I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang
4

(ribuan rp) TAHUN 2006 2007 2008 2009 2010 Pendapatan Operasional 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 % 10 15 16 16 17

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Analisis ketiga, peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.
5

maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi. BPR WELERI MAKMUR. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi. II. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan. Jalan Majapahit Semarang”. Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR. dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan. BPR WELERI MAKMUR. Kepemimpinan. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. Jalan Majapahit Semarang ? 6 . Jalan Majapahit Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.Menurut Sumardi. selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. kepemimpinan. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas.

BPR WELERI MAKMUR. Menganalisa pengaruh motivasi. kepemimpinan. kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. 3. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. 2. Jalan Majapahit Semarang ? 4. kepemimpinan. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalan Majapahit Semarang. Jalan Majapahit Semarang. Bagaimana pengaruh motivasi. Jalan Majapahit Semarang ? III. 4. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap 7 . Jalan Majapahit Semarang. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. BPR WELERI MAKMUR. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Jalan Majapahit Semarang.3. IV. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1.

V. 2. manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi 8 .1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006). 3.perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan. Tinjauan Pustaka Telaah Teori 5. Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia. yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata.

antara lain : a. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. b. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. dan lain sebagainya. salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. karyawan. manajer. buruh. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment. fungsi. Departemen sumber daya manusia memiliki peran.atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. tugas dan tanggung jawab. c. jumlahnya. waktu. 9 .

5. yaitu: 10 .1. 2000). 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No.2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No. terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang – Undang No.1. Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir.d. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. e. 5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.

Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. (Afandi. 11 .1. 2009). Memberikan pinjaman kepada masyarakat. 2009) 5.1. Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. 2009). (Afandi. 5. 2. ( Afandi.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. b. c. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.1.

Kredit Kabid pemasaran Kabid operasional Loan Procesing Kabid akuntansi Staff Akuntansi SPU Umum Staff pemasaran Analis kredit Logistik Teller Pembinaan Kredit Costumer service kredit Teller KKP Umum KKP Bagan 5.6 Gambar Struktur Organisasi PT.5. BPR Weleri Makmur RUPS Komisaris Direksi Kepatuhan& pengembangan Manajer operasional SPI Kepala cabang AMU Kabid kredit Adm.1 12 .1.

Struktur Organisasi PT. rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan. BPR Weleri Makmur 5. mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. 2. Direksi Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan.1. tugas. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris) Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi. dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia. hubungan kerja. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank. BPR Weleri Makmur 1. memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia. dan kunci Voult. menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas. tingkat kesehatan. tanggung jawab. 4. melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba. memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas. 3. Komisaris dan pihak terkait lainnya.7 Job description PT. menyusun kegiatan pelatihan 13 . mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi. wewenang.

dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. 5. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok. rotasi pekerjaan. 7. dan para pihak terkait lainnya. pembinaan sikap kerja. dan olahraga. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan. b. Kepala cabang Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan. mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa. dan kegiatan kerohanian. d. SPI (Satuan Pengawas Intern) Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan 14 . meneliti. dan keterampilan sesuai kebutuhan.dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang. nasabah. memelihara. keselamatan kerja dan asuransi. pemahaman sistem nilai. meneliti. arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank. menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa. kerja sama. c. dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan. AMU (Asset Managemen Unit) Memiliki tugas : menjaga. 6. presentasi. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja. yang meliputi : a. komunikasi. dan mengotrol berkas-berkas dokumen.

10. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah.pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja. terarah. Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. 15 . dan seksama serta independen. terarah. objektif. cermat. sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman. dan seksama serta independen. produktif. 9. 8. dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan. cermat. melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman. objektif. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur. produktif.

13. menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru. Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional. mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan . Staff pemasaran Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa 16 . serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan.11. 12. ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi.

16. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan. dan beretika baik pada nasabah. operasional kantor. meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. 14. mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah. memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI).kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi. cepat. memeriksa secara teliti kebenarannya. instansi. serta mengatur tugas harian bawahannya. 17 . Kabid operasional Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar. 15. Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. adil. atau perusahaan. ramah. teller. akuntansi. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional. pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

Costumer Service dana Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian. memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari. Personalia. dan kebenaran proses pembukuan. memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. 18. melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf. memeriksa. 17. nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan. melayani nasabah lama dan agresif menarik. Costumer Service kredit Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu. 20. 19. dan Umum) 18 . menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. menjamin keakuratan. Kabid Accounting mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang Memiliki tugas : bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya. SPU ( Sekretaris. tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit. dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur.melakukan pencatatan mutasi kas.

5. Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson. mengusahakan. merawat gedung. c. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan). Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik. Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah.a. dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir. b. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. mengawasi. 2006). Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan. membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan.2. menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. melakukan. tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. 19 . atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan.

2006:204-205) antara lain : a. tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.2 Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi 20 . tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan. dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kualitas kerja. Ketepatan waktu. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. c. Efektifitas.2. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. b. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. Kuantitas. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. d.5.

Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.3. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5.karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas. mengidentifikasi kendala. e. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. 2003:95). namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan 21 definisi variabel-variabel dengan penelitian ini adalah . Kemandirian.1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. Dalam rangka melacak kemajuan kinerja. (Hasibuan. adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan. (Robbins dalam Hasibuan. bimbingan dari orang lain atau pengawas. 2003:96). diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus. dan memberi informasi dalam suatu organisasi. agar mereka mau bekerja sama.

cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. b. maka akan terjadi pengurangan tegangan. tertentu. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan.kinerja yang tinggi.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. 2008). artinya memberikan penghargaan. pujian. artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat. 22 . Asas mengikutsertakan. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan.3. Asas komunikasi. Asas pengakuan. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Oleh karena itu. rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.(Yusuf. 5. c. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Pada dasarnya. artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.

f. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya. mungkin karena kebijaksanaan perusahaan. maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.d. artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu. keterkaitan (Relatedness) (R). artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan. Asas wewenang yang didelegasikan. jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Asas perhatian timbal balik. bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. e. maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan 23 . dan pertumbuhan (Growth) (G). Asas adil dan layak. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E). pertumbuhan nampak terkendali. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik.

4. menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.atau kebutuhan eksistensi.1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126). Definisi kepemimpinan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja. 1996). kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Iklim saling mempercayai. asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.4. 5. 5. 24 . mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko.2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1. kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah.

3. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Memperhitungkan perasaan bawahan. 4. 2. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. Dalam hubungan tugas keseharian 25 . Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan.

Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung. memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan mereka.seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan. memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya. serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan. Perhatian pada kesejahteraan bawahan. memberikan tunjangan. berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. 6. 5. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut 26 .

4. otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. b. Kekuasaan adalah kekuatan. sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai. keunggulan. yaitu : a. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting. Kewibawaan adalah kelebihan.sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan. c. 5. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain. 7. Kemampuan 27 .

mempertahankan. kekuatan dan kecakapan. dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson.5. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. 4. yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi 28 . 2006). 3. antara lain : 1. 2006). Efektifitas biaya bagi organisasi. 2. kesanggupan. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan. 5. eksternal.1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. akan tetapi kompensasi juga mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson.5. dan individual bagi para karyawan. 5.adalah segala daya. Keadilan internal. keterampilan teknik maupun sosial. Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan. 2002:118).

manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Ditinjau dari penelitian terdahulu. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. status sosial. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. 2. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan 29 . 5. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. 4.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa.Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005). Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : 1. 3.

sedangkan jumlah populasi 100 orang. maka kinerja akan semakin meningkat.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. hubungan interpersonal. maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. Adapun jenis metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. kuantitas. dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan. penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian.Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. ketepatan waktu. kepastian promosi. (2006:204-205) meliputi kualitas kerja. 2. Menurut Mas’ud 30 . Hal ini didukung oleh Sari. efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen. 5. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan. Menurut Rahayu (2008).

tidak merusak hubungan dengan orangorang. kepemimpinan. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi.(2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: MOTIVASI H1 H1 KEPEMIMPINAN H2 H4 KINERJA KOMPENSASI H3 31 . dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan. fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan. efisiensi tugas. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji. tunjangan. penekanan tugas.

Gambar 2. Kepemimpinan. Motivasi.8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Disiplin Kerja Guru dan 32 . Sakatinta Semarang”. Berdasarkan hasil analisis Aritonang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaji. dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H1: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja. Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi.1 Bagan Pengaruh Motivasi.

6. dan Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. kepemimpinan. H4: Motivasi. hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Variabel dependen (Y) 33 . Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi. V1. kepemimpinan. dan kinerja. makin tinggi kompensasi. makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. Kepemimpinan. H3: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain. dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda.1 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1.

Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan. kreatifitas. atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. keinginan. dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. 2008:48-49) : a. desakan. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu. Efektifitas e. Kualitas kerja b.Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif. 2006:204-205) : a. memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan. Kemandirian 2. Ketepatan waktu d. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. fleksibilitas. 34 . Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin. Kuantitas c. dapat diandalkan.

Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya. c. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin. 35 . Quey-Jen dalam Mas’ud. Indikator dari variabel ini adalah (Yeh. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. b. c. d. 2. 2004 : 386) : a. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang.b.

Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari.2 Gaji Tunjangan Fasilitas Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari. Kompensasi (X3) kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis).d. 6. 2010) : a. Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian 36 . 3. b. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan. 2010). f. dan jarang memberi perintah secara kaku. c. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan. e.

Sampel merupakan bagian terkecil dari populasi (Husein Umar. 6. maka dapat digunakan sebagai sampel. 1997:49).4 Metode Pengumpulan Data 37 . jika populasinya kurang dari 100. 6. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar.3.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.3. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama. 6.1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. 1997).adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan. maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang.3 6. Arikunto (1998) menyatakan. baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari. Semarang yang berjumlah 66 orang. 1996).

2006). Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. memusatkan responden pada pokok persoalan. Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali.Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan. Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden. dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. 2006). karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat. 2. Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket. 3. maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.5 Metode Analisis Data 38 . relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali. 2006). 6.

Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Pendekatan kuantitatif mempunyai beberapa manfaat. Pertama. Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka. Ketiga. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). dan seterusnya. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6. hasil analisis berupa angka yang memiliki standar. sehingga mempermudah perbandingan. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner. 2009:53). Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio. sama. digunakan skala Likert. jika jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5. angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif.5. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti. “Setuju” diberi angka 4. “Netral” sama dengan 3. Untuk mendapatkan data kuantitatif. Kedua. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1 39 . Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi.

Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten.1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data. 40 . 6.6.6. 2009).6 6.Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6. yang diperoleh melalui validitas.Wadji dalam Hanantio. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto. dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. mampu mengungkapkan apa yang diinginkan. apabila pengukuran dilakukan berulangulang.

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Jika terjadi korelasi. Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui 41 . maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit). (Ghozali. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual. 2006) : − Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. − Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah garis diagonal. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. ada tiga penilaian yang digunakan : 1. sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. 2006). maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali. 2.6. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. Apabila VIF besar. dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1. apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. 3. maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen.75 dan batas bawah dalam (dl)1. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW). Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel.55. 2006) : • • H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif 42 . Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti. Dikatakan tidak terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi.

8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali.d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6. 2006). Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= α0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan α0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan X3 = kompensasi 43 . Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat.

β2. (Sugiyono dalam Sari. Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1). kepemimpinan (X2).9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1). Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a. kepemimpinan (X2). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.β1. kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah : 44 .β3 = koefisien regresi e = standar error 6.

2. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). kepemimpinan (X2).10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada 45 . kepemimpinan (X2). artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1. kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).H0 : B = 0.3 = 0.2. b. tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1). Ha : B1. 6.3 > 0. kepemimpinan (X2). kepemimpinan (X2). artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1). Ha : B > 0.

Jika k>1.k). maka Adjusted R2 akan bernilai negatif. Secara sistematis jika nilai R2 = 1.saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Sedangkan jika nilai R2 = 0. Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif. Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. maka Adjusted R2 = (1 . Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali. 46 . 2006). maka Adjusted R2 = R2 = 1.k) / (n . walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif.

Pengertian. http://dahlan forum. http://organisasi. 47 .wordpress. Jenis-jenis Bank.Manajer MSDM.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A.Ilmu Ekonomi Manajemen . Rineka Cipta. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.F Stoner. 2006. Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Afandi. Suharmini. 2009. Definisi.org/ Arikunto. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM . 1998.

Universitas Diponegoro. 2008. Kepemimpinan. Jakarta Kartono. Ghozali.Aritonang. Mangkuprawira. Keke. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”. Kartini. Jakarta. Kepemimpinan. 1998.124-135. 2003. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pp.197-209. Semarang. Agus Suprayetno. 2009. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro.04 / Th. Organisasi dan Motivasi. No. Jurnal Pendidikan Penabur. 48 . EKOBIS. Pp. “Pengaruh Motivasi Kerja. Sjafri. Rajawali Press. Imam. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan.7. Vol. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Hasibuan. Bumi Aksara.IV. Jakarta. 2006.Semarang. Brahmasari. 2005. Kepuasan Kerja. “Pengaruh Motivasi Kerja. Manajemen Perbankan. Rajawali. Pengaruh Motivasi Kerja. Malayu.2. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. “Kompensasi Kerja. 2000. Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR”. http://ronawajah. Hanantio. 2008. Kepuasan Kerja.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin. Kasmir. No. Angga Pratama. Pemimpin dan Kepemimpinan. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Pp. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang.2. serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. No.wordpress. Vol.10.3. 2006. Blog.

1996. Jakarta. Salemba Empat. Ninik Puji. L.co. Robert. T. 2004. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi. Jakarta. Salemba Empat. 49 . Rahayu. 2009. Sukanto dan Handoko. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”. Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan penerbit UNDIP. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2010. Motivasi. ___________. 2008. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Organisasi Perusahaan. Sakatinta.Mas’ud. dan John Jakson. Ade Budhi.id/seach? hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org.Malthis. Semarang. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang. Survai Diagnosis Organisasional.mozilla%3AenUS %3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PERILAKU+K EPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK+PEGAWA I+ +DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telusuri&aq=f&a qi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari. Konsep dan Aplikasi. Hani. BPFE. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. http://www. Yoan Puspita. Fuad. dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Semarang.google. Salira. Gaji. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Reksohadiprodjo. 2002.

PT. Jakarta. Perilaku Keorganisasian. 2008. Jakarta. 1997. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”.E. Ghalia Indonesia.org DAFTAR KUESIONER 7. www. Wahjosumidjo.1. Husein. Kepemimpinan dan Motivasi. Metodologi Penelitian.Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. 1994. Dunia Pustaka Jaya. Umar. Gramedia Pustaka Utama. Suyati. Semarang. Sri dan Panji Anoraga. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Adie.organisasi.1 Pengantar Kepada : Yth. Yusuf. Jakarta. PT.Wb 50 . Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang Assalamu’alaikum Wr. 1995.

Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. 2011 Mahasiswa yang bersangkutan. Wb Semarang. identitas responden. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah.Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi.2 dan 7. yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi. kepemimpinan. peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara. peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami. maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. ELVIRA MARDIANA SAGIAR 7. demi terselenggaranya penelitian ini. dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit.1. Wassalamu’alaikum Wr. Semarang.1. Oleh sebab itu. anda cukup memberikan dua 51 . pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner. Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini.

4 Idetitas Responden :………………………………… 1. TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5. kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar.15 SMU D1-D3 S1 S2/S3 :………………………………… : 2. Nama 2. 7.garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah. JABATAN 6. UMUR : Wanita < 18 tahun 36-45 tahun 18-25 tahun 46-55 tahun 26-35 tahun > 55 tahun 4.1-3 tahun 3. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun 7.1-5 tahun > 5 tahun Pertanyaan kuesioner 52 . JENIS KELAMIN : Pria 3.1.

SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1 Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban. anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah.Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar. Pertanyaan Kuesioner : 53 .

Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Motivasi (X1) 54 . 2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur.A. 4 Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada karyawan. 3 Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu. 5 BPR Weleri Makmur memberikan tanggung jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. dalam melaksanakan B.

C. Gaya Kepemimpinan (X2) No Pertanyaan SS S N TS STS 55 . Karyawan 4 PT. Pada PT.BPR Weleri Makmur SS S N TS STS Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai.BPR Weleri Makmur 2 3 Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan.No 1 Karyawan Pertanyaan PT. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan.

1 Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan. artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi. pihak bank dan lain sebagainya). 6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan. 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku. Kompensasi ( X3 ) No 1 Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah SS S N TS STS 56 . 4 Pimpinan sering memberitahu bawahan tertentu (relasi perusahaan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang nasabah. Pimpinan sering memberikan saran 2 mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya. Pimpinan sering memberikan saran untuk 3 menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin. D.

pangkat yang dilakukan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja 57 .dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda. 3 Kenaikan anda. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil. 4 Promosi jabatan (pengembangan karir) yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan 5 Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful