I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

4

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang (ribuan rp) TAHUN Pendapatan Operasional 2006 2007 2008 2009 2010 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 10 15 16 16 17 %

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut.
5

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun. dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan.Analisis ketiga. BPR WELERI MAKMUR. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan. bukan meningkat. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas. akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran. maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi. dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan. Kepemimpinan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi. 6 . selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. Menurut Sumardi. kepemimpinan. sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun. Jalan Majapahit Semarang”. peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan.

Jalan Majapahit Semarang ? 3. BPR WELERI MAKMUR. 3. Jalan Majapahit Semarang ? III. BPR WELERI MAKMUR. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR. 7 . Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Jalan Majapahit Semarang. kepemimpinan. Jalan Majapahit Semarang.II. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. 4. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang ? 2. kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Menganalisa pengaruh motivasi. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang. Jalan Majapahit Semarang. 2. kepemimpinan. Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Jalan Majapahit Semarang ? 4. Bagaimana pengaruh motivasi. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR.

IV. Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata. 3. Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia. yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. 8 . 2. Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan.

Tinjauan Pustaka 5. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong.V. buruh. salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. 9 . antara lain : a. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. fungsi. waktu. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan.1 5. manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. karyawan. b. tugas dan tanggung jawab. jumlahnya.1. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. dan lain sebagainya.1 Telaah Teori Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006). manajer.

5.c. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. 5. terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang. 2000). 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang – Undang No. Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir. d. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No.1.2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. yaitu: 10 . Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. e.1.

1. Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. (Afandi. Memberikan pinjaman kepada masyarakat. 11 . Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. 2009) 5.1.1. c. (Afandi.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. b. 2009). 5.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a. ( Afandi. 2009). Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum. 2.

5.1 Struktur Organisasi PT. Kredit Staff pemasaran Analis kredit Umum Staff Akuntansi Logistik Teller Pembinaan Kredit Costumer service kredit Teller KKP Umum KKP Bagan 5. BPR Weleri Makmur 12 .6 Gambar Struktur Organisasi PT.1. BPR Weleri Makmur RUPS Komisaris Direksi Kepatuhan& pengembangan Manajer operasional SPI Kepala cabang AMU Kabid kredit Kabid pemasaran Kabid operasional Loan Procesing Kabid akuntansi SPU Adm.

mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba.5. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi. dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia. 4. hubungan kerja. tanggung jawab. memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas. rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan. yang meliputi : 13 . tugas.1. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank. memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia. Direksi Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan. BPR Weleri Makmur 1. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris) Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan. 3. wewenang. menyusun kegiatan pelatihan dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang. menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas. dan kunci Voult. tingkat kesehatan. Komisaris dan pihak terkait lainnya. 2. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi.7 Job description PT.

rotasi pekerjaan. memelihara. meneliti. dan olahraga. presentasi. dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan. komunikasi. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang. SPI (Satuan Pengawas Intern) Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja. d. dan mengotrol berkas-berkas dokumen. nasabah. menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa. 6. pembinaan sikap kerja. Kepala cabang Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan. dan para pihak terkait lainnya. c. kerja sama. dan kegiatan kerohanian. 5. pemahaman sistem nilai. keselamatan kerja dan asuransi. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja. dan keterampilan sesuai kebutuhan. meneliti.a. sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah 14 . arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank. 7. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan. dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. b. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok. AMU (Asset Managemen Unit) Memiliki tugas : menjaga.

cermat. terarah. dan seksama serta independen. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman. cermat. dan seksama serta independen. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). 9. objektif. objektif. terarah. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan.perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. 10. produktif. Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. 8. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan. 15 . Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. produktif.

11. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan . ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi. Staff pemasaran Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi. 16 . Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional. serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. 12. mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya. menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru. 13.

15. memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). memeriksa secara teliti kebenarannya. memeriksa. operasional kantor. 17 . instansi. meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. teller. mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah. atau perusahaan.14. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas. ramah. serta mengatur tugas harian bawahannya. pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional. adil. akuntansi. melakukan pencatatan mutasi kas. cepat. 16. Kabid operasional Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar. dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur. dan beretika baik pada nasabah. Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi.

Personalia.17. 19. dan kebenaran proses pembukuan. Costumer Service dana Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian. dan Umum) a. nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan. melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf. melayani nasabah lama dan agresif menarik. SPU ( Sekretaris. Costumer Service kredit Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu. 18. mengawasi. 20. menjamin keakuratan. memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari. menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. Kabid Accounting Memiliki tugas : mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya. tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit. memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur. atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun 18 .

dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan. menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan. Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson. melakukan. mengusahakan.penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan. merawat gedung. 2006). Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. 19 . b. 5. c.2. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan).

c.2 Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin. tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. b. tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. Kuantitas. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 20 . tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan.2. Kualitas kerja.5. Efektifitas. 2006:204-205) antara lain : a. Ketepatan waktu. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas. efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d.

1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Kebutuhan adalah definisi variabel-variabel dengan penelitian ini adalah 21 . (Hasibuan. agar mereka mau bekerja sama. Kemandirian. Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. mengidentifikasi kendala. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan.3. diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus. Dalam rangka melacak kemajuan kinerja. dan memberi informasi dalam suatu organisasi. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5. sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. Oleh karena itu. 2003:95). 2003:96). diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.e. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. (Robbins dalam Hasibuan. bimbingan dari orang lain atau pengawas.

Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. 22 . artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat. d. dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. b. artinya memberikan penghargaan.kondisi internal yang menimbulkan dorongan. maka akan terjadi pengurangan tegangan. rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan. 5. Pada dasarnya. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. 2008). c.3.(Yusuf. Asas komunikasi. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. Asas pengakuan. tertentu. Asas mengikutsertakan. Asas wewenang yang didelegasikan. bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. pujian.

Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya. f. 23 . artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik. Asas adil dan layak. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E). Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. keterkaitan (Relatedness) (R). 1996). maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.e. maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu. Asas perhatian timbal balik. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. pertumbuhan nampak terkendali. artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. mungkin karena kebijaksanaan perusahaan. dan pertumbuhan (Growth) (G).

asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya. mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Iklim saling mempercayai.4. menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1.4. cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah.1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126). tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja. Definisi kepemimpinan.5. 24 . 5. kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung. 4. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Penghargaan terhadap ide bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. memperlihatkan perhatian segi 25 . 5. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Memperhitungkan perasaan bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.2. 3. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.

7.kesejahteraan mereka. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan. serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. 6. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan. memberikan tunjangan. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 26 . memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya. dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan. berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan.

Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. mempertahankan. kesanggupan. keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain. 5. akan tetapi kompensasi juga 27 .5. 2002:118).4. Kewibawaan adalah kelebihan. yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. keunggulan. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan.5. c. Kemampuan adalah segala daya. kekuatan dan kecakapan. Kekuasaan adalah kekuatan. yaitu : a. dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting. b. sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. keterampilan teknik maupun sosial.1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.

status sosial. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. 5. 2.mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson. dan individual bagi para karyawan. 2006). tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. antara lain : 1. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Efektifitas biaya bagi organisasi. sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 3. eksternal. 2006). Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005). 2. 3. Keadilan internal. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa. 4. 28 . Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan.5. Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. 2. 5. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. maka kinerja akan semakin meningkat. Ditinjau dari penelitian terdahulu. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : 1. menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan. Hal ini didukung oleh Sari. manajer akan mudah memotivasi bawahannya.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan. Adapun jenis 29 .4. sedangkan jumlah populasi 100 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia.

pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan. efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: 30 . Menurut Rahayu (2008). penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian. kepastian promosi. dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji. kepemimpinan. 5. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. ketepatan waktu. Menurut Mas’ud (2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai. efisiensi tugas. penekanan tugas. yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. tunjangan. pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. hubungan interpersonal. (2006:204-205) meliputi kualitas kerja.metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. tidak merusak hubungan dengan orangorang. kuantitas.

MOTIVASI H1 H1 KEPEMIMPINAN H2 H4 KINERJA KOMPENSASI H3 Gambar 2. Kepemimpinan. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5.8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Hasil 31 . Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi.1 Bagan Pengaruh Motivasi. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 1 karyawan. Motivasi. Sakatinta Semarang”. Gaji.

