P. 1
proposal

proposal

|Views: 124|Likes:
Published by Dinda Aira
proposal bab 1-3
proposal bab 1-3

More info:

Published by: Dinda Aira on Jan 24, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/23/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR
  • 2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR
  • 3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR
  • 5.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
  • 5.1.2 Teori Perbankan
  • 5.1.3 Jenis-jenis Bank
  • 5.1.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat
  • 5.1.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat
  • 5.1.6 Gambar Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur
  • 5.1.7 Job description PT. BPR Weleri Makmur
  • 5.2.1 Kinerja
  • 5.2.2 Sistem Pengukuran Kinerja
  • 5.3.1 Motivasi
  • 5.3.2 Teori Motivasi
  • 5.4.1 Kepemimpinan
  • 5.4.2 Perilaku Kepemimpinan
  • 5.4.3 Konsep Kepemimpinan
  • 5.5.1 Kompensasi
  • 5.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
  • 5.6 Penelitian Terdahulu
  • 5.7 Kerangka Konseptual
  • 5.8 Hipotesis Penelitian
  • 6.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
  • 6.2 Populasi dan Sampel
  • 6.3.1 Jenis Data
  • 6.3.2 Sumber Data
  • 6.4 Metode Pengumpulan Data
  • 6.5 Metode Analisis Data
  • 6.6.1 Uji Validitas
  • 6.6.2 Uji Reliabilitas
  • 6.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
  • 6.8 Analisis Regresi Berganda
  • 6.9 Pengujian Hipotesis
  • 6.10 Analisis Koefisien Determinasi
  • 7.1.1 Pengantar
  • 7.1.2 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner, identitas responden,
  • 7.1.3 Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner
  • 7.1.4 Idetitas Responden

I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

4

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang (ribuan rp) TAHUN Pendapatan Operasional 2006 2007 2008 2009 2010 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 10 15 16 16 17 %

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut.
5

Analisis ketiga. BPR WELERI MAKMUR. dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas. Jalan Majapahit Semarang”. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun. peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi. maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi. dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan. kepemimpinan. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan. Menurut Sumardi. akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. bukan meningkat. 6 . Kepemimpinan. sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun.

kepemimpinan. BPR WELERI MAKMUR. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR.II. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Menganalisa pengaruh motivasi. Jalan Majapahit Semarang. Jalan Majapahit Semarang ? III. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. BPR WELERI MAKMUR. 3. kepemimpinan. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang. Jalan Majapahit Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang ? 4. Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR. Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bagaimana pengaruh motivasi. BPR WELERI MAKMUR. 4. 2. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. 7 . Jalan Majapahit Semarang ? 3.

Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata.IV. Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. 8 . Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia. 3. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan. yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. 2.

manajer. karyawan. Tinjauan Pustaka 5. Departemen sumber daya manusia memiliki peran.1 5. antara lain : a. tugas dan tanggung jawab. dan lain sebagainya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. fungsi. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment. b. manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.1 Telaah Teori Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006). atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. waktu. jumlahnya. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong.1. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.V. 9 . buruh.

7 Tahun 1992 tentang Perbankan. 5.2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No. Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir.c.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. e. 5. d. yaitu: 10 . 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang – Undang No. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.1. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan.1. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. 2000). 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No. terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang.

1.1. Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. c. b.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito. 2009). ( Afandi. Memberikan pinjaman kepada masyarakat. 11 . Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. (Afandi. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. 2009). (Afandi. 2009) 5.1. 2. Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. 5.

1 Struktur Organisasi PT.6 Gambar Struktur Organisasi PT. Kredit Staff pemasaran Analis kredit Umum Staff Akuntansi Logistik Teller Pembinaan Kredit Costumer service kredit Teller KKP Umum KKP Bagan 5.5. BPR Weleri Makmur 12 .1. BPR Weleri Makmur RUPS Komisaris Direksi Kepatuhan& pengembangan Manajer operasional SPI Kepala cabang AMU Kabid kredit Kabid pemasaran Kabid operasional Loan Procesing Kabid akuntansi SPU Adm.

wewenang. memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia. menyusun kegiatan pelatihan dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang. menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas. yang meliputi : 13 . dan kunci Voult. memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas. mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. tanggung jawab. 2. Komisaris dan pihak terkait lainnya. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank. 4. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi. BPR Weleri Makmur 1. dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris) Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan. rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan.7 Job description PT.1. 3.5. tingkat kesehatan. tugas. melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba. Direksi Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan. hubungan kerja. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi.

dan mengotrol berkas-berkas dokumen. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok. dan para pihak terkait lainnya. kerja sama. 6. meneliti. nasabah. SPI (Satuan Pengawas Intern) Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja. Kepala cabang Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan. presentasi. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa. arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank. keselamatan kerja dan asuransi. c. d. dan olahraga. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan. pembinaan sikap kerja. dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. memelihara. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang. meneliti. dan keterampilan sesuai kebutuhan. sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah 14 . 7. AMU (Asset Managemen Unit) Memiliki tugas : menjaga. 5. dan kegiatan kerohanian. dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan. komunikasi.a. b. rotasi pekerjaan. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja. pemahaman sistem nilai. menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa.

terarah. dan seksama serta independen. 15 . Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur.perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. objektif. 9. 8. 10. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman. objektif. cermat. terarah. mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah. produktif. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman. produktif. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. dan seksama serta independen. cermat. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP).

mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya. 12. 13. Staff pemasaran Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi. serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan . Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional.11. menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru. ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi. 16 .

14. cepat. 15. akuntansi. serta mengatur tugas harian bawahannya. memeriksa. teller. operasional kantor. mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah. Kabid operasional Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar. adil. memeriksa secara teliti kebenarannya. dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas. Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. 16. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan. pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). melakukan pencatatan mutasi kas. ramah. 17 . meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional. atau perusahaan. instansi. dan beretika baik pada nasabah.

18. Costumer Service dana Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian. dan Umum) a. dan kebenaran proses pembukuan. 19. mengawasi. tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit. Kabid Accounting Memiliki tugas : mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya. memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. SPU ( Sekretaris. menjamin keakuratan. nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan. atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun 18 . 20. melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf. melayani nasabah lama dan agresif menarik.17. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur. Costumer Service kredit Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu. menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. Personalia. memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari.

Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik. 5. 19 .2. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. c. melakukan. membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan. menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah. menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. merawat gedung. mengusahakan.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson. b. Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan. dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir.penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan. 2006). Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan). tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain.

Ketepatan waktu. c. d.2. 2006:204-205) antara lain : a. Kuantitas. Efektifitas. tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan. efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.5. Kualitas kerja.2 Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 20 . tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas. b. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.

sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. (Hasibuan. dan memberi informasi dalam suatu organisasi.3. mengidentifikasi kendala. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. Kebutuhan adalah definisi variabel-variabel dengan penelitian ini adalah 21 . Dalam rangka melacak kemajuan kinerja. (Robbins dalam Hasibuan. 2003:95). diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan. Kemandirian. Oleh karena itu. 2003:96).1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. agar mereka mau bekerja sama.e. Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Asas wewenang yang didelegasikan.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. c.kondisi internal yang menimbulkan dorongan. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. pujian. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. b. Asas pengakuan. Asas mengikutsertakan. cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. maka akan terjadi pengurangan tegangan. 22 . artinya memberikan penghargaan.(Yusuf. artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat. rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Pada dasarnya. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. 2008). Asas komunikasi. artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. tertentu.3. d. dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 5.

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu. Asas perhatian timbal balik. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. 23 . Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya. artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik. pertumbuhan nampak terkendali. artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. 1996). f. Asas adil dan layak.e. keterkaitan (Relatedness) (R). maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E). mungkin karena kebijaksanaan perusahaan. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. dan pertumbuhan (Growth) (G).

cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah. asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.4. 24 . kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya. kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja. mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Definisi kepemimpinan. tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Iklim saling mempercayai.1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126).5.4. Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. 5.2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1.

Penghargaan terhadap ide bawahan. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. 5. 3. Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin. memperlihatkan perhatian segi 25 . 4.2. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Memperhitungkan perasaan bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.

Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan. dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya. memberikan tunjangan. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan. memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. 6. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 26 . 7.kesejahteraan mereka. serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan.

2002:118). yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. c.4. kekuatan dan kecakapan. dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson. mempertahankan. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan. Kemampuan adalah segala daya. yaitu : a.5. Kekuasaan adalah kekuatan. keunggulan.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting. Kewibawaan adalah kelebihan. b. kesanggupan. keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain.1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. akan tetapi kompensasi juga 27 . Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. keterampilan teknik maupun sosial.5. 5.

3. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. 28 . Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan. tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. antara lain : 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. 2006).5. dan individual bagi para karyawan. sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2006). Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik.mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson. Keadilan internal. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 3. eksternal. 2. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005). 4. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa. 2. status sosial. Efektifitas biaya bagi organisasi. 5.

maka kinerja akan semakin meningkat. 5. 2.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Ditinjau dari penelitian terdahulu. dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan. Adapun jenis 29 . Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang.4. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : 1. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. sedangkan jumlah populasi 100 orang. menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. Hal ini didukung oleh Sari. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan. manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

tunjangan. dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan. kepemimpinan. hubungan interpersonal. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi. fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. tidak merusak hubungan dengan orangorang. kepastian promosi. Menurut Mas’ud (2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai. kuantitas. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: 30 . 5. Menurut Rahayu (2008). efisiensi tugas.metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. (2006:204-205) meliputi kualitas kerja. yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen. pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. ketepatan waktu.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin. penekanan tugas. pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian.

