PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. kebutuhan. Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6. Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. (perhatian terhadap perputaran karyawan). Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal. baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Concern about turnover. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. dan tujuan karirnya. Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1. Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. 8. tetapi juga menguntungkan organisasi. Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat.

Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2.H. E. Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang. dan pilihan karir dalam organisasi. 3. 5. Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis. Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. (Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan). Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation. Managerial competence – The individual opportunities to mortage. Career Anchors meliputi : 1.(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). 4. Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir). Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi).9. kebutuhan. 5 . Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran.

minat. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. tujuan. termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. Yang pertama adalah informasi seleksi. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. Informasi karir dalam suatu organisasi. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 . pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1. khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. 3. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang. 4. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. kebutuhan karir. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. Dalam kursus penyuluhan karir. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. minat. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Penilaian individu tentang kemampuan. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan.Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2.

2. Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e. Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir. Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki.T. Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja. dan atau apakah untuk mengembangkan b. maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. d. sedikit demi sedikit.a. Kepala . D. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru. Membuat pekerjaan pertama menarik. Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif. 3. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan. Masuk Organisasi . Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur. penasihat karir. Pekerjaan . 7 .

3. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir.4. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia. tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi. 8 . 2. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi. 4. 5. Prosedur dan struktur organisasi. Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat. Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti. Kunci karir yang sukses menurut Daniel. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir.Fieldman dan Hugh. Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi.adalah sebagai berikut : 1. dan penilaian prestasi kerja. Kebijaksanaan kepegawaian . Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur.C. perencanaan sumber daya manusia.J. latihan.

ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan). and that by retirement age of earlier. Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income. dll. seperti kaum profesional antara lain pengacara. akuntan publik. Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial.Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir. tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . dokter. Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri. that you will save and invest in a reasonable portion of this income. you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. Begitu juga dengan wiraswastawan. Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita.

Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Memilih karir yang cocok 3. Menetapkan tujuan finansial 5. Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Bagi orang yang berfaham spiritualisme. Merencanakan pendidikan 4. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori. Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Menentukan tujuan hidup 2. Membuat laporan finansial 6. Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. yaitu nilai materialisme dan spiritualisme.

agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. 11 . Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup. Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1. Membuat peta peluang karir 3. Memilih karir 4. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil. Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada. Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula. Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada.

Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan. 4. karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. 6. Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku. Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara. Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. 3. Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang. Kemungkinan pengembangan karir 3.36-37). Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. Kemampuan dan ketertarikan 2. Pastikan saudara terus belajar dan berlatih. 5. 2.

Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu. bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. dll.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik. yayasan. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik. pemerintah negara lain. sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . perusahaan. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara.

Idealnya 14 . Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan. Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan.terutama dalam pembiayaan. Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan. Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi.

Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran. Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1. Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. Usia persiapan 3. Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat. perumahan. Usia kerja 4. Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1. Hal ini perlu dilakukan karena : 1. Usia pemula 2. Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam .tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial.

Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. 9. rekreasi. 6. pengendalian kredit. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia. dll. pensiuan. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. menabung. 5. 7.2. Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. 3. Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial. seperti pendidikan anak dll. Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). asuransi. Kebutuhan keluarga. 4. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial. 8. investasi. harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. pajak.

Selain membuat laporan keuangan. anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 .000.000 Jumlah Rp.000. 5.100. dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai.000 Kewajiban Rp.95.000. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning).000. Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp.000.000. mobil.105. Dalam konteks kita sekarang ini. Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar). Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah.sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh.000 Rp.000 Penghasilan bersih Rp.000 Kekayaan bukan uang Rp. dll. Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita.105. Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran.000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri.10.

Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli. Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita. Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5. Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker. Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . sebagai berikut : 1. menengah maupun panjang. Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek.masa yang akan datang.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita. Mengevaluasi hasil. menengah dan panjang sesuai dengan anggaran. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. 4. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2.

Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. 5. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama. Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. Anggaran bersifat fleksibel. begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 . Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut. anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga. Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. 4. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi). Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. Mencatat dan mengendalikan. Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat.7.44). 3.

Mengendalikan pengeluaran. Prioritaskan investasi. 11. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang. 10. tabungan. Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil. 7. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. mulai dari tanah. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8. surat berharga 20 . emas. Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko. Banyak orang membeli mobil dianggap investasi.6. seperti pendidikan anak. dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. usaha.

Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja.A. 2009).Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri. Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja. telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck. Asep Solikin. 16 Januari 2010). STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online). Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya. baik dalam skala besar maupun kecil. Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang. Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat. A. M. 21 . Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini. Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. Kemajuan teknologi komunikasi. khususnya yang terjadi dalam dunia maya.

misalnya Hall (1996). ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat. Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan. ketidakpastian. dan outsourcing. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan. dan persaingan global. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. yaitu protean career.Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir. individu yang kreatif. karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan. dan akhirnya pensiun. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan. memiliki skill yang tinggi. 22 . Linier dan berjenjang. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini. bermental wirausaha. Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). PHK. B. Sebaliknya. yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. Jika beruntung dan lancar. kemudian melepaskan jabatan. tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini.

berangkat pagi. sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. 5. dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. yang penting tidak menganggur. Yang penting setiap bulan dapat gaji. Pertimbangan ekonomi (income). Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. 2. Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). fakta ini memang memprihatinkan. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. 3. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan. Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. berdesak-desakan di kendaraan. sebagaimana bunyi 23 . Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003. yang dikutip oleh Kurniawan (2008). Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. 2008). Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja. biar sedikit tapi pasti. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini. karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. 4.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. pulang sore. Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama).

Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. Koneksi. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. kursus. dan sebagainya. Bay telah menempuh 24 . Untuk konteks Indonesia. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). 3. ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri. Kerja apa pun siap dilakoni. pengalaman organisasi. 4. baik negeri maupun swasta. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. Padahal. C. nilai ijazah. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi). misalnya saudara. demi mendapatkan penghasilan tetap. 2008). Komisi. Prestasi. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. teman. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. tetapi yang berbeda. terutama di Jakarta. boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. 2. Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. pengalaman kerja.sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. meliputi IPK. yaitu : 1. Negosiasi. kerabat. 2008). tetangga. Bersama beberapa orang teman. seminar dan pelatihan yang diikuti.

Kontrak 25 . kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Sebagai akibat dari globalisasi. menonton bioskop. bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. bekerja keras. Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. Selain memperoleh penghasilan yang besar. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya. ia juga masih memiliki waktu untuk bermain. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. Di dunia online. Jauh sebelumnya. 2008 :56-57). bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. Ia tidak lagi digaji. Bersama teman-temannya. dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS. Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order. Bandung. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. menunjukkan kinerja baik. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor. ia tidak lagi menjadi karyawan. Usianya masih 25 tahun. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. loyal dan memiliki komitmen. belanja. 16 Januari 2010).sebuah babak baru. tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas.

dan sebagainya. kebahagiaan keluarga. 2. Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus. fleksibel. 3. Bersifat Protean. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas. 2007). Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. 5. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan. Artinya. tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. kedamaian. Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. Psycological success. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. ruang. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. mampu beradaptasi.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. dan memiliki kapabilitas (Kerno. karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. Protean berarti cakap. yang disebut dengan the path with a heart. dan waktunya. Bersifat virtual dan tanpa batas. 4. Sources of development (sumber pengembangan).

Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. tanpa terikat dengan kantor. 6. atau jam kantor. 2. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. Di samping berbagai karakteristik di atas. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional. Ia bisa bekerja di rumah. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. yang memiliki karir ganda. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. Jika seorang artis ditanya profesinya. seperti seorang 27 . Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang. Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. atasan. atau sambil bersantai. Dalam karir model ini. maka akan muncul sederet jawaban. secara paruh waktu. sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. misalnya selebritis.

Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. dan sebagainya. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan. Dalam dunia entrepreneurship. wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. penyiar radio/MC. Menurut Ciputra (Kompas. bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan. kebudayaan. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan. kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. Saat mendengar kata kewirausahaan. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. Sebenarnya. inovatif. Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. dan berani mengambil keputusan. 5. Di samping itu. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. 2008). dan sebagainya. keagamaan. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). mahasiswa/event organizer. 28 . PNS/pedagang. Spiritnya.programmer/gitaris. tetapi kurang tepat. Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain. wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛. bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. 3. 4. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. 3 November 2009). merupakan sebuah sikap kreatif.

D. meninggalkan 29 . melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. dan sebagainya. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. Konsekuensinya. lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran. dan e-business. sesuai dengan nilai (prinsip). misalnya agar bisa mengurus keluarga.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. IT. Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi. dipastikan akan tergilas oleh jaman. menyesuaikan diri. human resources. 6. Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. 8. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. strategic management. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. 7. kepuasan batin. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based.

Keahlian self-management skill. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. integritas dan kepercayaan. Jadi. Dengan demikian. rudyct. Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif. Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project. yaitu: 1.paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Pengalaman crossfunctional dan internasional. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. 2. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. Kepemimpinan kolaboratif. seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. dan 5. 3. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. Selain itu. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka. 4. 30 . Personal trait: meliputi fleksibilitas. setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu. jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi.htm).com /STRAT PSDM.

Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. pembinaan karir dan konsultasi. assessment technology. mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). sebagai berikut : 1. memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu. 4. 2. 5. 3. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir. 7. Integrasikan antara informasi karir. Utamakan identitas learner daripada senioritas. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. 8. Sementara itu. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). b. Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. namun dengan 31 . Berfikir global. yaitu : 1. 2. Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat. Allred. Sediakan program komunikasi karir yang unggul. 6. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara.Selanjutnya. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja.

(d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar. dan edutainment. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. politik dan lingkungan sosial. dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. cerita menjadi informasi lebih hidup. baca buku dan jurnal. jangan pernah berhenti. maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. pembimbing. 3. dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang.kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. informasi. 32 . problem solver. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. Lihat ke depan. Memahami kecenderungan bisnis. 6. agen perubah. 5. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. (b) ambil kursus-kursus. Belajar terus menerus (keep on learning). Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. maka belajar terus-menerus diperlukan. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. team builder. 4. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi.

9. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang. Ketika keuangan seseorang meningkat.7. Bangun keuangan secara independen. Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). Akan tetapi. Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat. Dalam jenjang karir yang terpola. bukan berjenjang (ladder). dan mendalam. serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap. luas. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Oleh karena itu. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. 8. termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. Berfikir pola (lattice). di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. demi kepentingan karirnya di masa depan. 33 .

di antaranya adalah sebagai berikut : 1. kepercayaan. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. konselor. 5. Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. 6. misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. 4. terutama dalam dunia enterpreneurship. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan. sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. 3. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. 2. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛. sehingga dapat melihat secara lebih luas. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan. 34 . berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. praktsisi. dan minat) yang tinggi. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir.

Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang. New York: July 2007.B. 4: http://www.wordpress.com/documents/Millenium. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21. Mechanical Engineering. Academy of Management Executive. Online: http://angel. Vol. Steven(2007) Continual Career Change. E. Protean Careers of the 21st Century. 129.T. rudyct.liferole. No. karakteristik.com/STRAT PSDM. Marci (2008).htm Kerno. Edisi 7 Kompas.Susanto(2008). Online: http://elqorni.Online:http://www. jenis pekerjaan. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu.htm Hall.Tantangan Pemasaran di Abad 21. 10. Daftar Pustaka A. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing.7. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang.crysta-corp. One Person Multiple Careers.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher. 3 November 2009 Kompas. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century. dan kompetensi yang dibutuhkan. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir.. 16 Januari 2010 35 .com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada. Vol. Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani. 1996. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. D. peluang.

9 : 125-134 Scultheiss. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers. Training and Development Journal. International Journal Vocational Guidance . Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership. 28-35 . 57. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia.com/STRAT_PSDM.August -September. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More. The Futurist.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan. Work. Paul T Y Preenen ( 2009).htm Vianen. The Career Development Quarterly. Number 4. Academic Research Library Moses. p.Kurniawan. and Careers. The Career Development Quarterly Vol. B. & Chakiris. John L.J (1988) The Future of Jobs. June 2009 Tarumingkeng. Vol. Alexandria : Jun 2009. 57 36 .rudyct. online : http://kebun93. April 1988.blogspot. Jakarta : Hikmah Leach.Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya.html Presti. Donna E. Rudy C. Online : http://www. Annelies E M Van & Irene E De Pater.

Para manajer ingin sukses dalam karier mereka. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. Semua ingin sukses.DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. sehingga ia dapat dipertahankan. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . diulangi dan ditingkatkan. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan. maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. potensi dan kapasitas setiap orang berbeda. Meskipun begitu. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan. 37 . Jika tidak demikian.Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. karena bakat. kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. Asep Solikin & Dini Arifian. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir.

Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah.wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. Lok (kekuasaan). bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. dan dikubur bersama abu jenazah. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat. Shio atau umur panjang. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan. Pertama. tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 . kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. Kedua position (posisi). Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi. serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. maka anak SD-pun menjawab Amerika. Ketiga. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini. Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika. Apa sejatinya makna sukses dalam karir?. di segala bidang (super power). sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika. Property (kemampuan Finansial). Kedua. Ketiga. Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir. dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu. power (kekuatan). Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?.

multiply. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung). 1. namun memiliki banyak selir. Kedua tahta. rugi bahkan bangkrut. Tidak hanya politik uang. dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. rumah besar. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri. yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. 2009: 197). Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal. 5.com). Wanita. 2. mobil mewah dan lain sebagainya. suap-menyuap.com). Ketiga. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah. (http://forumkuliah. 4. namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika. 3. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja. Oleh karena itu. B. No. maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 .konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi. wordpress. apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri.

6. 23. 11. 10. 19. 15. 21. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. 16. 20. 7. 18. 12. 17. dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. 13. pertolongan 9. 22. nilai yang tinggi 24. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 .

Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. 4. 28. 29. 2. 27.penyebab 25. 2009:53) : 1. Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai. pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. 3. kita akan menikmatinya. 30. Dengan begitu. Selain itu. 31. 41 untuk mencapai sukses . Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. 26. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang. Mengetahui apa makna sukses. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier. Namun dalam kenyataannya. Setelah mengetahui definisi sukses. Terimalah posisi kita. Memang.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. bukan ditunda-tunda. tentu bukan yang gegabah. Lambat mengambil putusan. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. tepat suasana. 45 . orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu.Putusan yang tepat dan cepat. Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. Sukses yang telah diraih para sang juara. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya. Oleh karena itu. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). Jangan takut dengan keputusan. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa. tepat cara. hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. berarti membiarkan sukses semakin menjauh. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. tetapi keputusan yang tepat waktu. Keputusan yang cepat. sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. F. diminta memproses informasi yang sama. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. tepat tujuan dan tepat tempat. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya.

Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi. Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis. Di sekolah tertentu. dan universitas. Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna. perusahaan. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. yaitu administrasi dan interpretasi tes. mengetahui sistem nilai yang ada. dan sebagainya. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . tetapi juga memahami kepribadian. Meskipun begitu. Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah.

3. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. seperti kantor dan pabrik. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. atau famili. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan. c. potensi intelektual. nilai-nilai hidup. Oleh karena itu. kelemahan dan kekuatan kognitif. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa. 2. teman. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri.dan bakat. Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. 47 . Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. Meskipun begitu. bidang-bidang keterampilan. b. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya.

usaha yang 48 . rekan kerja. G. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. janganlah melarang. dan sebagainya. 4. klien. kesuksesan. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. aspirasi. Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya. kegagalan. serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. 3. 2. akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. Peranan Orang Tua 1. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir. Dengan begitu. Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung.d.

Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya. Work life: Manage Stress. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1). Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. Marina Sofyan.com Mursidin. Zainudin. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam. Terj. Jakarta: Erlangga. DAFTAR PUSTAKA Ezra.multiply. Manktelow. James.wordpress. Akbar. Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life. 2010. 49 . Dimulai sejak dini.com http://rantirusli. Sukses Melalui Karakter. 2009.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah. (3). 2008. 2009. (2). Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. Bandung: Insan Mandiri. Jakoep.

fokus pada core competencies perusahaan. fase transisi.1996). Asep Solikin & Indah Lestari. dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). Kata Kunci : Dinamika. Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu. layoff. masa kini. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk.Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar. tuntutan pasar global. Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional. Sehingga secara keseluruhan 50 . dan masa mendatang.dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan. dunia bisnis.1999).DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr. 2008). Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. outsourcing. perubahan organisasi. Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby.1999) kepada pola karir protean (Hall. Karir A. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. downsizing.

efisiensi dan lainlain.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. (1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai. outsourcing. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah. perampingan. Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. downsizing. karir protean (dari kata proteus). individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi. Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. 2008). Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. fokus pada core competencies perusahaan. karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu. model karir inilah yang berkembang saat ini. layoff. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer.

(2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu. atau francaising. (b) letak geografis. pengalaman. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang. memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain. media informasi dan teknologi komunikasi. Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. memaknai. B. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi. e-commerc. kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir.terus berkembang sebagai model karir global. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia. Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah. Dinamika Perubahan Karir 1. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . waralaba. tuntutan berbagai kebutuhan. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. perkembangan kepribadian.1991). produk budaya dan lain-lain secara luas. (b) faktor eksternal individu (Winkel.

e-commerc dan lain-lain. facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan.2002. misalnya professi sebagai blogger. (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi. (b) ekspansi perdagangan bebas. e-mail.2006).globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan. kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi. migrasi. 53 . pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya.Suarez-Orozco & Qin Hilliard.2004). pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated. memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan.2008). sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis. Friedman. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat. Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog. (g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional.

(b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan. (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya. organisasi dan situasi diluar organisasi. Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu. (c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . (d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. (c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja.

Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat. Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein. Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja.2006). sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri. Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill. Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1. 4. 3. Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. 55 . misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam). teman kerja bahkan tempat mereka bekerja.pekerja. Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2.

Menurut Maria Coutinho dkk. 2009). menawarkan manfaat. didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. 1999). dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. Dalam pendekatan lama atau tradisional. Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi). menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya. memiliki pilihan dalam mencari. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Waterman dkk. pembayaran gaji yang layak. dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. (2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean.2. Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir. (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. 2008). yang disebut career jobs. Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 .

Menurut pernyataan Sullivan. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir. Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi. Pada masanya. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. Kedua. 57 . karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. 2008). 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi. model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi.

Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. Tahap kedua adalah sees the forest. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras. loyal dan memiliki komitmen. karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 . Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees. menunjukkan kinerja baik. Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart. dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan.

Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. integritas dan kepercayaan. Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire. Allred. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus. kesadaran diri. (2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. tanggung jawab individu dan otonomi (Hall. 2004). 1998).yang mereka terima. 2003. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. (Moen et al. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean.. Powell dan Graves.(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 . program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. 1996. 2003). Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. tanggung jawab. 2002). (b) pengalaman crossfunctional dan internasional. (d) keahlian self-management skill. (c) kepemimpinan kolaboratif. termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun.

dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. 2000). perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et. keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. kerja tim. Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. dan bekerja dengan teknologi baru.karirnya sendiri. Dan karena tuntutan multiskill. kerja tim. 2000). (4) job sculpting. Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. 60 . al.2003). Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. maka ketrampilan negosiasi. (5) gender vs kesempatan karir. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya. selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. 1994). Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan. Melakukan job sculpting. Karyawan sebagai free agent. Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. 1999) karyawan.

bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. Banyak pendapat. Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial. memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. Gender vs kesempatan karir. Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. bonus. lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. kerja keras dan kesetiaan.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. 2001).. Karenanya. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. 61 . Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability). Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS).? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky. PNS. Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. 2003). Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan. Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. Dimana Posisimu. 3. Hal lain seperti asuransi kerja. dan sampai saat ini masih diyakini. Dalam era yang terus berubah saat ini. Komunikasi. 1960).

43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No.Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No. 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha. 2007). Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. Karir PNS Pada Masa UU No. Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS. a. Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no. Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan. yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha.8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . 2007). dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan. Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean.

Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. dll (Thoha. PP No. b. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. 7 Tahun 1977 Jo. pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. 2007). Jika dikaitkan dengan perkembangan karir. pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua. 2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No. ceramah keagamaan. 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. bantuan perawatan kesehatan. 63 . 2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No.

101 tahun 2002) dll.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999. ceramah keagamaan.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti. 64 . hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. bantuan perawatan kesehatan. pendidikan dan pengembangan (PP No. 2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan. Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional. Lingkungan yang telah berubah dari orde lama. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. (Diadaptasi dari: Iswahyudi.

Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas.Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan. Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan. laju ke samping adalah usia (u). hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer. francaising. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. dan lain-lain. maka pola pendapatanpun mulai berubah. Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia. c. multilevel.

Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3. 66 . Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir. salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh. Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator.2. Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha.

Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli. E: Employee atau Karyawan . B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar . yaitu orang yang bekerja untuk orang lain.Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. 3. Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi. 4. 2. I:Investor . Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka. yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil .Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. 67 . maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. C. 2.

8. Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan.3. 5. 4. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. 6. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan. Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. 7. Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan. Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global. 10. Penilaian (assessment). 9.

TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan. Eksternal Individu 1. bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. Internal Individu b. Situasi Globalisasi 2. b. Tes. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. Organisasi/perusahaan 69 . Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas. d. 11. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. D. c. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial.yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. Kesimpulan 1. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis.

10 (4). Academy of Management 70 . Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Karir PNS tradisional. Hall. hanya aspek reward mirip protean 4. Fall: 123 – 145. Protean careers of the 21 Executive. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010. M. 1999.22-37.David L. . T. p. 2007. 1996.63 Toha. Indah. Maret 2003: 56 . and Employees Adapt. 1. 8 – 16. Organization Dynamics. 42 (1). Fajar.(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era. Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. Miftah. California Management Review. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. Int.3. Iswahyudi.07 TH XXVII. 5. Christofera Marliana. Karir Manajerial Abad 21. No. 8:5-18 Fatmawati. Jakarta. p. Uma C. http://www. p 28-32 Hall. Junaedi. Maria T.. Kencana. Jonathan E. Dam. Blustein. 1994. Moss. No. D.1998. Jacoby. S. 1999. Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik. D. st century. The New Protean Career Contract : Helping Organizations. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan.com/doc/08/30/2009.T. J. Educ Vocat Guidance. Are career jobs headed for Extinction?..scribd. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho. Ushawan.

dan bawahan. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. supervisor. maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. Kok bisa ya. Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan. Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. SE. Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain. penuh kebingungan dan kekesalan. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. jadi presiden. acuh tak acuh (indifferent). merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr. kadang berubah atau tidak tetap selamanya. istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka. terlebih indikator kesuksesan itu.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. 71 . tidak berperasaan (callou ). Asep Solikin & Aan Subhan Azis. Karir. kadang suka kadang menderita. anak-anak mereka. sinis (synical) terhadap resipien. M.PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA.. menjadi aktivis politik. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. orang bisa sukses dalam keluarganya. sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. memisahkan diri (detached). mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. Kata Kunci : Problematika Psikologis. kadang dicaci kadang dipuji. memimpin organisasi. kolega. Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. jadi menteri. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka.Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .

kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik. keluarga. selain fenomena kesuksesan. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. Saat ini. konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja. Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita.dalam mendidik anak-anak mereka. emosional. Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan. dan sosial. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan. konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir. kejenuhan. malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. sesama atau bawahan. Namun demikian. orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. Ketegangan Pikiran. mental. Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya. dengan atasan.

merokok yang berlebihan. tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. 2003 : 179).stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. waktu kerja yang mendesak. suka menyendiri. hari ini individu mengalami stress. dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. kelelahan. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. iklim kerja yang tidak sehat. sulit tidur. turn over. dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. Dengan kata lain. konflik kerja. 1. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. 1988). 73 . Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. esok harinya bisa kembali normal. dkk. tegang. Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama. gugup. perasaan tidak tenang. cemas. Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. 2005). perasaan gagal. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. tidak bisa rileks. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. kualitas pengawasan kerja yang rendah. serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya. serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku.

acuh tak acuh (indifferent). Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. Pertama. kolega. tidak berperasaan (callou ). 1996). Kedua. 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. penurunan semangat kerja. keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. 2. 20 %. supervisor. Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. Ada yang menjawab : Zero %. rata-rata wanita 2 74 . dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). memisahkan diri (detached). 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. turn over. dan bawahan. hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life. turn over tinggi dan juga absen. ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. frustasi. dalam Schultz dan Schultz. Kesimpulannya dalam kelompok itu. 60 %. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik. serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. Ada pelbagai jawaban: 80 %. Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. 120 % . sinis (synical) terhadap resipien. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. 50 %. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %.

Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co. survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan. ditemukan ranking pertama . dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab. Tahun 1992. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. Tahun 1993. Pada tahun 1993. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987. demikian juga Child Magazine. ‛ jaminan finansial‛. ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka.‛ Pada tahun 1996. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya.hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik. 33 % pada keluarga. karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . Barulah diikuti dengan jawaban. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting. sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier). Pada tahun 1984.

Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya.200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? . Bagaimana dengan kita? 76 . Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. sangat tinggi. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Baru setelah itu diikuti. yakni 72% : 65 %. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan. demi ada waktu dengan anakanak. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛. Dalam polling tahun 1991 ditemukan. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %. Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. demi ada waktu dengan anak-anak.dengan anak-anak setiap hari‛. Di sinilah konflik itu muncul.

karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. profesi hingga cara berpikir. SPsi. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. tidak mudah. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa. bukan berarti tidak ada masalah. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen. ‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. MSc.3. 77 . walaupun kenyataannya. Setelah sekufu antara suami dan istri. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati. sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. sosok wanita karier yang berhasil. MSi. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. pengetahuan yang dimiliki. Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. yaitu suami dan istri.

seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. Dan jika keluarga itu mempunyai anak. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . Meskipun demikian. Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya. Sebagai wanita. bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan. Meskipun demikian. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. kedua. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria.Sesuai dengan tuntutan zaman. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. tetapi juga untuk aktualisasi diri. dan mencapai aktualisasi diri. menambah penghasilan keluarga. seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. Dengan demikian. bagaimanapun juga. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga. ingin mengembangkan ilmu. mengisi kekosongan waktu. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami. Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. belajar keras. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. Menurut saya. Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. keuletan. sanggup menanggung resiko. terorganisir dan anal-retentive. tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie. kepatuhan. Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛. Bagi kebanyakan kita. Dengan kata lain. ketidakmampuan bersikap tegas.Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan. gumption adalah keberanian . dll. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control). Anda bisa melihat bahwa ketekunan. 3. 2. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. dan lain-lain.disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna). Jika kepribadian anda secara alami tertib. Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang). Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi. Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang. selalu fokus pada masa depan. Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 .ini merupakan bagian dari disiplin. bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami. menunaikan hak sebenarnya. bukan termasuk disiplin.

mengetahui apa yang terjadi di dunia. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional. menetapkan target yang menantang namun wajar.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. Secara teknis. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. dapat bangkit dari kesedihan. Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. tidak terpuruk ketika merasa kecewa. (Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . Maksudnya. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen. dan menjaga ide-ide baru. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan. mengatur diri dari kemalasan. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. .Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah. Menurut Kounin. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya.

Jika seseorang memiliki self control. Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. diinsfirasikan. (h. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya. didorong. (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful). 82). Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. (Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral. Ia mesti dikembangkan.memberinya hadiah langsung (kepuasan. kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak. (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral. dia tahu. (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory.

Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif. (Michele Borba. Vol. DAFTAR PUSTAKA Abbott. Num. 2003. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya.2001: 89 ). A Model for Executive Development.4. Maertz. Num. Boyar. De Cieri. scott L. Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki. J. (3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. (4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya. Pearson. Vol. 87 . H & Iverson. 1998. Jr. Journal of Management Issues. Human Resource Planning.16.2. Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. R. Allison W. 1997. menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. Asia Pasific Journal of Human Resource. Amstrong Jr. XV. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan.dapat mengendalikan tindakannya.

Winnubst. Journal of Cross – Cultural Psycology. 2005. French. No. Jakarta : Erlangga. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. No. Inc. Jeffray Pfeffer. Vol. Saputro. USA : John Wiley & Sons.L. New York: Bantam Books 88 . Gramedia Pustaka 1996. Vol. Grawhill. Jogjakarta : Erlangga. Buller. Lailani. Protean Careers of the 21 st Century.1996. Manajemen Sumberdaya Manusia. ( Editor ).2. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison. 1995. Cooper. No..Dessler.M. 1990. Fourth Edition. Edy P. F. J.1. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People. W. Schabracq. Miftah. Anwar P. B. B. Profesional Burnout. No. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms.9. 95 – 113.1. Academy of Management Executive. 2003. Schaufeli. 2000. Vol 9. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman. Tim Mitra Bestari. 1996 . F. 1994. 2003. Chichester : John Wiley and Sons Ltd. C.B. Emotional Intelligence.25. No. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia.. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995).1.P. g. Vol. Inc. International Edition. Douglass T. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya. Academy of Management Executive. Paul.10. Wendel I and Cecil H.4. hal. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. Seventh Edition.9. Vol... Toha. Schaufeli. USA : Prentice Hall. Human Resource Management. Perilaku Keorganisasian. 1995. W. USA : Mc. Mangkunegara. Gitosudarmo & Sudita. F. 1996. Edisi Pertama. M. Hollenbeck & Wright. Bandung : Refika Aditama. Noe. Organizational Behavior.Hall .A. 2001. Bell. Jakarta : Raja Grafindo Persada.B. Jogjakarta : BPFE. and Janczur. 1997. Edisi Terjemahan. Luthan. Manajemen Sumberdaya Manusia.J. and Buunk. Handbook of Work and Health Psychology. 2005. Nurdiana. Academy of Management Executive. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement.

Wikipedia – http://en. Ph.. D.Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman. & Joan DeClaire (1997). Ph.wikipedia. The Heart of Parenting. Gramedia Pustaka.D.org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 . Diterjemahkan dari John Gottman. dan Joan DeClaire. 2008.

dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa. Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. merencanakan karir. 1995). (Purkey and Novak. semuanya disebut dengan life career development. personil. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah. skill. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. SE. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). bimbingan akademik.PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. Kata Kunci : Paradigma. tempat. Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. kebijakan. Asep Solikin & Dede Suharna. dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . dan 90 . Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan. memahami berbagai jenis karir. dan proses-prosesnya. Konselor A. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya.Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. setting. Kompetensi. 2008). serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. yang meliputi: program.

Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat. namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya. Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. memahami berbagai jenis karir. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. selanjutnya memilih jurusan. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. dan pergeseran nilai budaya. merencanakan karir. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. orientasi hidup. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. Perubahan pola. membuat keputusan karir. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. isi. atau sekolah lanjutannya. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. gaya. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya.bimbingan karir. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir.

(c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. B. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik. dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. 2). melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. dan Amerika. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas. Jerman.mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif. Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. Inggris. 3). Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda. 4).untuk mengetahui bagaimana). (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. Pembahasan 1. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. dan diukur diluar sistem standar minimum. seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛. (Komisi Eropa. Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe. tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. 1991). 2005) 92 . (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu. dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman.

paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan. Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). karena termotivasi untuk menunjukkan peran. (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. belief/keyakinan. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja. (4) Kompetensi sosial (social competencies). karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju.James C. Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan.interest ). secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. potensial untuk kompeten/bakat. mengalami kepuasan kerja dan sukses. beliefe. yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). (3) kompetensi emosi (emotional competencies). mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus. yang terdiri dari Passion (value. Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat. dan kompetensi teknis/fungsional. meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi. Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin. dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis. (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi. Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi.

Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. 2. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan. yang diikuti dengan perubahan visi. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan. (e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. bukan sekedar ijazah. 94 . (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. Perubahan kompetensi bersifat mendunia.kompetensi pada diri semua siswa. a. misi yang bersifat personal maupun kelompok. dapat diukur dan diuji. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah.

95 . jujur. di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir. (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan. (f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. misalnya. (e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. dan tuntutan dalam pengembangan karir. disiplin. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. kemampuan. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. (b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri. persyaratan. (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak. kemauan kerja prestatif. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya.b. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. percaya diri. (e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). keterampilan bekerjasama. dsb). berpikir rasional tanggung jawab. (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat. (d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. (c) siswa masih bingung memilih pekerja.

(f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. Menurut Hyot (2001). dan karir di masa yang akan datang. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja. (e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan.3. menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas. dan pembuatan keputusan karir. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. eksplorasi karir. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. (d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna. (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu. (d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga.. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir. (g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. guru dan teman sebaya. (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan.

dan kondisi kehidupan sosial ekonomi. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir. Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi.(kemampuan. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. kemampuan dan minat. (h) mengenal keterampilan. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. (d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. prospek kerja. lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. tanpa merasa rendah diri. (f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. asal bermakna bagi dirinya. (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. dan kesejahteraan kerja. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. yaitu kecenderungan arah karir. (g) dapat membentuk pola-pola karir. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. dan sesuai dengan norma agama. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas. 97 . kemampuan. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun.

Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . pengambilan keputusan. Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya. Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif. dan spiritualnya. Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. sering mudah dipengaruhi. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. penyesuaian dan pemeliharaan. sosial. Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. yaitu: 1). Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi. dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir.Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). memahami keadaan dirinya. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. dan mengambil keputusan karir. Fungsi bimbingan adalah penyaluran. dalam perencanaan. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. memiliki passion (minat. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir. 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK. belum berorientasi pada kompetensi. Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita.

narkoba. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. sering terlibat perilaku nakal. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. kinerja. kebut-kebutan. akademik. bolos. tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). dan profesi yang akan digeluti. Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. sering-mendapat peringatan di sekolah. gaul bebas. konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. baru pembimbingan akademik dan karir. dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif. tawuran. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. gaya hidup konsumtif. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat. dan karir. tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. pendidikan lanjut. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli. 99 .depannya. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. menghabiskan banyak waktu untuk games. .

Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. John Goyder. meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus. Anderson. gaya spontan. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 . misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. 2004. strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan.g. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya. 2004). (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. vokasional dan pilihan pekerjaan. (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif. Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. Spicer & SadlerSmith. gaya menghindar. vokasional. sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh. (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir.John Goyder. 2003). (2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus.. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional. (e) membuat keputusan yang impulsif. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. 1993).

Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional. kompetensi kinerja/performance konselor. Rumusan kompetensi tersebut. Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik. terstandar. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. 4. maupun non formal dan informal. Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G. jelas. masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah.mapan. namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. ada target yang jelas. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). dalam mengembangkan bimbingan karir. (sebagaimana terlampir). kepribadian. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 . dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005. sosial. tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif.

menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. pramuka. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. elektronik. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. mampu bekerjasama. seminar. disiplin. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. 6. 4. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi. maupun sumber langsung. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan. sosiodrama dan sebagainya. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. 5. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. outbond. Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. simulasi. Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. kerja kelompok. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok.memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. 3. Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. bertanggung jawab. Memiliki kompetensi untuk membangun network. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari. diskusi. melalui berbagai kerjasama. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. karyawisata. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. 102 . 2.

Wellington. Hall. Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. New Zealand IOWA Kindergarten-Community College. 2. Des Moines. dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi. 298. 3. Comprehensive Guidance Programs That Work II. (2009) dalam Annelies E M van Vianen. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. The Career Development Quarterly. Iss. 57.(2009). DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008). pg. J dan Stephen R.‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir. Amacom Hodgetts Ivan. Comprehensive and Guidance Program Development Guid.C. State of IOWA. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. 2001. Kenneth. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. 12 pgs 103 . terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. Vol. 6. New York. Departemen Of Education Grimes State office Building. Gysbers. Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. Alexandria : Jun 2009. Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. John Goyder. Paul T Y Preenen. (tt). Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence). serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi. 4. Norman and Patricia Henderson.New York Hatten. Irene E De Pater. Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir.

Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. J. Supriatna. Edu Vocat Guidance DOI 10. Perpustakan Pondok Pustaka. Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru. J. M. Int. 104 .Mohamad Surya (2008). Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. (2004). Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional. Jakarta: Binarupa Aksara Permen No. Sultana Ronald G. ----------------. Naisbitt. (2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. Jogya. (2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah. De Globalisasi. Bandung : Depdiknas UPI. 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. (2009). (1994) Global Paradox (terjm).1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello.

karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. Kata Kunci : Konflik. Asep Solikin & Iwan Ridwan. psikis. Karir. Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . Perencanaan A. yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. sosial. belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis. Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. sosial dan spiritual). Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan.

dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi. warga masyarakat pada umumnya. Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga. akademik. warga sekolah/kampus. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar. yaitu sukses akademik. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari. pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja. teori-teori perkembangan karir. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya. Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar. mengenali.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan. dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 .2-3). 2009. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya. 1. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti.

pembuatan keputusan. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi. pendidikan. perencanaan masa depan. Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya. Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. Materi keterampilan. lingkungan. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. nilai-nilai. pekerjaan. perencanaan dan penilaian pekerjaan. perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. Perencanaan Karir M. 107 . pemahaman diri. berhubungan dengan orang lain. 2.

Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. transportasi dan perkembangan penduduk.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang. Ini mungkin terjadi 108 . Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. dan pengembangan. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka. Layanan profesional memang ada. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. Keluarga tempat anak berorientasi. Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. B. sementara para orang tua. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua.

tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga. P Chen (2009). Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. 109 Konflik-konflik . Waktu. a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga. tersebut antara lain berkenaan dengan . h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir. waktu libur untuk keluarga harus lembur). perilaku. f) Perilaku. persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. ketegangan dan waktu.karena orang tua bersikap terlalu melindungi. menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua. e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik. g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja). satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. ketegangan. i) Peran-peran kontras (menonjol). Ausubel (1958:368). b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah.

Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius. mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. berbasis pengetahuan ekonomi. sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. Variabel pekerjaan adalah. 2.Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. kekuatan partispasi pekerja wanita. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. Permasalahannya. Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin. 2005). peran gender dalam konseptual tradisional. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Tidak dapat dipungkiri. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. tingkat perceraian yang tinggi. hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada.

kreaktifitas diri. menjaga ide-ide baru. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. pengambilan resiko. Keberadaan inisiatif. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. 3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. mengetahui apa yang terjadi di dunia. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. tertib (orderly) dan pengorbanan. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan). karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. keberanian. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. 2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. terorganisir bukan termasuk disiplin. courage. Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional. namun penambahan disiplin akan 111 . Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. common sense. Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control).

dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori. politik. latihan . hasil riset. pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi. C. Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja. 3. Kerja meliputi usaha. Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. ekonomi dan kebudayaan.menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi. Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. kebijakan dan masalah-masalah lainnya.

Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. P. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. Bron. & Hacket. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. Contoh . pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. Dengan demikian peserta didik 113 . 1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. kemampuan. sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. nilai. 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan.

penyesuaian diri. persiapan diri. Carney. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. pemahaman diri. Lebih jauh dijelaskan secara rinci. perencanaan masa depan. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. 114 . Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. pengenalan diri. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya. terdapat beberapa persamaan. Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. 1987 dan Reihant. 2007). remaja 3) Masalah karir. 1979 (dalam Fajar Santoadi. dan pengenalan dunia kerja. pekerjaan. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. siswa.

(2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. (4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. (7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan. (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. (9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak. (10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan. 115 . (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya.

atau video. dan sistem penilaian Bimbingan Karier. di luar ruangan. Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal). maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . Dalam setiap pelajaran yang diberikan.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. teknik. maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar. film. Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja. misalnya di dalam kelas. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. Jika dibutuhkan gambar-gambar. tempat. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. tergantung dari kebutuhan dan tujuan. secara kelompok atau secara individual. Jika cara ini yang dipilih.

Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. 1987). Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . diskusi kelompok. Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super. Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia. (2) apakah tujuan tercapai. Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. maka hidup orang akhirnya akan bahagia. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. dan lain-lain. Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber. Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. Jika orang memperoleh karier yang tepat. sosiodrama. minat. bimbingan kelompok. (3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa. Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas. maka perlu direncanakan secara matang. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat. Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan.dengan yang direncanakan. Konseling karir individual. Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan.

kunjungan ke Perguruan Tinggi. Kreine & Fuate. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. phamphlet. dll. Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip. Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. seminar. pemberi tugas. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth. yang tidak mau mengampuni). siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. konsleing kelompok. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. baikhati timbang rasa. seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi).sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. 2000). dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. brosur. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . Dengan pemberian informasi. tes bakat dan minat. talk show. diskusi kelompok. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka. mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual.

deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan.berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. 2007). penyesuaian diri. 3) masalah karir. perencanaan masa depan. pekerjaan. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . nilai. persiapan diri. b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. c). kemampuan. 1987 dan Reihant. pemahaman diri. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. pengenalan diri. dan pengenalan dunia kerja. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. terdapat beberapa persamaan. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. 2) individu. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). 1979 (dalam Fajar Santoadi. siswa. Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. Carney. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. remaja.

Kamus Umum Bahasa Indonesia. 1987. 1986. 1982. Jakarta: MPKN. 1992. Semarang: IKIP Press. Bandung: PT Angkasa. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Gani. Jakarta: Balai Pustaka. Rineka Cipta. Jakarta Pusat: Erlangga.terarah. dll. Depdikbud. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Psikologi Pemilihan Karier. 1993. Ruslam A. Dewa Ketut. Bimbingan Karier. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Dewa Ketut. Psikologi Karier. 1993. Ginzberg. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. 1994. 1988. 2003. Jakarta: Ghalia Indah. Kemandirian dalam Belajar. Koestoer. Jakarta: Gramedia. 1993. Jakarta: Rineka Cipta. Conny. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. Sugeng. Jakarta: Balai Pustaka. Jakarta Erlangga. 120 . Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. Depdikbud Provinsi Jateng. 1993. Depdiknas. Herman. Arikunto. Perkembangan Peserta Didik. Erman. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Holstein. Jakarta: MPKN. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Jakarta: Rajawali. Suharsimi. Sukardi. 1987. Sukardi. Poerwadarminto. Hariyadi. konsleing kelompok. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Kurikulum SMK. Suharsimi. Jakarta: Rineka Cipta. 1998. Sukadji. Prayitno dan Anti. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta: MPKN.1996. 1983. Semiawan. Menyiapkan dan Memandu Karier. Jakarta. Kurikulum SMK. 1998. Partowisastro.

1998. Bandung: TARSITO. 1978. Thoha. 1993. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah. Mungin Eddy. Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing. Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. Khabib. Winkel. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah. W. civ Syuhada. 1992. Walgito. 1995. Bimbingan dan Penjurusan.S. Kapita Selekta Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka ___________. 2001. Bandung: PT Angkasa. Sudjana. 1989. Roosdi Achmad. 1994. Bimo. 1992. Metode Statistika. Yogyakarta: Andi Offset. Jakarta: PT Gramedia. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. SK Mendikbud No. Jakarta: Rajawali. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah. ___________.Sukardi. 121 . Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Wibowo. Jakarta MPKN. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dewa Ketut.

maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta. S.H. Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya. Kata Kunci : Kapitalisme. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia. Ekonomi Islam A. 1999). maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya.Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Dengan menggunakan tolok ukur di atas. 122 . Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis. kepemilikan individu. Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .

Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. sektor industri maupun sektor perdagangan. Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter. Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran. Pasca krisis moneter. Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Dana Moneter Internasional (IMF). kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. Indonesia benar- 123 . Bahkan semakin liberal.Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. memasuki era reformasi. Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . 2001). Menjamurnya industri perbankan di Indonesia. baik liberalisasi sektor keuangan. 1998). Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan. Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia. ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat. baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini . 2001). Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia. Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF. yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia.

Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. Privatisasi BUMN. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan. baik swasta nasional maupun asing. maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural. yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. 124 . semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar. Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. 2. 3. walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan. 4. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). 2001): 1. Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia. Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. Berarti. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. Dengan kata lain. termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. yaitu (Triono. B.benar telah menuju liberalisasi ekonomi.

Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki. Jika demikian. perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. maka pemilikan atas suatu zat tertentu. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). yaitu (An-Nabhani. minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. An-Nabhaniy (1990) mengatakan. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Oleh karena itu.Namun. kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu. Minuman keras dan babi. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. serta sebab-sebab pemilikannya. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. 125 . 1990): kepemilikan individu. misalnya. Tetapi menurut Islam. sehingga melahirkan akibatnya. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. 1990): 1. sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. yaitu (An-Nabhani. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci.

Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut. bila ia telah binasa. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka. dari segi kepemilikan itu sendiri. harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian." (QS. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya." (QS. An-Nuur : 33) Oleh karena itu. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya. Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja. Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT. Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan.1." (QS." (QS. bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. Oleh karena itu." (QS. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut. "(QS. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 . Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah). An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan. Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. Makna Kepemilikan Kepemilikan (property). maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia." (QS.

Oleh karena itu. maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. Bekerja. 2. Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. a) Kepemilikan Individu (private property). Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. An-Nabhaniy (1990). Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. yaitu : (1). Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. Az-Zain (1981). Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. 2. ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). Zallum (1983). sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. disamping melarang dan mengharamkan riba. dan (3) kepemilikan negara (state property). serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa. Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat. Kepemilikan individu (private property). 3. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. 4. Warisan. 127 . bahkan menghalalkannya. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut. Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu. An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. (2) kepemilikan umum (collective property). Macam-Macam Kepemilikan.

b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan. padang rumput dan api." (HR. Dalam hal ini terdapat dalil. Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan. padang rumput. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 . yaitu air. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah."(HR. dan api. dan api. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang.5. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya. serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya. Berkaitan dengan pemilikan umum ini. Dari lbnu Abbas. padang rumput. Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air. Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra. Ibnu Majah). Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1.

apapun komunitasnya. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi. maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. perkotaan. mungkin saja dimiliki oleh individu. Oleh karena itu. Oleh karena itu. Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. ataupun suatu negeri. Oleh karena itu jelaslah. sungai. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas. Misalnya sumur air. benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. masjid dan fasilitas umum lainnya. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. tetapi benda129 . Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas).yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya. dari segi sifatnya. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu. 2. Berbeda dengan jalan raya. semisal komunitas pedesaan. mesjid. namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama.

sungai.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. 3. dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan). yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu. Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. Ketetapan 130 . karena jumlahnya yang sangat besar. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. yakni 1/5 bagiannya (20%). Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal. Ini meliputi jalan. Lalu Rasulullah saw memberikannya. teluk. tempat-tempat penampungan. selat dan sebagainya. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. serta boleh dimiliki secara pribadi. laut. ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah. tanah-tanah umum. maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. (HR. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu. At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir. karena tambang tersebut merupakan milik umum. Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. danau. Setelah ia pergi. dan sebagainya. yang darinya harus dikeluarkan khumus. tahukah engkau. dan tidak boleh dimiliki secara pribadi.

yang bisa didapatkan oleh manusia. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah. yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. Baik berbentuk padat. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. jizyah dan sebagainya. semisal kristal ataupun berbentuk cair. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. Juga dibolehkan 131 . Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. padang rumput. semisal tambang emas. namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. serta bisa mereka manfaatkan. dan sejenisnya. besi. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. perak. semisal tambang garam. timah. Sebagai contoh terhadap air. ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi.hukum ini. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. marmer. semisal minyak bumi. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. tembaga. meliputi semua tambang. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak. tambang batu mulia dan sebagainya. sesuai dengan kebijakannya. kharaj. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara. tambang garam. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara. bauksit.

Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . dan lain-lain. Walhasil. Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan. Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. Pertama.harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. 2. hadiah dan lain-lain. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. 1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada. Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga. pengembangan harta (tanmiyatul maal). artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah). membayar zakat. Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. infak fi sabilillah. pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. Maka dari itu. Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. Kedua. pembelanjaan harta (infaqul maal). Secara garis besar. Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. 1990). 1990).

Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. serta aktivitas terlarang lainnya. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. dan sebagainya. babi. Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara.untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. seperti jual-beli. Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property). dan lainlain. dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya. Mekanisme 133 . asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. gadai (rahn). maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. 1990). perindustrian. As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. 3. judi. Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. karena negara adalah wakil ummat. kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. maupun perdagangan. 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani. Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu. wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta.

sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed. (bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. sementara yang lain kekurangan. perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah). Namun demikian." (QS. Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya. berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 . Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif. a. seperti emas dan perak. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka." (QS. At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan. maka beritahukanlah kepada mereka. Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah.distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. Al-Hasyr : 7). Oleh karena itu.

Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini. korupsi. 3. 135 . Larangan menimbun harta benda (uang. Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). listrik. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. industri. 5.akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). emas. Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. b. dengan syirkah inan. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. misalnya pemberian (hibah. shadaqah. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. bekerja di sektor pertanian. 7. mudharabah. antara lain : 1. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa. 6. minyak.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. dan perdagangan) 2. Larangan judi. melainkan melalui aktivitas non-produktif. Larangan kegiatan monopoli. Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. barang tambang. 4. zakat. dan sebagainya). riba. dll) atau warisan. Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan.

badan yang cacat. perampokan). Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. negara wajib menghilangkannya. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi. atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. bahkan mungkin revolusi sosial. Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. 4. Pemberian infaq. Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq. Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. Misalnya jika terjadi monopoli. Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah. Bila dibiarkan saja. orangorang itu. tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. yang akan ditempuh dengan beberapa cara. 2.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. Bila penyimpangan terjadi. Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. Bila terus berlanjut. Untuk 136 . Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan. Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. 3. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut. harus segera dihilangkan oleh negara. Dengan mekanisme ekonomi biasa. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain. Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan. yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. wakaf. sedekah.

Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. Cet. Wallahu a'lam bishawab.. Didik J. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan. 137 . 1999. Gramedia. 1996. Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita. Raja Grafindo Perkasa. Erlangga. II. Tulus. William D. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. Jakarta. Taqyuddin... Mikroekonomi. Koesters. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. 1987. Maghfur. Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. An-Nabhani. Jakarta. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi. 1998. Jakarta. Risalah Gusti. Surabaya. & Nordhaus. Paul Heinz.memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. Paul A. Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Rachbini. Alih Bahasa Muh. 1997. Tambunan. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful