mondy Arthur Sharplin Edwin B. Flippo.

Pola kedua Dalam sebuah budaya organisasi yang efektif dan kuat, hampir semua manajer menganut seperangkat nilai-nilai dan metode dalam menjalankan usahanya relatif konsisten sehingga karyawan dapat mengadopsi nilai-nilai secara cepat dan bertanggung jawab. Di dalam 7-S McKinsey membagi dua perangkat budaya yaitu; perangkat keras dan perangkat lunak. Perangkat keras terdiri struktur dan strategi, sedangkan perangkat lunak terdiri dari gaya, sistem (didalamnya ada staf/karyawan),

kemampuan dan nilai-nilai budaya. Unsur-unsur 7-S akan berinteraksi untuk membuat organisasi menjadi eksis dan menuju keberhasilan yang diinginkan. Gambaran unsur 7-S McKinsey Framework sebagai berikut:

Struktur

Strategi

Sistem

Nilai-nilai Budaya Kemampua n

Gaya SDM

Sumber: Presentasi Jusi dari PT Service Quality Centre, 2001:5.

Disamping itu unsur perangkat keras dan perangkat lunak akan berinteraksi pada masing-masing unsur dan terkait sebagai perekat menjaga keutuhan transformasi atau dalam bentuk perkembangan budaya organisasi/perusahaan. Tantangan selanjutnya adalah berkenaan dengan kesediaan dan kemampuan dari setiap perusahaan untuk membangun budaya di dalam diri perusahaan tersebut. Kontek kultural inilah yang akan menjembatani setiap konplik internal dan eksternal yang dipastikan akan menyertai proses transformasi setiap perusahaan. Pola ketiga Menurut Jusi (2001) beberapa komponen yang cenderung mempengaruhi budaya yang efektif dan kuat didukung oleh faktor-faktor; Leadership, sense of direction, climate, positif teamwork, value of systems, enabling structure, approprite competences, and developed individual. Gambaran core value component menurut Jusi seperti dalam gambar di bawah ini:

core value component

Leadershi p Developed Individuals Sense of Direction

Appropriate Competences

Culture

Climate

Enabling Structur e

Value add System

Positive Team work

Sumber: Peters and Waterman, 1986:10

Diantara beberapa faktor penentu budaya tersebut yang paling dominan berpengaruh terhadap budaya adalah faktor leadership; yang menunjukkan komitmen, kesungguhan tekat dari pimpinan pusat/puncak untuk melaksanakan perilaku budaya dalam suatu perusahaan. Dari ketiga pola tersebut, pola menurut; R. Wayne Mondy, Arthur Sharplin, Edwin B. Flippo lebih luas dan bersifat umum dan factor-factor yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi/perusahaan dikelompokkan menjadi empat (4) kelompok; kelompok satu menekankan padaperan individu sebagai factor produksi (Manajer, Supervisor, Aloofness, Output, Emphases, Consideration, dan Trust), kelompok kedua menekankan pada proses manajemen (Administrative, Processes, Reward System, Communication, Confliet, Coorporation Risk), kelompok ketiga penekanan terhadap kelembagaan (Organizational Characteristics, Size, Complexity, Formalization, Autonomy, Tolerance), kelompok keempat menekankan pada hubungan/komunikasi baik dari luar maupun dari dalam (Work group, Commitment, Hindrance, Morale, Friendliness). Di dalam 7-S McKinsey (Peters and Waterman, 1986:10) membagi dua perangkat budaya yaitu; perangkat keras dan perangkat lunak. Perangkat keras terdiri struktur dan strategi (alat untuk mencapai tujuan) sedangkan perangkat lunak (proses yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan) terdiri dari gaya, sistem (didalamnya ada staf/karyawan), kemampuan dan nilai-nilai budaya. Menurut Jusi (2001) beberapa komponen yang cenderung mempengaruhi budaya yang efektif dan kuat didukung oleh faktor-faktor; Leadership, sense of direction, climate, positif teamwork, value of systems, enabling structure, approprite competences, and developed individual.