1 Bagan Pengaruh Motivasi. Sakatinta Semarang”.MOTIVASI H1 H1 KEPEMIMPINAN H2 H4 KINERJA KOMPENSASI H3 Gambar 2. Hasil 31 . Motivasi. Gaji. Kepemimpinan. Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 1 karyawan. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi.

makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. Dengan kata lain. H : Motivasi. kepemimpinan. Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda. dan Kompensasi mempunyai pengaruh 4 yang signifikan terhadap kinerja karyawan. dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi. 32 . Berdasarkan hasil analisis Aritonang. kepemimpinan. Kepemimpinan. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. makin tinggi kompensasi. hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi.penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H : Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap 2 kinerja karyawan. dan kinerja. H: 3 Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Ketepatan waktu d.1 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel dependen (Y) Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif. Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1. fleksibilitas. Kuantitas c. 2008:48-49) : 33 . atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. keinginan. desakan. Kemandirian 2. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu. kreatifitas. dapat diandalkan. Kualitas kerja b. Efektifitas e. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin. 2006:204-205) : a. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang.V1. memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan.

2. Quey-Jen dalam Mas’ud. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan. c. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya. 2004 : 386) : a. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. d.a. b. 34 . c. Indikator dari variabel ini adalah (Yeh. b.

Arikunto (1998) menyatakan. sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. 6. maka dapat digunakan sebagai sampel. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis). Sampel merupakan bagian 35 . Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan. f. 2010) : a. Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit.d. jika populasinya kurang dari 100. b. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. 3. Kompensasi (X3) kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. dan jarang memberi perintah secara kaku. Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari. e.2 Gaji Tunjangan Fasilitas Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari. 2010). Semarang yang berjumlah 66 orang. c.

6.4 Metode Pengumpulan Data Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. 36 . Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali.terkecil dari populasi (Husein Umar. 1997). 6. 6. baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari.1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. 1997:49). 2006). Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama.3 6. 1996).3. maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.3.

2006). 2006). Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6. “Netral” sama dengan 3.5.5 Metode Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur. Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali. karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat. “Setuju” diberi angka 4. dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. dan seterusnya. 6. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner. jika jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5. sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali. memusatkan responden pada pokok persoalan. 3. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup.2. Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka. Pendekatan kuantitatif mempunyai 37 . Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket.

6 6. hasil analisis berupa angka yang memiliki standar.beberapa manfaat. Ketiga. atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti. sehingga mempermudah perbandingan. digunakan skala Likert. Untuk mendapatkan data kuantitatif.6. dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. 2009:53). Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi. Kedua. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 1 diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6. Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio. sama. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”. temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan.1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat 38 . Pertama. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual. Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas. mampu mengungkapkan apa yang diinginkan. 6. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit). apabila pengukuran dilakukan berulangulang. variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. 2006) :  Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali. ada tiga penilaian yang digunakan : 1. 6. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. 39 . 2009). sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto.dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.6.Wadji dalam Hanantio. yang diperoleh melalui validitas.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten.

Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%.75 dan batas bawah dalam (dl)1. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti. apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW). 3. 2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah garis diagonal. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel. Jika terjadi korelasi. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali. maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen.55. Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. 2006). Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. Apabila VIF besar. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Dikatakan tidak 40 .

Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi.terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali. Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= 0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan 0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan 41 . Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat. 2006). 2006) :   H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6.8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali.

kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan. 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah : H0 : B = 0. kepemimpinan (X2).β3 = koefisien regresi e = standar error 6. Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a. kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1). kepemimpinan (X2). kepemimpinan (X2). Ha : B > 0. kepemimpinan (X2). Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1). (Sugiyono dalam Sari.β2. 42 .X3 = kompensasi β1. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).

Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif.b. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali. Sedangkan jika nilai 43 .10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. Secara sistematis jika nilai R2 = 1. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). maka Adjusted R2 = R2 = 1. Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1.2. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).3 = 0. Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. 6. 2006). Ha : B1.3 > 0. artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1).2. Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. kepemimpinan (X2). kepemimpinan (X2).

44 .k). Jika k>1.R2 = 0.k) / (n . maka Adjusted R2 akan bernilai negatif. maka Adjusted R2 = (1 .

124-135. Pengaruh Motivasi Kerja. Ghozali. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Pengertian. 2006. Jurnal Pendidikan Penabur. Kepemimpinan. 2009. Brahmasari.org/ Arikunto. Jakarta.3. Vol. “Kompensasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.10. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”.F Stoner. Definisi. http://organisasi.wordpress. 1998. Aritonang. Jenis-jenis Bank. 2006. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM .Semarang.IV.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A. serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT.2. 45 . Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Angga Pratama. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan.Ilmu Ekonomi Manajemen . “Pengaruh Motivasi Kerja. Suharmini. Agus Suprayetno. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang.DAFTAR PUSTAKA Afandi. No. Imam. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.Manajer MSDM. Rineka Cipta. 2008. Hanantio. No. 2005. http://dahlan forum. Pp. Pp.04 / Th. 2009. Semarang. Kepemimpinan. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR”. Keke. Universitas Diponegoro. Kepuasan Kerja.

dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. 2008. Mas’ud. Kartini. 2003. Manajemen Perbankan. Reksohadiprodjo. Organisasi dan Motivasi. Rajawali Press. Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Bumi Aksara.2. Vol. Semarang. “Pengaruh Motivasi Kerja. 2004. http://ronawajah. Pengaruh Budaya Organisasi. Organisasi Perusahaan. BPFE. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kasmir. Sakatinta.Hasibuan. Rahayu. 2006. ___________. T. 2000. Salemba Empat. Badan penerbit UNDIP. Semarang.Malthis. Rajawali. 46 . Robert. Salemba Empat. Manajemen Sumber Daya Manusia.7. No. Survai Diagnosis Organisasional. Gaji. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Hani. Malayu. 2006. 1996. 2002. 1998. Jakarta. Konsep dan Aplikasi.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin. Fuad. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Pemimpin dan Kepemimpinan. L.197-209. Motivasi. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. dan John Jakson. Blog. EKOBIS. Ninik Puji. Jakarta Kartono. Sukanto dan Handoko. Pp. Sjafri.wordpress. Jakarta. Mangkuprawira. Kepuasan Kerja.

1994. Gramedia Pustaka Utama. PT. Husein. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Semarang. Yusuf. Yoan Puspita. Metodologi Penelitian. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”. Jakarta. 2010. 1995.mozil la%3AenUS%3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PE RILAKU+KEPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK +PEGAWAI++DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telu suri&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari. Jakarta.organisasi.org 47 .google. Ade Budhi. Kepemimpinan dan Motivasi. PT. Dunia Pustaka Jaya. Wahjosumidjo.E. Suyati. Perilaku Keorganisasian. 2009. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang. Sri dan Panji Anoraga. Jakarta. Umar. Adie. www. Ghalia Indonesia. 2008.co.id/seach?hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org.Salira. http://www. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”. 1997.

maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Wassalamu’alaikum Wr. peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara. peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami.DAFTAR KUESIONER 7. Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini. yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi.1.Wb Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi. demi terselenggaranya penelitian ini. Oleh sebab itu. 2011 Mahasiswa yang bersangkutan.1 Pengantar Kepada : Yth. Wb Semarang. Semarang. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. kepemimpinan. Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang Assalamu’alaikum Wr. ELVIRA MARDIANA SAGIAR 48 .

UMUR : < 18 tahun 36-45 tahun Wanita 18-25 tahun 46-55 tahun 26-35 tahun > 55 tahun 4. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun SMU D1-D3 S1 S2/S3 :………………………………… : 2.1-5 tahun > 5 tahun 49 .2 dan 7.1. Nama 2. 7. TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5.1-3 tahun 3. identitas responden. JABATAN 6. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah.1. Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban.4 Idetitas Responden :………………………………… 1. JENIS KELAMIN : Pria 3.1.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner. kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar. pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.7.

15 Pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.7. SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1 Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar. 50 .

Pertanyaan Kuesioner : A. 2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur. Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan 4 sepenuhnya kepada karyawan. BPR Weleri Makmur memberikan tanggung 5 jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. 3 Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu. Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS kualitas pekerjaan yang dihasilkan. dalam melaksanakan 51 .

Motivasi (X1) No 1 Karyawan Pertanyaan PT. Karyawan 4 Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan.BPR Weleri Makmur SS S N TS STS Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai. Pada PT.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik.BPR Weleri Makmur 2 3 52 .B. PT.

6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan. artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi.C. Pimpinan sering memberikan saran untuk 3 menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin. 4 Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (relasi perusahaan nasabah. pihak bank dan lain sebagainya). Gaya Kepemimpinan (X2) No 1 Pertanyaan Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan. 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku. 53 . Pimpinan 2 sering memberikan saran SS S N TS STS mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya.

D. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil. Kenaikan 3 pangkat yang dilakukan SS S N TS STS perusahaan sesuai dengan prestasi kerja anda. Kompensasi ( X3 ) No 1 Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda. 54 . Promosi jabatan (pengembangan karir) yang 4 dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai 5 dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->