Dengan kata lain. dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda. H : Motivasi. Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja. kepemimpinan. makin tinggi kompensasi. kepemimpinan.penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H : Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap 2 kinerja karyawan. dan Kompensasi mempunyai pengaruh 4 yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 32 . Berdasarkan hasil analisis Aritonang. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi. H: 3 Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kepemimpinan. makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. dan kinerja.

desakan. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin. memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan. Kualitas kerja b. Kemandirian 2. Efektifitas e. 6. dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. dapat diandalkan. Variabel dependen (Y) Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif. Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1. Kuantitas c.1 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. 2006:204-205) : a. atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. keinginan. 2008:48-49) : 33 . Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu.V1. fleksibilitas. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Ketepatan waktu d. kreatifitas.

a. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang. 2. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. 2004 : 386) : a. Indikator dari variabel ini adalah (Yeh. b. Quey-Jen dalam Mas’ud. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan. c. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. d. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. c. 34 . Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya. b.

2010) : a. c. Semarang yang berjumlah 66 orang. Sampel merupakan bagian 35 . jika populasinya kurang dari 100. Kompensasi (X3) kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari. 6. f. dan jarang memberi perintah secara kaku. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. maka dapat digunakan sebagai sampel. b. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan. 3. e. Arikunto (1998) menyatakan. Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit.d.2 Gaji Tunjangan Fasilitas Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis). 2010).

Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama. 2006).3. baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali. 1996). Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. 6.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar. 6. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan.3. maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. 1997).1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.3 6.terkecil dari populasi (Husein Umar. 1997:49). 6. 36 .4 Metode Pengumpulan Data Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan.

1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. 3. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket. 2006). 2006). Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden. jika jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5. dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur.5. Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6. “Netral” sama dengan 3.5 Metode Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. memusatkan responden pada pokok persoalan. Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur. dan seterusnya. 6. relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali. Pendekatan kuantitatif mempunyai 37 . Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali.2. karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. “Setuju” diberi angka 4. sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini.

Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio. Pertama. Kedua. hasil analisis berupa angka yang memiliki standar. digunakan skala Likert. Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 1 diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6. temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan. atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti.beberapa manfaat. dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. 2009:53). Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat 38 .6 6. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”. sama. sehingga mempermudah perbandingan.1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data. Ketiga.6. Untuk mendapatkan data kuantitatif. angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif.

Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal.6. mampu mengungkapkan apa yang diinginkan. 39 . sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto. 6.dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya. 6. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual. apabila pengukuran dilakukan berulangulang. 2006) :  Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit).Wadji dalam Hanantio. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten. ada tiga penilaian yang digunakan : 1. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. (Ghozali. variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. yang diperoleh melalui validitas. 2009).

Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel. 2.55. Jika terjadi korelasi. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah garis diagonal. apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.75 dan batas bawah dalam (dl)1. 3. maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali. Dikatakan tidak 40 . maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti. Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. 2006). Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW). Apabila VIF besar.

Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= 0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan 0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan 41 .8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali. 2006). Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali.terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. 2006) :   H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6.

Ha : B > 0. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). kepemimpinan (X2).β3 = koefisien regresi e = standar error 6. kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). kepemimpinan (X2). 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah : H0 : B = 0. (Sugiyono dalam Sari.β2. kepemimpinan (X2). Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1). Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a. kepemimpinan (X2). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1).X3 = kompensasi β1. 42 .

3 = 0. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali.b. Secara sistematis jika nilai R2 = 1. walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Ha : B1. maka Adjusted R2 = R2 = 1. Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). Sedangkan jika nilai 43 . Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). kepemimpinan (X2). kepemimpinan (X2). Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1. Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik.3 > 0.2. 6. 2006).2.

maka Adjusted R2 = (1 .k) / (n .R2 = 0. 44 . maka Adjusted R2 akan bernilai negatif.k). Jika k>1.

Pengaruh Motivasi Kerja. No. Universitas Diponegoro. Jenis-jenis Bank.DAFTAR PUSTAKA Afandi. Aritonang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Definisi. Brahmasari.Semarang.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A. Kepemimpinan. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang.org/ Arikunto. 2006. Vol. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR”.Ilmu Ekonomi Manajemen .2. serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. Kepemimpinan. Rineka Cipta. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro.IV. 2009.10. Suharmini. Pp.124-135. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. http://organisasi. No. http://dahlan forum. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. 45 . Keke. 2005. 2009. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Semarang. Pp. Hanantio. Imam. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”.wordpress. Pengertian. 2008.Manajer MSDM. Kepuasan Kerja. Ghozali. Angga Pratama. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Agus Suprayetno. Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur.3.F Stoner.04 / Th. 1998. “Kompensasi Kerja. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM .

Jakarta. Blog. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kartini. Salemba Empat. Organisasi dan Motivasi. Salemba Empat. Jakarta. 2006. Konsep dan Aplikasi. Organisasi Perusahaan. Pp. Gaji.wordpress. Rajawali. Kasmir. Reksohadiprodjo. Fuad. L. Rahayu. T.Malthis. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. No. 2002. Kepuasan Kerja. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. 2008. Semarang. Malayu. Mas’ud. 2008.7. Sukanto dan Handoko. dan John Jakson. 2000. 2006. Jakarta Kartono. Mangkuprawira. Motivasi.2. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta. Badan penerbit UNDIP. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Rajawali Press. Robert. Hani. 46 . Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Pengaruh Budaya Organisasi. Survai Diagnosis Organisasional. Manajemen Sumber Daya Manusia. “Pengaruh Motivasi Kerja. 2003. Sakatinta. 2004. Bumi Aksara. Semarang. Vol. 1998. BPFE.Hasibuan.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin. Manajemen Perbankan. Sjafri. EKOBIS. Ninik Puji. ___________.197-209. Jakarta. http://ronawajah.

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang.E. www. PT. Yusuf. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”. Kepemimpinan dan Motivasi.org 47 . Ade Budhi. Wahjosumidjo. Sri dan Panji Anoraga. 2010. Suyati. 2008. Yoan Puspita. Perilaku Keorganisasian. Metodologi Penelitian. Dunia Pustaka Jaya.mozil la%3AenUS%3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PE RILAKU+KEPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK +PEGAWAI++DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telu suri&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari. Jakarta.Salira. Husein. Jakarta.google. Ghalia Indonesia. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. 1995.organisasi. 1997. Umar. http://www. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”.id/seach?hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org. Adie. Jakarta. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. 2009. Gramedia Pustaka Utama.co. PT. 1994. Semarang.

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. 2011 Mahasiswa yang bersangkutan. maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Semarang. ELVIRA MARDIANA SAGIAR 48 .1.1 Pengantar Kepada : Yth. Wb Semarang. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah. kepemimpinan. demi terselenggaranya penelitian ini.DAFTAR KUESIONER 7. peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara. Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang Assalamu’alaikum Wr. peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami. Oleh sebab itu. Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini.Wb Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi. Wassalamu’alaikum Wr. yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi.

7. UMUR : < 18 tahun 36-45 tahun Wanita 18-25 tahun 46-55 tahun 26-35 tahun > 55 tahun 4. identitas responden.4 Idetitas Responden :………………………………… 1. Nama 2.1-3 tahun 3. TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5.1-5 tahun > 5 tahun 49 . pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.7. kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar. Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban.1.1. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah.1.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner. JABATAN 6.2 dan 7. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun SMU D1-D3 S1 S2/S3 :………………………………… : 2. JENIS KELAMIN : Pria 3.

15 Pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar.7. SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1 Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. 50 . anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah.

BPR Weleri Makmur memberikan tanggung 5 jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. 2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur. dalam melaksanakan 51 . Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan 4 sepenuhnya kepada karyawan. 3 Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu. Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS kualitas pekerjaan yang dihasilkan.Pertanyaan Kuesioner : A.

Motivasi (X1) No 1 Karyawan Pertanyaan PT. Pada PT. PT.BPR Weleri Makmur 2 3 52 . Karyawan 4 Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan.BPR Weleri Makmur SS S N TS STS Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai.B.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik.

Pimpinan 2 sering memberikan saran SS S N TS STS mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya.C. artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi. Pimpinan sering memberikan saran untuk 3 menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin. 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku. pihak bank dan lain sebagainya). Gaya Kepemimpinan (X2) No 1 Pertanyaan Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan. 6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan. 4 Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (relasi perusahaan nasabah. 53 .

Promosi jabatan (pengembangan karir) yang 4 dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai 5 dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Kenaikan 3 pangkat yang dilakukan SS S N TS STS perusahaan sesuai dengan prestasi kerja anda. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil.D. 54 . Kompensasi ( X3 ) No 1 Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.