P. 1
karir

karir

|Views: 323|Likes:
Published by Hengki Sulaiman

More info:

Published by: Hengki Sulaiman on Jan 25, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/27/2015

pdf

text

original

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. Concern about turnover. Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi. dan tujuan karirnya. Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . tetapi juga menguntungkan organisasi. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. kebutuhan.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. (perhatian terhadap perputaran karyawan). 8. Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1. baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6.

(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis.H. Managerial competence – The individual opportunities to mortage. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). kebutuhan. 5 . Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir). Career Anchors meliputi : 1. 4. Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang.9. Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran. E. Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation. Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi). 5. Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. dan pilihan karir dalam organisasi. (Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan). (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2. 3.

Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu. Penilaian individu tentang kemampuan. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Dalam kursus penyuluhan karir. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. Yang pertama adalah informasi seleksi. khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2. termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 . Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang. minat. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. 3. tujuan. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. minat. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. Informasi karir dalam suatu organisasi. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. 4. kebutuhan karir.

Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja. Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur. Pekerjaan . Kepala . Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif.T. penasihat karir. Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir.a. Membuat pekerjaan pertama menarik. dan atau apakah untuk mengembangkan b. Masuk Organisasi . Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki. 7 . sedikit demi sedikit. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru. 2. maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan. Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1. d. D. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e. 3.

Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi.adalah sebagai berikut : 1. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat.C. 5. latihan. perencanaan sumber daya manusia. Kunci karir yang sukses menurut Daniel. dan penilaian prestasi kerja. Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. 2. Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir. Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir. 3.4. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi. 4.J. Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai. Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti.Fieldman dan Hugh. Prosedur dan struktur organisasi. 8 . Kebijaksanaan kepegawaian .

Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya. that you will save and invest in a reasonable portion of this income. Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita.Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial. dokter. akuntan publik. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan). tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Begitu juga dengan wiraswastawan. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income. and that by retirement age of earlier. ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. dll. Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri. you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. seperti kaum profesional antara lain pengacara.

Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. Bagi orang yang berfaham spiritualisme. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Memilih karir yang cocok 3. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori. Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Menetapkan tujuan finansial 5. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Membuat laporan finansial 6. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Merencanakan pendidikan 4. Menentukan tujuan hidup 2. Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi.

11 . Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir. Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1. Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada. Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. Membuat peta peluang karir 3. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada. Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup. Memilih karir 4. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil. Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2.

Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku.36-37). 5. bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. Pastikan saudara terus belajar dan berlatih. Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya. Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. 6. karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. Kemampuan dan ketertarikan 2. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang. Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. 3.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . 2. Kemungkinan pengembangan karir 3. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. 4. Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara. Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan.

Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. pemerintah negara lain. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. yayasan. Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . perusahaan. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara. Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan. bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan. Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. dll.

dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Idealnya 14 . jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan. sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang. Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan.terutama dalam pembiayaan. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan.

Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun. Hal ini perlu dilakukan karena : 1. disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. Usia persiapan 3. Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti. Usia kerja 4. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1. Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1. Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial. Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama. Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. perumahan. Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. Usia pemula 2. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam .tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin.

2. dll. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia. Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). 6. rekreasi. Kebutuhan keluarga. pensiuan. harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. investasi. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. pajak. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial. 9. seperti pendidikan anak dll. Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. 7. 8. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. pengendalian kredit. Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial. menabung. 3. 5. 4. asuransi.

000.000 Kekayaan bukan uang Rp. 5.000 Penghasilan bersih Rp.000.100. Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning). Dalam konteks kita sekarang ini. mobil.000 Jumlah Rp.000 Rp.10.105.000.000. Selain membuat laporan keuangan. Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang. Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita.sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh.105. anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 . Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran.000. dll. Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar). dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai.95.000.000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri.000 Kewajiban Rp.

Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5.masa yang akan datang. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran. Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita. menengah maupun panjang. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek. Mengevaluasi hasil. sebagai berikut : 1. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2. 4.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita. Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita. Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. menengah dan panjang sesuai dengan anggaran. bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli. Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai.

Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut. Anggaran bersifat fleksibel. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi). setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. 3.7. Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1. Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama. 5.44). Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. Mencatat dan mengendalikan. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang. begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan. 4. Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 .

mulai dari tanah. usaha. 10. 11. seperti pendidikan anak. surat berharga 20 . Banyak orang membeli mobil dianggap investasi. dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9.6. dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. 7. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). emas. Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko. Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil. Prioritaskan investasi. tabungan. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. Mengendalikan pengeluaran.

Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. 2009). STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. Asep Solikin. M. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. Kemajuan teknologi komunikasi. 21 . tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang. menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang.A.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online). Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas. khususnya yang terjadi dalam dunia maya. telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat. A. Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. 16 Januari 2010). Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan. Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja. baik dalam skala besar maupun kecil.

Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir. ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat. memiliki skill yang tinggi. Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan. dan persaingan global. individu yang kreatif. Sebaliknya. Jika beruntung dan lancar. Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. ketidakpastian. B. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). Linier dan berjenjang. yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. 22 .Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. bermental wirausaha. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. kemudian melepaskan jabatan. tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini. dan akhirnya pensiun. dan outsourcing. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). PHK. yaitu protean career. Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini. misalnya Hall (1996). karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan. Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan.

berdesak-desakan di kendaraan. Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja. sebagaimana bunyi 23 . dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. yang dikutip oleh Kurniawan (2008). Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama). sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). Pertimbangan ekonomi (income). 2008). karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. 3. 2. pulang sore. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003. 4. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. fakta ini memang memprihatinkan. Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu. Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. yang penting tidak menganggur. biar sedikit tapi pasti. Yang penting setiap bulan dapat gaji. Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. 5.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. berangkat pagi.

Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. baik negeri maupun swasta. terutama di Jakarta. demi mendapatkan penghasilan tetap. Kerja apa pun siap dilakoni. yaitu : 1. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. teman. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. Padahal. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. Untuk konteks Indonesia. ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. Komisi. Negosiasi. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi). boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. pengalaman kerja. 2008). Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri. 4. Bersama beberapa orang teman. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. Prestasi. Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. pengalaman organisasi. dan sebagainya. Koneksi. tetangga. Bay telah menempuh 24 . 2. seminar dan pelatihan yang diikuti. kerabat. kursus. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. tetapi yang berbeda. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. meliputi IPK. nilai ijazah. misalnya saudara. C. 2008). Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?.sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). 3.

kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran. 16 Januari 2010). dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya. ia tidak lagi menjadi karyawan. loyal dan memiliki komitmen. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS. Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya. 2008 :56-57). menonton bioskop. bekerja keras. Sebagai akibat dari globalisasi. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. menunjukkan kinerja baik. Jauh sebelumnya. Selain memperoleh penghasilan yang besar. Bersama teman-temannya. Ia tidak lagi digaji. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. Di dunia online. bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. Bandung. Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order. bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. ia juga masih memiliki waktu untuk bermain. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor.sebuah babak baru. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. Usianya masih 25 tahun. Kontrak 25 . tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas. belanja.

Protean berarti cakap. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . kebahagiaan keluarga. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. 2007). karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. ruang. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. Sources of development (sumber pengembangan). tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. mampu beradaptasi. dan memiliki kapabilitas (Kerno. Bersifat virtual dan tanpa batas. Artinya. dan waktunya. dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. kedamaian. Psycological success. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. 4. Bersifat Protean. yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. 5. Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas. Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. dan sebagainya. fleksibel. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. 3. 2. yang disebut dengan the path with a heart.

karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. maka akan muncul sederet jawaban. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. Jika seorang artis ditanya profesinya. misalnya selebritis. seperti seorang 27 . secara paruh waktu. atau jam kantor. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional. tanpa terikat dengan kantor. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang. sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Di samping berbagai karakteristik di atas. atasan. 2.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. yang memiliki karir ganda. Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. Ia bisa bekerja di rumah. 6. Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Dalam karir model ini. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. atau sambil bersantai. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan.

bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan. wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛. PNS/pedagang. dan berani mengambil keputusan. 2008).programmer/gitaris. 28 . Dalam dunia entrepreneurship. Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. keagamaan. penyiar radio/MC. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. Di samping itu. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan. merupakan sebuah sikap kreatif. mahasiswa/event organizer. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. kebudayaan. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. dan sebagainya. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan. Sebenarnya. Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. 3. Saat mendengar kata kewirausahaan. kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. inovatif. tetapi kurang tepat. bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. 4. 3 November 2009). Menurut Ciputra (Kompas. Spiritnya. dan sebagainya. 5.

meninggalkan 29 . Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. strategic management. misalnya agar bisa mengurus keluarga. kepuasan batin.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran. human resources. menyesuaikan diri. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi. melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. dan e-business. Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. 7. Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. dipastikan akan tergilas oleh jaman. sesuai dengan nilai (prinsip). Konsekuensinya. IT. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based. dan sebagainya. Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. D. Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean. 8. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. 6.

Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. 3. Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu. Jadi. 2. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif. 4. jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi.paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. rudyct.com /STRAT PSDM. dan 5. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. 30 . termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. integritas dan kepercayaan. Dengan demikian. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka. Selain itu.htm). seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. Kepemimpinan kolaboratif. Keahlian self-management skill. yaitu: 1. Pengalaman crossfunctional dan internasional. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. Personal trait: meliputi fleksibilitas.

Berfikir global. Allred. Utamakan identitas learner daripada senioritas. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. namun dengan 31 . memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. 5. 3. sebagai berikut : 1. Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). 2. Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. 4. assessment technology. pembinaan karir dan konsultasi. Sementara itu. Sediakan program komunikasi karir yang unggul. Integrasikan antara informasi karir. 2. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. 6. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. 7. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu. 8. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a. b. yaitu : 1. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir.Selanjutnya.

Memahami kecenderungan bisnis. informasi. dan edutainment. mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. 4. (b) ambil kursus-kursus. jangan pernah berhenti. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. (d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar. baca buku dan jurnal. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. cerita menjadi informasi lebih hidup. 32 . 5. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. Lihat ke depan.kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. team builder. maka belajar terus-menerus diperlukan. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. pembimbing. politik dan lingkungan sosial. 6. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi. 3. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. Belajar terus menerus (keep on learning). agen perubah. Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. problem solver.

persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang. Oleh karena itu. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. Akan tetapi. Berfikir pola (lattice). luas.7. serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap. 8. Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. Bangun keuangan secara independen. 33 . karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. demi kepentingan karirnya di masa depan. Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat. Ketika keuangan seseorang meningkat. Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. 9. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. bukan berjenjang (ladder). termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan. Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. Dalam jenjang karir yang terpola. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. dan mendalam.

misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. terutama dalam dunia enterpreneurship. di antaranya adalah sebagai berikut : 1. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien. praktsisi. 2. 6. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. sehingga dapat melihat secara lebih luas. Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛. 5. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. 3. 34 . Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. kepercayaan. dan minat) yang tinggi. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. 4. berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. konselor.

Protean Careers of the 21st Century. peluang. 10. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir. jenis pekerjaan.7. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang. No.com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada.htm Hall. Daftar Pustaka A.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher. karakteristik.htm Kerno. Marci (2008). Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. D. New York: July 2007.B. Online: http://angel. Steven(2007) Continual Career Change. Vol.com/STRAT PSDM. 16 Januari 2010 35 . E. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing.. 129. dan kompetensi yang dibutuhkan. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir.Susanto(2008).wordpress. One Person Multiple Careers. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja.crysta-corp. Vol. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21. 3 November 2009 Kompas. 1996. Edisi 7 Kompas.liferole.Tantangan Pemasaran di Abad 21. Online: http://elqorni. Academy of Management Executive. rudyct.T. Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century. Mechanical Engineering.Online:http://www. 4: http://www. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang.com/documents/Millenium.

The Career Development Quarterly Vol. Training and Development Journal. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers.htm Vianen. Alexandria : Jun 2009. online : http://kebun93. Academic Research Library Moses.blogspot.Kurniawan. and Careers. Paul T Y Preenen ( 2009). 9 : 125-134 Scultheiss.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan. John L. Rudy C.August -September. B. p. Donna E. The Career Development Quarterly. Vol. Annelies E M Van & Irene E De Pater. 57. June 2009 Tarumingkeng.Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes .rudyct. Online : http://www. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More. Work. The Futurist. Number 4. April 1988. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia. Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership.html Presti. International Journal Vocational Guidance . 28-35 .com/STRAT_PSDM. & Chakiris. Jakarta : Hikmah Leach. 57 36 .J (1988) The Future of Jobs. Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya.

DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan. diulangi dan ditingkatkan. menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. potensi dan kapasitas setiap orang berbeda. sehingga ia dapat dipertahankan. sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. karena bakat. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan. 37 .Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. Asep Solikin & Dini Arifian. Meskipun begitu. Semua ingin sukses. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Para manajer ingin sukses dalam karier mereka. kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Jika tidak demikian. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat.

serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu. Property (kemampuan Finansial). Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. di segala bidang (super power). Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini. maka anak SD-pun menjawab Amerika. Pertama. Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?. semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. power (kekuatan). Ketiga. dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan. Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan. Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi. Kedua position (posisi). bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. Ketiga. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat.wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir. Lok (kekuasaan). tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika. dan dikubur bersama abu jenazah. Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. Apa sejatinya makna sukses dalam karir?. Kedua. Shio atau umur panjang. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 .

B. yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri. 2009: 197). dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 . Oleh karena itu. wordpress. 3. suap-menyuap. (http://forumkuliah. No. 4. rugi bahkan bangkrut. 1. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung). maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin.konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi.com).com). Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal. Kedua tahta. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah. apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali. 5. namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa.multiply. Ketiga. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika. mobil mewah dan lain sebagainya. Tidak hanya politik uang. namun memiliki banyak selir. Wanita. rumah besar. 2.

19. 7. 16. 10. 21. dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. 18. 12. 23. nilai yang tinggi 24. 17.6. 20. 11. pertolongan 9. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 . 22. 15. 13.

Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai. Terimalah posisi kita. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang. pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. 31. 2. Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. 30. Memang. Setelah mengetahui definisi sukses. Mengetahui apa makna sukses. 27. 26. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier.penyebab 25. 2009:53) : 1. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. 28. 3. Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. kita akan menikmatinya. 29. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. 4. Selain itu. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. 41 untuk mencapai sukses . Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. Namun dalam kenyataannya. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. Dengan begitu.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas. diminta memproses informasi yang sama. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya. tentu bukan yang gegabah. tepat cara. bukan ditunda-tunda. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. 45 . Sukses yang telah diraih para sang juara. orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu. alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. tepat suasana. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa.Putusan yang tepat dan cepat. berarti membiarkan sukses semakin menjauh. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya. F. Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. Lambat mengambil putusan. Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. tepat tujuan dan tepat tempat. sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. Keputusan yang cepat. tetapi keputusan yang tepat waktu. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. Oleh karena itu. Jangan takut dengan keputusan.

perusahaan. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah. mengetahui sistem nilai yang ada. yaitu administrasi dan interpretasi tes. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. dan sebagainya. Meskipun begitu. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. dan universitas. Di sekolah tertentu. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka. menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi. tetapi juga memahami kepribadian. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis.

anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa.dan bakat. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya. atau famili. c. kelemahan dan kekuatan kognitif. Oleh karena itu. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. b. bidang-bidang keterampilan. teman. seperti kantor dan pabrik. Meskipun begitu. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain. Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya. 2. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. 3. 47 . nilai-nilai hidup. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri. potensi intelektual.

2. usaha yang 48 . bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir.d. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda. Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. dan sebagainya. kesuksesan. janganlah melarang. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. 3. aspirasi. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. G. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. Dengan begitu. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya. akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja. bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. Peranan Orang Tua 1. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. 4. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. kegagalan. Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan. klien. Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. rekan kerja.

Terj. 49 . Sukses Melalui Karakter. Marina Sofyan. 2008. Manktelow.multiply. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam.com http://rantirusli. Bandung: Insan Mandiri.wordpress. Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1). Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life.com Mursidin. Jakoep. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. James. DAFTAR PUSTAKA Ezra. Dimulai sejak dini. Work life: Manage Stress. 2009. Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. 2009.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah. 2010. Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. (2). Jakarta: Erlangga. Zainudin. Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya. (3). Akbar.

masa kini. outsourcing.Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Sehingga secara keseluruhan 50 . Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby. Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). layoff. 2008). perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. Asep Solikin & Indah Lestari.1999) kepada pola karir protean (Hall.1999). Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu. perubahan organisasi.1996). downsizing. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. fase transisi. dunia bisnis. Karir A.DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr.dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. Kata Kunci : Dinamika. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . dan masa mendatang. tuntutan pasar global. fokus pada core competencies perusahaan. program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar.

Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. outsourcing. 2008). individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi. layoff. namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer. Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. model karir inilah yang berkembang saat ini. karir protean (dari kata proteus). karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. efisiensi dan lainlain. Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. downsizing. perampingan. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja. Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu. Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. (1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . fokus pada core competencies perusahaan.

pengalaman. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel. perkembangan kepribadian. tuntutan berbagai kebutuhan. media informasi dan teknologi komunikasi. Dinamika Perubahan Karir 1. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan. memaknai. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain.1991). (b) faktor eksternal individu (Winkel. Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. waralaba. Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. produk budaya dan lain-lain secara luas. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu. (2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . atau francaising. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang.terus berkembang sebagai model karir global. e-commerc. B. (b) letak geografis. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah.

sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis. Friedman. (b) ekspansi perdagangan bebas.globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional. 53 . e-commerc dan lain-lain. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi. memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan. pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi.2004).Suarez-Orozco & Qin Hilliard. migrasi.2002. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi. kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett. e-mail. (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi.2008). Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog. (g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan.2006). facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan. pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated. misalnya professi sebagai blogger. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat.

Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja. (b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. (c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. (d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. organisasi dan situasi diluar organisasi. (c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi.

Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2. misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam).pekerja. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill. Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja. 55 . Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia. teman kerja bahkan tempat mereka bekerja. Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu. 3. Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein. Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1. Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. 4.2006). Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat.

(2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. Dalam pendekatan lama atau tradisional. yang disebut career jobs. memiliki pilihan dalam mencari. 2009). Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. Waterman dkk. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. Menurut Maria Coutinho dkk. (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. 2008).2. Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya. didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir. Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean. pembayaran gaji yang layak. 1999). Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 . menawarkan manfaat. Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi).

Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi. karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. 57 . 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi. (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. Menurut pernyataan Sullivan. Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah. model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. Kedua. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. Pada masanya. Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir. 2008). (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi.

Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. loyal dan memiliki komitmen. Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 . Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu. misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka.Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. menunjukkan kinerja baik. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Tahap kedua adalah sees the forest. Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees. dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart.

termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. Powell dan Graves. 2003.yang mereka terima. pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. Allred. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean. 2003). tanggung jawab individu dan otonomi (Hall. (b) pengalaman crossfunctional dan internasional. (Moen et al. (2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. kesadaran diri. (d) keahlian self-management skill. (c) kepemimpinan kolaboratif. Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. 2002). ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja.. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. 1998). integritas dan kepercayaan. 2004). Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. 1996. tanggung jawab. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus.(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 .

2003). keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. Karyawan sebagai free agent. perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. al. Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. (5) gender vs kesempatan karir. Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. (4) job sculpting. Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. Dan karena tuntutan multiskill. 60 .karirnya sendiri. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan. Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan. Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. maka ketrampilan negosiasi. 1999) karyawan. dan bekerja dengan teknologi baru. 2000). kerja tim. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya. dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. kerja tim. selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. Melakukan job sculpting. 2000). dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et. 1994). tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan.

Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. 61 . Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability). 2001). Dimana Posisimu. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. 1960).? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky. bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. Komunikasi. dan sampai saat ini masih diyakini. lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. kerja keras dan kesetiaan. Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS). Karenanya. Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial. Dalam era yang terus berubah saat ini. Hal lain seperti asuransi kerja. Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan. 2003). bonus. memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. 3. PNS.. Gender vs kesempatan karir. Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. Banyak pendapat.

Karir PNS Pada Masa UU No.Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No. a. 2007). Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean. 2007). yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No.8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS. Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no. 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha. dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan. 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan.

Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. Jika dikaitkan dengan perkembangan karir. 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No. b. bantuan perawatan kesehatan. 63 . 7 Tahun 1977 Jo. pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. 2007). PP No. Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah. 2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No. 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua. dll (Thoha.Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. 2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. ceramah keagamaan.

2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan. 64 . orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. bantuan perawatan kesehatan. (Diadaptasi dari: Iswahyudi. pendidikan dan pengembangan (PP No. 101 tahun 2002) dll. Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional. Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. ceramah keagamaan. Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. Lingkungan yang telah berubah dari orde lama.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti.

Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan. multilevel. jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan. Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas. Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. maka pola pendapatanpun mulai berubah. laju ke samping adalah usia (u). c.Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1. francaising. dan lain-lain. hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia.

Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator. 66 . Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual. Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia.2. apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3.

Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi. yaitu orang yang bekerja untuk orang lain. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. C. 2. I:Investor .Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang. 67 . 4. 3. 2. E: Employee atau Karyawan . Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli.Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1. Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil . B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar .

Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan.3. Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global. Penilaian (assessment). Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli. 4. 7. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan. 5. termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. 9. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. 6. 10. 8.

Kesimpulan 1. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas. Tes. d. 11. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan. c. D. Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. Situasi Globalisasi 2. Internal Individu b. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. Organisasi/perusahaan 69 . bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. b. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial.yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. Eksternal Individu 1.

Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. p. 5.1998. Blustein. Junaedi. Organization Dynamics.3. T. Jacoby. http://www. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 8:5-18 Fatmawati. Uma C. Maret 2003: 56 . 2007.T. S. Jakarta.. and Employees Adapt. Karir PNS tradisional.. 42 (1). p. Maria T.07 TH XXVII. 1996. Indah. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. D. Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik. The New Protean Career Contract : Helping Organizations.(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Miftah. 1. Moss.22-37.David L. Karir Manajerial Abad 21. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010. D.scribd. J. Academy of Management 70 . M. No. Christofera Marliana.com/doc/08/30/2009. Kencana. 10 (4). Ushawan. st century. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho. Dam. 1994. Protean careers of the 21 Executive. Jonathan E. 1999. . Hall. Fall: 123 – 145. 1999. Educ Vocat Guidance. Fajar. No. Iswahyudi. California Management Review. 8 – 16. p 28-32 Hall. Are career jobs headed for Extinction?.63 Toha. Int. hanya aspek reward mirip protean 4.

Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . terlebih indikator kesuksesan itu. Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. 71 .. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. memimpin organisasi. Kata Kunci : Problematika Psikologis. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. acuh tak acuh (indifferent). maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka. kadang dicaci kadang dipuji. sinis (synical) terhadap resipien. penuh kebingungan dan kekesalan. Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. SE. M. jadi menteri. tidak berperasaan (callou ). Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. kadang berubah atau tidak tetap selamanya. jadi presiden. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. orang bisa sukses dalam keluarganya. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. dan bawahan. menjadi aktivis politik. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan. Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain. Karir. Kok bisa ya. Asep Solikin & Aan Subhan Azis. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr. kolega. supervisor. kadang suka kadang menderita. anak-anak mereka. memisahkan diri (detached).PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA.

malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. dengan atasan. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya. Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. mental. Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir. dan sosial. konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya. Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. sesama atau bawahan. kejenuhan. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan. Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja.dalam mendidik anak-anak mereka. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. Ketegangan Pikiran. emosional. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. Saat ini. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. keluarga. Namun demikian. selain fenomena kesuksesan.

dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. merokok yang berlebihan. dkk. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil. autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. perasaan gagal. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. 1988). Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama. Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. waktu kerja yang mendesak. gugup. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. kualitas pengawasan kerja yang rendah. iklim kerja yang tidak sehat. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. perasaan tidak tenang. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. hari ini individu mengalami stress. 73 . dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. tegang. sulit tidur. 2003 : 179). serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya. suka menyendiri. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. 2005). konflik kerja. tidak bisa rileks. Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. 1. tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. cemas. turn over. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. Dengan kata lain. kelelahan.stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. esok harinya bisa kembali normal.

Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs. penurunan semangat kerja. memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. turn over. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. sinis (synical) terhadap resipien. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. tidak berperasaan (callou ). dalam Schultz dan Schultz. memisahkan diri (detached). dan bawahan. turn over tinggi dan juga absen. hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. supervisor. 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). Ada yang menjawab : Zero %. Kedua. Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. 60 %. 50 %. 120 % . Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. Kesimpulannya dalam kelompok itu. Pertama. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %. ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. 20 %. frustasi. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. 2. keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. rata-rata wanita 2 74 . acuh tak acuh (indifferent). Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life. Ada pelbagai jawaban: 80 %. serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. kolega. 1996).

ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier). Tahun 1992. ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. Tahun 1993. karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. 33 % pada keluarga. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987. 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co. survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab.hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya. Pada tahun 1984.‛ Pada tahun 1996. Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. ditemukan ranking pertama . sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. demikian juga Child Magazine. Barulah diikuti dengan jawaban. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. ‛ jaminan finansial‛. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting. Pada tahun 1993.

Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan. yakni 72% : 65 %. Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual.200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %.dengan anak-anak setiap hari‛. Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? . demi ada waktu dengan anakanak. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. demi ada waktu dengan anak-anak. Baru setelah itu diikuti. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan.Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya. Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Dalam polling tahun 1991 ditemukan. sangat tinggi. Bagaimana dengan kita? 76 . Di sinilah konflik itu muncul. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan.

walaupun kenyataannya. Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. Setelah sekufu antara suami dan istri. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen. tidak mudah. sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. MSi. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. ‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. MSc. 77 . berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. sosok wanita karier yang berhasil. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa. sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. yaitu suami dan istri.3. profesi hingga cara berpikir. atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. SPsi. bukan berarti tidak ada masalah. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. pengetahuan yang dimiliki.

menambah penghasilan keluarga. dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan.Sesuai dengan tuntutan zaman. Dengan demikian. Meskipun demikian. ingin mengembangkan ilmu. Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi. dan mencapai aktualisasi diri. mengisi kekosongan waktu. Meskipun demikian. apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. kedua. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. tetapi juga untuk aktualisasi diri. bagaimanapun juga. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga. Dan jika keluarga itu mempunyai anak. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami. bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria. Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. Sebagai wanita. seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

2. sanggup menanggung resiko. keuletan. Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 . berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. bukan termasuk disiplin. kepatuhan. menunaikan hak sebenarnya. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). dan lain-lain. gumption adalah keberanian . Menurut saya. Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang). 3. Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie.disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna). Anda bisa melihat bahwa ketekunan. selalu fokus pada masa depan. Bagi kebanyakan kita. ketidakmampuan bersikap tegas. Jika kepribadian anda secara alami tertib. Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang.Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. terorganisir dan anal-retentive. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. dll. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control). belajar keras. Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛. Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan.ini merupakan bagian dari disiplin. Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi. sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. Dengan kata lain.

Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. dapat bangkit dari kesedihan. mengatur diri dari kemalasan.Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah. (Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. Menurut Kounin. Maksudnya. tidak terpuruk ketika merasa kecewa. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . mengetahui apa yang terjadi di dunia. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. Secara teknis. . Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. menetapkan target yang menantang namun wajar. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. dan menjaga ide-ide baru. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya.

Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. Ia mesti dikembangkan. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya. (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory. kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran.memberinya hadiah langsung (kepuasan. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . 82). yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. dia tahu. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. (h. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral. (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. (Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak. didorong. Jika seseorang memiliki self control. Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful). Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral. diinsfirasikan.

Vol. Vol. H & Iverson. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya. Maertz.2001: 89 ). Boyar. Asia Pasific Journal of Human Resource. 1998. Allison W. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif. A Model for Executive Development. DAFTAR PUSTAKA Abbott. (Michele Borba. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki. 2003. R. Pearson. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan.dapat mengendalikan tindakannya. Num.4. 87 . 1997. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. Amstrong Jr. (3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. Human Resource Planning. scott L. Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya. Jr. Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. XV. menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya. Num. Journal of Management Issues. J. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. De Cieri.2.16. (4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya.

B. Schabracq. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya. 1996. 1995. B.P.25. Edy P. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People. Gramedia Pustaka 1996. Bell. USA : Prentice Hall. USA : John Wiley & Sons. New York: Bantam Books 88 . Saputro.. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement.1. 1990. No. M. Bandung : Refika Aditama. 95 – 113. Organizational Behavior.1996. Manajemen Sumberdaya Manusia. Protean Careers of the 21 st Century. Inc. Miftah. J. Inc. Profesional Burnout. Perilaku Keorganisasian. Anwar P. Human Resource Management. Edisi Pertama.1. Vol. Journal of Cross – Cultural Psycology. No. Jogjakarta : BPFE.2.1. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison. 1994. Schaufeli. Hollenbeck & Wright. Paul.M. 1995. Seventh Edition. Noe. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995). French. 2000. 2003..4. Emotional Intelligence. 1997. Wendel I and Cecil H. Academy of Management Executive. W. Mangkunegara. Toha. Tim Mitra Bestari. hal. Jakarta : Raja Grafindo Persada. C.Hall . Buller. Gitosudarmo & Sudita. International Edition. Schaufeli. Douglass T. F..B. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. Edisi Terjemahan. Vol. USA : Mc. F.Dessler.A. 2005. Jogjakarta : Erlangga. Vol. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia. Vol 9. 2003.9.J. and Janczur. and Buunk. No. Luthan. Lailani.L. Grawhill. Nurdiana. Manajemen Sumberdaya Manusia.B. ( Editor ). g. Handbook of Work and Health Psychology. Jeffray Pfeffer.9. Cooper. F.10. Fourth Edition. No.. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. 2001. Chichester : John Wiley and Sons Ltd. Academy of Management Executive. 1996 . Academy of Management Executive. Winnubst. Vol. 2005. W. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms. Jakarta : Erlangga. No.

The Heart of Parenting. Wikipedia – http://en.wikipedia. Ph.org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 .Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman. Gramedia Pustaka. 2008. dan Joan DeClaire. Ph. Diterjemahkan dari John Gottman. D.D. & Joan DeClaire (1997)..

STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . dan 90 .PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. Kompetensi. dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa. Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. kebijakan. Kata Kunci : Paradigma. dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. 1995). setting. Konselor A. Asep Solikin & Dede Suharna. 2008). yang meliputi: program. SE. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . bimbingan akademik. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. merencanakan karir. personil. Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan.Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. dan proses-prosesnya. memahami berbagai jenis karir. (Purkey and Novak. tempat. Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). skill. Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah. Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. semuanya disebut dengan life career development.

gaya. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . dan pergeseran nilai budaya. Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru.bimbingan karir. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir. Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. isi. selanjutnya memilih jurusan. Perubahan pola. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. membuat keputusan karir. Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya. akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat. atau sekolah lanjutannya. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan. memahami berbagai jenis karir. orientasi hidup. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. merencanakan karir. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi. Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri.

tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. Jerman. Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. 3). Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu. (Komisi Eropa. yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif. Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. Inggris. 2). B. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas. Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. 4). Pembahasan 1. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. 2005) 92 . Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . (c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. 1991). seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe. melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik.mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛. dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman. Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. dan diukur diluar sistem standar minimum. dan Amerika.untuk mengetahui bagaimana).

mengalami kepuasan kerja dan sukses. karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju. meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi.interest ). dan kompetensi teknis/fungsional. yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. belief/keyakinan. paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja. dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi. (4) Kompetensi sosial (social competencies). (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat. (3) kompetensi emosi (emotional competencies). Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan. (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin.James C. potensial untuk kompeten/bakat. Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan. (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). yang terdiri dari Passion (value. beliefe. mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus. karena termotivasi untuk menunjukkan peran.

kompetensi pada diri semua siswa. Perubahan kompetensi bersifat mendunia. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. misi yang bersifat personal maupun kelompok. (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir. 94 . mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. (e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. 2. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan. bukan sekedar ijazah. seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. yang diikuti dengan perubahan visi. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. a. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. dapat diukur dan diuji.

(f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. dsb). (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir. dan tuntutan dalam pengembangan karir. 95 . belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. (e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak.b. kemauan kerja prestatif. (d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. keterampilan bekerjasama. Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan. berpikir rasional tanggung jawab. percaya diri. kemampuan. (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. (e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. (b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. (c) siswa masih bingung memilih pekerja. disiplin. misalnya. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya. persyaratan. jujur. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya.

. Menurut Hyot (2001). (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan. (f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu. (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas. dan pembuatan keputusan karir. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan. dan karir di masa yang akan datang. (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja.3. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. (d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri. guru dan teman sebaya. (g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. eksplorasi karir. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . (e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. (d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir.

Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. prospek kerja. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. dan kesejahteraan kerja. kemampuan dan minat. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. tanpa merasa rendah diri. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. 97 . Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi. kemampuan. (d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. dan kondisi kehidupan sosial ekonomi. (h) mengenal keterampilan. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. dan sesuai dengan norma agama. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. yaitu kecenderungan arah karir. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun. (g) dapat membentuk pola-pola karir. asal bermakna bagi dirinya. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini.(kemampuan. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. (f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan.

Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya. yaitu: 1). Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. sosial. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir. Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK. 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. sering mudah dipengaruhi. Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. dan spiritualnya.Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita. memahami keadaan dirinya. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. dan mengambil keputusan karir.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir. memiliki passion (minat. penyesuaian dan pemeliharaan. Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi. pengambilan keputusan. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. belum berorientasi pada kompetensi. 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. dalam perencanaan. Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . Fungsi bimbingan adalah penyaluran.

maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya. tawuran. dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial.depannya. narkoba. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. dan karir. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif. baru pembimbingan akademik dan karir. terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual. konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). gaya hidup konsumtif. karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat. kinerja. pendidikan lanjut. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini. gaul bebas. menghabiskan banyak waktu untuk games. sering-mendapat peringatan di sekolah. sering terlibat perilaku nakal. bolos. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. . tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. dan profesi yang akan digeluti. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. kebut-kebutan. akademik. Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. 99 .

Anderson. strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan. John Goyder. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. 2004). sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling..John Goyder. misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. vokasional. Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. gaya menghindar. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 . 1993). (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif.g. 2004. vokasional dan pilihan pekerjaan. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut. (e) membuat keputusan yang impulsif. gaya spontan. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir. (2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus. (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. Spicer & SadlerSmith. 2003). meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus.

Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). terstandar. namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G. 4. jelas. Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional. Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. kompetensi kinerja/performance konselor. dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. sosial. (sebagaimana terlampir). kepribadian. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. ada target yang jelas. Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1.mapan. tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. Rumusan kompetensi tersebut. dalam mengembangkan bimbingan karir. Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. maupun non formal dan informal. cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 .

bertanggung jawab. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. 6. karyawisata. Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. 2. Memiliki kompetensi untuk membangun network. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. 102 . 3. disiplin. 4. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. maupun sumber langsung. menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. kerja kelompok. diskusi. outbond. simulasi. 5. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). elektronik.memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. sosiodrama dan sebagainya. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. seminar. pramuka. Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi. Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. mampu bekerjasama. melalui berbagai kerjasama.

Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. 2. Wellington. 6. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. 2001. (tt). Vol. John Goyder. dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. Paul T Y Preenen. J dan Stephen R. (2009) dalam Annelies E M van Vianen. terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. 298. DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008).‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. New Zealand IOWA Kindergarten-Community College. Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. Iss. New York. Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence). Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. 3.C. Amacom Hodgetts Ivan. Irene E De Pater. Comprehensive Guidance Programs That Work II. State of IOWA. Des Moines. Alexandria : Jun 2009. 4. serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi.New York Hatten. Hall.(2009). 57. Kenneth. Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. pg. 12 pgs 103 . Norman and Patricia Henderson. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir. Gysbers. Comprehensive and Guidance Program Development Guid. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge. The Career Development Quarterly. Departemen Of Education Grimes State office Building.

De Globalisasi. (2009). Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.Mohamad Surya (2008). Sultana Ronald G. Naisbitt. ----------------. J. (2004). Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional. 104 . Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru. 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. J. M.1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello. (2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. Edu Vocat Guidance DOI 10. Perpustakan Pondok Pustaka. Supriatna. (1994) Global Paradox (terjm). Int. Bandung : Depdiknas UPI. Jogya. (2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah. Jakarta: Binarupa Aksara Permen No.

Perencanaan A. Karir. Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan. Asep Solikin & Iwan Ridwan. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir. Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. psikis. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik. Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya. sosial dan spiritual). SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . sosial. Kata Kunci : Konflik. Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar.

2009. pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. yaitu sukses akademik. Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan.2-3). Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar. dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. teori-teori perkembangan karir. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya. akademik. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. mengenali. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 . sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. warga masyarakat pada umumnya. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya. Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar. warga sekolah/kampus. Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. 1.

nilai-nilai. 107 . lingkungan. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. pekerjaan. 2. perencanaan masa depan. pembuatan keputusan. berhubungan dengan orang lain. pendidikan. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang. perencanaan dan penilaian pekerjaan. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. Materi keterampilan. pemahaman diri. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya. Perencanaan Karir M. perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛.

sementara para orang tua. Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. B. Layanan profesional memang ada. Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. Keluarga tempat anak berorientasi. Ini mungkin terjadi 108 . Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua. Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan. dan pengembangan. disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang. transportasi dan perkembangan penduduk.

Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. ketegangan. b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah. 109 Konflik-konflik . a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga. ketegangan dan waktu. Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. P Chen (2009). Waktu. perilaku. d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir. tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua. f) Perilaku. sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga. tersebut antara lain berkenaan dengan . Ausubel (1958:368). persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. i) Peran-peran kontras (menonjol). h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. waktu libur untuk keluarga harus lembur). g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja).karena orang tua bersikap terlalu melindungi. satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik.

Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. berbasis pengetahuan ekonomi. kekuatan partispasi pekerja wanita. Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Permasalahannya. 2005). 2. Variabel pekerjaan adalah. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya. mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah. peran gender dalam konseptual tradisional. tingkat perceraian yang tinggi. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . Tidak dapat dipungkiri. hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius.

kreaktifitas diri. terorganisir bukan termasuk disiplin. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. keberanian. maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. pengambilan resiko.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. Keberadaan inisiatif. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. 2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. tertib (orderly) dan pengorbanan. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan). courage. Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control). common sense. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. menjaga ide-ide baru. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. 3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). mengetahui apa yang terjadi di dunia. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). namun penambahan disiplin akan 111 . Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional.

pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. Kerja meliputi usaha. Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . C. hasil riset. aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. politik. kebijakan dan masalah-masalah lainnya. dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. latihan . 3. Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural. ekonomi dan kebudayaan.menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi. Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja.

nilai. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. Dengan demikian peserta didik 113 . deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga. Contoh . 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. 1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. & Hacket.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. kemampuan. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. P. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. Bron.

Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. pemahaman diri. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. siswa. remaja 3) Masalah karir. 1979 (dalam Fajar Santoadi. Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. persiapan diri. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya. Carney. 2007). pekerjaan. 1987 dan Reihant.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. dan pengenalan dunia kerja. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. penyesuaian diri. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. perencanaan masa depan. Lebih jauh dijelaskan secara rinci. 114 . e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. terdapat beberapa persamaan. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. pengenalan diri.

(7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu. (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan. (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya. (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. (2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan. (5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. (9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak. (4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa. (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. 115 .

Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. Jika cara ini yang dipilih. Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal). tergantung dari kebutuhan dan tujuan. Dalam setiap pelajaran yang diberikan. maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. Jika dibutuhkan gambar-gambar. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. di luar ruangan. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam. misalnya di dalam kelas. tempat. barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. film. maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. dan sistem penilaian Bimbingan Karier. secara kelompok atau secara individual. atau video. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. teknik. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja.

dan lain-lain. Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. minat. (3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa. maka perlu direncanakan secara matang. (2) apakah tujuan tercapai. sosiodrama. bimbingan kelompok. maka hidup orang akhirnya akan bahagia. Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber. Jika orang memperoleh karier yang tepat. atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas. Konseling karir individual. 1987). Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia.dengan yang direncanakan. Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan. Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. diskusi kelompok. Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat.

Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka. yang tidak mau mengampuni). 2000). Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . konsleing kelompok. diskusi kelompok. dll. pemberi tugas. kunjungan ke Perguruan Tinggi. seminar. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. baikhati timbang rasa. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. talk show. Dengan pemberian informasi. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth.sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. phamphlet. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. Kreine & Fuate. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi). seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. brosur. tes bakat dan minat.

perencanaan masa depan. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. 3) masalah karir. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. remaja. Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. pemahaman diri. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . c). pekerjaan. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. dan pengenalan dunia kerja. penyesuaian diri. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. persiapan diri. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. nilai. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu.berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. pengenalan diri. siswa. 2) individu. 2007). kemampuan. Carney. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. 1987 dan Reihant. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). 1979 (dalam Fajar Santoadi. terdapat beberapa persamaan. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu.

Semarang: IKIP Press. Jakarta: MPKN. Poerwadarminto. Psikologi Pemilihan Karier. Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta: MPKN. 1998. Erman. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Jakarta: Rineka Cipta. Gani. Arikunto. Kemandirian dalam Belajar. Holstein. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Bimbingan Karier. Partowisastro. Dewa Ketut. 1982. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Jakarta Erlangga. Jakarta: Rineka Cipta. 1994. Sukardi. 1987. 1993. konsleing kelompok. Jakarta: MPKN. Jakarta: Gramedia. 1993. Kurikulum SMK. Bandung: PT Angkasa. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Herman. Jakarta: Rajawali. 1993. Depdiknas. Koestoer. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Sugeng. 1986. Ruslam A. Ginzberg. Rineka Cipta. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Jakarta Pusat: Erlangga. Prayitno dan Anti. 1983. Conny. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Depdikbud Provinsi Jateng. Hariyadi. Kurikulum SMK. Suharsimi. Jakarta. 2003. 1988. 1992. Semiawan. Jakarta: Ghalia Indah.terarah.1996. 1987. Dewa Ketut. Sukadji. 1993. Depdikbud. dll. Jakarta: Balai Pustaka. Jakarta: Balai Pustaka. 1998. Psikologi Karier. 120 . Sukardi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Menyiapkan dan Memandu Karier. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. Perkembangan Peserta Didik. Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Suharsimi.

Sudjana. Jakarta: PT Gramedia. 2001. Wibowo. Khabib. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah. Winkel. Bandung: PT Angkasa. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Mungin Eddy. W. 1989. Thoha. 1992. Bandung: TARSITO. 1992. 121 . Metode Statistika. Roosdi Achmad.Sukardi. Bimo.1998. Dewa Ketut. ___________. 1994. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah. Yogyakarta: Andi Offset. Jakarta: Rajawali. 1995. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. 1978. Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah. civ Syuhada. Kapita Selekta Pendidikan. Walgito. Jakarta MPKN. SK Mendikbud No.S. 1993. Bimbingan dan Penjurusan. Jakarta: Balai Pustaka ___________. Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing.

maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. 1999). Kata Kunci : Kapitalisme. kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia. Dengan menggunakan tolok ukur di atas. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta. S. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. 122 . Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya.Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Ekonomi Islam A.H. maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966. Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. kepemilikan individu. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru.

Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter. memasuki era reformasi. Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Bahkan semakin liberal. Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF. Menjamurnya industri perbankan di Indonesia. Pasca krisis moneter. mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia. Dana Moneter Internasional (IMF). sektor industri maupun sektor perdagangan. baik liberalisasi sektor keuangan. 1998).Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. 2001). yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat. Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini . Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan. Indonesia benar- 123 . maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia. 2001). Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia. Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran.

harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. 3. Privatisasi BUMN. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). 124 .benar telah menuju liberalisasi ekonomi. yaitu (Triono. maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural. yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). 2001): 1. B. Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. Dengan kata lain. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. Berarti. 4. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan. baik swasta nasional maupun asing. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan. termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi. 2. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia.

Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. sehingga melahirkan akibatnya. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. maka pemilikan atas suatu zat tertentu. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. serta sebab-sebab pemilikannya. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. An-Nabhaniy (1990) mengatakan. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci. Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut.Namun. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. Jika demikian. Minuman keras dan babi. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki. 125 . yaitu (An-Nabhani. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. misalnya. minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki. Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. Oleh karena itu. 1990): kepemilikan individu. Tetapi menurut Islam. perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. 1990): 1. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. yaitu (An-Nabhani. kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu.

Makna Kepemilikan Kepemilikan (property). An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka. Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka." (QS." (QS. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah). Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja. bila ia telah binasa. harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian. Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan. Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan." (QS." (QS. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 . dari segi kepemilikan itu sendiri. Oleh karena itu. bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut." (QS. "(QS.1. Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut. Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya. An-Nuur : 33) Oleh karena itu. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan." (QS. Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill.

ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). Zallum (1983). Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. dan (3) kepemilikan negara (state property). Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1. Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. Az-Zain (1981). Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. 2. Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. Bekerja. sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. disamping melarang dan mengharamkan riba. 127 . An-Nabhaniy (1990). 2. 4. 3. Macam-Macam Kepemilikan. (2) kepemilikan umum (collective property). An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. Warisan. Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. Kepemilikan individu (private property). Oleh karena itu. a) Kepemilikan Individu (private property). yaitu : (1). bahkan menghalalkannya. Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat.

Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. dan api. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah. yaitu air. bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan. Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1. serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya." (HR. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang. Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 ."(HR. padang rumput. padang rumput. Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan. Ibnu Majah). Dalam hal ini terdapat dalil. bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun.5. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya. Berkaitan dengan pemilikan umum ini. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. Dari lbnu Abbas. dan api. b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. padang rumput dan api.

Oleh karena itu. Oleh karena itu jelaslah. namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. masjid dan fasilitas umum lainnya. mungkin saja dimiliki oleh individu. perkotaan. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. 2. maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. apapun komunitasnya. Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas). semisal komunitas pedesaan. benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. Misalnya sumur air. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas. Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya. bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas. tetapi benda129 . Oleh karena itu. ataupun suatu negeri. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. mesjid. Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama. Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. dari segi sifatnya. Berbeda dengan jalan raya. sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu.yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. sungai.

tanah-tanah umum. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu. Ketetapan 130 . apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. 3. ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah. Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. tempat-tempat penampungan. yang darinya harus dikeluarkan khumus. sungai. serta boleh dimiliki secara pribadi. yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu. teluk.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). (HR. karena jumlahnya yang sangat besar. Setelah ia pergi. karena tambang tersebut merupakan milik umum." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. laut. yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. dan sebagainya. Ini meliputi jalan. Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). yakni 1/5 bagiannya (20%). dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan). dan tidak boleh dimiliki secara pribadi. tahukah engkau. selat dan sebagainya. danau. Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal. Lalu Rasulullah saw memberikannya. Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya.

lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. padang rumput. semisal tambang garam. Sebagai contoh terhadap air. serta bisa mereka manfaatkan. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. perak. marmer. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak. tambang garam. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. meliputi semua tambang. jizyah dan sebagainya. semisal tambang emas. dan sejenisnya. timah. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. semisal minyak bumi. Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara. tambang batu mulia dan sebagainya. semisal kristal ataupun berbentuk cair. besi. yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. yang bisa didapatkan oleh manusia. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. Baik berbentuk padat. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara.hukum ini. Juga dibolehkan 131 . tembaga. bauksit. kharaj. sesuai dengan kebijakannya. namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah.

Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga. Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan. Walhasil.harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT. Secara garis besar. pembelanjaan harta (infaqul maal). artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut. Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . Pertama. 1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. dan lain-lain. Maka dari itu. Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. 2. hadiah dan lain-lain. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. 1990). Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. membayar zakat. Kedua. pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. 1990). pengembangan harta (tanmiyatul maal). infak fi sabilillah. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah). Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada.

Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property). wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta. dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain. Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. 3. Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. gadai (rahn). dan sebagainya. 1990). Mekanisme 133 . maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. karena negara adalah wakil ummat. namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu. perindustrian. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara. babi. 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani.untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. dan lainlain. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. serta aktivitas terlarang lainnya. judi. Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. seperti jual-beli. maupun perdagangan. Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya. Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah.

Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. (bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah). perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan. maka beritahukanlah kepada mereka. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah. Oleh karena itu. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka. a. Al-Hasyr : 7). Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi.distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed." (QS. seperti emas dan perak. At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua. Namun demikian." (QS. Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya. sementara yang lain kekurangan. syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang. berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 .

akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). shadaqah.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. melainkan melalui aktivitas non-produktif. dan sebagainya). barang tambang. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. Larangan menimbun harta benda (uang. minyak. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar. Larangan kegiatan monopoli. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini. antara lain : 1. Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan. 6. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. listrik. emas. Larangan judi. riba. 135 . 7. Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. bekerja di sektor pertanian. b. mudharabah. dan perdagangan) 2. korupsi. dll) atau warisan. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa. Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. zakat. 4. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. dengan syirkah inan. misalnya pemberian (hibah. Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. 3. 5. industri.

Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. 3. Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi. bahkan mungkin revolusi sosial. tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. 4. perampokan). Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq. negara wajib menghilangkannya. wakaf. Bila dibiarkan saja. Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. harus segera dihilangkan oleh negara. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. Pemberian infaq. Untuk 136 . orangorang itu. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut. Bila terus berlanjut. 2. sedekah. yang akan ditempuh dengan beberapa cara. Bila penyimpangan terjadi. badan yang cacat. Dengan mekanisme ekonomi biasa. Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan. Misalnya jika terjadi monopoli. Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah.

Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Jakarta. Rachbini. Jakarta. Cet. Raja Grafindo Perkasa. Taqyuddin. Didik J. 1998. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. Tulus. & Nordhaus. II. Jakarta. An-Nabhani. Paul A. Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan. Mikroekonomi. Erlangga. Tambunan. Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. Koesters. Wallahu a'lam bishawab. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. William D. Gramedia. Maghfur.. 1999. Risalah Gusti. Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. Paul Heinz. 1987. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi. 137 . 1996. 1997. Jakarta. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov.. Alih Bahasa Muh..memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. Surabaya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->