ANALISIS KEBIJAKAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN MALINAU

A. Latar belakang Masalah Pergeseran Perubahan lingkungan sosial yang terjadi telah mengubah paradigma masyarakat terhadap layanan publik menjadi serba balance dan simple. Hal ini berdampak pada sektor layanan publik. Munculnya sektor publik ini karena ada kebutuhan masyarakat secara bersama terhadap barang atau layanan tertentu. Masyarakat membutuhkan regulasi yang mencakup pemakaian barangbarang publik tersebut sehingga dapat didistribusikan secara adil dan merata ke seluruh lapisan masyarakat. Sektor publik dipahami sebagai segala sesuatu yang berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang dibayar melaui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum (Mahsun, dkk. 2006: 4). Adanya reformasi di bidang pemerintahan telah menimbulkan banyak perubahan mendasar dalam penyelenggaraan pemerintah. Perubahan mendasar ini terjadi antara lain pada tataran perundang-undangan, implementasinya, serta pada dinamika sosial kemasyarakatan. Semakin besarnya peran sektor publik didalam masyarakat, serta terjadinya berbagai perubahan pada penyelenggaraan

pemerintah menyebabkan organisasi pemerintah tersebut juga menghadapi tuntutan yang lebih besar. Tuntutan tersebut antara lain adalah tuntutan terhadap

1

peningkatan efektivitas organisasi, serta tuntutan terhadap penyelenggaraan pemerintah yang baik dan bersih (good governance). Hal inilah yang kemudian mendorong munculnya konsekuensi logis akan upaya dan kerja keras dari seluruh jajaran aparat pemerintah selaku penyelenggara pemerintahan, baik dari pusat sampai di daerah. Upaya dan kerja keras yang dilakukan seluruh aparat pemerintah tentunya tidak terlepas dari prestasi organisasi pemerintah. Pada dasarnya peningkatan prestasi organisasi pemerintah tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya yang tersedia. Salah satu sumber daya yang memiliki peran cukup besar terhadap efektivitas organisasi pemerintah adalah sumber daya manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu organisasi juga tidak lepas dari aspek manusia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Pengendalian manajemen adalah proses dimana pemimpin mempengaruhi anggota organiasasi untuk melaksanakan strategi organisasi (Halim, dkk. 2003: 8). Prestasi kerja manajemen yang bermuara pada prestasi keseluruhan organisasi dirasa sebagai salah satu hal yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini juga dirasakan pada seluruh organisasi pemerintah, termasuk pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. Kabupaten Malinau merupakan salah satu daerah yang senantiasa berupaya untuk melaksanakan penegakan hukum, khususnya upaya terhadap pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berkaitan dengan tujuan tersebut, diperlukan

3

adanya pengendalian manajemen yang tepat guna menjamin prestasi kerja dari keseluruhan organisasi pemerintah pada Kabupaten Malinau. Prestasi manajemen suatu organisasi dapat terjadi karena adanya pengendalian manajemen yang tepat. Berkaitan dengan hal ini, faktor yang juga sangat dibutuhkan adalah adanya sumber daya manusia yang juga memiliki prestasi yang baik. Sebagaimana diketahui bahwa fungsi dari manajemen, disamping perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), dan

pelaksanaan (actuating) pada dasarnya juga dilakukan untuk memperoleh prestasi kerja yang baik dari seluruh pegawai. Selanjutnya tentunya fungsi-fungsi manajemen harus dilaksanakan secara seimbang agar memperoleh prestasi yang baik. Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau merupakan suatu lembaga yang bertugas untuk menyelenggarakan administrasi kesekertariatan, keuangan, dan mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD. Selain itu, Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau juga bertugas menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Sekretariat DPRD didukung oleh 76 pegawai, yang terdiri dari 72 Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 4 Pegawai tidak tetap (PTT) Honor Daerah. Sekretariat DPRD dikepalai oleh seorang sekretaris DPRD. Sekretaris DPRD mengepalai beberapa bagian yang terdiri dari: (1) Bagian Pengkajian dan Pelayanan Informasi, (2) Bagian Persidangan dan Risalah, (3) Bagian Umum dan Kepegawaian, (4) Bagian Keuangan, dan (f) Jabatan Fungsional /Tenaga Ahli. Masing-masing bagian

dan kebutuhan pribadi.memiliki Sub Bagian. Salah satu program pengembangan pegawai yang telah dilaksanakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia. Guna memperoleh prestasi kerja yang baik dari pegawai. development) telah pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. pegawai Dengan (employer demikian. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. kualifikasi pegawai. maka dapat berakibat pada prestasi kerja pegawai yang juga menjadi kurang baik. Apabila kebijakan penempatan pegawai masih terbilang kurang baik. Penempatan pegawai sendiri mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pegawai agar mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen. Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau telah melaksanakan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia. Hal ini merupakan bagian yang dari proses dijelaskan pengembangan sebelumnya. Diantaranya adalah melalui program-program pengembangan pegawai. Kesalahan penempatan bisa diakibatkan oleh ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan yang . Bagian dan Sub bagian dikepalai oleh Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian. Tujuan penempatan sumber daya manusia ini adalah untuk menempatkan pegawai yang tepat dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.

Sebaliknya prestasi kerja akan menurun jika terjadi ketidakcocokkan antara kemampuan (pengetahuan. Penempatan pegawai berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan atau sebaliknya dapat menurunkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. keterampilan) yang dimiliki seorang pegawai dengan standar spesifikasi pekerjaan dan terpenting lagi kesiapan pegawai yang bersangkutan untuk menerima tanggung jawab baru di lingkungan kerja baru. sehingga ada kecocokkan antara kemampuan (pengetahuan. Berdasarkan latar belakang di atas dapat dilihat suatu hubungan antara kebijakan penempatan pegawai dengan prestasi kerja. keterampilan) pegawai dengan standar spesifikasi pekerjaan serta ketidaksiapan pegawai untuk menerima tanggung jawab dan lingkungan kerja yang baru. Dengan demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor . Prestasi kerja akan meningkat apabila penempatan itu sudah sesuai dengan prosedur resmi. dan memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh pekerjaan tersebut. Kecocokkan atau ketidakcocokkan ini akan mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai tersebut. Karena itu. pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau perlu dianalisis untuk mengetahui efektivitas pengembangan sumber daya manusia.5 dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dengan pos dan bidang kerja yang ditempati.

1. Untuk mengetahui gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. 2. Bagaimanakah gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau? 2. Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya dapat diidentifikasi rumusan masalah yang akan dikaji pada penelitian ini. 1.Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau”. Bagaimanakan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau? 3. Rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. 3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. Adakah pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau? C. B. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan penempatan sumber .

Bagi Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi organisasi untuk mengembangkan dan mengelola kebijakan penempatan sumber daya manusia yang baik. sehingga pegawai lebih termotivasi untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi organisasi. Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan kesempatan untuk menerapkan teori.7 daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. dan konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasional. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini diuraikan sebagai berikut. serta pengembangan sumber daya manusia dalam praktek nyata terutama yang berhubungan dengan kebijakan penempatan sumber daya manusia dan . D. Manfaat Teoritis Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dalam bidang administrasi bisnis. 1. penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: a. 2. b. Manfaat Praktis Secara praktis. khususnya mengenai manajemen sumberdaya manusia.

E. Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis 1. Selain penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi penempatan tenaga kerjajuga bisa berasal dari dalam organisasi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang lama. Penempatan Sumber Daya Manusia Penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi dilakukan apabila tenaga kerja dalani organisasi tidak tersedia atau kekurangan tenaga kerja pada posisi tertentu. Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai. sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif.prestasi pegawai. untuk menambah khasanah keilmuan dan dapat dijadikan gambaran atau bahan perbandingan bagi peneliti lain yang mengambil masalah yang relevan dengan topik. Bagi Institusi Pendidikan Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai tambahan kepustakaan. c. Kerangka Teori a. maka penempatan pegawai akan diarnbil melalui proses seleksi untuk mengisi posisi tersebut. Penempatan .

9 yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk nengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai itu sendiri. akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa depan. Siswanto (1999: 24) mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberi tugas dau pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk melaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi. antara lain fungsi dan pekerjaan. karena berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut Winardi (2000: 101) terdiri dari. Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. wewenang dan tanggung jawab tersebut. Kegiatan penempatan dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi. Mengenai kegiatan penempatan pegawai ini. yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam organisasi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan .

Pengertian prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. Baik bagi pegawai baru. Faktor-faktor yang . Prestasi Kerja Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Istilah prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance. oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. kesempatan untuk bekerja sama. Karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut bagi seorang pegawai baru yang belum dikenal. kemungkinan: kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan). dan sebagainya) dan apa yangditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk minat intrinsik. orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan tindak lanjut. b.oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syaratsyarat kerja) dan apa yang membebaninya (keletihan. kondisi kerja. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila dinyatakan sebagai sebuah langkah. 2007: 67). maupun organisasi yang bersangkutan sedang melakukan ujicoba.

Prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan. . Agar dapat dicapai suatu sasaran yang diinginkan. Prestasi kerja adalah hasil kegiatan yang dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol. sedang untuk penilaiannya tidak terbatas pada individu dapat pula dilakukan untuk suatu kelompok (Dharma. yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang hersangkutan. Hampir seluruh organisasi melakukan tindakan informal ataupun formal dalam menilai prestasi pegawai mereka.11 mempengaruhi prestasi adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. 1999: 32). 2000: 135). 2000: 126). relatif terhadap standar prestasi. kecakapan. pihak perusahaan haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai pada tingkat prestasi yang diharapkan. Prestasi kerja dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produksi jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Jadi. Dessler (2006: 322) menyatakan bahwa pengukuran prestasi berarti mengevaluasi prestasi pegawai saat ini atau di masa lalu. Prestasi kerja merupakan hasil yangdicapai oleh fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi.

kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ). dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan. 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Karena itu terdapat beberapa cara untuk meningkatkan prestasi pegawai. untuk menghilangkan prestasi yang kurang baik. faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi pegawai antara lain adalah: 1) Faktor Kemampuan Secara psikologi. dan kemampuan reality. atau melanjutkan prestasi yang baik. Stoner (dalam Mangkunegara. karena organisasi tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Menurut Mangkunegara (2007: 67). pengembangan. 2007: 184) menyatakan bahwa cara meningkatkan prestasi adalah sebagai berikut.Penilaian prestasi juga selalu mengasumsikan bahwa pegawai memahami apa stándar prestasi mereka. Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai. dan penyelia juga memberikan pegawai umpan balik. 1) Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif .

loyalitas. dan semangat kerja (kejujuran. Sedangkan yang diatas standar misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. disiplin.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi . Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok. rasa kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi). dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. bagaimana mutu kerja. 4) Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi prestasi para pegawai. 2) Pengharapan Dengan memperhatikan bidang pengharapan. skema untuk mereka dalah mengikuti program pelatihan. inisiatif dan kreativitas. diharapkan bisa meningkatkan prestasi pegawai. dan pengembangan. penugasan dan bidang kerja. 3) Pengembangan Bagi pegawai yang bekerja diluar standar.13 antara meraka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. penggunaan dan pemeliharaan peralatan. ketelitian dan kerapian kerja.

metode perbandingan berpasangan. Dessler (2006) menawarkan beberapa metode penilaian prestasi. Menurut Anthony dan Perrewe (1996) penilaian prestasi dipandang sebagai performance appraisal dan performance evaluation. Dengan demikian diperlukan manajemen sumber daya manusia tingkat nasional yang bertujuan untuk mengintegrasikan sumber sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi penggunaan sumber sumber daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan kerja yang penuh (full employment). Bagi Dessler diperlukan kombinasi dari berbagai metode penilaian baik dengan skala penilaian berdasarkan perilaku (BARS atau kepanjangan dari behaviorally anchored rating scale) maupun dengan manajemen berdasarkan sasaran (MBO. Management by Objectives). Sistem Penilaian Prestasi Kerja Sistem penilaian prestasi menurut Dessler (2006) lebih mengarah pada pentingnya pemberlakuan penilaian prestasi. c. Manajemen sumber daya manusia sangat penting terutama di Negara berkembang seperti Indonesia yang umumnya kelebihan sumber daya manusia. Penilaian prestasi cenderung dilihat sama seperti penilaian prestasi kerja sehingga . metode distribusi dan metode insiden kritis.(kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif). metode peringkatan altermasi. Metode yang dimaksud tersebut antara lain metode skala penilaian grafik.

Semua langkah langkah dalam penilaian prestasi tadi. 1) Kualitas kerja 2) Kuantitas kerja 3) Keandalan 4) Efektifitas 5) Kemandirianr sumber lain 6) Hubungan interpersonal dan kerjasama c Grote (1996) mengungkapkan daur prestasi ideal yang terdiri dari lima langkah proses. yaitu: 1) Langkah I Perencanaan 2) Langkah II Pelaksanaan prestasi . jelas jelas membutuhkan kesepahaman bersama yang bisa dipahami antara semua pihak yang berkompeten dengan jabatan atau pekerjaan tertentu.15 mendorong para karyawan untuk berlomba meningkatkan prestasinnya. Sedangkan pemberian umpan balik berarti membahas prestasi dan kemajuan. serta membicarakan ulang rencana rencana berikutnya berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Menilai prestasi berarti membandingkan prestasi aktual dengan standar standar yang telah ditentukan. Dessler (2006) menyebutkan bahwa pengukuran prestasi dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut. Penilaian prestasi merupakan sebuah prosedur yang meliputi: mendefinisikan pekerjaan. menilai prestasi dan memberikan umpan balik.

d) Berbagai faktor prestasi berbagai kompetensi atau berbagai perilaku yang penting di dalam menentukan bagaimana hasil yang akan dicapai.3) Langkah III Penilaian Prestasi 4) Langkah IV Peninjauan Prestasi 5) Langkah V Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang Langkah langkah tersebut diawali dengan penetapan strategi korporat serta penentuan sasaran perusahaan. Dalam pertemuan tersebut akan dibuat persetujuan yang menyangkut lima bidang utama. yaitu: a) Kunci pertanggung jawaban dari pekerjaan oleh bawahan. Adapun uraian dari masingmasing langkah tersebut adalah sebagai berikut. saling bertemu untuk merencanakan kegiatan tahun mendatang. b) Tujuan tujuan spesifik yang akan dicapai oleh bawahan pada masing masing wilayah tanggung jawabnya. wilayah utama dimana bawahan bertanggung jawab untuk mendapatkan hasil. c) Berbagai standar yang akan dicapai untuk mengevaluasi seberapa baik bawahan telah mencapai masing masing tujuan. 1) Langkah I (Perencanaan) Baik penilai maupun yang dinilai. . e) Berbagai elemen dari rencana pengembangan yang akan disesuaikan oleh bawahan selama tahun berjalan.

para bawahan dan lain lain. rekan kerja. tujuan tujuan baru untuk merespon kondisi yang berubah akan dikembangkan. 3) Langkah III (Penilaian Prestasi) Baik yang dinilai maupun yang menilai prestasi.17 2) Langkah II (Pelaksanaan Prestasi) Selama tahun berjalan. bila perlu juga mengumpulkan data dari para pelanggan. Berbagai elemen rencana yang menjadi ketinggalan jaman akan dihapuskan dengan persetujuan bersama. bawahan juga mengerjakan penilaian diri. Pada suatu sistem yang ideal. Bawahan akan mengajukan suatu penilaian diri kepada manajer untuk digunakan sebagai bagian dari penilaian prestasi menyeluruh dari manajer. secara independen akan mengevaluasi sampai sejauh mana berbagai unsure rencana telah dicapai. selama waktu itu supervisor bertanggung jawab untuk memberikan informasi umpan balik serta memberikan “coacing”. Manajer dan bawahan dimungkinkan untuk membahas masing masing penilaian dari prestasi bawahan (yang akan dibahas lebih lanjut pada langkah IV). . bawahan melaksanakan rencana yang telah disetujui pada langkah I. Manajer menyelesaikan penilaian atas prestasi bawahan dan umumnya direview dan disetujui oleh manajer senior dan pejabat bagian SDM sebelum didiskusikan dengan bawahan.

Mereka mendiskusikan hasil hasil yang telah dicapai dan faktor factor prestasi yang mendukung pencapaian hasil kerja mereka. langkah ke IV adalah penyampaian dan diskusi diskusi yang akan meliputi: a) Hasil hasil yang dicapai b) Efektifitas dikerjakan ) c) Penilaian prestasi secara menyeluruh d) Perkembangan perkembangan prestasi dan efektifitas perilaku ( bagaimana Pada pertemuan ini penilai akan mendiskusikan perubahan kompensasi atau diskusi ini akan ditunda untuk suatu pertemuan yang terpisah pada waktu yang lain. Manajer dan bawahan mengubah pertanggung jawaban utama para bawahan yang mungkin berubah selama tahun berjalan dan menetapkan tujuan tujuan baru dan standar standar baru . 5) Langkah V (Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang) Langkah V mengulangi langkah I. dengan memasukkan data tambahan dan informasi berharga .4) Langkah IV (Peninjauan Prestasi) Baik para penilai prestasi maupun yang menilai bertemu untuk meninjau penilaian prestasinya. Langkah ke III adalah pembuatan berita laporan.lain yang diperoleh selama proses penilaian prestasi.

Akhirnya mereka memperbaharui sasaran sasaran pengembangan dan rencana rencana tindakan. dan pejabat lain yang ditentukan . Pejabat lain yang setingkat dengan kepala urusan. dilaksanakan dengan maksud untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. Peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 diberlakukan sebagai pengganti dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 karena peraturan pemerintah tersebut sudah tidak sesuai dengan kondisi Pegawai Negeri Sipil sehingga diperlukan peninjauan ulang dan disempurnakan dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979. antara lain adalah Kepala Sekolah Dasar. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam satu daftar yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dalam peraturan pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang membuat penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan adalah pejabat penilai.19 untuk penilaian prestasi periode berikutnya. yaitu atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan serendah rendahnya kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. sebagai dasar penilaian disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil diberlakukan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Selain itu. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

oleh menteri. Jaksa agung. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat. pimpinan kesekretariatan lembaga tertinggi / tinggi Negara. penempatan dalam jabatan. pemindahan. dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing masing. Dengan adanya ketentuan tersebut. maka pejabat penilai benar benar mengenal secara pribadi Pegawai negeri sipil yang dinilai. kenaikan gaji berkala. Nilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya. kecuali terjadi perbuatan tercela dari karyawan yang bersangkutan yang dapat mengurangi ni.lai tersebut. dan lain lain. sehingga dengan demikian diharapkan penilaian dapat dilakukan lebih objektif. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan menyangkut: 1) Kesetiaan 2) Prestasi Kerja 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan 5) Kejujuran 6) Kerjasama . pimpinan lembaga pemerintah non departemen.

Metode-metode dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut. 2. Metodologi Penelitian Metodologi penelitian berisi pengetahuan yang mengkaji ketentuan mengenai metode-metode yang digunakan dalam penelitian.21 7) Prakarsa 8) Kepemimpinan. peneliti mefokuskan permasalahan guna melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. setiap penelitian harus didasarkan pada kerangka tertentu dalam pengumpulan data. sedang proposisi merupakan pernyataan yang tidak ingin diuji secara empiris (Jogiyanto. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau Ha : terdapat pengaruh yang signifikan dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau F. . Hipotesis merupakan dugaan yang akan diuji kebenarannya dengan fakta yang ada. Hal ini ditujukan agar suatu penelitian dapat mencapai tujuannya. Dalam penelitian ini. Hipotesis Penelitian Hipotesis berbeda dengan proposisi penelitian. sehingga penelitian bisa dilakukan secara terarah sehingga hasil yang diperoleh valid dan tidak bias. Dengan demikian. 2010: 40).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah metode sampel jenuh.1. b. Jenis Penelitian Penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai sudut pandang. 2002: 53). idealnya seorang peneliti melakukan studi terhadap seluruh populasi untuk memberikan bobot penuh terhadap temuan-temuan penelitian. Hal ini dilakukan mengingat jumlah populasi penelitian relatif kecil. Berdasarkan tingkat eksplanasinya. yaitu pada penelitian survei (survey research). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. Metode pengambilan sampel jenuh berarti bahwa seluruh elemen populasi pada penelitian ini dijadikan sebagai . Menurut Bailey (1992: 34). kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. peneltian ini termasuk kedalam penelitian deskriptif. 2002: 7). Sampel Sampel yaitu himpunan atau kelompok yang lebih kecil yang merupakan bagian dari populasi (Akhmad. Penelitian survei yaitu penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejalagejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual tanpa menyelidiki mengapa gejala-gejala tersebut ada (Akhmad. Populasi Indriantoro dan Supomo (2002: 115) menyatakan bahwa populasi adalah sekelompok orang. Populasi dan Sampel a. 2.

maka variabel dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data dan Sumber Data Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto. 4. a. 2002: 107). Data Primer Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara . b. Variabel Independen (X) Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan variabel dependen atau terikat. Berdasarkan sumber data penelitian maka jenis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Variabel Dependen (Y) Variabel dependen (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakan adalah prestasi kerja pegawai. Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi pertimbangan dalam penentuan teknik pengumpulan data. yaitu seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. Variabel Penelitian Berdasarkan kepada rumusan masalah dan hipotesis.23 sampel penelitian. 3. Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia.

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data primer dari subjek penelitian. 2002: 79).langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Teknik Pengumpulan Data Adapun metode-metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut. Teknik pengumpulan data yang berupa kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai kebijakan . Data Sekunder Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). terperinci dan lengkap yang berhubungan dengan masalah yang diteliti kepada responden (Akhmad. Data primer pada penelitian ini adalah jawaban yang dikumpulkan oleh peneliti melalui kuesioner dan mengenai kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara memberikan kuesioner (daftar pertanyaan) secara logis. a. b. Data sekunder yang dikumpulkan penulis antara lain berupa bukti. Data sekunder pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum tentang Kabupaten Malinau dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Malinau. 5. catatan atau laporan historis yang telah disusun dalam arsip (data dokumenter) yang telah dipublikasikan.

b. sebelum melakukan analisis terhadap data yang diperoleh. 6. sedangkan yang dimaksud dengan reliabel adalah dapat dipercaya. a. Tinggi rendahnya instrument menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud (Arikunto. Pengujian pada penelitian ini adalah sebagai berikut.25 penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja. Karena itu. instrumen atau alat ukur harus memenuhi kriteria sebagai instrumen yang valid dan reliabel. 2002: 154). Teknik Pengujian Instrumen Penelitian Pada suatu penelitian. . Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang antara lain berupa memo atau dalam bentuk peraturan-peraturan tertulis dari instansi yang bersangkutan dengan objek penelitian dan sumber-sumber lain untuk mendapatkan teori yang mendukung penelitian ini. Data dokumentasi yang diperlukan pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum Kabupaten Malinau dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Malinau. maka perlu diadakan pengujian instrumen atau alat ukur dalam pengambilan data penelitian. Adapun yang dimaksud dengan valid adalah bersifat benar berdasarkan teori yang ada. Uji Validitas Uji Validitas merupakan alat uji yang digunakan untuk mengukur keakuratan data yang diteliti melalui kuesioner.

Uji validitas yang digunakan adalah dengan cara menghitung koefisien korelasi antara skor faktor dengan skor total menggunakan teknik Pearson’s Product Moment Corelation. Uji validitas ini dapat dibantu dengan menggunakan software SPSS versi 15. • Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel. maka butir atau variabel tersebut tidak valid. Uji reliabilitas ini diukur melalui koefisien alpha (Cronbach) yang diperoleh dengan teknik reliability analysis . Kemudian hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel (lihat di tabel r) dimana df = n–2 (sig 5%. b. Uji Reliabilitas Pengujian reabilitas merupakan pengujian yang dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan dari kuesioner untuk mengukur keandalan atau konsistensi dari instrumen penelitian. 2007: 99). pengambilan keputusan berdasarkan hal-hal berikut: • Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel. Pada penelitian ini.0 for windows. maka butir atau variabel tersebut valid. Data yang diuji reliabilitasnya adalah data yang telah lulus dalam pengujian validitas dan hanya pertanyaan-pertanyaan yang valid saja yang diuji. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. n = jumlah sampel sebagai uji validitas (Sujarweni.

Teknik Analisis Data Analisis statistik dilakukan untuk pengujian hipotesis penelitian. Analisis Regresi Sederhana Model analisis yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.27 menggunakan software SPSS versi 15. Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. 2005: 310). . Analisis statistik terhadap data akan dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15.0 for windows.0 for windows. Analisis regresi berganda merupakan analisis yang dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh dari kebijakan penempatan sumberdaya manusia terhadap prestasi kerja pegawai. Adapun alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. a. 7. dan sebuah nilai kurang dari 0. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan terhadap hasil tabulasi dari data yang telah diperoleh melalui survey. Dengan metode Alpha Cronbach. Secara matematis hubungan tersebut dapat diformulasikan dengan hubungan fungsional berikut. b. koefisien yang diukur akan beragam antara 0 hingga 1.6 mengidentifikasikan keandalan konsistensi internal yang tidak reliabel (Malhotra.

jika fhitung lebih kecil daripada ftabel maka hipotesis ditolak. artinya tidak ada yang pengaruh . Demikian pula sebaliknya. Jika fhitung lebih besar daripada ftabel berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. a) Menentukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) • Ho : β1= β2= β3 = β4 = 0.Y = a + bX Keterangan: Y = Prestasi Kerja X = Kebijakan Penempatan Sumber Daya manusia a b = Konstanta = Koefisien regresi Adapun pengujian yang digunakan menyangkut analisis regresi berganda adalah sebagai berikut. 1) Uji F Uji f dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan atau tidak antara variabel independen terhadap variabel dependen. Langkah-langkah pengujian Uji F adalah sebagai berikut.

• Ha diterima dan Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel.29 signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. • Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0. b) Menentukan kriteria. artinya ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. yaitu: • • • • Level of Significant = 5% Derajat Kebebasan (df) = n-k One Tail Test Ho diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung ≤ Ftabel. artinya ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap . artinya tidak ada pengaruh variabel yang bebas signifikan terhadap variabel terikat secara bersama-sama.

1999 : 120). c) Menentukan nilai Fhitung Nilai Fhitung dapat dihitung dengan rumus (Gujarati.variabel terikat secara bersamasama. maka hal ini menunjukkan adanya . Pada hakikatnya nilai R2 dapat bervariasi antara 0 sampai 1. R 2 ( k − 1) 2 Fhitung = 1 − R ( n − k ) ( ) Keterangan: R2 n k = Koefisien Determinasi = Jumlah Data = Jumlah variabel d) Menentukan Kesimpulan Membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. 2) Uji Determinasi (R2) Kemudian untuk mengetahui besar kecilnya variasi-variasi prestasi pegawai yang dipengaruhi oleh penempatan sumber daya manusia. Apabila R2 mendekati 1. maka hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat antara variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila R2 mendekati 0. sehingga diperoleh kesimpulan apakah Ho diterima atau ditolak.

maka model yang digunakan menjelaskan 100% variasi dari nilai Y atau terjadi kecocokan sempurna. maka model yang digunakan tidak menjelaskan sedikitpun variasi dari nilai Y. Koefisien determinasi dapat dihitung dengan rumus: R2 = ESS TSS Keterangan: R2 ESS TSS = Koefisien Determinasi = Explained Sum of Squares = Total Sum of Square (jumlah kudrat total) Apabila R2 sama dengan 0. . Apabila R2 sama dengan 1.31 pengaruh yang kecil antara variabel independen terhadap variabel dependen.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.