LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

Restoran ini ada beberapa cabang. Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran.” c. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya. Menu Makanan di Ocean Garden . di Malang.Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta.

Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B. Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C.d. Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese .

Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. absensi. kelompok. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. turnover. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Begitu juga dengan perilaku organisasi. maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap . Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. dan kepuasan kerja. Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain.a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Kelompok dan Struktur. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. • Variabel Dependent a) Produktivitas. Menurut Bernardin dan Russke (1993). Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang.

1978. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. etika kerja personal dan komitmen organisasi. norma kelompok kerja. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. dalam Usmara. Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai.mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. penekanan terhadap kelompok. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan. level pekerjaan. 8) Kehadiran karyawan. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar.). pengalaman. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. norma kelompok kerja. hubungan antar karyawan. Dengan demikian. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. dan kesempatan untuk maju. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. 2003:51). gaya pemimpin. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. dan problem transportasi. umur. sistem insentif. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. tanggung jawab keluarga.

yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen.keseluruhan. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). sakit atau kematian dari pasangan. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). kelahiran anak. Kejadian-kejadian kritis. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. perceraian. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain.

kekuatan dan politik. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. (b) Faktor fisik antara lain mesin. kepribadian dan emosi.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas.kecenderungan seseorang untuk turnover. pengupahan dan lingkungan sosial. konflik. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. seperti mencuri dll. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior). lingkungan kerja. pengawasan. kepemimpinan dan kepercayaan. metode kerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. dan pembuatan keputusan kelompok. . persepsi. material. tim kerja. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. dan kemampuan. motivasi. 2) Kelompok. peralatan. nilai-nilai dan sikap. 3) Organisasi. pendidikan dan latihan. struktur kelompok. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). pembelajaran individual. diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior).

3. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Di Ocean Garden sendiri. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. . Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. 2. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. Hasil kinerja minimal. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. Pertama produktivitas. 4. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. Selain itu. dengan dipasangnya jabatan seperti manajer. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif. yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. Hasil kinerja terbangun drive. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Pimpinan tertinggi.

kepuasan kerja dijaga dengan baik. Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu. ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. Begitu juga dengan di Ocean Garden. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas. Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. Di Ocean Garden. Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera. Kedua adalah mangkir/absen. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya. Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Yang . Menurut hasil wawancara. Keempat adalah kepuasan kerja.

Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. yaitu 18-20 tahun. supervisor dan manajer.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. Begitu juga dengan atasan. Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. Menurut observasi kami. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal. yaitu kapten. 2. Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. . ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi.

(1995). Davis. Yaitu seperti hasil wawancara kami. Selain struktur. Perilaku Dalam Organisasi. Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif.Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing. . John Dwight Kammeyer. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. 2003. Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya. (2001). D. Keith. Sedangkan dalam model perilaku organisasi. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Newstrom. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor. Daftar Pustaka Mueller. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Terjemahan.. Edisi Ketujuh. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya. sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan. 3. maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden. dan John W. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. Jakarta : Erlangga.

M. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. A: Selamat siang. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. Jakarta: Raja Grafindo Persada. baik. (2005). Bu. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. Q: Selamat siang. . terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. Silakan duduk.Thoha. Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. 2. Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang. Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. Mbak. 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. LAMPIRAN I.

apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang. ada guesthouse juga. Mbak. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang. Q: Mengenai restoran ini sendiri. ada bagian OB. Nah. Ada divisi atau bagian dapurnya. Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. dan beberapa Chinesee food juga. 4. Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. dan resto. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier. mbak. ya paling kami menginginkan standar SMA aja.3. biasanya ya disesuaikan aja. di Batu. kami ada di Soekarno Hatta ini. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. ada bagian waiternya juga. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. biasanya kami agak sedikit fleksibel. menguasai masakan Indonesia. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. 6. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah. . Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail. Mbak.

bekerja selama 9 jam. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari. Bu? A: Oh. jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. kalau masalah itu biasanya tugas kapten. Misalnya. Namun untk bagian dapur. ketika sudah lolos pengadministrasian. pembagiannya biasanya bagimana. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. Kemudian dalam 1 hari. langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. 9. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. Bu? A: Kalau training. 10. Ya. di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya. Mbak. Bu? A: Untuk jam kerja. Namun. juga harus ada . Seperti ada tunjangan jabatan. kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. dan lain-lain. kami juga ada. Q: Mengenai jam kerja. Yang jelas. dalam 1 minggu. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. Jadi. Jadi biasanya. dari prestasi. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. setiap karyawan itu harus dapat libur semua.7. disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus.

13. biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. tadi Ibu sempat mengatakan. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga. Tapi kalau nggak ada perhatian. sering terlambat atau nggak. Bu? A: Oh tentu saja ada. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. Untuk kapten. semua karyawan memiliki . Mbak. telat. Selain itu. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. kalau itu teknisnya bagaimana. kemudian juga kinerjanya. misalnya di Batu. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. Jadi. Mbak. dan lain sebagainya. pasti kan ada evaluasi kerja. Sering izin atau nggak. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya. Biasanya. izin tanpa alasan. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. ada reward bila berprestasi. 11. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. Q: Oiya. Setiap bulan.komposisinya. Nah. 12. pertama. misalnya kalau dari absen. ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian. biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. Pada dasarnya. kami akan berikan surat teguran dulu. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya.

pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja. Mbak. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya. . akan susah untuk urusan mereka pribadi. bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali.kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. Nanti kan bergilir. 17. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. Q : bagaimana dengan rolling jabatan. 18. A: tidak. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. kami juga ada. Jadi apabila harus dirolling lagi. akan dipotong honor. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. 14. tetapi masalah waktu aja. 16. Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak. dalam kebijakan kami tidak ada. 15.

Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. dll. maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya. apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. Tapi semua ini conditional. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. rebus sendiri. Java sendiri.19. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. Q : Misal masakan Cina. kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. baru bisa dilaksanakan ? A : iya. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. kami mau nanya juga. Dibagi-dibagi. 20. apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah. Goreng sendiri. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Chinese sendiri. II. tidak selamanya akan seperti itu . Q : gini Bu. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. jadi kami tidak bisa langsung. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . disini karyawannya tidak seperti itu. 2.

kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten. Soalnya ada pembukaan resto baru. karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga. Kokinya dari sini. 6. 7. jadi harus ada yang diangkat. 4. supervisor. Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. Tiba-tiba diangkat. dari bawah dulu. Mungkin kinerja saya bagus. pengambilan keputusannya. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. dilihat kinerjanya. Awalnya jadi waiters dulu. jadi saya dipilih. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. bagaimana berkomunikasi dll. . Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. Itu dipilih langsung sama manajer. kewarganegaraan Indonesia. kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. hehe. Disini orang Indonesia semua .A : Enggak. 5. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya. Dulu kan ada perpindahan juga. 3. Dilihat bagaimana kesehariannya. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. Q : Kalo ada apa-apa. Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. Kaget juga. tapi yang lainnya sudah mengerti. Dilihat dari kinerjanya. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . 8. harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya. saya baru masuk sini.

Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. A : tidak terpikir lagi untuk itu. Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima. Kami dengar. . semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja . kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan.9. III. orang-oranya baik-baik kok. tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. 10. walaupun pelanggannya marah-marah. Intinya saya bekerja sebaik mungkin. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas.kadang saling membantu. Kadang. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup. manajernya juga pengertian. kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful