PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6. Concern about turnover. Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. kebutuhan. yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi. dan tujuan karirnya. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal. Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. tetapi juga menguntungkan organisasi.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1. (perhatian terhadap perputaran karyawan). Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. 8.

Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation. Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi). Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir).9. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). dan pilihan karir dalam organisasi. 4. Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. 5. (Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan). Managerial competence – The individual opportunities to mortage. kebutuhan. Career Anchors meliputi : 1. E. 5 . Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang.(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2. 3. Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis.H. Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran.

termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. minat. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. kebutuhan karir. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 .Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Yang pertama adalah informasi seleksi. yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Penilaian individu tentang kemampuan. Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. 4. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. tujuan. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. minat. Dalam kursus penyuluhan karir. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. 3. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. Informasi karir dalam suatu organisasi. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan.

d. dan atau apakah untuk mengembangkan b. Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. Kepala . Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan.a. maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. Membuat pekerjaan pertama menarik. Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e. Masuk Organisasi . Pekerjaan . penasihat karir. D. Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru. sedikit demi sedikit. 2. Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir. 3. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur.T. Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1. Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. 7 .

Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi. 5.adalah sebagai berikut : 1. Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. dan penilaian prestasi kerja. latihan. Kebijaksanaan kepegawaian . 8 .J. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir. Kunci karir yang sukses menurut Daniel. Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir. Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir.4. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia. 2. tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi. Prosedur dan struktur organisasi. perencanaan sumber daya manusia.Fieldman dan Hugh. 3. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat.C.Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. 4.

tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja.Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir. Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income. dokter. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan). dll. Begitu juga dengan wiraswastawan. you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri. that you will save and invest in a reasonable portion of this income. Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita. and that by retirement age of earlier. akuntan publik. seperti kaum profesional antara lain pengacara. ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya.

Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Menetapkan tujuan finansial 5. Bagi orang yang berfaham spiritualisme. Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Menentukan tujuan hidup 2. Merencanakan pendidikan 4. Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Memilih karir yang cocok 3. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Membuat laporan finansial 6. Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi.

Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula. Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. Membuat peta peluang karir 3. Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. Memilih karir 4. Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. 11 . Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2. agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan. Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1. Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir.

Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. 5. bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang. 3. Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . Pastikan saudara terus belajar dan berlatih. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara.36-37). Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4. 2. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. 4. Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. 6.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. Kemungkinan pengembangan karir 3. Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan. Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya. Kemampuan dan ketertarikan 2. Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku.

sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu. sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan. yayasan. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. perusahaan. pemerintah negara lain. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. dll.

Idealnya 14 . Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan.terutama dalam pembiayaan. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan. Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan. jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam . Usia kerja 4. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial. Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1.tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin. perumahan. Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. Usia persiapan 3. disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun. Usia pemula 2. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat. Hal ini perlu dilakukan karena : 1. Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama.

pensiuan. Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. seperti pendidikan anak dll. investasi. 6. rekreasi. dll. Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. pajak. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. 7. pengendalian kredit. Kebutuhan keluarga. Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. 3. Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial. menabung. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. 8. Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). asuransi. Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia.2. 4. 5. 9.

anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 .000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar). Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp.105.10. Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang.000 Penghasilan bersih Rp.000.100. Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran. 5.000. dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai.000 Kekayaan bukan uang Rp.95.000.sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh.000 Rp. mobil.105.000 Kewajiban Rp. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning). Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita. Selain membuat laporan keuangan. Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah.000.000. Dalam konteks kita sekarang ini.000.000 Jumlah Rp. dll.

Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita. sebagai berikut : 1. 4. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. Mengevaluasi hasil. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek. Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5.masa yang akan datang. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran. Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2. Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. menengah maupun panjang. menengah dan panjang sesuai dengan anggaran. Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita.

begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1. Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. 4. anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang.44). setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat. Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. Mencatat dan mengendalikan. Anggaran bersifat fleksibel. Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. 5. Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 . Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama. Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut. anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga. 3. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi).7.

surat berharga 20 . tabungan. 7. emas. Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. Prioritaskan investasi. Mengendalikan pengeluaran.6. dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8. 10. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. usaha. mulai dari tanah. Banyak orang membeli mobil dianggap investasi. seperti pendidikan anak. Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. 11. Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko.

Kemajuan teknologi komunikasi. Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas. Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini. Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja. 21 . menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya. 16 Januari 2010). Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang. Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri. telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck.Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . 2009). Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. khususnya yang terjadi dalam dunia maya. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online).A. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat. M. Asep Solikin. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang. A.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. baik dalam skala besar maupun kecil.

Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. individu yang kreatif. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan. dan akhirnya pensiun. dan persaingan global. Linier dan berjenjang. Jika beruntung dan lancar. misalnya Hall (1996). kemudian melepaskan jabatan. dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. bermental wirausaha. Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. Sebaliknya. ketidakpastian. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini. memiliki skill yang tinggi. karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan.Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat. 22 . Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir. yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan. terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. dan outsourcing. PHK. yaitu protean career. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. B. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan.

5. 2008). 2. Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. berdesak-desakan di kendaraan. biar sedikit tapi pasti. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama). Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. berangkat pagi. karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. fakta ini memang memprihatinkan. yang penting tidak menganggur. 3. sebagaimana bunyi 23 . Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu. sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. 4. dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini. Pertimbangan ekonomi (income). pulang sore. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003. Yang penting setiap bulan dapat gaji. yang dikutip oleh Kurniawan (2008).

yaitu : 1. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. 2008). kursus. tetangga. C. Bay telah menempuh 24 . pengalaman organisasi. ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. Bersama beberapa orang teman. 2. Kerja apa pun siap dilakoni. 3. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. kerabat. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. misalnya saudara. 4. terutama di Jakarta. baik negeri maupun swasta. demi mendapatkan penghasilan tetap. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. Negosiasi. yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. Komisi. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. Padahal. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri. seminar dan pelatihan yang diikuti. pengalaman kerja. dan sebagainya. Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut.sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. Prestasi. 2008). Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). nilai ijazah. meliputi IPK. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. Koneksi. tetapi yang berbeda. teman. Untuk konteks Indonesia. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi).

Sebagai akibat dari globalisasi. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS. Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. Kontrak 25 . Di dunia online. bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. 2008 :56-57). kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. ia juga masih memiliki waktu untuk bermain.sebuah babak baru. Jauh sebelumnya. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. menonton bioskop. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang. ia tidak lagi menjadi karyawan. dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya. Usianya masih 25 tahun. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor. belanja. bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. Selain memperoleh penghasilan yang besar. menunjukkan kinerja baik. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. loyal dan memiliki komitmen. Ia tidak lagi digaji. 16 Januari 2010). Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. Bersama teman-temannya. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas. bekerja keras. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. Bandung. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya.

yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. yang disebut dengan the path with a heart. karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas. Psycological success. Sources of development (sumber pengembangan). Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. dan sebagainya. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. mampu beradaptasi.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. 3. 4. dan waktunya. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan. Artinya. dan memiliki kapabilitas (Kerno. Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. Bersifat virtual dan tanpa batas. ruang. 2. Protean berarti cakap. Bersifat Protean. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. 2007). Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. fleksibel. kedamaian. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . 5. kebahagiaan keluarga.

atau jam kantor. Ia bisa bekerja di rumah. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. 2. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. 6. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. misalnya selebritis. karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. atau sambil bersantai. yang memiliki karir ganda. Di samping berbagai karakteristik di atas. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). Dalam karir model ini. Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Jika seorang artis ditanya profesinya. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. seperti seorang 27 . Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. secara paruh waktu. atasan. model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. maka akan muncul sederet jawaban. tanpa terikat dengan kantor. One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan.

inovatif. Di samping itu. 5. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). penyiar radio/MC. mahasiswa/event organizer. Menurut Ciputra (Kompas. wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛. 3. Sebenarnya. Spiritnya. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. keagamaan. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. Dalam dunia entrepreneurship. Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. 3 November 2009). bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. tetapi kurang tepat. Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan. 28 . Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. Saat mendengar kata kewirausahaan. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan.programmer/gitaris. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. merupakan sebuah sikap kreatif. dan sebagainya. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan. dan sebagainya. dan berani mengambil keputusan. PNS/pedagang. 4. 2008). kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. kebudayaan. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain.

6. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. Konsekuensinya. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean. dipastikan akan tergilas oleh jaman. IT. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based. sesuai dengan nilai (prinsip). human resources. lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran. Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. kepuasan batin. meninggalkan 29 . strategic management. D. melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. dan e-business. dan sebagainya. menyesuaikan diri. Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. 7. 8. misalnya agar bisa mengurus keluarga.

yaitu: 1.paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. 30 . jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi. Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. 4. Dengan demikian. Personal trait: meliputi fleksibilitas. Selain itu.htm). rudyct. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project. seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi.com /STRAT PSDM. 2. Keahlian self-management skill. integritas dan kepercayaan. termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. 3. Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu. Pengalaman crossfunctional dan internasional. setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif. dan 5. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka. Jadi. Kepemimpinan kolaboratif.

yaitu : 1. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. 3. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. assessment technology. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. pembinaan karir dan konsultasi. 6. 2. Berfikir global. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir. 5. b. namun dengan 31 . Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu. memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. sebagai berikut : 1. Sediakan program komunikasi karir yang unggul. Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. 4. Sementara itu. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). Allred. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. Integrasikan antara informasi karir.Selanjutnya. Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. 2. 7. Utamakan identitas learner daripada senioritas. 8. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a.

dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. dan edutainment. 4. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. Memahami kecenderungan bisnis. maka belajar terus-menerus diperlukan. dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. 5. (d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. team builder. Lihat ke depan. baca buku dan jurnal. pembimbing. 3. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. informasi. cerita menjadi informasi lebih hidup. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. politik dan lingkungan sosial. jangan pernah berhenti. 6. agen perubah. mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. (b) ambil kursus-kursus. problem solver. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan.kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. Belajar terus menerus (keep on learning). 32 .

Oleh karena itu. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap. termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang.7. Bangun keuangan secara independen. Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan. dan mendalam. Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). 9. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. Ketika keuangan seseorang meningkat. bukan berjenjang (ladder). Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. 8. Berfikir pola (lattice). Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat. 33 . luas. demi kepentingan karirnya di masa depan. Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. Dalam jenjang karir yang terpola. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. Akan tetapi.

di antaranya adalah sebagai berikut : 1. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. 3. kepercayaan. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan. 5. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. konselor. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. 6. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang. sehingga dapat melihat secara lebih luas. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛. praktsisi. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. terutama dalam dunia enterpreneurship. 2. 34 . Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. dan minat) yang tinggi. Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya. 4. sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan.

10. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. Online: http://elqorni. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir..Susanto(2008). Daftar Pustaka A. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing. No. jenis pekerjaan. Vol.com/documents/Millenium. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang.Online:http://www. 4: http://www. 16 Januari 2010 35 . New York: July 2007.htm Hall.com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang. karakteristik. Academy of Management Executive.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher. rudyct.B. D.liferole. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. Protean Careers of the 21st Century. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century.Tantangan Pemasaran di Abad 21. 3 November 2009 Kompas. 129. One Person Multiple Careers. 1996. Vol.wordpress.crysta-corp.htm Kerno.com/STRAT PSDM.7. E. Steven(2007) Continual Career Change. dan kompetensi yang dibutuhkan. Mechanical Engineering.T. Online: http://angel. peluang. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21. Edisi 7 Kompas. Marci (2008). Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani.

com/STRAT_PSDM. 57 36 . The Career Development Quarterly. Rudy C.August -September. April 1988. Alexandria : Jun 2009. Training and Development Journal. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More. and Careers. & Chakiris.Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia. Annelies E M Van & Irene E De Pater. p. Academic Research Library Moses. Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya. John L. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers. Vol.J (1988) The Future of Jobs.htm Vianen. 28-35 .Kurniawan. Online : http://www.rudyct. online : http://kebun93. Donna E. B. Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership. 9 : 125-134 Scultheiss. The Career Development Quarterly Vol. Jakarta : Hikmah Leach.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan. June 2009 Tarumingkeng. The Futurist. International Journal Vocational Guidance . 57. Number 4.html Presti. Paul T Y Preenen ( 2009).blogspot. Work.

maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. potensi dan kapasitas setiap orang berbeda. Semua ingin sukses. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. Asep Solikin & Dini Arifian. menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan.Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan. sehingga ia dapat dipertahankan. 37 .DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. Jika tidak demikian. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. diulangi dan ditingkatkan. Para manajer ingin sukses dalam karier mereka. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat. Meskipun begitu. karena bakat. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .

wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. Lok (kekuasaan). di segala bidang (super power). hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. dan dikubur bersama abu jenazah. sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. Pertama. semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. Shio atau umur panjang. Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir. maka anak SD-pun menjawab Amerika. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 . Kedua position (posisi). Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi. Property (kemampuan Finansial). dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan. Ketiga. tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan. bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika. Apa sejatinya makna sukses dalam karir?. bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?. sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. power (kekuatan). kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. Kedua. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat. Ketiga. Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah. Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu. Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan.

apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali.com). Oleh karena itu. Kedua tahta. 5. suap-menyuap. 3. namun memiliki banyak selir. B. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja. rugi bahkan bangkrut. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung).konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi. Wanita. (http://forumkuliah. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri. 1. maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin. No.com). namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa. sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. mobil mewah dan lain sebagainya. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri. yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. 2009: 197). Ketiga. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika. wordpress. 4. Tidak hanya politik uang.multiply. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 . 2. dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. rumah besar. Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal.

23. 19. 22. 12. pertolongan 9. 21. 17. 16. 7. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 .6. 13. dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. 18. 10. nilai yang tinggi 24. 15. 20. 11.

Memang. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. 28. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. Namun dalam kenyataannya. Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. 30. pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. 29. 27. kita akan menikmatinya. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier. Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai. 2. Selain itu. 26. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. 31. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang. 2009:53) : 1. Mengetahui apa makna sukses. Setelah mengetahui definisi sukses. 41 untuk mencapai sukses .penyebab 25. Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. 3. Dengan begitu. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. Terimalah posisi kita. 4.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

bukan ditunda-tunda. berarti membiarkan sukses semakin menjauh. tepat suasana. Lambat mengambil putusan. tentu bukan yang gegabah. Sukses yang telah diraih para sang juara. 45 . Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). diminta memproses informasi yang sama. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. Keputusan yang cepat. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa. alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu. Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. tepat tujuan dan tepat tempat. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. Oleh karena itu. tepat cara. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas.Putusan yang tepat dan cepat. tetapi keputusan yang tepat waktu. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. F. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. Jangan takut dengan keputusan. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama.

Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. yaitu administrasi dan interpretasi tes. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah. mengetahui sistem nilai yang ada. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. tetapi juga memahami kepribadian. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. dan sebagainya. dan universitas. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka. Di sekolah tertentu. Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. perusahaan. Meskipun begitu. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis. Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang.

kelemahan dan kekuatan kognitif. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya.dan bakat. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. 2. Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri. Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. 47 . teman. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. seperti kantor dan pabrik. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. bidang-bidang keterampilan. c. 3. potensi intelektual. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. Meskipun begitu. nilai-nilai hidup. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa. atau famili. b. Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. Oleh karena itu. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain.

bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir. Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya. Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. G. Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. 3. dan sebagainya. aspirasi. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. Peranan Orang Tua 1. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. kegagalan. 4.d. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda. rekan kerja. 2. usaha yang 48 . serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. kesuksesan. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. janganlah melarang. Dengan begitu. klien. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja.

Akbar. (2). 2010. Bandung: Insan Mandiri. (3). 2008. Dimulai sejak dini.com Mursidin. Work life: Manage Stress. 2009. Zainudin.com http://rantirusli. Sukses Melalui Karakter. James. Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya. Marina Sofyan.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah. 49 .multiply. Jakoep. Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. 2009. Terj. Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1). DAFTAR PUSTAKA Ezra. Jakarta: Erlangga. Manktelow.wordpress. Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam.

1999) kepada pola karir protean (Hall. Karir A. masa kini. Kata Kunci : Dinamika. 2008). fase transisi.DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr. Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. perubahan organisasi. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. fokus pada core competencies perusahaan. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu. layoff. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang.dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. Asep Solikin & Indah Lestari. downsizing. outsourcing. program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Sehingga secara keseluruhan 50 . dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional.1996). pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan.Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi.1999). Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk. dan masa mendatang. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. tuntutan pasar global. dunia bisnis. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .

(1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. layoff. fokus pada core competencies perusahaan. downsizing. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah. outsourcing. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai. Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu. perampingan. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). 2008). Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. model karir inilah yang berkembang saat ini. Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer. efisiensi dan lainlain. karir protean (dari kata proteus). Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja. individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi.

Dinamika Perubahan Karir 1. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel. waralaba. produk budaya dan lain-lain secara luas. perkembangan kepribadian. atau francaising. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia.terus berkembang sebagai model karir global. (b) faktor eksternal individu (Winkel. e-commerc. Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi. tuntutan berbagai kebutuhan. (2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. memaknai. kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang. pengalaman. memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain. Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi. (b) letak geografis. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. media informasi dan teknologi komunikasi.1991). B. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu.

(g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan. pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. (b) ekspansi perdagangan bebas. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional. e-mail. kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan. facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan. pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya. migrasi. Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog.2006). (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated. Friedman. memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat.2008). misalnya professi sebagai blogger.2004). sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis. 53 . e-commerc dan lain-lain.globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi.2002. (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi.Suarez-Orozco & Qin Hilliard.

(c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan. (d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. organisasi dan situasi diluar organisasi.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. (b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan. (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya. (c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu.

55 . Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein. 3. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill. Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia.pekerja. Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2. Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu. Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat. teman kerja bahkan tempat mereka bekerja. misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam).2006). sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri. Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja. Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1. 4.

Menurut Maria Coutinho dkk. 2009). memiliki pilihan dalam mencari. 2008). dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan.2. (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 . (2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. pembayaran gaji yang layak. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. menawarkan manfaat. menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya. Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi). Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. 1999). Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean. yang disebut career jobs. Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir. Dalam pendekatan lama atau tradisional. dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Waterman dkk.

Pada masanya. karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi. model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. 2008). Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah. (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi. Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Kedua. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. Menurut pernyataan Sullivan. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. 57 .diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir.

Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. loyal dan memiliki komitmen. Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart. Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras. Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal. misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 . Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap.Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. Tahap kedua adalah sees the forest. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. menunjukkan kinerja baik. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu.

pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. (b) pengalaman crossfunctional dan internasional. Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean. program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis.(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 . Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. 2004). Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. (2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. tanggung jawab individu dan otonomi (Hall.. karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. tanggung jawab. Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus. Allred. 1998). kesadaran diri. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. Powell dan Graves. 2003). 2003. (Moen et al. termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. (c) kepemimpinan kolaboratif.yang mereka terima. 2002). integritas dan kepercayaan. 1996. (d) keahlian self-management skill.

dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. dan bekerja dengan teknologi baru. 2000). (4) job sculpting. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. 60 . keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan. Melakukan job sculpting. Dan karena tuntutan multiskill. 2000). Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan.karirnya sendiri. kerja tim. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer.2003). Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. maka ketrampilan negosiasi. selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan. 1999) karyawan. kerja tim. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya. 1994). al. Karyawan sebagai free agent. (5) gender vs kesempatan karir. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et.

3. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial. Dimana Posisimu. Dalam era yang terus berubah saat ini. PNS. Komunikasi. kerja keras dan kesetiaan. Karenanya. Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan.. 61 . Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. Banyak pendapat. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain.? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky. dan sampai saat ini masih diyakini. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. 1960). 2001). bonus. Hal lain seperti asuransi kerja. Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS). memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. 2003). lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. Gender vs kesempatan karir. Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability).

2007). Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean. a. 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha. Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS.Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. Karir PNS Pada Masa UU No. 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No. dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan. 2007).8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha. Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No. Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no.

Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. b. pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. dll (Thoha. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. 2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No. Jika dikaitkan dengan perkembangan karir. 63 . 2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. ceramah keagamaan. 7 Tahun 1977 Jo. PP No.Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. bantuan perawatan kesehatan. 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua. pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah. 2007). Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS.

64 . hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional. 101 tahun 2002) dll. 2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan. (Diadaptasi dari: Iswahyudi. ceramah keagamaan. Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. pendidikan dan pengembangan (PP No. Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. bantuan perawatan kesehatan.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti. Lingkungan yang telah berubah dari orde lama.

Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. francaising. maka pola pendapatanpun mulai berubah. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan. laju ke samping adalah usia (u). multilevel. dan lain-lain. jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. c. Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan. Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia. hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer.

Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha. 66 . Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3. Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir.2. apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia.

2. Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil . C.Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. I:Investor . B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar . Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli. 67 . 4. E: Employee atau Karyawan . maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. 2.Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1. Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka. 3. yaitu orang yang bekerja untuk orang lain.

Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. 7.3. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli. Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan. Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global. 10. Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. 9. 5. 6. Penilaian (assessment). Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan. 4. 8. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan.

Tes. Situasi Globalisasi 2. d. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka. Organisasi/perusahaan 69 . Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. Internal Individu b. D.yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. 11. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. Eksternal Individu 1. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan. Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. c. bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. b. Kesimpulan 1.

Ushawan. 8:5-18 Fatmawati. 1999. California Management Review. 10 (4). Iswahyudi. . Protean careers of the 21 Executive. Christofera Marliana. 2007. T. Uma C. D. p 28-32 Hall. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. Organization Dynamics. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho. M. 1. Jakarta.T. 1994. 5. hanya aspek reward mirip protean 4.(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era. Blustein.com/doc/08/30/2009. Jonathan E. Maria T. Jacoby. Miftah. No. p. S. J. Maret 2003: 56 . Moss. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.3. The New Protean Career Contract : Helping Organizations. Indah. Educ Vocat Guidance. st century. http://www. Dam. 42 (1). Hall.scribd. 1996. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010. Fall: 123 – 145. Int. Junaedi. Karir Manajerial Abad 21. 8 – 16. Fajar. and Employees Adapt. Kencana. Academy of Management 70 . Karir PNS tradisional. Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. D.63 Toha. No.1998. p. 1999.07 TH XXVII..22-37.David L.. Are career jobs headed for Extinction?. Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik.

Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. sinis (synical) terhadap resipien.Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . kadang suka kadang menderita. penuh kebingungan dan kekesalan. acuh tak acuh (indifferent).. jadi menteri. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. jadi presiden. maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. memisahkan diri (detached). anak-anak mereka. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr.PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA. dan bawahan. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan. istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka. Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka. Karir. SE. M. Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. orang bisa sukses dalam keluarganya. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya. Kok bisa ya. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. kolega. 71 . Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain. terlebih indikator kesuksesan itu. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. tidak berperasaan (callou ). kadang berubah atau tidak tetap selamanya. Asep Solikin & Aan Subhan Azis. supervisor. Kata Kunci : Problematika Psikologis. menjadi aktivis politik. Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. memimpin organisasi. kadang dicaci kadang dipuji. mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah.

Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. keluarga. orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir. mental. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan. Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. emosional. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan.dalam mendidik anak-anak mereka. selain fenomena kesuksesan. konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja. Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. dengan atasan. Ketegangan Pikiran. konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya. Saat ini. kejenuhan. Namun demikian. dan sosial. malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. sesama atau bawahan. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya.

Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. konflik kerja. esok harinya bisa kembali normal. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil. suka menyendiri. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. tegang. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. turn over. perasaan tidak tenang. Dengan kata lain. 1. Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. 1988). iklim kerja yang tidak sehat. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama. perasaan gagal. waktu kerja yang mendesak. dkk. merokok yang berlebihan. dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. 2005). sulit tidur. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. kualitas pengawasan kerja yang rendah. 73 . tidak bisa rileks. gugup. dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. kelelahan. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. hari ini individu mengalami stress. autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. 2003 : 179).stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. cemas.

memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. 2. memisahkan diri (detached). Kesimpulannya dalam kelompok itu. rata-rata wanita 2 74 . Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. Ada pelbagai jawaban: 80 %. Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. acuh tak acuh (indifferent). dalam Schultz dan Schultz. Pertama. Ada yang menjawab : Zero %. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. supervisor. frustasi. dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). 1996). serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. turn over tinggi dan juga absen. dan bawahan. Kedua. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. 120 % . 50 %. Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. kolega. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %. keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. tidak berperasaan (callou ). 60 %. 20 %. 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. penurunan semangat kerja. Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs. turn over. sinis (synical) terhadap resipien. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life.

Tahun 1993. Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. Barulah diikuti dengan jawaban. Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987. survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. demikian juga Child Magazine. Pada tahun 1984. ditemukan ranking pertama . karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . Pada tahun 1993. ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya. bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. ‛ jaminan finansial‛.‛ Pada tahun 1996. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting. 33 % pada keluarga.hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier). ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. Tahun 1992. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co.

sangat tinggi. Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛. Bagaimana dengan kita? 76 . Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? . Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga.200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya. Baru setelah itu diikuti. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan. Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga.dengan anak-anak setiap hari‛. Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Dalam polling tahun 1991 ditemukan. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. yakni 72% : 65 %. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. Di sinilah konflik itu muncul. demi ada waktu dengan anakanak. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan.Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. demi ada waktu dengan anak-anak.

Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. profesi hingga cara berpikir. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. tidak mudah. walaupun kenyataannya. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen. pengetahuan yang dimiliki. Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. Setelah sekufu antara suami dan istri. MSc. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya. karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. ‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. MSi. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. SPsi. yaitu suami dan istri. sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru. 77 . sosok wanita karier yang berhasil. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa.3. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. bukan berarti tidak ada masalah. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya.

Sebagai wanita. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria. Meskipun demikian. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita. Meskipun demikian. dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan. seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. menambah penghasilan keluarga. tetapi juga untuk aktualisasi diri. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. dan mencapai aktualisasi diri. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . ingin mengembangkan ilmu. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. bagaimanapun juga. apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami. Dengan demikian. Dan jika keluarga itu mempunyai anak.Sesuai dengan tuntutan zaman. Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya. mengisi kekosongan waktu. Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit. kedua. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

bukan termasuk disiplin. Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi. belajar keras. sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. menunaikan hak sebenarnya. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang). kepatuhan. Dengan kata lain. Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. Bagi kebanyakan kita. Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami. terorganisir dan anal-retentive. Anda bisa melihat bahwa ketekunan.ini merupakan bagian dari disiplin. dll. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. dan lain-lain. gumption adalah keberanian . keuletan.Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie. Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 . berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. sanggup menanggung resiko. 3. ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . Jika kepribadian anda secara alami tertib. 2. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control).disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna). Menurut saya. Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang. selalu fokus pada masa depan. ketidakmampuan bersikap tegas. Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛.

Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. tidak terpuruk ketika merasa kecewa. Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional. mengetahui apa yang terjadi di dunia. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. mengatur diri dari kemalasan. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. Maksudnya. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan. Secara teknis. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. . menetapkan target yang menantang namun wajar. dan menjaga ide-ide baru. (Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. dapat bangkit dari kesedihan. Menurut Kounin.

melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. (Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful). Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory. dia tahu. 82). dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran. diinsfirasikan. Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. didorong. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral. tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral. kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. Ia mesti dikembangkan. (h. Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak.memberinya hadiah langsung (kepuasan. Jika seseorang memiliki self control. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya.

dapat mengendalikan tindakannya. R. (3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. H & Iverson. Allison W. 2003. Journal of Management Issues. Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. (Michele Borba. Asia Pasific Journal of Human Resource. menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya. Num. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya. Vol. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. A Model for Executive Development. (4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya. Maertz. De Cieri. Human Resource Planning. Amstrong Jr.2001: 89 ). DAFTAR PUSTAKA Abbott. Vol.2. Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan. Jr. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. Pearson. XV. 1998. scott L. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya. Num. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya.4. 87 . J.16. Boyar. 1997. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif.

Profesional Burnout.9. Saputro. 1995. New York: Bantam Books 88 . 2003. W. Schabracq. Cooper. Fourth Edition. Lailani. Schaufeli. Anwar P.4. 1990. B.1.25. Nurdiana. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. Bandung : Refika Aditama. Chichester : John Wiley and Sons Ltd. and Janczur. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. B. Vol 9. French. Manajemen Sumberdaya Manusia. Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol. Edisi Pertama. No. Jakarta : Raja Grafindo Persada.Hall . J. 95 – 113. 1997. Noe.B. 2005.10. Handbook of Work and Health Psychology. Protean Careers of the 21 st Century.1996. 2005. 2003.9. Winnubst. Wendel I and Cecil H. 2000. Gramedia Pustaka 1996.. F. Paul. F. USA : Mc. ( Editor ). Edy P. Organizational Behavior. Miftah. Vol. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People.1. Toha. Edisi Terjemahan. No. Academy of Management Executive. Academy of Management Executive. Inc.. International Edition. Perilaku Keorganisasian. 1994. M. g.1. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms. C. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995). Jakarta : Erlangga. F. Schaufeli. Jogjakarta : BPFE. No.M. Tim Mitra Bestari. Grawhill.A. 1996 . Inc. Vol. Academy of Management Executive. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman. USA : John Wiley & Sons. Seventh Edition. Journal of Cross – Cultural Psycology.J. 2001. Jogjakarta : Erlangga. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement. Luthan.. Mangkunegara. No. Emotional Intelligence.B. hal. Bell. Douglass T. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia. 1995. Human Resource Management.P. W. Buller. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya. Gitosudarmo & Sudita. Vol.L. and Buunk. Jeffray Pfeffer. 1996. No. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison.Dessler..2. USA : Prentice Hall. Hollenbeck & Wright.

D. Gramedia Pustaka. D. Diterjemahkan dari John Gottman. dan Joan DeClaire.wikipedia. Wikipedia – http://en. Ph. Ph. & Joan DeClaire (1997)..org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 . 2008. The Heart of Parenting.Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman.

personil. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa. semuanya disebut dengan life career development. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah. Asep Solikin & Dede Suharna. Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. (Purkey and Novak. Kompetensi. merencanakan karir. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. Konselor A. dan 90 .PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. Kata Kunci : Paradigma. skill. tempat. Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. bimbingan akademik. kebijakan. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. dan proses-prosesnya. SE. 2008). 1995). memahami berbagai jenis karir. setting.Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. yang meliputi: program.

akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa. isi. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. selanjutnya memilih jurusan. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. orientasi hidup.bimbingan karir. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. merencanakan karir. Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . atau sekolah lanjutannya. membuat keputusan karir. memahami berbagai jenis karir. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru. dan pergeseran nilai budaya. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir. gaya. Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. Perubahan pola.

Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. Inggris. sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik. seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. (c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . dan Amerika. 3). Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛. dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. 2005) 92 . B. Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda.untuk mengetahui bagaimana). (Komisi Eropa. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. Jerman. yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. 1991).mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. dan diukur diluar sistem standar minimum. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman. Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe. Pembahasan 1. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas. (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu. Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. 4). yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif. 2).

mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus.James C. Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin. dan kompetensi teknis/fungsional. (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. (4) Kompetensi sosial (social competencies). paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi. karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju. (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. yang terdiri dari Passion (value. Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). karena termotivasi untuk menunjukkan peran. yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan. Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan. (3) kompetensi emosi (emotional competencies). Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat.interest ). dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi. potensial untuk kompeten/bakat. mengalami kepuasan kerja dan sukses. beliefe. meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi. (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja. belief/keyakinan.

seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. misi yang bersifat personal maupun kelompok. Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. yang diikuti dengan perubahan visi. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. (e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion. a. bukan sekedar ijazah. 94 . (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir. mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. 2. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. dapat diukur dan diuji. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. Perubahan kompetensi bersifat mendunia.kompetensi pada diri semua siswa. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan.

keterampilan bekerjasama. kemampuan. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. (f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. disiplin. belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. jujur. dan tuntutan dalam pengembangan karir. (d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. (e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). (e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. 95 . (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat. dsb). (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. misalnya.b. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir. (b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. kemauan kerja prestatif. (c) siswa masih bingung memilih pekerja. (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak. (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. berpikir rasional tanggung jawab. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya. masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. persyaratan. percaya diri. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan.

(d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . (d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna. (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. dan karir di masa yang akan datang. (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas. (f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan. (e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan.3. eksplorasi karir. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. guru dan teman sebaya. (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir.. (g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja. Menurut Hyot (2001). dan pembuatan keputusan karir.

(f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. dan kondisi kehidupan sosial ekonomi. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. asal bermakna bagi dirinya. prospek kerja. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. dan sesuai dengan norma agama. tanpa merasa rendah diri. (h) mengenal keterampilan. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. (d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir. 97 . kemampuan dan minat. (g) dapat membentuk pola-pola karir. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini. Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi. yaitu kecenderungan arah karir. dan kesejahteraan kerja. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan.(kemampuan. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun. kemampuan.

Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif. Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya. memiliki passion (minat. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . penyesuaian dan pemeliharaan. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. sering mudah dipengaruhi. disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. memahami keadaan dirinya. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. Fungsi bimbingan adalah penyaluran. Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. dan spiritualnya. Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. dalam perencanaan. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir. dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir. pengambilan keputusan. Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita. Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. sosial. yaitu: 1). 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK. 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. belum berorientasi pada kompetensi. dan mengambil keputusan karir. Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir. mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya.

karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat.depannya. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif. . sering terlibat perilaku nakal. gaya hidup konsumtif. maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. dan profesi yang akan digeluti. tawuran. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya. pendidikan lanjut. terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli. kinerja. tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). 99 . dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. kebut-kebutan. tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. narkoba. dan karir. sering-mendapat peringatan di sekolah. Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. baru pembimbingan akademik dan karir. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial. gaul bebas. bolos. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. menghabiskan banyak waktu untuk games. konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. akademik. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini.

1993). (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan. (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir. sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. gaya menghindar. Spicer & SadlerSmith. vokasional dan pilihan pekerjaan. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. 2004. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya.. gaya spontan. Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain.John Goyder. (e) membuat keputusan yang impulsif. 2003). meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus. 2004). misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. (2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus.g. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling. vokasional. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. Anderson. John Goyder. strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 .

cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 . 4. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. maupun non formal dan informal. jelas. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. sosial. dalam mengembangkan bimbingan karir. Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1. dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005. Rumusan kompetensi tersebut. terstandar. (sebagaimana terlampir).mapan. Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). ada target yang jelas. masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah. Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. kepribadian. kompetensi kinerja/performance konselor. namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif.

memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. seminar. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. kerja kelompok. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. 102 . Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. sosiodrama dan sebagainya. simulasi. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). karyawisata. mampu bekerjasama. 4. 5. Memiliki kompetensi untuk membangun network. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. elektronik. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. melalui berbagai kerjasama. 3. diskusi. bertanggung jawab. disiplin. Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari. maupun sumber langsung. Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. 2. pramuka. 6. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. outbond.

serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi. dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. The Career Development Quarterly. 57. (tt). Norman and Patricia Henderson. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. 2001. Irene E De Pater. 12 pgs 103 . New Zealand IOWA Kindergarten-Community College. Vol. Gysbers. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. Paul T Y Preenen. Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir. Des Moines. Wellington. Amacom Hodgetts Ivan. Comprehensive Guidance Programs That Work II. Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence).(2009). 2. John Goyder. 298. terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. Comprehensive and Guidance Program Development Guid. State of IOWA. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008). Kenneth.‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara. (2009) dalam Annelies E M van Vianen. New York. Alexandria : Jun 2009. Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan. Iss.New York Hatten. 4. 3. Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge. pg.C. Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. Hall. Departemen Of Education Grimes State office Building. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. 6. J dan Stephen R. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir.

Int. Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.Mohamad Surya (2008). Jogya. 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. (2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. Jakarta: Binarupa Aksara Permen No. ----------------. Perpustakan Pondok Pustaka. M. Sultana Ronald G. Edu Vocat Guidance DOI 10. 104 . (2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah. Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru.1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello. (1994) Global Paradox (terjm). De Globalisasi. (2004). (2009). J. Bandung : Depdiknas UPI. Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional. Naisbitt. J. Supriatna.

Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. Asep Solikin & Iwan Ridwan.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. psikis. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja. Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif. sosial dan spiritual). Kata Kunci : Konflik. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar. Perencanaan A. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan. sosial. belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis. Karir. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya.

warga masyarakat pada umumnya. teori-teori perkembangan karir. Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. warga sekolah/kampus. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya. Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. akademik. dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga.2-3). dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 . yaitu sukses akademik. sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. 2009.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar. pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti. Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan. mengenali. 1.

2. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. nilai-nilai. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. pembuatan keputusan. Materi keterampilan. 107 . Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. perencanaan masa depan. pekerjaan. Perencanaan Karir M. perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama. berhubungan dengan orang lain. pendidikan. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang. pemahaman diri. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. perencanaan dan penilaian pekerjaan. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi. Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. lingkungan. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya.

Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang. Keluarga tempat anak berorientasi. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. transportasi dan perkembangan penduduk. Layanan profesional memang ada. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka. Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. B. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya. sementara para orang tua. Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. dan pengembangan. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi. Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. Ini mungkin terjadi 108 .

h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah.karena orang tua bersikap terlalu melindungi. a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga. d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir. ketegangan dan waktu. tersebut antara lain berkenaan dengan . P Chen (2009). ketegangan. g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja). perilaku. satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua. f) Perilaku. c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. Ausubel (1958:368). persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. waktu libur untuk keluarga harus lembur). 109 Konflik-konflik . Waktu. Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. i) Peran-peran kontras (menonjol). e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik. sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga.

sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. kekuatan partispasi pekerja wanita. sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Tidak dapat dipungkiri. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin.Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah. 2005). Permasalahannya. hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada. tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan. tingkat perceraian yang tinggi. Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya. Variabel pekerjaan adalah. 2. berbasis pengetahuan ekonomi. peran gender dalam konseptual tradisional. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas.

terorganisir bukan termasuk disiplin. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. namun penambahan disiplin akan 111 . pengambilan resiko. Keberadaan inisiatif. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control). kreaktifitas diri. 3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). keberanian. Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. courage. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. 2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. menjaga ide-ide baru.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. mengetahui apa yang terjadi di dunia. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan). dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional. common sense. tertib (orderly) dan pengorbanan. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya.

Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. ekonomi dan kebudayaan. politik.menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi. aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. hasil riset. Kerja meliputi usaha. 3. Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. kebijakan dan masalah-masalah lainnya. pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi. C. Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. latihan . Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori.

sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. kemampuan. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. & Hacket. Bron. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. Contoh . P. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. Dengan demikian peserta didik 113 . nilai. 1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja. Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah.

remaja 3) Masalah karir. Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. 114 . penyesuaian diri. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya. pengenalan diri. dan pengenalan dunia kerja. Carney.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. 2007). Lebih jauh dijelaskan secara rinci. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. pekerjaan. persiapan diri. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. perencanaan masa depan. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. 1987 dan Reihant. pemahaman diri. terdapat beberapa persamaan. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. siswa. 1979 (dalam Fajar Santoadi.

(9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. 115 . Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan. (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya. (7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier. (10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. (2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat. (4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa.

secara kelompok atau secara individual. maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu. Jika cara ini yang dipilih. tempat. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. dan sistem penilaian Bimbingan Karier. atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang. maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal). Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. misalnya di dalam kelas. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. Dalam setiap pelajaran yang diberikan. barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. teknik. tergantung dari kebutuhan dan tujuan. atau video. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. di luar ruangan. film. Jika dibutuhkan gambar-gambar.

Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan. Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas. Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan.dengan yang direncanakan. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat. Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. (3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia. 1987). Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super. atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. maka perlu direncanakan secara matang. diskusi kelompok. minat. sosiodrama. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. bimbingan kelompok. Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. Konseling karir individual. Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. dan lain-lain. Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber. Jika orang memperoleh karier yang tepat. (2) apakah tujuan tercapai. maka hidup orang akhirnya akan bahagia.

konsleing kelompok. Dengan pemberian informasi. 2000). Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. dll. tes bakat dan minat. Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi). Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. baikhati timbang rasa. phamphlet. dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth. seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus. seminar. siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. diskusi kelompok.sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. yang tidak mau mengampuni). Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . pemberi tugas. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. Kreine & Fuate. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka. talk show. Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. brosur. kunjungan ke Perguruan Tinggi.

Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. dan pengenalan dunia kerja. b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. 2) individu. penyesuaian diri. c). persiapan diri. pekerjaan. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. siswa. remaja. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. Carney. kemampuan. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. terdapat beberapa persamaan. 3) masalah karir. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya.berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. pengenalan diri. 1979 (dalam Fajar Santoadi. nilai. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. perencanaan masa depan. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. 1987 dan Reihant. 2007). pemahaman diri.

Suharsimi. Perkembangan Peserta Didik. Rineka Cipta. 1998. Semarang: IKIP Press. Jakarta. Sukardi. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Jakarta: Ghalia Indah. Jakarta: MPKN. Sugeng. 1994. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Jakarta: Rineka Cipta. Depdikbud Provinsi Jateng. 1986. 1993. Gani. Bandung: PT Angkasa. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Ginzberg. Jakarta Pusat: Erlangga. Jakarta: Rajawali. Kurikulum SMK. dll. 1993. 1992. Prayitno dan Anti. 1987. 120 . Poerwadarminto. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Depdikbud. Jakarta: MPKN. Jakarta: Gramedia. Depdiknas. Jakarta: Balai Pustaka. Kurikulum SMK. 2003. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Holstein. Jakarta: MPKN. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Koestoer. 1993. konsleing kelompok. Jakarta: Balai Pustaka. Suharsimi. Psikologi Karier. 1983. Jakarta: Rineka Cipta. Herman. Erman. Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. 1982. Menyiapkan dan Memandu Karier. Kemandirian dalam Belajar. 1987. Hariyadi. Semiawan. Sukardi. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Ruslam A. Sukadji. 1993. Dewa Ketut. Jakarta Erlangga. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Conny.terarah. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.1996. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto. 1998. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Bimbingan Karier. Partowisastro. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Dewa Ketut. Psikologi Pemilihan Karier. 1988.

Bandung: PT Angkasa. 1992. ___________. 1994. Sudjana. W. civ Syuhada. Khabib. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Jakarta MPKN. Wibowo. Metode Statistika. 1992. SK Mendikbud No. Winkel. Kapita Selekta Pendidikan. Yogyakarta: Andi Offset. 1993. 1978. Bimbingan dan Penjurusan. Roosdi Achmad. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing. Jakarta: Balai Pustaka ___________. Dewa Ketut. Walgito. 121 . Bandung: TARSITO. Jakarta: Rajawali. 1995. Bimo.1998. Mungin Eddy.S. 1989. Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. Jakarta: PT Gramedia. Thoha. 2001.Sukardi.

Kata Kunci : Kapitalisme. S. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. Dengan menggunakan tolok ukur di atas.Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis. kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966. 1999). kepemilikan individu.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta. maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya.H. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. Ekonomi Islam A. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru. maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya. 122 . Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya.

Indonesia benar- 123 . Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. baik liberalisasi sektor keuangan. Pasca krisis moneter. yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia. memasuki era reformasi. khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat. maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia. Dana Moneter Internasional (IMF). kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran. Menjamurnya industri perbankan di Indonesia.Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. 1998). ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. sektor industri maupun sektor perdagangan. Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan. Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia. 2001). Bahkan semakin liberal. mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . 2001). baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini . Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter. Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF.

Dengan kata lain. yaitu (Triono. berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia. maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. 2001): 1. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi. yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. Berarti. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. 4.benar telah menuju liberalisasi ekonomi. 2. harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. baik swasta nasional maupun asing. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan. Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar. Privatisasi BUMN. 124 . Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama. 3. B. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan.

Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. Oleh karena itu. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. misalnya. serta sebab-sebab pemilikannya. ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. Jika demikian.Namun. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. 1990): kepemilikan individu. An-Nabhaniy (1990) mengatakan. yaitu (An-Nabhani. 1990): 1. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. maka pemilikan atas suatu zat tertentu. perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. Tetapi menurut Islam. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. yaitu (An-Nabhani. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki. 125 . kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu. sehingga melahirkan akibatnya. Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut. Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. Minuman keras dan babi. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya.

dari segi kepemilikan itu sendiri." (QS." (QS. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut. maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia. harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian. Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan. bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut." (QS." (QS. bila ia telah binasa. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT. Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia. Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. Oleh karena itu. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 . Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka." (QS.1. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah). Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan. An-Nuur : 33) Oleh karena itu. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut. Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill." (QS. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut. "(QS. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya. Makna Kepemilikan Kepemilikan (property).

Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat. Az-Zain (1981). 2. serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa. Macam-Macam Kepemilikan.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut. Zallum (1983). 2. Warisan. An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. 4. (2) kepemilikan umum (collective property). ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). Bekerja. bahkan menghalalkannya. Oleh karena itu. dan (3) kepemilikan negara (state property). Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. a) Kepemilikan Individu (private property). maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu. yaitu : (1). Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. disamping melarang dan mengharamkan riba. 3. Kepemilikan individu (private property). An-Nabhaniy (1990). Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. 127 .

" (HR. Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan. Berkaitan dengan pemilikan umum ini. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang. Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. padang rumput. Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. dan api.5. serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah. dan api. padang rumput dan api. Dalam hal ini terdapat dalil. bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air. Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1. Ibnu Majah). yaitu air. Dari lbnu Abbas. Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut."(HR. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 . padang rumput. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra.

sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. apapun komunitasnya. bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi. semisal komunitas pedesaan. maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. Misalnya sumur air. mungkin saja dimiliki oleh individu. Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas). Oleh karena itu jelaslah. perkotaan. Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. tetapi benda129 . benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. masjid dan fasilitas umum lainnya. mesjid. sungai. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama. Berbeda dengan jalan raya. Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya.yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. dari segi sifatnya. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. 2. Oleh karena itu. ataupun suatu negeri. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. Oleh karena itu.

laut. tahukah engkau. Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir. danau. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. Lalu Rasulullah saw memberikannya." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. tempat-tempat penampungan. Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. serta boleh dimiliki secara pribadi. 3. karena jumlahnya yang sangat besar. Setelah ia pergi. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir. Ini meliputi jalan. selat dan sebagainya. dan sebagainya. teluk. yakni 1/5 bagiannya (20%). Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. (HR. yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. sungai. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu. Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). dan tidak boleh dimiliki secara pribadi. tanah-tanah umum. dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan). karena tambang tersebut merupakan milik umum. maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah. yang darinya harus dikeluarkan khumus. Ketetapan 130 .

tambang garam. namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. sesuai dengan kebijakannya. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara. meliputi semua tambang. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. Baik berbentuk padat. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. kharaj. padang rumput. lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. dan sejenisnya. ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi. timah. perak. bauksit. semisal kristal ataupun berbentuk cair. serta bisa mereka manfaatkan. tembaga. yang bisa didapatkan oleh manusia. Sebagai contoh terhadap air. Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak.hukum ini. semisal minyak bumi. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara. yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. semisal tambang garam. semisal tambang emas. besi. jizyah dan sebagainya. marmer. tambang batu mulia dan sebagainya. Juga dibolehkan 131 .

pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. Secara garis besar. Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga. Pertama. artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut. Kedua. Walhasil. Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. dan lain-lain. 1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. pengembangan harta (tanmiyatul maal). Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT.harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. Maka dari itu. 2. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. membayar zakat. Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . hadiah dan lain-lain. infak fi sabilillah. Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. 1990). Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah). 1990). pembelanjaan harta (infaqul maal). Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan.

Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara. gadai (rahn). judi. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. babi. maupun perdagangan. serta aktivitas terlarang lainnya. Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property). maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya. 1990). wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta. dan lainlain. As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. Mekanisme 133 . dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain. nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. perindustrian.untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu. 3. dan sebagainya. seperti jual-beli. karena negara adalah wakil ummat.

Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya. Al-Hasyr : 7). syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah).distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. a. sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed. (bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. Namun demikian. Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif. Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. seperti emas dan perak. berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 . Oleh karena itu. sementara yang lain kekurangan. perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan." (QS. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah. At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi. maka beritahukanlah kepada mereka. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka." (QS. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan.

minyak. industri. 7. riba. Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. dengan syirkah inan. dll) atau warisan. dan perdagangan) 2. b. Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). emas. dan sebagainya). 6. shadaqah. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. barang tambang. Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. bekerja di sektor pertanian. Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. mudharabah. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa. zakat. Larangan judi.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan. Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. korupsi. listrik. 4. 5. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini.akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). melainkan melalui aktivitas non-produktif. Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. 135 . Larangan menimbun harta benda (uang. misalnya pemberian (hibah. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya. 3. Larangan kegiatan monopoli. antara lain : 1.

yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. negara wajib menghilangkannya. Pemberian infaq. perampokan). Misalnya jika terjadi monopoli. Bila dibiarkan saja. wakaf. Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. 2. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. 3. Bila terus berlanjut. Bila penyimpangan terjadi. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi. Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain. sedekah. Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq. Dengan mekanisme ekonomi biasa.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. Untuk 136 . atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan. 4. Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. bahkan mungkin revolusi sosial. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. badan yang cacat. Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. harus segera dihilangkan oleh negara. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut. orangorang itu. yang akan ditempuh dengan beberapa cara. Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan.

Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita.. 1999. Erlangga. William D. 1996. 1998. Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. Paul A. Surabaya. Cet. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. Alih Bahasa Muh. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi. Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan.memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. 1997. Koesters.. An-Nabhani. Jakarta. Rachbini. & Nordhaus. Tambunan. Jakarta. Didik J. Maghfur. Gramedia. Taqyuddin. Jakarta. Jakarta. 137 . II. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. 1987. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Tulus. Raja Grafindo Perkasa. Risalah Gusti.. Mikroekonomi. Wallahu a'lam bishawab. Paul Heinz.