PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1. Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. 8. Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi. kebutuhan. Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6. tetapi juga menguntungkan organisasi. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. (perhatian terhadap perputaran karyawan). Concern about turnover.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. dan tujuan karirnya.

5 .(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran. Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation.9. E. Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis. Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir). dan pilihan karir dalam organisasi. 4. (Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan).H. Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. Career Anchors meliputi : 1. kebutuhan. Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi). 3. Managerial competence – The individual opportunities to mortage. (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2. 5.

khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 . minat. termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. minat. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. Penilaian individu tentang kemampuan. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2. Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. 4. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1. Informasi karir dalam suatu organisasi.Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Yang pertama adalah informasi seleksi. Dalam kursus penyuluhan karir. kebutuhan karir. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang. 3. yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. tujuan.

Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja.a. Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki. penasihat karir. 2. D. Masuk Organisasi . Kepala . Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru. 3. Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir.T. Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. sedikit demi sedikit. Pekerjaan . 7 . dan atau apakah untuk mengembangkan b. Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1. Membuat pekerjaan pertama menarik. d. maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan.

Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai. tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi.4.adalah sebagai berikut : 1. 3. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir. Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat.C. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia. Kunci karir yang sukses menurut Daniel. dan penilaian prestasi kerja. Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir.Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi.Fieldman dan Hugh. perencanaan sumber daya manusia. 8 . Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi. 5. 2. 4. Kebijaksanaan kepegawaian . latihan. Prosedur dan struktur organisasi.J.

Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir. dll. Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri. Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income. Begitu juga dengan wiraswastawan. dokter. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial. ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. that you will save and invest in a reasonable portion of this income. and that by retirement age of earlier. akuntan publik. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya. tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. seperti kaum profesional antara lain pengacara. dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan).

yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Membuat laporan finansial 6. Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi. Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori. Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Bagi orang yang berfaham spiritualisme. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. Merencanakan pendidikan 4. Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Menentukan tujuan hidup 2. Memilih karir yang cocok 3. Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Menetapkan tujuan finansial 5.

Memilih karir 4. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil. Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. 11 . Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada. Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2. Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup. Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir. Membuat peta peluang karir 3. Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1.

Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. 6. Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. 3. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara.36-37). Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang. Pastikan saudara terus belajar dan berlatih.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. 4. Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. Kemampuan dan ketertarikan 2. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku. bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. 2. 5. Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya. Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan. Kemungkinan pengembangan karir 3.

Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik. Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara. Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. yayasan. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. pemerintah negara lain. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. dll. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. perusahaan. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah. sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik.

terutama dalam pembiayaan. Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan. jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang. sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan. Idealnya 14 . dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. Hal ini perlu dilakukan karena : 1. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran. Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam . Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti. Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial. perumahan. Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. Usia pemula 2. Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1. Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1.tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat. Usia persiapan 3. Usia kerja 4.

7. Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. 5. Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial. 8. Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia. pajak. dll. pensiuan. 6.2. Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial. 4. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. pengendalian kredit. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. seperti pendidikan anak dll. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. asuransi. Kebutuhan keluarga. rekreasi. investasi. menabung. 9. 3.

105. Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp.105. anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 .000 Kekayaan bukan uang Rp. Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah.000.000. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar).000. dll. Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang.95. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning).000.10. mobil.000 Jumlah Rp. 5.000. Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita.sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh.000 Rp. Selain membuat laporan keuangan.000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri. dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai. Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran.000 Penghasilan bersih Rp.000 Kewajiban Rp.100. Dalam konteks kita sekarang ini.000.

Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker. Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5. 4. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita. sebagai berikut : 1. menengah maupun panjang. Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Mengevaluasi hasil.masa yang akan datang. Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek. menengah dan panjang sesuai dengan anggaran. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2. Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli.

5. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 . Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. Anggaran bersifat fleksibel. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1.7. 4.44). anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang. Mencatat dan mengendalikan. Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut. Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan. anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga. Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama. Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. 3. Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi).

mulai dari tanah. Banyak orang membeli mobil dianggap investasi. 11. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9. tabungan. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang. Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil. Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. usaha. Prioritaskan investasi. 10. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. emas. 7. Mengendalikan pengeluaran. dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. seperti pendidikan anak. surat berharga 20 .6.

Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini.Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat.A. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. 21 . menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya. Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. Asep Solikin. 16 Januari 2010). baik dalam skala besar maupun kecil.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. 2009). telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck. khususnya yang terjadi dalam dunia maya. M. tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online). Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja. Kemajuan teknologi komunikasi. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang. A. Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan.

yaitu protean career. misalnya Hall (1996). Jika beruntung dan lancar. Linier dan berjenjang. bermental wirausaha.Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. individu yang kreatif. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan. Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). B. dan akhirnya pensiun. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. ketidakpastian. Sebaliknya. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini. Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan. ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat. Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir. memiliki skill yang tinggi. Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan. PHK. dan outsourcing. kemudian melepaskan jabatan. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini. 22 . dan persaingan global. Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan.

Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu. yang dikutip oleh Kurniawan (2008). Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini. 5. 2. 4. berangkat pagi. Pertimbangan ekonomi (income). Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. Yang penting setiap bulan dapat gaji.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama). biar sedikit tapi pasti. berdesak-desakan di kendaraan. 2008). Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. yang penting tidak menganggur. sebagaimana bunyi 23 . Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. 3. fakta ini memang memprihatinkan. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. pulang sore. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan.

Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. 2. 3. boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. kursus. 2008). dan sebagainya. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. terutama di Jakarta. Prestasi. Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. yaitu : 1. meliputi IPK. baik negeri maupun swasta. tetangga. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi). pengalaman organisasi. tetapi yang berbeda. 4. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. kerabat. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. 2008). teman. Bersama beberapa orang teman. yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. misalnya saudara. pengalaman kerja. Negosiasi. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. nilai ijazah. C. Bay telah menempuh 24 . seminar dan pelatihan yang diikuti. Koneksi.sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). Padahal. demi mendapatkan penghasilan tetap. Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. Kerja apa pun siap dilakoni. Komisi. Untuk konteks Indonesia.

Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order. Usianya masih 25 tahun. menonton bioskop. Kontrak 25 . bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS. Bandung. Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. bekerja keras. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas. bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. ia tidak lagi menjadi karyawan. ia juga masih memiliki waktu untuk bermain. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. belanja. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. Di dunia online. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran. Ia tidak lagi digaji. menunjukkan kinerja baik. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. Selain memperoleh penghasilan yang besar. loyal dan memiliki komitmen. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia.sebuah babak baru. 2008 :56-57). Sebagai akibat dari globalisasi. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor. Bersama teman-temannya. 16 Januari 2010). Jauh sebelumnya. dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang.

Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. Sources of development (sumber pengembangan). mampu beradaptasi. karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. yang disebut dengan the path with a heart. Protean berarti cakap. kebahagiaan keluarga. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. Psycological success. fleksibel. 5. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. kedamaian. Artinya. Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. dan memiliki kapabilitas (Kerno. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. dan sebagainya. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan. 3. dan waktunya.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. Bersifat Protean. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . 2007). Bersifat virtual dan tanpa batas. yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. ruang. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus. 2. dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas. tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. 4.

sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. atasan. secara paruh waktu.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. Di samping berbagai karakteristik di atas. atau sambil bersantai. Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. atau jam kantor. maka akan muncul sederet jawaban. karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. misalnya selebritis. Jika seorang artis ditanya profesinya. One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional. 6. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). tanpa terikat dengan kantor. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. seperti seorang 27 . Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. yang memiliki karir ganda. Ia bisa bekerja di rumah. Dalam karir model ini. 2.

Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan. penyiar radio/MC. PNS/pedagang. 2008). bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan. wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛. dan sebagainya. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. Menurut Ciputra (Kompas. inovatif. Di samping itu. Saat mendengar kata kewirausahaan. Dalam dunia entrepreneurship.programmer/gitaris. Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain. wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. Sebenarnya. tetapi kurang tepat. merupakan sebuah sikap kreatif. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). 5. Spiritnya. kebudayaan. 3 November 2009). Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. 28 . 3. Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. mahasiswa/event organizer. 4. dan sebagainya. bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan. keagamaan. dan berani mengambil keputusan.

Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. 6. menyesuaikan diri. D. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. kepuasan batin. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. Konsekuensinya. lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran. sesuai dengan nilai (prinsip). human resources. Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. 8. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. dan sebagainya. melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. meninggalkan 29 . Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. strategic management. Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. dan e-business. 7. misalnya agar bisa mengurus keluarga. dipastikan akan tergilas oleh jaman. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. IT.

Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu. Kepemimpinan kolaboratif. Personal trait: meliputi fleksibilitas. Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project.com /STRAT PSDM. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. Keahlian self-management skill. Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. rudyct. jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi.paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. Selain itu. 4. 3. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. 30 . termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Pengalaman crossfunctional dan internasional. Jadi. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. 2. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka. yaitu: 1. integritas dan kepercayaan.htm). dan 5. Dengan demikian. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif.

Allred. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir. memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a. 2. b. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). assessment technology. 2. Sementara itu. Berfikir global. Sediakan program komunikasi karir yang unggul.Selanjutnya. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. 7. 4. namun dengan 31 . 8. 3. pembinaan karir dan konsultasi. mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. Utamakan identitas learner daripada senioritas. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu. 6. sebagai berikut : 1. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. 5. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. Integrasikan antara informasi karir. yaitu : 1. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat.

jangan pernah berhenti. (b) ambil kursus-kursus. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. informasi. baca buku dan jurnal. cerita menjadi informasi lebih hidup. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. agen perubah. Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang. 32 . 3. dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. (d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar. problem solver. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. Belajar terus menerus (keep on learning). mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. team builder. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. 4. dan edutainment. pembimbing. Memahami kecenderungan bisnis. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. maka belajar terus-menerus diperlukan. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi.kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. politik dan lingkungan sosial. Lihat ke depan. 6. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. 5.

Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat. termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. Akan tetapi. Bangun keuangan secara independen. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. demi kepentingan karirnya di masa depan. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. Dalam jenjang karir yang terpola. 33 . Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan. Oleh karena itu.7. Berfikir pola (lattice). Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. bukan berjenjang (ladder). serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap. di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. dan mendalam. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. 8. persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. Ketika keuangan seseorang meningkat. Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. luas. 9.

terutama dalam dunia enterpreneurship. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. 3. sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien. 4. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. 5. kepercayaan. berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛. di antaranya adalah sebagai berikut : 1. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir. konselor. praktsisi. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada. 6. Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya. sehingga dapat melihat secara lebih luas. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. 2. dan minat) yang tinggi. Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. 34 . Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan.

Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir. 1996. Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani.Susanto(2008). 4: http://www. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Protean Careers of the 21st Century. 129. Steven(2007) Continual Career Change.crysta-corp.wordpress.liferole. 10. jenis pekerjaan. dan kompetensi yang dibutuhkan. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. 3 November 2009 Kompas. Academy of Management Executive. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang.htm Kerno. rudyct. Marci (2008). No.. Vol.com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada. D.com/documents/Millenium.7.T. karakteristik. New York: July 2007. Online: http://elqorni. peluang. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing. Online: http://angel. Daftar Pustaka A.Online:http://www.B.htm Hall.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher. 16 Januari 2010 35 . Vol.Tantangan Pemasaran di Abad 21. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang. Mechanical Engineering.com/STRAT PSDM. One Person Multiple Careers. Edisi 7 Kompas. E.

Jakarta : Hikmah Leach.August -September. Rudy C. & Chakiris. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More. B.Kurniawan. April 1988. John L. June 2009 Tarumingkeng.html Presti.blogspot. Vol. The Futurist. Number 4. Annelies E M Van & Irene E De Pater. Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership. 57 36 . p.Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . The Career Development Quarterly Vol.rudyct.com/STRAT_PSDM. Donna E. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan. Online : http://www. International Journal Vocational Guidance . Paul T Y Preenen ( 2009). Academic Research Library Moses. Work.J (1988) The Future of Jobs. and Careers. 57.htm Vianen. Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya. 28-35 . Alexandria : Jun 2009. Training and Development Journal. The Career Development Quarterly. online : http://kebun93. 9 : 125-134 Scultheiss. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Meskipun begitu. diulangi dan ditingkatkan. Asep Solikin & Dini Arifian. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam.DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. Jika tidak demikian. 37 . menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. sehingga ia dapat dipertahankan. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir.Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan. kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. Semua ingin sukses. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat. karena bakat. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. potensi dan kapasitas setiap orang berbeda. Para manajer ingin sukses dalam karier mereka.

Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika. Ketiga. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan.wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah. Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi. Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. power (kekuatan). sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. Kedua. tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. Shio atau umur panjang. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 . kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan. di segala bidang (super power). Ketiga. Pertama. Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu. bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini. Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika. serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. maka anak SD-pun menjawab Amerika. semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. dan dikubur bersama abu jenazah. Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan. Property (kemampuan Finansial). Kedua position (posisi). bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. Lok (kekuasaan). sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. Apa sejatinya makna sukses dalam karir?.

Wanita. apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali. 2. Kedua tahta. yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah. maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin. 4. B. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 . Oleh karena itu. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung). mobil mewah dan lain sebagainya. Ketiga. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri.com). 1. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri.konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi. rugi bahkan bangkrut.com). No. dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. 5. wordpress. rumah besar. namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa. suap-menyuap. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika. 2009: 197). namun memiliki banyak selir. Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal. sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. Tidak hanya politik uang. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja.multiply. 3. (http://forumkuliah.

dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. 22. 18. 7. nilai yang tinggi 24. 23. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 . 10. 20. 16. 15. 13.6. 21. 17. 11. pertolongan 9. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. 19. 12.

29. Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. Mengetahui apa makna sukses. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. 4. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan. Memang. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier. Dengan begitu. 28. 2009:53) : 1. 3. 26.penyebab 25. 30. Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. kita akan menikmatinya. 31. Setelah mengetahui definisi sukses. pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. Namun dalam kenyataannya. 2. Selain itu. Terimalah posisi kita. Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai. 41 untuk mencapai sukses . 27. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. tepat cara. tetapi keputusan yang tepat waktu.Putusan yang tepat dan cepat. Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. 45 . tepat suasana. Keputusan yang cepat. Lambat mengambil putusan. tepat tujuan dan tepat tempat. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). tentu bukan yang gegabah. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu. bukan ditunda-tunda. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama. sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa. diminta memproses informasi yang sama. F. berarti membiarkan sukses semakin menjauh. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas. Sukses yang telah diraih para sang juara. Jangan takut dengan keputusan. Oleh karena itu.

Di sekolah tertentu. tetapi juga memahami kepribadian. Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. perusahaan. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir. mengetahui sistem nilai yang ada. dan universitas. Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah. Meskipun begitu. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu. dan sebagainya. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis. yaitu administrasi dan interpretasi tes. Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan.

Oleh karena itu. Meskipun begitu. 3. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan. 47 . Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. atau famili. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. nilai-nilai hidup. teman. Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. c. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. 2. Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. bidang-bidang keterampilan. potensi intelektual. kelemahan dan kekuatan kognitif.dan bakat. seperti kantor dan pabrik. b.

akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja. rekan kerja. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. G. kesuksesan. kegagalan. 4. usaha yang 48 . Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya.d. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. 2. 3. Dengan begitu. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. klien. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. Peranan Orang Tua 1. Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. aspirasi. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. dan sebagainya. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. janganlah melarang. Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda.

2009. (2). 2009. 2010. Manktelow. Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. DAFTAR PUSTAKA Ezra.com http://rantirusli. Bandung: Insan Mandiri.com Mursidin. Sukses Melalui Karakter. Zainudin. Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. 2008. Marina Sofyan. James. 49 . Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam. Terj.multiply. (3). Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1). Jakarta: Erlangga.wordpress. Dimulai sejak dini. Akbar. Jakoep.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah. Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya. Work life: Manage Stress.

1996). downsizing. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . 2008). program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009).dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu. Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional. Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. layoff. Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby. Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. dan masa mendatang. outsourcing. Karir A. dunia bisnis. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk. pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan. perubahan organisasi. fokus pada core competencies perusahaan. masa kini. Sehingga secara keseluruhan 50 .1999).DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr. tuntutan pasar global.1999) kepada pola karir protean (Hall. Asep Solikin & Indah Lestari. fase transisi. Kata Kunci : Dinamika. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang.Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu.

Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). outsourcing. namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai. fokus pada core competencies perusahaan. perampingan. Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja. karir protean (dari kata proteus). individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi. model karir inilah yang berkembang saat ini. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer. 2008). karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. layoff. Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. (1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. efisiensi dan lainlain. downsizing. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah.

produk budaya dan lain-lain secara luas. B. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang. Dinamika Perubahan Karir 1. pengalaman. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah. Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. perkembangan kepribadian. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu. media informasi dan teknologi komunikasi. Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . (2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel. (b) faktor eksternal individu (Winkel. (b) letak geografis. atau francaising. e-commerc. waralaba. memaknai.terus berkembang sebagai model karir global. kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan.1991). Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi. tuntutan berbagai kebutuhan.

migrasi. (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated. kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett. Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi. memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan. (g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan.2006). 53 .Suarez-Orozco & Qin Hilliard. (b) ekspansi perdagangan bebas. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi.2004).2008). misalnya professi sebagai blogger. facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat. e-commerc dan lain-lain. pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya.2002. (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi.globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan. e-mail. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan. Friedman. pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional.

(d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. organisasi dan situasi diluar organisasi.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu. (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya. (c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi. (c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja. (b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini.

Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu. Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2.2006). Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill. 55 . teman kerja bahkan tempat mereka bekerja. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1. 4. Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja. Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein. Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri.pekerja. Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat. misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam). Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. 3.

Menurut Maria Coutinho dkk. didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. yang disebut career jobs. (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. 2009). Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. (2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya. pembayaran gaji yang layak. Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi). 1999). dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean. 2008). memiliki pilihan dalam mencari. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. Dalam pendekatan lama atau tradisional. Waterman dkk.2. Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir. Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 . menawarkan manfaat. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi.

model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir. 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi. Kedua. (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi. Menurut pernyataan Sullivan. Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. 2008).diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi. Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah. 57 . karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Pada masanya.

Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Tahap kedua adalah sees the forest. Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart. karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 . Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal. Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. menunjukkan kinerja baik. loyal dan memiliki komitmen. karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu. Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how.Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras.

(2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. 2002). karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire. 2004). Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean. tanggung jawab individu dan otonomi (Hall. 1998). Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi.(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 . tanggung jawab.yang mereka terima. 1996. 2003). Allred. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. integritas dan kepercayaan. 2003. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. (d) keahlian self-management skill. (c) kepemimpinan kolaboratif. termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. kesadaran diri. (Moen et al. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Powell dan Graves. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. (b) pengalaman crossfunctional dan internasional..

dan bekerja dengan teknologi baru. 2000). selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan. (4) job sculpting. 1999) karyawan.2003). tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et. perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. kerja tim. kerja tim. keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. al. Melakukan job sculpting. Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. 60 . dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya. Karyawan sebagai free agent. Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan.karirnya sendiri. maka ketrampilan negosiasi. (5) gender vs kesempatan karir. Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. 2000). Dan karena tuntutan multiskill. 1994). Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan.

dan sampai saat ini masih diyakini. Hal lain seperti asuransi kerja.. Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir. Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability). Gender vs kesempatan karir. 1960). 2001). 2003). Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. kerja keras dan kesetiaan. bonus. Banyak pendapat.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. Komunikasi. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. 61 . bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. Dalam era yang terus berubah saat ini.? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky. 3. Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS). Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial. Dimana Posisimu. PNS. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. Karenanya. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan.

Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean. 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan. 2007). Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No.Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No.8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha. Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no. 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No. a. Karir PNS Pada Masa UU No. dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan. 2007).

Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. dll (Thoha. pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. b. 2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. PP No. Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS. pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. 2007). 63 . 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua. Jika dikaitkan dengan perkembangan karir. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. ceramah keagamaan. 2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No. 7 Tahun 1977 Jo. bantuan perawatan kesehatan. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah.

orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. bantuan perawatan kesehatan. Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. 64 . Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. pendidikan dan pengembangan (PP No. 101 tahun 2002) dll. 2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan. hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. ceramah keagamaan. Lingkungan yang telah berubah dari orde lama.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti. (Diadaptasi dari: Iswahyudi.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999.

Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas. c. jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. laju ke samping adalah usia (u).Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. francaising. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer. maka pola pendapatanpun mulai berubah. multilevel. dan lain-lain. Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan.

salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator. Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual. 66 . apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh.2. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha. Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir.

yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang. 2. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka.Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. 67 . C. E: Employee atau Karyawan . I:Investor . 3. maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi. yaitu orang yang bekerja untuk orang lain. Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli. B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar .Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1. 4. 2. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil .

4. Penilaian (assessment). Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan.3. Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli. Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. 6. 8. 10. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . 5. 7. 9.

Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas. bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. Kesimpulan 1. Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. Situasi Globalisasi 2. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. Eksternal Individu 1. c. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial. Internal Individu b. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. d.yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. Tes. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. D. b. Organisasi/perusahaan 69 . 11.

Maria T. and Employees Adapt. Dam. Fall: 123 – 145. Ushawan. Miftah. Jakarta. Protean careers of the 21 Executive. Jonathan E. p 28-32 Hall.1998. st century.63 Toha. .T. hanya aspek reward mirip protean 4. Moss. 1999.. 1996. Junaedi. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5. Hall.scribd. Are career jobs headed for Extinction?.. No. 1. http://www.(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era. p. Christofera Marliana. Educ Vocat Guidance. D. Academy of Management 70 .3. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. 8 – 16. Kencana. S.David L. Iswahyudi. Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik. p.com/doc/08/30/2009. Organization Dynamics. No.22-37. Fajar. 1994. 42 (1). 1999. 10 (4). D. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010. Blustein. 2007. T. Jacoby. 8:5-18 Fatmawati. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho. Int. California Management Review. Maret 2003: 56 . Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. J. Uma C.07 TH XXVII. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. M. Indah. Karir Manajerial Abad 21. Karir PNS tradisional. The New Protean Career Contract : Helping Organizations.

Kata Kunci : Problematika Psikologis. Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka. Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain. 71 . Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. acuh tak acuh (indifferent). penuh kebingungan dan kekesalan. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan. jadi menteri. istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka. kadang berubah atau tidak tetap selamanya. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya.PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA. kolega. terlebih indikator kesuksesan itu.. Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. anak-anak mereka. sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. dan bawahan.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr. Kok bisa ya. SE. mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. kadang dicaci kadang dipuji. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. orang bisa sukses dalam keluarganya. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. memimpin organisasi. sinis (synical) terhadap resipien. Asep Solikin & Aan Subhan Azis. Karir. supervisor. memisahkan diri (detached). kadang suka kadang menderita. M. menjadi aktivis politik. tidak berperasaan (callou ). Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi.Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. jadi presiden.

mental. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. emosional. orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. dengan atasan. Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. Namun demikian. kejenuhan. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. selain fenomena kesuksesan. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan.dalam mendidik anak-anak mereka. konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja. sesama atau bawahan. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. Saat ini. Ketegangan Pikiran. malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. keluarga. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan. konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir. dan sosial. Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik.

Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. 1988). serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. esok harinya bisa kembali normal. Dengan kata lain. Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. hari ini individu mengalami stress. iklim kerja yang tidak sehat. konflik kerja. dkk. dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. 2003 : 179). Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil. tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. perasaan gagal. serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. waktu kerja yang mendesak. autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. suka menyendiri. 2005). turn over. tegang. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. tidak bisa rileks. kelelahan. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. perasaan tidak tenang. 73 . Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama. cemas. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. merokok yang berlebihan.stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. gugup. 1. kualitas pengawasan kerja yang rendah. sulit tidur. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

penurunan semangat kerja. turn over. 20 %. dalam Schultz dan Schultz. 1996). hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. Kesimpulannya dalam kelompok itu.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. sinis (synical) terhadap resipien. frustasi. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. 120 % . 2. 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. tidak berperasaan (callou ). 60 %. memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). rata-rata wanita 2 74 . ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. memisahkan diri (detached). dan bawahan. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. 50 %. Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life. Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs. acuh tak acuh (indifferent). Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik. Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. Pertama. turn over tinggi dan juga absen. Kedua. keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. Ada pelbagai jawaban: 80 %. supervisor. ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %. Ada yang menjawab : Zero %. kolega.

hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. Tahun 1992. ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. ‛ jaminan finansial‛. Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya. Barulah diikuti dengan jawaban. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab. 33 % pada keluarga. sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan.‛ Pada tahun 1996. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. demikian juga Child Magazine. Pada tahun 1993. 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik. ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. ditemukan ranking pertama . Pada tahun 1984. Tahun 1993. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier).

Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. Bagaimana dengan kita? 76 . Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %.200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan. pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛. yakni 72% : 65 %. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga. demi ada waktu dengan anak-anak. Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual. demi ada waktu dengan anakanak. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. Dalam polling tahun 1991 ditemukan. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis.dengan anak-anak setiap hari‛. Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. sangat tinggi. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya. Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? . Baru setelah itu diikuti. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. Di sinilah konflik itu muncul. Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan.

Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. tidak mudah. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. yaitu suami dan istri. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. 77 . berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. bukan berarti tidak ada masalah. pengetahuan yang dimiliki. karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. walaupun kenyataannya. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa. sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya.3. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru. sosok wanita karier yang berhasil. MSc. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. SPsi. sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. Setelah sekufu antara suami dan istri. profesi hingga cara berpikir. ‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. MSi. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan.

dan mencapai aktualisasi diri. kedua. seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. menambah penghasilan keluarga. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. bagaimanapun juga. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga. ingin mengembangkan ilmu. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. Dan jika keluarga itu mempunyai anak. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria. dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan. tetapi juga untuk aktualisasi diri. Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya. Meskipun demikian. apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita.Sesuai dengan tuntutan zaman. Meskipun demikian. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. mengisi kekosongan waktu. Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. Sebagai wanita. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. Dengan demikian.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami. Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. Anda bisa melihat bahwa ketekunan. sanggup menanggung resiko. Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛. dan lain-lain. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control). Bagi kebanyakan kita. dll. terorganisir dan anal-retentive.ini merupakan bagian dari disiplin. ketidakmampuan bersikap tegas. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . 2. belajar keras. Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang). kepatuhan. menunaikan hak sebenarnya. keuletan. selalu fokus pada masa depan. Menurut saya. Jika kepribadian anda secara alami tertib. tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan. Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi.Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. gumption adalah keberanian . Dengan kata lain. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie. Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. 3. berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. bukan termasuk disiplin. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang.disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna). Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 .

Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. dan menjaga ide-ide baru. . Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. Secara teknis. Maksudnya. Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . Menurut Kounin. menetapkan target yang menantang namun wajar. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. (Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. mengetahui apa yang terjadi di dunia.Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah. Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. mengatur diri dari kemalasan. Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya. tidak terpuruk ketika merasa kecewa. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. dapat bangkit dari kesedihan. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen.

kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . dia tahu. Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral.memberinya hadiah langsung (kepuasan. diinsfirasikan. Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak. yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. (h. Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory. tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. didorong. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran. 82). (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. (Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. Ia mesti dikembangkan. Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. Jika seseorang memiliki self control. Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful).

(3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. scott L. Maertz. DAFTAR PUSTAKA Abbott. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya. Vol. Num. menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya. J. Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki.2001: 89 ). Pearson. Asia Pasific Journal of Human Resource. Amstrong Jr. 1998. Num. 1997. 2003. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. H & Iverson.4. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan. Human Resource Planning. 87 .dapat mengendalikan tindakannya. Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif. De Cieri. A Model for Executive Development. Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya. R. Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Jr. (4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya. Vol.16. (Michele Borba. Boyar.2. XV. Allison W. Journal of Management Issues.

2. Fourth Edition. No.B. Lailani.1. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms. C. Organizational Behavior. USA : John Wiley & Sons.Hall .10.. No. 2000. 1996 . Seventh Edition. 2005.1996. Academy of Management Executive. Buller. 1995. Schaufeli. hal. Edisi Terjemahan. Miftah. Profesional Burnout.. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman. M. 1995. Paul.A. Hollenbeck & Wright. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. Luthan. Winnubst. W.P.J. Jogjakarta : BPFE. No. Handbook of Work and Health Psychology. B. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People. Wendel I and Cecil H. Bandung : Refika Aditama. 1990.25. W. Grawhill. Jeffray Pfeffer. Vol 9. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison. 95 – 113.L.B. USA : Prentice Hall. No. Anwar P. ( Editor ). and Janczur.4. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995). Jakarta : Erlangga. Chichester : John Wiley and Sons Ltd. Manajemen Sumberdaya Manusia. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement. Inc. Jogjakarta : Erlangga. B. 2001. 1994. USA : Mc. Bell.. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya.9. Saputro. Manajemen Sumberdaya Manusia. Academy of Management Executive. Gitosudarmo & Sudita. g..Dessler. Inc. Vol. Toha. F. Gramedia Pustaka 1996. Protean Careers of the 21 st Century. Schaufeli. F. Nurdiana. French. New York: Bantam Books 88 . 1997. International Edition. 1996. Academy of Management Executive. Douglass T. 2003. J.M. Human Resource Management.1. Perilaku Keorganisasian. Vol. Edy P. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Journal of Cross – Cultural Psycology.1. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. Edisi Pertama. Vol. and Buunk. Schabracq. Noe. Vol. Tim Mitra Bestari. Cooper. Mangkunegara. Emotional Intelligence. F. No. 2003. 2005. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia.9.

D. Ph.org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 . Diterjemahkan dari John Gottman.D.Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman. 2008. The Heart of Parenting. Gramedia Pustaka.wikipedia. Ph. dan Joan DeClaire. & Joan DeClaire (1997). Wikipedia – http://en..

Asep Solikin & Dede Suharna. 2008). dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. Kompetensi. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. 1995). Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. Kata Kunci : Paradigma. Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. skill. personil. tempat. dan proses-prosesnya. merencanakan karir. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa. Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan. yang meliputi: program. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. kebijakan.PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. Konselor A. bimbingan akademik. (Purkey and Novak. Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). dan 90 . SE. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah.Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. memahami berbagai jenis karir. semuanya disebut dengan life career development. setting.

Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa.bimbingan karir. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan. gaya. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya. isi. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir. selanjutnya memilih jurusan. memahami berbagai jenis karir. dan pergeseran nilai budaya. atau sekolah lanjutannya. orientasi hidup. Perubahan pola. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat. Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. membuat keputusan karir. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. merencanakan karir.

Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu. sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik. B. melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. 1991). 4). seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. 2). Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif.mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛. Jerman. dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman.untuk mengetahui bagaimana). 2005) 92 . meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. Pembahasan 1. (c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. dan Amerika. yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. Inggris. dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. 3). Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda. (Komisi Eropa. Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . dan diukur diluar sistem standar minimum. tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas.

Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi. Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin.interest ). (4) Kompetensi sosial (social competencies). dan kompetensi teknis/fungsional. karena termotivasi untuk menunjukkan peran. (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). (3) kompetensi emosi (emotional competencies). beliefe. Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan. paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju. dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis.James C. yang terdiri dari Passion (value. mengalami kepuasan kerja dan sukses. mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus. Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat. potensial untuk kompeten/bakat. belief/keyakinan. Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi. yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi. (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja.

(e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. Perubahan kompetensi bersifat mendunia. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah. 94 . (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. misi yang bersifat personal maupun kelompok. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. dapat diukur dan diuji. a. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. yang diikuti dengan perubahan visi. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. bukan sekedar ijazah. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. 2. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan.kompetensi pada diri semua siswa. Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion.

(d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. (c) siswa masih bingung memilih pekerja. di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir.b. persyaratan. kemampuan. 95 . (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak. misalnya. (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan. (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. berpikir rasional tanggung jawab. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. dan tuntutan dalam pengembangan karir. percaya diri. kemauan kerja prestatif. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. dsb). (b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. (e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. jujur. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. disiplin. (f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. (e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri. keterampilan bekerjasama. (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat.

menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. dan pembuatan keputusan karir.. (g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . (f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. dan karir di masa yang akan datang. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan.3. (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. eksplorasi karir. Menurut Hyot (2001). (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu. (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. guru dan teman sebaya. (e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan. (d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna. (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas. (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga. (d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri.

lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. (d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun. dan sesuai dengan norma agama. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. prospek kerja. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. dan kesejahteraan kerja. (h) mengenal keterampilan. yaitu kecenderungan arah karir. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. kemampuan dan minat. (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. dan kondisi kehidupan sosial ekonomi. kemampuan. (g) dapat membentuk pola-pola karir. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. 97 . (f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan.(kemampuan. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini. tanpa merasa rendah diri. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. asal bermakna bagi dirinya. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan. Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir.

memahami keadaan dirinya. Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. belum berorientasi pada kompetensi. 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir. Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. dalam perencanaan. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif. Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. sosial. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir. pengambilan keputusan. 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. dan spiritualnya. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir. dan mengambil keputusan karir.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. yaitu: 1). dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita. Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. sering mudah dipengaruhi. Fungsi bimbingan adalah penyaluran. mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya.Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya. penyesuaian dan pemeliharaan. memiliki passion (minat.

sering-mendapat peringatan di sekolah. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. gaul bebas. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. kebut-kebutan. menghabiskan banyak waktu untuk games. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual. maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. pendidikan lanjut. tawuran.depannya. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini. dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. akademik. sering terlibat perilaku nakal. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. narkoba. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. dan profesi yang akan digeluti. tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). gaya hidup konsumtif. konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya. tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. kinerja. Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. baru pembimbingan akademik dan karir. bolos. dan karir. karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat. 99 . . terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli.

Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. (e) membuat keputusan yang impulsif. 1993). 2004. Anderson. (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain. 2003). strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut.John Goyder. John Goyder. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. Spicer & SadlerSmith. gaya spontan. (2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus. (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif.. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir. misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 . vokasional. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. gaya menghindar. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya. vokasional dan pilihan pekerjaan. 2004).g. (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan.

tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif. namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. Rumusan kompetensi tersebut. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. kompetensi kinerja/performance konselor. ada target yang jelas. Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. jelas. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G. 4. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005. sosial. masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah. dalam mengembangkan bimbingan karir. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 . Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional.mapan. maupun non formal dan informal. kepribadian. Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. terstandar. (sebagaimana terlampir). Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik.

kerja kelompok. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. bertanggung jawab. pramuka. Memiliki kompetensi untuk membangun network. Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. 102 . 3. sosiodrama dan sebagainya. mampu bekerjasama. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi. karyawisata. seminar. disiplin. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. simulasi. 5. maupun sumber langsung. 4. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan. menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. outbond. Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari.memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. melalui berbagai kerjasama. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. elektronik. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. diskusi. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok. Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. 6. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. 2.

DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008). 4. Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge.C. terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi.‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara.(2009). 6. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. Departemen Of Education Grimes State office Building. Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir. New Zealand IOWA Kindergarten-Community College. Paul T Y Preenen. pg. Comprehensive Guidance Programs That Work II. Comprehensive and Guidance Program Development Guid. Norman and Patricia Henderson. J dan Stephen R. Alexandria : Jun 2009. 2. Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. 3. Vol. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. 298.New York Hatten. Gysbers. Irene E De Pater. John Goyder. (2009) dalam Annelies E M van Vianen. Amacom Hodgetts Ivan. Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. Des Moines. 57. State of IOWA. The Career Development Quarterly. Hall. Iss. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence). 2001. serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi. Kenneth. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. Wellington. New York. (tt). 12 pgs 103 .

J.Mohamad Surya (2008). (2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru. Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. 104 . Edu Vocat Guidance DOI 10. Jogya. (2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah. (1994) Global Paradox (terjm). ----------------. (2004). (2009). J. Int. Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional. Perpustakan Pondok Pustaka. Sultana Ronald G. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. M. Naisbitt.1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello. Bandung : Depdiknas UPI. Supriatna. De Globalisasi. Jakarta: Binarupa Aksara Permen No.

Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan. belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir. Karir. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik. Perencanaan A. sosial. Asep Solikin & Iwan Ridwan. Kata Kunci : Konflik.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. sosial dan spiritual). Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar. psikis. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr. Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja.

warga sekolah/kampus. dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari. mengenali. akademik. 2009. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. 1. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar. Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar.2-3). Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan. warga masyarakat pada umumnya.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya. Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar. pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja. yaitu sukses akademik. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 . teori-teori perkembangan karir. dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya.

107 . 2. berhubungan dengan orang lain. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. pendidikan. perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛. nilai-nilai. pemahaman diri. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. Perencanaan Karir M. Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. perencanaan dan penilaian pekerjaan. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang. perencanaan masa depan. pekerjaan.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. Materi keterampilan. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi. pembuatan keputusan. lingkungan.

saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. transportasi dan perkembangan penduduk. Keluarga tempat anak berorientasi. Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya. sementara para orang tua. dan pengembangan. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang. disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. Layanan profesional memang ada. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan. Ini mungkin terjadi 108 . Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka. Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. B.

f) Perilaku. Ausubel (1958:368). satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah. e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga. a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga. ketegangan dan waktu. g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja). Waktu.karena orang tua bersikap terlalu melindungi. i) Peran-peran kontras (menonjol). menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua. Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik. tersebut antara lain berkenaan dengan . P Chen (2009). persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. ketegangan. d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir. perilaku. waktu libur untuk keluarga harus lembur). c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. 109 Konflik-konflik .

mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah.Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . peran gender dalam konseptual tradisional. Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas. berbasis pengetahuan ekonomi. Permasalahannya. tingkat perceraian yang tinggi. hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius. Tidak dapat dipungkiri. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya. Variabel pekerjaan adalah. tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. 2. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan. sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. kekuatan partispasi pekerja wanita. 2005). sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin.

3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. courage. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. terorganisir bukan termasuk disiplin. pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control). Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan).Karir seseorang tidak berkembang sendiri. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. mengetahui apa yang terjadi di dunia. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. tertib (orderly) dan pengorbanan. maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. menjaga ide-ide baru. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). keberanian. Keberadaan inisiatif. namun penambahan disiplin akan 111 . common sense. Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional. Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. kreaktifitas diri. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp. 2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. pengambilan resiko.

menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi. Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja. Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. politik. Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. ekonomi dan kebudayaan. 3. Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. hasil riset. kebijakan dan masalah-masalah lainnya. latihan . Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. Kerja meliputi usaha. pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural. C.

sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. P. tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga. Dengan demikian peserta didik 113 . Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. Contoh . dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah. & Hacket. kemampuan. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. Bron. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. nilai. Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. 1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja.

penyesuaian diri. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. siswa. remaja 3) Masalah karir. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. Carney. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya. d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. persiapan diri. Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. 2007). e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). 1979 (dalam Fajar Santoadi. pengenalan diri. pekerjaan. dan pengenalan dunia kerja. 1987 dan Reihant. Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. perencanaan masa depan. pemahaman diri. terdapat beberapa persamaan. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. 114 . Lebih jauh dijelaskan secara rinci.

(10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan. Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu. (4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat. (2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. 115 . (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. (5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan.

barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. secara kelompok atau secara individual. Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara. tergantung dari kebutuhan dan tujuan. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. Jika cara ini yang dipilih. tempat. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar. atau video. dan sistem penilaian Bimbingan Karier. Dalam setiap pelajaran yang diberikan. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. misalnya di dalam kelas. Jika dibutuhkan gambar-gambar. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. film. maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. teknik. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. di luar ruangan. Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam. Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal). maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu.

maka perlu direncanakan secara matang. Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia. Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan. Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. Jika orang memperoleh karier yang tepat. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. (3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa. Konseling karir individual. sosiodrama. Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber. minat. dan lain-lain. 1987). Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan. (2) apakah tujuan tercapai. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. diskusi kelompok. Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. maka hidup orang akhirnya akan bahagia.dengan yang direncanakan. bimbingan kelompok.

Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. 2000). baikhati timbang rasa. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka. konsleing kelompok. Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. Kreine & Fuate. dll. kunjungan ke Perguruan Tinggi.sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi). mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. tes bakat dan minat. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. pemberi tugas. brosur. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. phamphlet. siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. seminar. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. yang tidak mau mengampuni). Dengan pemberian informasi. seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus. talk show. Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. diskusi kelompok.

penyesuaian diri. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. dan pengenalan dunia kerja. nilai. perencanaan masa depan.berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. 3) masalah karir. pemahaman diri. pengenalan diri. 1979 (dalam Fajar Santoadi. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. siswa. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. pekerjaan. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . kemampuan. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. 2007). deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. persiapan diri. 2) individu. c). Carney. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. remaja. 1987 dan Reihant. terdapat beberapa persamaan.

1983. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Jakarta: Balai Pustaka. Semarang: IKIP Press. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Kemandirian dalam Belajar. Sukardi. 1993. Koestoer. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. 1987. Jakarta: Rajawali. Jakarta: MPKN. konsleing kelompok. Sukardi. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Suharsimi. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Hariyadi. Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. Ruslam A. Menyiapkan dan Memandu Karier. Depdikbud. Gani. Rineka Cipta. Jakarta. Partowisastro. Sugeng. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: MPKN. Kurikulum SMK. 1992. 1998. Holstein. Jakarta: Balai Pustaka. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta Pusat: Erlangga. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. Depdikbud Provinsi Jateng. Erman. 1993. Jakarta: Ghalia Indah. Psikologi Pemilihan Karier. Suharsimi. 2003. Conny. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Perkembangan Peserta Didik. Jakarta: Gramedia. Sukadji. Psikologi Karier.1996. dll. Ginzberg. Poerwadarminto. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Herman. 1993. Dewa Ketut. Arikunto. Jakarta: Rineka Cipta. 1987. Dewa Ketut. Semiawan. Bandung: PT Angkasa. Bimbingan Karier. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Prayitno dan Anti. Jakarta Erlangga.terarah. 1994. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. 1993. Depdiknas. Jakarta: Rineka Cipta. Kurikulum SMK. Jakarta: MPKN. 1986. 1982. 1988. 1998. 120 .

1995.S. 121 . Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. SK Mendikbud No. civ Syuhada. 1992. Mungin Eddy.1998. Dewa Ketut. 2001. 1993. Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. Bimbingan dan Penjurusan. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. Thoha. 1992. 1994. Jakarta MPKN. Walgito. Roosdi Achmad. W. Jakarta: Balai Pustaka ___________. Kapita Selekta Pendidikan. Bandung: TARSITO. Wibowo. Khabib. Metode Statistika. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah. Sudjana. Winkel. Yogyakarta: Andi Offset. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah. 1978. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Jakarta: Rajawali. Jakarta: PT Gramedia. Bandung: PT Angkasa.Sukardi. Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing. ___________. Bimo. 1989. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah.

maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. 1999). Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966. Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya. Dengan menggunakan tolok ukur di atas. maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis. kepemilikan individu. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. Kata Kunci : Kapitalisme. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. Ekonomi Islam A. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. S. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru. 122 .Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara.H.

Menjamurnya industri perbankan di Indonesia. Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia. Pasca krisis moneter. sektor industri maupun sektor perdagangan. baik liberalisasi sektor keuangan. Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat. mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran. Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF. Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan. 2001). baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini . Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia.Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter. Indonesia benar- 123 . memasuki era reformasi. Bahkan semakin liberal. Dana Moneter Internasional (IMF). 1998). ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia. 2001).

termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi. besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar. 2. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. B. Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama. maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural. Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. baik swasta nasional maupun asing. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. 3. semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. 124 . Privatisasi BUMN. Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia. Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan. harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. Berarti. 4. berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). yaitu (Triono. 2001): 1. Dengan kata lain.benar telah menuju liberalisasi ekonomi. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya.

namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci. Minuman keras dan babi. misalnya. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. maka pemilikan atas suatu zat tertentu. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki.Namun. An-Nabhaniy (1990) mengatakan. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. sehingga melahirkan akibatnya. Tetapi menurut Islam. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. yaitu (An-Nabhani. 1990): 1. minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu. Jika demikian. 125 . Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. 1990): kepemilikan individu. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. Oleh karena itu. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. serta sebab-sebab pemilikannya. yaitu (An-Nabhani. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut.

" (QS. Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan. Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill." (QS. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut.1. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 . Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja. Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan. "(QS. Oleh karena itu. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya. bila ia telah binasa. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). dari segi kepemilikan itu sendiri. harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian. Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. Makna Kepemilikan Kepemilikan (property)." (QS." (QS. Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. An-Nuur : 33) Oleh karena itu." (QS. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan. An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia. Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia." (QS. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah). Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan. bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT.

ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). a) Kepemilikan Individu (private property). Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. dan (3) kepemilikan negara (state property). Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu. 2. bahkan menghalalkannya. Az-Zain (1981). An-Nabhaniy (1990). Warisan. Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. (2) kepemilikan umum (collective property). Macam-Macam Kepemilikan. disamping melarang dan mengharamkan riba. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. Bekerja. 4. 2. Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. yaitu : (1). Oleh karena itu. Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat. Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. 127 . dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut. Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. Zallum (1983). Kepemilikan individu (private property). 3. maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1.

Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun. yaitu air. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 . Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air. padang rumput. dan api. Dari lbnu Abbas. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan. Berkaitan dengan pemilikan umum ini. Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. padang rumput dan api. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang. dan api."(HR. padang rumput. Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut.5. serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra." (HR. Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1. Dalam hal ini terdapat dalil. Ibnu Majah).

bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas. Oleh karena itu.yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. masjid dan fasilitas umum lainnya. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. 2. apapun komunitasnya. Misalnya sumur air. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas. mungkin saja dimiliki oleh individu. perkotaan. semisal komunitas pedesaan. sungai. ataupun suatu negeri. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. tetapi benda129 . maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. Berbeda dengan jalan raya. sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. mesjid. Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. dari segi sifatnya. Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya. Oleh karena itu jelaslah. Oleh karena itu. Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas). Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi.

selat dan sebagainya. Setelah ia pergi. Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. Ketetapan 130 . (HR. karena tambang tersebut merupakan milik umum. sungai. 3. ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah. maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). Lalu Rasulullah saw memberikannya. dan sebagainya. Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir. Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. laut. At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. Ini meliputi jalan. yakni 1/5 bagiannya (20%). bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. yang darinya harus dikeluarkan khumus. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. dan tidak boleh dimiliki secara pribadi. teluk. dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan). yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. serta boleh dimiliki secara pribadi. karena jumlahnya yang sangat besar. tempat-tempat penampungan. tahukah engkau. Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu. danau. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. tanah-tanah umum. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya.

ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi. Juga dibolehkan 131 . bauksit. timah. sesuai dengan kebijakannya. perak. kharaj. besi. meliputi semua tambang. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara. semisal minyak bumi. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. tembaga. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. tambang garam. namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. semisal tambang garam. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara. serta bisa mereka manfaatkan. yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. yang bisa didapatkan oleh manusia. Sebagai contoh terhadap air. jizyah dan sebagainya. semisal tambang emas. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. padang rumput. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. tambang batu mulia dan sebagainya. marmer.hukum ini. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. Baik berbentuk padat. semisal kristal ataupun berbentuk cair. dan sejenisnya.

Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. Walhasil. Pertama. Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan. 1990). Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . 2. Maka dari itu. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada. 1990). Kedua.harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. 1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah). pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. pembelanjaan harta (infaqul maal). hadiah dan lain-lain. Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT. Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. Secara garis besar. dan lain-lain. infak fi sabilillah. pengembangan harta (tanmiyatul maal). membayar zakat. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut.

maupun perdagangan. 3. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. perindustrian. judi. Mekanisme 133 . As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta. 1990). nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah. seperti jual-beli. karena negara adalah wakil ummat. dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain.untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara. Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). babi. Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property). 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani. namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu. Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. gadai (rahn). serta aktivitas terlarang lainnya. dan sebagainya. dan lainlain.

(bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang. Namun demikian.distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah). Oleh karena itu. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka. Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya. sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed. Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. a. Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi." (QS. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan. Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif. maka beritahukanlah kepada mereka. sementara yang lain kekurangan." (QS. Al-Hasyr : 7). berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 . Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah. At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua. seperti emas dan perak.

industri. minyak. riba. 135 . Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa. dengan syirkah inan. Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. barang tambang. dll) atau warisan. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. Larangan menimbun harta benda (uang. Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. emas. dan perdagangan) 2. 5.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. dan sebagainya). bekerja di sektor pertanian. listrik. melainkan melalui aktivitas non-produktif. 7. 4. Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan. Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar. b. misalnya pemberian (hibah. mudharabah. 6.akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). shadaqah. Larangan kegiatan monopoli. Larangan judi. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. 3. antara lain : 1. zakat. korupsi.

4. Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain. 3. sedekah. Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. harus segera dihilangkan oleh negara. Bila terus berlanjut. orangorang itu. Untuk 136 . Dengan mekanisme ekonomi biasa. Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq. Misalnya jika terjadi monopoli. Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. Bila penyimpangan terjadi. yang akan ditempuh dengan beberapa cara. wakaf. Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. perampokan). Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan. Pemberian infaq. Bila dibiarkan saja. atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. 2. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi. badan yang cacat. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. bahkan mungkin revolusi sosial. negara wajib menghilangkannya.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan.

1996. 1997. 1998.. Risalah Gusti. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Maghfur. Tambunan. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. Paul Heinz. & Nordhaus. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. Paul A. Didik J. Gramedia. Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan. Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita. Wallahu a'lam bishawab. Jakarta. Jakarta. Mikroekonomi. II. 137 . Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. Erlangga. Cet.memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. Taqyuddin. 1999. Jakarta.. Surabaya. Koesters. Alih Bahasa Muh. Raja Grafindo Perkasa. Rachbini. An-Nabhani. Tulus. Jakarta. William D. 1987.. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful