I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang
4

(ribuan rp) TAHUN 2006 2007 2008 2009 2010 Pendapatan Operasional 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 % 10 15 16 16 17

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Analisis ketiga, peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.
5

dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan. Jalan Majapahit Semarang ? 6 . dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi. Jalan Majapahit Semarang”. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. kepemimpinan.Menurut Sumardi. BPR WELERI MAKMUR. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kepemimpinan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas. Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. BPR WELERI MAKMUR. II. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan.

Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalan Majapahit Semarang ? III. Jalan Majapahit Semarang. Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. 4. Jalan Majapahit Semarang. kepemimpinan. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap 7 . Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR. Menganalisa pengaruh motivasi. Jalan Majapahit Semarang ? 4. BPR WELERI MAKMUR. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. BPR WELERI MAKMUR. IV. Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Bagaimana pengaruh motivasi. kepemimpinan. kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.3. 3. 2. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR.

yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata.1.perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan. 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006). manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi 8 . 3. Tinjauan Pustaka Telaah Teori 5. Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia. V.

atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. waktu. tugas dan tanggung jawab. 9 . karyawan. buruh. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment. c. jumlahnya. dan lain sebagainya. b. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. manajer. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. antara lain : a. fungsi.

d. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No.1. 2000). yaitu: 10 . Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir.2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No.1. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. 5. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang – Undang No. e. terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. 5.

Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Memberikan pinjaman kepada masyarakat. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum. Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. 5. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. 2009). ( Afandi. 11 . 2009) 5. (Afandi. 2009). 2.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. c. b.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a.1. (Afandi.1.1. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum.

Kredit Kabid pemasaran Kabid operasional Loan Procesing Kabid akuntansi Staff Akuntansi SPU Umum Staff pemasaran Analis kredit Logistik Teller Pembinaan Kredit Costumer service kredit Teller KKP Umum KKP Bagan 5.5.1.1 12 .6 Gambar Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur RUPS Komisaris Direksi Kepatuhan& pengembangan Manajer operasional SPI Kepala cabang AMU Kabid kredit Adm.

7 Job description PT. hubungan kerja. dan kunci Voult. 2. rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi. Direksi Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan. memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia. memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas. melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba. mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris) Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan. tugas. menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas. menyusun kegiatan pelatihan 13 . BPR Weleri Makmur 5.1.Struktur Organisasi PT. 4. 3. tingkat kesehatan. BPR Weleri Makmur 1. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank. Komisaris dan pihak terkait lainnya. wewenang. tanggung jawab. dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia.

dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang. 5. 7. 6. c. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja. meneliti. Kepala cabang Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan. memelihara. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan. keselamatan kerja dan asuransi. kerja sama. dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan. b. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang. dan keterampilan sesuai kebutuhan. arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank. dan para pihak terkait lainnya. komunikasi. meneliti. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok. d. rotasi pekerjaan. SPI (Satuan Pengawas Intern) Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan 14 . nasabah. pemahaman sistem nilai. dan kegiatan kerohanian. dan olahraga. pembinaan sikap kerja. dan mengotrol berkas-berkas dokumen. menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa. presentasi. AMU (Asset Managemen Unit) Memiliki tugas : menjaga. yang meliputi : a. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa.

15 . 10. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. cermat. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). terarah. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman. objektif. produktif. 9. terarah. Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. objektif. 8. cermat.pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja. dan seksama serta independen. sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. dan seksama serta independen. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah. produktif. mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan.

serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. 13. mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya. 12. menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru. ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi. Staff pemasaran Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa 16 . Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional.11. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan .

akuntansi. serta mengatur tugas harian bawahannya. meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. memeriksa secara teliti kebenarannya. 16. pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. atau perusahaan. memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). operasional kantor. adil. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan. 17 . dan beretika baik pada nasabah.kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi. Kabid operasional Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional. Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. teller. 14. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas. ramah. cepat. 15. instansi. mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah.

memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari. Personalia. memeriksa. 17. Costumer Service kredit Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu. tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit. dan Umum) 18 . Costumer Service dana Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian.melakukan pencatatan mutasi kas. 18. 20. Kabid Accounting mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang Memiliki tugas : bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya. menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. 19. dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur. melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf. melayani nasabah lama dan agresif menarik. SPU ( Sekretaris. nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan. dan kebenaran proses pembukuan. menjamin keakuratan.

Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan. 19 . b. mengawasi. membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur. Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. 2006). Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan).2.a. 5. Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik. merawat gedung. c. menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson. tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan. dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir. melakukan. mengusahakan.

5. c.2 Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi 20 .2. Kuantitas. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. b. tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. Ketepatan waktu. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. Efektifitas. tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d. tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. 2006:204-205) antara lain : a.

dan memberi informasi dalam suatu organisasi. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan 21 definisi variabel-variabel dengan penelitian ini adalah .1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. e. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. 2003:95).3.karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas. bimbingan dari orang lain atau pengawas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. agar mereka mau bekerja sama. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. (Robbins dalam Hasibuan. sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan. 2003:96). efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. Dalam rangka melacak kemajuan kinerja. Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. mengidentifikasi kendala. diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus. Kemandirian. (Hasibuan. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5.

Asas komunikasi. 2008). c. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. pujian. maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. 5. 22 . artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat. cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. Oleh karena itu. artinya memberikan penghargaan.3. dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. tertentu. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Asas pengakuan.(Yusuf. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. b. Asas mengikutsertakan.kinerja yang tinggi.

jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Asas wewenang yang didelegasikan. pertumbuhan nampak terkendali. e. bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Asas adil dan layak. artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya.d. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E). f. maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan 23 . artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik. mungkin karena kebijaksanaan perusahaan. dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Asas perhatian timbal balik. keterkaitan (Relatedness) (R).

24 . kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Iklim saling mempercayai. mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126). cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah. Definisi kepemimpinan. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko.2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1. 1996). 5. asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.4. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja.atau kebutuhan eksistensi. kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. 5.4. menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Dalam hubungan tugas keseharian 25 . Memperhitungkan perasaan bawahan. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya. 2. Penghargaan terhadap ide bawahan. 3. 4. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai.

berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan. Perhatian pada kesejahteraan bawahan. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut 26 . Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung. 5. serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. 6. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya. memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan mereka.seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. memberikan tunjangan.

dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai.sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan. yaitu : a. 5. Kemampuan 27 . c. b. keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain.4. keunggulan. 7. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Kewibawaan adalah kelebihan. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya. otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting. Kekuasaan adalah kekuatan.

3. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi 28 .5. Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. akan tetapi kompensasi juga mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson. Efektifitas biaya bagi organisasi. 2006). kesanggupan. 4. antara lain : 1.5. Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan. Keadilan internal. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. 2006). 5. 2. 5.1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. 2002:118).adalah segala daya. eksternal. dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson. mempertahankan. dan individual bagi para karyawan. yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. keterampilan teknik maupun sosial. kekuatan dan kecakapan.

Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005). Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. status sosial. 5. Ditinjau dari penelitian terdahulu. manajer akan mudah memotivasi bawahannya.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. 2. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan 29 . Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. 4. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa. sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 3. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : 1.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. ketepatan waktu. Hal ini didukung oleh Sari. hubungan interpersonal. sedangkan jumlah populasi 100 orang. maka kinerja akan semakin meningkat. Adapun jenis metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin. Menurut Mas’ud 30 . kuantitas. (2006:204-205) meliputi kualitas kerja. Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. 5. penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. 2. Menurut Rahayu (2008). dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan.Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan. kepastian promosi. efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen.

dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan.(2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai. penekanan tugas. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: MOTIVASI H1 H1 KEPEMIMPINAN H2 H4 KINERJA KOMPENSASI H3 31 . yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. tidak merusak hubungan dengan orangorang. fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji. efisiensi tugas. kepemimpinan. pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan. tunjangan. pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan.

dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Motivasi.8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan.1 Bagan Pengaruh Motivasi. Sakatinta Semarang”. Disiplin Kerja Guru dan 32 . Gaji. Berdasarkan hasil analisis Aritonang. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H1: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5. Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja. Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi.Gambar 2.

kepemimpinan. V1. 6. Variabel dependen (Y) 33 . dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi. hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kepemimpinan.Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. dan kinerja. Dengan kata lain. makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda. dan Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. H4: Motivasi.1 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi. H3: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. kepemimpinan. makin tinggi kompensasi.

34 . Kemandirian 2. Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1.Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif. keinginan. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Ketepatan waktu d. dapat diandalkan. atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin. 2008:48-49) : a. 2006:204-205) : a. Kualitas kerja b. dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. kreatifitas. Kuantitas c. Efektifitas e. fleksibilitas. desakan.

Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. d.b. 2004 : 386) : a. c. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. 35 . Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. b. Quey-Jen dalam Mas’ud. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang. c. Indikator dari variabel ini adalah (Yeh. 2. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya.

Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis). Kompensasi (X3) kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan. 6. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. 2010). f. e. 2010) : a. Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian 36 .2 Gaji Tunjangan Fasilitas Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari. b.d. 3. Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari. dan jarang memberi perintah secara kaku. c.

3 6. Sampel merupakan bagian terkecil dari populasi (Husein Umar. baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari. Semarang yang berjumlah 66 orang. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.3. Arikunto (1998) menyatakan. 1997).1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. 6. maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama. 1996). 1997:49). Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan.adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit.3. maka dapat digunakan sebagai sampel. jika populasinya kurang dari 100.4 Metode Pengumpulan Data 37 .2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. 6. 6.

2006).Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan. karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. 2006). maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali. 2006). 2.5 Metode Analisis Data 38 . dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. memusatkan responden pada pokok persoalan. 6. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali. Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur. Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali. Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden. 3. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket.

angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif.5. Pertama. atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka.Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. sehingga mempermudah perbandingan. digunakan skala Likert. “Netral” sama dengan 3. jika jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5. Untuk mendapatkan data kuantitatif. Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka. Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”. Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi. Kedua. Pendekatan kuantitatif mempunyai beberapa manfaat. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6. dan seterusnya. sama. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner. “Setuju” diberi angka 4. sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1 39 . 2009:53). Ketiga. hasil analisis berupa angka yang memiliki standar.

40 . yang diperoleh melalui validitas. 6. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto. Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. apabila pengukuran dilakukan berulangulang.6 6.6. 2009).1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data.6.Wadji dalam Hanantio.Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6. dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. mampu mengungkapkan apa yang diinginkan.

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. − Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah garis diagonal. 2. 2006) : − Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui 41 . Jika terjadi korelasi.6. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. 2006). (Ghozali. variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. ada tiga penilaian yang digunakan : 1. maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual.

dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1. Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%. 3.55. Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW). maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen.75 dan batas bawah dalam (dl)1. Dikatakan tidak terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali. Apabila VIF besar.ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti. 2006) : • • H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif 42 .

Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat.8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali.d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6. Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= α0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan α0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan X3 = kompensasi 43 . 2006).

Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1). (Sugiyono dalam Sari.β1.β3 = koefisien regresi e = standar error 6. 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah : 44 . Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a. kepemimpinan (X2).β2.9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1). kepemimpinan (X2). kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.

b.3 > 0. Ha : B > 0. tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1. Ha : B1. kepemimpinan (X2).2.H0 : B = 0. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada 45 .2.3 = 0. ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). kepemimpinan (X2). artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1).10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). kepemimpinan (X2). 6. kepemimpinan (X2).

saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. 2006).k). Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali. maka Adjusted R2 akan bernilai negatif. Jika k>1. Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. maka Adjusted R2 = (1 . walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. maka Adjusted R2 = R2 = 1.k) / (n . 46 . Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif. Secara sistematis jika nilai R2 = 1. Sedangkan jika nilai R2 = 0.

http://dahlan forum. 1998. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM . Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.Manajer MSDM. Rineka Cipta. http://organisasi. Suharmini.F Stoner.wordpress.org/ Arikunto.Ilmu Ekonomi Manajemen . Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Afandi. Jenis-jenis Bank. 2006. 47 . 2009. Pengertian. Definisi.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A.

Analisis Multivariate Dengan Program Spss.2.3. 2000. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. EKOBIS. Universitas Diponegoro. Bumi Aksara. Jurnal Pendidikan Penabur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Rajawali.Semarang. 2006. Pp. Jakarta. Jakarta. Rajawali Press. Vol.wordpress. Hasibuan. Hanantio. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang. Vol. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR”. Kartini. 2008. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.04 / Th. Ghozali. No. Semarang. Kepemimpinan. Pp. Malayu. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. 1998. Pengaruh Motivasi Kerja. 2003. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Angga Pratama. “Kompensasi Kerja. “Pengaruh Motivasi Kerja. Imam. Keke. Kasmir. 2005. Sjafri. Manajemen Perbankan.2. Kepuasan Kerja. Agus Suprayetno. 2008. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Brahmasari. 48 . Organisasi dan Motivasi. No. http://ronawajah.Aritonang. Jakarta Kartono.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin.197-209. Kepuasan Kerja. Pp. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”.124-135.10.IV. 2009. “Pengaruh Motivasi Kerja. 2006. Blog. serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. No. Pemimpin dan Kepemimpinan. Kepemimpinan.7. Mangkuprawira.

49 . Hani. Konsep dan Aplikasi. Jakarta. Yoan Puspita. L. Salira. T.Malthis. Survai Diagnosis Organisasional. 2009. Badan penerbit UNDIP. 2008. 2006. Ade Budhi. Salemba Empat. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pengaruh Budaya Organisasi. dan John Jakson. Semarang. Rahayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Gaji. Reksohadiprodjo. Semarang.Mas’ud. Jakarta. 2002. 2004. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang. 2010. Motivasi. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Sakatinta. http://www.google. Sukanto dan Handoko. Salemba Empat. 1996. Organisasi Perusahaan.mozilla%3AenUS %3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PERILAKU+K EPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK+PEGAWA I+ +DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telusuri&aq=f&a qi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari. Ninik Puji. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Robert.id/seach? hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”.co. ___________. Manajemen Sumber Daya Manusia. Fuad.

Metodologi Penelitian. Sri dan Panji Anoraga.1.Wb 50 . Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Yusuf. Suyati. Semarang. Gramedia Pustaka Utama. Husein.E. www.organisasi. Adie. 1997.Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Jakarta. PT. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”. Umar. 1995. Jakarta. Perilaku Keorganisasian. Kepemimpinan dan Motivasi. PT. Wahjosumidjo. Jakarta.org DAFTAR KUESIONER 7. Dunia Pustaka Jaya. Ghalia Indonesia. 2008. 1994.1 Pengantar Kepada : Yth. Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang Assalamu’alaikum Wr.

yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. identitas responden. Wassalamu’alaikum Wr. peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara. peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami. Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini. Oleh sebab itu.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner.Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi. kepemimpinan. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah.2 dan 7. pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Semarang.1.1. 2011 Mahasiswa yang bersangkutan. Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. anda cukup memberikan dua 51 . Wb Semarang. ELVIRA MARDIANA SAGIAR 7. demi terselenggaranya penelitian ini.

JABATAN 6.garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah.1-5 tahun > 5 tahun Pertanyaan kuesioner 52 . Nama 2. UMUR : Wanita < 18 tahun 36-45 tahun 18-25 tahun 46-55 tahun 26-35 tahun > 55 tahun 4.4 Idetitas Responden :………………………………… 1. TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5.1.15 SMU D1-D3 S1 S2/S3 :………………………………… : 2. kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun 7.1-3 tahun 3. JENIS KELAMIN : Pria 3. 7.

Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1 Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. Pertanyaan Kuesioner : 53 .

3 Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu.A. 5 BPR Weleri Makmur memberikan tanggung jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. 2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur. Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS kualitas pekerjaan yang dihasilkan. dalam melaksanakan B. Motivasi (X1) 54 . 4 Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada karyawan.

BPR Weleri Makmur 2 3 Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan.BPR Weleri Makmur SS S N TS STS Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik. Pada PT. Gaya Kepemimpinan (X2) No Pertanyaan SS S N TS STS 55 .No 1 Karyawan Pertanyaan PT. C. Karyawan 4 PT.

Pimpinan sering memberikan saran untuk 3 menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin. 6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan. 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku. Pimpinan sering memberikan saran 2 mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya. artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi. Kompensasi ( X3 ) No 1 Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah SS S N TS STS 56 . 4 Pimpinan sering memberitahu bawahan tertentu (relasi perusahaan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang nasabah.1 Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan. pihak bank dan lain sebagainya). D.

dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda. 4 Promosi jabatan (pengembangan karir) yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan 5 Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil. 3 Kenaikan anda. pangkat yang dilakukan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja 57 .

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.