LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat.” c. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta. di Malang. Restoran ini ada beberapa cabang. Menu Makanan di Ocean Garden . Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya.

Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B. Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C.d. Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese .

a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. turnover. Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Kelompok dan Struktur. Begitu juga dengan perilaku organisasi. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap . Menurut Bernardin dan Russke (1993). b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. dan kepuasan kerja. • Variabel Dependent a) Produktivitas. kelompok. maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. absensi.

Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. penekanan terhadap kelompok. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. etika kerja personal dan komitmen organisasi.mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. dalam Usmara. 8) Kehadiran karyawan. dan kesempatan untuk maju. 1978. 2003:51). semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. umur. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). norma kelompok kerja. sistem insentif. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. tanggung jawab keluarga. hubungan antar karyawan. pengalaman. gaya pemimpin. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. level pekerjaan.). tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. norma kelompok kerja. Dengan demikian. dan problem transportasi.

Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. sakit atau kematian dari pasangan. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal.keseluruhan. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). kelahiran anak. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. Kejadian-kejadian kritis. perceraian.

lingkungan kerja. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. (b) Faktor fisik antara lain mesin. metode kerja. pembelajaran individual. persepsi. adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. nilai-nilai dan sikap. dan kemampuan. kepemimpinan dan kepercayaan. tim kerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi.kecenderungan seseorang untuk turnover. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. pendidikan dan latihan. diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. 3) Organisasi. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. pengupahan dan lingkungan sosial. e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior). Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. konflik. f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior). motivasi. seperti mencuri dll. kepribadian dan emosi. struktur kelompok. 2) Kelompok. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya. material. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. dan pembuatan keputusan kelompok. pengawasan. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). kekuatan dan politik. . peralatan.

maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Selain itu. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim. . sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. Pertama produktivitas. Hasil kinerja terbangun drive. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. dengan dipasangnya jabatan seperti manajer. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Hasil kinerja minimal. 3. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. Di Ocean Garden sendiri. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer. yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. Pimpinan tertinggi. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. 2. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif. 4. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos.

Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. kepuasan kerja dijaga dengan baik. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera. Menurut hasil wawancara. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu. Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. Di Ocean Garden. Keempat adalah kepuasan kerja. Kedua adalah mangkir/absen. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Yang . Begitu juga dengan di Ocean Garden. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas. Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan.

tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal. . Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden. Begitu juga dengan atasan. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. yaitu 18-20 tahun. yaitu kapten. Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. 2. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. supervisor dan manajer. Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Menurut observasi kami. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi.

Davis. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. (1995). Edisi Ketujuh. sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden. maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya. dan John W. Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif. John Dwight Kammeyer. Terjemahan. Newstrom. (2001). 3. Jakarta : Erlangga. Daftar Pustaka Mueller. Yaitu seperti hasil wawancara kami. . 2003. Selain struktur. Keith. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Sedangkan dalam model perilaku organisasi.Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing. Perilaku Dalam Organisasi. D. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya.. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya.

Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. M. (2005). Q: Selamat siang. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. A: Selamat siang.Thoha. Mbak. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. 2. . Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang. LAMPIRAN I. Silakan duduk. baik. Bu.

Q: Mengenai restoran ini sendiri. dan beberapa Chinesee food juga. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. ya paling kami menginginkan standar SMA aja. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. Nah. di Batu. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang. . biasanya ya disesuaikan aja.3. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. 6. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah. mbak. apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang. Mbak. menguasai masakan Indonesia. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. ada bagian waiternya juga. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. ada bagian OB. kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. kami ada di Soekarno Hatta ini. Ada divisi atau bagian dapurnya. Mbak. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. biasanya kami agak sedikit fleksibel. dan resto. 4. ada guesthouse juga. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier. Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail.

jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. dari prestasi. Bu? A: Untuk jam kerja. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus. ketika sudah lolos pengadministrasian. disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. dalam 1 minggu. seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. pembagiannya biasanya bagimana. Ya. Namun untk bagian dapur. Mbak. Namun. Yang jelas. bekerja selama 9 jam. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari. kami juga ada. Misalnya. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. Jadi. juga harus ada . dan lain-lain. 9. Bu? A: Kalau training. kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. Kemudian dalam 1 hari. kalau masalah itu biasanya tugas kapten.7. Q: Mengenai jam kerja. setiap karyawan itu harus dapat libur semua. Jadi biasanya. Bu? A: Oh. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. 10. Seperti ada tunjangan jabatan.

Pada dasarnya. semua karyawan memiliki . Mbak. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. dan lain sebagainya. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga. Biasanya. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem. Selain itu. misalnya di Batu. 12. pasti kan ada evaluasi kerja. 11. hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten. izin tanpa alasan. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. sering terlambat atau nggak. Tapi kalau nggak ada perhatian. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Q: Oiya. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. Jadi. Mbak. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. kami akan berikan surat teguran dulu. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. Sering izin atau nggak. Nah.komposisinya. biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. Bu? A: Oh tentu saja ada. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. ada reward bila berprestasi. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya. kalau itu teknisnya bagaimana. tadi Ibu sempat mengatakan. ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian. kemudian juga kinerjanya. Setiap bulan. pertama. telat. Untuk kapten. misalnya kalau dari absen. 13.

Q : bagaimana dengan rolling jabatan. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. 17. Nanti kan bergilir. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. Jadi apabila harus dirolling lagi. . Mbak.kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. A: tidak. Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. tetapi masalah waktu aja. 18. akan susah untuk urusan mereka pribadi. 14. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. akan dipotong honor. 15. kami juga ada. pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja. 16. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. dalam kebijakan kami tidak ada. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama.

Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai. 20. apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah. baru bisa dilaksanakan ? A : iya. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . disini karyawannya tidak seperti itu. rebus sendiri. tidak selamanya akan seperti itu . dll. kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. Java sendiri. Goreng sendiri. II. Tapi semua ini conditional. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. kami mau nanya juga. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu. Q : gini Bu.19. Dibagi-dibagi. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. 2. apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. Q : Misal masakan Cina. jadi kami tidak bisa langsung. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya. Chinese sendiri.

Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten.A : Enggak. Disini orang Indonesia semua . kewarganegaraan Indonesia. kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten. Kokinya dari sini. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. Tiba-tiba diangkat. hehe. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. 3. Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. dilihat kinerjanya. 5. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya. harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya. Mungkin kinerja saya bagus. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. tapi yang lainnya sudah mengerti. jadi harus ada yang diangkat. kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya. 4. 8. dari bawah dulu. 6. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . 7. Kaget juga. pengambilan keputusannya. Dilihat dari kinerjanya. Dilihat bagaimana kesehariannya. Itu dipilih langsung sama manajer. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. . Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. Soalnya ada pembukaan resto baru. karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. Q : Kalo ada apa-apa. Awalnya jadi waiters dulu. jadi saya dipilih. Dulu kan ada perpindahan juga. saya baru masuk sini. supervisor. bagaimana berkomunikasi dll.

Kami dengar. Kadang. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja. kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. walaupun pelanggannya marah-marah. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan. Intinya saya bekerja sebaik mungkin. kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. 10.kadang saling membantu. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja . Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima. III. Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah. kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. . Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini.9. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup. tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. A : tidak terpikir lagi untuk itu. orang-oranya baik-baik kok. manajernya juga pengertian. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah.