P. 1
Laporan Ocean Garden

Laporan Ocean Garden

|Views: 36|Likes:
Published by Niswah Layyinah
Laporan Observasi dan Wawancara
Laporan Observasi dan Wawancara

More info:

Categories:Types, Research
Published by: Niswah Layyinah on Jan 25, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/09/2014

pdf

text

original

LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya. Menu Makanan di Ocean Garden . Restoran ini ada beberapa cabang. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta. Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran.” c. di Malang.

Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese . Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C.d. Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B.

maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap .a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. dan kepuasan kerja. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. kelompok. • Variabel Dependent a) Produktivitas. b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Begitu juga dengan perilaku organisasi. turnover. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. absensi. Menurut Bernardin dan Russke (1993). Kelompok dan Struktur. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior).

tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. pengalaman. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). norma kelompok kerja. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. dalam Usmara. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. etika kerja personal dan komitmen organisasi. 1978. dan problem transportasi. c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. hubungan antar karyawan. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. level pekerjaan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. tanggung jawab keluarga. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan.mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. umur. penekanan terhadap kelompok. dan kesempatan untuk maju. Dengan demikian. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. gaya pemimpin. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . norma kelompok kerja.). 8) Kehadiran karyawan. sistem insentif. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. 2003:51).

Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). sakit atau kematian dari pasangan. 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. perceraian. Kejadian-kejadian kritis. kelahiran anak. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events).keseluruhan. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen.

kepribadian dan emosi. seperti mencuri dll. nilai-nilai dan sikap. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. motivasi. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. dan pembuatan keputusan kelompok. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. lingkungan kerja. 2) Kelompok. tim kerja. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. (b) Faktor fisik antara lain mesin. peralatan. pengupahan dan lingkungan sosial. kekuatan dan politik. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. konflik. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior). pendidikan dan latihan.kecenderungan seseorang untuk turnover. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. material. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. persepsi.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas. . 3) Organisasi. dan kemampuan. pengawasan. kepemimpinan dan kepercayaan. pembelajaran individual. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. struktur kelompok. diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior). metode kerja.

Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Hasil kinerja minimal. Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. dengan dipasangnya jabatan seperti manajer. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer. Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. Selain itu. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Pimpinan tertinggi. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. 4. Pertama produktivitas. maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. . Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Di Ocean Garden sendiri. Hasil kinerja terbangun drive. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. 2. 3. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos.

Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. Menurut hasil wawancara. Kedua adalah mangkir/absen. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas. Di Ocean Garden. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. kepuasan kerja dijaga dengan baik. Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Yang . ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Begitu juga dengan di Ocean Garden. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Keempat adalah kepuasan kerja. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya.

Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. Menurut observasi kami. 2. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. supervisor dan manajer. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden. yaitu 18-20 tahun. Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. yaitu kapten. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam. . Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. Begitu juga dengan atasan. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang. Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda.

(2001). 3.Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing.. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya. dan John W. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. Sedangkan dalam model perilaku organisasi. Selain struktur. Daftar Pustaka Mueller. Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif. 2003. Keith. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya. . sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. Jakarta : Erlangga. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Newstrom. Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden. Edisi Ketujuh. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan. maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya. Terjemahan. Davis. D. Yaitu seperti hasil wawancara kami. John Dwight Kammeyer. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden.

Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Bu. Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. A: Selamat siang. Q: Selamat siang. baik. terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. (2005). Silakan duduk. LAMPIRAN I.Thoha. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. M. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. 2. Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. . Jakarta: Raja Grafindo Persada. 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang. Mbak.

mbak. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. 6. Nah. Mbak. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. dan resto. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang.3. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail. ada bagian waiternya juga. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. kami ada di Soekarno Hatta ini. biasanya kami agak sedikit fleksibel. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. menguasai masakan Indonesia. ada bagian OB. dan beberapa Chinesee food juga. Ada divisi atau bagian dapurnya. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. Mbak. ya paling kami menginginkan standar SMA aja. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. 4. ada guesthouse juga. Q: Mengenai restoran ini sendiri. di Batu. dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. . kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. biasanya ya disesuaikan aja. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah.

Seperti ada tunjangan jabatan. Namun. Bu? A: Kalau training. seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. Mbak. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. ketika sudah lolos pengadministrasian. Namun untk bagian dapur. Yang jelas. 9. setiap karyawan itu harus dapat libur semua. bekerja selama 9 jam. Bu? A: Untuk jam kerja. Q: Mengenai jam kerja. juga harus ada . Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. 10. kami juga ada. disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. Jadi biasanya. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya. dan lain-lain. dari prestasi. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari. Jadi. Kemudian dalam 1 hari. Ya. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. kalau masalah itu biasanya tugas kapten. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. dalam 1 minggu. di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8. Misalnya. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. pembagiannya biasanya bagimana.7. Bu? A: Oh.

ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian. izin tanpa alasan. telat. misalnya di Batu. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. pertama. Mbak. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Tapi kalau nggak ada perhatian. Mbak.komposisinya. biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya. Selain itu. Untuk kapten. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. tadi Ibu sempat mengatakan. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem. 11. 12. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. Sering izin atau nggak. semua karyawan memiliki . biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. kemudian juga kinerjanya. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga. pasti kan ada evaluasi kerja. Setiap bulan. kalau itu teknisnya bagaimana. ada reward bila berprestasi. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. sering terlambat atau nggak. 13. Bu? A: Oh tentu saja ada. Q: Oiya. Nah. Biasanya. Pada dasarnya. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. kami akan berikan surat teguran dulu. Jadi. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. misalnya kalau dari absen. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. dan lain sebagainya.

Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. akan dipotong honor. dalam kebijakan kami tidak ada. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. . 17. 18. Jadi apabila harus dirolling lagi. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya.kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. 14. kami juga ada. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak. Q : bagaimana dengan rolling jabatan. Nanti kan bergilir. A: tidak. 15. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama. tetapi masalah waktu aja. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. 16. Mbak. akan susah untuk urusan mereka pribadi. pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja.

apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. tidak selamanya akan seperti itu . Java sendiri. Dibagi-dibagi. Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. 2. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu. dll.19. Tapi semua ini conditional. kami mau nanya juga. disini karyawannya tidak seperti itu. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. Chinese sendiri. baru bisa dilaksanakan ? A : iya. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . 20. Q : Misal masakan Cina. rebus sendiri. II. jadi kami tidak bisa langsung. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah. Goreng sendiri. Q : gini Bu. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai.

pengambilan keputusannya. 6. supervisor. saya baru masuk sini. tapi yang lainnya sudah mengerti. bagaimana berkomunikasi dll. hehe. 8. Awalnya jadi waiters dulu. Dilihat dari kinerjanya. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten. 3. Mungkin kinerja saya bagus. 7. harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya.A : Enggak. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. kewarganegaraan Indonesia. jadi saya dipilih. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. Tiba-tiba diangkat. jadi harus ada yang diangkat. Soalnya ada pembukaan resto baru. Dulu kan ada perpindahan juga. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. dilihat kinerjanya. dari bawah dulu. Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. Dilihat bagaimana kesehariannya. 5. kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya. 4. . Q : Kalo ada apa-apa. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . Kaget juga. Itu dipilih langsung sama manajer. kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten. Kokinya dari sini. Disini orang Indonesia semua . karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga.

tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja . Kadang. Intinya saya bekerja sebaik mungkin. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. manajernya juga pengertian. . kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. orang-oranya baik-baik kok. Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. A : tidak terpikir lagi untuk itu. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan.kadang saling membantu. Kami dengar. walaupun pelanggannya marah-marah. kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima. semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup.9. III. 10. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->