I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang
4

(ribuan rp) TAHUN 2006 2007 2008 2009 2010 Pendapatan Operasional 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 % 10 15 16 16 17

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Analisis ketiga, peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.
5

Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan.Menurut Sumardi. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan. BPR WELERI MAKMUR. II. Jalan Majapahit Semarang”. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi. kepemimpinan. maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jalan Majapahit Semarang ? 2. Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR. selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. Jalan Majapahit Semarang ? 6 . Kepemimpinan. BPR WELERI MAKMUR. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas.

BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR. Menganalisa pengaruh motivasi. Jalan Majapahit Semarang. 3. kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalan Majapahit Semarang. Bagaimana pengaruh motivasi. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. Jalan Majapahit Semarang ? III. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalan Majapahit Semarang ? 4. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap 7 . Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. 4. 2. BPR WELERI MAKMUR. kepemimpinan. kepemimpinan. Jalan Majapahit Semarang.3. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. IV.

1 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006). Tinjauan Pustaka Telaah Teori 5. 2. V. Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia. yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. 3.1. Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata. manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi 8 .perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan.

c. 9 . salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. dan lain sebagainya. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. waktu. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. jumlahnya. antara lain : a. fungsi. tugas dan tanggung jawab. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. karyawan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment.atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. manajer. buruh.

2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang – Undang No. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang.1. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. e.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. 2000). Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection.d. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No. 5. 5. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan.1. yaitu: 10 . Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.

(Afandi. b. Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.1. Memberikan pinjaman kepada masyarakat. 5.1. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. 2009). ( Afandi. 2009). 2009) 5. 11 . Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. c. (Afandi. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. 2. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito.1. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum.

BPR Weleri Makmur RUPS Komisaris Direksi Kepatuhan& pengembangan Manajer operasional SPI Kepala cabang AMU Kabid kredit Adm.6 Gambar Struktur Organisasi PT.1 12 .1. Kredit Kabid pemasaran Kabid operasional Loan Procesing Kabid akuntansi Staff Akuntansi SPU Umum Staff pemasaran Analis kredit Logistik Teller Pembinaan Kredit Costumer service kredit Teller KKP Umum KKP Bagan 5.5.

menyusun kegiatan pelatihan 13 . mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia.Struktur Organisasi PT. menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas. tanggung jawab. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi. Direksi Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan. Komisaris dan pihak terkait lainnya. 3.1. 2. 4. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris) Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan. BPR Weleri Makmur 5. wewenang. memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas. melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba. tingkat kesehatan.7 Job description PT. rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi. dan kunci Voult. hubungan kerja. tugas. memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia. BPR Weleri Makmur 1.

dan mengotrol berkas-berkas dokumen. 6. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang. SPI (Satuan Pengawas Intern) Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan 14 .dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang. yang meliputi : a. d. 5. dan keterampilan sesuai kebutuhan. dan kegiatan kerohanian. keselamatan kerja dan asuransi. Kepala cabang Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan. arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank. meneliti. kerja sama. dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. meneliti. dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan. AMU (Asset Managemen Unit) Memiliki tugas : menjaga. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan. dan para pihak terkait lainnya. pemahaman sistem nilai. presentasi. memelihara. pembinaan sikap kerja. dan olahraga. 7. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja. rotasi pekerjaan. nasabah. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa. b. menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa. komunikasi. c. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok.

dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan. produktif. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. objektif.pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). 15 . objektif. mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan. terarah. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman. sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. dan seksama serta independen. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah. 8. 9. cermat. dan seksama serta independen. terarah. produktif. cermat. Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. 10.

mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan . 13. serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. 12.11. Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional. ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi. Staff pemasaran Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa 16 . menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru.

Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. atau perusahaan. adil. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan.kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi. 14. akuntansi. ramah. instansi. teller. 16. mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah. pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. serta mengatur tugas harian bawahannya. Kabid operasional Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional. cepat. dan beretika baik pada nasabah. 15. 17 . memeriksa secara teliti kebenarannya. operasional kantor. memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis.

dan kebenaran proses pembukuan. dan Umum) 18 . Personalia. SPU ( Sekretaris. nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan. Kabid Accounting mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang Memiliki tugas : bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya. menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur. 18.melakukan pencatatan mutasi kas. Costumer Service dana Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian. memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. 17. Costumer Service kredit Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu. menjamin keakuratan. 20. melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf. tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit. memeriksa. memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari. melayani nasabah lama dan agresif menarik. 19.

2006). dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir. atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan. menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan. Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. mengawasi.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson. 5.2. Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik. c. melakukan. 19 .a. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan). b. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur. membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan. menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. mengusahakan. merawat gedung.

tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. 2006:204-205) antara lain : a. Efektifitas. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. b.2. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. d. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi 20 . tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan. Kuantitas. Kualitas kerja. Ketepatan waktu. dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.5.2 Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin.

agar mereka mau bekerja sama. efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan.1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. 2003:96). Kemandirian. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan 21 definisi variabel-variabel dengan penelitian ini adalah .karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas. Dalam rangka melacak kemajuan kinerja. (Hasibuan. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5. bimbingan dari orang lain atau pengawas.3. 2003:95). (Robbins dalam Hasibuan. diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus. e. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. dan memberi informasi dalam suatu organisasi. mengidentifikasi kendala. Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Asas komunikasi. Oleh karena itu. 5. Pada dasarnya. tertentu. 22 . karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. 2008). Asas pengakuan. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan.kinerja yang tinggi. maka akan terjadi pengurangan tegangan. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. pujian. c. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan.(Yusuf. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. b. cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. Asas mengikutsertakan. artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat. dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. artinya memberikan penghargaan.3. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a.

keterkaitan (Relatedness) (R). mungkin karena kebijaksanaan perusahaan. Asas adil dan layak. f. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Asas perhatian timbal balik. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik. artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Asas wewenang yang didelegasikan. pertumbuhan nampak terkendali. dan pertumbuhan (Growth) (G). Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya.d. artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan. bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E). e. maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan 23 .

Iklim saling mempercayai. menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. 5. asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.atau kebutuhan eksistensi. kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. 24 . tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.4. cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah. Definisi kepemimpinan. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko.4. mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. 1996). kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja. 5.1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126).2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1.

Dalam hubungan tugas keseharian 25 . Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya.Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Memperhitungkan perasaan bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin. 3. 2. Penghargaan terhadap ide bawahan. 4. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan.

memberikan tunjangan. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut 26 . 5. berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya.seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung. memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan mereka. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. 6. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.

sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan. Kewibawaan adalah kelebihan. keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain. Kekuasaan adalah kekuatan. otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. keunggulan. c. yaitu : a.4. 5. dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya. Kemampuan 27 . sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting. b. 7. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Keadilan internal.5. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. 2002:118).1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. 3.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi 28 . Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. 5. dan individual bagi para karyawan. kesanggupan.adalah segala daya. 2006).5. eksternal. 4. antara lain : 1. keterampilan teknik maupun sosial. Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan. mempertahankan. akan tetapi kompensasi juga mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson. 2. Efektifitas biaya bagi organisasi. dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson. yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. kekuatan dan kecakapan. 5. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan. Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson. 2006).

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. 5. 2. manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. status sosial. Ditinjau dari penelitian terdahulu.Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005).6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan 29 . Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : 1. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

kepastian promosi. dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan. maka kinerja akan semakin meningkat. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Menurut Rahayu (2008). kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian. efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen. Menurut Mas’ud 30 . Hal ini didukung oleh Sari.Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan. ketepatan waktu. kuantitas. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. sedangkan jumlah populasi 100 orang. 2. (2006:204-205) meliputi kualitas kerja.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin. Adapun jenis metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. hubungan interpersonal. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia.

pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan. kepemimpinan. efisiensi tugas. pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji. fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. penekanan tugas. yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan. tidak merusak hubungan dengan orangorang.(2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: MOTIVASI H1 H1 KEPEMIMPINAN H2 H4 KINERJA KOMPENSASI H3 31 . tunjangan.

Gambar 2. Kepemimpinan.8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H1: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Disiplin Kerja Guru dan 32 . Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja. Sakatinta Semarang”. Berdasarkan hasil analisis Aritonang.1 Bagan Pengaruh Motivasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi. Gaji. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5. Motivasi.

kepemimpinan. hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. H4: Motivasi. H3: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. kepemimpinan.1 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Dengan kata lain. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi.Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. dan Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi. makin tinggi kompensasi. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda. dan kinerja. 6. V1. Kepemimpinan. Variabel dependen (Y) 33 .

fleksibilitas. Kemandirian 2. Ketepatan waktu d. desakan. 2006:204-205) : a. Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1.Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif. memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu. 2008:48-49) : a. 34 . Kualitas kerja b. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin. dapat diandalkan. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Efektifitas e. atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. kreatifitas. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan. Kuantitas c. keinginan.

Indikator dari variabel ini adalah (Yeh. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. 35 . c. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang. b. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. d. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai.b. 2004 : 386) : a. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin. c. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya. Quey-Jen dalam Mas’ud. 2.

Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis). 6. 3. dan jarang memberi perintah secara kaku. 2010). 2010) : a.d. c. Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian 36 . Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. e. Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari. b. f. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan.2 Gaji Tunjangan Fasilitas Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari. Kompensasi (X3) kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan.3.3. maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar.adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari. sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. jika populasinya kurang dari 100.3 6. Sampel merupakan bagian terkecil dari populasi (Husein Umar. Semarang yang berjumlah 66 orang. Arikunto (1998) menyatakan. maka dapat digunakan sebagai sampel.1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. 1997:49). 6. 1997). 6. 6.4 Metode Pengumpulan Data 37 . Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. 1996). Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang.

Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan. memusatkan responden pada pokok persoalan. karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat. 2006). maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket. 2006). 2006). dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali. 3.5 Metode Analisis Data 38 . 2. Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali. 6. Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur.

jika jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5.5. “Setuju” diberi angka 4. Pendekatan kuantitatif mempunyai beberapa manfaat. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner. Kedua.Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. Ketiga. 2009:53). Pertama. temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan. dan seterusnya. Untuk mendapatkan data kuantitatif. Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1 39 . angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif. sehingga mempermudah perbandingan. hasil analisis berupa angka yang memiliki standar. digunakan skala Likert. sama. atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”. “Netral” sama dengan 3. Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata).1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6. Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio.

6 6. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto.1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data. yang diperoleh melalui validitas. 2009).2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. apabila pengukuran dilakukan berulangulang.6.6.Wadji dalam Hanantio. Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas. 40 . mampu mengungkapkan apa yang diinginkan. 6.Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.

maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi.6. variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. 2006). maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. ada tiga penilaian yang digunakan : 1.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit). 2006) : − Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual. 2. − Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah garis diagonal. Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui 41 . Jika terjadi korelasi. (Ghozali. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis.

Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel.75 dan batas bawah dalam (dl)1.55. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW). apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. Apabila VIF besar. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Dikatakan tidak terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. 3. Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali. Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. 2006) : • • H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif 42 . maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen.ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1.

8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali. 2006).d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6. Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat. Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= α0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan α0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan X3 = kompensasi 43 .

β3 = koefisien regresi e = standar error 6. kepemimpinan (X2). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1). (Sugiyono dalam Sari. Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a.β1.β2. Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1). kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). kepemimpinan (X2). 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah : 44 .

kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1).2. artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). 6. artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). Ha : B1. kepemimpinan (X2). Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada 45 .2.3 > 0. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). b. kepemimpinan (X2). kepemimpinan (X2).10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian.H0 : B = 0. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). Ha : B > 0.3 = 0. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1. kepemimpinan (X2).

k). maka Adjusted R2 = (1 . 2006). Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif.saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Secara sistematis jika nilai R2 = 1. Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. Jika k>1. Sedangkan jika nilai R2 = 0. walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. maka Adjusted R2 akan bernilai negatif.k) / (n . Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali. 46 . maka Adjusted R2 = R2 = 1.

Rineka Cipta.Ilmu Ekonomi Manajemen .wordpress.DAFTAR PUSTAKA Afandi.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A. http://organisasi. Suharmini. Jakarta. Pengertian. Jenis-jenis Bank. 47 .F Stoner. http://dahlan forum. 1998.org/ Arikunto.Manajer MSDM. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. 2006. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM . 2009. Definisi.

Kepemimpinan. 2008. 2003. Kasmir. http://ronawajah.3. Pp. No. EKOBIS. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.10. 2009. Jakarta. Keke.2. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. 1998.Semarang. Blog. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan.wordpress. 48 . Kepuasan Kerja. Rajawali. Pp.Aritonang.7.124-135. “Pengaruh Motivasi Kerja. Angga Pratama. Ghozali. Sjafri. No.2. Bumi Aksara. Manajemen Perbankan. Rajawali Press.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin. 2008. 2006.04 / Th. Brahmasari. Hasibuan.IV. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. “Pengaruh Motivasi Kerja. Jakarta. Agus Suprayetno. Hanantio.197-209. Vol. Vol. Kepuasan Kerja. Pemimpin dan Kepemimpinan. Mangkuprawira. Semarang. Imam. Malayu. “Kompensasi Kerja. Jurnal Pendidikan Penabur. 2005. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Universitas Diponegoro. Kepemimpinan. Jakarta Kartono. Pp. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Organisasi dan Motivasi. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. No. Kartini. serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. 2000. Pengaruh Motivasi Kerja. 2006.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Reksohadiprodjo. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Jakarta. Rahayu. 2008. dan John Jakson. Robert. Semarang. Pengaruh Budaya Organisasi. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang. Salira. 2002.Malthis. 49 . ___________. 2010. Konsep dan Aplikasi. http://www. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Hani.id/seach? hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org. Motivasi. 2009. Salemba Empat. 1996.Mas’ud. 2004. Badan penerbit UNDIP.google. Sukanto dan Handoko.co. Ninik Puji. Survai Diagnosis Organisasional. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ade Budhi. Yoan Puspita.mozilla%3AenUS %3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PERILAKU+K EPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK+PEGAWA I+ +DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telusuri&aq=f&a qi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari. Fuad. L. Semarang. Sakatinta. Organisasi Perusahaan. Gaji. Salemba Empat. Jakarta. T. 2006. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. BPFE.

Sri dan Panji Anoraga. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”.1 Pengantar Kepada : Yth. PT.1. Husein. Suyati. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta. 1995. Umar. www. Yusuf. Jakarta.org DAFTAR KUESIONER 7. 1994. Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang Assalamu’alaikum Wr. Jakarta. Ghalia Indonesia. 1997. Wahjosumidjo. Adie. 2008. Metodologi Penelitian. PT. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Gramedia Pustaka Utama.Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan.Wb 50 . Kepemimpinan dan Motivasi. Perilaku Keorganisasian.organisasi.E.

Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini. kepemimpinan. identitas responden. pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. 2011 Mahasiswa yang bersangkutan. peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami.1. Wb Semarang. Oleh sebab itu. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit.Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner. ELVIRA MARDIANA SAGIAR 7. anda cukup memberikan dua 51 .2 dan 7. peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara. Semarang. demi terselenggaranya penelitian ini. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah. Wassalamu’alaikum Wr.1. yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi. maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban.

TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5. UMUR : Wanita < 18 tahun 36-45 tahun 18-25 tahun 46-55 tahun 26-35 tahun > 55 tahun 4. JENIS KELAMIN : Pria 3. Nama 2.1-5 tahun > 5 tahun Pertanyaan kuesioner 52 . JABATAN 6.garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun 7.1.1-3 tahun 3. kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar. 7.4 Idetitas Responden :………………………………… 1.15 SMU D1-D3 S1 S2/S3 :………………………………… : 2.

SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1 Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. Pertanyaan Kuesioner : 53 . kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar.Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

3 Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu. Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS kualitas pekerjaan yang dihasilkan. 2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur.A. 5 BPR Weleri Makmur memberikan tanggung jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. 4 Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada karyawan. Motivasi (X1) 54 . dalam melaksanakan B.

Karyawan 4 PT.BPR Weleri Makmur 2 3 Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik. C. Pada PT.BPR Weleri Makmur SS S N TS STS Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai.No 1 Karyawan Pertanyaan PT.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Gaya Kepemimpinan (X2) No Pertanyaan SS S N TS STS 55 .

artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi. 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku. 6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan. Kompensasi ( X3 ) No 1 Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah SS S N TS STS 56 . Pimpinan sering memberikan saran 2 mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya. 4 Pimpinan sering memberitahu bawahan tertentu (relasi perusahaan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang nasabah. Pimpinan sering memberikan saran untuk 3 menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin. D. pihak bank dan lain sebagainya).1 Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan.

3 Kenaikan anda.dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil. pangkat yang dilakukan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja 57 . 4 Promosi jabatan (pengembangan karir) yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan 5 Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.