PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal. Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1. baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. (perhatian terhadap perputaran karyawan). Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. 8. Concern about turnover. Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. kebutuhan.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. dan tujuan karirnya. Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6. yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi. Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. tetapi juga menguntungkan organisasi.

(Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan).9. Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation. Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. dan pilihan karir dalam organisasi. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). 5 .(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). E. 4. 3. Career Anchors meliputi : 1. 5. Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang.H. (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2. Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran. Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir). Managerial competence – The individual opportunities to mortage. Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi). kebutuhan. Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis.

Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang. minat. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1.Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. Yang pertama adalah informasi seleksi. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. minat. Dalam kursus penyuluhan karir. 3. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2. Informasi karir dalam suatu organisasi. yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Penilaian individu tentang kemampuan. kebutuhan karir. Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. tujuan. pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 . 4. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai.

D. Pekerjaan . Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. sedikit demi sedikit. Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir. Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1. Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan.T. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur. dan atau apakah untuk mengembangkan b. 3. Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. penasihat karir. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e. 2. Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif. d. Kepala .a. Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja. Masuk Organisasi . 7 . Membuat pekerjaan pertama menarik.

5. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur. Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir. Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. 8 .adalah sebagai berikut : 1. Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti. Prosedur dan struktur organisasi. 2. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi. latihan. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi. Kebijaksanaan kepegawaian . Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir.Fieldman dan Hugh.C. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia. Kunci karir yang sukses menurut Daniel. 3.J. perencanaan sumber daya manusia.Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi. 4. Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai.4. dan penilaian prestasi kerja.

dll. dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan). Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri. dokter. Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. that you will save and invest in a reasonable portion of this income. seperti kaum profesional antara lain pengacara. you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. and that by retirement age of earlier. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income. ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. akuntan publik. Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial. tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Begitu juga dengan wiraswastawan.Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir.

Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Menentukan tujuan hidup 2. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi. Membuat laporan finansial 6. Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori. Bagi orang yang berfaham spiritualisme. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Merencanakan pendidikan 4. Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Memilih karir yang cocok 3.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. Menetapkan tujuan finansial 5.

Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2. Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir. 11 . Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada. Memilih karir 4. Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula. Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. Membuat peta peluang karir 3. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada.

Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. 4.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. 2. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. 5. Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4. Kemungkinan pengembangan karir 3. Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. 6. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . Kemampuan dan ketertarikan 2. Pastikan saudara terus belajar dan berlatih. Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya. bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan. 3. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang.36-37). Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku. karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara.

yayasan. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah. sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan. pemerintah negara lain. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. dll. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik. sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan. perusahaan.

Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang.terutama dalam pembiayaan. Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan. Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan. dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Idealnya 14 . sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan.

Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1. perumahan. Hal ini perlu dilakukan karena : 1. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti. Usia pemula 2. Usia kerja 4. Usia persiapan 3. Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran. Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam .tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin. Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat. Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial.

Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. 4. menabung. asuransi. pengendalian kredit. pensiuan. 9. Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . 7. seperti pendidikan anak dll. Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia. Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. investasi. Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial. 6. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. Kebutuhan keluarga. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. 8. dll. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. 3. pajak. Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). rekreasi.2. 5. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial.

000.000. Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita.000. mobil.10.000 Rp.000 Kekayaan bukan uang Rp.000. 5.000 Penghasilan bersih Rp. Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp. Selain membuat laporan keuangan.000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri.105.100. dll.000 Jumlah Rp.105.000 Kewajiban Rp. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar). Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning). Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran.000. Dalam konteks kita sekarang ini. anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 .sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh. Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah.95.000. dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai.

bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran. Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli. menengah dan panjang sesuai dengan anggaran.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. menengah maupun panjang.masa yang akan datang. Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek. Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita. Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Mengevaluasi hasil. Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker. Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2. sebagai berikut : 1. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. 4.

5. setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat. Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 .7. Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. 4. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi). Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga.44). Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut. Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. Mencatat dan mengendalikan. anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang. begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan. Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. Anggaran bersifat fleksibel. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. 3.

Banyak orang membeli mobil dianggap investasi. Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko. mulai dari tanah. 11. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9. 7. usaha. Mengendalikan pengeluaran. 10. surat berharga 20 . dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8. Prioritaskan investasi. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. seperti pendidikan anak. emas. tabungan. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil.6. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang.

Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online). Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing.Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. Kemajuan teknologi komunikasi. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. 16 Januari 2010). Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . 21 . Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. khususnya yang terjadi dalam dunia maya. telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck.A. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat. baik dalam skala besar maupun kecil. tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri. A. M. 2009). Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas. menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya. Asep Solikin. Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang.

terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan. Jika beruntung dan lancar. bermental wirausaha. ketidakpastian. B. tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. dan outsourcing. dan akhirnya pensiun. 22 . ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat. Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan. Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. Sebaliknya. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan. yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini.Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan. memiliki skill yang tinggi. individu yang kreatif. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. Linier dan berjenjang. kemudian melepaskan jabatan. dan persaingan global. PHK. yaitu protean career. misalnya Hall (1996). Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir.

Yang penting setiap bulan dapat gaji. Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. berdesak-desakan di kendaraan.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama). Pertimbangan ekonomi (income). yang dikutip oleh Kurniawan (2008). 4. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini. Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. yang penting tidak menganggur. 5. Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu. berangkat pagi. karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. fakta ini memang memprihatinkan. Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. 3. sebagaimana bunyi 23 . 2008). 2. pulang sore. Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003. Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja. biar sedikit tapi pasti.

yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. yaitu : 1. teman. seminar dan pelatihan yang diikuti. Kerja apa pun siap dilakoni. 4. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. Bersama beberapa orang teman. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. pengalaman kerja. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. 2. kursus. tetapi yang berbeda. Prestasi. terutama di Jakarta. C. Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. Negosiasi. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. kerabat. tetangga. misalnya saudara. demi mendapatkan penghasilan tetap. Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. Bay telah menempuh 24 . 3. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. pengalaman organisasi. 2008). baik negeri maupun swasta. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi). Padahal.sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. Untuk konteks Indonesia. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. dan sebagainya. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. Komisi. meliputi IPK. Koneksi. 2008). nilai ijazah.

Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order. belanja. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. Jauh sebelumnya. 2008 :56-57). Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya. Selain memperoleh penghasilan yang besar. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. Di dunia online. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Kontrak 25 . Usianya masih 25 tahun. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran.sebuah babak baru. Bersama teman-temannya. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. loyal dan memiliki komitmen. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. ia tidak lagi menjadi karyawan. menonton bioskop. Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. bekerja keras. Ia tidak lagi digaji. dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya. Bandung. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang. 16 Januari 2010). ia juga masih memiliki waktu untuk bermain. menunjukkan kinerja baik. tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas. Sebagai akibat dari globalisasi.

Sources of development (sumber pengembangan). Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. Bersifat virtual dan tanpa batas. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. Psycological success. dan sebagainya. kebahagiaan keluarga. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. ruang. Protean berarti cakap. Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. fleksibel. Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas. dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. dan memiliki kapabilitas (Kerno. 4. 3. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . 5. 2. Bersifat Protean. yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. 2007). yang disebut dengan the path with a heart. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). kedamaian. Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. mampu beradaptasi. Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. dan waktunya. Artinya. tantangan kerja dan interdependensi antar manusia.

tanpa terikat dengan kantor. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional. secara paruh waktu. 2. seperti seorang 27 . Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Di samping berbagai karakteristik di atas. maka akan muncul sederet jawaban. atau jam kantor.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). Ia bisa bekerja di rumah. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. misalnya selebritis. sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. yang memiliki karir ganda. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. atasan. Jika seorang artis ditanya profesinya. 6. Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. Dalam karir model ini. atau sambil bersantai. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang. One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas.

keagamaan. 3. 3 November 2009). Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain. 28 . dan sebagainya. Saat mendengar kata kewirausahaan. 2008). 5. Menurut Ciputra (Kompas. Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. Di samping itu. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. mahasiswa/event organizer. tetapi kurang tepat. Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. Sebenarnya. wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛.programmer/gitaris. Spiritnya. penyiar radio/MC. Dalam dunia entrepreneurship. dan sebagainya. dan berani mengambil keputusan. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. kebudayaan. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan. Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. PNS/pedagang. 4. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan. inovatif. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. merupakan sebuah sikap kreatif. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan.

Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. kepuasan batin. human resources. 7. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. sesuai dengan nilai (prinsip). Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. menyesuaikan diri.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. dan sebagainya. meninggalkan 29 . lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran. 6. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean. D. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. strategic management. dipastikan akan tergilas oleh jaman. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi. misalnya agar bisa mengurus keluarga. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. 8. Konsekuensinya. dan e-business. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. IT.

dan 5. 30 . setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. 4. Selain itu. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. Dengan demikian.com /STRAT PSDM. Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. yaitu: 1. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif. rudyct. Pengalaman crossfunctional dan internasional. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. Kepemimpinan kolaboratif. Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project. integritas dan kepercayaan. Personal trait: meliputi fleksibilitas. seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. 2. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. Keahlian self-management skill. Jadi. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka. Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu.htm).paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. 3.

yaitu : 1. 5. 4. pembinaan karir dan konsultasi. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. Berfikir global. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. b. 3. 8. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. Sediakan program komunikasi karir yang unggul. 2.Selanjutnya. Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. 7. 2. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu. namun dengan 31 . Allred. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). Utamakan identitas learner daripada senioritas. assessment technology. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. sebagai berikut : 1. mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat. Sementara itu. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. 6. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. Integrasikan antara informasi karir.

maka belajar terus-menerus diperlukan. dan edutainment. dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. 3. informasi. 32 .kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. Belajar terus menerus (keep on learning). Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. 5. baca buku dan jurnal. mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. pembimbing. 6. (b) ambil kursus-kursus. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. (d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar. cerita menjadi informasi lebih hidup. problem solver. dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang. Memahami kecenderungan bisnis. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. Lihat ke depan. agen perubah. 4. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. politik dan lingkungan sosial. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. jangan pernah berhenti. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. team builder.

demi kepentingan karirnya di masa depan. serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap. Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. Bangun keuangan secara independen. Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Dalam jenjang karir yang terpola. Akan tetapi. misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. bukan berjenjang (ladder). Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). 33 . Ketika keuangan seseorang meningkat. 9. Berfikir pola (lattice). Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. Oleh karena itu. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. dan mendalam. persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang. 8.7. termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. luas. Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat.

Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien. terutama dalam dunia enterpreneurship. di antaranya adalah sebagai berikut : 1. kepercayaan. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. 6. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya. praktsisi. 4. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada. 34 . 5. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. sehingga dapat melihat secara lebih luas. sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. dan minat) yang tinggi. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. konselor. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. 3. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan. berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. 2. Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛.

B.com/documents/Millenium. 16 Januari 2010 35 . Edisi 7 Kompas. jenis pekerjaan. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. Online: http://elqorni. E. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja.htm Hall. Online: http://angel. Vol. dan kompetensi yang dibutuhkan.com/STRAT PSDM.htm Kerno.liferole. Marci (2008).com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada.Susanto(2008). 10.wordpress. peluang. 3 November 2009 Kompas. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir. Daftar Pustaka A. Protean Careers of the 21st Century.crysta-corp.Online:http://www. Mechanical Engineering. Steven(2007) Continual Career Change.. D. Vol. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing.T. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. One Person Multiple Careers. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century.Tantangan Pemasaran di Abad 21. Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani. rudyct. 129. New York: July 2007. karakteristik.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher. 4: http://www.7. 1996. Academy of Management Executive. No.

Jakarta : Hikmah Leach. Paul T Y Preenen ( 2009). The Futurist. June 2009 Tarumingkeng. 57. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers. John L. Online : http://www. Academic Research Library Moses. Training and Development Journal. B. Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership. and Careers.blogspot.com/STRAT_PSDM. The Career Development Quarterly Vol. International Journal Vocational Guidance . Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia.htm Vianen.rudyct. Number 4.html Presti. Donna E.J (1988) The Future of Jobs. Alexandria : Jun 2009. The Career Development Quarterly. Annelies E M Van & Irene E De Pater. & Chakiris. Work.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan. April 1988. Rudy C.Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . 9 : 125-134 Scultheiss. Vol. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More. 57 36 . online : http://kebun93. 28-35 .August -September. Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya. p.Kurniawan.

Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. potensi dan kapasitas setiap orang berbeda.DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. Asep Solikin & Dini Arifian. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. sehingga ia dapat dipertahankan. Semua ingin sukses. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. karena bakat. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Para manajer ingin sukses dalam karier mereka. Jika tidak demikian. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam. maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. Meskipun begitu. diulangi dan ditingkatkan. sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. 37 .

Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan. sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. Ketiga. Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan. bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?. Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. Kedua. tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. Shio atau umur panjang. Apa sejatinya makna sukses dalam karir?. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini. power (kekuatan). di segala bidang (super power). dan dikubur bersama abu jenazah. bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 . jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika. Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi.wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah. Kedua position (posisi). Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. Property (kemampuan Finansial). maka anak SD-pun menjawab Amerika.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. Pertama. Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir. kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. Lok (kekuasaan). Ketiga. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika. Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan.

Ketiga. Wanita. dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika. sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. Kedua tahta. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri.multiply. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 . B. Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal. wordpress. 4.konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi.com). 2009: 197). 5. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri. namun memiliki banyak selir. Tidak hanya politik uang. No. 2. rumah besar. namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa. 1.com). yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja. apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung). suap-menyuap. (http://forumkuliah. mobil mewah dan lain sebagainya. 3. Oleh karena itu. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah. rugi bahkan bangkrut. maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin.

16. 15. 11. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 . 19. pertolongan 9.6. 12. 7. dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. 23. 17. 21. 18. 13. 22. 10. 20. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. nilai yang tinggi 24.

Namun dalam kenyataannya. 28. 29. Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai. Mengetahui apa makna sukses. 2009:53) : 1. Memang.penyebab 25. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. 4. Terimalah posisi kita. pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. 2. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan. Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. 3. Dengan begitu. Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang. Setelah mengetahui definisi sukses. 30. 26. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier. kita akan menikmatinya. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. 41 untuk mencapai sukses . 31. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. 27. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. Selain itu.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. tepat cara. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya. tetapi keputusan yang tepat waktu. tepat tujuan dan tepat tempat. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. Jangan takut dengan keputusan. Sukses yang telah diraih para sang juara. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya. Oleh karena itu. Keputusan yang cepat. alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. berarti membiarkan sukses semakin menjauh. tepat suasana. Lambat mengambil putusan. orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. F. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. diminta memproses informasi yang sama. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas.Putusan yang tepat dan cepat. 45 . Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa. Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). tentu bukan yang gegabah. bukan ditunda-tunda. hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah.

Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis. Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. dan sebagainya. perusahaan. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. tetapi juga memahami kepribadian.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. yaitu administrasi dan interpretasi tes. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . dan universitas. Di sekolah tertentu. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi. Meskipun begitu. mengetahui sistem nilai yang ada. menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka.

kelemahan dan kekuatan kognitif. 3. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. c. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. nilai-nilai hidup. teman. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa. Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain.dan bakat. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. Oleh karena itu. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan. Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. b. 2. bidang-bidang keterampilan. Meskipun begitu. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. seperti kantor dan pabrik. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. potensi intelektual. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. 47 . atau famili.

Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. G. janganlah melarang. Peranan Orang Tua 1. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. kesuksesan. usaha yang 48 . bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. dan sebagainya. akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. 4.d. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. 3. Dengan begitu. 2. kegagalan. Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya. Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. aspirasi. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. klien. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. rekan kerja. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir. serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan.

James. Marina Sofyan.wordpress. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam. 2009. Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1). Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. Akbar. Zainudin. Bandung: Insan Mandiri. Dimulai sejak dini. Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. Jakarta: Erlangga. Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya. (3). DAFTAR PUSTAKA Ezra.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah.multiply.com http://rantirusli. Terj. Manktelow. Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life. 2010. Sukses Melalui Karakter. Work life: Manage Stress. 2009.com Mursidin. Jakoep. (2). 2008. 49 . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional. Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. Asep Solikin & Indah Lestari. layoff. tuntutan pasar global.DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr.1999). fase transisi. downsizing. masa kini. Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk.Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi.dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. Sehingga secara keseluruhan 50 .1999) kepada pola karir protean (Hall. 2008). Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. perubahan organisasi. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu. fokus pada core competencies perusahaan. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . dunia bisnis. dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009).1996). Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Kata Kunci : Dinamika. outsourcing. dan masa mendatang. Karir A. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar.

layoff. Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah. namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai. model karir inilah yang berkembang saat ini. karir protean (dari kata proteus). perampingan. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. 2008). Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. fokus pada core competencies perusahaan. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. downsizing. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer. seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. (1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . efisiensi dan lainlain. Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. outsourcing. Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu. individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi.

tuntutan berbagai kebutuhan. atau francaising. (b) letak geografis. (b) faktor eksternal individu (Winkel. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan.terus berkembang sebagai model karir global. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah. memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. waralaba. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . Dinamika Perubahan Karir 1. kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia. produk budaya dan lain-lain secara luas. media informasi dan teknologi komunikasi. memaknai. e-commerc. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel. B.1991). pengalaman. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang. Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi. (2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu. perkembangan kepribadian. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi.

kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett. pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional.2006). e-commerc dan lain-lain. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan. 53 . memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan. pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya.2002.2004). (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated. sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi. e-mail. (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi. (g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan.2008). Friedman. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi. migrasi. (b) ekspansi perdagangan bebas. Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog. facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan.Suarez-Orozco & Qin Hilliard. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat. misalnya professi sebagai blogger.globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan.

Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu. (d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini. (b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. (c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. organisasi dan situasi diluar organisasi. (c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya.

Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri.pekerja. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill. Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2. teman kerja bahkan tempat mereka bekerja. 55 .2006). Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu. 3. Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1. misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam). Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat. sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. 4. Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia. Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein.

Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir. Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 . 2008). 1999). Menurut Maria Coutinho dkk. memiliki pilihan dalam mencari. 2009). dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya.2. Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi). Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. pembayaran gaji yang layak. menawarkan manfaat. dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. yang disebut career jobs. Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean. didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. Waterman dkk. (2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dalam pendekatan lama atau tradisional.

Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah. Menurut pernyataan Sullivan. (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya.diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi. Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi. 2008). Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir. karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. 57 . Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. Pada masanya. Kedua. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi.

karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 . Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. loyal dan memiliki komitmen. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras.Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. menunjukkan kinerja baik. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart. karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu. Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Tahap kedua adalah sees the forest. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees.

. termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. tanggung jawab individu dan otonomi (Hall. 2002). pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja.yang mereka terima. 1996. tanggung jawab. Powell dan Graves. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. kesadaran diri. (Moen et al. Allred. (d) keahlian self-management skill. (2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. 1998). (c) kepemimpinan kolaboratif. 2004). Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire.(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 . ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus. 2003). (b) pengalaman crossfunctional dan internasional. 2003. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean. integritas dan kepercayaan.

Karyawan sebagai free agent. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya.2003). Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan. Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. 1999) karyawan.karirnya sendiri. Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. maka ketrampilan negosiasi. keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan. kerja tim. dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. kerja tim. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et. tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan. selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan. (4) job sculpting. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. dan bekerja dengan teknologi baru. Dan karena tuntutan multiskill. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. 2000). Melakukan job sculpting. dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. al. Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. (5) gender vs kesempatan karir. 2000). 60 . 1994). Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis.

2003). Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability). Komunikasi. Karenanya. 61 . kerja keras dan kesetiaan. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. Dimana Posisimu. PNS. Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. 3. Banyak pendapat.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. Gender vs kesempatan karir. Hal lain seperti asuransi kerja. 1960). bonus. 2001).. dan sampai saat ini masih diyakini. Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS). Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan. bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. Dalam era yang terus berubah saat ini. Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir. lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial.? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky.

Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No. Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean. Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no. Karir PNS Pada Masa UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 2007). 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No.8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . 2007). 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha.Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha. Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS. a. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No. dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No.

bantuan perawatan kesehatan. 63 . pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua.Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. 2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. 2007). 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No. ceramah keagamaan. b. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. 7 Tahun 1977 Jo. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah. dll (Thoha. 2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No. Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS. Jika dikaitkan dengan perkembangan karir. PP No.

Lingkungan yang telah berubah dari orde lama. 64 . (Diadaptasi dari: Iswahyudi.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti. Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. bantuan perawatan kesehatan. pendidikan dan pengembangan (PP No. orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. 101 tahun 2002) dll. Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. 2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999. hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. ceramah keagamaan.

Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia. Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan.Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . c. dan lain-lain. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan. Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1. jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas. hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer. laju ke samping adalah usia (u). francaising. Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). maka pola pendapatanpun mulai berubah. multilevel.

apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia. Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh. 66 . Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual.2. Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir.

2. maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. 4. B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar . E: Employee atau Karyawan . yaitu orang yang bekerja untuk orang lain. C. I:Investor . 67 . Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi.Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1. Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. 2. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil . yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang. 3.Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli.

Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan. Penilaian (assessment). Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global.3. 9. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli. 7. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. 4. termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan. 8. 6. 5. Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan. 10.

Situasi Globalisasi 2. Eksternal Individu 1. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. Internal Individu b. 11. d. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka. D. TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan.yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. Tes. bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. c. b. Kesimpulan 1. Organisasi/perusahaan 69 . Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis.

st century. Kencana.3.22-37. Int.scribd. Hall. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010.T. Educ Vocat Guidance. Christofera Marliana. S. 8 – 16. Are career jobs headed for Extinction?. D. 1994. 2007. Jacoby. Uma C. Junaedi. Ushawan. Maria T.63 Toha.David L. hanya aspek reward mirip protean 4. 1. D.com/doc/08/30/2009. California Management Review..(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era.07 TH XXVII. 1996. Fajar. 5. 1999. Jonathan E. Blustein. p. M. Moss. Organization Dynamics. . No. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. No.1998. Fall: 123 – 145. 42 (1). p. Academy of Management 70 .. Dam. Maret 2003: 56 . Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik. Indah. Protean careers of the 21 Executive. p 28-32 Hall. 10 (4). The New Protean Career Contract : Helping Organizations. Iswahyudi. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. Karir Manajerial Abad 21. 8:5-18 Fatmawati. T. http://www. Jakarta. 1999. Miftah. Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho. Karir PNS tradisional. J. and Employees Adapt.

kadang dicaci kadang dipuji. Kok bisa ya. istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka. kadang berubah atau tidak tetap selamanya. penuh kebingungan dan kekesalan. Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain.PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. memisahkan diri (detached). 71 . tidak berperasaan (callou ). Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. M. Kata Kunci : Problematika Psikologis. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. SE. kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan. jadi presiden. Asep Solikin & Aan Subhan Azis. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. menjadi aktivis politik. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr. Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. Karir.. kolega. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. supervisor. memimpin organisasi. dan bawahan. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. terlebih indikator kesuksesan itu.Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . sinis (synical) terhadap resipien. orang bisa sukses dalam keluarganya. anak-anak mereka. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka. Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. jadi menteri. kadang suka kadang menderita. sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. acuh tak acuh (indifferent).Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien.

emosional. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. dengan atasan. orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan. mental. Saat ini. keluarga. konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja. Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya. kejenuhan. sesama atau bawahan. malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). selain fenomena kesuksesan. Namun demikian. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. dan sosial. Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir.dalam mendidik anak-anak mereka. Ketegangan Pikiran. kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya.

hari ini individu mengalami stress. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya.stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. gugup. waktu kerja yang mendesak. Dengan kata lain. kelelahan. dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. 2005). Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. esok harinya bisa kembali normal. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. merokok yang berlebihan. cemas. perasaan gagal. autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. 2003 : 179). turn over. perasaan tidak tenang. dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. tidak bisa rileks. tegang. dkk. iklim kerja yang tidak sehat. tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. sulit tidur. 1988). Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. suka menyendiri. 73 . Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. kualitas pengawasan kerja yang rendah. 1. konflik kerja. Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama.

dan bawahan. Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs. sinis (synical) terhadap resipien. Ada yang menjawab : Zero %. acuh tak acuh (indifferent). Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. 20 %. dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). tidak berperasaan (callou ). 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. Kedua. keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. kolega. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %. ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. memisahkan diri (detached). turn over. dalam Schultz dan Schultz. Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. rata-rata wanita 2 74 . 120 % . Pertama. 2. Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. 50 %. turn over tinggi dan juga absen. Ada pelbagai jawaban: 80 %.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. 60 %. memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik. hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. 1996). Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. penurunan semangat kerja. Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. supervisor. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. frustasi. 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. Kesimpulannya dalam kelompok itu.

demikian juga Child Magazine. karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab. 33 % pada keluarga. ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier). 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik.‛ Pada tahun 1996. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. Pada tahun 1993. Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co. sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. Pada tahun 1984.hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. Tahun 1993. Barulah diikuti dengan jawaban. dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. Tahun 1992. ditemukan ranking pertama . ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya. ‛ jaminan finansial‛. Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting.

Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. Dalam polling tahun 1991 ditemukan.Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. sangat tinggi.dengan anak-anak setiap hari‛. pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛. Bagaimana dengan kita? 76 . Baru setelah itu diikuti. yakni 72% : 65 %. Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. demi ada waktu dengan anak-anak. demi ada waktu dengan anakanak. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? .200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. Di sinilah konflik itu muncul. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya. Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan.

‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. SPsi. bukan berarti tidak ada masalah. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. 77 . sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. walaupun kenyataannya. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa.3. sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. profesi hingga cara berpikir. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. sosok wanita karier yang berhasil. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. MSc. yaitu suami dan istri. tidak mudah. berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. MSi. Setelah sekufu antara suami dan istri. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen. pengetahuan yang dimiliki. atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru.

Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit.Sesuai dengan tuntutan zaman. kedua. Sebagai wanita. mengisi kekosongan waktu. Dan jika keluarga itu mempunyai anak. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga. Meskipun demikian. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. Dengan demikian. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita. ingin mengembangkan ilmu. dan mencapai aktualisasi diri. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. Meskipun demikian. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier. Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya. apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. tetapi juga untuk aktualisasi diri. seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. bagaimanapun juga. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. menambah penghasilan keluarga. dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna). gumption adalah keberanian . dll.ini merupakan bagian dari disiplin. Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. selalu fokus pada masa depan. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. 2. latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. terorganisir dan anal-retentive. 3. Anda bisa melihat bahwa ketekunan. Bagi kebanyakan kita. Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. dan lain-lain. Menurut saya. bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami. tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). Dengan kata lain. sanggup menanggung resiko.Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. kepatuhan. keuletan. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control). belajar keras. Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 . Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛. ketidakmampuan bersikap tegas. sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. bukan termasuk disiplin. Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi. menunaikan hak sebenarnya. Jika kepribadian anda secara alami tertib. Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang. ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang). Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan.

Secara teknis. Maksudnya. Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. mengatur diri dari kemalasan. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen. Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. dapat bangkit dari kesedihan. (Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. dan menjaga ide-ide baru. . tidak terpuruk ketika merasa kecewa. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya.Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah. mengetahui apa yang terjadi di dunia. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. Menurut Kounin. menetapkan target yang menantang namun wajar.

(Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory. Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak. Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. Jika seseorang memiliki self control. melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). Ia mesti dikembangkan. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful). Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. 82). Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. dia tahu. dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran. Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral. (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. didorong.memberinya hadiah langsung (kepuasan. (h. kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. diinsfirasikan.

menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya.4. Pearson. Asia Pasific Journal of Human Resource. Human Resource Planning. scott L. DAFTAR PUSTAKA Abbott. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. R. Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya. Journal of Management Issues. 87 . Num. Jr. (4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya. 1998. XV. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya. H & Iverson. Boyar. Amstrong Jr. Vol. Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. Maertz. Vol.dapat mengendalikan tindakannya.16.2001: 89 ). Num.2. 1997. A Model for Executive Development. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. (3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. (Michele Borba. De Cieri. J. Allison W. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif. 2003. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki.

Jakarta : Raja Grafindo Persada. 2001. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People.2. No. Perilaku Keorganisasian. Fourth Edition.1. M. Bandung : Refika Aditama. 1996.J. 2005. F. Bell. Gitosudarmo & Sudita.B. Schabracq.. Anwar P.Dessler. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison.1. No. 2003. 2003. Inc. C. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. J. No. Winnubst. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia. Academy of Management Executive.Hall .L. Academy of Management Executive. USA : John Wiley & Sons.P. USA : Mc. Handbook of Work and Health Psychology. Edisi Terjemahan. Luthan. No. Organizational Behavior. and Buunk. ( Editor ). Cooper.10.. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995).25. Gramedia Pustaka 1996. Saputro. Manajemen Sumberdaya Manusia. Emotional Intelligence. Vol. Douglass T. Manajemen Sumberdaya Manusia. Lailani. Vol. 1995. Miftah. F.1996. Seventh Edition. g. F. Mangkunegara. Chichester : John Wiley and Sons Ltd.1. Jogjakarta : BPFE. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman. International Edition.B. Vol 9. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement. Human Resource Management. Grawhill. Paul. 1990. 2005. 1996 . Vol. Wendel I and Cecil H.M. Tim Mitra Bestari. New York: Bantam Books 88 . Hollenbeck & Wright. 1994. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya. Jeffray Pfeffer. Edy P. Jogjakarta : Erlangga. 1995. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. B. Inc. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms. Protean Careers of the 21 st Century. 1997.4. Schaufeli. B..9. W. 95 – 113. Edisi Pertama. Journal of Cross – Cultural Psycology. Nurdiana.. Noe. Academy of Management Executive. hal. USA : Prentice Hall. Profesional Burnout. Vol. Toha. French. Schaufeli. Buller. W. No. 2000. and Janczur.9. Jakarta : Erlangga.A.

Wikipedia – http://en. Diterjemahkan dari John Gottman. Gramedia Pustaka.. Ph. & Joan DeClaire (1997). Ph.D. 2008. dan Joan DeClaire.Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman. The Heart of Parenting. D.wikipedia.org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 .

1995). merencanakan karir. tempat. personil. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah. Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa. Konselor A. dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan. Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). memahami berbagai jenis karir. Asep Solikin & Dede Suharna. (Purkey and Novak. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Kata Kunci : Paradigma. bimbingan akademik. dan 90 . yang meliputi: program. Kompetensi.PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. setting. SE.Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. skill. dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . dan proses-prosesnya. kebijakan. 2008). semuanya disebut dengan life career development. Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir.

Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. orientasi hidup. gaya. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. Perubahan pola. selanjutnya memilih jurusan. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. atau sekolah lanjutannya. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya. memahami berbagai jenis karir. isi. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. membuat keputusan karir.bimbingan karir. dan pergeseran nilai budaya. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya. Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. merencanakan karir. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan.

Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe. Jerman. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. 1991). sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik.untuk mengetahui bagaimana). B. (c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda. dan diukur diluar sistem standar minimum.mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. 4). Inggris. Pembahasan 1. dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu. meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. 3). Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. (Komisi Eropa. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman. melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. 2005) 92 . dan Amerika. Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas. yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif. 2). yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛.

Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat. (3) kompetensi emosi (emotional competencies). meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi. Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). yang terdiri dari Passion (value. dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis. yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin. beliefe. belief/keyakinan. secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. (4) Kompetensi sosial (social competencies). potensial untuk kompeten/bakat. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi. Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan.James C. (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju. mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus. dan kompetensi teknis/fungsional. karena termotivasi untuk menunjukkan peran. paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . mengalami kepuasan kerja dan sukses.interest ). Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan. (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja. (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi.

kompetensi pada diri semua siswa. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. 94 . seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. 2. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan. yang diikuti dengan perubahan visi. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. misi yang bersifat personal maupun kelompok. mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. a. (e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. bukan sekedar ijazah. Perubahan kompetensi bersifat mendunia. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion. dapat diukur dan diuji. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar. (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir.

(e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir. misalnya. dan tuntutan dalam pengembangan karir. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. keterampilan bekerjasama. (d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. persyaratan. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. berpikir rasional tanggung jawab. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. dsb). Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. (c) siswa masih bingung memilih pekerja. (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak. (f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. 95 . masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. disiplin. (b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. kemauan kerja prestatif.b. percaya diri. (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat. kemampuan. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. jujur. belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. (e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri.

(g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. dan karir di masa yang akan datang. (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas. (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga. eksplorasi karir. menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja. Menurut Hyot (2001).. (d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri. (f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan. (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu. guru dan teman sebaya. (d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna.3. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . dan pembuatan keputusan karir. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. (e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir.

(d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan. yaitu kecenderungan arah karir. Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. (h) mengenal keterampilan. Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. (g) dapat membentuk pola-pola karir. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas. kemampuan. asal bermakna bagi dirinya. 97 . (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. prospek kerja. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. kemampuan dan minat. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. dan sesuai dengan norma agama. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. tanpa merasa rendah diri. (f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun. lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir. dan kesejahteraan kerja.(kemampuan. dan kondisi kehidupan sosial ekonomi.

Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. dan mengambil keputusan karir. dalam perencanaan. Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . Fungsi bimbingan adalah penyaluran. sosial. Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir. mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya. dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir. sering mudah dipengaruhi. Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya. belum berorientasi pada kompetensi. dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir. memiliki passion (minat. tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. dan spiritualnya. memahami keadaan dirinya. Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. pengambilan keputusan. penyesuaian dan pemeliharaan. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir.Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. yaitu: 1). disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi.

Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. akademik. sering-mendapat peringatan di sekolah. tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). gaul bebas. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. bolos. karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat. maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. pendidikan lanjut. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. baru pembimbingan akademik dan karir. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. menghabiskan banyak waktu untuk games. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya.depannya. gaya hidup konsumtif. . konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. dan profesi yang akan digeluti. tawuran. terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial. 99 . Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. sering terlibat perilaku nakal. kebut-kebutan. kinerja. dan karir. narkoba.

gaya spontan. Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional.John Goyder.g. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. 2003). Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh. meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus. gaya menghindar. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 . John Goyder. 2004. Anderson. 1993).. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif. (e) membuat keputusan yang impulsif. (2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling. vokasional. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan. Spicer & SadlerSmith. vokasional dan pilihan pekerjaan. strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan. (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain. 2004).

Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. maupun non formal dan informal. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. Rumusan kompetensi tersebut. kompetensi kinerja/performance konselor. namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 . Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. ada target yang jelas. terstandar. kepribadian. Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik. dalam mengembangkan bimbingan karir. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. sosial. Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). jelas. 4.mapan. (sebagaimana terlampir). masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah. tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G.

Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. Memiliki kompetensi untuk membangun network. melalui berbagai kerjasama. kerja kelompok. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. 2. 6. pramuka. outbond. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. 4. disiplin. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. 102 . Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. karyawisata. elektronik. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. simulasi. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi. seminar. 5. sosiodrama dan sebagainya. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. maupun sumber langsung.memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. diskusi. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. bertanggung jawab. mampu bekerjasama. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. 3. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan.

Vol. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. Hall. J dan Stephen R.(2009). terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. Des Moines. 57. Comprehensive and Guidance Program Development Guid. Alexandria : Jun 2009. DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008). pg. (tt).‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara. 2001. Amacom Hodgetts Ivan. 6. Norman and Patricia Henderson. New York. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Comprehensive Guidance Programs That Work II. Gysbers.New York Hatten. 4. Wellington. 298. Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan. Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence). dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi. Paul T Y Preenen. John Goyder. Departemen Of Education Grimes State office Building. 2. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir. Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir. Kenneth. 12 pgs 103 . Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. New Zealand IOWA Kindergarten-Community College. Iss. 3.C. Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge. Irene E De Pater. State of IOWA. Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi. Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. (2009) dalam Annelies E M van Vianen. The Career Development Quarterly.

(2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah. J. (1994) Global Paradox (terjm). Edu Vocat Guidance DOI 10. Int. Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru. De Globalisasi. 104 . Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Jogya.Mohamad Surya (2008). Supriatna.1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello. Sultana Ronald G. Naisbitt. ----------------. Perpustakan Pondok Pustaka. (2004). J. 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. (2009). Jakarta: Binarupa Aksara Permen No. Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional. Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. (2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. Bandung : Depdiknas UPI. M.

Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya. sosial dan spiritual). Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. Karir. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar. Asep Solikin & Iwan Ridwan. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja. Kata Kunci : Konflik. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. Perencanaan A. psikis. sosial. belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir.

warga masyarakat pada umumnya. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari. pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya. Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. 1. yaitu sukses akademik. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya.2-3). Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar. 2009. akademik. dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga. teori-teori perkembangan karir. Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 . dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti. mengenali. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan. warga sekolah/kampus.

pembuatan keputusan. pemahaman diri. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi. perencanaan dan penilaian pekerjaan. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛. 107 . Perencanaan Karir M. berhubungan dengan orang lain. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya. lingkungan. nilai-nilai. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. perencanaan masa depan. 2. pendidikan. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. Materi keterampilan. pekerjaan.

Layanan profesional memang ada. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. Keluarga tempat anak berorientasi. saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan. B. Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang. transportasi dan perkembangan penduduk. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka. Ini mungkin terjadi 108 . dan pengembangan. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi. disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. sementara para orang tua.

perilaku. tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. Ausubel (1958:368). i) Peran-peran kontras (menonjol). tersebut antara lain berkenaan dengan . persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. ketegangan. menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua.karena orang tua bersikap terlalu melindungi. Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik. Waktu. c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. waktu libur untuk keluarga harus lembur). g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja). e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). P Chen (2009). f) Perilaku. 109 Konflik-konflik . sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga. ketegangan dan waktu. a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga. satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir. Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah.

sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. Variabel pekerjaan adalah. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. berbasis pengetahuan ekonomi. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Tidak dapat dipungkiri. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin. tingkat perceraian yang tinggi. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. kekuatan partispasi pekerja wanita. tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius. mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah. 2005). hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada. Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas. 2. Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya.Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. peran gender dalam konseptual tradisional. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. Permasalahannya. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan.

2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan). mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. menjaga ide-ide baru. keberanian. pengambilan resiko. mengetahui apa yang terjadi di dunia. Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional. 3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. terorganisir bukan termasuk disiplin. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. kreaktifitas diri. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp. Keberadaan inisiatif. namun penambahan disiplin akan 111 .Karir seseorang tidak berkembang sendiri. common sense. Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control). untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. tertib (orderly) dan pengorbanan. courage. maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya.

kebijakan dan masalah-masalah lainnya. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural.menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi. dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. latihan . Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. C. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. hasil riset. Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . politik. ekonomi dan kebudayaan. Kerja meliputi usaha. Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori. aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi. Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja. 3.

1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja. Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. Bron. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. Contoh . sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. kemampuan. 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah. nilai. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. P. Dengan demikian peserta didik 113 . tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. & Hacket. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya.

114 . perencanaan masa depan. siswa. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. 1987 dan Reihant. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). Lebih jauh dijelaskan secara rinci. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. pengenalan diri. d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. persiapan diri. dan pengenalan dunia kerja. penyesuaian diri. 1979 (dalam Fajar Santoadi. Carney. 2007). merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. pekerjaan. Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. pemahaman diri. remaja 3) Masalah karir. terdapat beberapa persamaan.

(5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak. (10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. 115 . (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan. Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil. (2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan. (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier.

disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. film. secara kelompok atau secara individual. Jika cara ini yang dipilih. teknik. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . misalnya di dalam kelas. Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara. tergantung dari kebutuhan dan tujuan. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar. Dalam setiap pelajaran yang diberikan. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. Jika dibutuhkan gambar-gambar. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang. maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. dan sistem penilaian Bimbingan Karier. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal). maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu. di luar ruangan. atau video. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja. tempat. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier.

Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas. maka hidup orang akhirnya akan bahagia. Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber.dengan yang direncanakan. Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. maka perlu direncanakan secara matang. dan lain-lain. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat. Konseling karir individual. Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan. Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. (2) apakah tujuan tercapai. sosiodrama. Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan. Jika orang memperoleh karier yang tepat. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. 1987). bimbingan kelompok. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. (3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa. Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia. diskusi kelompok. minat. Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super.

yang tidak mau mengampuni). pemberi tugas. seminar. brosur. diskusi kelompok. dll. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok.sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. tes bakat dan minat. phamphlet. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. talk show. seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Dengan pemberian informasi. konsleing kelompok. 2000). siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Kreine & Fuate. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi). Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip. baikhati timbang rasa. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka.

1987 dan Reihant. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. terdapat beberapa persamaan. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). pemahaman diri. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. kemampuan. siswa. Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. 3) masalah karir. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. persiapan diri. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. c). Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. remaja. nilai. 2) individu. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. 1979 (dalam Fajar Santoadi. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. Carney. penyesuaian diri. pekerjaan. pengenalan diri. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. dan pengenalan dunia kerja. 2007).berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. perencanaan masa depan.

Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Ruslam A. Kurikulum SMK. Jakarta: Rajawali. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Herman. Sukadji. Dewa Ketut. Bimbingan Karier. Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. 1993. Koestoer. Jakarta: Gramedia. Rineka Cipta. Prayitno dan Anti. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. 1993. 1987. Jakarta: Rineka Cipta. Partowisastro.terarah. Jakarta: Balai Pustaka. Jakarta. Program Bimbingan Karier di Sekolah. 1983. Jakarta: Rineka Cipta. Sugeng. Sukardi. Jakarta: MPKN. Depdikbud Provinsi Jateng. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. 1988. 1982. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Hariyadi. Holstein. 1987. Dewa Ketut. 2003. 1986. Psikologi Karier. Jakarta: Balai Pustaka. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Jakarta Pusat: Erlangga. Depdikbud. Jakarta Erlangga. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Semiawan. Jakarta: Rineka Cipta. dll. Conny. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Suharsimi. 1994.1996. Depdiknas. Menyiapkan dan Memandu Karier. 1992. Psikologi Pemilihan Karier. 1993. Kurikulum SMK. Poerwadarminto. 1998. Gani. konsleing kelompok. Ginzberg. Semarang: IKIP Press. Kemandirian dalam Belajar. Erman. 1998. Jakarta: MPKN. 1993. Jakarta: Ghalia Indah. Sukardi. Bandung: PT Angkasa. 120 . Suharsimi. Perkembangan Peserta Didik. Arikunto. Jakarta: MPKN. kunjungan ke Perguruan Tinggi.

Mungin Eddy. Bimo. Wibowo. Bimbingan dan Penjurusan. Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing. Jakarta: Rajawali. Sudjana. Jakarta MPKN. Winkel. 1994. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah. 1992. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah.1998. Roosdi Achmad. 1989. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. W. Jakarta: Balai Pustaka ___________. 2001.S. Walgito. Yogyakarta: Andi Offset.Sukardi. Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. Bandung: TARSITO. Metode Statistika. Khabib. 1978. Dewa Ketut. SK Mendikbud No. Kapita Selekta Pendidikan. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah. Thoha. 121 . 1993. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. Jakarta: PT Gramedia. ___________. Bandung: PT Angkasa. 1995. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. civ Syuhada. 1992.

1999). Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Ekonomi Islam A. kepemilikan individu. Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya. Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis. kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia. 122 . dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru. maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966. Dengan menggunakan tolok ukur di atas.H.Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. Kata Kunci : Kapitalisme. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. S. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara.

Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. sektor industri maupun sektor perdagangan. 2001). Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. Bahkan semakin liberal. ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia. Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran. Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF. Menjamurnya industri perbankan di Indonesia. maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia. 1998). 2001). Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. Indonesia benar- 123 . Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter. Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini . Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan.Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. Pasca krisis moneter. memasuki era reformasi. yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat. baik liberalisasi sektor keuangan. Dana Moneter Internasional (IMF). mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia.

2001): 1. Dengan kata lain. termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi. harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. 124 . maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural.benar telah menuju liberalisasi ekonomi. Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. Privatisasi BUMN. 2. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. Berarti. Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama. B. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. yaitu (Triono. walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). 4. baik swasta nasional maupun asing. berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. 3. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan. Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar.

1990): 1. sehingga melahirkan akibatnya. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki. maka pemilikan atas suatu zat tertentu.Namun. misalnya. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. serta sebab-sebab pemilikannya. 1990): kepemilikan individu. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. Jika demikian. Minuman keras dan babi. sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu. yaitu (An-Nabhani. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). An-Nabhaniy (1990) mengatakan. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. yaitu (An-Nabhani. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. 125 . kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. Oleh karena itu. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci. Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut. Tetapi menurut Islam.

harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian. Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan." (QS. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. Makna Kepemilikan Kepemilikan (property)." (QS.1." (QS. Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan." (QS. maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia. Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia. dari segi kepemilikan itu sendiri. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. An-Nuur : 33) Oleh karena itu. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut. bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah)." (QS. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT. Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 . bila ia telah binasa. Oleh karena itu. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya." (QS. Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja. "(QS. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut. An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan. Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan.

disamping melarang dan mengharamkan riba. 4. Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. 2. ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut. Zallum (1983). An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. (2) kepemilikan umum (collective property). serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat. yaitu : (1). Bekerja. Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. Oleh karena itu. Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. bahkan menghalalkannya.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu. sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. a) Kepemilikan Individu (private property). 3. Az-Zain (1981). 127 . Warisan. 2. dan (3) kepemilikan negara (state property). Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. Kepemilikan individu (private property). Macam-Macam Kepemilikan. Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1. An-Nabhaniy (1990).

bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. Ibnu Majah). b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya. dan api. Dalam hal ini terdapat dalil." (HR.5. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun. Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. Berkaitan dengan pemilikan umum ini. padang rumput dan api. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah. dan api. yaitu air."(HR. Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang. padang rumput. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan. padang rumput. bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air. Dari lbnu Abbas. Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 . Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1. Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan.

perkotaan. maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama. Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas). namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. Misalnya sumur air. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi. Berbeda dengan jalan raya. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas.yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. sungai. Oleh karena itu. mesjid. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. tetapi benda129 . Oleh karena itu. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. mungkin saja dimiliki oleh individu. 2. ataupun suatu negeri. semisal komunitas pedesaan. masjid dan fasilitas umum lainnya. apapun komunitasnya. Oleh karena itu jelaslah. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. dari segi sifatnya. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas.

Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. serta boleh dimiliki secara pribadi. laut. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir. dan tidak boleh dimiliki secara pribadi." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. Ini meliputi jalan. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. tahukah engkau. dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan). tanah-tanah umum. yakni 1/5 bagiannya (20%). danau. Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). selat dan sebagainya. karena jumlahnya yang sangat besar.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. Lalu Rasulullah saw memberikannya. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu. dan sebagainya. 3. (HR. yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu. ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah. tempat-tempat penampungan. At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir. teluk. karena tambang tersebut merupakan milik umum. Setelah ia pergi. yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. yang darinya harus dikeluarkan khumus. Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal. sungai. Ketetapan 130 .

yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak. padang rumput. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. semisal minyak bumi. sesuai dengan kebijakannya. perak. marmer. yang bisa didapatkan oleh manusia. timah. Juga dibolehkan 131 . semisal tambang emas. serta bisa mereka manfaatkan. dan sejenisnya. tambang garam. kharaj. tambang batu mulia dan sebagainya. Baik berbentuk padat. besi. bauksit. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. tembaga. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. Sebagai contoh terhadap air. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. meliputi semua tambang.hukum ini. semisal kristal ataupun berbentuk cair. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah. semisal tambang garam. jizyah dan sebagainya.

infak fi sabilillah. membayar zakat. Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT. Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan. Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. 1990). pengembangan harta (tanmiyatul maal). Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah). Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. Walhasil. Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . dan lain-lain. Kedua. Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. hadiah dan lain-lain. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. Pertama. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. 2. Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga. Secara garis besar. Maka dari itu. artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut.harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. 1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. pembelanjaan harta (infaqul maal). 1990).

nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah. wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta. Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. 1990). gadai (rahn).untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property). namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu. dan lainlain. kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. seperti jual-beli. serta aktivitas terlarang lainnya. dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain. Mekanisme 133 . Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. babi. maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara. maupun perdagangan. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. perindustrian. judi. Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya. 3. As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. dan sebagainya. karena negara adalah wakil ummat.

Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya. Al-Hasyr : 7). Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif. maka beritahukanlah kepada mereka. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka. perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan. sementara yang lain kekurangan. berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 . Namun demikian. syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang.distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah). Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi." (QS. seperti emas dan perak. (bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. Oleh karena itu. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. a. At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua. sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed." (QS.

misalnya pemberian (hibah. barang tambang. zakat. 6. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. Larangan kegiatan monopoli. emas. Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan. Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. 4. b. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya. Larangan menimbun harta benda (uang. 7. Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. riba. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. bekerja di sektor pertanian. 5. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar.akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). minyak. dan sebagainya). dengan syirkah inan. korupsi. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. 3. shadaqah. Larangan judi. dll) atau warisan. mudharabah. 135 . Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. industri. dan perdagangan) 2. Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini. antara lain : 1. listrik. melainkan melalui aktivitas non-produktif.

Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. bahkan mungkin revolusi sosial. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. Dengan mekanisme ekonomi biasa. Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. negara wajib menghilangkannya. Bila terus berlanjut. Untuk 136 . perampokan). Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan. tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan. badan yang cacat. 2. 4. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. orangorang itu. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. harus segera dihilangkan oleh negara. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). yang akan ditempuh dengan beberapa cara. Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. Pemberian infaq. Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq. yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain. sedekah. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. 3. Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah. Bila penyimpangan terjadi. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi. Bila dibiarkan saja. Misalnya jika terjadi monopoli. hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. wakaf.

& Nordhaus. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. 1996. Mikroekonomi. Gramedia. Maghfur.. Alih Bahasa Muh. 1999. Cet. Tulus. Surabaya. Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi. 1987. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita. Wallahu a'lam bishawab.memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. Tambunan. Raja Grafindo Perkasa. 137 .. Rachbini.. Erlangga. Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. II. William D. 1998. Risalah Gusti. Paul A. Jakarta. Jakarta. Koesters. Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Taqyuddin. Didik J. Jakarta. 1997. Jakarta. Paul Heinz. An-Nabhani.