LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

” c.Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat. Menu Makanan di Ocean Garden . Restoran ini ada beberapa cabang. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya. di Malang. Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta.

Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C. Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B.d. Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese .

kelompok. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. • Variabel Dependent a) Produktivitas. Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Begitu juga dengan perilaku organisasi. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. absensi. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Menurut Bernardin dan Russke (1993). Kelompok dan Struktur. turnover. Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. dan kepuasan kerja. Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu.a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap .

Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). pengalaman. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan.). sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. dalam Usmara. gaya pemimpin. 8) Kehadiran karyawan. 1978. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. hubungan antar karyawan. norma kelompok kerja. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. 2003:51). sistem insentif.mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. Dengan demikian. penekanan terhadap kelompok. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. dan problem transportasi. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. umur. tanggung jawab keluarga. Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. dan kesempatan untuk maju. level pekerjaan. norma kelompok kerja. etika kerja personal dan komitmen organisasi.

kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak.keseluruhan. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Kejadian-kejadian kritis. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. sakit atau kematian dari pasangan. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. perceraian. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. kelahiran anak.

nilai-nilai dan sikap. . namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior). Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. tim kerja. (b) Faktor fisik antara lain mesin. metode kerja. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya. pembelajaran individual. seperti mencuri dll. adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. 3) Organisasi. kekuatan dan politik. pengawasan.kecenderungan seseorang untuk turnover. kepribadian dan emosi. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). material. dan kemampuan.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas. pendidikan dan latihan. kepemimpinan dan kepercayaan. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. lingkungan kerja. peralatan. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. persepsi. motivasi. diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. dan pembuatan keputusan kelompok. 2) Kelompok. pengupahan dan lingkungan sosial. struktur kelompok. konflik. f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior).

Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Selain itu. dengan dipasangnya jabatan seperti manajer. 2. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif. sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. Di Ocean Garden sendiri. Pimpinan tertinggi. Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. Pertama produktivitas. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. 4. 3. Hasil kinerja terbangun drive. maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan. . Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. Hasil kinerja minimal.

Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Begitu juga dengan di Ocean Garden. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera. Keempat adalah kepuasan kerja. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. Di Ocean Garden. Menurut hasil wawancara.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Kedua adalah mangkir/absen. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. Yang . Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya. kepuasan kerja dijaga dengan baik. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan.

. 2. tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. yaitu 18-20 tahun. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. supervisor dan manajer. Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden. Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. Begitu juga dengan atasan. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda. yaitu kapten. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. Menurut observasi kami. ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang.

Jakarta : Erlangga. dan John W. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. Keith. Sedangkan dalam model perilaku organisasi.Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing. (1995). Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif. Davis. 2003. maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya. . Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden. Perilaku Dalam Organisasi.. D. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Terjemahan. 3. Edisi Ketujuh. sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. John Dwight Kammeyer. (2001). Selain struktur. Daftar Pustaka Mueller. Yaitu seperti hasil wawancara kami. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor. Newstrom. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan.

Silakan duduk. .Thoha. baik. M. Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang. terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Bu. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. A: Selamat siang. LAMPIRAN I. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Q: Selamat siang. Mbak. 2. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. (2005).

biasanya kami agak sedikit fleksibel. dan beberapa Chinesee food juga. . Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. Ada divisi atau bagian dapurnya. kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. ada bagian waiternya juga. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Mbak. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. ya paling kami menginginkan standar SMA aja. ada bagian OB. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah. dan resto. biasanya ya disesuaikan aja. dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. menguasai masakan Indonesia. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang.3. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. Mbak. mbak. 6. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. 4. Q: Mengenai restoran ini sendiri. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier. kami ada di Soekarno Hatta ini. ada guesthouse juga. Nah. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. di Batu. apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang.

Misalnya. jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. Seperti ada tunjangan jabatan. pembagiannya biasanya bagimana. Mbak. kami juga ada. dan lain-lain. 9. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. Yang jelas. dalam 1 minggu. disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. Jadi biasanya. di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. Jadi. bekerja selama 9 jam. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). ketika sudah lolos pengadministrasian. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus. dari prestasi. seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. kalau masalah itu biasanya tugas kapten. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. Namun untk bagian dapur. Bu? A: Untuk jam kerja. Kemudian dalam 1 hari. setiap karyawan itu harus dapat libur semua. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. juga harus ada . langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8. Ya. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. Namun. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari.7. Bu? A: Oh. 10. Q: Mengenai jam kerja. Bu? A: Kalau training. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya.

Nah. Jadi. biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. pertama. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya. Tapi kalau nggak ada perhatian. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Bu? A: Oh tentu saja ada. 12. 13. Mbak. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya. hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten. Sering izin atau nggak. ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian. izin tanpa alasan. Pada dasarnya. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. telat. misalnya kalau dari absen. 11. pasti kan ada evaluasi kerja. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. misalnya di Batu. Q: Oiya. sering terlambat atau nggak. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. Biasanya. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. Setiap bulan. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. Selain itu. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. kami akan berikan surat teguran dulu. dan lain sebagainya. semua karyawan memiliki . Untuk kapten. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. kalau itu teknisnya bagaimana.komposisinya. Mbak. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. kemudian juga kinerjanya. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. ada reward bila berprestasi. tadi Ibu sempat mengatakan.

bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya. akan susah untuk urusan mereka pribadi. 17. 18.kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak. 15. 16. . kami juga ada. Mbak. Nanti kan bergilir. akan dipotong honor. tetapi masalah waktu aja. Q : bagaimana dengan rolling jabatan. 14. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. A: tidak. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. Jadi apabila harus dirolling lagi. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. dalam kebijakan kami tidak ada.

Dibagi-dibagi. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. disini karyawannya tidak seperti itu. Q : Misal masakan Cina. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya. Java sendiri. kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. tidak selamanya akan seperti itu . kami mau nanya juga. jadi kami tidak bisa langsung. baru bisa dilaksanakan ? A : iya. Chinese sendiri. II. Q : gini Bu. Goreng sendiri. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . rebus sendiri. 20. dll. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai. apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. Tapi semua ini conditional.19. 2. apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu.

kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya. Mungkin kinerja saya bagus. tapi yang lainnya sudah mengerti. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten. Q : Kalo ada apa-apa. Awalnya jadi waiters dulu. 3. 7. hehe. Soalnya ada pembukaan resto baru. bagaimana berkomunikasi dll. karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga. harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. 6. saya baru masuk sini. Dilihat dari kinerjanya. jadi harus ada yang diangkat. Kaget juga. Disini orang Indonesia semua . pengambilan keputusannya. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. Itu dipilih langsung sama manajer. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. 4. Dulu kan ada perpindahan juga. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . jadi saya dipilih. Kokinya dari sini. kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten. supervisor. dilihat kinerjanya. Tiba-tiba diangkat. dari bawah dulu. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya.A : Enggak. 8. . Dilihat bagaimana kesehariannya. 5. Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. kewarganegaraan Indonesia.

kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. III. tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. Kami dengar. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. A : tidak terpikir lagi untuk itu. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu. walaupun pelanggannya marah-marah. semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini. kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. 10. manajernya juga pengertian. Intinya saya bekerja sebaik mungkin. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan.9. Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja .kadang saling membantu. . Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima. kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager. Kadang. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan. orang-oranya baik-baik kok. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja.