I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

4

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang (ribuan rp) TAHUN Pendapatan Operasional 2006 2007 2008 2009 2010 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 10 15 16 16 17 %

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut.
5

Analisis ketiga. sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas. Kepemimpinan. kepemimpinan. bukan meningkat. 6 . Jalan Majapahit Semarang”. Menurut Sumardi. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan. selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan. BPR WELERI MAKMUR. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun. dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan. maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi.

Bagaimana pengaruh motivasi. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. 7 . Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Jalan Majapahit Semarang ? III. kepemimpinan. Menganalisa pengaruh motivasi. Jalan Majapahit Semarang ? 3. Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang ? 4. kepemimpinan. Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR.II. 4. BPR WELERI MAKMUR. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Jalan Majapahit Semarang. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jalan Majapahit Semarang. kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalan Majapahit Semarang ? 2. 2. BPR WELERI MAKMUR. 3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.

yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia. Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata. 8 . 3. 2. Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan.IV.

fungsi.1 5.1. antara lain : a. dan lain sebagainya. salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. jumlahnya. manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. b. 9 . Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. buruh. Tinjauan Pustaka 5. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong.1 Telaah Teori Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006). karyawan. manajer. tugas dan tanggung jawab.V. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. waktu. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang – Undang No. yaitu: 10 . d.c.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No.1. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan.1. 5. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. 5. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan.2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No. terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang. 2000). Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. e.

Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. c.1. Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.1. 11 . Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. 2009) 5.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a. (Afandi. 2009). Memberikan pinjaman kepada masyarakat.1. 5. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito. ( Afandi. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. 2. 2009). Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. b. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum. (Afandi.

6 Gambar Struktur Organisasi PT. Kredit Staff pemasaran Analis kredit Umum Staff Akuntansi Logistik Teller Pembinaan Kredit Costumer service kredit Teller KKP Umum KKP Bagan 5.5.1 Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur RUPS Komisaris Direksi Kepatuhan& pengembangan Manajer operasional SPI Kepala cabang AMU Kabid kredit Kabid pemasaran Kabid operasional Loan Procesing Kabid akuntansi SPU Adm. BPR Weleri Makmur 12 .1.

menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas. tanggung jawab. tingkat kesehatan. tugas. memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia. 2. BPR Weleri Makmur 1. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris) Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan. rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan. hubungan kerja. melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba.5. memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas. yang meliputi : 13 . Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi. Direksi Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan. dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia. menyusun kegiatan pelatihan dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang. mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. dan kunci Voult.1. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank.7 Job description PT. wewenang. 3. 4. Komisaris dan pihak terkait lainnya.

menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa. meneliti. 7. 6. komunikasi. dan para pihak terkait lainnya. c. sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah 14 . Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan. d. dan olahraga. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja. keselamatan kerja dan asuransi. dan kegiatan kerohanian. Kepala cabang Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa. AMU (Asset Managemen Unit) Memiliki tugas : menjaga. nasabah. 5. pembinaan sikap kerja. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok.a. pemahaman sistem nilai. meneliti. dan mengotrol berkas-berkas dokumen. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang. dan keterampilan sesuai kebutuhan. dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. SPI (Satuan Pengawas Intern) Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja. arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank. memelihara. b. kerja sama. rotasi pekerjaan. dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan. presentasi.

dan seksama serta independen. cermat. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. objektif. 10. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan. objektif. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah. cermat. dan seksama serta independen. produktif.perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. 8. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. produktif. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. 9. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman. terarah. terarah. 15 . mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan.

13. Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional.11. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan . mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya. Staff pemasaran Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi. 12. serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. 16 . ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi. menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru.

meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. teller. akuntansi. atau perusahaan. Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas. memeriksa secara teliti kebenarannya. melakukan pencatatan mutasi kas. pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. dan beretika baik pada nasabah. Kabid operasional Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar. cepat. 17 . Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional. 15. serta mengatur tugas harian bawahannya. ramah. adil. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan. operasional kantor. memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur. instansi. 16. memeriksa.14.

menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit. memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari. 20. 18. atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun 18 . melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf. nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan. Kabid Accounting Memiliki tugas : mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya. mengawasi. Personalia. 19. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur. Costumer Service dana Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian. Costumer Service kredit Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu. memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. dan kebenaran proses pembukuan. SPU ( Sekretaris.17. dan Umum) a. menjamin keakuratan. melayani nasabah lama dan agresif menarik.

melakukan. menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah. Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson.2. mengusahakan. merawat gedung. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan). membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan. 19 . 5. 2006).penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. b. tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan. dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir. menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. c. Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik.

Efektifitas. dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.2 Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. Kualitas kerja. b. Kuantitas. efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas.5.2. c. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 20 . tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. Ketepatan waktu. tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2006:204-205) antara lain : a. d.

Dalam rangka melacak kemajuan kinerja. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.3. dan memberi informasi dalam suatu organisasi. adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan. bimbingan dari orang lain atau pengawas. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5. Kebutuhan adalah definisi variabel-variabel dengan penelitian ini adalah 21 . 2003:95). diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. agar mereka mau bekerja sama. Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan.e. Kemandirian. Oleh karena itu. (Robbins dalam Hasibuan. mengidentifikasi kendala. diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya.1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. (Hasibuan. 2003:96).

artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. pujian. tertentu.kondisi internal yang menimbulkan dorongan. Asas komunikasi. Asas wewenang yang didelegasikan.3. 5. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a.(Yusuf. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. Asas mengikutsertakan. rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. 2008). d. artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat. c. dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. maka akan terjadi pengurangan tegangan. b. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. 22 . artinya memberikan penghargaan. Asas pengakuan. Pada dasarnya.

dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu.e. maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E). Asas perhatian timbal balik. jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. 1996). Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko. maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. keterkaitan (Relatedness) (R). Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. f. 23 . pertumbuhan nampak terkendali. Asas adil dan layak. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. mungkin karena kebijaksanaan perusahaan. artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya.

1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126). 5. tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah. 24 . kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1.5. mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja. asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Iklim saling mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya.4. menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.4. Definisi kepemimpinan.

Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. Perhatian pada kesejahteraan bawahan. Memperhitungkan perasaan bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan.2. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. 3. 5. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. 4. memperlihatkan perhatian segi 25 .

memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya. memberikan tunjangan. 6. dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai. serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan.kesejahteraan mereka. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan. 26 . Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. 7. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson. Kekuasaan adalah kekuatan. kesanggupan. b.4. yaitu : a. keterampilan teknik maupun sosial. Kemampuan adalah segala daya.5. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan. yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. 2002:118).1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. mempertahankan. akan tetapi kompensasi juga 27 . keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain.5. sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. keunggulan.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting. kekuatan dan kecakapan. 5. otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. c. Kewibawaan adalah kelebihan.

status sosial. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. Efektifitas biaya bagi organisasi. Keadilan internal. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa. 28 . sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. dan individual bagi para karyawan. antara lain : 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005). Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan. eksternal. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. 2. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 2006). 4. 3. tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. 3. 5. 2.mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson. 2006). karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik.

2. 5. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.4. manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Hal ini didukung oleh Sari. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : 1. maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan. Ditinjau dari penelitian terdahulu. maka kinerja akan semakin meningkat. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. Adapun jenis 29 . menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. sedangkan jumlah populasi 100 orang.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan.

Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. kuantitas. dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan. kepemimpinan. ketepatan waktu. efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen. yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: 30 . efisiensi tugas. (2006:204-205) meliputi kualitas kerja. kepastian promosi. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi. Menurut Rahayu (2008). hubungan interpersonal.metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. Menurut Mas’ud (2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai. penekanan tugas. tidak merusak hubungan dengan orangorang.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin. kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji. fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. tunjangan. 5. penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian. pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan.

Motivasi. Kepemimpinan. Sakatinta Semarang”. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5.MOTIVASI H1 H1 KEPEMIMPINAN H2 H4 KINERJA KOMPENSASI H3 Gambar 2. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 1 karyawan. Hasil 31 .8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi.1 Bagan Pengaruh Motivasi. Gaji.

Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja. hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. 32 . H : Motivasi. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda. dan kinerja. Dengan kata lain. dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi. H: 3 Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. makin tinggi kompensasi. kepemimpinan. makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis Aritonang. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi.penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H : Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap 2 kinerja karyawan. dan Kompensasi mempunyai pengaruh 4 yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan. kepemimpinan.

Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin. Kuantitas c. 6. atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. desakan. Kualitas kerja b. 2008:48-49) : 33 .1 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan. 2006:204-205) : a. Variabel dependen (Y) Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif. Kemandirian 2.V1. dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. keinginan. Ketepatan waktu d. fleksibilitas. Efektifitas e. kreatifitas. dapat diandalkan. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu.

c. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin. b. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. c.a. 34 . Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. Quey-Jen dalam Mas’ud. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya. 2. d. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan. b. 2004 : 386) : a. Indikator dari variabel ini adalah (Yeh.

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. 3. e. jika populasinya kurang dari 100. 2010). f. Semarang yang berjumlah 66 orang. Kompensasi (X3) kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. maka dapat digunakan sebagai sampel. Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari. 2010) : a. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan.2 Gaji Tunjangan Fasilitas Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari. Sampel merupakan bagian 35 . Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis). 6.d. Arikunto (1998) menyatakan. c. dan jarang memberi perintah secara kaku. b.

3. 1997). baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari.1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar. 1996).terkecil dari populasi (Husein Umar.3. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali.4 Metode Pengumpulan Data Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan. 1997:49).3 6. 6. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan. 36 . 6. maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama. 2006). Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. 6.

Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur. Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali. relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali. 6. 2006). Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden. Pendekatan kuantitatif mempunyai 37 . Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. dan seterusnya. “Setuju” diberi angka 4. 3. karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup.5 Metode Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif.5. dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket.2. memusatkan responden pada pokok persoalan. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner. 2006). jika jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5. “Netral” sama dengan 3.

atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti.6 6. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”. Pertama. sama. angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat 38 . dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 1 diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6.6. Untuk mendapatkan data kuantitatif. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio. temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan.1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data. Ketiga. Kedua. digunakan skala Likert.beberapa manfaat. 2009:53). sehingga mempermudah perbandingan. hasil analisis berupa angka yang memiliki standar.

Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.Wadji dalam Hanantio. ada tiga penilaian yang digunakan : 1. yang diperoleh melalui validitas. mampu mengungkapkan apa yang diinginkan.6.dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya. 6. 6.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas. apabila pengukuran dilakukan berulangulang. 39 . 2009). Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten. (Ghozali. 2006) :  Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto.

Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW). Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen.55. maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali. 2.75 dan batas bawah dalam (dl)1. Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen. 2006). Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah garis diagonal. Jika terjadi korelasi. apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Apabila VIF besar. Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. 3. dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1. Dikatakan tidak 40 . Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti.

terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali.8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali. 2006). Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= 0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan 0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan 41 . Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat. 2006) :   H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6.

Ha : B > 0.β3 = koefisien regresi e = standar error 6. tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). kepemimpinan (X2).X3 = kompensasi β1. kepemimpinan (X2). kepemimpinan (X2).β2. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1). 42 . (Sugiyono dalam Sari.9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a. kepemimpinan (X2). 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah : H0 : B = 0. kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.

Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif. 2006). artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). kepemimpinan (X2). Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0.3 = 0. Secara sistematis jika nilai R2 = 1. Sedangkan jika nilai 43 . Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. kepemimpinan (X2). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).b.10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian.3 > 0. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali. Ha : B1. Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1.2. 6. maka Adjusted R2 = R2 = 1. walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1).2.

k). maka Adjusted R2 akan bernilai negatif. maka Adjusted R2 = (1 . 44 .R2 = 0.k) / (n . Jika k>1.

Ghozali. Jakarta. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.IV. 2008.DAFTAR PUSTAKA Afandi. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM . Jurnal Pendidikan Penabur. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Keke. Vol. Kepemimpinan. Agus Suprayetno. “Kompensasi Kerja. serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. 1998. Imam. Pengaruh Motivasi Kerja.04 / Th. Pp. Semarang. Brahmasari.wordpress. Pengertian. 2009. Hanantio. No. 2006. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”.org/ Arikunto. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Jenis-jenis Bank. http://dahlan forum. No. Pp. Universitas Diponegoro. “Pengaruh Motivasi Kerja. Angga Pratama. Rineka Cipta.Semarang. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.F Stoner.10.3.Ilmu Ekonomi Manajemen .Manajer MSDM. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Suharmini. 2005. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR”.124-135. Kepuasan Kerja.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A. http://organisasi. Definisi.2. 2009. Aritonang. 2006. 45 . Kepemimpinan.

Gaji. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. http://ronawajah. Semarang. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Sjafri. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Vol. 2000. Motivasi. L. Mas’ud.7. Blog. Hani. 46 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Jakarta Kartono. Bumi Aksara. Kepuasan Kerja.Malthis. 1998. 2006. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Salemba Empat. 2008. Rahayu.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin. Salemba Empat. “Pengaruh Motivasi Kerja. 2006.2. Jakarta. Fuad. 2003. Organisasi Perusahaan. EKOBIS. Pengaruh Budaya Organisasi. Jakarta. Sukanto dan Handoko. No. Manajemen Perbankan.197-209. Kartini. Badan penerbit UNDIP. Reksohadiprodjo. Pp. Malayu. Semarang. 1996. T. Jakarta. Mangkuprawira. Jakarta. Survai Diagnosis Organisasional. Robert. 2002. dan John Jakson. Pemimpin dan Kepemimpinan. Ninik Puji.Hasibuan. Organisasi dan Motivasi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. ___________. Rajawali Press.wordpress. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Sakatinta. Kasmir. Rajawali. 2008. Konsep dan Aplikasi.

Semarang. Husein. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang.mozil la%3AenUS%3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PE RILAKU+KEPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK +PEGAWAI++DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telu suri&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari.E. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Sri dan Panji Anoraga. www. 1994.co. Suyati. Ghalia Indonesia. Yusuf. Wahjosumidjo. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”.google. Adie.org 47 . Metodologi Penelitian. PT.Salira. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”. Perilaku Keorganisasian. 2008. Yoan Puspita. Kepemimpinan dan Motivasi. Dunia Pustaka Jaya. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Jakarta. 2010. Jakarta. Umar. PT.organisasi. 1995. 2009. http://www.id/seach?hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org. 1997. Ade Budhi. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.

Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang Assalamu’alaikum Wr. 2011 Mahasiswa yang bersangkutan. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah. Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini. Semarang. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. kepemimpinan. peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara.Wb Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi. yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi. ELVIRA MARDIANA SAGIAR 48 .1. peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami. demi terselenggaranya penelitian ini.DAFTAR KUESIONER 7. maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Wassalamu’alaikum Wr. Wb Semarang. Oleh sebab itu.1 Pengantar Kepada : Yth.

1. 7. Nama 2. Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban.2 dan 7. JENIS KELAMIN : Pria 3.4 Idetitas Responden :………………………………… 1.7. identitas responden. kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar.1.1-5 tahun > 5 tahun 49 . JABATAN 6. UMUR : < 18 tahun 36-45 tahun Wanita 18-25 tahun 46-55 tahun 26-35 tahun > 55 tahun 4.1. pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner.1-3 tahun 3. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun SMU D1-D3 S1 S2/S3 :………………………………… : 2.

anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar. 50 . SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1 Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban.15 Pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.7.

2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur.Pertanyaan Kuesioner : A. Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan 4 sepenuhnya kepada karyawan. Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS kualitas pekerjaan yang dihasilkan. BPR Weleri Makmur memberikan tanggung 5 jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. dalam melaksanakan 51 . 3 Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu.

PT.B. Karyawan 4 Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan. Pada PT. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik. Motivasi (X1) No 1 Karyawan Pertanyaan PT.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan.BPR Weleri Makmur SS S N TS STS Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai.BPR Weleri Makmur 2 3 52 .

C. Gaya Kepemimpinan (X2) No 1 Pertanyaan Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan. 6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan. 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku. pihak bank dan lain sebagainya). artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi. Pimpinan 2 sering memberikan saran SS S N TS STS mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya. 4 Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (relasi perusahaan nasabah. 53 . Pimpinan sering memberikan saran untuk 3 menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin.

Kenaikan 3 pangkat yang dilakukan SS S N TS STS perusahaan sesuai dengan prestasi kerja anda. Kompensasi ( X3 ) No 1 Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil. Promosi jabatan (pengembangan karir) yang 4 dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai 5 dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. 54 .D.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.