LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

di Malang.Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta. Restoran ini ada beberapa cabang. Menu Makanan di Ocean Garden .” c. Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran.

Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C.d. Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B. Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese .

b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Begitu juga dengan perilaku organisasi. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap . Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. • Variabel Dependent a) Produktivitas. kelompok. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. Kelompok dan Struktur. Menurut Bernardin dan Russke (1993). dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. absensi. turnover. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. dan kepuasan kerja. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent.

Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. pengalaman. etika kerja personal dan komitmen organisasi.mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. penekanan terhadap kelompok. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. gaya pemimpin.). 8) Kehadiran karyawan. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. norma kelompok kerja. sistem insentif. sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. 1978. tanggung jawab keluarga. Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. hubungan antar karyawan. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). norma kelompok kerja. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. dalam Usmara. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). 2003:51). umur. level pekerjaan. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Dengan demikian. dan problem transportasi. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. dan kesempatan untuk maju.

Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). sakit atau kematian dari pasangan. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain.keseluruhan. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Kejadian-kejadian kritis. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. kelahiran anak. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. perceraian. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi.

e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior). f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior). diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. persepsi. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. 2) Kelompok. yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). kekuatan dan politik. pendidikan dan latihan. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. 3) Organisasi. material. dan pembuatan keputusan kelompok. lingkungan kerja. pembelajaran individual. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. kepemimpinan dan kepercayaan. kepribadian dan emosi. konflik. struktur kelompok. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya. nilai-nilai dan sikap. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. dan kemampuan. . metode kerja. tim kerja. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. pengawasan. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi.kecenderungan seseorang untuk turnover. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. seperti mencuri dll. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas. peralatan. motivasi.

dengan dipasangnya jabatan seperti manajer. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. 3. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos. Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. Pimpinan tertinggi. Hasil kinerja terbangun drive. 2. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. . yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Pertama produktivitas. Di Ocean Garden sendiri. 4. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya. Selain itu. Hasil kinerja minimal. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas.

Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya. Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan. kepuasan kerja dijaga dengan baik. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas. Begitu juga dengan di Ocean Garden. Keempat adalah kepuasan kerja. Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. Di Ocean Garden. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. Menurut hasil wawancara. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. Kedua adalah mangkir/absen. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu. Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera. ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. Yang .

Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Menurut observasi kami. Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal. supervisor dan manajer. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. Begitu juga dengan atasan. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. 2. ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. yaitu kapten. . Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang. yaitu 18-20 tahun.

Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing. dan John W. Terjemahan. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya.. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan. Selain struktur. Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Newstrom. . John Dwight Kammeyer. Edisi Ketujuh. 3. (2001). Sedangkan dalam model perilaku organisasi. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. 2003. Keith. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. Davis. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya. D. Daftar Pustaka Mueller. maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya. Yaitu seperti hasil wawancara kami. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden. Jakarta : Erlangga.

Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. . 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. baik. Silakan duduk. LAMPIRAN I. A: Selamat siang. (2005). Mbak. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. 2. Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang.Thoha. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. M. Q: Selamat siang. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Bu. terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang. ya paling kami menginginkan standar SMA aja. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. Mbak. Mbak. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. 4. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. kami ada di Soekarno Hatta ini. kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. . dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. ada bagian OB. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. ada guesthouse juga. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. biasanya kami agak sedikit fleksibel. ada bagian waiternya juga. Nah. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. Ada divisi atau bagian dapurnya. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier.3. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. dan beberapa Chinesee food juga. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. menguasai masakan Indonesia. dan resto. di Batu. Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. biasanya ya disesuaikan aja. Q: Mengenai restoran ini sendiri. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang. mbak. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. 6.

Kemudian dalam 1 hari. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. Bu? A: Kalau training. setiap karyawan itu harus dapat libur semua. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus. Jadi biasanya. 9. Q: Mengenai jam kerja. jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya. ketika sudah lolos pengadministrasian. Misalnya. bekerja selama 9 jam. Mbak. di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. Ya. dan lain-lain. kami juga ada. kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. Bu? A: Untuk jam kerja. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. Jadi.7. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari. 10. juga harus ada . dalam 1 minggu. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. Yang jelas. kalau masalah itu biasanya tugas kapten. seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. pembagiannya biasanya bagimana. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. dari prestasi. Namun. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. Bu? A: Oh. langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8. Seperti ada tunjangan jabatan. Namun untk bagian dapur.

Pada dasarnya. Setiap bulan. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. 13. 11. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. Jadi. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. dan lain sebagainya. kalau itu teknisnya bagaimana. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. Biasanya. Mbak. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya. pasti kan ada evaluasi kerja. Nah. misalnya di Batu. pertama. misalnya kalau dari absen. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya.komposisinya. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. 12. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. telat. Selain itu. Tapi kalau nggak ada perhatian. izin tanpa alasan. hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten. kemudian juga kinerjanya. Bu? A: Oh tentu saja ada. Mbak. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. sering terlambat atau nggak. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. semua karyawan memiliki . biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. kami akan berikan surat teguran dulu. biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. Sering izin atau nggak. Untuk kapten. tadi Ibu sempat mengatakan. ada reward bila berprestasi. Q: Oiya. ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian.

17. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya. 16. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. kami juga ada. akan susah untuk urusan mereka pribadi. Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. 18. Jadi apabila harus dirolling lagi. bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. akan dipotong honor. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama.kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. 15. Q : bagaimana dengan rolling jabatan. Nanti kan bergilir. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali. pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja. tetapi masalah waktu aja. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak. . Mbak. A: tidak. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. 14. dalam kebijakan kami tidak ada.

baru bisa dilaksanakan ? A : iya. Dibagi-dibagi. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. kami mau nanya juga. tidak selamanya akan seperti itu . Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. Q : gini Bu. maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya.19. jadi kami tidak bisa langsung. kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. Java sendiri. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. 2. Tapi semua ini conditional. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai. rebus sendiri. apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . II. Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. disini karyawannya tidak seperti itu. Goreng sendiri. 20. apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah. Q : Misal masakan Cina. Chinese sendiri. dll.

Dilihat dari kinerjanya. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. Awalnya jadi waiters dulu. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. Kaget juga. 5. 7. Tiba-tiba diangkat. dilihat kinerjanya. 6. kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten.A : Enggak. 8. bagaimana berkomunikasi dll. Dulu kan ada perpindahan juga. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten. Dilihat bagaimana kesehariannya. hehe. karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. . Itu dipilih langsung sama manajer. Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. Q : Kalo ada apa-apa. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . dari bawah dulu. harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya. 3. pengambilan keputusannya. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya. supervisor. jadi harus ada yang diangkat. jadi saya dipilih. 4. Kokinya dari sini. kewarganegaraan Indonesia. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. Soalnya ada pembukaan resto baru. tapi yang lainnya sudah mengerti. Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. Mungkin kinerja saya bagus. Disini orang Indonesia semua . saya baru masuk sini. kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya.

Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup. semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini. A : tidak terpikir lagi untuk itu. kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. Kadang. orang-oranya baik-baik kok. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah. III. . Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. manajernya juga pengertian. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja .kadang saling membantu. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu. 10. kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. Kami dengar. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. Intinya saya bekerja sebaik mungkin.9. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan. walaupun pelanggannya marah-marah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful