ANALISIS KEBIJAKAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN MALINAU

A. Latar belakang Masalah Pergeseran Perubahan lingkungan sosial yang terjadi telah mengubah paradigma masyarakat terhadap layanan publik menjadi serba balance dan simple. Hal ini berdampak pada sektor layanan publik. Munculnya sektor publik ini karena ada kebutuhan masyarakat secara bersama terhadap barang atau layanan tertentu. Masyarakat membutuhkan regulasi yang mencakup pemakaian barangbarang publik tersebut sehingga dapat didistribusikan secara adil dan merata ke seluruh lapisan masyarakat. Sektor publik dipahami sebagai segala sesuatu yang berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang dibayar melaui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum (Mahsun, dkk. 2006: 4). Adanya reformasi di bidang pemerintahan telah menimbulkan banyak perubahan mendasar dalam penyelenggaraan pemerintah. Perubahan mendasar ini terjadi antara lain pada tataran perundang-undangan, implementasinya, serta pada dinamika sosial kemasyarakatan. Semakin besarnya peran sektor publik didalam masyarakat, serta terjadinya berbagai perubahan pada penyelenggaraan

pemerintah menyebabkan organisasi pemerintah tersebut juga menghadapi tuntutan yang lebih besar. Tuntutan tersebut antara lain adalah tuntutan terhadap

peningkatan efektivitas organisasi, serta tuntutan terhadap penyelenggaraan pemerintah yang baik dan bersih (good governance). Hal inilah yang kemudian mendorong munculnya konsekuensi logis akan upaya dan kerja keras dari seluruh jajaran aparat pemerintah selaku penyelenggara pemerintahan, baik dari pusat sampai di daerah. Upaya dan kerja keras yang dilakukan seluruh aparat pemerintah tentunya tidak terlepas dari prestasi organisasi pemerintah. Pada dasarnya peningkatan prestasi organisasi pemerintah tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya yang tersedia. Salah satu sumber daya yang memiliki peran cukup besar terhadap efektivitas organisasi pemerintah adalah sumber daya manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu organisasi juga tidak lepas dari aspek manusia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Pengendalian manajemen adalah proses dimana pemimpin mempengaruhi anggota organiasasi untuk melaksanakan strategi organisasi (Halim, dkk. 2003: 8). Prestasi kerja manajemen yang bermuara pada prestasi keseluruhan organisasi dirasa sebagai salah satu hal yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini juga dirasakan pada seluruh organisasi pemerintah, termasuk pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. Kabupaten Malinau merupakan salah satu daerah yang senantiasa berupaya untuk melaksanakan penegakan hukum, khususnya upaya terhadap pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berkaitan dengan tujuan tersebut, diperlukan

adanya pengendalian manajemen yang tepat guna menjamin prestasi kerja dari keseluruhan organisasi pemerintah pada Kabupaten Malinau. Prestasi manajemen suatu organisasi dapat terjadi karena adanya pengendalian manajemen yang tepat. Berkaitan dengan hal ini, faktor yang juga sangat dibutuhkan adalah adanya sumber daya manusia yang juga memiliki prestasi yang baik. Sebagaimana diketahui bahwa fungsi dari manajemen, disamping perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), dan

pelaksanaan (actuating) pada dasarnya juga dilakukan untuk memperoleh prestasi kerja yang baik dari seluruh pegawai. Selanjutnya tentunya fungsi-fungsi manajemen harus dilaksanakan secara seimbang agar memperoleh prestasi yang baik. Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau merupakan suatu lembaga yang bertugas untuk menyelenggarakan administrasi kesekertariatan, keuangan, dan mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD. Selain itu, Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau juga bertugas menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Sekretariat DPRD didukung oleh 76 pegawai, yang terdiri dari 72 Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 4 Pegawai tidak tetap (PTT) Honor Daerah. Sekretariat DPRD dikepalai oleh seorang sekretaris DPRD. Sekretaris DPRD mengepalai beberapa bagian yang terdiri dari: (1) Bagian Pengkajian dan Pelayanan Informasi, (2) Bagian Persidangan dan Risalah, (3) Bagian Umum dan Kepegawaian, (4) Bagian Keuangan, dan (f) Jabatan Fungsional /Tenaga Ahli. Masing-masing bagian

memiliki Sub Bagian. Bagian dan Sub bagian dikepalai oleh Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian. Guna memperoleh prestasi kerja yang baik dari pegawai, Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau telah melaksanakan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia. Diantaranya adalah melalui program-program pengembangan pegawai. Salah satu program pengembangan pegawai yang telah dilaksanakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia. Tujuan penempatan sumber daya manusia ini adalah untuk menempatkan pegawai yang tepat dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan pegawai sendiri mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pegawai agar mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai, dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan

kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian yang dari proses dijelaskan pengembangan sebelumnya. pegawai Dengan (employer demikian,

development)

telah

pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Apabila kebijakan penempatan pegawai masih terbilang kurang baik, maka dapat berakibat pada prestasi kerja pegawai yang juga menjadi kurang baik. Kesalahan penempatan bisa diakibatkan oleh ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan yang

dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dengan pos dan bidang kerja yang ditempati. Penempatan pegawai berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan atau sebaliknya dapat menurunkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Prestasi kerja akan meningkat apabila penempatan itu sudah sesuai dengan prosedur resmi, dan memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh pekerjaan tersebut, sehingga ada kecocokkan antara kemampuan (pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki seorang pegawai dengan standar spesifikasi pekerjaan dan terpenting lagi kesiapan pegawai yang bersangkutan untuk menerima tanggung jawab baru di lingkungan kerja baru. Sebaliknya prestasi kerja akan menurun jika terjadi ketidakcocokkan antara kemampuan (pengetahuan, keterampilan) pegawai dengan standar spesifikasi pekerjaan serta ketidaksiapan pegawai untuk menerima tanggung jawab dan lingkungan kerja yang baru. Kecocokkan atau ketidakcocokkan ini akan mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai tersebut. Berdasarkan latar belakang di atas dapat dilihat suatu hubungan antara kebijakan penempatan pegawai dengan prestasi kerja. Karena itu, pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau perlu dianalisis untuk mengetahui efektivitas pengembangan sumber daya manusia. Dengan demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Analisis Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor

Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau.

B. Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya dapat diidentifikasi rumusan masalah yang akan dikaji pada penelitian ini. Rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut. 1. Bagaimanakah gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau? 2. Bagaimanakan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau? 3. Adakah pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau?

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. 3. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan penempatan sumber

daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini diuraikan sebagai berikut. 1. Manfaat Teoritis Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dalam bidang administrasi bisnis, khususnya mengenai manajemen

sumberdaya manusia. 2. Manfaat Praktis Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: a. Bagi Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi organisasi untuk mengembangkan dan mengelola kebijakan penempatan sumber daya manusia yang baik, sehingga pegawai lebih termotivasi untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi organisasi. b. Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan kesempatan untuk menerapkan teori, dan konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasional, serta pengembangan sumber daya manusia dalam praktek nyata terutama yang berhubungan dengan kebijakan penempatan sumber daya manusia dan

prestasi pegawai. c. Bagi Institusi Pendidikan Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai tambahan kepustakaan, untuk menambah khasanah keilmuan dan dapat dijadikan gambaran atau bahan perbandingan bagi peneliti lain yang mengambil masalah yang relevan dengan topik.

E. Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis 1. Kerangka Teori a. Penempatan Sumber Daya Manusia Penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi dilakukan apabila tenaga kerja dalani organisasi tidak tersedia atau kekurangan tenaga kerja pada posisi tertentu, maka penempatan pegawai akan diarnbil melalui proses seleksi untuk mengisi posisi tersebut. Selain penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi penempatan tenaga kerjajuga bisa berasal dari dalam organisasi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang lama. Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan

yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk nengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa depan. Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi maupun

kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam organisasi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Mengenai kegiatan penempatan pegawai ini, Siswanto (1999: 24) mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberi tugas dau pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk melaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi, antara lain fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut Winardi (2000: 101) terdiri dari, apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan

oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syaratsyarat kerja) dan apa yang membebaninya (keletihan, kondisi kerja, dan sebagainya) dan apa yangditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan: kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan). Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut bagi seorang pegawai baru yang belum dikenal. Karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Baik bagi pegawai baru, maupun organisasi yang bersangkutan sedang melakukan ujicoba. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan tindak lanjut.

b. Prestasi Kerja Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Istilah prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance. Pengertian prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007: 67). Faktor-faktor yang

11

mempengaruhi prestasi adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Prestasi kerja adalah hasil kegiatan yang dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2000: 135). Prestasi kerja dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produksi jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang, sedang untuk penilaiannya tidak terbatas pada individu dapat pula dilakukan untuk suatu kelompok (Dharma, 1999: 32). Prestasi kerja merupakan hasil yangdicapai oleh fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000: 126). Jadi, yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang hersangkutan. Prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan, kecakapan, disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol. Agar dapat dicapai suatu sasaran yang diinginkan, pihak perusahaan haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai pada tingkat prestasi yang diharapkan. Hampir seluruh organisasi melakukan tindakan informal ataupun formal dalam menilai prestasi pegawai mereka. Dessler (2006: 322) menyatakan bahwa pengukuran prestasi berarti mengevaluasi prestasi pegawai saat ini atau di masa lalu, relatif terhadap standar prestasi.

Penilaian prestasi juga selalu mengasumsikan bahwa pegawai memahami apa stndar prestasi mereka, dan penyelia juga memberikan pegawai umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan, untuk menghilangkan prestasi yang kurang baik, atau melanjutkan prestasi yang baik. Menurut Mangkunegara (2007: 67), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi pegawai antara lain adalah: 1) Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality. 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Karena itu terdapat beberapa cara untuk meningkatkan prestasi pegawai. Stoner (dalam Mangkunegara, 2007: 184) menyatakan bahwa cara meningkatkan prestasi adalah sebagai berikut. 1) Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif

13

antara meraka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. 2) Pengharapan Dengan memperhatikan bidang pengharapan, diharapkan bisa meningkatkan prestasi pegawai. 3) Pengembangan Bagi pegawai yang bekerja diluar standar, skema untuk mereka dalah mengikuti program pelatihan, dan pengembangan. Sedangkan yang diatas standar misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. 4) Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi prestasi para pegawai, dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana mutu kerja, ketelitian dan kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan, inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat kerja (kejujuran, loyalitas, rasa kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi).Dengan demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi

(kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif). c. Sistem Penilaian Prestasi Kerja Sistem penilaian prestasi menurut Dessler (2006) lebih mengarah pada pentingnya pemberlakuan penilaian prestasi. Dessler (2006) menawarkan beberapa metode penilaian prestasi. Metode yang dimaksud tersebut antara lain metode skala penilaian grafik, metode peringkatan altermasi, metode perbandingan berpasangan, metode distribusi dan metode insiden kritis. Bagi Dessler diperlukan kombinasi dari berbagai metode penilaian baik dengan skala penilaian berdasarkan perilaku (BARS atau kepanjangan dari behaviorally anchored rating scale) maupun dengan manajemen berdasarkan sasaran (MBO, Management by Objectives). Manajemen sumber daya manusia sangat penting terutama di Negara berkembang seperti Indonesia yang umumnya kelebihan sumber daya manusia. Dengan demikian diperlukan manajemen sumber daya manusia tingkat nasional yang bertujuan untuk mengintegrasikan sumber sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi penggunaan sumber sumber daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan kerja yang penuh (full employment). Menurut Anthony dan Perrewe (1996) penilaian prestasi dipandang sebagai performance appraisal dan performance evaluation. Penilaian prestasi cenderung dilihat sama seperti penilaian prestasi kerja sehingga

15

mendorong para karyawan untuk berlomba meningkatkan prestasinnya. Penilaian prestasi merupakan sebuah prosedur yang meliputi: mendefinisikan pekerjaan, menilai prestasi dan memberikan umpan balik. Menilai prestasi berarti membandingkan prestasi aktual dengan standar standar yang telah ditentukan. Sedangkan pemberian umpan balik berarti membahas prestasi dan kemajuan, serta membicarakan ulang rencana rencana berikutnya berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Semua langkah langkah dalam penilaian prestasi tadi, jelas jelas membutuhkan kesepahaman bersama yang bisa dipahami antara semua pihak yang berkompeten dengan jabatan atau pekerjaan tertentu. Dessler (2006) menyebutkan bahwa pengukuran prestasi dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut. 1) Kualitas kerja 2) Kuantitas kerja 3) Keandalan 4) Efektifitas 5) Kemandirianr sumber lain 6) Hubungan interpersonal dan kerjasama c Grote (1996) mengungkapkan daur prestasi ideal yang terdiri dari lima langkah proses, yaitu: 1) Langkah I Perencanaan

2) Langkah II Pelaksanaan prestasi

3) Langkah III Penilaian Prestasi 4) Langkah IV Peninjauan Prestasi 5) Langkah V Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang Langkah langkah tersebut diawali dengan penetapan strategi korporat serta penentuan sasaran perusahaan. Adapun uraian dari masingmasing langkah tersebut adalah sebagai berikut. 1) Langkah I (Perencanaan) Baik penilai maupun yang dinilai, saling bertemu untuk merencanakan kegiatan tahun mendatang. Dalam pertemuan tersebut akan dibuat persetujuan yang menyangkut lima bidang utama, yaitu: a) Kunci pertanggung jawaban dari pekerjaan oleh bawahan, wilayah utama dimana bawahan bertanggung jawab untuk mendapatkan hasil. b) Tujuan tujuan spesifik yang akan dicapai oleh bawahan pada masing masing wilayah tanggung jawabnya. c) Berbagai standar yang akan dicapai untuk mengevaluasi seberapa baik bawahan telah mencapai masing masing tujuan. d) Berbagai faktor prestasi berbagai kompetensi atau berbagai perilaku yang penting di dalam menentukan bagaimana hasil yang akan dicapai. e) Berbagai elemen dari rencana pengembangan yang akan

disesuaikan oleh bawahan selama tahun berjalan.

17

2) Langkah II (Pelaksanaan Prestasi) Selama tahun berjalan, bawahan melaksanakan rencana yang telah disetujui pada langkah I, selama waktu itu supervisor bertanggung jawab untuk memberikan informasi umpan balik serta memberikan coacing. Berbagai elemen rencana yang menjadi ketinggalan jaman akan dihapuskan dengan persetujuan bersama, tujuan tujuan baru untuk merespon kondisi yang berubah akan dikembangkan. 3) Langkah III (Penilaian Prestasi) Baik yang dinilai maupun yang menilai prestasi, secara independen akan mengevaluasi sampai sejauh mana berbagai unsure rencana telah dicapai. Manajer menyelesaikan penilaian atas prestasi bawahan dan umumnya direview dan disetujui oleh manajer senior dan pejabat bagian SDM sebelum didiskusikan dengan bawahan. Pada suatu sistem yang ideal, bawahan juga mengerjakan penilaian diri, bila perlu juga mengumpulkan data dari para pelanggan, rekan kerja, para bawahan dan lain lain. Bawahan akan mengajukan suatu penilaian diri kepada manajer untuk digunakan sebagai bagian dari penilaian prestasi menyeluruh dari manajer. Manajer dan bawahan dimungkinkan untuk membahas masing masing penilaian dari prestasi bawahan (yang akan dibahas lebih lanjut pada langkah IV).

4) Langkah IV (Peninjauan Prestasi) Baik para penilai prestasi maupun yang menilai bertemu untuk meninjau penilaian prestasinya. Mereka mendiskusikan hasil hasil yang telah dicapai dan faktor factor prestasi yang mendukung pencapaian hasil kerja mereka. Langkah ke III adalah pembuatan berita laporan, langkah ke IV adalah penyampaian dan diskusi diskusi yang akan meliputi: a) Hasil hasil yang dicapai b) Efektifitas dikerjakan ) c) Penilaian prestasi secara menyeluruh d) Perkembangan perkembangan prestasi dan efektifitas perilaku ( bagaimana

Pada pertemuan ini penilai akan mendiskusikan perubahan kompensasi atau diskusi ini akan ditunda untuk suatu pertemuan yang terpisah pada waktu yang lain. 5) Langkah V (Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang) Langkah V mengulangi langkah I, dengan memasukkan data tambahan dan informasi berharga ;lain yang diperoleh selama proses penilaian prestasi. Manajer dan bawahan mengubah pertanggung jawaban utama para bawahan yang mungkin berubah selama tahun berjalan dan menetapkan tujuan tujuan baru dan standar standar baru

19

untuk penilaian prestasi periode berikutnya. Akhirnya mereka memperbaharui sasaran sasaran pengembangan dan rencana rencana tindakan. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dilaksanakan dengan maksud untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. Peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 diberlakukan sebagai pengganti dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 karena peraturan pemerintah tersebut sudah tidak sesuai dengan kondisi Pegawai Negeri Sipil sehingga diperlukan peninjauan ulang dan disempurnakan dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979. Selain itu, sebagai dasar penilaian disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil diberlakukan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam satu daftar yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dalam peraturan pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang membuat penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan adalah pejabat penilai, yaitu atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan serendah rendahnya kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat lain yang setingkat dengan kepala urusan, antara lain adalah Kepala Sekolah Dasar, dan pejabat lain yang ditentukan

oleh menteri, Jaksa agung, pimpinan kesekretariatan lembaga tertinggi / tinggi Negara, pimpinan lembaga pemerintah non departemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing masing. Dengan adanya ketentuan tersebut, maka pejabat penilai benar benar mengenal secara pribadi Pegawai negeri sipil yang dinilai, sehingga dengan demikian diharapkan penilaian dapat dilakukan lebih objektif. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan antara lain dalam

mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala, dan lain lain. Nilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali terjadi perbuatan tercela dari karyawan yang bersangkutan yang dapat mengurangi ni;lai tersebut. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan menyangkut: 1) Kesetiaan 2) Prestasi Kerja 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan 5) Kejujuran 6) Kerjasama

21

7) Prakarsa 8) Kepemimpinan. 2. Hipotesis Penelitian Hipotesis berbeda dengan proposisi penelitian. Hipotesis merupakan dugaan yang akan diuji kebenarannya dengan fakta yang ada, sedang proposisi merupakan pernyataan yang tidak ingin diuji secara empiris (Jogiyanto, 2010: 40). Dalam penelitian ini, peneliti mefokuskan

permasalahan guna melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau Ha : terdapat pengaruh yang signifikan dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau F. Metodologi Penelitian Metodologi penelitian berisi pengetahuan yang mengkaji ketentuan mengenai metode-metode yang digunakan dalam penelitian. Dengan demikian, setiap penelitian harus didasarkan pada kerangka tertentu dalam pengumpulan data, sehingga penelitian bisa dilakukan secara terarah sehingga hasil yang diperoleh valid dan tidak bias. Hal ini ditujukan agar suatu penelitian dapat mencapai tujuannya. Metode-metode dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut.

1. Jenis Penelitian Penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai sudut pandang. Berdasarkan tingkat eksplanasinya, peneltian ini termasuk kedalam penelitian deskriptif, yaitu pada penelitian survei (survey research). Penelitian survei yaitu penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejalagejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual tanpa menyelidiki mengapa gejala-gejala tersebut ada (Akhmad, 2002: 7). 2. Populasi dan Sampel a. Populasi Indriantoro dan Supomo (2002: 115) menyatakan bahwa populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. b. Sampel Sampel yaitu himpunan atau kelompok yang lebih kecil yang merupakan bagian dari populasi (Akhmad, 2002: 53). Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah metode sampel jenuh. Hal ini dilakukan mengingat jumlah populasi penelitian relatif kecil. Menurut Bailey (1992: 34), idealnya seorang peneliti melakukan studi terhadap seluruh populasi untuk memberikan bobot penuh terhadap temuan-temuan penelitian. Metode pengambilan sampel jenuh berarti bahwa seluruh elemen populasi pada penelitian ini dijadikan sebagai

23

sampel penelitian, yaitu seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. 3. Variabel Penelitian Berdasarkan kepada rumusan masalah dan hipotesis, maka variabel dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel Independen (X) Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan variabel dependen atau terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia. b. Variabel Dependen (Y) Variabel dependen (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakan adalah prestasi kerja pegawai. 4. Data dan Sumber Data Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto, 2002: 107). Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi pertimbangan dalam penentuan teknik pengumpulan data. Berdasarkan sumber data penelitian maka jenis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Data Primer Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data primer dari subjek penelitian. Data primer pada penelitian ini adalah jawaban yang dikumpulkan oleh peneliti melalui kuesioner dan mengenai kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder yang dikumpulkan penulis antara lain berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah disusun dalam arsip (data dokumenter) yang telah dipublikasikan. Data sekunder pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum tentang Kabupaten Malinau dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Malinau. 5. Teknik Pengumpulan Data Adapun metode-metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut. a. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara memberikan kuesioner (daftar pertanyaan) secara logis, terperinci dan lengkap yang berhubungan dengan masalah yang diteliti kepada responden (Akhmad, 2002: 79). Teknik pengumpulan data yang berupa kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai kebijakan

25

penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja. b. Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang antara lain berupa memo atau dalam bentuk peraturan-peraturan tertulis dari instansi yang bersangkutan dengan objek penelitian dan sumber-sumber lain untuk mendapatkan teori yang mendukung penelitian ini. Data dokumentasi yang diperlukan pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum Kabupaten Malinau dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Malinau. 6. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian Pada suatu penelitian, instrumen atau alat ukur harus memenuhi kriteria sebagai instrumen yang valid dan reliabel. Adapun yang dimaksud dengan valid adalah bersifat benar berdasarkan teori yang ada, sedangkan yang dimaksud dengan reliabel adalah dapat dipercaya. Karena itu, sebelum melakukan analisis terhadap data yang diperoleh, maka perlu diadakan pengujian instrumen atau alat ukur dalam pengambilan data penelitian. Pengujian pada penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Uji Validitas Uji Validitas merupakan alat uji yang digunakan untuk mengukur keakuratan data yang diteliti melalui kuesioner. Tinggi rendahnya instrument menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud (Arikunto, 2002: 154).

Uji validitas yang digunakan adalah dengan cara menghitung koefisien korelasi antara skor faktor dengan skor total menggunakan teknik Pearsons Product Moment Corelation. Kemudian hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel (lihat di tabel r) dimana df = n2 (sig 5%, n = jumlah sampel sebagai uji validitas (Sujarweni, 2007: 99). Uji validitas ini dapat dibantu dengan menggunakan software SPSS versi 15.0 for windows. Pada penelitian ini, pengambilan keputusan berdasarkan hal-hal berikut: Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid. Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid. b. Uji Reliabilitas Pengujian reabilitas merupakan pengujian yang dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan dari kuesioner untuk mengukur keandalan atau konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Data yang diuji reliabilitasnya adalah data yang telah lulus dalam pengujian validitas dan hanya pertanyaan-pertanyaan yang valid saja yang diuji. Uji reliabilitas ini diukur melalui koefisien alpha (Cronbach) yang diperoleh dengan teknik reliability analysis

27

menggunakan software SPSS versi 15.0 for windows. Dengan metode Alpha Cronbach, koefisien yang diukur akan beragam antara 0 hingga 1, dan sebuah nilai kurang dari 0,6 mengidentifikasikan keandalan konsistensi internal yang tidak reliabel (Malhotra, 2005: 310). 7. Teknik Analisis Data Analisis statistik dilakukan untuk pengujian hipotesis penelitian. Analisis statistik terhadap data akan dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15.0 for windows. Adapun alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan terhadap hasil tabulasi dari data yang telah diperoleh melalui survey. Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malinau. b. Analisis Regresi Sederhana Model analisis yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan analisis yang dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh dari kebijakan penempatan sumberdaya manusia terhadap prestasi kerja pegawai. Secara matematis hubungan tersebut dapat diformulasikan dengan hubungan fungsional berikut.

Y = a + bX Keterangan: Y = Prestasi Kerja X = Kebijakan Penempatan Sumber Daya manusia a b = Konstanta = Koefisien regresi

Adapun pengujian yang digunakan menyangkut analisis regresi berganda adalah sebagai berikut. 1) Uji F Uji f dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan atau tidak antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika fhitung lebih besar daripada ftabel berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Demikian pula sebaliknya, jika fhitung lebih kecil daripada ftabel maka hipotesis ditolak. Langkah-langkah pengujian Uji F adalah sebagai berikut. a) Menentukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) Ho : 1= 2= 3 = 4 = 0, artinya tidak ada yang

pengaruh

29

signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Ha : 1 2 3 4 0,

artinya ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel

terikat secara bersama-sama. b) Menentukan kriteria, yaitu: Level of Significant = 5% Derajat Kebebasan (df) = n-k One Tail Test Ho diterima dan Ha ditolak

apabila Fhitung Ftabel, artinya tidak ada pengaruh variabel yang bebas

signifikan

terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Ha diterima dan Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel, artinya ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap

variabel terikat secara bersamasama. c) Menentukan nilai Fhitung Nilai Fhitung dapat dihitung dengan rumus (Gujarati, 1999 : 120). R 2 ( k 1) 2 Fhitung = 1 R ( n k )

Keterangan: R2 n k = Koefisien Determinasi = Jumlah Data = Jumlah variabel d) Menentukan Kesimpulan Membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel, sehingga diperoleh kesimpulan apakah Ho diterima atau ditolak. 2) Uji Determinasi (R2) Kemudian untuk mengetahui besar kecilnya variasi-variasi prestasi pegawai yang dipengaruhi oleh penempatan sumber daya manusia. Pada hakikatnya nilai R2 dapat bervariasi antara 0 sampai 1. Apabila R2 mendekati 1, maka hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat antara variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila R2 mendekati 0, maka hal ini menunjukkan adanya

31

pengaruh yang kecil antara variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi dapat dihitung dengan rumus: R2 = ESS TSS

Keterangan: R2 ESS TSS = Koefisien Determinasi = Explained Sum of Squares = Total Sum of Square (jumlah kudrat total)

Apabila R2 sama dengan 0, maka model yang digunakan tidak menjelaskan sedikitpun variasi dari nilai Y. Apabila R2 sama dengan 1, maka model yang digunakan menjelaskan 100% variasi dari nilai Y atau terjadi kecocokan sempurna.