LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh : Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang. Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya di desa. Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta. Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b.

Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga terjangkau bagi konsumen.”

” c. Menu Makanan di Ocean Garden . di Malang. namun dalam hal ini yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya.Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan masyarakat. Core business Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran. Restoran ini ada beberapa cabang. dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta.

d. Captain Chef Kasir Supervisor Assistant Chef Captain Cook Pantry CS Waiters Steward Pembantu Pantry C. Struktur Organisasi Restoran Operator Manajer B. Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese .

Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. turnover. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. maka perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Begitu juga dengan perilaku organisasi. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap . dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. dan kepuasan kerja. b) Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Menurut Bernardin dan Russke (1993). absensi. Beberapa variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas. Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. Efisien tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah. • Variabel Dependent a) Produktivitas. kelompok.a) Teori Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. Kelompok dan Struktur.

Dengan demikian. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. dan problem transportasi. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. 1978. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). etika kerja personal dan komitmen organisasi. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. 8) Kehadiran karyawan. pengalaman.). ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. level pekerjaan. c) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. umur. Yakni: 1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. penekanan terhadap kelompok. 2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3) Karakteristik personal meliputi pendidikan. tanggung jawab keluarga. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara . gaya pemimpin. hubungan antar karyawan. 2003:51). sistem insentif.mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. norma kelompok kerja. dan kesempatan untuk maju. sex dan family size 4) Kepuasan pada situasi kerja 5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. 6) Motivasi kehadiran 7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. dalam Usmara. norma kelompok kerja. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen.

Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain.keseluruhan. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. 3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. perceraian. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). kelahiran anak. sakit atau kematian dari pasangan. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan . kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. Kejadian-kejadian kritis.

pendidikan dan latihan. pengupahan dan lingkungan sosial. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior). Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. kepribadian dan emosi. seperti mencuri dll. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. struktur kelompok. diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian. 3) Organisasi. Variabel Indepent berupa : 1) Individual. konflik. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. 2) Kelompok. . (b) Faktor fisik antara lain mesin. dan pembuatan keputusan kelompok. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang melarang perilaku-perilaku tertentu. tim kerja. nilai-nilai dan sikap. kepemimpinan dan kepercayaan. peralatan. kekuatan dan politik.kecenderungan seseorang untuk turnover. lingkungan kerja. pembelajaran individual. f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior). pengawasan. yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. dan kemampuan. mengancam kesejahteraan anggotaanggotanya.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas. metode kerja. material. persepsi. d) Kepuasan Kerja (job satisfaction). yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. motivasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

3. supervisor dan kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif. Pimpinan tertinggi. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. Di Ocean Garden sendiri. sumber daya manusia merupakan salah satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Hasil kinerja minimal. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan pada bos. yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan mengawasi kinerja karyawannya. maka analisis dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini. b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas. 4. Hasil kinerja terbangun drive. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial dukungan. . Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja sama tim. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan partisipasi. Dengan struktur kerja yang tersusun sedemikian rupa. 2. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya. Selain itu. ada empat model perilaku organisasi yang menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat. Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. dengan dipasangnya jabatan seperti manajer.Menurut Davis dan Newstorm (1985). Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah: 1. Pertama produktivitas. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi.

Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut. Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden. Begitu juga dengan di Ocean Garden. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Di Ocean Garden. Yang . Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu analisis dari perilaku organisasi. Kedua adalah mangkir/absen. Berdasarkan pernyataan karyawan pada wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja karyawannya. Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Selain itu suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga antar karyawan dapat akrab layaknya saudara. manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang.Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus hari minggu. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan menghindarkan dari mangkir/absen. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan dan promosi naik jabatan. kepuasan kerja dijaga dengan baik. Karyawan bisa memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat tinggalnya. Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh Ocean Garden. Keempat adalah kepuasan kerja. Berdasarkan wawancara dengan manajer Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk menimbulkan efek jera. ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam. Menurut hasil wawancara. Namun ketidakhadiran tersebut harus dengan ijin yang jelas.

yaitu kapten. Begitu juga dengan atasan. supervisor dan manajer. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal. karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan yang direkrut juga warga Indonesia. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang. Ini membuat karyawan merasa dihargai keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden. Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden adalah meliputi faktor : 1. khususnya etnis Jawa yang bermukim di Malang. Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya. Karakteristik ini juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan warga Malang etnis Jawa beragama Islam.sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. yaitu 18-20 tahun. Menurut observasi kami. 2. Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa serta berusia muda. tapi juga inisiatif karyawan membantu pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. . Dampaknya bukan hanya terciptanya kerjasama antar karyawan. ia juga bertanggungjawab mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk mensejahterakan mereka. Karena sistem kekeluargaan yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. Individu Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Kelompok Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Selain itu bila ada karyawan yang ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai atau membuat pesta kecil-kecilan. Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi.

Keith. Daftar Pustaka Mueller. Ocean Garden termasuk dalam model mendukung. Sedangkan dalam model perilaku organisasi. Maka struktur ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan tertentu seperti manajer dan supervisor.. Jakarta : Erlangga. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor. (2001). maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu temantemannya.Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing. . Yaitu seperti hasil wawancara kami. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi bagi para karyawannya. Perilaku Dalam Organisasi. 3. Mereka dengan mudah mengerti tugas dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden menjadi efisien dan efektif. Newstrom. Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time Rosa E. Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Terjemahan. Organisasi Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan efisien menurut job description dan job analysis-nya. Salah satu kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. John Dwight Kammeyer. dan John W. sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh sembarangan. (1995). Edisi Ketujuh. D. 2003. Davis. ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan. Selain struktur. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan Ocean Garden. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap di Ocean Garden.

Mbak. (2005). Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya. baik. 2.Thoha. Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. LAMPIRAN I. M. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang. Bu. 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai waiter. Bu? A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang. A: Selamat siang. ingin menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini. terbagi atas 25 orang ditempatkan di bagian dapur. Q: Selamat siang. Silakan duduk. .

di Batu. Mbak. ya paling kami menginginkan standar SMA aja. 6. Bu? Maksudnya jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini? A: Kalau masalah itu. ada guesthouse juga. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen Indah. 4. Mbak. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya. ada bagian waiternya juga. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan. dan satunya di daerah dekat stasiun kota Malang 5. Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur. Bu? A: Kalau untuk di daerah Malang. dan resto. dan beberapa Chinesee food juga.3. Nah. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur. Jadi sesuai yang kami butuhkan lebih tepatnya. biasanya ya disesuaikan aja. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang. kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. kami ada di Soekarno Hatta ini. ya yang diinginkan pasti harus bisa masak. Jadi kalau ada momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri. biasanya kami agak sedikit fleksibel. mbak. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya 50 orang. apakah mempunyai cabang di tempat lain? A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu cabang. menguasai masakan Indonesia. kami akan mengadakan rekruitmen dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap. Q: Mengenai restoran ini sendiri. . Di sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. Ada divisi atau bagian dapurnya. ada bagian OB. kalau disini pelaksanaanya bagaimana Bu? A: Oh. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang kendali sebagai material supplier.

7. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun langsung. Jadi. dalam 1 minggu. pembagiannya biasanya bagimana. bekerja selama 9 jam. kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada calon karyawan tersebut. langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan) 8. seperti apa Bu? A: Untuk gaji karyawan. Q: Mengenai jam kerja. di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana. 10. kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. Bu? A: Untuk jam kerja. Seperti ada tunjangan jabatan. Jadi biasanya. dari prestasi. 1 jam nya itu sudah kami hitung overtime (lembur). Mbak. ketika sudah lolos pengadministrasian. disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. kami juga ada. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan. kalau masalah itu biasanya tugas kapten. kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan. Bu? A: Kalau training. Yang jelas. Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus pengadministrasiannya. dan lain-lain. lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya. 9. Namun untk bagian dapur. Misalnya. Ya. karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus. setiap karyawan itu harus dapat libur semua. jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. juga harus ada . Namun. Bu? A: Oh. Kemudian dalam 1 hari.

Biasanya. Bu? A: Oh tentu saja ada. Tapi kalau nggak ada perhatian. 11. Itu semua sudah menjadi tugas kapten. kami akan berikan surat teguran dulu. misalnya di Batu. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya. Mbak. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana. ada reward bila berprestasi. Q: Oiya. semua karyawan memiliki . Selain itu. 12. Darisana bisa terlihat bagaimana kinerja masing-masing karyawan. kita evaluasi apakah sering tidak hadir. izin tanpa alasan. Setiap bulan. ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian. kemudian juga kinerjanya. Jadi. jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Bu? A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya. Sering izin atau nggak. Nah. tadi Ibu sempat mengatakan. pasti akan terpilih kalau kinerjanya baik juga. kalau mengenai punishmentnya disini bagaimana. Pada dasarnya. kalau itu teknisnya bagaimana. sebagai efek jera agar memperbaiki kinerjanya. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. Untuk kapten. telat. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward. dari akumulasi itu biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain. misalnya kalau dari absen. sering terlambat atau nggak. Bu? A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan itu lalai. 13. biasanya kita melihat dari akumulasi absensi. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan nggak mempan juga.komposisinya. Mbak. dan lain sebagainya. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem. biasanya kami rolling sebagai punishmentnya. pertama. hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki posisi sebagai kapten. pasti kan ada evaluasi kerja. Biasanya pertama kali kita nilai dari absensinya.

bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka. Mengenai anggarannya ya dari resto sendiri. maksudnya karena beberapa resto berada di satu payung yang sama. karena karyawan yang bekerja juga sesuai dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ? A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat. 16. kami juga ada. Nanti kan bergilir. 14. Q : bagaimana dengan rolling jabatan. akan susah untuk urusan mereka pribadi. akan dipotong honor. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ? A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training secara langsung oleh saya. saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. dalam kebijakan kami tidak ada. mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian sebagai hukuman. pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja. 18. Jadi apabila harus dirolling lagi. . tetapi masalah waktu aja. A: tidak. 1 tahun biasanya kami adakan 2 kali. 17. Bu? A: Kalau untuk refreshing karyawan. 15.kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten. dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto yang lain. Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat atau bolos kerja ? A: iya ada. Mbak. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak.

apakah pernah terjadi kerancuan dalam pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang seharusnya ? A : Alhamdulillah. tidak selamanya akan seperti itu . Tapi semua ini conditional. 2. begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan. disini karyawannya tidak seperti itu. Jadi mereka sudah professional dalam bekerja. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat. 20. apabilia dsietujui baru bisa dilaksanakan. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri? A: Iya. karena harus berdasarkan kebijakan dari payung pusatnya. Q : gini Bu. Chinese sendiri. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan keahliannya. jadi kami tidak bisa langsung. dll. maka yang lainnya ikut turun tangan dalam membantu yang lainnya.19. Q : Misal masakan Cina. II. kami mau nanya juga. rebus sendiri. kokinya dari Cina langsung atau terserah? . kan disini pastinya setiap karyawan sudah memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant 1. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu. Dibagi-dibagi. Java sendiri. Goreng sendiri. baru bisa dilaksanakan ? A : iya. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran dalam keadaan yang sangat ramai.

supervisor. Mungkin kinerja saya bagus. 5. dari bawah dulu. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira. Soalnya ada pembukaan resto baru. karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik juga. Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab lebih. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa? A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan. Dilihat dari kinerjanya. 6. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. 8. Q : Kriteria jadi kapten gmna? A : Saya kurang tau. jadi harus ada yang diangkat. Kaget juga. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih termotivasi untuk bekerja dsisini ? A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten. Kokinya dari sini. 4. dilihat kinerjanya. tapi yang lainnya sudah mengerti. Awalnya jadi waiters dulu. saya baru masuk sini. tapi yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya. Dilihat bagaimana kesehariannya. kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten.A : Enggak. kewarganegaraan Indonesia. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda. kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa gitu? A : Iya. berarti saya selama ini telah bekerja dengan baik. Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak? A : Sama atasan saya dulu. Q : Kalo ada apa-apa. jadi saya dipilih. Dulu kan ada perpindahan juga. hehe. dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya akan tetap berusaha . Itu dipilih langsung sama manajer. pengambilan keputusannya. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer. Disini orang Indonesia semua . 3. . harus dari bawah dulu atau langsung diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi? A : Iya. bagaimana berkomunikasi dll. 7. Tiba-tiba diangkat.

kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah. bahwa biasanya sering ada penghargaaan yang diberikan karena absen dan etos kerja. kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya. karena menurut saya kalau saya terpilih berarti saya dirasa mampu.9. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah yang yaaa agak kurang menyenangkan. kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya. Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and Javanese Food Restaurant Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ? A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja . tapi kami tetap harus memberikan yang terbaik. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ? A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup. Itu juga sebagai salah satu resiko yang harus kami terima. Kami dengar. orang-oranya baik-baik kok. walaupun pelanggannya marah-marah.kadang saling membantu. . Intinya saya bekerja sebaik mungkin. Lagian disini teman-temannya baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah. III. semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan ini. Kadang. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah. Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah yang ditawarkan Bu Manager. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung atau pelanggannnya lapor ke Manager ? A : sebagai karyawan. Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya bisa. A : tidak terpikir lagi untuk itu. 10. manajernya juga pengertian. kalau tidak saya juga biasa-biasa saja. Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda yang lain ? A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful