SOALAN 1 1.

0 Pengenalan Motivasi ialah suatu proses untuk menggalakkan sesuatu tingkah laku supaya dapat mencapai matlumat-matlumat yang tertentu. Konsep motivasi memang susah difahami kerana kesannya tidak dapat diketahui secara langsung. Seseorang guru terpaksa melibatkan proses pelbagai motif kelakuan seseorang yang diukur dari segi perubahan, keinginan, keperluan dan matlamatnya. Motivasi atau motivation bermaksud pemberian matlamat, penimbulan matlamat atau segala perkara yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dalam erti kata lain, motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara dan pendekatan tertentu. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah keadaan fizikal dan mental yang mendorong mendorong seseornag melakukan aktiviti atau tindakan dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian diri, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan dalam setiap tugasan yang dilakukan. Motivasi dapat dikelaskan kepada beberapa jenis. Salah satu daripadanya ialah Motivasi Intrinsik. Motivasi Intrinsik adalah apabila seseorang mempunyai motivasi untuk melakukan sesuatu melalui faktor dalaman. Sementara itu, motivasi ekstrinsik adalah suatu motivasi yang digunakan oleh seorang atau pengurus majikan untuk memberi motivasi kepada pekerja. Contohnya seperti gaji, ganjaran, pengiktirafan dan hukuman. Pengertian atau maksud yang diutarakan oleh seseorang tokoh adalah berbeza mengikut konsep atau keadaan sesebuah syarikat. Ada yang menyifatkan motivasi ini tidak penting kepada seseorang individu dan ada pula yang melihat motivasi sebagai suatu elemen yang akan dapat meningkatkan kecekapan, komitmen dan segala aspek yang akan dapat meningkatkan pencapaian pekerja.

2.0 Matlamat Bekerja Ramai individu yang menjadikan bidang pekerjaan sebagai suatu cabang untuk mendapatkan sumber pendapatan untuk menyara kehidupan. Individu seperti dikatakan sebagai individu yang hanya mengharapkan satu sumber pendapatan tanpa melihat kepada aspek lain untuk mendapatkan sumber pendapatan. Contohnya melalui perniagaan yang juga merupakan salah satu cara terbaik untuk mendapatkan sumber pendapatan yang lumayan. Walau bagaimanapun, seseorang itu bekerja tidak hanya mengharapkan pendapatan atau wang yang akan diterima pada penghujung setiap bulan. Terdapat juga perkara lain yang menjadi pokok utama yang mendorong seseorang untuk bekerja. Terdapat pekerja atau individu yang menjadikan pekerjaan sebagai suatu amanah yang harus diselesaikan. Amanah inilah yang akan mendorong seseorang untuk melakukan kerja dengan bersunguh-sunguh bagi mendapatkan kepuasan kerja yang maksimum. Dalam pada itu, terdapat juga individu yang menjadikan bidang pekerjaan sebagai ibadah yang akan mendapat ganjaran apabila ianya dilakukan dengan hati yang ikhlas. Walau apapun matlamat dan tujuan seseorang menceburkan bidang dalam bidang pekerjaan sama ada peguam, doktor, profesion perguruan, ketenteraan dan sebagainya, namun matlamat akhirnya adalah untuk mendapatkan pendapatan bagi menyara kehidupan. Pendapatan inilah yang akan digunakan untuk menyara kehidupan dan menampung segala keperluan dan kehendak seseorang. Walau bagaimanapun, wang atau pendapatan ini tidak semestinya akan dapat memotivasikan seseorang untuk lebih cekap dan berkemahiran tinggi dalam menjalankan sesuatu pekerjaan.

3.0 Teori-Teori Motivasi

Sebelum melihat kepada faktor yang memotivasikan seseorang pekerja dalam sesebuah organisasi, kita perlu melihat beberapa teori motivasi yang ada untuk melihat maksud dan kepentingan teori yang diperkenalkan. Salah satu daripadanya ialah Pendekatan Motivasi-Kesihatan Kepada Motivasi. Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dan rakan-rakannya yang bertujuan untuk melihat teori dua faktor berkenaan dengan motivasi. Satu kumpulan keperluan terhadap perkaraperkara seperti dasar dan pentadbiran syarikat, penyeliaan, suasana kerja, hubungan antara perorangan, gaji, status, jaminan kerja dan kehidupan peribadi. Menurut Herzberg, kesemua elemen ini bukanlah pendorong kepada seseorang untuk melakukan sesuatu tugasan atau kerja. Sekiranya keadaan-keadaan ini wujud dalam persekitaran kerja dengan kuantiti dan kualiti yang tinggi, ianya akan menghasilkan ketidakpuasan di kalangan pekerja. Dalam aspek lain pula, Heszberg menyenaraikan beberapa pemuas yang akan bertindak sebagai pendorong kepada pekerja. Antaranya ialah faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan yang mencabar, kemajuan dan pertumbuhan dalam kerja seperti mana yang diterangkan oleh Maslow dalam teori Keperluan Maslow. Selain itu, Teori Jangkaan Motivasi adalah antara teori motivasi yang popular yang diperkenalkan oleh Victor H. Vroom. Beliau menegaskan bahawa manusia akan terdorong untuk melakukan perkara-perkara yang dapat mencapai matlamat tertentu sekiranya mereka percaya dengan nilai matlamat tersebut dan jika mereka dapat melihat bahawa segala yang dilakukan akan membantu mereka dalam mencapainya. Pendekatan yang di bawah oleh Vroom ini adalah suatu pendekatan moden yang menyatakan tentang hasil penelitian Martin Luther berabad lalu apabila dia mengatakan bahawa setiap sesuatu yang dilakukan dalam duna ini dilandasi

dengan harapan. Bagi Vroom, motivasi seseorang ke arah melakukan sesuatu perkara ditentukan oleh nilai yang diletakkan pada natijah daripada usaha tersebut sama ada ianya positif ataupun negatif. Ianya akan digandakan oleh keyakinan seseorang bahawa usaha mereka akan benar-benar membantu dalam mencapai sesuatu matlamat. Selain itu, McClelland juga turut memperkenalkan Teori Keperluan Motivasi. Beliau telah memberikan sumbangan dalam pengertian motivasi dengan mengenal pasti tiga jenis keperluan motivasi asas iaitu keperluan terhadap kuasa, keperluan terhadap penggabungan dan keperluan terhadap pencapaian. Individu yang mempunyai keperluan terhadap kuasa akan menumpuhkan perhatian untuk menjalankan pengaruh dan kawalan. Keperluan terhadap penggabungan pula selalunya mencapai kenikmatan dengan dikasihi dan cenderung untuk mengelakkan rasa kecewa daripada disingkirkan oleh sesuatu kumpulan sosial. Keperluan terhadap pencapaian pula merujuk kepada individu yang sangat menginginkan kejayaan dan sangat khuatir kepada kegagalan. Golongan seperti ingin selalu dicabar, menetaplan matlamat yang agak sukar dicapai, mengambil pendekatan realisitik terhadap risiko, lebih gemar memikul tanggung jawab dengan sendiri dan melaksanakan sesuatu tanggung jawab secara bersendirian. Semua teori motivasi ini adalah berbeza dari segi corak penghuraian dan matlamat utama yang ingin dicapai. Walau bagaimanapun, matlamat akhirnya adalah untuk membentuk motivasi dalam diri seseorang untuk mencapai setiap keinginan dan matlamat yang ingin dicapai.

4.0 Dorongan Motivasi : Faktor Wang Setelah melihat kepada teori motivasi, kita perlu melihat kepentingan teori-teori motivasi ini kepada seorang kakitangan sama ada ianya seorang pengurus, pegawai

mahupun kakitangan bawahan yang akan menjadi tenaga penggerak dalam melaksanakan semua tugasan yang ingin dicapai. Walau bagaimanapun, segala tindakan pekerja ini perlu didorong oleh beberapa faktor penting. Faktor utama yang boleh meningkatkan motivasi dalam diri setiap pekerja ialah faktor wang. Sama ada dalam bentuk upah, kerja mengikut unit iaitu mendapat bayaran bagi unit-unit yang dikeluarkan pada tahap mutu yang tertentu atau bayaran intensif lainnya seperti bonus, opsyen saham, tujangan insurans syarikat atau sebarang bentuk imbuhan yang boleh diberikan kepada pekerja sebagai imbalan prestasi, peranan wang adalah sangat penting. Sesetengah pihak berpendapat bahawa wang bukanlah sekadar sebuah kertas atau kepingan siling yang mempunyai nilai muka tertentu, lebih dari itu wang juga berperanan sebagai status dan kuasa bagi seseorang. Individu yang memiliki wang yang banyak akan bebas mendapatkan apa sahaja yang diingini. Kebanyakan ahli ekonomi dan pengurus semakin cenderung untuk meletakkan wang pada kedudukan yang tinggi dalam skala pendorong. Namun begitu, ahli sains pula meletakkan wang sebagai elemen yang paling bawah dalam meransang motivasi seseorang untuk terus bekerja. Walau bagaimanapun, sekiranya wang ingin dijadikan elemen pendorong kepada seseorang, maka seorang pengurus harus melihat beberapa pekara pokok yang perlu diambil perhatian. Pertama, wang berkemungkinan akan menjadi amat penting kepada mereka yang sedang membina kehidupan berkeluarga berbanding dengan mereka yang tidak terlalu terdesak dengan keperluan wang. Wang merupakan aspek penting dalam mencapai taraf kehidupan yang minimum. Sesetengah orang merasakan bahawa kehidupan yang dinikmati pada hari ini adalah mencukupi dan mereka tidak memerlukan kemewahan yang terlalu banyak. Golongan seperti ini tidak akan menjadikan wang sebagai pembentuk motivasi dalam diri mereka. Tetapi

sesetengah individu yang lain pula tidak berpuas hati dengan kemewahan yang dimiliki dan wang akan dijadikan sebagai pendorong untuk mencipta lebih banyak kekayaan. Contohnya, seorang individu yang dahulunya berpuas hati dengan sebuah rumah yang kecil dan kereta murah, kini menginginkan sebuah rumah yang besar dan kereta yang mahal semata-mata untuk memenuhi kepuasan hidup. Bagi golongan seperti ini, wang merupakan perkara penting dalam hidup mereka dan akan dijadikan aset untuk memotivsaikan diri mereka. Begitu juga halnya dalam sistem pekerjaan. Pekerja yang merasakan bahawa pendapatan yang diperolehi adalah rendah, akan mendorong mereka untuk mencari alternatif lain bagi menambahkan sumber pendapatan. Contohnya melalui kerja lebih masa, bekerja pada hari cuti umum dan sebagainya bagi meningkatkan sumber pendapatan mereka. kedua, kebanyakan jenis perniagaan dan perusahaan menjadikan wang sebagai salah satu cara untuk memastikan sesebuah organisasi mempunyai kakitangan yang mencukupi dan tidak semata-mata untuk tujuan rangsangan dan dorongan. Kebanyakan syarikat menjadikan upah dan gaji sebagai alat untuk menarik pekerja baru dan mengekalkan pekerja sedia ada. Ketiga, bagi syarikat atau pekerja yang menjadikan sebagai pendorong cenderung untuk diperlemahkan dengan amalan menyamaratakan gaji pelbagai pekerja dalam sesebuah syarikat. Dalam erti kata yang lain, seseorang yang berada di kedudukan atau jawatan yang sama akan mendapat imbuhan atau pulangan yang sama. Walau bagaimanapun, terdapat sesetengah keadaan di mana imbuhan yang diperolehi oleh kumpulan golongan ini adalah tidak sama bergantung kepada usaha yang mereka lakukan. Dalam hal ini, wang memainkan peranan sebagai pendorong untuk seseorang bekerja dengan lebih gigih dan kuat.

Aspek keempat yang perlu dipertimbangkan oleh pekerja atau pengurus yang ingin menjadikan wang sebagai pendorong ialah pemberian bonus dan gaji yang setimpal dengan prestasi mereka. Kebanyakan syarikat lebih terikat dengan amalan membayar gaji dan upah yang seragam. Wang sepatutnya dijadikan aset sebagai ganjaran terhadap pencapaian dan sebagai cara memberikan kepuasan terhadap pencapaian seseorang. Pekerj sepatutnya diberikan ganjaran berdasarkan kepada prestasi dan pencapaian yang mereka tunjukkan agar dapat memberikan motivasi kepada pekerja lain untuk melakukan perkara yang sama. Oleh yang demikian, wang adalah elemen yang mampu memberi dorongan dan motivasi kepada seseorang apabila gaji atau upah yang diberikan di atas prestasi dan pencapaian mereka lebih daripada yang mereka jangkakan. Oleh itu, pihak pengurusan perlu bijak dalam menilai setiap langkah yang dibuat dalam menaikkan dorongan di kalangan pekerja mereka.

5.0 Dorongan Motivasi : Faktor Lain Selain daripada faktor wang dalam memotivasikan seseorang, terdapat beberapa faktor lain yang boleh meningkatkan dorongan dan motivasi dalam diri pekerja. Salah satu daripadanya ialah meningkatkan kesedaran dan kelebihan penyertaan pekerja dalam setiap perkara yang berkaitan dengan organisasi. Tidak dapat dinafikan bahawa seseorang terdorong melakukan sesuatu perkara ekoran daripada desakan atau dorongan daripada pihak lain yang menginginkan individu berkenaan terlibat secara langsung dalam sesuatu perkara. Kebanyakan mereka yang melaksanakan sesuatu operasi mempunyai pengetahuan yang luas mengenai masalah dan cara penyelesaiannya. Natijahnya, penyertaan secara langsung dalam aktiviti organisasi misalnya, akan dapat memberikan dorongan dan pengetahuan yang berharga untuk kejayaan seseorang dan organisasi.

Penyertaan juga adalah satu cara pengiktirafan. Ia melibatkan keperluan terhadap penggabungan dan penerimaan. Di samping itu, penyertaan ini akan menimbulkan perasaan pencapaian dalam diri seseorang. Contohnya dalam aspek pembuatan keputusan dalam sesebuah organisasi. Untuk menimbulkan dorongan dan motivasi dalam diri pekerja, pihak pengurusan perlu melibatkan pekerja bawahan mereka dalam proses pembuatan keputusan. Keadaan ini secara tidak langsung akan meningkatkan rasa penghormatan kepada mereka ekoran daripada tindakan pihak pengurusan yang melibatkan pekerja bawahan ini dalam proses pembuatan keputusan. Walau bagaimanapun, penyertaan pekerja dalam oragnasasi tidak bermakna bahawa pengaruh pengurus akan berkurangan. Sebaliknya mereka akan lebih dihormati dan disanjungi oleh kakitangan bahawan mereka. Walaupun golongan pengurus ini menggalakkan penyertaan subordinat dalam perkara-perkara yang dapat melibatkan golongan bawahan, namun pengurus tersebut adalah ini individu akhir yang akan menentukan sesuatu keputusan. Subordinat sekalipun tidak mempunyai kuasa yang tinggi untuk membuat keputusan. Faktor lain yang boleh meningkatkan motivasi pekerja ialah program Kualiti Kehidupan Bekerja (KKB) yang merupakan satu pendekatan sistem kepada reka bentuk kerja dan pembangunan yang menjanjikan pengayaan kerja dan intensif kepada prestasi dan pencapaian pekerja. KKB bukan hanya suatu pendekatan yang amat luas pada pengayaan kerja tetapi juga merupakan bidang pengkajian dan tindakan antara disiplin yang menggabungkan psikologi dan sosiologi perindustrian dan organisasi, kejuruteraan industri, teori dan pembangunan organisasi, teori motivasi dan kepimpinan serta perhubungan industri. Kebanyakan pengurus menganggap KKB sebagai suatu cara yang memberikan harapan dalam mengendalikan daya pengeluaran yang terbantut khususnya di Amerika Syarikat dan Eropah.

Para pekerja dan perwakilan kesatuan sekerja juga melihat KKB ini sebagai salah satu kaedah untuk memperbaiki budaya kerja dan produktiviti pengeluaran pekerja. Dalam pada itu, terdapat agensi kerajaan yang tertarik dengan program KKB ini sebagai kaedah untuk meningkatkan daya pengeluaran dan mengurangkan inflasi dan seterusnya sebagai jalan mendapatkan demokrasi industri yang lebih baik dan mengurangkan masalah di kalangan buruh. Kelebihan program KKB ini secara tidak langsung akan memotivasikan pekerja untuk bekerja dengan lebih baik bagi meningkatkan produktiviti dan mutu kerja yang berkualiti.

6.0 Kesimpulan Secara amnya, wang adalah elemen utama yang mampu meningkatkan motivasi di kalangan pekerja. Peranan penting yang dimainkan oleh wang tidak hanya tertakluk kepada keperluan dan kehandak hidup semata-mata. Ianya turut meliputi bidang pekerjaan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi di kalangan pekerja. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa faktor lain yang boleh dijadikan asas dalam memotivasikan pekerja seperti mana yang telah dihuraikan di atas. Oleh yang demikian, motivasi adalah penting dalam membentuk dan membina sebuah organisasi yang mampu mencipta dan menghasilkan budaya kerja yang positif dalam organisasi.

SOALAN 2

1.0 Pengenalan
Majikan merupakan individu yang berperanan penting dalam mengurus syarikat ke arah pembentukan sebuah syarikat yang berdaya saing dan mampu mengatasi pesaing-pesaing sedia ada dalam pasaran. Oleh yang demikian, pengurus atau pihak pentadbiran perlu mempunyai ciri-ciri mepimpinan dalam menerajui sebuah oraganisasi. Kepimpinan merujuk kepada pengaruh, seni atau proses untuk mempengaruhi seseorang agar mereka berjuang untuk ke arah mencapai matlamat organisasi. Terdapat beberapa ciri yang perlu ada pada seorang pemimpin seperti majikan. Antaranya ialah kemampuan untuk menggunakan kuasa dengan berkesan dan dengan cara yang bertanggung jawab, kemampuan untuk memahami bahawa manusia mempunyai kuasa dorongan yang berlainan pada masa yang berlainan dan dalam situasi yang berlainan, kemampuan untuk memberi inspirasi kepada pekerja dan kemampuan untuk bertindak mengikut cara dan corak yang akan menhasilkan budaya yang akan dapat memberikan gerak balas dan merangsang motivasi pekerja. Oleh yang demikian, seorang majikan perlu memainkan peranan mereka sebagai peneraju organisasi dan perlu tegas dalam setiap tindakan yang akan dilakukan.

2.0 Kesan Majikan Yang Berkuasa Dan Tegas

Majikan yang memainkan peranannya sebagai ketua dalam organisasi akan dapat membentuk beberapa ciri positif kepada pekerja. Antaranya ialah mendisiplinkan pekerja dalam setiap lapangan kerja yang dilaksanakan, meningkatkan produktiviti syarikat, melahirkan budaya organisasi yang saling bersaing di kalangan mereka dan mewujudkan rasa hormat kakitanga bawahan kepada golongan pentadbiran.

Dalam membentuk semua ciri-ciri ini, seorang majika perlu tegas dalam melaksanakan tanggung jawabnya agar setiap tindakan yang diambil akan mendatangkan keseluruhannya. manfaat kepada majikan, pekerja dan syarikat secara

2.1

Membentuk Disiplin Pekerja Majikan yang tegas dan menggunakan kuasa yang ada untuk menjadikan organsasi lebih maju dan berdaya saing akan sentiasa memastikan pekerjapekerja mereka membentuk budaya dan disiplin kerja yang baik dan positif. Seorang majikan sepatutnya menggunakan segala kuasa yang dimiliki untuk membentuk dan melahirkan pekerja yang mempunyai tahap prestasi dan motivasi diri yang tinggi. Majikan perlu menggunakan kuasa yang dimiliki untuk membentuk dan melahirkan golongan pekerja yang mempunyai motivasi diri yang tinggi dalam menjalankan sesuatu kerja dan dalam usaha menjadikan organisasi sebagai sebuah organisasi yang mempunyai daya saing yang tinggi. Contohnya seperti membentuk pekerja untuk sentiasa datang awal ke pejabat. Keadaan ini perlu agar setiap pekerja akan lebih bersedia sebelum melakukan sesuatu tugasan. Dalam masa yang sama, budaya seperti ini akan dapat membantu pekerja untuk mengikut setiap peraturan dan tatacara dalam organisasi. Keadaan ini secara tidak langsung akan dapat membentuk disiplin dalam diri pekerja. Kuasa yang ada pada seorang majikan sepatutnya digunakan sepenuhnya untuk membentuk disiplin di kalangan pekerja. Sekiranya terdapat pekerja yang tidak mengikuti peraturan dalam organisasi, maka majikan perlu mengambil tindakan sebagai hukuman untuk menyediakan mereka ke arah yang lebih baik dan positif.

2.2

Membentuk Produktiviti Kerja Yang Tinggi Melalui disiplin yang dibentuk dalam diri setiap pekerja, pembentukan ini seterusnya akan dapat meningkatkan produktiviti pekerja dalam menghasilkan produk dan perkhidmatan syarikat. Sebagai sebuah syarikat yang ingin melihat setiap keluaran produk dan penghasilan perkhidmatan mendapat sambutan dan pujian daripada pengguna, produktiviti adalah amat penting. Syarikat berkenaan perlu memaksimumkan produktiviti setiap pekerja dan meminimumkan kesilapan mereka. Dalam usaha mencapai matlamat ini, majikan memainkan setiap peranan mereka sebagai peneraju organisasi. Sekiranya peranan yang dimainkan tidak semaksimum yang mungkin, berkemungkinan pekerja akan bertindak mengikut kehendak hati mereka dan bukanya berlandaskan kepada peraturan organisasi. Keadaan seperti ini akan mendorong jatuhnya produktiviti pekerja dan seterusnya memberikan impak negatif kepada organisasi. Oleh yang demikian, adalah menjadi tanggung jawab setiap majikan untuk membentuk pekerja mereka agar lebih produktif dalam setiap tindakan yang diambil.

2.3

Melahirkan Budaya Organisasi Yang Positif Majikan yang tegas dan mempunyai kuasa juga mampu untuk membentuk sikap positif dalam diri setiap pekerja. Contohnya dalam usaha mewujudkan persaingan kerja di kalangan pekerja. Majikan yang mempunyai kuasa ini boleh menjadikan insentif seperti bonus, ganjaran, wang dan sebagainya untuk mewujudkan persaingan kerja di kalangan pekerja. Dalam pada itu, majikan juga boleh menghukum setiap pekerja yang melanggar segala bentuk peraturan dan undangundang dalam organisasi. Hukuman ini adalah selaras dengan matlamat

kebanyakan syarikat yang ingin membentuk budaya disiplin yang positif di kalangan pekerja. Pada masa yang sama juga, majikan boleh membentuk sistem etika dalam organisasi mereka untuk diikuti oleh setiap pekerja. Pembentukan dan

perlaksanaan etika merupakan salah satu cara yang selalu digunakan oleh kebanyakan jabatan dan syarikat bagi melahirkan sifat-sifat positif dalam diri setiap pekerja. Contohnya seperti kod etika Pejabat Perdana Menteri yang direka untuk menerapkan sifat-sifat murni yang luhur dalam menjalankan tugas bagi mempertingkatkan kualiti dan produktiviti kerja, meningkatkan disiplin diri bagi memberikan perkhidmatan yang terbaik dan berkualiti kepada organisasi serta meningkatkan kemahiran dalam pelaksanaan tugas dan mempu menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja. Sebagai sebuah jabatan kerajaan yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi, jabatan ini perlu membentuk kod etika organisasi agar dapat membentuk sifat-sifat positif dalam diri pekerja sama ada pekerja peringkat bawahan mahupun pekerja peringkat atasan.

2.4

Mewujudkan Rasa Hormat Pekerja Kepada Pengurus Majikan yang tegas dan berkuasa juga akan dapat melahirkan rasa hormat pekerja kepada keperibadian majikan. Majikan yang tegas dalam setiap tindakan yang diambil akan membentuk perasaan takut dan respect kepada mereka. Segala tindakan negatif yang ingin dilakukan oleh pekerja seperti curi tulang semasa bekerja, datang lewat ke pejabat, berbual ketika masa bekerja dan sebagainya akan difikirkan terlebih dahulu oleh pekerja sebelum melakukannya. Hal ini ekoran daripada ketegasan yang ditunjukkan oleh majikan.

3.0 Kesan Majikan Yang Kurang Berkuasa Dan Lembut Bertentangan dengan kesan kajikan yang berkuasa dan tegas, majikan yang kurang berkuasa dan lembut akan memberikan impak sebaliknya dalam sesebuah organisasi. Ketidaktegasan seorang majikan terhadap pekerja akan menjadikan pekerja dalam syarikat atau organisasi kurang produktif, tidak cekap dalam menguruskan organisasi dan pelbagai lagi kesan negatif yang akan wujud dalam organisasi berkenaan. Oleh yang demikian, terdapat beberapa aspek yang akan dilihat kesan daripada ketidaktegasan majikan dalam sesebuah organisasi.

3.1

Membentuk Budaya Kerja Yang Negatif Salah satu kesan yang boleh wujud kesan daripada majikan yang kurang berkuasa dan lembut dalam mentadbir organisasi ialah kewujudan budaya kerja yang negatif dalam diri kebanyakan pekerja. Sikap lewat datang ke tempat kerja, kelewatan menyelesaikan sesuatu tugas, penurunan produktiviti kerja dan beberapa lagi aspek lain adalah antara kesan yang kerap wujud dalam kebanyakan organisasi. Segala tindakan negatif yang dilakukan oleh pekerja ini tidak akan mendapat respon yang positif daripada majikan. Walaupun tindakan pekerja ini adalah salah dalam organisasi dan bertentangan dengan amalan kod etika yang mungkin diguna pakai dalam sesebuah organisasi, namun ianya tidak akan dapat mengubah sikap dan sifat pekerja tersebut. Hal ini adalah didorong oleh peranan majikan yang tidak dimainkan secara menyeluruh. Kebanyakan mejikan yang kurang berkuasa dan lembut hanya membiarkan perkara seperti ini terus berlaku dan tidak akan menegur sikap pekerj tersebut ekoran daripada tiadanya rasa tanggung jawab yang mutlak dalam diri majikan tersebut. Dalam masa yang sama

juga, majikan tersebut tidak mampu untuk menegur setiap tindakan negatif pekerjanya. 3.2 Penurunan Produktiviti Kewujudan nilai-nilai positif dalam diri pekerja ini seterusnya akan menghasilkan satu nilai pekerja yang kurang atau tidak produktif. Pekerja yang tidak atau kurang produktif ini tidak akan mendapat tindakan daripada pihak majikan. Pada kebiasaannya, pekerja yang kurang atau tidak produktif akan diberi motivasi atau ditegur agar dapat meningkatkan kecekapan mereka dalam setiap kerja yang dilakukan. Produktiviti adalah penting dalam sesebuah bagi mewujudkan satu produk dan perkhidmatan yang berkualiti kepada pihak lain. Contohnya syarikat yang menghasilkan barangan seperti kereta. Pekerja yang produktif akan lebih peka untuk menghasilkan sebuah kereta yang mempunyai ciri-ciri yang baik dan berkualiti tinggi. Walau bagaimanapun, pekerja yang tidak produktif tidak akan menghasilkan produk seperti mana yang dihasilkan oleh pekerja yang produktif. Keadaan ini secara tidak langsung akan mewujudkan satu suasana kerja yang lembab, lemah dan lesu ekoran daripada ketiadaan tindakan positif daripada pihak majikan untuk memberikan dorongan dan motivasi kepada pekerja tersebut untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti kerja mereka. Oleh yang demikian, majikan perlu bertindak lebih agresif terhadap pekerja seperti ini bagi mewujudkan satu identiti organisasi yang berkualiti.

3.3

Hilang Rasa Hormat Kepada Majikan Ketidak prihatinan majikan terhadap segala tindakan yang dilakukan oleh pekerja sama ada ianya merupakan perkara positif mahupun negatif, seterusnya akan menghilangkan rasa hormat terhadp majikan. Majikan yang peka dengan keadaan pekerja seperti keperluan pekerja yang bermasalah, akan mendorong seseorang

majikan untuk mendidik dan memandu pekerja tersebut ke arah pembentukan budaya kerja yang lebih baik dan berkualiti. Walau bagaimanapun, memandangkan majikan tersebut tidak mempunyai kuasa yang banyak untuk menegur setiap kesilapan pekerja dan mendorong mereka arah yang lebih baik, pekerja tersebut akan hilang rasa hormat terhadap meajikan mereka. Hal ini adalah disebabkan oleh ketidakpekaan majikan tersebut terhadap keperluan dan kehendak pekerja dalam mereka memajukan diri untuk lebih produktif dan berkualiti dalam menjalankan sesuatu tugas. Segala masalah yang dihadapi oleh pekerja berkenaan tidak akan dapat diatasi dan diselesaikan oleh majikan mereka ekoran daripada sikap lembut yang wujud dalam diri majikan tersebut. Ketiadaan rasa tanggung jawab dan ketegasan dalam menegur setiap kesilapan pekerja turut mengundang kepada masalah ini. Oleh yang demikian, majikan tersebut perlu lebih bijak dalam mengurus dan mengorganisasikan pekerja mereka dalam usaha membentuk satu budaya kerja yang positif dalam organisasi.

4.0 Kesimpulan Perbezaan yang wujud dalam organisasi yang ditadbir oleh majikan yang berkuasa dan tegas dalam setiap tindakan yang diambil sememangnya berbeza dengan hasil yang diperolehi dalam organisasi atau syarikat yang diketua oleh majikan yang tidak mempunyai kuasa yang besar dan lembut dalam menerajui sebuah organisasi terutamanya organisasi besar. Perbezaan ini wujud dari segi sikap dan sifat yang ditunjukkan oleh pekerja dalam organisasi tersebut, budaya dan amalan yang bertentangan dengan organisasi dan sebagainya. majikan yang tegas akan sentiasa memantau dan menilai setiap prestasi dan pencapaian kerja para pekerjanya dan akan menegur segala kesilapan dan ketidak tentuan yang wujud dalam organisasi berkenaan. Bertentangan dengan pengurusan dan organisasi yang dikendalikan

oleh majikan yang kurang berkuasa dan lembut dalam mengurus sebuah organisasi. Segala masalah dan nilai-nilai negatif yang mungkin wujud dalam organisasi berkenaan seperti penurunan produktiviti pekerja, hilangnya rasa hormat pekerja terhadap majikan, amalan budaya kerja yang negatif dan sebagainya tidak akan mendapat maklum balas yang positif daripada majikan. Majikan mungkin hanya membiarkan perkara tersebut berlaku tanpa ada inisiatif untuk mengubahnya dan melakukan sesuatu yang lebih baik untuk memandu organisasi mereka ke arah ke arah yang lebih baik dan bermutu. Sebagai seorang majikan yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam sesebuah organisasi, majikan perlulah peka terhadap setiap langkah dan tindakan yang dilakukan oleh majikan. Sekiranya tindakan tersebut perlu ditegur dan dibaiki, maka majikan perlu mengambil tindakan yang sewajarnya. Tanpa adanya tindakan yang positif daripada majikan, suasana kerja akan menjadi lebih rumit dan sukar untuk mewujudkan satu budaya kerja yang benar-benar dapat memajukan dan mengembangkan oragnisasi berkenaan ke arah yang lebih baik. Oleh yang demikian, majikan yang tegas perlu ada dalam setiap organisasi agar suasana kerja menjadi lebih teratur dan terurus.

5.0 Bibliografi Harold Koontz dan Heinz Weihrich, Perterjemah : Mohd Salmi Mohd Sohod dan Siti Nadzrah Sheikh Omar, Pengurusan, Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur, 2001 Shahrol Aman Ahmad, Azhari Ramli, Nasri Nalimi dan AzelinAziz, Prinsip Pengurusan, Universiti Terbuka Malaysia, Kuala Lumpur, 2004 Del I. Hawkins, David L. Mothersbaugh and Roger J. Best, Consumer Behavior : Bulding Marketing Strategy, 10 Edition, McGraw Hill, New York, 2007 Bernard A. Ramundo, The Bergaining Manager : Enhancing Organizational Results Through Effective Negotiation, Quorum Books, Westport, Connecticut, London, 1994 Mohammad nizam Hanafiah, Pengurusan Strategik : Kes dan Konsep, Pearson Prentice Hall, Kuala Lumpur, 2005 http://ms.wikipedia.org/wiki/motivasi