LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

Restoran ini ada beberapa cabang. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta. di Malang.” c.Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat. Menu Makanan di Ocean Garden . Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya.

Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese .d. Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B. Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C.

a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. • Variabel Dependent a) Produktivitas. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Kelompok dan Struktur. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993). Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). absensi. Begitu juga dengan perilaku organisasi. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. kelompok. Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. turnover. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. dan kepuasan kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap .

Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. 8) Kehadiran karyawan. gaya pemimpin. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. penekanan terhadap kelompok. tanggung jawab keluarga. 2003:51). maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan.).mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. norma kelompok kerja. umur. Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. dalam Usmara. level pekerjaan. hubungan antar karyawan. Dengan demikian. dan problem transportasi. etika kerja personal dan komitmen organisasi. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. dan kesempatan untuk maju. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. pengalaman. norma kelompok kerja. sistem insentif. 1978.

Kejadian-kejadian kritis. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain.keseluruhan. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). sakit atau kematian dari pasangan. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. kelahiran anak. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. perceraian. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan.

peralatan. diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. pengawasan. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. . konflik. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya. dan pembuatan keputusan kelompok. lingkungan kerja. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior). kepribadian dan emosi. motivasi. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. 2) Kelompok. (b) Faktor fisik antara lain mesin.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas. persepsi. pendidikan dan latihan.kecenderungan seseorang untuk turnover. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. kepemimpinan dan kepercayaan. e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior). adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. tim kerja. nilai-nilai dan sikap. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. struktur kelompok. yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. kekuatan dan politik. pengupahan dan lingkungan sosial. metode kerja. 3) Organisasi. pembelajaran individual. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. dan kemampuan. material. seperti mencuri dll.

Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Hasil kinerja terbangun drive. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan. maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. Pimpinan tertinggi. Di Ocean Garden sendiri. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. 3. dengan dipasangnya jabatan seperti manajer. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos. Selain itu. 2. 4. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. . Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. Hasil kinerja minimal. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer. Pertama produktivitas. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif.

Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. Kedua adalah mangkir/absen. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Keempat adalah kepuasan kerja. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. Di Ocean Garden. kepuasan kerja dijaga dengan baik. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Begitu juga dengan di Ocean Garden. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. Yang . Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan. Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen. Menurut hasil wawancara. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu.

Menurut observasi kami. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal. supervisor dan manajer. ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam. Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. 2. . Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. yaitu 18-20 tahun. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. yaitu kapten. Begitu juga dengan atasan.

2003. Sedangkan dalam model perilaku organisasi. Selain struktur. (2001). Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan. Yaitu seperti hasil wawancara kami. . Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden. Terjemahan. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya. Newstrom. Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif. Keith. Davis. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya.Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing.. 3. Jakarta : Erlangga. Edisi Ketujuh. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. (1995). John Dwight Kammeyer. Daftar Pustaka Mueller. Perilaku Dalam Organisasi. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden. D. dan John W. Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden.

Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. (2005). Bu. 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang. Q: Selamat siang. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. M. Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. Silakan duduk. A: Selamat siang.Thoha. LAMPIRAN I. terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. baik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mbak. . 2.

ada guesthouse juga. dan beberapa Chinesee food juga.3. biasanya ya disesuaikan aja. 6. Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang. mbak. Mbak. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang. Nah. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah. kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. dan resto. di Batu. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. Ada divisi atau bagian dapurnya. menguasai masakan Indonesia. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier. Mbak. ada bagian OB. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail. ada bagian waiternya juga. Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. ya paling kami menginginkan standar SMA aja. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. . biasanya kami agak sedikit fleksibel. Q: Mengenai restoran ini sendiri. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. 4. kami ada di Soekarno Hatta ini.

Mbak. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. juga harus ada . disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. Yang jelas. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya.7. dalam 1 minggu. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. dari prestasi. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. Misalnya. di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. Seperti ada tunjangan jabatan. Q: Mengenai jam kerja. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari. Ya. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. 9. kami juga ada. ketika sudah lolos pengadministrasian. Kemudian dalam 1 hari. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. Bu? A: Oh. pembagiannya biasanya bagimana. Bu? A: Untuk jam kerja. kalau masalah itu biasanya tugas kapten. Jadi biasanya. Namun untk bagian dapur. dan lain-lain. Namun. 10. kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. Bu? A: Kalau training. bekerja selama 9 jam. setiap karyawan itu harus dapat libur semua. Jadi. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8.

Jadi. Bu? A: Oh tentu saja ada. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. kalau itu teknisnya bagaimana. misalnya di Batu. 12. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem.komposisinya. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Mbak. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. 13. Tapi kalau nggak ada perhatian. ada reward bila berprestasi. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. pasti kan ada evaluasi kerja. sering terlambat atau nggak. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya. Pada dasarnya. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian. Setiap bulan. pertama. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. dan lain sebagainya. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. Mbak. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. kemudian juga kinerjanya. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. kami akan berikan surat teguran dulu. 11. telat. tadi Ibu sempat mengatakan. Selain itu. Untuk kapten. izin tanpa alasan. Biasanya. Nah. misalnya kalau dari absen. Q: Oiya. Sering izin atau nggak. semua karyawan memiliki . hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten.

kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. 16. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. A: tidak. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. Nanti kan bergilir. akan dipotong honor. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. Mbak. Q : bagaimana dengan rolling jabatan. Jadi apabila harus dirolling lagi. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. 14. 15. pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama. tetapi masalah waktu aja. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya. kami juga ada. . Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali. akan susah untuk urusan mereka pribadi. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak. bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. 17. dalam kebijakan kami tidak ada. 18.

maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya. II. 2. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. Tapi semua ini conditional. Dibagi-dibagi. apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. jadi kami tidak bisa langsung.19. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Q : Misal masakan Cina. Java sendiri. disini karyawannya tidak seperti itu. tidak selamanya akan seperti itu . Q : gini Bu. Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. Goreng sendiri. dll. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu. kami mau nanya juga. Chinese sendiri. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. 20. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai. baru bisa dilaksanakan ? A : iya. rebus sendiri. apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah.

Soalnya ada pembukaan resto baru. kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten. harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya. Dulu kan ada perpindahan juga. bagaimana berkomunikasi dll. dilihat kinerjanya. . Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. tapi yang lainnya sudah mengerti. Dilihat dari kinerjanya. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten. dari bawah dulu. saya baru masuk sini. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . pengambilan keputusannya. Kokinya dari sini. 7. Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. 5. Dilihat bagaimana kesehariannya. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya.A : Enggak. Awalnya jadi waiters dulu. jadi harus ada yang diangkat. 6. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. kewarganegaraan Indonesia. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. Mungkin kinerja saya bagus. karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. hehe. supervisor. Disini orang Indonesia semua . 4. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. Q : Kalo ada apa-apa. 8. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. Kaget juga. jadi saya dipilih. Itu dipilih langsung sama manajer. 3. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya. Tiba-tiba diangkat.

III. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager. A : tidak terpikir lagi untuk itu. Kami dengar. kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. manajernya juga pengertian. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah. Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima.kadang saling membantu. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan. kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. . Kadang. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini. 10. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah. Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. walaupun pelanggannya marah-marah. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. orang-oranya baik-baik kok. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu.9. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja . kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup. tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. Intinya saya bekerja sebaik mungkin. Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful