PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . tetapi juga menguntungkan organisasi. Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. Concern about turnover. Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6. (perhatian terhadap perputaran karyawan). Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. dan tujuan karirnya. Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. 8. kebutuhan. Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi.

dan pilihan karir dalam organisasi. Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir). Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran. Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). 5. Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis. Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation. Managerial competence – The individual opportunities to mortage.(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). 5 . 3. Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. E. kebutuhan. Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang. 4.9. (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2.H. Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi). (Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan). Career Anchors meliputi : 1.

Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. 4. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. tujuan. Yang pertama adalah informasi seleksi. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. 3. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. minat. khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. minat. termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penilaian individu tentang kemampuan. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. Dalam kursus penyuluhan karir. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu.Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2. kebutuhan karir. Informasi karir dalam suatu organisasi. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 . yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi.

D. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e. Kepala . maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur. Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja. Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1.a. dan atau apakah untuk mengembangkan b. 7 . Pekerjaan . Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif. Membuat pekerjaan pertama menarik. Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki. Masuk Organisasi . Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir. penasihat karir. Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. sedikit demi sedikit. d. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan. 2. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru.T. 3.

Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi. 4. perencanaan sumber daya manusia. Kebijaksanaan kepegawaian . Kunci karir yang sukses menurut Daniel.C.Fieldman dan Hugh. Prosedur dan struktur organisasi. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat. dan penilaian prestasi kerja.adalah sebagai berikut : 1. Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai. Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti. 3. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir. Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. 5. 2. tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia.4. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir.J.Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . 8 . latihan. Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur.

Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya. tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. akuntan publik. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. and that by retirement age of earlier. seperti kaum profesional antara lain pengacara. ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. that you will save and invest in a reasonable portion of this income. Begitu juga dengan wiraswastawan. Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita. dokter. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan).Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir. dll. Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri. Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income.

Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. Memilih karir yang cocok 3. Membuat laporan finansial 6. Merencanakan pendidikan 4. Menentukan tujuan hidup 2. yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori. Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi. Bagi orang yang berfaham spiritualisme. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Menetapkan tujuan finansial 5. Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang.

Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. Memilih karir 4. agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2. 11 . Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada. Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil. Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir. Membuat peta peluang karir 3. Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup. Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada.

3.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. 2.36-37). Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan. Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya. 6. bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. Pastikan saudara terus belajar dan berlatih. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang. Kemampuan dan ketertarikan 2. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4. Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. 5. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara. Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku. Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. Kemungkinan pengembangan karir 3. 4.

Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. perusahaan. yayasan. dll. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik. sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. pemerintah negara lain.

terutama dalam pembiayaan. Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang. Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan. sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. Idealnya 14 . dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. perumahan. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran. disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial. Usia persiapan 3. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial. Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti.tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin. Hal ini perlu dilakukan karena : 1. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama. Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. Usia pemula 2. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam . Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1. Usia kerja 4. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1. Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun.

Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). 9. asuransi.2. Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . 4. 3. pengendalian kredit. Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. menabung. Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. pajak. dll. seperti pendidikan anak dll. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. 7. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial. Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. pensiuan. rekreasi. 8. 6. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia. Kebutuhan keluarga. investasi. 5. harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial.

000. Dalam konteks kita sekarang ini.000.000.sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh.10.000 Kekayaan bukan uang Rp. dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai.000 Jumlah Rp. Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah. Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang. Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp.100. Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran. 5. dll.105.000.000 Kewajiban Rp. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning). mobil.000 Penghasilan bersih Rp.000 Rp. anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 .000.105.95. Selain membuat laporan keuangan.000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri.000. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar). Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita.

Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek. Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2. menengah maupun panjang. Mengevaluasi hasil. 4. Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. sebagai berikut : 1. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita. Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita. bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita.masa yang akan datang. menengah dan panjang sesuai dengan anggaran. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker.

7. Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut.44). Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1. anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat. Anggaran bersifat fleksibel. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 . 3. Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. 5. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan. Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. Mencatat dan mengendalikan. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi). 4. anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang.

seperti pendidikan anak. 10. dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. Prioritaskan investasi. mulai dari tanah. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil. surat berharga 20 . Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. emas. 11. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang. Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9. usaha. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. 7. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. tabungan. Mengendalikan pengeluaran. Banyak orang membeli mobil dianggap investasi. dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8.6.

Kemajuan teknologi komunikasi.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. 16 Januari 2010). 21 . Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat. 2009). Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang. Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja. khususnya yang terjadi dalam dunia maya. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja.Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan. A. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Asep Solikin. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online). Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini.A. Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang. Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. baik dalam skala besar maupun kecil. tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri. telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck. M. Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya.

individu yang kreatif. misalnya Hall (1996). Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. dan persaingan global. B. 22 . yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan. ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. dan outsourcing. yaitu protean career. Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan. Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. dan akhirnya pensiun. Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan. Linier dan berjenjang.Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini. kemudian melepaskan jabatan. dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. memiliki skill yang tinggi. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). PHK. karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan. Sebaliknya. tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini. bermental wirausaha. Jika beruntung dan lancar. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. ketidakpastian.

2008). Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. Yang penting setiap bulan dapat gaji. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. biar sedikit tapi pasti. Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja. Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. pulang sore. sebagaimana bunyi 23 . 5. Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. yang dikutip oleh Kurniawan (2008). yang penting tidak menganggur. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. Pertimbangan ekonomi (income). dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. fakta ini memang memprihatinkan. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). berangkat pagi. Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan. 2. 4. berdesak-desakan di kendaraan. 3. sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini. Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama). Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu.

Kerja apa pun siap dilakoni. C. Koneksi.sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. Bay telah menempuh 24 . ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. misalnya saudara. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. 3. yaitu : 1. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. baik negeri maupun swasta. pengalaman organisasi. Komisi. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. 2008). Padahal. demi mendapatkan penghasilan tetap. dan sebagainya. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. kerabat. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. terutama di Jakarta. 4. 2. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. Negosiasi. kursus. Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri. teman. Bersama beberapa orang teman. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi). Untuk konteks Indonesia. yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. Prestasi. seminar dan pelatihan yang diikuti. Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. nilai ijazah. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. tetapi yang berbeda. meliputi IPK. pengalaman kerja. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. 2008). tetangga.

Selain memperoleh penghasilan yang besar. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. Usianya masih 25 tahun. belanja. 16 Januari 2010). bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. menonton bioskop. 2008 :56-57). Jauh sebelumnya. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. loyal dan memiliki komitmen. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor. tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas. Bersama teman-temannya. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. Kontrak 25 . dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya. Sebagai akibat dari globalisasi. Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order.sebuah babak baru. ia tidak lagi menjadi karyawan. Bandung. Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. menunjukkan kinerja baik. Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. Ia tidak lagi digaji. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. Di dunia online. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. ia juga masih memiliki waktu untuk bermain. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. bekerja keras. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran.

5. Artinya. ruang. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan. dan memiliki kapabilitas (Kerno. Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. mampu beradaptasi. Protean berarti cakap. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). 2007). Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. Sources of development (sumber pengembangan). Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas. dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. 4. tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. Bersifat virtual dan tanpa batas. fleksibel. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. dan waktunya. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. 3. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . Psycological success. Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. kedamaian. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. 2. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. yang disebut dengan the path with a heart.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. dan sebagainya. kebahagiaan keluarga. Bersifat Protean.

Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. misalnya selebritis. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Ia bisa bekerja di rumah. atau sambil bersantai. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. yang memiliki karir ganda. karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. seperti seorang 27 . atasan. Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang. model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. Dalam karir model ini. Di samping berbagai karakteristik di atas. secara paruh waktu.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. 2. atau jam kantor. tanpa terikat dengan kantor. 6. One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). maka akan muncul sederet jawaban. Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Jika seorang artis ditanya profesinya.

inovatif. Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. dan sebagainya. Dalam dunia entrepreneurship. bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. penyiar radio/MC. kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. 28 . Menurut Ciputra (Kompas. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). Spiritnya. 4. 2008). wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛. 3. Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. dan sebagainya. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan. Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. tetapi kurang tepat. 3 November 2009). dan berani mengambil keputusan. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. kebudayaan. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. 5. Di samping itu. merupakan sebuah sikap kreatif. keagamaan. bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan.programmer/gitaris. PNS/pedagang. wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. Saat mendengar kata kewirausahaan. mahasiswa/event organizer. Sebenarnya.

Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. 7. kepuasan batin. 6. Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. D. sesuai dengan nilai (prinsip). human resources. Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. misalnya agar bisa mengurus keluarga. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. dipastikan akan tergilas oleh jaman. Konsekuensinya. IT.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. menyesuaikan diri. meninggalkan 29 . dan sebagainya. strategic management. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi. lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. dan e-business. Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. 8.

Selain itu. dan 5. Jadi. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka.htm). Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. rudyct. 4. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. Personal trait: meliputi fleksibilitas. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. Kepemimpinan kolaboratif. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. integritas dan kepercayaan. 3. Pengalaman crossfunctional dan internasional.paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi.com /STRAT PSDM. seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. 2. Keahlian self-management skill. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. 30 . Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu. termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. yaitu: 1. Dengan demikian.

Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. assessment technology. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a.Selanjutnya. 8. yaitu : 1. 2. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. Integrasikan antara informasi karir. Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. b. pembinaan karir dan konsultasi. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir. 2. Berfikir global. mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. 6. 3. Sementara itu. 7. sebagai berikut : 1. Utamakan identitas learner daripada senioritas. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. Allred. Sediakan program komunikasi karir yang unggul. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). 4. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). namun dengan 31 . Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat. 5. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu.

dan edutainment. (b) ambil kursus-kursus. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. cerita menjadi informasi lebih hidup. 5. dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. politik dan lingkungan sosial. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. (d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar. Belajar terus menerus (keep on learning). maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. team builder. Lihat ke depan. pembimbing. problem solver. maka belajar terus-menerus diperlukan.kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. agen perubah. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. 32 . dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. jangan pernah berhenti. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. Memahami kecenderungan bisnis. Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. informasi. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. baca buku dan jurnal. 4. 6. 3.

Berfikir pola (lattice). misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. bukan berjenjang (ladder). Oleh karena itu. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat. karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. Akan tetapi. Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. Dalam jenjang karir yang terpola. serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. 33 . Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. dan mendalam.7. persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang. Ketika keuangan seseorang meningkat. 8. Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). demi kepentingan karirnya di masa depan. 9. luas. Bangun keuangan secara independen. Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan.

sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. praktsisi. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. 2. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan. 4. 34 . kepercayaan. terutama dalam dunia enterpreneurship. Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. 5. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. konselor. 6. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. dan minat) yang tinggi. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. di antaranya adalah sebagai berikut : 1. 3. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. sehingga dapat melihat secara lebih luas. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya.

Online: http://elqorni. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21.htm Hall.com/STRAT PSDM. dan kompetensi yang dibutuhkan. Vol. peluang. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir. Mechanical Engineering.com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada. karakteristik. Daftar Pustaka A.T. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. D. One Person Multiple Careers. Protean Careers of the 21st Century.htm Kerno.B.. 129. 10.7.liferole.crysta-corp.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher. 16 Januari 2010 35 . E. No. jenis pekerjaan.Susanto(2008). New York: July 2007. 4: http://www. Online: http://angel.Online:http://www.wordpress. Edisi 7 Kompas.Tantangan Pemasaran di Abad 21. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing. Marci (2008). 1996. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century.com/documents/Millenium. Steven(2007) Continual Career Change. rudyct. Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani. Academy of Management Executive. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. Vol. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang. 3 November 2009 Kompas.

June 2009 Tarumingkeng. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Hikmah Leach. Paul T Y Preenen ( 2009). Online : http://www. The Career Development Quarterly. B. Number 4. Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership. Training and Development Journal.Kurniawan. The Futurist. Academic Research Library Moses. & Chakiris. Annelies E M Van & Irene E De Pater. Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya. April 1988. Vol.J (1988) The Future of Jobs. and Careers. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More.com/STRAT_PSDM. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers. International Journal Vocational Guidance .Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . 57. Donna E. p. Alexandria : Jun 2009. 28-35 .html Presti. John L. online : http://kebun93. Rudy C. The Career Development Quarterly Vol. 9 : 125-134 Scultheiss.blogspot.htm Vianen.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan.August -September. Work. 57 36 .rudyct.

Meskipun begitu. Jika tidak demikian. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat. diulangi dan ditingkatkan. sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. potensi dan kapasitas setiap orang berbeda. Semua ingin sukses. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam.Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. Para manajer ingin sukses dalam karier mereka.DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. sehingga ia dapat dipertahankan. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . 37 . maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. Asep Solikin & Dini Arifian. karena bakat.

sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. Lok (kekuasaan). Apa sejatinya makna sukses dalam karir?. Pertama. power (kekuatan). serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah. bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?.wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. maka anak SD-pun menjawab Amerika. dan dikubur bersama abu jenazah. Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat. sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. Property (kemampuan Finansial). semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 . Ketiga. Ketiga. Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi. Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. Kedua. Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini. Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan. Kedua position (posisi). di segala bidang (super power). Shio atau umur panjang. hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika. jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika. dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan. Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu.

Wanita.com). Tidak hanya politik uang. Ketiga. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja.konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi. 5. Oleh karena itu. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung). 4. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 . 3. wordpress. rugi bahkan bangkrut. Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal. No. (http://forumkuliah. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri. suap-menyuap. dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. Kedua tahta. yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah. namun memiliki banyak selir.com). sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali. maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin. B. 1. namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa. mobil mewah dan lain sebagainya. 2. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika.multiply. rumah besar. 2009: 197).

21. 10. 18. 16. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. 15. 7. pertolongan 9. 17. 12. nilai yang tinggi 24.6. 20. dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. 11. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 . 23. 13. 19. 22.

Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan.penyebab 25. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. 26. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. Terimalah posisi kita. Setelah mengetahui definisi sukses. 31. kita akan menikmatinya. 30. 28. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. Mengetahui apa makna sukses. 41 untuk mencapai sukses . pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. Dengan begitu. 2009:53) : 1. 4. Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. 3. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. 2. Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. 27. 29. Memang. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier. Selain itu. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. Namun dalam kenyataannya. Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

bukan ditunda-tunda. tepat tujuan dan tepat tempat. Jangan takut dengan keputusan. Lambat mengambil putusan. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah. tetapi keputusan yang tepat waktu. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. Oleh karena itu.Putusan yang tepat dan cepat. Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). tepat cara. diminta memproses informasi yang sama. tentu bukan yang gegabah. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya. orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu. Sukses yang telah diraih para sang juara. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. tepat suasana. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama. Keputusan yang cepat. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. 45 . berarti membiarkan sukses semakin menjauh. F. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya.

Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. mengetahui sistem nilai yang ada. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir. Di sekolah tertentu. Meskipun begitu. yaitu administrasi dan interpretasi tes. tetapi juga memahami kepribadian. Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi. perusahaan. dan sebagainya. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna. dan universitas.

Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain.dan bakat. atau famili. kelemahan dan kekuatan kognitif. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. nilai-nilai hidup. Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. b. Oleh karena itu. 47 . 3. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan. Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya. Meskipun begitu. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya. potensi intelektual. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. 2. c. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. bidang-bidang keterampilan. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. seperti kantor dan pabrik. teman. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri.

aspirasi. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. janganlah melarang. Dengan begitu. bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. G. Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. 4. kegagalan. Peranan Orang Tua 1. Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung.d. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. 2. akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja. serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan. rekan kerja. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. klien. kesuksesan. bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. dan sebagainya. 3. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda. usaha yang 48 .

Akbar. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam. 2008. Manktelow.com http://rantirusli. Zainudin. (2). 2009.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.com Mursidin.wordpress. Sukses Melalui Karakter. Dimulai sejak dini. 49 . Jakarta: Erlangga. DAFTAR PUSTAKA Ezra. Terj. 2009. Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya. Bandung: Insan Mandiri. Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life.multiply. (3). 2010. Marina Sofyan. Work life: Manage Stress. Jakoep. Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. James. Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1).

Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby. outsourcing.1996). Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu. tuntutan pasar global. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. 2008). Karir A. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar. dunia bisnis. masa kini.1999). fase transisi. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk.1999) kepada pola karir protean (Hall. Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Asep Solikin & Indah Lestari. pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan. program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Kata Kunci : Dinamika. dan masa mendatang.DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr. downsizing. layoff. fokus pada core competencies perusahaan.dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. Sehingga secara keseluruhan 50 . Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). perubahan organisasi.

individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi. layoff. karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. perampingan. downsizing. Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu. Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. karir protean (dari kata proteus). Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. (1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . outsourcing. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja. namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah. Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer. 2008). Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. efisiensi dan lainlain. fokus pada core competencies perusahaan.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). model karir inilah yang berkembang saat ini.

(2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. perkembangan kepribadian. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan. B. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah. waralaba. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . atau francaising. Dinamika Perubahan Karir 1. e-commerc. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia. (b) letak geografis. Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang. tuntutan berbagai kebutuhan. Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi.terus berkembang sebagai model karir global. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu. Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. media informasi dan teknologi komunikasi. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. produk budaya dan lain-lain secara luas. (b) faktor eksternal individu (Winkel. memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain.1991). pengalaman. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir. memaknai.

migrasi. (g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan. Friedman. kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett.2008).2006). (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan.globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan. misalnya professi sebagai blogger. facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan. pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya. memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan. sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis. (b) ekspansi perdagangan bebas.2004). pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional. 53 .2002. e-commerc dan lain-lain. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi. e-mail. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat. (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi. Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi.Suarez-Orozco & Qin Hilliard.

(c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. (d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. organisasi dan situasi diluar organisasi. (c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu. (b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan.

Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja. Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri. Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat.2006). Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein. Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia. 55 . Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1.pekerja. 4. Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill. Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. 3. Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2. teman kerja bahkan tempat mereka bekerja. Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu. misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam).

Dalam pendekatan lama atau tradisional. (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. memiliki pilihan dalam mencari. Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 . menawarkan manfaat. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. 1999). Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. 2009). yang disebut career jobs.2. Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir. menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya. dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi). 2008). didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. pembayaran gaji yang layak. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Waterman dkk. (2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean. Menurut Maria Coutinho dkk.

diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi. Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi. karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. Kedua. Pada masanya. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. 2008). Menurut pernyataan Sullivan. Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. 57 . (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi. Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir. Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah.

Tahap kedua adalah sees the forest. Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. loyal dan memiliki komitmen. Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees. karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 . menunjukkan kinerja baik. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras. Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart. misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu.Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu.

(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 . 2003. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. (b) pengalaman crossfunctional dan internasional. tanggung jawab. (Moen et al. (d) keahlian self-management skill. tanggung jawab individu dan otonomi (Hall. (c) kepemimpinan kolaboratif. Allred.. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. 2004). Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. 2003). program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. (2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Powell dan Graves. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. kesadaran diri. pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun. Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. 2002). 1998). perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean. integritas dan kepercayaan. karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire. termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya.yang mereka terima. 1996.

dan bekerja dengan teknologi baru. selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. Dan karena tuntutan multiskill. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya. Melakukan job sculpting. Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan. 1999) karyawan. maka ketrampilan negosiasi. keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et.karirnya sendiri. 2000). Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan. 2000). dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. Karyawan sebagai free agent. Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. kerja tim. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. 1994). 60 . al. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. (5) gender vs kesempatan karir. tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan.2003). kerja tim. Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan. (4) job sculpting. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean.

bonus. 1960). Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. dan sampai saat ini masih diyakini. Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan. Komunikasi.? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky. Gender vs kesempatan karir. Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. Karenanya. PNS. Banyak pendapat. 2001). Dimana Posisimu. 3.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability). 2003). Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial.. kerja keras dan kesetiaan. bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. Dalam era yang terus berubah saat ini. Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS). lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. 61 . memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir. Hal lain seperti asuransi kerja.

Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. Karir PNS Pada Masa UU No. dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan. 2007). Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean. 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan. yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha.8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No. 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No. 2007). Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. a. Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS.

2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. Jika dikaitkan dengan perkembangan karir. ceramah keagamaan. pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. dll (Thoha. PP No. 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua. bantuan perawatan kesehatan. pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. 63 . b. 2007). 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No.Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. 7 Tahun 1977 Jo. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS. Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. 2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No.

Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional. hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. 101 tahun 2002) dll. ceramah keagamaan.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti. Lingkungan yang telah berubah dari orde lama. 64 . 2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan. bantuan perawatan kesehatan. pendidikan dan pengembangan (PP No. (Diadaptasi dari: Iswahyudi. Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999.

dan lain-lain. hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer. laju ke samping adalah usia (u). Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan. maka pola pendapatanpun mulai berubah. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas.Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. c. multilevel. Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia. francaising. Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1.

2. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh. Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual. 66 . Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir. salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia. apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3. Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator.

2. C.Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1. Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka. 3. B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar . 67 . yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang.Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. 4. yaitu orang yang bekerja untuk orang lain. Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli. Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi. I:Investor . 2. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil . maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. E: Employee atau Karyawan .

4. 7. termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. 8. 6. Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. Penilaian (assessment). Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. 9. Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan. Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. 10. Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global. Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . 5. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan.3.

Organisasi/perusahaan 69 .yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. Eksternal Individu 1. bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. D. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka. Situasi Globalisasi 2. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. d. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas. Tes. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. Kesimpulan 1. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. Internal Individu b. Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis. b. c. 11. TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan.

T. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho.David L. 42 (1). http://www. Ushawan. Fall: 123 – 145.63 Toha. Kencana. Jakarta. 1994. J. Blustein. California Management Review. 1. 10 (4). No. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.22-37. 1996. p. D. 8 – 16. Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik. st century. Karir Manajerial Abad 21. Miftah. 8:5-18 Fatmawati. Maret 2003: 56 . Christofera Marliana. The New Protean Career Contract : Helping Organizations.07 TH XXVII. Indah. Dam. No.1998. Uma C.com/doc/08/30/2009. M. Hall. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010. S. Maria T. Junaedi. Int. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Moss. 1999. Jonathan E. . hanya aspek reward mirip protean 4. Organization Dynamics. Educ Vocat Guidance. Are career jobs headed for Extinction?. Protean careers of the 21 Executive. p. Fajar. 1999. p 28-32 Hall.(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era.scribd. Academy of Management 70 . Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. 2007. Iswahyudi. Karir PNS tradisional.. and Employees Adapt. T.. Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. Jacoby.3. D. 5.

memimpin organisasi. Kok bisa ya. Asep Solikin & Aan Subhan Azis. Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. jadi menteri. Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya. maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. Kata Kunci : Problematika Psikologis. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. kadang dicaci kadang dipuji. Karir. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr. kadang berubah atau tidak tetap selamanya. SE. M. tidak berperasaan (callou ). kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan. memisahkan diri (detached). menjadi aktivis politik. anak-anak mereka. terlebih indikator kesuksesan itu.. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. dan bawahan. mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. sinis (synical) terhadap resipien. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. jadi presiden. supervisor. penuh kebingungan dan kekesalan.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. acuh tak acuh (indifferent). istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka. kadang suka kadang menderita. 71 . Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. kolega. Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi.PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA.Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . orang bisa sukses dalam keluarganya. Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka.

Saat ini. Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. sesama atau bawahan. Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja. kejenuhan. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. emosional. Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. selain fenomena kesuksesan. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan.dalam mendidik anak-anak mereka. kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. dengan atasan. keluarga. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya. malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). mental. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya. orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. dan sosial. Namun demikian. Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. Ketegangan Pikiran. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir. Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya.

tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. 2003 : 179). dkk. autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab.stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. Dengan kata lain. tegang. gugup. suka menyendiri. serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya. perasaan tidak tenang. turn over. esok harinya bisa kembali normal. Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama. 73 . 2005). merokok yang berlebihan. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. cemas. waktu kerja yang mendesak. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. konflik kerja. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. perasaan gagal. 1. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. kelelahan. dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. tidak bisa rileks. kualitas pengawasan kerja yang rendah. sulit tidur. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. iklim kerja yang tidak sehat. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. hari ini individu mengalami stress. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil. 1988). Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat.

Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. 1996). Ada yang menjawab : Zero %. Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. frustasi. Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life. dan bawahan. 60 %. Kesimpulannya dalam kelompok itu. keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. turn over tinggi dan juga absen. ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. 50 %. 120 % . Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. tidak berperasaan (callou ). Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. memisahkan diri (detached). 20 %. memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. dalam Schultz dan Schultz. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. acuh tak acuh (indifferent). kolega. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik. Pertama. 2. turn over. penurunan semangat kerja. hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %. Ada pelbagai jawaban: 80 %. supervisor. sinis (synical) terhadap resipien. serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. rata-rata wanita 2 74 . Kedua.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien.

demikian juga Child Magazine. Tahun 1993. 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. 33 % pada keluarga. Pada tahun 1993.‛ Pada tahun 1996. Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987. ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab. Barulah diikuti dengan jawaban. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co. ‛ jaminan finansial‛. bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier).hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting. Tahun 1992. ditemukan ranking pertama . Pada tahun 1984. sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan.

Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. sangat tinggi. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore.Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Di sinilah konflik itu muncul.dengan anak-anak setiap hari‛. Baru setelah itu diikuti. Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? . Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %. Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga.200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. demi ada waktu dengan anakanak. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛. Bagaimana dengan kita? 76 . Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. Dalam polling tahun 1991 ditemukan. Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual. yakni 72% : 65 %. demi ada waktu dengan anak-anak. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan.

tidak mudah. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru. Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. sosok wanita karier yang berhasil. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan. MSi. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. MSc. Setelah sekufu antara suami dan istri. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. profesi hingga cara berpikir. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. bukan berarti tidak ada masalah. SPsi. sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. 77 .3. pengetahuan yang dimiliki. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya. berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya. karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. walaupun kenyataannya. ‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. yaitu suami dan istri. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati.

dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan. Dengan demikian. seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. tetapi juga untuk aktualisasi diri. Sebagai wanita. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. mengisi kekosongan waktu. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. bagaimanapun juga. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. dan mencapai aktualisasi diri. bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita. Meskipun demikian. Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit. Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya. Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. kedua. seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. Meskipun demikian. ingin mengembangkan ilmu. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. menambah penghasilan keluarga. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami.Sesuai dengan tuntutan zaman. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. Dan jika keluarga itu mempunyai anak.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. dan lain-lain. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan.ini merupakan bagian dari disiplin. Dengan kata lain. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control). Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 . sanggup menanggung resiko.disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna). Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang. belajar keras. bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami.Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. Menurut saya. 3. ketidakmampuan bersikap tegas. Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛. terorganisir dan anal-retentive. selalu fokus pada masa depan. Anda bisa melihat bahwa ketekunan. Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. bukan termasuk disiplin. menunaikan hak sebenarnya. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. keuletan. Bagi kebanyakan kita. dll. Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang). Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi. latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. gumption adalah keberanian . tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie. Jika kepribadian anda secara alami tertib. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. 2. tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. kepatuhan. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang.

(Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. Menurut Kounin. menetapkan target yang menantang namun wajar. mengetahui apa yang terjadi di dunia. . Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. Maksudnya. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya.Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan. mengatur diri dari kemalasan. Secara teknis. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. tidak terpuruk ketika merasa kecewa. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. dapat bangkit dari kesedihan. Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. dan menjaga ide-ide baru. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya.

Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral.memberinya hadiah langsung (kepuasan. Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak. (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory. melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran. Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. (h. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful). Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. Ia mesti dikembangkan. didorong. Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). diinsfirasikan. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. Jika seseorang memiliki self control. 82). tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. dia tahu. (Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral.

(4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya. Pearson. (Michele Borba. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya. (3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya. Num. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif. Num. Allison W. Human Resource Planning. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. Boyar. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya. Asia Pasific Journal of Human Resource.16. Amstrong Jr. Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. Jr. A Model for Executive Development. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Journal of Management Issues.dapat mengendalikan tindakannya. XV. H & Iverson. DAFTAR PUSTAKA Abbott. J. 1997. Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya.2001: 89 ). Vol. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan.4. R. 2003. Maertz. 87 . Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki.2. De Cieri. Vol. scott L. 1998.

1994. Wendel I and Cecil H. Seventh Edition. No. Gitosudarmo & Sudita. hal. French.. Inc. F. Handbook of Work and Health Psychology. Saputro. Inc. Vol. C. Academy of Management Executive. 2003. 1995. Chichester : John Wiley and Sons Ltd.1996. Jogjakarta : Erlangga.Dessler. Schaufeli. Perilaku Keorganisasian. International Edition. Anwar P. Protean Careers of the 21 st Century. Nurdiana. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia. USA : Prentice Hall.1. J. Noe. New York: Bantam Books 88 . Gramedia Pustaka 1996.10. Edisi Terjemahan.P. Bandung : Refika Aditama. Emotional Intelligence. Paul. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement. Hollenbeck & Wright. 1995. Jakarta : Raja Grafindo Persada. No. Organizational Behavior.B.1. Mangkunegara.2. 1996 . W. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison. Profesional Burnout. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya. Grawhill.. Cooper. 2005. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. USA : John Wiley & Sons. Jogjakarta : BPFE.A. 95 – 113. USA : Mc. Vol. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman.4.9. Winnubst. g.9. Schabracq.J. Miftah. No. 2003. ( Editor ).M. Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 9. Human Resource Management. F. Edisi Pertama. Academy of Management Executive. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. Vol.. F. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms. 1997.Hall . Toha. and Janczur. Jakarta : Erlangga. Lailani. and Buunk. Schaufeli. Vol. 1990. Tim Mitra Bestari.1.L. Edy P. No. Buller.25. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995). No. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People. 2005. Douglass T. B. 2000. Fourth Edition. Journal of Cross – Cultural Psycology. M. Manajemen Sumberdaya Manusia.B. 2001. W. B.. Luthan. Jeffray Pfeffer. Academy of Management Executive. Bell. 1996.

Diterjemahkan dari John Gottman.. Gramedia Pustaka. D.org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 . dan Joan DeClaire.wikipedia. 2008.Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman. Ph.D. Ph. & Joan DeClaire (1997). The Heart of Parenting. Wikipedia – http://en.

setting. dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa. dan 90 . Asep Solikin & Dede Suharna. Konselor A. kebijakan. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. (Purkey and Novak. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. semuanya disebut dengan life career development. dan proses-prosesnya. memahami berbagai jenis karir. Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. Kata Kunci : Paradigma. Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. SE. yang meliputi: program. 2008). dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. 1995). dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. merencanakan karir. skill. Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. bimbingan akademik.PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. Kompetensi. personil. dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). tempat.

dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir. atau sekolah lanjutannya. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. memahami berbagai jenis karir. gaya. akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat. membuat keputusan karir. Perubahan pola.bimbingan karir. Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. merencanakan karir. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan. dan pergeseran nilai budaya. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya. Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. orientasi hidup. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. selanjutnya memilih jurusan. isi. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya.

Pembahasan 1. dan diukur diluar sistem standar minimum. seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. (Komisi Eropa. 4). dan Amerika. B. Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas. sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik. Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛. Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. Jerman. (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu. Inggris. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif. Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. 3). Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. (c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. 2005) 92 . dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman. Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda.untuk mengetahui bagaimana). 1991).mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. 2). dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe.

Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan. karena termotivasi untuk menunjukkan peran.James C. Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan. potensial untuk kompeten/bakat. belief/keyakinan. (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. beliefe. meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi. dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis. secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus. (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi. Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat. Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). yang terdiri dari Passion (value. Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin. mengalami kepuasan kerja dan sukses. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. (3) kompetensi emosi (emotional competencies). karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju.interest ). yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. dan kompetensi teknis/fungsional. (4) Kompetensi sosial (social competencies). paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja.

a. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. 94 . Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. 2. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. bukan sekedar ijazah. mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. dapat diukur dan diuji. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. Perubahan kompetensi bersifat mendunia. seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. (e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. misi yang bersifat personal maupun kelompok. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar.kompetensi pada diri semua siswa. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. yang diikuti dengan perubahan visi. (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir.

(e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. (e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. misalnya. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan. (b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. keterampilan bekerjasama. di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir. (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat. dan tuntutan dalam pengembangan karir. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak. (d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. kemampuan. berpikir rasional tanggung jawab. persyaratan. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya. (f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya.b. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. percaya diri. masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. 95 . disiplin. belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. kemauan kerja prestatif. dsb). jujur. (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. (c) siswa masih bingung memilih pekerja.

(e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. eksplorasi karir.. (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan. (f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas. guru dan teman sebaya. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja. (g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. (d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir. dan pembuatan keputusan karir.3. (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu. (d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri. menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga. dan karir di masa yang akan datang. Menurut Hyot (2001). (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan.

lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun.(kemampuan. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. (f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan. (g) dapat membentuk pola-pola karir. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. tanpa merasa rendah diri. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. asal bermakna bagi dirinya. kemampuan dan minat. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. (d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir. (h) mengenal keterampilan. dan kondisi kehidupan sosial ekonomi. dan sesuai dengan norma agama. prospek kerja. dan kesejahteraan kerja. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan. 97 . Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. kemampuan. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi. (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. yaitu kecenderungan arah karir. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas.

memiliki passion (minat. sering mudah dipengaruhi. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya. belum berorientasi pada kompetensi. Fungsi bimbingan adalah penyaluran. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. pengambilan keputusan. Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . dan mengambil keputusan karir. dalam perencanaan. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). dan spiritualnya. yaitu: 1). Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. sosial. memahami keadaan dirinya. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . penyesuaian dan pemeliharaan. Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya. Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir. Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir.Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir. tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK. 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita.

tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. gaya hidup konsumtif. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. sering-mendapat peringatan di sekolah. 99 .depannya. karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. baru pembimbingan akademik dan karir. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. dan karir. akademik. pendidikan lanjut. maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial. bolos. menghabiskan banyak waktu untuk games. Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. kinerja. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. narkoba. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. gaul bebas. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya. sering terlibat perilaku nakal. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli. dan profesi yang akan digeluti. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual. . tawuran. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini. kebut-kebutan. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif.

(2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 . sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh.. vokasional dan pilihan pekerjaan. vokasional. Anderson. misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. 2004.g. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya. meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus. strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional. 2003). John Goyder. (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. gaya spontan. gaya menghindar. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. Spicer & SadlerSmith. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut. 2004). 1993). (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain.John Goyder. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling. (e) membuat keputusan yang impulsif.

Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). jelas. Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah. ada target yang jelas. tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif. 4. dalam mengembangkan bimbingan karir. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional. sosial. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G. terstandar. kepribadian. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. (sebagaimana terlampir). Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1. cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 . Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik. kompetensi kinerja/performance konselor. maupun non formal dan informal. namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. Rumusan kompetensi tersebut.mapan. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005.

3. elektronik. bertanggung jawab. 6. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). pramuka. menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. maupun sumber langsung. karyawisata. Memiliki kompetensi untuk membangun network. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok. sosiodrama dan sebagainya. Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. 5. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. seminar. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. disiplin. simulasi. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi. kerja kelompok. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan.memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. diskusi. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari. 102 . melalui berbagai kerjasama. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. 2. mampu bekerjasama. outbond. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. 4.

Kenneth. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. pg. Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Gysbers. (tt). Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. 298. serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. Iss. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. J dan Stephen R. 4. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir. 3. (2009) dalam Annelies E M van Vianen. 57. Des Moines. Norman and Patricia Henderson. John Goyder.C.New York Hatten. Vol. 2. DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008). Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir. Amacom Hodgetts Ivan. New York. New Zealand IOWA Kindergarten-Community College.‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. Departemen Of Education Grimes State office Building. Paul T Y Preenen. The Career Development Quarterly. Alexandria : Jun 2009. terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. 2001. State of IOWA. Comprehensive Guidance Programs That Work II. 12 pgs 103 . Irene E De Pater. Hall. Wellington. dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi. Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence). Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge. 6. Comprehensive and Guidance Program Development Guid.(2009). Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan.

(2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. J. Edu Vocat Guidance DOI 10. Naisbitt. Sultana Ronald G. Bandung : Depdiknas UPI. Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. (2009). (2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah. Int. Perpustakan Pondok Pustaka. J. 104 . (2004). Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional.1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello. Jogya. Supriatna. Jakarta: Binarupa Aksara Permen No. M. Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru. (1994) Global Paradox (terjm). ----------------. De Globalisasi.Mohamad Surya (2008).

yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. psikis. Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. sosial dan spiritual). Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. Kata Kunci : Konflik. Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar. Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir. Asep Solikin & Iwan Ridwan. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. sosial. Karir. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis. Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan. Perencanaan A.

warga masyarakat pada umumnya. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga. pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja. Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar. warga sekolah/kampus. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya. dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 . Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. teori-teori perkembangan karir. 1. yaitu sukses akademik. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari.2-3). Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan. 2009.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. akademik. Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar. sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar. dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. mengenali.

perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama. Perencanaan Karir M. berhubungan dengan orang lain. Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛. pemahaman diri. perencanaan masa depan.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. nilai-nilai. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. pembuatan keputusan. Materi keterampilan. perencanaan dan penilaian pekerjaan. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. lingkungan. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi. 107 . 2. pendidikan. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. pekerjaan. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang.

Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. Layanan profesional memang ada. sementara para orang tua. Keluarga tempat anak berorientasi. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi. dan pengembangan. B. Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. Ini mungkin terjadi 108 . disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. transportasi dan perkembangan penduduk. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya.

tersebut antara lain berkenaan dengan . e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir. P Chen (2009). h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. Ausubel (1958:368). b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah. tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). Waktu. g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja). sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga. Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. f) Perilaku. ketegangan dan waktu. i) Peran-peran kontras (menonjol). Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik.karena orang tua bersikap terlalu melindungi. ketegangan. perilaku. persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. waktu libur untuk keluarga harus lembur). menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua. 109 Konflik-konflik . a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga.

Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. tingkat perceraian yang tinggi. 2005). berbasis pengetahuan ekonomi. hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin. Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. Permasalahannya. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan.Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. 2. Variabel pekerjaan adalah. sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. peran gender dalam konseptual tradisional. tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya. kekuatan partispasi pekerja wanita. deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . Tidak dapat dipungkiri.

namun penambahan disiplin akan 111 . Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. keberanian. tertib (orderly) dan pengorbanan. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control). dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. 3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. Keberadaan inisiatif. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. kreaktifitas diri. Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional. common sense. 2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan). menjaga ide-ide baru.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). courage. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. mengetahui apa yang terjadi di dunia. pengambilan resiko. terorganisir bukan termasuk disiplin. maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp.

ekonomi dan kebudayaan. Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja. Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . latihan . Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. C. aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. Kerja meliputi usaha. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural. hasil riset. Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi. kebijakan dan masalah-masalah lainnya. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori. 3. politik.menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi.

Contoh . kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. kemampuan. nilai. & Hacket. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. Bron. 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah. P. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. 1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja. sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. Dengan demikian peserta didik 113 . dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan.

Carney. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. 1979 (dalam Fajar Santoadi. Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. dan pengenalan dunia kerja. terdapat beberapa persamaan. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. penyesuaian diri. pekerjaan. d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya. 2007). bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. remaja 3) Masalah karir. siswa. perencanaan masa depan. pemahaman diri. 114 . persiapan diri. 1987 dan Reihant. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. pengenalan diri. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. Lebih jauh dijelaskan secara rinci.

(4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu. 115 . (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. (7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. (2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. (5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak.

Jika cara ini yang dipilih. atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. misalnya di dalam kelas. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja. secara kelompok atau secara individual. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. tergantung dari kebutuhan dan tujuan. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar. maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. Dalam setiap pelajaran yang diberikan. barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam. atau video. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . dan sistem penilaian Bimbingan Karier. teknik. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. Jika dibutuhkan gambar-gambar. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia. tempat. Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. film. di luar ruangan. Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu. disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal).

Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber. Jika orang memperoleh karier yang tepat. Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan. Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. maka perlu direncanakan secara matang. (3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa. dan lain-lain. Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia. 1987). atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. (2) apakah tujuan tercapai. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . sosiodrama. diskusi kelompok. Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. minat. Konseling karir individual. Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. maka hidup orang akhirnya akan bahagia. Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas.dengan yang direncanakan. Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super. Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. bimbingan kelompok.

phamphlet. baikhati timbang rasa. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth. dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. konsleing kelompok. yang tidak mau mengampuni). mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Kreine & Fuate. seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus.sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. tes bakat dan minat. Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. diskusi kelompok. seminar. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . talk show. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip. dll. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi). brosur. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka. 2000). pemberi tugas. Dengan pemberian informasi.

deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. 1987 dan Reihant. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). Carney. pemahaman diri.berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . pengenalan diri. nilai. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. 2) individu. terdapat beberapa persamaan. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. persiapan diri. perencanaan masa depan. penyesuaian diri. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. pekerjaan. remaja. 1979 (dalam Fajar Santoadi. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. 2007). b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. dan pengenalan dunia kerja. c). siswa. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. kemampuan. 3) masalah karir. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir.

120 . Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Holstein. Hariyadi. Depdikbud Provinsi Jateng. 1983. konsleing kelompok. Sukardi. Jakarta: MPKN. 1993. Conny. Prayitno dan Anti. Jakarta Pusat: Erlangga. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Arikunto. 1986. Jakarta: Ghalia Indah. Ruslam A. Sugeng. Jakarta: Rineka Cipta. 1998. Jakarta: Rajawali. Koestoer. 2003. Suharsimi. Kurikulum SMK. Suharsimi. Rineka Cipta. Jakarta: Rineka Cipta. Erman. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. Jakarta: Rineka Cipta. 1994. Perkembangan Peserta Didik. DAFTAR PUSTAKA Arikunto.terarah. Semarang: IKIP Press. Jakarta: Gramedia. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Sukadji. Jakarta: Balai Pustaka. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. 1987. Herman. Kurikulum SMK. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Ginzberg. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. 1993. Psikologi Pemilihan Karier. 1992. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Poerwadarminto. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Kemandirian dalam Belajar. Dewa Ketut. Partowisastro. 1993. Menyiapkan dan Memandu Karier. 1998. Depdiknas. Jakarta. Jakarta: Balai Pustaka. 1988. Jakarta: MPKN. Jakarta: MPKN. Psikologi Karier. 1993. Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. Depdikbud. dll. Sukardi. Gani. Dewa Ketut. Semiawan. kunjungan ke Perguruan Tinggi. 1987. 1982. Jakarta Erlangga. Bandung: PT Angkasa. Bimbingan Karier.1996.

Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing. Bimo. Bimbingan dan Penjurusan. Bandung: TARSITO.1998. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. Roosdi Achmad. Winkel. 1993. Jakarta: PT Gramedia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Kapita Selekta Pendidikan.S. 1995. Jakarta MPKN. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah. Jakarta: Rajawali. SK Mendikbud No. 1992. Khabib. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah. Walgito. Metode Statistika. Bandung: PT Angkasa. Thoha. Jakarta: Balai Pustaka ___________. 1992. W. Wibowo.Sukardi. 1978. ___________. 2001. Dewa Ketut. 1989. civ Syuhada. 121 . Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. Sudjana. Yogyakarta: Andi Offset. 1994. Mungin Eddy. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah.

Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. 1999). kepemilikan umum dan kepemilikan Negara.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n. kepemilikan individu. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya.Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. 122 .H. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. S. Kata Kunci : Kapitalisme. maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. Ekonomi Islam A. Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya. Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya. kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. Dengan menggunakan tolok ukur di atas.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .

Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini . baik liberalisasi sektor keuangan. memasuki era reformasi. 1998). Bahkan semakin liberal. 2001). Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran. yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia. Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. Menjamurnya industri perbankan di Indonesia. Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia. Dana Moneter Internasional (IMF). Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF. mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . Pasca krisis moneter. maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia.Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. 2001). Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan. Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter. ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. Indonesia benar- 123 . sektor industri maupun sektor perdagangan. yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat.

Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. Privatisasi BUMN. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. yaitu (Triono. Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. 2. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar. 124 . Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia. walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan. B. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. Berarti. 4. maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan. termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi.benar telah menuju liberalisasi ekonomi. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. baik swasta nasional maupun asing. 3. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. 2001): 1. Dengan kata lain.

minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. Tetapi menurut Islam. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. misalnya. 1990): 1. Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut. 125 . sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. 1990): kepemilikan individu. Oleh karena itu. yaitu (An-Nabhani. kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu.Namun. sehingga melahirkan akibatnya. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Minuman keras dan babi. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci. yaitu (An-Nabhani. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. maka pemilikan atas suatu zat tertentu. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki. Jika demikian. An-Nabhaniy (1990) mengatakan. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. serta sebab-sebab pemilikannya.

" (QS. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya. Oleh karena itu. An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. bila ia telah binasa." (QS. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 ." (QS. dari segi kepemilikan itu sendiri. Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill." (QS." (QS. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah). Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan. maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia. "(QS.1. Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja. Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut. An-Nuur : 33) Oleh karena itu. Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan. Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut." (QS. Makna Kepemilikan Kepemilikan (property). bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut.

127 . serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa. sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat. Az-Zain (1981). 2. 2. Oleh karena itu. Macam-Macam Kepemilikan.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. 3. Zallum (1983). (2) kepemilikan umum (collective property). Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. An-Nabhaniy (1990). a) Kepemilikan Individu (private property). Kepemilikan individu (private property). ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. bahkan menghalalkannya. 4. Bekerja. Warisan. dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1. disamping melarang dan mengharamkan riba. dan (3) kepemilikan negara (state property). Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. yaitu : (1). An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu.

padang rumput. bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air."(HR. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya. serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya." (HR. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). Dari lbnu Abbas. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah. Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan. bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra. Berkaitan dengan pemilikan umum ini. padang rumput.5. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan. dan api. Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. yaitu air. b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. padang rumput dan api. Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. Dalam hal ini terdapat dalil. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang. Ibnu Majah). Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 . Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1. Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut. dan api.

sungai. semisal komunitas pedesaan. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. mesjid. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi. Misalnya sumur air. bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas. dari segi sifatnya. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. Oleh karena itu.yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. tetapi benda129 . Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. Berbeda dengan jalan raya. ataupun suatu negeri. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. Oleh karena itu. masjid dan fasilitas umum lainnya. 2. perkotaan. benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. mungkin saja dimiliki oleh individu. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas). Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama. namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. apapun komunitasnya. Oleh karena itu jelaslah.

At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir. bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). Ini meliputi jalan. Ketetapan 130 . tanah-tanah umum. Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal. Lalu Rasulullah saw memberikannya. serta boleh dimiliki secara pribadi. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. dan sebagainya. Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. yakni 1/5 bagiannya (20%). Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. Setelah ia pergi. yang darinya harus dikeluarkan khumus. maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). danau. tempat-tempat penampungan. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu. karena tambang tersebut merupakan milik umum. selat dan sebagainya. laut. (HR. tahukah engkau. 3. karena jumlahnya yang sangat besar. apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir. Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. sungai. dan tidak boleh dimiliki secara pribadi. teluk. ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan).

marmer. perak. semisal minyak bumi. Sebagai contoh terhadap air. dan sejenisnya. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak. semisal tambang emas. padang rumput. Baik berbentuk padat. yang bisa didapatkan oleh manusia. tambang garam. sesuai dengan kebijakannya. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. semisal tambang garam. kharaj. ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi. timah. namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. besi. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara. Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. tembaga. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. jizyah dan sebagainya. tambang batu mulia dan sebagainya. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. semisal kristal ataupun berbentuk cair.hukum ini. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah. Juga dibolehkan 131 . meliputi semua tambang. bauksit. serta bisa mereka manfaatkan. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara.

1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. dan lain-lain. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT. 1990). hadiah dan lain-lain. membayar zakat. pembelanjaan harta (infaqul maal). Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. Kedua. Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. Pertama. pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. 2. Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga.harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. infak fi sabilillah. Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan. Maka dari itu. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah). Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. Walhasil. 1990). pengembangan harta (tanmiyatul maal). Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. Secara garis besar.

kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara. seperti jual-beli. karena negara adalah wakil ummat. 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani. gadai (rahn). dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta. dan sebagainya. Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya. Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. 1990). 3. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu.untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. Mekanisme 133 . serta aktivitas terlarang lainnya. babi. As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. dan lainlain. perindustrian. nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah. Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. judi. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. maupun perdagangan. Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property).

At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah. maka beritahukanlah kepada mereka." (QS. a. Namun demikian. Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya." (QS. Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. seperti emas dan perak. Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif. perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan.distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah). Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. Oleh karena itu. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan. Al-Hasyr : 7). (bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka. syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang. sementara yang lain kekurangan. sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed. berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 .

Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. dengan syirkah inan.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. zakat. 3. Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). 4. melainkan melalui aktivitas non-produktif. 6. mudharabah. shadaqah. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya. barang tambang. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. 7. dan perdagangan) 2. minyak. 135 . Larangan menimbun harta benda (uang. 5. Larangan kegiatan monopoli. emas. antara lain : 1. riba. bekerja di sektor pertanian. industri. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. dll) atau warisan. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa. misalnya pemberian (hibah. b. listrik. korupsi. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar. dan sebagainya). Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan.akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. Larangan judi.

Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain. yang akan ditempuh dengan beberapa cara. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. Bila penyimpangan terjadi. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. Dengan mekanisme ekonomi biasa. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. perampokan). orangorang itu. atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. 3. harus segera dihilangkan oleh negara. badan yang cacat. Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq. Bila dibiarkan saja. Pemberian infaq. Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan. negara wajib menghilangkannya. Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. 4. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan. 2. yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. bahkan mungkin revolusi sosial. sedekah. Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. wakaf. Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. Bila terus berlanjut. Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. Misalnya jika terjadi monopoli. Untuk 136 . Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi.

Koesters.memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. Jakarta. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. Jakarta. Cet. Taqyuddin. Paul Heinz.. William D. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. Didik J. Raja Grafindo Perkasa. 1998. Tambunan. Gramedia. Jakarta. 1999. 1996. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan. Maghfur. Surabaya. Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita. Jakarta. Mikroekonomi. Erlangga. Paul A. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. II. Alih Bahasa Muh. Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Tulus. An-Nabhani. 137 . Rachbini. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi. 1987. Risalah Gusti.. Wallahu a'lam bishawab.. 1997. & Nordhaus.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful