PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MENUJU KEBEBASAN FINANSIAL

Oleh : Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak - Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Sedangkan yang berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Pengertian Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh : 1. Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang). 2. John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organizations Behavior : A Career is a set of work choices and activities representing what a person does for living. (Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menunjukkan apa yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup). 3. Thomas H. Stone dalam bukunya Undeerstanding Personel Management: A Career is defined as a sequence of posisions or jobs held by one person over a relatively long time span, usually ten or more years (karir didefinisikan sebagai serangkaian

1

jabatan atau pekerjaaan yang dipegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama, biasanya sepuluh tahun atau lebih). 4. Menurut W.J.S. Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karir adalah Kemajuan dalam kehidupannya; perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin. Masih banyak lagi pengertian karir menurut para ahli, menurut pendapat kami karir adalah seluruh rangkain kegiatan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya. Arti istilah-istilah lain dalam bidang karir adalah : 1. Career ladder (tangga karir, jenjang karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Ladder. A “Ledder” in which the successive steps symbolize the different levels in one’s career. (Jenjang karir. Suatu ‚tangga‛ yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang.) 2. Career path (jalur karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective: Career Path. The road leading from the first level of a career to the last (and presumably highest), through stages of work, individual development, learning experiences, and promotion. (jalur karir, jalan dari tingkat pertama suatu karir menuju ke tingkat terakhir (dan mungkin yang paling tinggi), melalui tingkatan-tingkatan pekerjaan, pengembangan perseorang, pengalaman belajar, dan promosi). 3. Career stages (tingkatan karir); Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Perspective:Career Stages. The broad segments of a working career, such as early-mid- and late career. Each stage often reflects various types or characteristic problems, issues, and personel developement. (tingkatan karir. Bagian karir kerja yang luas, seperti karir awal, karir pertengahan dan karir akhir. Setiap tingkatan sering menunjukkan berbagai jenis masalah, hal, dan pengembangan pribadi yang khas). 2

4. Career planning (perencanaan karir); William B. Werther, Jr.,Ph.d dan Keith Davis, Ph.d. dalam buku mereka, Personel Management and Human Resources: Career planning is the process by which one select career goals and paths to those goals (perencanaan karir adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut). 5. Career development (pengembangan karir); William B. Werther Jr. Ph.D dan Keith Davis, Ph.d dalam buku mereka, Personnel Management and Human Resources: Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personel career plan. (Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi). Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karir untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan programprogram yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan ‚hanya suatu jabatan‚ saja. Hal-hal berikut sebagai yang paling penting bagi mereka dalam suatu jabatan : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi. Daya pendorong terakhir bagi perencanaan karir adalah kebutuhan organisasiorganisasi untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya yang dimilikinya yang paling berharga, yakni orang-orang, dalam waktu pertumbuhan dan perkembangan teknologi yang cepat.

3

Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir) 4. kebutuhan. yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi. Strong expression of employee interest (ekpresi yang kuat dari ketertarikan karyawan) 5. dan tujuan karirnya. Affirmative action program commitments (komitmen terhadap program penguatan tindakan) 7. Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas) 6. Personel interest of unit managers (ketertarikan karyawan terhadap manajer unit) 4 . Shortage of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan) 3. baik yang keluar maupun yang mendapat promosi.Keuntungan Perencanaan Karir Perencanaan karir tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan. (perhatian terhadap perputaran karyawan). Dengan mengembangkan pegawai-pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang. tetapi juga menguntungkan organisasi. maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap. Hal ini dapat menambah kepuasan pegawai dan pemanfaatan kemampuan pegawai secara optimal. 8. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pendapatan tenaga kerja dari luar dan seleksi. Desire to develop and promote employees from within (keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan) 2. Akhirnya perencanaan karir dapat membantu mempertahankan dan memotivasi pegawai. Lagipula suatu strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. Concern about turnover. Faktor-faktor yang paling banyak pengaruhnya terhadap perencanaan karir adalah sebagai berikut : 1.

Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran. 5. E. Schein menujukkan lima motif yang kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang orang-orang.(Daya cipta – individu dimotivasi oleh kebutuhan untuk menciptakan atau membuat sesuatu). Security – The individual is basicaly motivated by a need for job security or stability in the work situation. Autonomy and independence – of primary interest to this person is the opportunity to work independently and without organizational constraints (Otonomi dan kebebasan – yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja secara bebas dan tanpa paksaan organisasi). (kemampuan manajerial – individu menginginkan kesempatan untuk memimpin) 2. Desire for positive recruiting image (keinginan untuk citra penarikan karyawan yang positif) Program perencanaan karir memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. 5 . Career Anchors dari Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. (Keselamatan/keamanan – individu pada dasarnya dimotivasi oleh kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam situasi pekerjaan). Creativity – The individual is motivated by a need to create or build something. (Kemampuan teknis/fungsional – individu ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus). 4.9. Managerial competence – The individual opportunities to mortage.H. 3. Career Anchors meliputi : 1. kebutuhan. dan pilihan karir dalam organisasi. Shein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini sebagai career anchors (jangkar karir/ pedoman karir). Technical/functional competence – The individual desires to use various technical abilities and special competencis.

Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan. 4. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. Unsur – unsur yang dimaksud adalah : 1. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. Informasi karir dalam suatu organisasi. Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan. minat. jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin. Yang pertama adalah informasi seleksi. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin.Unsur–Unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program–program perencanaan karir itu berlainan. khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan. temasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. dan lowonganlowongan pekerjaan tertentu. yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Dalam kursus penyuluhan karir. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. kebutuhan karir dan tujuan Penilaian individu mengenai kemampuan. ada empat unsur program perencanaan jelas kelihatan. catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi. pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Individu– individu sering dipedomani oleh latihan– latihan penilaian sendiri 2. 3. tujuan. termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. kebutuhan karir. Penilaian individu tentang kemampuan. pegawai berusaha menjawab jenisjenis pertanyaan sebagai berikut : 6 . minat. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan yang sekarang.

D. dan atau apakah untuk mengembangkan b. Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu ? Apabila supervisor dapat membantu pegawai menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. penasihat karir. Memberikan latihan untuk meningkatkan kemampuan atasan agar dapat menjadi seorang perantara perencanaan karir yang efektif. Memberikan informasi perencanaan karir dalam bahan-bahan pengadaan tenaga kerja atau penerimaan tenaga-tenaga baru. Selanjutnya harus direncanakan strategi–strategi pengembangan untuk membantu memudahkan perencanaan dan Pengembangan karir. Kemampuan dan kecakapan saya yang mana yang dapat saya berikan ? Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatanjabatan tertentu ? e.a. Membuat pekerjaan pertama menarik.T. 2. d. Pekerjaan . 3. Membuat urutan pekerjaanpekerjaan sehingga kemajuan memberikan tambahan kecakapan secara berangsur-angsur. Memberikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan dan kesempatan-kesempatan karir kepada kepada kantor penempatan tenaga kerja. 7 . Hall menggolongkan bidang-bidang kegiatan dalam perencanaan karir sebagai berikut : 1. Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan ? c. sedikit demi sedikit. Memberikan penghargaan kepada atasan karena kegiatan-kegiatan perencanaan karir yang dilakukan. Kecakapan-kecakapan apakah kemungkinan-kemungkinannya mempelajari hal-hal yang baru ? yang sudah untuk saya miliki. maka tujuan karir realistik dapat ditentukan. Kepala . Masuk Organisasi .

Mengadakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang meningkatkan perencanaan karir. bekerja erat dengan cabang perencanaan sumber daya manusia organisasi.C. 4. dan penilaian prestasi kerja. Prosedur dan struktur organisasi. Pengembangan karir besar sekali kemungkinannya berhasil apabila penyeliapenyelia langsung terlibat. Mengesahkan pemindahan-pemindahan ke jabatan yang lebih rendah dan jabatan-jabatan yang mundur. latihan. Kebijaksanaan kepegawaian . Organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individual yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.Arnold dalam buku Managing Idividual and Group behavior in organization . 2. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia-seleksi. Organisasi harus memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai. Kunci karir yang sukses menurut Daniel.4. Kesimpulan Manajerial Bagi organisasi ada kemungkinan untuk memenej lebih baik karir individuindividu dalam organisasi. Memberikan insentif bagi pegawai-pegawai yang berhenti.adalah sebagai berikut : 1. 3. tetapi juga apabila keputusan-keputusan mengenai promosi. Melibatkan keluarga dalam keputusan-keputusan karir. 8 .J.Fieldman dan Hugh. Memberikan program dan pelayanan perencanaan karir. perencanaan sumber daya manusia. 5. membentuk prosedur-prosedur akunting sumber daya manusia.

that you will save and invest in a reasonable portion of this income. and that by retirement age of earlier. dokter. tentunya bagi para pegawai dan karyawan rencana dan pengembangan karirnya disesuaikan dengan rencana dan pengembangan karir perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial. akuntan publik.Perencanaan Karir Dalam Mencapai Kebebasan Financial (Financial Indepence) Tidak semua orang bekerja di perusahaan atau organisasi yang memiliki perencanaan dan pengembangan karir. Menurut Amling/Droms (1986:30) mencapai kebebasan finansial (achiefing financial in dependence) adalah : ‚you will learn to live within your income. seperti kaum profesional antara lain pengacara. Selain itu ada banyak orang yang bekerja secara mandiri. Begitu juga dengan wiraswastawan. Bagaimana karir mereka ? Selain itu juga belum tentu perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan untuk pekerjanya bisa mencapai kebebasan finansial. you will be free of financial worries amd able to support the satisfactory life style‛ (Engkau akan belajar untuk hidup dalam pendapatan yang kamu peroleh. dll. dan pada usia pensiuanan atau lebih awal kamu akan terbebas dari kekhawatiran keuangan dan dapat mendukung gaya hidup mu dengan memuaskan). ia rencanakan hidupnya dengan hati-hati agar masa depannya terutama pada waktu dia tidak lagi bisa bekerja tercukupi dalam keuangan tetapi dia juga bisa menikmati hidupnya dimasa sekarang. Kunci dari pencapaian kebebasan finansial adalah setiap orang 9 . Dari definisi diatas kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan kita. Keadaan orang yang akan bisa mencapai kebebasan finansial bisa digambarkan sebagai contoh berikut : Pak Bambang Pujo Purwoko selalu bekerja keras dalam hidupnya. Engkau akan menabung dan berinvestasi dalam proporsi yang masuk akal dari pendapatan kamu. Untuk itu baik karyawan dan profesional atau wiraswastawan sebaiknya juga membuat rencana dan pengembangan karir sendiri.

Ada yang berpendapat dua sisi ini semuanya perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi. Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang. tujuan hidup adalah untuk mengabdi kepada Tuhan (Allah). Membuat laporan finansial 6. Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori. Merencanakan pendidikan 4. yaitu nilai materialisme dan spiritualisme.harus menetapkan tujuan atau target finansial yang harus dimiliki dan berusaha keras untuk mencapainya. Memilih karir yang cocok 3. Untuk itulah maka harus dibuat perencanaan dan pengembangan karir yang baik untuk memastikan kebebasan finansial dapat dicapai. Merencanakan dan mengendalikan finansial Menentukan Tujuan Hidup Konsep tujuan hidup ini sering lebih dikenal dengan istilah visi dan misi. Kita harus membuat skala prioritas mana yang lebih diutamakan dalam hidup kita spritualisme atau materialisme. Visi dan misi yang dimaksud disini adalah sesuatu yang ingin dicapai dalam seumur hidup seseorang. Menetapkan tujuan finansial 5. Kenyataan yang ada dua faham ini memiliki tatanan nilai yang bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas. Sedangkan penghalang utama dalam mencapai kebebasan finansial adalah hilangnya kemampuan fisik maupun mental dan ketidakstabilan pekerjaan/atau karir. Menentukan tujuan hidup 2. Sedangkan yang berfaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi. Kiat Mencapai Kebebasan Finansial Kiat untuk mencapai kebebasan finansial adalah : 1. Khusus pada penganut Agama Islam ada 10 . Bagi orang yang berfaham spiritualisme.

Ketegasan menentukan tujuhan hidup ini menjadi penting agar kita bisa membuat perencanaan yang jelas untuk apa penghasilan yang kita peroleh. agar kita bisa memilih pendidikan yang cocok dengan karir yang kita inginkan. Memilih karir 4. Peta karir adalah gambaran mengenai berbagai pilihan karir dihubungkan dengan persyaratan karir yang pokok terutama bidang dan tingkat pendidikan. Merencanakan pengembangan karir Survey dilakukan untuk menemukan berbagai macam peluang karir yang ada. Adapun pedoman dalam memilih karir adalah : 1. Di beberapa negara biasanya sudah ada handbook yang menginventaris pilihan-pilihan karir yang ada dinegara tersebut. oleh karenanya sangat penting memilih karir yang cocok dengan tujuan hidup kita. bahkan bisa langsung ke instansi/organisasi yan ada. 11 . Apabila ini tidak ada kita bisa menanyakan ke departemen tenaga keja atau dinas tenaga kerja setempat. Konsekuensi tujuan hidup dengan orientasi spiritual biasanya berdampak tujuan finansial akan tercapai secara setahap demi setahap dan sedikiti demi sedikit namun peningkatannya stabil.keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan mendapatkan materi. Hal ini penting untuk pedoman pemilihan karir yang sesuai dengan bidang atau tingkat pendidikan kita atau untuk pedoman perencanaan pendidikan. Sedangkan orientasi material peningkatannya bisa terjadi secara cepat dan mendadak namun juga bisa menurun secara cepat dan mendadak pula. Setelah kita memiliki data mengenai alternatif pilihan karir maka selanjutnya kita buat peta karir. atau lembaga konsultan karir atau bisa langsung ke Asosiasi industri yang ada. Melakukan survey berbagai pilihan karir 2. Memilih Karir Karir merupakan sarana atau alat untuk mencapai tujuan hidup. Membuat peta peluang karir 3.

bila karir anda mandek rubah arah dari karir saudara (Amling/Droms: 1986. Oleh karenanya kita harus merencanakan pendidikan yang akan kita 12 . Kemungkinan pengembangan karir 3. 5. Pastikan saudara terus belajar dan berlatih. Merencanakan Pendidikan Walaupun pendidikan bukanlah segalanya namun ketentuan bahwa untuk memperoleh pekerjaan yang baik diperlukan pendidikan yang baik tetap masih berlaku.36-37). karena mungkin saat itulah akhir dari karir saudara. Pilihlah peluang karir yang ada dalam wilayah ekonomi yang masih berkembang atau akan berkembang. Setelah karir kita capai maka kita harus berusaha meningkatkan karir kita. Penghasilan yang akan diperoleh Setelah kita memilih karir tepat selanjutnya adalah membuat rencana untuk mencapai karir tersebut dan mengembangkannya. 2. 4. Berusaha mendapat pendidikan dan latihan yang cukup dan tepat. Pilihlah peluang karir dimana saudara bisa menikmatinya. Pertimbangkanlah kemungkinan saudara menjalankan sendiri bisnis dimana saudara bekerja 7. 3. Pertahankan fleksibilitas dalam perencanaan karir saudara. Pikirkanlah penghasilan yang akan saudara peroleh 20 tahun sampai dengan 30 tahun kedepan.Dari Peta karir kita akan mendapatkan gambaran umum mengenai karir yang bisa kita pilih namun untuk menentukan secara tepat dan teliti maka perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini : 1. Perencanaan karir pada intinya adalah menentukan langkah-langkah yang harus kita lakukan agar kita bisa memenuhi semua persyaratan karir yang ada. Beberapa langkah berikut ini perlu kita lakukan agar karir kita bisa berkembang : 1. Kemampuan dan ketertarikan 2. 6. Biaya pendidikan untuk memenuhi persyratan karir 4.

sebaiknya sedini mungkin membuat rencana pendidikan 13 . pemerintah negara lain. Tingkat pendidikan tertentu yang ingin dicapai bisa diraih baik sebelum kita meniti karir atau pada waktu kita sedang meniti karir. Sedangkan pendidikan yang cocok dengan karir yang sedang dijalani pengembangan karir. Tingkat bisa menjadi penentu utama dalam pendidikan yeng lebih tinggi akan memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Dengan demikian karir bisa dipandang sebagai investasi dan juga modal dalam mencapai karir dan mengembangkannya. Selain itu ada keuntungan sosial dari lulusan perguruan tinggi karena ia memiliki lntelektualitas yang baik. Sebagai investasi maka kita baru akan memperoleh hasil dari pendidikan kita di masa yang akan datang bahkan mungkin jauh dimasa yang akan datang. Bagi seseorang yang ingin mengembangkan karir melalui peningkatan pendidikan dan latihan. Sebagai modal pendidikan bisa memberikan hasil yang langsung bisa kita nikmati. bidang pendidikan tertentu juga bisa menghasilkan penghasilan relatif lebih besar dibandingkan bidang yang setingkat. bukan berarti pendidikan tidak punya peran penting dalam mendapatkan karir dan pengembangannya. perusahaan. hal ini terjadi karena banyak karir yang mensyaratkan secara formal tingkat dan bidang pendidikan tertentu. Lulusan perguruan tinggi terutama akan memberikan rasa puas dan percaya diri. Pembiayaan pendidikan bisa bersumber dari keuangan pribadi atau keluarga namun juga bisa dari luar seperti beasiswa pemerintah.tempuh agar mendapat pendidikan yang baik dan akhirnya akan memperoleh karir yang baik. sehingga lebih bisa memicu keinginan kita untuk mencapai kemajuan. Apabila kita melihat kenyataan di Indonesia dimana banyak orang berkarir tidak sesuai dengan jalur pendidikan. yayasan. dll. Selain penghasilan pendidikan juga memberikan imbalan nonfinansial. Peran minimal pendidikan sebelum orang mendapatkan karir paling tidak pendidikan bisa mendorong lebih cepat pengembangan karir saudara.

Penetapan Tujuan Finansial Banyak diantara kita yang berkomentar penghasilannya untuk kebutuhan seharihari saja tidak cukup apalagi untuk menabung dan investasi. Untuk itu penting untuk kita menetapkan tujan finansial dan rencana untuk memenuhinya. dan apabila masih ada kebutuhan yang belum dipenuhi tetapkanlah tujuan finansial dimasa yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Penetapan Tujuan finansial adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan yang akan kita penuhi dimasa yang akan datang dengan penghasilan kita agar kita terbebas dari masalah keuangan. Kebutuhan yang harus kita penuhi dengan penghasilan kita yang sekarang bukan hanya kebutuhan yang terjadi sekarang tetapi juga kebutuhan dimasa yang akan datang terutama pada waktu kita sudah tidak bekerja lagi. jadi kita harus menyisihkan penghasilan sekarang untuk kebutuhan masa depan. karena berapapun penghasilan saudara pasti masih kurang karena kebutuhan manusia itu tidak terbatas sedangkan penghasilan kita berapapun jumlahnya pasti terbatas. Pernyataan itu tidak salah hanya kurang tepat. Hal ini perlu dilakukan karena tidak semua organisasi dimana kita bekerja menyediakan biaya pendidikan dan latihan untuk kepentingan pengembangan karir kita. Oleh karena itu yang bisa kita lakukan hanyalah memanfaatkan penghasilan yang sudah kita terima seoptimal mungkin dengan cara membatasi pemuasan kebutuhan kita sesuai dengan penghasilan kita. Untuk kepentingan karir kita sebaiknya kita pilih pendidikan yang memberikan fleksisbiltas dalam pemiliahan peluang karir dan bidang pendidikan dimana industri yang terkait dengan pendidikan tersebut sedang berkembang atau akan berkembang. Idealnya 14 . sebaiknya kita sisihkan penghasilan kita untuk keperluan pendidikan yang akan menunjang pengembangan karir kita. Karena pada saat sudah tidak bekerja kita tidak punya penghasilan.terutama dalam pembiayaan. Penetapan tujuan bisa dilakukaka kapan saja namun lebih awal lebih baik karena akan banyak waktu untuk membuat persiapan.

Hal ini perlu dilakukan karena : 1. Oleh karenanya sebagai orang tua kita harus melakukan itu. perumahan. Pada usia ini seseorang sudah mulai berfikir mengenai karir apa yang akan dijalaninya nanti. Usia kerja 4. Usia persiapan 3. Dalam usia ini biasanya seseorang belum memikirkan dan belum punya orientasi keuangan dan karir. Pada saat inilah sebetulnya secara ideal orang harus dan sudah bisa mulai merencanakan dan pengembangan karir menuju tercapainya kebebasan finansial. 15 yang harus menggantikan peran anak dalam . Biaya pendidikan yang relatif tinggi 2. dan terutama pada usia perguruan tinggi orientasi hidup seseorang seseorang sudah mulai memperhitungkan faktor finansial dan mulai terlibat dengan penganggaran.tujuan finansial ditetapkan oleh seseorang sejak ia lahir namun hal itu tidak mungkin. Usia pensiun Usia pemula mulai dari 0 tahun sampai sekolah menengah pertama. Bidang dan tingkat pendidikan pada usia ini sangat berpengaruh pada perencanaan dan pengembangan karir untuk mencapai kebebasan finansial. disini orang tuanyalah perencanaan karir dan keuangan Usia persiapan dimulai pada usia sekolah lanjutan atas sampai selesai perguruan tinggi. Usia kerja dimulai pada saat seseorang mulai bekerja (memperoleh penghasilan) sampai dengan saat mulai pensiun. Selain itu selama usia kerja ia harus merencanakan penghasilannya untuk: 1. Dari sudut pandang perencanaan keuangan dan karir maka periode kehidupan seseorang bisa dikelompokkan menjadi : 1. Usia pemula 2. Pada usia ini biasanya masih banyak yang sekaligus masih menjalani pendidikan di Perguruan tinggi atau kursus terutama bagi seseorang yang mulai bekerja setelah tamat sekolah menengah atas. Karena itu orientasi anggaran harus diteruskan dan membuat anggaran dengan lebih ketat.

Walaupun tujuan finansial mungkin lebih dominan namun dalam rangka merencanakan dan pengembangan karir juga harus memperhatikan tujuan non finansial.2. pengendalian kredit. Usia pensiun dimulai saat berhenti bekerja karena sudah tidak mampu memperoleh penghasilan sampai dengan meninggal dunia. dll. Tujuan hidup seseorang tentunya bukan hanya tujuan finansial namun juga ada tujuan nonfinansial. asuransi. Kebutuhan keluarga. Titik tolak perencanaan finansial adalah laporan keuangan pribadi (personal financial report). menabung. harta tak bergerak seperti mobil tanah dll. 7. 5. Hal ini perlu diperhitungkan dengan baik dalam rangka perencanaan pencapaian tujuan finansial. Dalam kebanyakan kasus tujuan non finansial juga melibatakan penggunaan keuangan seperti silaturahmi. pajak. 8. 3. Pada akhir usia kerja seseorang harus lebih berkonsentrasi pada perencanaan pensiun dan pengelolaan investasi. 9. Kehidupan seseorang di masa pensiun akan sangat tergantung pada usia kerja oleh karenanya perencanaan pensiun harus dimulai dari awal usia kerja agar dalam usia pensiun kita bisa menikmati kebebasan finansial. 4. pensiuan. 6. investasi. Apabila pada usia kerja kita sudah melakukan perencanaan pensiun dengan baik maka yang perlu dilakukan dalam usia ini adalah membuat anggaran yang baik dan benar agar dana pensiun yang ada bisa mencukupi selama masa pensiunnya. Laporan keuangan pribadi adalah catatan mengenai kepemilikan harta (assets) yang 16 . seperti pendidikan anak dll. Sebelum seseorang menetapkan tujuan finansial dan membuat rencana untuk mencapainya maka ia harus menyusun laporan keuangan pribadi. rekreasi.

10. Item dari kekayaan dan kewajiban tentunya bisa kita jabarkan lebih lanjut sesuai dengan keadaan yang ada pada seseorang.100. hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tujuan dan merencanakan kebebasan finansial adalah apabila kita tidak bisa melakukan sendiri karena keterbatasan pengetahuan sebaiknya kita menggunakan jasa para ahli dalam bidang perencanaan keuangan pribadi (the professional personal financial planning).sudah dimiliki dan kewajiban finansial yang harus dipenuhi serta penghasilan bersih yang diperoleh.000 Rp. dan sekaligus untuk mengukur apakah tujuan finansial kita sudah tercapai. Dalam konteks kita sekarang ini.105.95. Bentuk sederhana dari laporan ini biasanya dalam bentuk neraca (balancesheet) sebagai berikut : Kekayaan (asset) Kewajiban (liabilities) dan networth (penghasilan bersih) Kekayaan dalam bentuk uang Rp. anggaran adalah pernyataan mengenai penggunaan penghasilan kita sekarang dan 17 . Neraca ini harus diperbaharui setiap periode untuk mengetahui keadaan finansial kita.000 Dalam konsep laporan keuangan neraca ini jumlah sisi kanan harus sama dengan sisi kiri.000 Kewajiban Rp. mobil. dll.000.000.000 Jumlah Rp.000. Merencanakan dan Mengendalikan Finansial Alat perencanaan finansial adalah anggaran.000.000 Kekayaan bukan uang Rp. Selain membuat laporan keuangan. 5.000.000. karena pada prinsipnya aset yang kita miliki berasal dari penghasilan dan hutang (kewajiban yang harus dibayar).105. Misalnya kekayaan non uang bisa meliputi rumah.000 Penghasilan bersih Rp.

Laksanakan rencana tindakan (action plan) 5.masa yang akan datang. sebagai berikut : 1. 4.ketika kita tertarik kepada barang atau hal-hal yang menarik nafsu belanja kita. Agar kita berhasil melakukan itu kita bisa mengadopsi system Management By Objective (MBO) yang dikemukakan oleh Peter Drucker. menengah maupun panjang. Jaminan tercapainya kebebasan finansial adalah mengembangkan rencana keuangan (anggaran) untuk mencapai tujuan finansial dari waktu ke waktu secara otomatis. Mendifinisikan sasaran finansial yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 2. Tujuan membuat anggaran adalah mengoptimalkan manfaat yang kita terima dari penggunaan dan nilai bersih dari penghasilan kita. Artinya kita ikuti dan laksanakan anggaran baik jangka pendek. bukan jawaban dari pertanyaan bagaimana kita membayar hutang kita. Oleh karenanya harus diupayakan tidak ada pengeluaran yang tidak terencana. Setelah itu baru kita susun anggaran untuk mencapai sasaran tersebut. Mengevaluasi hasil. Mengembangkan rencana dan strategi pelaksanaan yang realistik untuk menentukan kapan masing-masing sasaran akan dicapai. Mengurutkan sasaran tersebut berdasarkan skala prioritas 3. Seharusnya anggaran dinyatakan secara tertulis karena berdimensi jangka panjang agar apa yang telah kita rencanakan tidak lupa dan memudahkan pengukuran tercapainya rencana finansial yang kita susun. Camkan dalam pemikiran kita kalimat singkat -saya tidak sanggup membeli. Langkah pertama dan paling utama dalam penyusunan anggaran pribadi adalah menentukan sasaran finansial baik jangka pendek. dan melakukan koreksi bila diperlukan 18 . menengah dan panjang sesuai dengan anggaran. Anggaran merupakan jawaban dari pertanyaan bagaimana sebaiknya kita membelanjakan uang kita. Memonitor kemajuan pencapaian tujuan dengan menetapkan tujuan antara yang spesifik 6. Keberhasilan kita dalam mencapai kebebasan finsial tergantung dari ketaatan kita mengikuti anggaran.

setiap pengeluaran yang telah kita lakukan harus dicatat. Dengan catatan yang ada kita akan bisa mengontrol apakah pengeluaran kita yang senyatanya sesuai dengan anggaran atau tidak. Masing-masing anggota keluarga kadang berbeda oleh karenanya harus ada sejumlah anggaran untuk masingmasing anggota keluarga tersebut khusus untuk mengantisipasi gaya hidup dan cita rasa tersebut. Namun demikian tidak boleh juga anggaran dibuat semau sendiri karena akan menghilangkan fungsi kontrol. Anggaran pribadi adalah usaha kerja sama.7. Anggaran bersifat fleksibel.44). Dan perubahan bila anggaran kontingensi juga tidak bisa mengadosi maka perlu diadakan perubahan target-target finansial atau anggarannya. Biasanya kita selalu hidup dalam sebuah keluarga oleh karenanya apa yang kita nyatakan dalam anggaran harus diketahui dan disepakati oleh anggota keluarga dan bersama-sama melaksanakanya 2. Memperhitungkan dampak perencanaan finansial terhadap penghasilan bersih kita 19 . Terkadang keadaan berubah diluar perkiraan. Anggaran harus bisa mengenali prioritas. Agar anggaran pribadi yang kita buat bisa berhasil kita laksanakan beberapa prinsip harus dipegang teguh yaitu : 1. anggaran adalah pedoman untuk penggunaan penghasilan kita yang didasarkan pada prediksi keadaan dimasa yang akan datang. Merevisi sasaran apabila tujuan telah dicapai atau merubahnya apabila harus (Amling/Droms 1986. sehingga dengan anggaran yang ada tak mungkin bisa tercapai oleh karena itu sebaiknya dalam anggaran ada faktor antisipasi terhadap perubahan tersebut (anggaran kontingensi). anggaran harus bisa merespon gaya hidup dan cita rasa dari anggota keluarga. 3. 4. Sebaiknya apabila terjadi perbedaan kita catat. 5. Mencatat dan mengendalikan. begitu pula alasan kenapa terjadi perbedaan.

Berhati-hatilah dengan jebakan invetasi terhadap barang yang nilainya semakin turun seperti mobil. Banyak orang membeli mobil dianggap investasi. mulai dari tanah. 7. Bila mengalami kesulitan untuk mendisiplinkan diri dalam menabung untuk kebutuhan jangka panjang dimasa yang akan datang. 11. Seperti anggaran untuk makan pada penghasilan kalangan menengah kebawah. Prioritaskan investasi. kedua sebisa mungkin melakukan efisiensi (pengiritan) terutama dalam mata anggaran yang besar. usaha. pertama kita harus punya komitmen untuk mengikuti anggaran. seperti pendidikan anak. bila tidak mungkin dialihkan ke pihak lain seperti menggunakan jasa asuransi 9. tabungan. dan pensiun sebaiknya menggunakan produk link tabungan dengan asuransi dan program dana pensiun. emas. Pengendalian resiko: apabila penghasilan memungkinkan maka resiko bisa ditanggung sendiri dengan mencadangkan penghasilan untuk menghadapi risiko. dan melakukan pencegahan terhadap resiko inflasi yang tak terkendali (terlalu tinggi) 8. Memperhitungkan inflasi (kenaikan harga). surat berharga 20 . Mengendalikan pengeluaran. 10.6.

Tanggungjawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. baik dalam skala besar maupun kecil. Kemajuan teknologi komunikasi. Pendahuluan Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini. Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka. menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya. khususnya yang terjadi dalam dunia maya. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam embina karirnya di abad mendatang. 16 Januari 2010). Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. telah mentransformasikan dunia pekerjaan ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis dan Esbroeck. Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas.Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang. M.The Protean Career (Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI) Oleh : Dr. yang terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat. cukup hanya dengan cara duduk di depan komputer (online). 21 . tetapi sekarang permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri.A. Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal ‚bagaimana‛ dan ‚di mana‛ orang bekerja. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Asep Solikin. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. 2009). A. Dulu orang menganggap bahwa video game hanya berperan sebagai hiburan.

terutama bagi mereka yang tidak memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya. 22 .Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan turbulensi. yang dapat mengancam kelangsungan karir mereka. di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah) sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). Linier dan berjenjang. dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke depan. bermental wirausaha. para tenaga kerja di berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai kebijakan seperti perampingan. yaitu protean career. Sebaliknya. dan akhirnya pensiun. Traditional Career Menurut Leach & Chakiris (1988). PHK. misalnya Hall (1996). Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar untuk mencapai sebuah kemapanan. Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai kecenderungan dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi dalam abad ini. ketidakpastian. Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir. Prosesnya dimulai dari saat seseorang menjajaki berbagai kemungkinan bidang karir dan kemudian menempuh sebuah pendidikan. kemudian melepaskan jabatan. karir model tradisional merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi pemerintahan. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional menuju pola-pola karir modern yang bersifat protean. individu yang kreatif. Karir model ini ditandai dengan karakteristik sebagai berikut : 1. dan persaingan global. B. Jika beruntung dan lancar. Selanjutnya ia memasuki dunia kerja dalam sebuah perusahaan (instansi) yang sesuai dengan pendidikannya. dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan yang semakin dinamis. untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini. memiliki skill yang tinggi. dan outsourcing. tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam berkarir. ia akan berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat.

Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian (karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu. berdesak-desakan di kendaraan. 5. Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini.Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit demi sedikit melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara birokratis. sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih besar daripada biaya sekolah di SD. sebagaimana bunyi 23 . Yang penting setiap bulan dapat gaji. yaitu ketika seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. Pertimbangan ekonomi (income). Demikian kira-kira prinsip yang digunakan. Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. Jika dilihat dari Data BPS tahun 2003. 2008). berangkat pagi. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary). Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai larut malam. dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran. fakta ini memang memprihatinkan. karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan SD. Tidak perlu mempersoalkan gaji yang kecil. 4. yang dikutip oleh Kurniawan (2008). 3. Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja. 2. yang penting tidak menganggur. Semakin tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk mendapatkan pekerjaan dan posisi ‚empuk‛ (Kurniawan. Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang telah ditentukan. Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS (pinter goblok pendapatan sama). pulang sore. biar sedikit tapi pasti.

sebuah lagu : ‚syukuri apa yang ada‛. Padahal. pengalaman kerja. 3. Setiap bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi. Pekerjaannya masih melayani desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan. seminar dan pelatihan yang diikuti. Komisi. yaitu : 1. Bersama beberapa orang teman. 2008). Ia bosan dan berpikir untuk melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. dan kenalan yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan (lembaga). yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang bersangkutan. kursus. tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai ucapan terima kasih. dan sebagainya. terutama di Jakarta. Koneksi. 2. teman. yaitu seberapa tebal ‚amplop‛ yang bisa ‚melicinkan‛ jalan dalam memperoleh pekerjaan. 2008). Kerja apa pun siap dilakoni. baik negeri maupun swasta. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. 4. Kisah berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi : ‚Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup kompeten dalam mendalami keilmuannya. tetangga. seseorang yang ingin bekerja pada sebuah perusahaan (instansi). C. pengalaman organisasi. Bay telah menempuh 24 . kerabat. tetapi yang berbeda. minimal harus memiliki 4 ‚syarat‛ yang harus dipenuhi. boleh jadi kepastian penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan. Prestasi. yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan. ia membangun lembaga konsultasi arsitektur. nilai ijazah. Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terus-menerus jatuh pada angka itu-itu saja. misalnya saudara. demi mendapatkan penghasilan tetap. Beberapa proyek pernah ia terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. Nilainya pun beragam dan tidak mesti berbentuk uang. Negosiasi. meliputi IPK. Untuk konteks Indonesia. Fenomena ini banyak terjadi pada seleksi pegawai negeri.

ia tidak lagi menjadi karyawan. Kontrak 25 . Semua itu bisa ia lakukan karena tidak pernah terikat dengan jam kantor. persoalan karir akan semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. Ia bercita-cita akan ‚pensiun‛ sebelum umur 30 tahun. makan di kafe atau restoran di Bandung bersama teman atau keluarganya. 16 Januari 2010). 2008 :56-57). Ia mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih order. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara tradisional di mana mereka masuk sebuah perusahaan. Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada kehidupan karir seseorang. Bersama teman-temannya. Ahira bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. dengan segala kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya.sebuah babak baru. bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional. ia terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. Ia tidak lagi digaji. Di dunia online. ia juga masih memiliki waktu untuk bermain. atau kisah lain seperti di bawah ini : ‚Namanya Anne Ahira. loyal dan memiliki komitmen. bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. Sebagai akibat dari globalisasi. menonton bioskop. Perempuan yang selalu mengaku ‚orang kampung‛ ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing. Usianya masih 25 tahun. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar negeri. Yang penting ia dapat mengakses internet‛ (Kurniawan. tetapi salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut‛ (Kompas. Jauh sebelumnya. Bandung. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat computer dalam rumahnya di Banjaran. bekerja keras. menunjukkan kinerja baik. Selain memperoleh penghasilan yang besar. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Kisah gadis lulusan Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini memberi inspirasi bagi banyak orang. belanja. tetapi penghasilannya sudah mencapai ribuan dolar AS.

Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi Yunani – proteus. Bersifat Protean.karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. mampu beradaptasi. dan memiliki kapabilitas (Kerno. fleksibel. Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi fisik. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. pola dan karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini : 1. Psycological success. yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya dengan mudah. Protean berarti cakap. kebahagiaan keluarga. Proses pembelajaran terusmenerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu. 5. ruang. 2007). yang disebut dengan the path with a heart. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam 26 . Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chronological age. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari pekerjaan baru yang lebih baik. yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup seseorang. dan sebagainya. Indikator keberhasilan bukan pada lagi pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan. Bersifat virtual dan tanpa batas. karir ditentukan dan dikelola oleh orang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terus-menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. Sources of development (sumber pengembangan). Dengan adanya integrasi global antar masyarakat dunia. tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. 4. kedamaian. 3. dan waktunya. 2. Artinya. Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas.

Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. misalnya selebritis. atau jam kantor. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan tanggungjawab individu. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga mememiliki karir ganda. karir protean dapat ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut : 1. 2. orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja. sedangkan pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. maka akan muncul sederet jawaban. Di samping berbagai karakteristik di atas. Jika seorang artis ditanya profesinya. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. seperti seorang 27 . atasan. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. model/bintang film/penyanyi/ pengusaha. Ia bisa bekerja di rumah. tetapi akan diperoleh melalui interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pembelajaran relasional.proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis. 6. atau sambil bersantai. Dalam karir model ini. tanpa terikat dengan kantor. Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss). One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda) Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan. secara paruh waktu. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Job security (keamanan pekerjaan) tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). yang memiliki karir ganda. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang.

dan sebagainya. tetapi kurang tepat. yaitu orang-orang yang berkecimpung dalam problem sosialkemanusiaan. 2008). dan sebagainya. 3 November 2009). wirausahawan adalah orang yang memiliki spirit ‚pencipta lapangan kerja‛ bukan ‚pencari kerja‛. wirausahawan adalah orang yang mampu mengubah ‚kotoran‛ atau ‚rongsokan‛ menjadi ‚emas‛. Saat mendengar kata kewirausahaan. Dalam dunia entrepreneurship. Artinya ia mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau halhal yang tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. 4. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai potensi yang ada dalam dirinya. 5. merupakan sebuah sikap kreatif. Spiritnya. bahkan dikenal adanya istilah social entrepreneur. Menurut Ciputra (Kompas. dan berani mengambil keputusan. termasuk mereka yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan. kebudayaan. Di samping itu. Sebenarnya. Semakin banyak orang akan yang memiliki Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya. kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan kehidupan. Adanya spirit ‚menjadi bos‛ Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa menjadi bos bagi diri dan orang lain. bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari arti kewirausahaan secara keseluruhan. PNS/pedagang. 3. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna rambut (Alboher. Makna yang lebih tepat adalah kewirausahaan. penyiar radio/MC. biasanya orang akan mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau berbisnis. keagamaan. Self management (manajemen diri) Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada diri orang yang berkarir. inovatif. mahasiswa/event organizer. Ia bekerja bukan berdasarkan perintah orang lain. Semangat entrepreneurship Termasuk dalam model karir protean adalah orang-orang berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship).programmer/gitaris. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah. 28 .

dan e-business. dan sebagainya. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini dan angkatan kerja abad ke-21. meninggalkan 29 . melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. tentunya setiap orang dapat menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. Konsekuensinya.Berbeda halnya dengan orang yang menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak ditentukan oleh atau tergantung pada manajemen perusahaan (organisasi) di mana ia bekerja. Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika lingkungan) Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. Mungkin kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing pola. sesuai dengan nilai (prinsip). strategic management. Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir dari pola tradisional menuju pola protean. Otonomi dan kebebasan Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya. misalnya agar bisa mengurus keluarga. menyesuaikan diri. 7. D. serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau mengubah karirnya agar lebih protean. Pertimbangan non-ekonomi Selain karena faktor ekonomi. Orang yang tidak dapat melakukan hal ini. 8. IT. orang memilih karir model ini dengan mempertimbangkan variabel lain. kepuasan batin. Selanjutnya kita perlu melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa depan. Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21 mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based. human resources. 6. dipastikan akan tergilas oleh jaman. Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai. lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan besar-besaran.

Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggungjawab individu. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang bersifat self-governance dan kolaboratif.htm). seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. yaitu: 1.paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. 4. jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi.com /STRAT PSDM. dan 5. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. 30 . Keahlian self-management skill. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21. Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred. termasuk senantiasa mengakumulasi-kan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Selain itu. Dengan demikian. integritas dan kepercayaan. Pengalaman crossfunctional dan internasional. Jadi. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. Kepemimpinan kolaboratif. setiap individu mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. Personal trait: meliputi fleksibilitas. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. rudyct. 2. 3. individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka. Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arah do it yourself project.

yaitu : 1. Moses (1999) menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan bernilai. sebagai berikut : 1. 6. pembinaan karir dan konsultasi. 3. Berfikir global. Sementara itu. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya. Utamakan identitas learner daripada senioritas. langkah-langkah adaptasi perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri. Sediakan program komunikasi karir yang unggul. namun dengan 31 . mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan. memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja. Moses (1999) memberikan saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat.Selanjutnya. 2. 2. b. Integrasikan antara informasi karir. Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa dengan adanya perubahan pola karir di atas. assessment technology. Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-sendiri. 4. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai perantara (fasilitator). Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. Allred. 8. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir). 5. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. 7. Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: a. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu.

pembimbing. atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa. Lihat ke depan. (b) menggunakan katakata untuk menggambarkan gambar. mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru. dan persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang. Memahami kecenderungan bisnis. informasi. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. Belajar terus menerus (keep on learning). Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain. team builder.kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap orang. dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber. Strateginya adalah : (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh waktu. (b) ambil kursus-kursus. 6. antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali. agen perubah. politik dan lingkungan sosial. (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif. dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus-menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang. problem solver. maka belajar terus-menerus diperlukan. mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi. Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks. Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin. 5. 32 . jangan pernah berhenti. cerita menjadi informasi lebih hidup. 4. Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah. 3. maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. dan edutainment. baca buku dan jurnal. (d) mampu menangkap pada konsepkonsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar.

Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau mahasiswa. di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan lingkungannya. Ketika keuangan seseorang meningkat. Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang yang semakin meningkat. ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. Adanya downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang. 33 . karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. Oleh karena itu. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi komitmen setiap waktu. demi kepentingan karirnya di masa depan. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan. 9. Vianen dan Peter (2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan. dan mendalam. Berfikir pola (lattice). luas. Bangun keuangan secara independen. serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap pilihan karir yang tetap.7. misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi. Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making). Dalam jenjang karir yang terpola. bukan berjenjang (ladder). Akan tetapi. 8.

Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa tahun yang akan datang. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir. sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai. atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir. konselor. 2. praktsisi. Konselor boleh jadi perlu berperan sebagai seorang ‛futurolog‛. Hal ini berkaitan erat dengan layanan pemberian informasi terhadap klien. sehingga dapat melihat secara lebih luas. di antaranya adalah sebagai berikut : 1. Artinya pandai membaca tanda-tanda jaman seputar dunia pekerjaan. 5. 4.Disamping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami ‛tanda-tanda jaman‛. 3. selalu membekali dengan pengetahuan dan hard skill yang baru. terutama dalam dunia enterpreneurship. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka. 6. dalam rangka membimbing para kliennya agar lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di era global. 34 . Selalu tanggap dalam meng-up date informasi-informasi terbaru tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan. kepercayaan. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada umumnya. Hal ini juga sangat berkaitan dengan soft skill. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan. bukan sematamata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis. misalnya dalam melihat pilihan-pilihan. berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para ahli. dan minat) yang tinggi. tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada.

Susanto(2008).Online:http://www.htm Kerno.com/?p=29 Barrie Day (2009) Millenium Momentum : The Work Dynamic in the First DecadeNorthenCanada.wordpress. individu siap menyongsong tantangan karir di abad ke -21. Vol.Tantangan Pemasaran di Abad 21. Academy of Management Executive. rudyct. Penutup Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Daftar Pustaka A. Online: http://angel.com/STRAT PSDM. D. 1996.com/documents/Millenium. Edisi 7 Kompas. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina karirnya di abad mendatang. Vol. 129. 16 Januari 2010 35 . peluang. Jakarta : Hikmah Angelina Yuri Pujilistiyani. Steven(2007) Continual Career Change.crysta-corp. 3 November 2009 Kompas. Mechanical Engineering. 10. karakteristik.B.liferole. E.7. 4: http://www. Characteristic of Managerial Careers in the 21st century.com/2008/05/02/tantangan-pemasaran-abad-21/ Alboher.. Online: http://elqorni. Setiap orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. One Person Multiple Careers. Marci (2008).T. jenis pekerjaan.htm Hall. Protean Careers of the 21st Century. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang. dan kompetensi yang dibutuhkan. No. Dengan bantuan dari para praktisi pengembangan (bimbingan) karir. New York: July 2007. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. Dalam kondisi semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masingmasing.

The Futurist.J (1988) The Future of Jobs. 57. International Journal Vocational Guidance .Kurniawan. p. Donna E. Adaptable Careers: Maximizing Less and Exploring More. Paul T Y Preenen ( 2009). 57 36 .com/STRAT_PSDM.Barbara (1999) Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . June 2009 Tarumingkeng. Vol. Annelies E M Van & Irene E De Pater. 9 : 125-134 Scultheiss.htm Vianen. Palladino dan Raoul Van Esbroeck (2009) Vocational Psychology and Career Guidance Practices : An International Partnership. John L.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-mengembangkan.August -September. Academic Research Library Moses. Allesandro Lo (2009) Snakes and Ladders : Stressing The Role of MetaCompetencies for Post-Modern Careers. and Careers. Number 4. Ari Chandra (2008) Ngapain Nunggu Tua Kalau Mau Kaya. Jakarta : Hikmah Leach. The Career Development Quarterly. online : http://kebun93. Work.html Presti. Online : http://www. Rudy C.blogspot.rudyct. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia. Alexandria : Jun 2009. The Career Development Quarterly Vol. April 1988. B. Training and Development Journal. 28-35 . & Chakiris.

Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan A. Meskipun begitu. Para manajer ingin sukses dalam karier mereka. Bahkan para ibu rumah tangga dan anak sekolah pun tak ketinggalan. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Kesuksesan menawarkan berbagai pilihan menarik untuk diraih. sehingga kita cenderung memaksa diri dan mengingkari keberadaan pribadi kita. diulangi dan ditingkatkan. maka kesuksesan takkan bertahan lama dan dapat lenyap begitu saja. Kesuksesan merupakan sebuah perjalanan panjang penuh tantangan yang harus ditaklukkan. Jika tidak demikian. Kesuksesan memang bukan sekedar keberuntungan yang serba kebetulan.DIMENSI PSIKOLOGIS KESUKSESAN KARIR Oleh : Dr. tapi lahir dari sebuah perencanaan matang dan tindakan yang konsisten. Namun kesuksesan bukanlah sekedar mimpi indah yang tiba-tiba menjadi kenyataan dalam semalam. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihan-kelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Semua ingin sukses. Pendahuluan Semua orang tentu memiliki mimpi untuk meraih kesuksesan dalam hidup. Asep Solikin & Dini Arifian.Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Kesuksesan tidak memiliki ukuran yang sama bagi setiap orang. sehingga ia dapat dipertahankan. menengah hingga pedagang kaki lima pasti ingin sukses dalam bisnis mereka. karena bakat. Orang yang sukses bukanlah seorang pemimpi tanpa tindakan dan usaha. 37 . potensi dan kapasitas setiap orang berbeda. MM STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . kaum wirausaha mulai dari pengusaha besar. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat dan bakat. Seringkali kita terpancing untuk meniru dan berusaha mengejar kesuksesan menurut ukuran orang lain yang nampak hebat.

Kebahagiaan dan kepuasan seringkali berbanding lurus dengan kesuksesan karir. Jika kita pernah melihat reality show yang dikelola oleh Donald Trump yang berjudul ‛the aprentice‛. bagaimana agar kesuksesan tidak akan pernah berhenti?. Hok (harta banyak) bahkan pada saat prosesi penguburan abu jenazah. tetapi memahami kesuksesan berarti memiliki kemampuan untuk mengembangkan apa yang menjadi kekuatan kita. hal ini lebih pada jabatan politik atau posisi-posisi penting dalam perusahaan. karena jika kita lihat saat ini jika ditanyakan negara paling memiliki kekuatan. dan dikubur bersama abu jenazah. Setiap orang begitu mendambakan kesuksesan karir sebab setiap orang mendambakan kebahagiaan. dan dasar tujuan utama hanya satu yaitu kesuksesan. kepuasan dan kenyamanan dalam hidup. maka untuk mengukur kesuksesan dilihat berapa banyak harta yang dimasukkan ke liang lahat. Property (kemampuan Finansial). Kita semua memiliki keunikan dan kelebihan secara pribadi. Apa sejatinya makna sukses dalam karir?. merupakan serangkaian pertanyaan yang akan penulis bahas dalam makalah ini.Sesungguhnya tak seorang pun diantara kita yang tidak memiliki kelebihan. sesuatu hal yang masih selalu diidamkan untuk dicapai oleh bangsa cina. Walaupun kekurangan kita nampak menonjol. sebagai negara liberal maka persepsi dalam 38 . Lok (kekuasaan). power (kekuatan). Makna Sukses dalam Karir Makna sukses menurut bangsa cina ada tiga hal yaitu. Kedua position (posisi). sehingga bangsa Cina juga memakainya sebagai ukuran kesuksesan seseorang (http://forumkuliah. Apa ciri-ciri orang yang sukses dalam karir?. maka anak SD-pun menjawab Amerika. maka kondisi saling menjatuhkan sudah biasa terjadi dalam dunia bisnis atau politik di Amerika. di segala bidang (super power). bagaimana kiat meraih kesuksesan karir?. semakin orang berkuasa maka semakin tinggi derajatnya di mata masyarakat. serta bagaimana implikasinya bagi bimbingan dan konseling karir?. Kedua. Ketiga. Pertama. jika kita menelaah hal inilah yang sangat dijunjung tinggi oleh bangsa Amerika.wordpress) Makna sukses menurut bangsa Amerika ada 3 P. Ketiga. Shio atau umur panjang.

No. 2. apabila ia dapat menerima kenyataan pahit tersebut dan menjadikan kegagalan itu sebagai motivator agar ia bisa bangkit dan berusaha kembali. yang ditunjukkan dengan kepemilikan tanah yang luas. (http://forumkuliah. suap-menyuap. 2009: 197).com). Ketiga. 3. Orang-orang Sukses Menciptakan kesempatan Berdisiplin diri Selalu berprestasi Mengendalikan lingkungannya Berkata ‚Apa yang dapat saya berikan kepada mereka‛ Orang-orang Gagal Semata-mata menunggu kesempatan datang Menurut kehendak hati Bertopang dagu Dibatasi oleh lingkungan Berkata ‚Apa yang dapat mereka berikan kepada saya‛ 39 . rugi bahkan bangkrut.com). dinobatkan sebagai salah satu orang terkaya didunia (http://rantirusli. Makna sukses menurut bangsa Indonesia ada 3 Ta : Harta yang berlimpah ruah.multiply. Kedua tahta. sukses di Amerika juga dimaknai ketika mereka mampu masuk di majalah Forbes. mobil mewah dan lain sebagainya.konteks menumpuk harta individu merupakan hal yang dilindungi. 5. Oleh karena itu. melebihi pemilihan kepala negara di Amerika. Raja Jaman dahulu hanya mempunyai satu istri. namun memiliki banyak selir. penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia potensi kedasyatan konflik yang ditimbulkan oleh pemilihan seorang kepala desa/kepala dusun (pemilihan langsung). 1. B. Adapun makna sukses dalam pekerjaan/karir adalah jika seseorang mengalami gagal kerja. maka orang seperti itulah yang disebut sebagai orang yang sukses dalam karir (Mursidin. Tidak hanya politik uang. Wanita. Ini dapat dijadikan salah satu alat untuk instropeksi diri. wordpress. 4. namun juga pertarungan secara mistis (santet) juga seringkali sebagai hal yang biasa. rumah besar. Ciri-ciri orang Sukses dalam Karir Berikut ciri-ciri orang yang sukses dan gagal.

6. 16. 15. dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai 14. pertolongan 9. 17. 18. 20. 10. Berpikir dulu baru bertindak Selalu percaya diri dan tidak pernah iri pada orang lain Tidak malu meminta Bertindak dulu baru berpikir Merasa rendah diri dan selalu iri dengan orang lain Malu meminta pertolongan 8. 23. Tidak pernah mengeluh tantangan Tahu menempatkan diri Bersikap positif Kaya kreativitas Terus bekerja sebelum orang lain berhenti Giat berpikir Dapat menghadapi hal yang tidak diharapkan Cermat dalam bekerja Penuh percaya diri Menempatkan SDM sebagai Berkata ‚Saya bisa‛ Menanggapi setiap tantangan sebagai loncatan kemajuan Tekun berusaha walaupun gagal Berpandangan luas Tahu diri dan tidak selalu sama Berkata ‚Saya tidak bisa‛ Menanggapinya sebagai rintangan Selalu mengingat kegagalan Berpandangan sempit Selalu membandingkan diri dengan orang lain Menghadapi masalah sebagai beban Salah menempatkan dirinya Bersikap negative Miskin kreativitas Berhenti sebelum orang lain Malas berpikir Tidak mampu menghadapi hal yang tidak diharapkan Ceroboh Mudah percaya pada nasib Menempatkan SDM sebagai nilai yang rendah Menganggap orang lain sebagai 40 . 12. 19. nilai yang tinggi 24. 22. 7. 21. 11. 13.

Berpikir jernih Hidup mandiri Berpikir ragu-ragu Bergantung pada orang lain Melihat cahaya dalam kegelapan Hanya melihat kegelapan Selalu bertahan Berpendirian teguh Memecahkan masalah Percaya. 2009:53) : 1. 4.penyebab 25. 26. 29. Memang. Dengan begitu. pasti memiliki impian untuk sukses dalam pekerjaannya. Mengetahui apa makna sukses. Kiat Meraih Kesuksesan Karir Setiap orang. mengeluh soal pekerjaan tidak akan membuat kita maju. 30. apa yang diperlukan untuk mewujudkannya dalam hidup kita? Buatlah daftar langkah-langkah yang dibutuhkan. 41 untuk mencapai sukses . kita akan menikmatinya. dia dapat mengubah dan memperbaiki sesuatu Berpikir sebaliknya Berhenti terlalu awal Mudah goyah Terbawa masalah C. Terimalah posisi kita. Pertama dan yang terpenting adalah pekerjaan kita harus membawa kebahagiaan. 27. 28. Namun dalam kenyataannya. tetapi bukan berarti kesuksesan itu ditentukan oleh lamanya seseorang bekerja di suatu tempat. impian untuk sukses tersebut tidak diimbangi dengan langkah-langkah tepat dan berani menghadapi tantangan. Berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan (Manktelow. Uang seharusnya tidak menjadi fokus utama dalam perkembangan karier. Senangilah pekerjaan sekarang meskipun ini bukan karir impian kita. Setelah mengetahui definisi sukses. 2. Definisikan makna sukses tersebut dalam katakata sendiri dan tuliskan agar tidak lupa. 31. Selain itu. 3. Boleh saja mengubah definisi ini di masa mendatang seiring dengan meningkatnya keberhasilan yang telah dicapai. untuk meraih kesuksesan membutuhkan perjuangan dan proses yang panjang.

5. Kita tidak perlu bertahan dalam pekerjaan yang tidak kita sukai. Tetapi, pastikan dulu kondisi keuangan sebelum meninggalkan posisi saat ini. 6. Tetaplah bersikap tegas dalam mencapai karir yang diinginkan. Jangan cepat menyerah, mungkin saja kita tidak akan pernah tahu apa yang telah menghambat jalan kita. D. Kiat Menjaga Kesuksesan Karir Ada sebagian orang setelah mencapai sukses menjadi terlena. Akibat keterlenaannya itu, berakhir dengan penyesalan karena mereka tidak berusaha untuk menjaga kesuksesan itu apalagi memikirkan bagaimana agar bidang lainnya pun sukses. Berikut ini beberapa kiat agar kesuksesan karir tidak akan pernah berhenti (Zainudin, 2010: 3): 1. Menganalisis diri sendiri Saat kita meraih kesuksesan, cobalah bertanya apa saja yang sudah kita kerjakan? Apa saja kelebihan kita? Kekurangan kita? Dan pertanyaan lainnya. 2. Tingkatkan kemampuan Ke mampuan dan keahlian di bidangnya akan menentukan karir seseorang. Apapun posisi kita dan bagaimana pun keadaan tempat bekerja, upayakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang kita miliki. Untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian, berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: (a). Belajar dari kesalahan dan pengalaman masa lalu, (b). Mengikuti suatu pelatihan kerja, (c). Banyak membaca pengetahuan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau pengetahuan lainnya, (d). Belajar dari keberhasilan orang lain yang berada di sekitar kita. 3. Ciptakan Prestasi Berusaha untuk menciptakan suatu prestasi di bidang yang lain. Rekan, atasan, dan bawahan akan termotivasi untuk maju pula jika kita berhasil berprestasi di bidang yang lain. Walau mungkin itu adalah suatu prestasi yang tidak besar. Dengan prestasi yang lain itu maka kita akan lebih berpeluang untuk promosi ke

42

jenjang yang lebih tinggi. Agar dapat berprestasi adalah dengan cara giat mempelajari sesuatu yang baru. 4. Tetap aktif, jangan hanya menunggu Contoh berbagai bentuk keaktifan sebagai berikut: (a). berusaha untuk selalu memperbaiki kerjaan kita dengan membandingkan dengan kerjaan orang lain, maka kita akan menemukan kekurangan, (b). Jika di tempat kerja kita ada proyek baru, maka kita jangan sungkan untuk menyatakan kesanggupan, jangan hanya menunggu untuk diperintahkan. E. Dimensi Psikologis Kesuksesan Karir Pribadi yang sukses dapat dipastikan bahwa dia memiliki keyakinan sukses dan orang yang gagal pun dapat dipastikan karena dia memiliki keyakinan gagal. Berikut ini dimensi-dimensi psikologis kesuksesan karir menurut Mursidin (2009: 108-110): 1. Paradigma hidup Keyakinan bahwa berfikir sukses separoh dari kesuksesan itu sendiri. Paradigma, dalam konteks kehidupan, merupakan kerangka dasar yang dipergunakan dalam melihat, mempersepsi, berfikir, memahami, menilai, mensikapi dan bereaksi terhadap fenomena atau realitas yang dihadapi. 2. Kepemilikan mentalitas Pribadi yang baik adalah orang yang sanggup menggunakan mentalitasnya secara positif. Kerentanan dan kerapuhan mental acapkali menjadi faktor dominan yang menghantarkan kegagalan hidup. Mental adalah sebuah energi yang dibawa oleh arus listrik, terbungkus kabel api tapi tak terlihat wujudnya namun energinya begitu kuat. Mental dalam diri manusia laksana kekuatan atau energi yang dialirkan arus listrik dalam tubuh yang membangkitkan kehebatan ucapan, kebrilianan pikiran, kegagahan tindakan dan ketulusan hati sehingga kehidupan manusia bisa terbangkitkan bagai tungku listrik pembangkit jiwa yang begitu besar dasyatnya. 3. Kekayaan motivasi 43

Bom ‚nuklir‛ yang berkekuatan dasyat dapat terjadi pada diri seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk meraih sukses. Lipat gandakan motivasi, sebab dia merupakan deposito yang tidak akan pernah habis, sekalipun dipakai untuk meraih impian hidup yang begitu besar. Jangan mimpikan hal yang kecil yang sekiranya dapat dilakukan dengan mudah, tetapi mimpikanlah hal yang besar sekalipun kemungkinannya hanya mungkin dicapai dengan ukuran

kemungkinan, bukan kepastian. Namun kepastian motivasinya menjadi penentu kepastian pencapaian sebuah cita yang pasti. 4. Apresiasi waktu Waktu merupakan barang mahal karena tak bisa diperbaharui. Setiap waktu adalah peluang dan setiap peluang adalah uang. Tak ada uang selain berada dalam waktu dan tak ada waktu yang tanpa berisi uang. Waktu uang adalah waktu yang tak terbuang, waktu yang menyatukan ucapan dengan tindakan. 5. Sikap terhadap pekerjaan Bekerja adalah harga diri termahal yang kadang dihina oleh diri sendiri. Hargailah pekerjaan, sekecil apapun. Begitu banyak orang yang mencari pekerjaan tanpa dibarengi dengan kepatutan menghargai pekerjaannya. Orang menginginkan jabatan, tetapi tidak memimpikan untuk bekerja keras atau tidak memimpikan datang awal waktu sehingga mencapai kepatutan untuk naik jabatan. Tak mungkin ada orang yang naik jabatan tanpa kelayakan yang penuh dalam jabatan sebelumnya. Prestasi hanya mungkin diberikan pada orang yang patut naik kelas. Jangan menuntut naik jabatan sebelum anda berprestasi dalam jabatan yang ada sekarang sehingga memenuhi kelayakan untuk promosi jabatan. 6. Pilihan bergaul Pilihan bergaul merupakan modal terpenting dalam meraih sukses masa depan dan kesalahan bergaul harga termahal yang harus dibayar dengan uang dan waktu. 7. Keputusan yang tepat

44

45 . orang tua dan guru sebaiknya tidak memaksa anak menyiapkan karir berdasarkan minat pada saat itu. tetapi keputusan yang tepat waktu. hanyalah sebuah konsekuensi dari sebuah keputusan yang tepat untuk diputuskan. tetapi bukan berarti mereka harus diberikan pilihan yang sama. atau menjalani tahap-tahap pengambilan keputusan yang sama. Penekanan pada pelatihan vokasional dikhawatirkan dapat mengancam tujuan pendidikan yang lebih luas. Lambat mengambil putusan. Oleh karena itu. tepat cara. tentu bukan yang gegabah. sehingga dapat melakukan pilihan yang tepat mengenai pekerjaannya. Sukses yang telah diraih para sang juara. diminta memproses informasi yang sama. berarti membiarkan sukses semakin menjauh. Jangan takut dengan keputusan. Perencanaan karir untuk siswa tidak perlu diputuskan sedini mungkin dan harus fleksibel. Implikasinya dalam Bimbingan dan Konseling Karir Pekerjaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dewasa. tepat suasana.Putusan yang tepat dan cepat. Harus ada program dan sumber tersendiri (individualized). bukan ditunda-tunda. Pendidikan Karir Dalam perkembangannya. tepat tujuan dan tepat tempat. F. Pendidikan karir diberikan untuk menguatkan motivasi siswa dalam mencapai cita-citanya. Pendidikan karir dan bimbingan karir perlu disediakan untuk seluruh siswa. tetapi mereka yang mendukung pendidikan karir percaya bahwa pendidikan yang tidak mengandung tujuan masa depan bagi pelajar akan menjadi tidak relevan. Keputusan yang cepat. alat canggih untuk memperpendek jarak sukses. Pemilihan pekerjaan setelah seseorang menyelesaikan sekolah sangatlah penting karena akan menentukan kehidupannya di masa yang akan datang. sebab resiko terbesar justru berada pada ketidakberanian mengambil putusan secara cepat. anak memiliki minat yang luas dan dapat berubahubah. Seorang dewasa yang hendak mencari kerja biasanya ‚memasarkan dirinya‛ dengan menunjukkan segala kemampuan dan pengalamannya.

Orang tua umumnya merupakan sumber informasi yang sempurna. yaitu administrasi dan interpretasi tes. mengetahui sistem nilai yang ada. Konselor merupakan orang yang paling tidak biasa karena pelatihan dan tanggungjawabnya terhadap sekolah dan siswa dapat membantunya menjadi objektif dan realistis. Pendekatan yang baik dalam pembuatan keputusan adalah kecocokan antara minat 46 . menyiapkan tes masuk perguruan tinggi. Kesempatan untuk melihat antusiasme dan kesenangan orang-orang di berbagai macam karir sangatlah penting. Aspek lain dalam bimbingan karir adalah mempelajari kapan harus mengikuti arus dan kapan harus mempertanyakan sesuatu untuk mempengaruhi terjadinya perubahan. bimbingan karir sering diabaikan oleh pihak sekolah. dan universitas. Sekolah menengah merupakan tempat dimana konseling karir umumnya terjadi.Pembimbing karir harus memahami tingkat kemampuan yang dibutuhkan oleh orang yang bekerja di berbagai bidang. Di sekolah tertentu. dan mampu membantu anak menghubungkan citra dirinya dengan pengetahuan tentang pekerjaan. Konseling karir biasanya dilakukan oleh konselor dalam situasi formal. Pembimbingan karir bukan hanya mengetahui pekerjaan. tetapi juga memahami kepribadian. karena guru kelas sangat memahami kesempatan yang ada dan menyadari tekanan dari rumah. Seharusnya ada usaha agar para siswa melakukan kontak dengan orang-orang yang sudah memilih berbagai macam karir. karena banyak pekerja yang bekerja di bawah tingkat kemampuan dan potensi mereka. Meskipun begitu. Pilihan karir merupakan keputusan besar dalam kehidupan seseorang. Usaha yang bertujuan harus dilakukan untuk menolong siswa dalam membuat pilihan. Pembimbing karir juga harus menguasai informasi tentang pekerjaan dan secara konstan harus mempelajari kebutuhan tenaga kerja dan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. perusahaan. Pembelajaran tersebut sangatlah penting untuk kemandirian dan penyesuaian diri nantinya. guru kelas juga memegang peranan penting dalam mengarahkan perilaku dan memberikan informasi tertentu. dan sebagainya.

Kesadaran tentang diri Pemilihan pekerjaan bukan sekedar memilih salah satu minat. kelemahan dan kekuatan kognitif. 47 . Informasi tentang pekerjaan Anak diperkenalkan pada berbagai jenis pekerjaan sehingga mereka dapat menggali mana yang menjadi minatnya. Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pemilihan karir bagi siswa. c. 3. Oleh karena itu. Anak diminta mereka-reka apa saja yang harus dilakukan orang dalam suatu pekerjaan tertentu dan keterampilan apa yang dituntutnya. 2. atau famili. teman. sehingga ia mampu menentukan mana yang paling cocok bagi dirinya untuk memastikan pilihan.dan bakat. Hal yang harus diingat adalah bakat dapat tampil dalam sebuah pencarian pekerjaan. Adapun kerangka konseling karir tersebut mempunyai tujuan untuk mencapai pilihan karir yang kuat dan tahapannya adalah sebagai berikut : 1. b. serta dapat menerima perbedaan-perbedaan tersebut. Membaca biografi dan menelusuri jejak karir orang lain dan pengalaman orang lain. Disarankan untuk berkunjung ke tempat-tempat kerja. anak mungkin ingin menggabungkan kelebihankelebihan yang ada dalam pemilihan karir. Strategi karir dan alternatif-alternatifnya a. Remaja perlu memiliki kesadaran akan diri. Doronglah anak untuk bertanya-tanya tentang pengalaman pekerjaan orang lain. dan mengerti apa perbedaan-perbedaan antara dirinya dengan orang lain. potensi intelektual. orang tua dan guru harus membantu mereka mengeksplorasi aspek-aspek dalam dirinya sehingga hal-hal tersebut dapat menjadi informasi yang menunjang dalam pemilihan pekerjaannya. perlu dilakukan konseling karir sejak dini. mengenali ciri-ciri kepribadian yang menonjol. bidang-bidang keterampilan. Meskipun begitu. seperti kantor dan pabrik. nilai-nilai hidup.

Dorong anak untuk menentukan pilihannya sendiri dan dukung pemilihan tersebut tanpa memilihkan untuk anak. Dengan begitu. usaha yang 48 . Orang tua perlu mendorong anak untuk memilih pekerjaan yang terutama mampu mendatangkan kepuasan pribadi sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. klien. Bila ada pilihan yang agak ganjil di mata orang tua. sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. aspirasi. Hal yang paling penting adalah anak belajar untuk berpikir tentang hari depannya sendiri dan merencanakannya. tetapi ajak ia untuk meneliti lebih dalam tentang pekerjaan tersebut. Kesuksesan tiap orang berbeda-beda karena mereka memiliki bakat. Perkenalkan kepada model peran yang baik Orang tua merupakan model peran yang pertama dan utama bagi anaknya sehingga sebaiknya orang tua melakukan diskusi dengan anak tentang pekerjaan. Penutup Setiap orang punya keinginan untuk sukses. G. kegagalan. Tanamkan pandangan yang luas tentang macam-macam pekerjaan dan belajar menghargainya secara adil. Peranan Orang Tua 1. akan timbul penghayatan yang lebih mendalam bagi anak daripada sekedar obervasi yang superfisial saja. Orang tua seharusnya memberikan pandangan bahwa pilihan bukan tidak mungkin berubah. potensi dan kapasitas yang berbeda-beda. Kesuksesan bisa diraih oleh siapa saja asalkan dengan kemauan keras. rekan kerja. 3. kesuksesan. Hal-hal tersebut di atas perlu dilakukan untuk memperluas informasi tentang pekerjaan secara lebih jelas dan akurat. dan sebagainya. 2. bukan sekedar menjalani hidup dari hari kehari. serta jangan menganggap rendah pekerjaan tertentu karena hal ini akan membuat picik pandangan.d. janganlah melarang. bahwa banyak orang berganti pekerjaan bila tidak sesuai dan pengalaman lalu pada suatu pekerjaan tidaklah mubazir. 4.

Dimulai sejak dini. Yogyakarta: Andi http://forumkuliah. Membimbing anak untuk mendalami minatnya secara luas dan mendalam. 2010. (3).wordpress. Jakoep. Mendukung apa yang akhirnya menjadi pilihannya.sungguh-sungguh dan tidak mengenal kata menyerah. Manktelow. Bandung: Insan Mandiri. 2009. 2008. Jakarta: Erlangga. Psikologi Kesuksesan: menjemput Keberhasilan yang Gemilang. Terj. DAFTAR PUSTAKA Ezra.com http://rantirusli. Akbar.multiply. 2009. Work life: Manage Stress. James. 49 .com Mursidin. Untuk pembimbingan karir hendaknya: (1). Man Jadda Wajada: The Art of Excellent Life. Marina Sofyan. (2). Sukses Melalui Karakter. Zainudin. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

fase transisi.DINAMIKA DAN KECENDERUNGAN KARIR: SAAT INI DAN MASA DEPAN Oleh : Dr. Pendekatan lama terhadap karir yang disebut pendekatan tradisonal menjadi tidak memadai lagi dan sedikit demi sedikit terkikis oleh pergeseran berbagai perubahan seperti kebutuhan pasar. Asep Solikin & Indah Lestari. pertama dari sisi perkembangan kedua dari sisi perubahan. perubahan organisasi. Karir A. Dari sisi perubahan yaitu adanya dua pola perubahan dari pola karir tradisonal (Jacoby. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. Kata Kunci : Dinamika. Pendahuluan Dinamika dan kecenderungan karir dalam tulisan ini adalah berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia karir dalam rentang waktu dari masa lalu.dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan.Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. tuntutan pasar global.1999) kepada pola karir protean (Hall. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga. Para peneliti menyebutkan bahwa dunia karir saat ini memang sangat berbeda dengan masa lalu (Cappeli. program-program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja. Adanya dinamika dalam dunia karir setidaknya dapat diamati dari dua sisi. downsizing.1999). dunia bisnis. dan berbagai perubahan terutama yang diakibatkan oleh globalisasi (Coutinho dkk. layoff. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Dari sisi perkembangan terlihat adanya tiga fase perkembangan yaitu fase karir tradisional. masa kini. outsourcing.1996). dan fase karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). dan masa mendatang. fokus pada core competencies perusahaan. Sehingga secara keseluruhan 50 . 2008).

downsizing. Dalam masa karir protean ini pola pergerakan tidak dapat dibedakan apakah pergerakan itu keatas atau kebawah melainkan secara lateral (Reitman & Schneer. Saat ini karir bergerak secara dinamis dari variable dependen menjadi variabel independen dalam sebuah organisasi. fokus pada core competencies perusahaan. Dalam organisasi tempat individu bekerja juga banyak terjadi perubahan struktur sebagai dampak dari adanya tindakan penyesuaian seperti rasionalisasi. karena pengembangan karir sepenuhnya berada di tangan individu itu sendiri. (1) apakah pola perubahan karir tersebut juga telah berlaku dan berjalan di Indonesia ? (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi aksis mundis terjadinya dinamika dan perubahan dalam karir ? (3) Jika protean karir 51 . efisiensi dan lainlain. namun lebih ditentukan oleh seberapa besar perannya dalam organisasi dan seberapa jauh kesuksesan psikologis individu tercapai. dan berakhir dengan terjadinya berbagai PHK bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang diperlukan perusahaan. model karir inilah yang berkembang saat ini. Masalah-masalah yang menarik untuk didiskusikan terkait dengan perkembangan karir diatas adalah. Puncak pencapaian karir individu tidak lagi ditandai dengan keberhasilan menduduki berbagai posisi tertentu. 2008). Dari sini terlihat dinamika pergerakan karir mengalami perubahan bentuk sesuka hati individu.dinamika pergeseran karir ini berubah dari pola tradisional kepada model karir protean sebagai kecenderungan karir masa kini dan mendatang (Iswahyudi: 2009). individu tetap dalam satu organisasi atau berada dan berpindah-pindah dalam beberapa organisasi. Dampaknya bagi individu menjadi tidak adanya pekerjaan yang abadi sedangkan bagi organisasi tidak adanya pekerja yang abadi misalnya dengan munculnya model karyawan kontrak. layoff. outsourcing. perampingan. Pada model karir tradisional orientasi pengembangan karir mengarah kepada pergerakan linear keatas secara hierarkis dalam organisasi. karir protean (dari kata proteus). seperti dewa laut Proteus di Yunani yang dapat berubah wujud sesuka hatinya. Seseorang dalam berkarir tidak lagi bergantung kepada organisasi dimana ia bekerja.

memilih dan menentukan karir bagi dirinya sendiri dan orang lain. B. Dua faktor tersebut adalah (a) faktor internal individu. e-commerc. perkembangan kepribadian. tuntutan berbagai kebutuhan.1991). kepuasan dan kesuksesan psikologis dalam karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi cara pandang individu terhadap karir. dan lain-lain adalah konsekuensi dari adanya tren perkembangan kearah protean karir ? (5) Bagaimana dinamika perubahan karir tersebut implikasinya terhadap layanan konseling karir ? masalahmasalah inilah yang akan dicoba ditelisik dalam makalah ini. Perubahan yang terjadi pada diri individu termasuk usia. (b) letak geografis. waralaba. Dinamika Perubahan Karir 1. (2) situasi dan kondisi ekonomi dan politik dunia. Globalisasi adalah istilah yang muncul sekitar tahun 80-an mengandung sejumlah varitas isu yang dapat dilihat dari berbagai perspektif seperti perspektif ekonomi. memaknai. atau francaising. bagaimana kaitannya dengan karir Pegawai Negeri Sipil dan Militer sebagai pegawai pemerintah. Faktor Penyebab Perubahan Baik dalam karir tradisional maupun dalam karir protean jika ditelusuri terdapat dua hal pokok sebagai faktor penyebab perubahan. media informasi dan teknologi komunikasi. apakah mungkin PNS dapat memilih model protean karir ? (4) Apakah adanya gejala pepindahan karir dari PNS yang serba terikat menjadi pekerja lepas seperti dalam dunia bisnis multilevel.terus berkembang sebagai model karir global. produk budaya dan lain-lain secara luas. (c) Jenis pekerjaan yang dilakukan. (b) faktor eksternal individu (Winkel. Cara pandang ini selanjutnya akan menggerakkan individu dalam memandang. dan satu hal lagi yang merupakan pengaruh dari luar organisasi yaitu: (d) globalisasi. Mengingat begitu luasnya makna globalisasi maka dalam tulisan ini arti 52 . Reitman dan Schneer (2008) menyebutkan adanya situasi turbulensi dalam karir saat ini setidaknya dipengaruhi oleh tiga sampai empat aspek yaitu: (a) perubahan dari individu atau karyawan dalam organisasi. Sedangkan faktor eksternal individu terutama dari dua sumber yaitu (1) organisasi. pengalaman.

2004). facebook telah menjadi jembatan dunia dan membuka berbagai peluang hubungan. pertukaran ide dan informasi (Coutinho dkk. (f) Konsep karir seperti suksesi jabatan dan tanggung jawab mulai mengalami pergeseran dan perkembangan pesat. Salah satu contoh misalnya pemanfaatan adanya blog. Menurut Maria Coutinho dkk (2008) pengaruh globalisasi terhadap dunia kerja terutama terjadi karena: (a) kehadiran teknologi. memiliki akses kepada sumber-sumber permodalan dan pendidikan. e-commerc dan lain-lain. Friedman. (d) perusahaanperusahaan membutuhkan ekonomi global yang lebih efektif dan kompetitif dan tenaga kerja yang lebih well educated.2002. (g) dalam perkembangan karir menurut Savickas (2002) tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang menggembirakan. sehingga intensitas dan tingkat hubungan lintas budaya dan bangsa yang berbeda-beda dapat terjadi dalam satu waktu tanpa harus ada kontak fisik dan geografis.globalisasi dibatasi sebagai sebuah proses dimana masing-masing pengaruh budaya mempengaruhi yang lain sedemikian rupa melalui perdagangan. Dibidang teknologi informasi ditandai dengan munculnya kemajuan yang pesat dibidang penemuan PC (Personal Computer) dan tumbuhnya dunia jejaring (WEB/Cyber/NET) yang telah memungkinkan terjadinya hubungan antar individu dalam satu waktu ke seluruh dunia dengan akses yang sangat mudah dan cepat dalam berkomunikasi. (h) munculnya berbagai model tenaga kerja kontrak menyebabkan produksi negara berkembang bertambah karena dapat menghasilkan barang murah dengan kualitas bagus dan bayaran karyawan yang murah tanpa ikatan dan tanggungan. 53 . (c) restrukturisasi organisasi sebagai akibat dari kehadiran teknologi. (e) banyak individu yang berpenghasilan tinggi tanpa harus memiliki jabatan formal seperti pada jenjang karir tradisional. migrasi. e-mail. Ciri yang paling menonjol dari globalisasi adalah penemuan teknologi informasi dan transportasi. pengembangan karir lebih terbuka bagi kelompok masyarakat yang relatif kaya.2008).Suarez-Orozco & Qin Hilliard. misalnya professi sebagai blogger.2006). kondisi ini muncul secara dramatis sejak dua dekade terakhir pada abad ke-21 (Arnett. (b) ekspansi perdagangan bebas.

Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi. Sedangkan sisi lain yang dapat mengancam dari situasi seperti ini adalah terjadinya persaingan yang ketat dalam dunia kerja terutama dalam hal skill bagi 54 . (b) mengetahui bagaimana prospek karir yang sedang dijalaninya kedepan dan dapat merencanakan sekaligus mengambil tindakan yang diperlukan sebagai respon atas kondisi karir yang dijalaninya. Pada model karir tradisional: (a) perusahaan dengan majikan lebih menentukan perkembangan karir seseorang. (e) Harus selalu memperbaharui secara terus menerus keahlian dan belajar bagaimana dapat bekerja sama dengan orang lain. (c) pekerja harus bersifat fleksibel dalam mengembangkan keahlian untuk menyesuaikan keahlian dengan perkembangan lingkungan kerjanya tanpa harus tergantung kepada kelompok atau perusahaan. (c) mengetahui kebutuhan karir dan membantu merencanakan karir bagi individu dalam organisasinya. organisasi dan situasi diluar organisasi. (b) pekerja dapat menentukan dan merancang karirnya sendiri. Dalam kondisi seperti ini maka jelas ada tiga pihak yang saling mempengaruhi satu sama lain yaitu individu. (d) Para pekerja baru harus tahu tuntutan pasar potensial dunia. (b) pola kerja kontrak model paruh waktu atau waktu penuh lebih ditentukan oleh majikan dan perusahaan. Kondisi inilah yang menurut Hall dan Marvis sesungguhnya yang mendorong munculnya istilah karir protean. sehingga harus dilakukan perubahan paradigma dan sisi pandang dari perpektif psikologi kerja antara lain: (a) perusahaan tidak sepenuhnya menentukan karir pekerja. Keuntungannya bagi individu adalah: (a) meningkatkan kesadaran tentang kondisi karir saat ini.Hall dan Mirvis (1996) kemudian memaparkan tentang adanya perubahan sisi psikologis dari model kerja kontrak antara buruh dan majikan pengaruhnya terhadap karir seseorang. Ketiga pihak tersebut dapat saling menguntungkan atau juga saling merugikan. Keuntungan bagi organisasi adalah: (a) dapat mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan mengetahui permasalahan dan kebutuhan sesuai tuntutan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.

Dalam dunia industri pekerja dengan kemampuan rendah mudah mengalami kehilangan pekerjaan akibat pekerjaan mereka digantikan oleh mesin industri. misalnya keyakinan teologis mengenai konsep hidup berkah dalam Islam). Pekerja dihimbau untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan kerja. Perusahaan dihadapkan kepada tantangan kompetitif dalam industri Berbagai perubahan radikal ini membutuhkan pradigma baru dan perspektif baru dalam psikologi kerja terutama dalam bentuk kerangka teori dan epistemologi baru untuk mengembangkan model intervensi yang efektif dalam konseling karir untuk membantu pekerja menghadapi persaingan global. 55 . Blank dan Reich (2002) menyebut terdapat beberapa problema yang timbul akibat globalisasi dalam hubungannya dengan kerja dan karir yaitu: 1. Meskipun begitu di Negara-negara berkembang seperti di Indonesia pekerja dengan kemampuan rendah mereka suka saja meski dibayar dengan gaji yang rendah tetapi mereka masih dapat memelihara diri dan keluarga mereka (mungkin terdapat faktor lain yang berpengaruh. Jabatan lebih mudah hilang dan tidak aman 2. teman kerja bahkan tempat mereka bekerja. 4. 3. Pekerja dengan skill rendah dalam ekonomi global dihadapkan kepada tantangan yang berat. Disisi lain globalisasi juga telah menciptakan isolasi dan dehumanisasi yang menimbulkan putus-hubungan antar manusia. Di Amerika misalnya pernah muncul jarak antara yang punya dan yang miskin karena pengaruh penguasaan masalah skill.pekerja. sementara modal untuk meraih hal tersebut tidak ada. Berbagai perubahan dalam situasi kerja secara dramatis akibat globalisasi telah menimbulkan keterputusan sosial dan pergulatan untuk menemukan makna kerja itu sendiri (Blustein.2006). Perusahan-perusahaan rata-rata membutuhkan spesialisasi yang dapat menyebabkan keterputusan dan keterasingan bagi pekerja. Disatu sisi globalisasi telah membawa orang kepada sikap otonomi dalam karir (karir protean) dan rasa memiliki kepada perusahaan serta menghargai waktu.

menawarkan manfaat. menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen yang terintegrasi dalam hidupnya. 2008). (1994) mengemukakan istilah lain yang disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan. Waterman dkk. dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. 2009). Karir Tradisional atau Karir Protean ? Banyak definisi dan pengertian yang diajukan oleh para ahli mengenai makna seputar karir.2. dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby. didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama. (2008) karir adalah kemajuan yang berturut-turut dalam sebuah jabatan diikuti dengan peningkatan bayaran dan tanggung jawab dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dalam pendekatan lama atau tradisional. Secara singkat dapat diartikan sebagai suksesi dalam pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah organisasi (Iswahyudi. bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri. Karena itu karir protean dapat juga diartikan sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa karir dalam hidupnya (Coutinho at al. Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995) memiliki beberapa ciri 56 . yang disebut career jobs. 1999). Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998) dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang (bukan organisasi). Dari uraian diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial antara paradigma karir tradisional dan karir protean. Menurut Maria Coutinho dkk. pembayaran gaji yang layak. memiliki pilihan dalam mencari.

Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler. (3) posisi menggambarkan tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi. 2009) karena jenjangnya secara vertikal telah ditentukan oleh organisasi. 2008). 57 . Sehingga setiap individu dalam organisasi diharapkan memiliki komitmen yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pertama pada masa awalnya pencapaian karir ini hanya identik dengan laki-laki karena dahulu wanita di fokuskan untuk menangani kegiatan kerumahtanggaan karena itu hanya sebagian kecil wanita yang meniti karir ini baru pada fase transisi hal ini berubah.diantaranya: (1) hanya berorientasi kepada individu dalam organisasi. Individu diberlakukan sebagai objek belum sebagai subjek dalam karir. (4) organisasi menyediakan dan menentukan jenjang pengembangan karir. karir secara tradisional dilihat sebagai pergerakan linear dan menanjak dalam satu atau dua perusahaan atau sebuah pekerjaan yang stabil didalam sebuah profesi. (2) bergerak secara linear-vertikal keatas maupun kebawah. Dessler dalam bukunya ‚Human Resources Management‛ (2003) juga memberikan penjelasan yang sama. dan tidak ada kebebasan individu dalam menentukan karirnya sendiri (Iswahyudi. Jika memilih karir tradisional maka organisasi akan memberikan kompensasi dan keamanan pekerjaan yang baik demi memotivasi individu yang ada dalam organisasinya agar mendapatkan timbal balik berupa kerja keras dan kesetiaan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Pada masanya. Individu hanya dituntut untuk memberikan performa yang baik guna mendapatkan kompensasi baik berupa materil maupun immateril. Meskipun begitu terdapat beberapa permasalahan dalam karir tradisional. karir tradisional ini dipandang sebagai karir yang ideal meski tidak semua orang mendapatkan tempat pada karir ideal seperti ini dan karir ini telah menjadi tumpuan harapan bagi setiap individu dalam organisasi (Reitman dan Schneer. model karir ini berfokus kepada individu karena model karir pada masa ini hanya memandang individu sebagai alat selayaknya alat produksi. Menurut pernyataan Sullivan. Kedua.

loyal dan memiliki komitmen. Sikap dan kesadaran individu akan continous learning berupa pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. misalnya dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi dan tidak dapat melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. Dari kondisi ini pada masa karir protean tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas individu dan tidak dilakukan sendiri. Ada tiga tahapan adaptasi yang harus dipelajari oleh individu yaitu: tahap pertama adalah lost in trees. Individu tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional dengan perusahaan seperti bekerja keras. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas. karena itu dalam karir protean menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu. Hall (1996) menyebutnya sebagai the path with a heart. menunjukkan kinerja baik. Tahap kedua adalah sees the forest. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu sebagai sarana terciptanya relasional dan kerjasama individu dalam kelompok. dimana individu masih trauma dengan perubahan yang radikal.Dalam karir protean perkembangan karir menjadi lebih dikendalikan dan diciptakan oleh individu itu sendiri bukan oleh organisasi. Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Karir protean bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan 58 .

Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan individu untuk membina karir protean dalam abad 21 yaitu: (a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis. dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. 2004). Allred. pada karir protean hal ini menjadi kurang penting bahkan loyalitas cenderung menurun. tanggung jawab. (c) kepemimpinan kolaboratif. dan (e) personal trait: meliputi fleksibilitas. Tahap yang ketiga adalah comfortable in woods. 1996. ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi. (2) menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. 2002)..(3) membiarkan karyawan memanajemeni 59 . (b) pengalaman crossfunctional dan internasional. 2003). (Moen et al. karena organisasi cenderung untuk bertransaksi dengan pekerjanya dan pekerja cenderung mengutamakan karir-karir yang menarik bagi dirinya (Maguire. tanggung jawab individu dan otonomi (Hall. karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous learning (Hall & Moss. 1998). Sedangkan organisasi mempunyai tanggung jawab dalam memanajemeni pengembangan karir karyawan di era protean career yaitu dengan (1) mengembangkan keterampilan yang dapat ditransfer. perasaan untuk dihargai dan pencapaian kebahagiaan keluarga.yang mereka terima. kesadaran diri. kualitas personal termasuk didalamnya adalah proses pembelajaran yang terus menerus. 2003. Individu lebih mengharapkan pekerjaan yang menantang. Powell dan Graves. termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. integritas dan kepercayaan. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif. Kualitas secara personal kembali lebih dibutuhkan untuk menunjang kesuksesan dalam karir protean. Kesuksesan dalam karir protean lebih diukur dari kesuksesan psikologis seperti pencapaian individu. (d) keahlian self-management skill. Dalam karir tradisional loyalitas dan komitmen sangat penting. program- program dalam organisasi diharapkan membantu mereka memperbesar karir dan juga memberikan kepuasan kerja.

keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson. dan bekerja dengan teknologi baru. pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis. dan (6) komunikasi (Marliana Junaedi. Memberikan kesempatan karir yang berbeda. 2000). maka ketrampilan negosiasi. dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa yang akan datang. Melakukan job sculpting. (5) gender vs kesempatan karir. kerja tim.2003). Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. selain mengerjakan proyek yang menjadi tanggungjawabnya (Sullivan & Emerson. Karyawan sebagai free agent sehingga bila mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan. 1999) karyawan.karirnya sendiri. al. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan karyawan (Waterman et. Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan. Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. 60 . Sebagai contoh adalah antara karir dan keluarga. Karyawan sebagai free agent. maka perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. perusahaan atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasarkan pengekspresian Deeply Embedded Life Interest (Butler & Waldroop. dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. Dan karena tuntutan multiskill. (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya. Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik perusahaan. 1994). Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan karyawannya untuk mengembangkan keterampilan baru. kerja tim. tujuan job sculting ini adalah mempertahankan orangorang yang berbakat dalam perusahaan. (4) job sculpting. Dengan memiliki ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung bekerja. 2000). Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis.

Gender vs kesempatan karir. Pergerakan dalam karir tradisional berdasarkan atas beberapa hal kemampuan dalam melakukan sesuatu (ability). bonus. Dan untuk mempertahankan loyalitas karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan pertukaran informasi yang teratur dan terbuka. menduduki punak-puncak pemerintahan dan pemberian kompensasi keuangan. Komunikasi. lokasi yang disukai dan bentuk kompensasi lainya juga diperhitungkan namun tidak termasuk kedalam penilaian kesuksesan. Kerja keras dan loyalitas akan dihargai dengan meningkatnya kadar senioritas (Reitman dan Schneer. Dimana Posisimu. 3.. 1960). 61 . Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan.? Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya karir tradisional identik dengan pergerakan keatas dalam sebuah posisi-posisi tertentu (Wilensky. Karenanya. Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan laki-laki. PNS.mereka akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan. Dalam era yang terus berubah saat ini. dan sampai saat ini masih diyakini. 2003). Dan selanjutnya Hall (1996) menggambarkan bahwa karakteristik dari karir tradisional dilihat dari kesuksesan dalam mendaki karir. Dalam pola tradisional kesuksesan berfokus kepada ukuran kesuksesan ekstrinsik seperti kompensasi dan jabatan-jabatan manajerial. Hal lain seperti asuransi kerja. 2001). memelihara hubungan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. Konsep karir tradisional ini ternyata oleh Smith (1993) disamakan dengan konsep karir pelayan public (PNS). Banyak pendapat. bahwa ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell. kerja keras dan kesetiaan.

a. 8 Tahun 1974 ini secara umum bersifat sentralistik (Thoha. yaitu mulai dari proses rekrutmen sampai dengan pension (Thoha. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan tonggak awal diberlakukannya Pembinaan PNS untuk mencapai karakteristik PNS yang diharapkan. Karir PNS Pada Masa UU No. Dengan harapan dapat memetakan dengan mudah bagaimana kondisi karir pada masa diberlakukannya UU yang dimaksud kemudian dilihat dari dua sisi karakter karir yaitu karir tradisional dan karir protean.8 Tahun 1974 No 1 Variabel Pergerakan Karir Karir pada Karir masa Orde Baru Tradisional Linear Keatas √ pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan √ Kerja Keras Karir Protean (saat ini) 2 Dasar-Dasar penilaian 62 . Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. 2007). Pelaksanaan Manajemen PNS pada masa pemberlakuan UU no. 8 Tahun 1974 (Karir Tradisional) UU No. dengan melihat empat variable dalam karir yang pernah diberlakukan berdasarkan undang-undang kepegawaian yang berlaku terlihat adanya pola perubahan dari tradisonal kepada karir protean meskipun hanya dalam satu aspek variable yaitu ukuran kesuksesan. 2007). Iswahyudi membandingkan kondisi karir yang dialami oleh PNS berdasarkan Undang-Undang tentang kepegawaian yang berlaku yaitu karir pada masa UU No. Pemberlakuan sistem sentralistik ini diterapkan pada hampir semua proses manajemen PNS.Meskipun begitu menurut analisis yang dilakukan oleh Fajar Iswahyudi (2009) karir PNS tidak sepenuhnya berbentuk karir tradisional. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan yang kedua pada masa UU No.

2009) Pengendalian Karir Rewards/Ukur an Kesuksesan Bukti: Adanya sistem kenaikan pangkat regular dan pilihan Pasal 18 ayat (2) Organisasi √ √ Secara umum bentuk karir pada masa di berlakukannya UU No. 7 Tahun 1977 Jo. 8 Tahun 1974 namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi daerah. 2007) (Diadaptasi dari :Iswahyudi. PP No. pelaksanaan Manajemen PNS didaerah menjadi wewenang daerah masing-masing (Thoha. 15 Tahun 1985) Immaterial: jaminan hari tua. 8 Tahun 1974 masih berwujud bentuk karir tradisional. ceramah keagamaan. Seperti kurang dimaksimalkannya peranan PNS melalui asas “the right man on the right time and the right place” sebagai akibat dari banyaknya intervensi-intervensi politis yang ikut bermain. Implikasinya terdapat berbagai macam masalah yang menyangkut karir PNS. 43 Tahun 1999 tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan Manajemen pada era UU No. dll (Thoha. 63 . pada masa ini karir masih dalam masa-masa transisi dari karir tradisional menuju karir Protean. b. Pola Karir Dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 (Masih Tradisional) Dalam manajemen PNS menurut UU No. Pemerintah dapat dinilai belum sigap dalam menghadapi pergeseran ini terbukti dengan peraturan mengenai pokok-pokok kepegawaian yang masih terus di gunakan sampai dengan era reformasi. 2007). bantuan perawatan kesehatan.Kinerja 3 4 Material: Gaji (PP No. Jika dikaitkan dengan perkembangan karir.

Baperjakat dan Pejabat yang berwenang 4 Rewards/Ukur Material: Gaji an Kesuksesan Imaterial: jaminan hari tua. Menilik kondisi karir PNS yang saat ini masih berbentuk karir tradisional hal ini akan memberikan imbas terhadap timbulnya berbagai macam masalah kepegawaian. (Diadaptasi dari: Iswahyudi. Karakteristik Karir Pada Masa di Berlakukannya UU No. 64 . 101 tahun 2002) dll. Lingkungan yang telah berubah dari orde lama. orde baru hingga saat ini orde reformasi menghendaki perubahan karir PNS secara mendasar. 2009) 3 Dasar-Dasar penilaian Kinerja Pengendalian Karir √ √ √ Menurut Iswahyudi terlihat dari dua periode diberlakukannya Undang-Undang Kepegawaian sebenarnya belum banyak terjadi perubahan.Berikut beberapa analisis yang dapat menjelaskan posisi karir pada masa diberlakukannya UU Nomor 43 Tahun 1999. pendidikan dan pengembangan (PP No. bantuan perawatan kesehatan. ceramah keagamaan. hanya satu aspek yang dinilai Iswahyudi sesuai dengan karakteristik karir protean yaitu ukuran kesuksesan. Walhasil secara keseluruhan pola karir PNS masih berada dalam pola tradisional.43 Tahun 1999 N o 1 Variabel Karir pada masa Orde Baru Linear Keatas pergerakan merupakan sebuah ukuran utama seperti sistem pangkat dan jabatan Pasal 17 ayat (1) Loyalitas dan Kerja Keras Karir Tradisiona l √ Karir Protean (saat ini) Pergerakan Karir 2 Organisasi Bukti.

Karir PNS hendaknya disesuaikan dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal untuk mengurangi permasalahan kepegawaian dan demi mewujudkan pengelolaan PNS yang efektif dan efisien. dimana ukuran penghasilan dipengaruhi oleh pangkat/golongan dan jabatan. Model Buruh dan Buruh Kasar p u 65 . Dengan masuknya berbagai model usaha dan pekerjaan menawarkan berbagai pola penghasilan yang sangat jauh berbeda dengan pola penghasilan dalam karir tradisional. jabatan dan penghasilan dibanding dengan laju usia. hal ini terasa dalam pola penghasilan PNS atau Militer. Dari gambar ini terdapat beberapa pola model penghasilan yang dikenal dewasa ini yaitu : 1. c. Dalam karir tradisional jabatan dan penghasilan memiliki pengaruh signifikan. laju ke samping adalah usia (u). maka pola pendapatanpun mulai berubah. Salah satu model pola penghasilan ini adalah misalnya model pasiv-income sebagai penghasilan tak terbatas yang ditawarkan oleh berbagai model usaha seperti waralaba. francaising. Masuknya berbagai model usaha tersebut sedikit banyak mempengaruhi pola pemikiran dalam memilih karir terutama kaitannya dengan penghasilan dibanding laju usia. Pola Penghasilan antara Karir Tradisional dan Karir Protean Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perdebatan adalah masalah korelasi karir. multilevel. Tingkat penggajian telah ditentukan sedemikian rupa secara terbatas. Dalam grafik sederhana dapat digambarkan laju keatas adalah penghasilan (p). dan lain-lain.

2. 66 . Ia adalah contoh generasi era karir protean yang keluar dari karir sebagai resmi pemerintah (marinir) menjadi pengusaha. Teori Empat kuadrannya memberikan gambaran jelas bagaimana uang bisa diperoleh. Ia memberikan pemahaman yang bagi banyak kalangan cukup menyentak. Model Karir Protean/bisnis owner/self employee/investor p u Banyak pemikiran yang mempengaruhi berubahnya mindset dalam pola penghasilan yang akhirnya mempengaruhi dinamika karir. salah satunya adalah pemikiran Robert Kiyosaki melalui bebagai buku yang masuk ke Indonesia. apakah pegawai pemerintah maupun pegawai swasta. yaitu bahwa mencari uang bisa dilakukan dengan sejumlah cara selain menjadi pegawai. Model Pegawai Pemerintah/Karir Tradisional/employe p u 3. Kiyosaki juga memberikan inspirasi pada munculnya profesi baru di Indonesia : motivator. bisnis dan Sumber Daya Manusia di Indonesia. Robert Kiyosaki memberikan paradigma baru bagi dunia intelektual.

Konselor harus dapat membantu konseli untuk menjadi lebih peduli tentang globalisasi dan memberikan informasi bagaimana globalisasi mempengaruhi pekerjaan mereka. yaitu seseorang yang memiliki sebuah "sistem" untuk membuat uang (mesin putar uang) bukan pekerjaan untuk menghasilkan uang. 67 . E: Employee atau Karyawan . B: Boss atau Pemilik Bisnis Besar . Implikasi Dinamika Perubahan Karir terhadap Layanan Konseling Untuk apa memberikan layanan efektif terhadap konseli. 2. Konselor harus dapat mengadaptasi praktik konseling mereka sebagai refleksi dari perubahan globalisasi. I:Investor . 2. yaitu seseorang yang memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi bos bagi diri sendiri. yaitu orang yang bekerja untuk orang lain.Dalam Teori empat Kuadran ini ada empat kelompok manusia yaitu : 1.Menginvestasikan atau menanamkan uang pada suatu bidang yang menghasilkan pemasukan lebih besar. S: Self-employed atau Pemilik Bisnis Kecil . C. 4. 3. maka konselor harus menyesuaikan praktik konseling dengan pertimbangan sebagai berikut : 1.

Konselor juga harus membantu konseli meningkatkan keberanian untuk mengembangkan keterampilan praktis yang sesuai dengan pekerjaan. 5. Penilaian (assessment). 4.3. Konselor dan psikolog dapat merekomendasikan atau mengembangkan berbagai pelatihan dengan menyiapkan berbagai materi yang dapat menginformasikan kepada konseli tentang tuntutan dari globalisasi. Konselor juga harus bersedia bekerja dengan populasi konseli yang berbeda dan berusaha untuk lebih memiliki kepekaan kultural dan mampu memberikan layanan yang memuaskan. Konselor harus dapat membantu konseli menjelaskan apa yang mereka inginkan dan mengembangkan rencana secara detil dan bagaimana cara meraihnya dan menjadi bagian integral dari dunia global. 8. termasuk mengembangkan keterampilan interpersonal yang dapat membantu mereka siap menghadapi ketidakstabilan pasar kerja dan menuntut mereka mampu berkolaborasi dalam kerja dengan yang lainnya. Dalam perspektif psikologi kerja penilaian merupakan hal 68 . Salah satu tipe intervensi yang dapat diberikan oleh konselor adalah membantu konseli untuk bersikap toleran terhadap kebingungan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh globalisasi. Konselor dan psikolog dapat membantu konseli menjadi lebih berani mengembangkan dan menentukan perilaku berorientasi tujuan sehingga dapat membantu mereka lebih menguasai domain (ranah) yang relevan. Konselor harus dapat membantu konseli mengembangkan bakat dan kemampuan yang multidimensional yang bukan hanya membantu mereka memiliki keterampilan tetapi juga membentuk mereka dari sisi kepribadian. Ada empat instrument penting yang dapat dipergunakan untuk membantu konseli dalam pemilihan kerja dan karir yaitu: a. 9. 6. 10. 7. merupakan alat penting dalam konseling karir dan perkembangannya dan dapat membantu konselor memfasilitasi proses eksplorasi konseli.

11. D. akan menjadikan mereka lebih memiliki pemahaman yang lengkap tentang tempat mereka di dunia. Eksternal Individu 1. Keberanian konseli untuk menguji struktur sosial yang lebih luas.yang potensial untuk menyediakan informasi tentang sumber masalah konseli dan berbagai hambatannya. Transferable Skills Inventori (TSI) adalah alat penting yang dapat digunakan untuk konseli yang memiliki sejarah kerja lebih dahulu dan telah memiliki banyak pengalaman hidup. bagaimana mereka berdampak pada kehidupan invidiual. merupakan alat yang dapat membantu untuk memperoleh isu tentang kesehatan lingkungan seseorang. bagaimana mereka mendukung ketidaksamaan sosial. Kesimpulan 1. Model Karir Protean telah mulai berkembang di Indonesia terutama pada organiasasi perusahaan swasta 2. Internal Individu b. b. d. Konselor dapat membantu konseli menjadi lebih kritis. Tes. Situasi Globalisasi 2. Organisasi/perusahaan 69 . c. menumbuhkan keberanian mereka untuk mengaca terhadap dunia sosial politik dan menjadi lebih aktif berpartisipasi debagai warga masyarakat. Faktor penyebab perubahan dunia karir : a. TSI digunakan untuk menilai kekuatan diri dalam bekerja dan merupakan cara untuk mengeksplorasi perbedaan area seperti keberminatan. Alat tradisional seperti Strong Interest Inventory (SII) dapat digunakan dalam konteks globalisasi untuk membantu konseli mengembangkan pengetahuan dan keberminatan yang dapat melahirkan konsep diri yang lebih fleksibel dan dapat membantu mereka beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. dan bagaimana dampak pengaruh sosial terhadap kehidupan mereka.

Maria T.22-37. 2007. S. Implikasi bagi layanan konseling konselor harus banyak menyerap berbagai perubahan yg terjadi dalam dunia karir DAFTAR PUSTAKA Coutinho. Hall. Indah. Karir PNS tradisional. Iswahyudi.63 Toha.T. M. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean : Dampak Dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. p. di unduh pada tanggal 01 Februari 2010. st century. p. J.com/doc/08/30/2009. Maret 2003: 56 . . 10 (4). Jakarta. 5. California Management Review.1998. T. Academy of Management 70 . http://www. Junaedi. Protean careers of the 21 Executive. 8:5-18 Fatmawati. p 28-32 Hall.(2008) The Psychology of Working and Globalization: a New Perpsective for New Era. 42 (1). No. Int. Kencana. and Employees Adapt..David L. Blustein. Organization Dynamics. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Ushawan. Are career jobs headed for Extinction?.scribd.07 TH XXVII. 1994. Fall: 123 – 145. Moss. Christofera Marliana.. Miftah. Jacoby. Adanya gejala perpindahan karir PNS ke arah Protean karir diduga karena faktor Pola Penghasilan 5. 1999. Educ Vocat Guidance. 1996.3. The New Protean Career Contract : Helping Organizations. 1. D. 8 – 16. D. 1999. Urgensi Perubahan Karir PNS Menuju Penyelenggaraan Tata Pemerintahan Yang Baik. hanya aspek reward mirip protean 4. No. Dam. Fajar. Jonathan E. Karir Manajerial Abad 21. Uma C.

sampai dengan figure-figur peniti karir sukses sekalipun maka badai masalah itu bukan berarti kosong. kolega. memimpin organisasi. terlebih indikator kesuksesan itu. anak-anak mereka. orang bisa sukses dalam keluarganya. memisahkan diri (detached). kadang dicaci kadang dipuji. 71 . Kata Kunci : Problematika Psikologis. acuh tak acuh (indifferent). sinis (synical) terhadap resipien. Nasib seseorang pun adakalanya naik adakalanya turun. Asep Solikin & Aan Subhan Azis. kadang suka kadang menderita. Kita terkagum ketika mampu menyaksikan orang-orang yang dapat sukses menjalani perjalanan karirnya. penuh kebingungan dan kekesalan. (Sebuah Pemikiran Untuk Meraih Kesuksesan Berkarir) Oleh : Dr. Boleh jadi kita terperangah ketika menyaksikan kesuksesan karir orang lain. kadang berbahagia kadang mengalami kesedihan.. Tidak ada yang abadi dalam hidup ini. merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. istri atau suami menyangkut tugas dan tanggung jawab mereka.Pd STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . Kalau kita mencoba untuk menyaksikan bagaimana gambaran hidup itu sebenarnya dalam fenomena atau pengalaman perjalanan karir para peniti karir di lapangan. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. SE.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. jadi presiden.PROBLEMATIKA PSIKOLOGIS DALAM KARIR DAN USAHA PENCEGAHANNYA. jadi menteri. M. maka keberlangsungan karir itu bukan berarti selalu berjalan mulus. dan bawahan. menjadi aktivis politik. terlebih jika suami dan istri keduanya sama-sama pelaku karir. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. Kok bisa ya. mereka yang bisa menjadi pemimpin kenegaraan. tidak berperasaan (callou ). Mungkin kita bertanya bagaimana kedudukan keluarga mereka. Karir. di suatu waktu kehidupan seseorang dirundung banyak masalah. supervisor. Usaha Kehidupan tidak selamanya berjalan mulus. Bagaimanakah sesungguhnya mereka mampu menjalani semua itu. kadang berubah atau tidak tetap selamanya.

dalam mendidik anak-anak mereka. Saat ini. reaksi stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial. dan sosial. Namun demikian. Stess kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Oleh karena itu pimpinan suatu organisasi perlu mengelola 72 . malas dan tidak ada gairah dalam bekerja (berkarir). Ketegangan Pikiran. Emosi dan stress dalam kerja Dampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. mampu mengelola waktu secara seimbang antara karir. Persoalan-persoalan Psikologis dalam Karir 1. Mereka juga memiliki hubungan yang harmonis dengan keluarganya. dengan atasan. Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. selain fenomena kesuksesan. keluarga. Bahkan merekapun diterima secara baik oleh lingkungan masyarakatnya. Apa yang sebaiknya dilakukan jika dalam perjalanan karir kita dihadapkan dengan sejumlah persoalan yang bisa menghambat dan mengancam kesuksesan karir? Inilah yang menarik kita diskusikan. Diantara indikator kegagalan bisa disebutkan seperti: stress atau berbagai ketegangan. emosional. sesama atau bawahan. konflik atau ketegangan yang timbul karena relasi-relasi ditempat kerja. Sebaliknya jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun nonfisik. kitapun tidak sedikit menyaksikan orangorang yang gagal dalam mengelola perasaan-perasaan yang buruk. orang bisa sukses dengan terus mengembangkan karirnya hingga mampu meraih posisi-posisi strategis dalam sebuah intansi atau perusahan organisasi. mental. konflik peranan dan terutama lagi bagi wanita karir. konflik-konflik baik pada dirinya sendiri maupun dengan yang lain termasuk keluarga dan lingkungan masyarakatnya. Konsep stress mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. kejenuhan. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja.

tidak bisa rileks. suka menyendiri. Stress kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. hari ini individu mengalami stress. 2003 : 179). autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. perlahan dan menetap dalam jangka waktu yang lama. merokok yang berlebihan. kualitas pengawasan kerja yang rendah. esok harinya bisa kembali normal. Burn out merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan individu untuk beradaptasi dengan tekanan lingkungan. serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. Burn out bukanlah kondisi yang bersifat temporal dan terjadi secara bertahap. Atau stress merupakan proses adaptasi sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan tidak menetap. cemas. stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah–ubah. perasaan tidak tenang. kelelahan. Stress yang terjadi berlarut–larut dapat menyebabkan karyawan mengalami burn out. perasaan gagal. gugup. Kejenuhan di tempat kerja Berbagai penelitian yang dilakukan dua dekade terakhir menunjukkan hasil bahwa burn out tidak hanya berakibat negatif pada individu seperti depresi. 1988). Penyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. waktu kerja yang mendesak. serta terjadi perubahan sikap – perilaku yang negatif pada orang lain dan pekerjaannya. Menurut Sulistyantini (dalam Lailani. 73 . Menurut Szilagyi (1990) stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain. sulit tidur. dan menurunnya produktivitas kerja (Van Dierendonk dkk. Dengan kata lain. turn over. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil.stress agar karyawan mampu bekerja produktif sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal (Anwar Prabu Mangkunegara. tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. iklim kerja yang tidak sehat. konflik kerja. dimanan proses terjadinya berjalan perlahan dan waktu yang lama. dkk. perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. tegang. dan hilangnya motivasi tetapi juga berakibat negatif pada organisasi seperti absensi. 1. 2005). Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui proses waktu cukup lama.

Konflik antara Tuntutan Pekerjaan vs. Itu berarti 4 dari 5 wanita yang bekerja merasakan ketegangan antara job dan family life. rata-rata wanita 2 74 . Burn out dapat memperburuk kualitas kerja (Chermis dan Freudenberger. memisahkan diri (detached). 2. turn over. Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun organisasi. Ada pelbagai jawaban: 80 %. tidak berperasaan (callou ). ‚berapa % dari bapak-bapak yang bekerja mengalami sejumlah konflik signifikan antara work dan family life‛?. 1997) menambahkan bahwa burn out dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena simpton burn out dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi. acuh tak acuh (indifferent). keluarga James Levine dan Todd Pittinsky. Konflik ini menjadi karakteristik ibu-ibu yang bekerja saat ini. Individu yang mengalami burn out dapat membawa problem di tempat kerja ke rumah. memberikan 2 pertanyaan penting kepada audience mereka dalam satu tes kepada beberapa pasang suami istri. penurunan semangat kerja. dan bawahan. 60 %. Pertama. Jaffe dan Scott (dalam Sulistyantini. Kedua. frustasi. Ada yang menjawab : Zero %. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya simpton fisik. Akhirnya dirata-ratakan ada 80 %. Tipikal individu yang mengalami burn out cenderung menarik diri dari kontak sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya. Kesimpulannya dalam kelompok itu. serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli dan Buunk. hilangnya dedikasi dan kreativitas individu. dalam Schultz dan Schultz.Problem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi terhadap resipien. turn over tinggi dan juga absen. 120 % . 1996). 1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan. ‚berapa persen dari ibu-ibu yang bekerja mengalami sejumlah konflik yang siginifikan diantara job dan family life?‛. sinis (synical) terhadap resipien. 50 %. yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negative spillover. dalam bukunya WORKING FATHERS: New Strategies for Balancing Work and Family (1997). merupakan karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout. 20 %. supervisor. kolega.

survey nasional menemukan data bahwa 31% memfokuskan hidup mereka pada pekerjaan. dan sisanya (36%) mengatakan fokus pada keduanya. 33 % pada keluarga. ketika satu riset umum diadakan terhadap 1600 karyawan. ketika Families and Work Institute mengadakan survey pada sekelompok sample pria di USA. ditemukan 36% kaum bapak dilaporkan mengalami sejumlah besar stress dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. Tahun 1992. ketika perusahaan AT & T mensurvey karyawannya menemukan bahwa anak-anak ternyata lebih menyebabkan stress dan kecemasan pada karyawan daripada hal-hal lain (termasuk karier). Tahun 1993. 84% mengartikan ‚sukses‛ berarti menjadi ayah yang baik. ditanyakan ‚ apa yang membuat anda merasa sukses di rumah?‛ Kebanyakan respon menjawab. menemukan pria yang berumur 30-40 tahun. Pada tahun 1993. Barulah diikuti dengan jawaban. demikian juga Child Magazine. sementara itu 72% mengatakan memiliki hubungan yang akrab dengan pasangannya‛. Pada tahun 1984.hingga 4 kali lebih besar mengalami konflik daripada pria. ‛ jaminan finansial‛. ‚memiliki relasi yang baik dengan keluarga dan menghabiskan waktu yang cukup dengan keluarga‛. Apakah data di atas berarti kaum ayah pada masa kini mengalami kemunduran interes mereka terhadap kerja atau karier ? Pada tahun 1994. survey nasional oleh University Of Illionis menyimpulkan. Consumer Survey Center mengadakan polling bagi Levi Strauss & Co. karakteristik ‚ a good father‛ adalah ‚yang terlibat 75 . Poling tahun 1991 ditemukan mayoritas pria Amerika 59% mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. secara personal dan kepuasan spiritual dari family setting. Jumlah ini tentu diluar dugaan kita. bahwa pria sekarang ‚mencari emosi utama mereka. ketika Parents Magazine mensurvey pembacanya. Perhatikan juga beberapa survey ini : Pada tahun 1987.‛ Pada tahun 1996. ditemukan ranking pertama .

pelayanan dijadikan semacam ‚katarsis‛ dan ‚penghiburan‛.Survai Keseimbangan Keluarga dan Karir Survai di Minneapolis terhadap 1. Bagaimana dengan keluarga kita masing-masing ditempat kita masing-masing??? . Konflik ini kemudian mengundang pelbagai macam masalah kesehatan mental dan spiritual.200 karyawan menghasilkan data perbandingan kesulitan antara ayah dan ibu dalam memelihara anak. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. Bagaimana dengan kita? 76 . Dalam polling tahun 1991 ditemukan. Tidak sedikir dalam menjalankan tugas pelayanan sebagai hamba Tuhan dan majelis. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. Dalam satu artikel di Kompas (1997) pernah ditulis. demi ada waktu dengan anak-anak. sangat tinggi.dengan anak-anak setiap hari‛. Orangtua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. Baru setelah itu diikuti. banyak manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan bonus di perusahaan. mayoritas pria Amerika (59%) mendapatkan sejumlah kepuasan yang besar karena mempedulikan keluarga daripada pekerjaan. Mereka berusaha tidak pulang lebih dari jam 5 atau 6 sore. ternyata keinginan kaum ayah menyediakan waktu dengan anak-anak mereka. Termasuk dalam keluarga Hamba Tuhan. Namun kenyataannya hanya sedikit kaum Bapa ataupun kaum Ibu yang berhasil memuaskan keinginannya untuk mengutamakan keluarga. Para ayah juga menghadapi konflik antara keluarga dan kerjaan dengan perbandingan 70 % : 63 %. Ternyata kaum ayah punya konflik lebih tinggi dalam dirinya. banyak kaum manajer di Amerika saat ini rela kehilangan jabatan penting dan pelbagai bonus di perusahaan. Beberapa kelompok orang tua di Amerika mulai sadar betapa pentingnya menyediakan waktu bagi keluarga. demi ada waktu dengan anakanak. yakni 72% : 65 %. Di sinilah konflik itu muncul. ‚mampu mensupport finansial keluarga‛. Mengapa konflik dalam diri kaum ayah demikian tinggi? Dalam beberapa penelitian ditemukan.

sehingga istri harus berperan ganda sebagai wanita yang bekerja di luar rumah dan mengurus kegiatan rumah tangganya sendiri. walaupun kenyataannya. 77 . atau dalam Islam dikenal dengan konsep sekufu. Di sektor domestik terbukti dengan keberhasilannya mendidik putra-putrinya sehingga mencapai sukses di bidangnya masing-masing. profesi hingga cara berpikir. bukan berarti tidak ada masalah. SPsi. Sedangkan di sektor publik dibuktikannya dengan sampai akhir hayat untuk berkarier di dunia pendidikan sebagai dosen.3. yaitu suami dan istri. karena nyatanya masalah dalam kehidupan perkawinan akan semakin kompleks ketika suami-istri tersebut kedua-duanya bekerja. ‚Dunia pendidikan tanah air baru saja kehilangan salah satu tokoh terbaiknya. Sekufu adalah kesamaan suami istri dalam pola dasar. Tidak semua perkawinan dapat berjalan seperti yang diharapkan para pasangan pengantin baru. dosen PPB/BK-FIP IKIP PGRI Semarang dalam tulisannya ia mengatakan. 18 Oktober 2008) fondasi pernikahan terletak pada pelakunya. Dialah Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko. sosok wanita karier yang berhasil. berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (Suara Merdeka. MSc. Poin utamanya adalah bagaimana memilih suami yang tepat dan sesuai dengan dirinya. Banyak yang tidak menemukan kepuasan di dalam perkawinannya. Pasangan Prof Drs H Satmoko dan Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko adalah model pasangan ideal yang diinginkan setiap keluarga karena perkawinan yang bahagia adalah dambaan setiap pasangan suami istri. pengetahuan yang dimiliki. Setelah sekufu antara suami dan istri. Masalah Karir Bagi Perempuan yang bekerja Arri Handayani. yang kini menjabat sebagai Menteri Keuangan dan Pejabat Menko Perekonomian RI. sehingga merasa tidak bahagia dan akhirnya memutuskan untuk bercerai. MSi. Salah seorang di antara puteranya itu adalah Dr Hj Sri Mulyani Indrawati. baik di sektor domestik maupun di sektor publik. Berbagai upaya dilakukan untuk mencapai kebahagiaan itu. Padahal pada masa sekarang seorang wanita berkarier sudah merupakan suatu hal yang biasa. tidak mudah. Menurut Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko.

Seorang wanita ingin maju sehingga ruang geraknya tidak lagi terbatas pada urusan rumah tangganya. Sebetulnya wanita tidak kalah dibandingkan kaum pria. dan tidak merasa bersalah atas pilihannya itu. Pada dasarnya sukses wanita yang memutuskan untuk berkarier tergantung pada dua hal. menambah penghasilan keluarga. kebanyakan wanita sudah puas hanya sekadar bekerja dengan memperoleh penghasilan sehingga tidak sepenuhnya bergantung pada suami. dalam budaya patriakhi partisipasi wanita dalam karier masih sering mengalami hambatan. keputusan wanita untuk berkarier didasarkan pada bagaimana pandangannya tentang wanita karier. ingin mengembangkan ilmu. kedua. Dan jika keluarga itu mempunyai anak. Beberapa alasan yang mendorong peningkatan partisipasi wanita dalam dunia kerja antara lain tingkat pendidikan yang lebih tinggi. bagaimanapun juga. Meskipun demikian. seorang wanita berkarier tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. Sebagian wanita yang lain juga tidak tidak ingin mengejar prestasi puncak karena takut sukses yang dampaknya negatif. Dengan demikian. seorang wanita harus merasa yakin akan apa yang diinginkan. ada kemungkinan perhatian terhadap kebutuhan anak kurang terpenuhi.Sesuai dengan tuntutan zaman. tetapi juga untuk aktualisasi diri. dalam menjalankan pekerjaannya tergantung pada kebutuhan di dalam keluarganya. dan mencapai aktualisasi diri. Pertama keputusannya untuk berkarier diterima suami. Kondisi ini menyebabkan keberadaan wanita yang sungguh-sungguh mengutamakan karier masih sedikit. Hambatan itu pada umumnya terjadi karena konflik antara pekerjaan dan keluarga atau 78 . mengisi kekosongan waktu. apakah ia menganggap sosok wanita karier adalah suatu hal yang positif karena dapat membantu perekonomian keluarga? Atau justru menganggapnya sebagai suatu hal yang negatif karena sering meninggalkan keluarga. tetapi mulai masuk ke wilayah yang lebih luas. Meskipun demikian. Sebagai wanita. kerugian yang mungkin terjadi pada pernikahan dengan karier ganda diantaranya adalah harus menyediakan waktu dan tenaga tambahan. bahkan jabatan eksekutif tertinggi di negeri ini pernah dijabat oleh seorang wanita. Keputusan wanita untuk berkarier juga perlu memperhitungkan perasaan keluarganya. konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga.

yang sering dikatakan sebagai konflik peran ganda dalam suatu situasi demikian wanita akan lebih mengutamakan keluarganya. Hasil penelitian Pudjibudojo dan Prihanto (2000) menunjukkan bahwa dukungan suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita yang telah berkeluarga. Mereka dapat berperan secara optimal, baik dalam dunia karier maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri. Hasil penelitian Hidayati dengan subyek penelitian Prof Dr Hj Retno Sriningsih Satmoko sendiri (Suara Merdeka, 18 Oktober 2008) juga menunjukkan hasil yang sama. Seorang ibu tidak akan menjadi supermom tanpa adanya seorang suami yang super pula. Dia memiliki pemahaman dan visi yang cenderung sama dalam menjalani praktek pengasuhan anak. Prinsip-prinsip kesetaraan dan keselarasan antara suami istri dalam berumah tanggapun diperlukan dalam usaha meraih tujuan keluarga. Kebahagiaan perkawinan untuk para wanita karier juga dipengaruhi konsep diri karena konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan tingkah laku. Menurut Santrock (2003) konsep diri merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari diri. Evaluasi tentang diri ini meliputi semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya sendiri. Ini akan memengaruhi dalam berhubungan dengan orang lain. Konsep diri mempengaruhi kebahagiaan perkawinan. Bagi wanita karier, dengan konsep diri yang baik, ia mempunyai penilaian yang baik tentang dirinya, sehingga akan berdampak positif, yaitu kebahagiaan dalam perkawinannya. Argumentasi ini memang menjadi kontroversi yang sulit menemukan titik akhir. Tinggal kita sebagai wanita yang berkarier mau memilih yang mana untuk menciptakan kebahagiaan dalam keluarga. Karena, bahagia itu tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi kita juga yang mengupayakan, dan setiap pilihan pasti ada konsekuensinya. Upaya Penanganan Problem-problem Psikologis Para Pelaku Karir Pada dasarnya setiap peniti karir mempunyai obsesi dan harapan bisa menempuh karirnya dengan sukses. Untuk itu agar seseorang mampu mengupayakannya harus mengetahui apa yang menjadi karakteristik sukses karir itu.

79

Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang mirip satu sama lain :
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bekerja dengan sepenuh hati dan riang Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim Mampu mengelola konflik Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan yang tepat dalam menanganinya Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang

cerdas secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Beberapa agenda yang bisa dilakukan agar mampu mempersiapkan peniti karir yang sukses adalah: pengembangan kecerdasan emosi, pengembangan kemampuan

pengendalian diri, pengembangan gumption, disiplin dan withitness. - Pengembangan Kecerdasan Emosional Dalam bukunya yang terkenal, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana. Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi. Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar dibidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang 80

harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur. Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi sebuah “super team”, bukan ‚super man‛. Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu. Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.

81

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim. Bagaimanakah kecerdasan emosi bisa dikembangkan? Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik ini insya Allah akan saya bahas dalam kesempatan yang akan datang. Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada anda dan suara-suara yang memerintahkan anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana anda mengendalikan diri ketika marah, tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. Jika hal tersebut sudah anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga bisa memberi respon yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan mudah dikembangkan jika anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah

82

kemampuan anda dalam memimpin dan dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi, memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas secara emosional akan membantu anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik, sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi: susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit. - Pengembangan Gumption, Disiplin Dan Withitness Dave E. Redokopp menyebutkan, diantara faktor kesuksesan karir, bahwa karir seseorang tidak berkembang sendiri, karir seseorang akan berkembang setidaknya karena ditentukan oleh kepemilikan tiga atau empat kompetensi utama si peniti karir. Faktor-faktor itu adalah gumption, discipline, honour dan withitness. 1. Gumption Gumption mempunyai beberapa arti, diantaranya inisiatif (saya sedang bekerja berinisiatif untuk mendapatkan kesempatan itu), courage: keberanian, keteguhan hati (Saya memerlukan keberanian untuk bercakap-cakap dengan bos tentang hal itu), dan common sense (pikiran sehat), (Seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dikerjakannya). Untuk pembahasan ini, saya akan menggunakan gumption sebagai suatu kombinasi antara courage dan initiative. Menurut saya, pemakaian inisiatif selalu memerlukan suatu tingkatan keberanian tertentu, dan keberanian berkurang maknanya tanpa tindakan yang dikendalikan oleh inisiatif. ‚Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada seseorang yang berhubungan dengan kualitas‛. ‚Seseorang yang mempunyai gumption tidak duduk bermalas-malasan dan bersedih terhadap sesuatu. Dia mengedepankan kesadarannya, memperhatikan dengan melihat kesan (mengambil pelajaran terhadap suatu peristiwa) dari apa yang ditemuinya‛.

83

berantakan (kacau) dan tidak terorganisir. Bagi kebanyakan kita. terorganisir dan anal-retentive. Menurut saya. yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alami. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. Jika kepribadian anda secara alami tertib. Beberapa isu yang terkait dengan disiplin antara lain meletakkan nilai di atas kepentingan. Kita semua mempunyai mimpi dan pandangan yang lebih baik di masa yang akan datang. gumption adalah keberanian . Disiplin diperlukan jika anda tidak rapi. Gumption menyebabkan kita bergerak ke arah itu. dll. Kounin dalam penelitiannya menemukan bahwa 84 . sikap gentlemen mengakui kesalahan dan mau bertanggung jawab. Dengan kata lain. keuletan. belajar keras.disiplin membuat waktu anda lebih berarti (bermakna).Beberapa isu yang terkait dengan gumption adalah : ketidakmampuan menyampaikan kebenaran kepada atasan. Menurut Wendy Fox dan Jim Geekie. kepatuhan. Sebagian besar dari kita berfikir bahwa disiplin masyarakat sebagai kontrol (control). latihan suatu alat (instrumen) atau mengerjakan pekerjaan membutuhkan disiplin. tetapi disiplin yang menjaga kita kemana kita melangkah. selalu fokus pada masa depan. sanggup menanggung resiko.ini merupakan bagian dari disiplin. disiplin adalah sesuatu yang dapat ditukar ‚keinginan (impian)‛ menjadi ‚kenyataan‛. dan lain-lain. tetapi saya ingin memisahkan ‚kontrol‛ dari ‚pengorbanan diri‛. 3. ketabahan hati memaksa diri sendiri untuk melakukan sesuatu meskipun tidak menyenangkan . bukan termasuk disiplin. tertib (orderly) dan pengorbanan diri (self sacrificing). ketidakmampuan bersikap tegas. Disiplin Disiplin atau maksudnya ‚disiplin diri‛. Anda bisa melihat bahwa ketekunan. Withitness Jacob Kounin (1970) membuat istilah ‚withitness‛ ketika melakukan penelitian tentang efektifitas manajemen ruangan kelas. Hal ini biasanya meliputi pengorbanan kesenangan dalam jangka pendek (menunda kesenangan sesaat) karena berharap mendapat prestasi dalam jangka panjang. bagian terpenting dari disiplin adalah kesediaan seseorang untuk mengatasi problem sendiri secara alami. menunaikan hak sebenarnya. 2. Disiplin merupakan bagian dari ketabahan hati mengambil alih ketika gumption seseorang perlahan-lahan mulai habis (hilang).

Ia juga bisa membaca lingkungannya dan isyarat-isyarat emosional. . mengetahui apa yang terjadi di dunia. Guru dengan withitness mempunyai penglihatan di belakang kepala mereka. Kebajikan ini menolong orang menjadi percaya diri (self-reliant) karena ia tahu bahwa dia dapat mengendalikan tindakannya. self control dipahami sebagai mengatur pikiran-pikiran dan tindakantindakan sehingga kamu menghentikan tekanan-tekanan dari dalam atau tanpa menghentikannya tetapi melakukan tindakan (mengalihkannya) kepada cara yang kamu ketahui dan rasakan sebagai benar. (Borba: 81) Self control menolong seseorang menahan dorongan-dorongannya (impulses) dan berpikir sebelum bertindak sehingga ia berperilaku benar dan sedikit membuat pilihan yang ruam (samar) yang berpotensi terhadap outcomes yang membahayakan. serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada. mampu memotivasi diri dan bangkit ketika tertekan. Kebajikan ini juga memotivasi kedermawanan (generosity) dan kebaikan hati (kindness) karena ia menolongnya menyimpan ke samping (menangguhkan) apa-apa yang 85 . Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. kesuksesan seorang guru menjaga masalah-masalah disiplin justru lebih efektif dari pada guru yang tidak berhasil. dan menjaga ide-ide baru. dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya.Meningkatkan Kemampuan Pengendalian Diri Kemampuan ini bisa dikenali dari kemampuan mengendalikan diri ketika marah.keberhasilan seorang guru tidak ditentukan oleh keberagaman masalah kedisiplinan. memahami lingkungan politik serta kekuatan yang berpengaruh dalam organisasi atau manajemen. seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. Maksudnya. Salah satu sifat/keadaan ‚withitness‛ adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. Secara teknis. tidak terpuruk ketika merasa kecewa. mengatur diri dari kemalasan. dapat bangkit dari kesedihan. Beberapa isu yang terkait dengan withitness adalah pentingnya melihat dampak dari suatu tindakan. menetapkan target yang menantang namun wajar. Menurut Kounin.

Jika seseorang memiliki self control. system rem internalnya (internal brake) tidak ada. diinsfirasikan. Self control penting bagi anak untuk menghadapi dunia yang terkadang kejam dan tidak dapat diprediksi. kenikmatan) dan menggerakan suara hatinya (conscience) untuk melakukan sesuatu sebagai gantinya. (Borba: 7) Self control merupakan mekanisme internal yang menjadi perantara dan menghentikan kita dari pemutaran (turning) dorongan-dorongan (impulses) ke dalam realita. yaitu apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga ia melakukan berdasarkan pengetahuannya dan perasaannya secara benar. (h.memberinya hadiah langsung (kepuasan. (Borba: 82) Self Control adalah apa-apa yang menolong anak mengatur perilakunya sehingga mereka lebih menyukai melakukan apa yang mereka tahu melalui pikirannya dan hati/perasaannya sebagai benar. tetapi kepemilikannya jauh dari jaminan. dan daripada menghentikan malahan mendrumkan kecepatan penuh dan lurus pada kesukaran. didorong. 82). dia tahu. Self control merupakan sebuah mekanisme internal yang powerful yang membimbing tingkah laku moralnya sehingga pilihan-pilihannya bukan hanya lebih aman tetapi juga lebih bijaksana. Itu terjadi dengan memberi anak ekstra kritis kedua yang mereka butuhkan untuk mengenal kemungkinan konsekuensi dari tindakannya dan kemudian mengeremnya. kemudian mereka tidak memproses menjadi tindakan yang didasarkan pada pikiran-pikiran berbahaya. melakukan apa yang benar dan memilih tindakan yang bermoral. Self control merupakan kebajikan esensil untuk perilaku moral. Self control yang kurang berkembang menempatkan anak pada ketidakberuntungan moral yang besar: ketika gagasan-gagasan membahayakan atau pikiran-pikiran muncul dalam kepala mereka. Hal itu karena self control merupakan otot moral yang secara temporarily menghentikan tindakan-tindakan yang berpotensi salah (hurtful). (Borba: 83) Self control juga didefinisikan dalam ragam rumusan : (1) Selfcontrol adalah self regulatory. melakukan apa-apa yang benar (do what’s right) dan memilih untuk melakukan tindakan yang bermoral (to choose the act morally). (2) kebaikan pada inti kepercayaan diri seseorang. dia mempunyai pilihan-pilihan dan 86 . Ia mesti dikembangkan. Self control memberikan seseorang kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak (the willpower to say no). Self control memberikan anak-anak kehendak yang kuat/kekuatan kehendak untuk mengatakan tidak.

XV. (3) sesuatu yang menggerakan seseorang pada karakter kuat. 87 . Jika individu mampu menghindari situasisituasi yang dapat memicu sifat-sifat negatif berarti individu tidak membiarkan diri menyerah pada kecenderungan-kecenderungan untuk bereaksi secara negatif ketika individu menghadapi realitas keras dalam hidupnya. Kebaikan menggerakan nuraninya menggerakan sesuatu. Lazaruz (1976) mengatakan bahwa kontrol diri menggambarkan keputusan individu yang melalui pertimbangan kognitifnya untuk menyatakan perilaku yang telah disusun untuk meningkatkan hasil dan tujuan tertentu seperti apa yang dikehendaki. Vol. H & Iverson.dapat mengendalikan tindakannya. Pearson. Asia Pasific Journal of Human Resource. Maertz. 2001) kontrol diri adalah kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri dalam artian kemampuan seseorang untuk menekan atau merintangi impuls-impuls atau tingkah laku impulsif.2001: 89 ). Costing Turnover : Implications of Work / Family Conflict at Management Level. 1997. J. Human Resource Planning. Hal ini berarti kontrol diri untuk memahami keseluruhan khazanah pengungkapan diri baik yang positif maupun negatif sehingga individu menyadari apa yang bisa membangkitkan ekspresiekspresi positif maupun negatif di dalam dirinya. A Model for Executive Development. menolong menggunakan pikirannya untuk mengendalikan emosinya. Kebaikan itu memotivasi kebaikan budi. Jr.16.2. Num. 2003. 1998.4. Vol. Kontrol diri ini menyangkut seberapa kuat seseorang memegang nilai dan kepercayaannya untuk dijadikan acuan ketika ia bertindak atau mengambil suatu keputusan. (Michele Borba. Amstrong Jr. Work – Family Conflict : A Model of Lingkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover. De Cieri. Boyar. scott L. karena menghentikannya dari pemanjaan berlebihan terhadap kesenangan dan mengijinkannya untuk fokus pada tanggungjawabnya. Num. DAFTAR PUSTAKA Abbott. Dalam pendapat tokoh lain (Chaplin. Allison W. (4) Sesuatu yang mensiagakan seseorang terhadap sesuatu yang secara potensial berkonsekuensi bahaya bagi tindakannya. R. Journal of Management Issues.

Bell. Gramedia Pustaka 1996. Schaufeli. Perilaku Organisasi : Konsep dasar & Aplikasinya. F. USA : Prentice Hall..J. Human Resource Management. 1990. J.B. USA : Mc. W. Saputro. No. 2001. 2003. Lailani. B.B. Bandung : Refika Aditama. M.25. Luthan. F. No. Noe. Cooper. Edy P. Jogjakarta : BPFE. Emotional Intelligence. Wendel I and Cecil H. No.Hall . C. Kecerdasan Emosional oleh Daniel Goleman. W. Edisi Pertama. Academy of Management Executive. New York: Bantam Books 88 . Gitosudarmo & Sudita. 1997. Successful Partnerships : HR and Strategic Planning at Eight Top Firms. Schaufeli. 2000.1. Grawhill. and Janczur. 1996 . International Edition. Paul. Hollenbeck & Wright.A. Diterjemahkan dari Daniel Goleman (1995).P. Mangkunegara.L. hal. Jurnal Manajemen dan Bisnis : Benefit. Organizational Development : Behavioral Science Interventions For Organizational Improvement.. Tim Mitra Bestari. 1994.M. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Vol. Buller. Protean Careers of the 21 st Century. Vol. Jakarta : Erlangga. Vol 9.Dessler.1. Perilaku Keorganisasian.. USA : John Wiley & Sons. Jeffray Pfeffer. Winnubst. Chichester : John Wiley and Sons Ltd. 2005. Journal of Cross – Cultural Psycology. Nurdiana. No. Fourth Edition. Toha.1996. Douglass T. Academy of Management Executive. Perencanaan & Pengembangan Sumberdaya Manusia.9. Burn out Among Nurses : Apolish – Dutch Comparison. Edisi Terjemahan.4. 2005. ( Editor ). Academy of Management Executive. Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. 1995. 95 – 113. Vol. No. 1995. Handbook of Work and Health Psychology. Vol. Inc. Manajemen Sumberdaya Manusia. Organizational Behavior. 1996. and Buunk. Schabracq. Jogjakarta : Erlangga.10. Anwar P. Inc. B. g. French. Profesional Burnout.1.9. Miftah.2. Manajemen Sumberdaya Manusia. Seventh Edition. 2003. Producing Sustainable Competitive Advantage Trough the Effective Management of People.. F.

& Joan DeClaire (1997). Gramedia Pustaka.. Ph. dan Joan DeClaire.Mengembangkan Kecerdasan Emosional Anak oleh John Gottman. D. Wikipedia – http://en.org/wiki/Emotional_Intelligence Emotional Intelligence At Work – E-Learning Course 89 .wikipedia. Diterjemahkan dari John Gottman.D. 2008. The Heart of Parenting. Ph.

Asep Solikin & Dede Suharna. bimbingan akademik. Norman Gysbers and Patricia Henderson menggambarkan bahwa: dasar bimbingan komprehensif adalah perspektif melayani perkembangan manusia. setting. STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . kebijakan. yang meliputi: program. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. Konselor A. Dalam rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal (Depdiknas. Life career development (perkembangan kehidupan karir) diartikan sebagai perkembangan diri/self dalam rentang hidup seseorang yang merupakan integrasi/keterpaduan dari peran(role). Pendahuluan Kegiatan bimbingan karir pada dasarnya merupakan kegiatan yang sangat urgen dalam keseluruhan program Bimbingan Konseling di sekolah. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. tempat. Kompetensi. semuanya disebut dengan life career development.Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. (Purkey and Novak. merencanakan karir. dan kegiatan-kegiatan (events) dalam kehidupan seseorang. 1995). skill.PERUBAHAN PARADIGMA BIMBINGAN KARIR DAN IMPLIKASINYA BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI SISWA DAN KONSELOR Oleh : Dr. Dengan kata lain memberikan bantuan dalam perkembangan kehidupan karir bagi siswa seolah sudah melaksanakan seluruh kegiatan bimbingan konseling. personil. Meskipun dalam wilayah kerja bimbingan konseling tetap ada tiga domain yaitu : bimbingan pribadi sosial. dan proses-prosesnya. dinyatakan bahwa program Bimbingan Konseling (BK) yang dilaksanakan di sekolah adalah program BK Komprehensif. SE. Kata Kunci : Paradigma. Program BK komprehensif terpadu ke proses harian sekolah. dan 90 . dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan . 2008). Perspektif ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi pengetahuan. memahami berbagai jenis karir. dan sikap-sikap (kompetensi) yang perlu dicapai siswa.

namun juga membimbing pribadi yang kuat untuk memasuki dunia karir sesuai pilihannya. Ini artinya dalam menjalankan layanan bimbingan karir bagi siswa perlu 91 . selanjutnya memilih jurusan. Bimbingan karir merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu dalam memiliki perkembangan karir yang optimal dengan cara memahami diri. dan masih sedikit yang menyentuh sampai pada perencanaan hidup. isi. Untuk itu maka layanan bimbingan karir bagi siswa dalam rangka memberikan layanan perencanaan individual perlu diperjelas arah/tujuan. Dunia karir adalah dunia dinamis yang selalu berubah. dan pergeseran nilai budaya. namun semuanya akan bermuara pada perkembangan optimal kehidupan karir seseorang. merencanakan karir. orientasi hidup. pendekatan/strategi dan hasil yang diharapkan diperoleh siswa. dan sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang ada di lingkungan. Padahal dengan bergulirnya globalisasi menuntut orang untuk siap berkompetisi. serta merealisasikan pilihan karirnya secara sungguh-sungguh dan bertanggungjawab. Mengacu pada definisi tersebut maka bimbingan karir dan aktivitasnya adalah kegiatan dinamis yang harus berubah sesuai perkembangan siswa dan tuntutan serta tantangan yang muncul dari perubahan kehidupan di lingkungan khususnya globalisasi. Era global merupakan tantangan yang akan memberikan pengaruh pada siswa dalam merencanakan karir. serta memiliki kualitas kepribadian dan kompetensi sesuai tuntutan dunia pendidikan dan dunia kerja yang dimasukinya. Perubahan pola. Persolannya selama ini bimbingan karir di sekolah masih banyak hanya fokus pada membantu siswa memahami dirinya. memahami berbagai jenis karir. akibat era global secara umum mempengaruhi setiap anggota masyarakat.bimbingan karir. namun lebih besar pengaruhnya pada siswa sebagai remaja yang sedang mencari jati diri dan sedang membangun filosofi hidup. gaya. dan mempersiapkan diri memasuki dunia karir. Untuk itu bimbingan karir tidak sekedar membantu orang memilih jenjang karir yang akan digelutinya. melihat dan memanfaatkan berbagai peluang karir baru. atau sekolah lanjutannya. membuat keputusan karir. memilih dan menentukan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya. yang menuntut setiap orang memasuki dunia karir dengan dinamis dan siap beradaptasi dan menempatkan diri dalam setiap perubahan yang terjadi.

Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan bimbingan karir . B.mengubah paradigma dalam pengembangan kompetensi siswa. 2). 4). Makna ganda kompetensi juga dapat dilihat dari sebagian pihak yang membedakan antara‛ competence‛ dan ‛competency‛. Pengembangan Kompetensi Siswa melalui Bimbingan Karir Mencermati tantangan. meliputi: 1) Pengembangan Kompetensi Siswa Melalui Bimbingan Karir. Melalui tulisan ini dibahas beberapa hal esensial berkaitan dengan pengubahan paradigma dalam bimbingan karir di tengah tantangan dan tuntutan era globalisasi. sedangkan competence berkaitan dengan pekerjaan keseluruhan yang dikerjakan dengan baik. Strategi bimbingan karir yang dikembangkan di sekolah. yang dimaksud kompetensi mencakup: (a) kompetensi kognitif. dan dengan sendirinya menuntut konselor mengembangkan kompetensinya. Competency didefinisikan sebagai perilaku yang harus ditampilkan karyawan dalam sistuasi tertentu agar dapat mencapai tingkat performance yang tinggi (Woodruffe. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia. Jerman. 1991). Dalam dokumen-dokumen Eropa dan juga literatur penelitian yang relevan dari Perancis. 2005) 92 . Inggris. dan diukur diluar sistem standar minimum. Sebelum membahas tentang kompetensi apa saja yang akan dikembangkan perlu dibahas makna kompetensi. 3).untuk mengetahui bagaimana). dan Amerika. Pembahasan 1. melainkan juga memiliki izin (lisensi) untuk menggunakan kemampuan tersebut. seperti yang diperlihatkan dengan oleh kinerja dan output. tuntutan dan fenomena karir yang ada maka dalam proses bimbingan karir perlu dikembangkan berbagai kompetensi pada diri siswa. di mana kompetensi dilihat pada kemampuan dan otoritas. Mulder (2007) menyatakan bahwa seringkali terdapat makna ganda. Sehingga kompetensi tidak hanya dilihat pada keterampilan atau kemampuan untuk melakukan sesuatu. dan juga pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman. (c) kompetensi personal yang melibatkan cara pengetahuan yang berlaku dalam suatu yang spesifik. (Komisi Eropa. yang melibatkan penggunaan teori dan konsep. (b) kompetensi fungsional (keterampilan teknis. (d) kompetensi etis yang melibatkan kepemilikan nilainilai personal dan profesional tertentu.

Dave Redekopp & Barrie Day (2008) merekomendasikan pendekatan terpadu dalam proses suksesi kepemimpinan. yang terdiri dari Passion (value. yaitu: (1) motivasi untuk memimpin dibangun ke dalam proses. dan kompetensi teknis/fungsional. beliefe. (3) kompetensi emosi (emotional competencies). (2) Kompetensi Intelektual (intellectual competencies). karena termotivasi untuk menunjukkan peran. mengalami kepuasan kerja dan sukses. Individu akan selalu belajar (informal dan formal) dengan semangat. Orang dipromosikan karena ia ingin memimpin. dan minat Dave Redekopp & Barrie Day (2008) menunjukkan kelebihan-kelebihan dalam memilih pemimpin jika memperhatikan passion di samping potensial dan penguasaan kompetensi teknis. meningkatkan standart dengan harapan yang lebih tinggi. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan kompetensi siswa dalam bimbingan karir tidak berarti hanya berupa mempersiapkan dengan pengetahuan dan keterampilan tapi bantuan pengembangan berbagai potensi kecerdasan agar menguasai berbagai kompetensi yang bersifat holistik (kompetensi hard skill dan soft skill) Selain kompetensi. Colemen (1969:9) menegaskan bahwa kompetensi secara umum menyentuh empat hal pokok yaitu: (a) kompetensi fisik (physical competencies). (4) individu yang bekerja karena passion akan memiliki kepuasan kerja sehingga jarang stress dan selalu berusaha untuk hadir bekerja. (3) individu yang termotivasi akan terinspirasi.interest ). Memperhatikan makna komptensi dan pentingnya passion dalam berkarir maka. (2) individu termotivasi untuk belajar secara individual. potensial untuk kompeten/bakat. Passion merupakan separangkat kekuatan dalam diri yang lebih bersifat psikologis yang terdiri dari nilai-nilai. belief/keyakinan. Temuan Dave Redekopp & Barrie Day ini tidak hanya penting untuk kepemimpinan tapi juga penting dalam memilih karir dan berkarir pada suatu bidang pekerjaan. (4) Kompetensi sosial (social competencies).James C. mewakili nilai organisasi dan jika ia diseleksi berdasarkan passion untuk satu unit khusus. paradigma dalam bimbingan karir pelu diubah pada upaya pengembangan multi 93 . secara filosofis bersatu dengan pekerjaan pada unit tersebut. karena orang yang bekerja dengan passion akan lebih besar peluangnya untuk maju.

94 . dapat diukur dan diuji. (d) berkembangnya industri di berbagai daerah. Tantangan dan tuntutan karir saat ini dan fenomena karir di Indonesia.kompetensi pada diri semua siswa. dari yang saat ini lebih banyak hanya pada pengembangan hard skill (yang juga lebih fokus hanya pada pengetahuan. tidak bisa dipungkiri bahwa kesuksesan dalam karir dipengaruhi dan dipermudah dengan penguasaan informasi dan kemampuan membangun network. minim keterampilan/praktek) ke perhatian terhadap pengembangan soft skill yang didalamnya termasuk passion. Dengan kemampuan ini orang bisa melihat berbagai peluang dan alternatif karir. Perubahan kompetensi bersifat mendunia. a. b) mengubah tekanan pada pendidikan dan sistem pelatihan untuk merespon profil keterampilan yang mereka perlukan. (f) jumlah pekerja usia muda bertambah Moh Suya (2008) mengungkapkan terjadinya kecenderungan perubahan pola-pola dalam dunia kerja dan tempat kerja khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan bimbingan karir. misi yang bersifat personal maupun kelompok. Paradigma tentang kompetensi mengalami perubahan besar. Pendekatan kompetensi saat ini lebih menjanjikan untuk menjamin kualitas. Trend munculnya kembali pendekatan berbasis kompetensi berawal di Eropa. mempermudah akuntabilitas dalam bentuk standar kompetensi dan tingkatan kompetensi yang teridentifikasi. seiring perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. di antaranya dikemukakan Delamare-Le Deist dan Witerton (2005) bahwa: a) dunia berusaha untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi baru yang diperlukan. (e) muncul pekerjaan baru memerlukan pelayanan dan penanganan baru. Tantangan dan tututan karir saat ini Tantangan dan tuntutan Karir saat ini menurut Supriatna (2009:22-23) antara lain: (a) semakin berkurang kebutuhan akan tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan. bukan sekedar ijazah. Selanjutnya di era teknologi dan informasi. (c) berkembang berbagai jenis pekerjaan dampak teknologi. Tantangan lainnya adalah: seleksi dan kompetisi memasuki dunia kerja akan lebih didasarkan pada kompetensi. yang diikuti dengan perubahan visi. (b) meningkat kebutuhan terhadap pekerja profesional yang memiliki keterampilan teknis. 2.

(b) siswa tidak memiliki informasi tentang dunia kerja yang cukup. (f) masih banyak orang yang bekerja sekedar memenuhi kebutuhan hidup. tapi lemah dalam pembinaan kompetensi soft skill (personal skill dan social skill antara lain: kecakapan dalam mengenal diri sendiri.b. jika setelah tamat tidak memasuki dunia kerja. (f) siswa belum memiliki pilihan perguruan tinggi atau lanjutan pendidikan tertentu. disiplin. (g) siswa belum memiliki gambaran tentang karakteristik. (d) lulusan dunia pendidikan kebanyakan menguasai teori tapi minim dalam praktekpengalaman. keterampilan bekerjasama. (c) muncul banyak SMK yang akan melahirkan tenaga kerja menengah dengan keterampilan tertentu. 95 . di Indonesia juga eksis berbagai persoalan karir. berpikir rasional tanggung jawab. percaya diri. dan jurusan di Perguruan Tinggi belum didasarkan pada orientasi karir yang jelas. (b) masih ada dikotomi di masyarakat antara pekerjaan yang bergengsi dengan tidak. persyaratan. Fenomena Karir di Indonesia Selain harus menghadapi tantangan. tetapi masih banyak yang belum memiliki kompetensi standar. (h) para siswa memilih pendidikan lanjut. (d) siswa masih kurang mampu memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat. kemauan kerja prestatif. misalnya. belum untuk kebahagiaan dan kebermanfaatan bagi kehidupan diri dan masyarakat serta lingkungan. nilai-nilai yang harus dianut dalam bekerja. dan tuntutan dalam pengembangan karir. yang mungkin disebabkan ketidakmampuan dalam mempersiapkan karir yang sesuai tuntutan dan tantangan lingkungan atau disebabkan karena faktor budaya. masih ada anggapan pekerjaan bertani lebih rendah dari pegawai. jujur. (c) siswa masih bingung memilih pekerja. Fenomena karir tersebut antara lain: (a) angka pengangguran masih tinggi. (g) kebanyakan orang masih mengejar karir yang linier. dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta prospek pekerjaan untuk masa depan karirnya. (e) lulusan dunia pendidikan lebih banyak dibekali dengan komptensi yang sifatnya hard skill (academic skill dan vocational skill berupa pengetahuan dan keterampilan). (e) siswa merasa cemas untuk mendapatkan pekerjaan setelah tamat sekolah. Dalam hal ini secara kongrit Supriatna (2009) mengungkapkan masalah karir yang dirasakan oleh siswa antara lain: (a) siswa kurang memahami cara memilih program studi yang cocok dengan kemampuan dan minat. kemampuan. kemampuan beradapatasi dengan perubahan. dsb).

(d) membuat pekerjaan sebagai satu bagian keseluruhan gaya hidup yang bermakna. (g) mengeksplorasi kemungkinan sekolah lanjutan. (d) mendampingi siswa untuk membangun keterampilan untuk sekolah lanjutan. Tujuan yang lebih fundamental adalah membantu individu untuk: (a) Belajar problem solving yang efektif dan keterampilan membuat keputusan. dan pembuatan keputusan karir. (c) menghubungkan antara pendidikan dan pekerjaan sehingga dapat membuat pilihan keduanya. dan karir di masa yang akan datang.. pendidikan dan bimbingan karir mempunyai tujuh tujuan yaitu untuk: (a) membekali pribadi dengan keterampilan untuk mampu kerja. (f) meningkatkan dan menerapkan kemitraan antar sektor swasta dan pendidikan. (d) mengetahui peluang dan jalan karir bagi diri mereka sendiri. (h) memperbaiki dan mempertahankan hubungan dengan orang lain (keluarga. (c) membangun rasa tanggungjawab pada setiap individu.3. (b) memahami dan menerima diri mereka dan orang lain. guru dan teman sebaya. Dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling Dalam Jalur Pendidikan Formal (2007: 199) dinyatakan bahwa tujuan yang yang ingin dicapai terkait dengan aspek karir sebagai berikut: (a) memiliki pemahaman diri 96 . (g) mengurangi penyimpangan dan keragaman dan melindungi kebebasan membuat pilihan. (c) memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan siswa. Menurut Hyot (2001). (e) membuat perencanaan dalam bidang atau masalah yang lain. menyesuaikan diri dan meningkatkan diri. Strategi Bimbingan Karir yang Perlu dikembangkan di Sekolah Sebelum menetapkan strategi bimbingan karir perlu dicermati rumusan tujuan diadakannya bimbingan karir. (b) mendampingi siswa dalam membangun dan menerapkan keterampilan membuat keputusan. eksplorasi karir. (f) mendiskusikan masalah pemilihan pendidikan dan karir di masa yang akan datang. (b) membantu pribadi dalam memperoleh kesadaran karir. Dalam Public Schools of North Carolina dinyatakan tujuan khusus bimbingan karir adalah: (a) mendampingi siswa dalam perencanaan pendidikan. (e) memperbaiki pendidikan dengan memasukkan penekanan karir di dalam kelas.

Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. (i) memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir. Pengambilan keputusan karir atas dasar kematangan dalam mempertimbangkan berbagai faktor akan mendukung dalam perjalanan dan kesusesan karir. Di sisi lain strategi bimbingan karir mungkin juga belum dijalankan sepadan dengan percepatan perkembangan teknologi. tanpa merasa rendah diri. asal bermakna bagi dirinya. kemampuan. (h) mengenal keterampilan. (b) memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi karir. kemampuan (persyaratan) yang dituntut. lingkungan sosiopsikologis pekerjaan. yaitu kecenderungan arah karir. Mencermati berbagai rumusan tujuan karir di atas. tampaknya sudah relevan dengan tantangan dan tuntutan perkembangan karir di era global. dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun. 97 .(kemampuan. dan kesejahteraan kerja. prospek kerja. dan sesuai dengan norma agama. (f) memiliki kemampuan merencanakan masa depan. (e) memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir. para konselor dan pembimbing perlu mengakaji ulang strategi bimbingan karir yang dijalankan selama ini. (g) dapat membentuk pola-pola karir. yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat. atau belum sejalannya strategi layanan bimbingan karir dengan kompetensi yang diharapkan dimiliki siswa. (c) memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan. dan kondisi kehidupan sosial ekonomi. Diprediksi salah satu penyebabnya adalah belum dioperasionalkannya tujuantujuan bimbingan kepada rumusan-rumusan kompetensi yang harus dikuasai siswa. namun melihat masih banyaknya fenomena karir yang ada pada kenyataan. kemampuan dan minat. (d) memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan.

memahami keadaan dirinya.Saat ini dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Menempuh pendidikan untuk memperoleh ijazah. memiliki passion (minat. dan membutuhkan penguatan dalam proses bimbingan karir. serta nilai-nilai pribadi yang didasari oleh nilai religi dan nilai-nilai kehidupan yang benar). mencermati berbagai perubahan dan tuntutan yang berkembang pada karir yang dicita-citakannya. 2) Siswa yang perencanaan karir masih berubah-ubah dan banyak dilalaikan oleh penggunaan produk teknologi. Siswa kategori ini memerlukan layanan bimbingan karir yang lebih intensif khususnya dalam merencanakan karir. dan spiritualnya. Mereka memerlukan bantuan menemukan bakat dan minatnya. penyesuaian dan pemeliharaan. tapi lebih banyak difasilitasi saja dengan berbagai informasi. Kadang serius mempersiapkan diri dengan belajar kadang tergoda untuk menghabiskan waktu bersenang-senang dengan berbagai tawaran produk teknologi. Berdasarkan kenyataan tampaknya ada tiga kategori siswa dalam perencanaan karir. ia belajar di sekolah dan memilih sekolah lebih banyak karena faktor luar. dan persiapan karir tampaknya belum semua mengambil manfaat positif dari kemajuan IPTEK. belum berorientasi pada kompetensi. sosial. dalam perencanaan. dan mengambil keputusan karir. dan mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang dituntut oleh dunia karir yang dicita-citakannya. Siswa ini perlu dibantu menumbuhkan passion pada bidang karir yang dipilihnya.Siswa yang memiliki perencanaan karir yang jelas dan memanfaatkan produk teknologi sebagai alat yang mematangkan perencanaan karir. yaitu: 1). Siswa-siswa seperti ini tidak terlalu membutuhkan bimbingan intensif. dibantu mengembangkan kompetensi emosional. sering mudah dipengaruhi. keyakinan-keyakinan yang kuat pada bidang yang diminati. disamping pengembangan kompetensi kognitif dan fisik. dan dibantu memilih dan menyeleksi informasi. Siswa yang seperti ini biasanya memiliki cita-cita. dan tidak begitu memahami dunia karir dan tuntutannya. Fungsi bimbingan adalah penyaluran. sangat tidak berminat atau tidak begitu peduli dengan pelajaran dan masa 98 . Di sisi lain ia memiliki-alternatif-alternatif untuk mengaktualisasikan dirinya . pengambilan keputusan. 3) Siswa yang tidak memiliki perencanaan karir : menghabiskan waktu untuk bersenangsenang. Siswa seperti ini belum memiliki cita-cita karir yang jelas. Profil siswa seperti inilah yang seharusnya dihasilkan melalui bimbingan karir.

menghabiskan banyak waktu untuk games. narkoba. bolos. gaul bebas. kinerja. . baru pembimbingan akademik dan karir. gaya hidup konsumtif. lebih banyak terikat teman dari pada sekolah dan keluarga. Layanan bimbingan karir yang diberikan oleh konselor sekolah perlu menunjukkan upaya nyata dengan program kongrit dalam mempersiapkan setiap siswa merencanakan karirnya. sering-mendapat peringatan di sekolah. pendidikan lanjut. Dengan mencoba membagi tiga kategori siswa ini. merangsang kreativitas untuk mengembangkan kemampuan melihat alternatif-alternatif. Untuk membimbing anak-anak bermasalah ini membutuhkan kerjasama dengan berbagai pihak. tingkat produktivitas yang sesuai dengan pilihan karirnya supaya ia bisa berkembang optimal pada karir yang digelutinya. treatmen psikologis dan fisik untuk hidup sehat. tapi juga membantu siswa merencanakan aktivitas diri agar mampu memenuhi standar kompetensi. akademik. Dalam program bimbingan konseling khususnya layanan pada perencanaan individual.depannya. Prioritas utama bagi mereka bantuan untuk pemecahan masalah pribadi-sosial. tapi hal yang jauh lebih penting adalah membantu perkembangan kepribadian siswa agar tangguh dan memiliki nilai-nilai yang kuat saat memilih karir dan berkarir. karena perubahan pasar kerja membutuhkan kemampuan adaptasi yang cepat. dan karir. Bimbingan karir tidak hanya sekedar membantu siswa menentukan ke mana seorang siswa akan diarahkan dalam pemilihan jurusan. Menunjukkan perilaku bermasalah seperti memasuki genk. kebut-kebutan. konselor perlu merumuskan sejumlah kompetensi yang harus dikuasai siswa sesuai dengan keberadaannya masing-masing. Konselor sekolah perlu mengubah paradigma dalam membantu siswa dalam merencanakan karir. tampaknya perlu aneka strategi bimbingan karir yang perlu dipersiapkan konselor agar apa yang dilakukan konselor di sekolah memberikan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan (accountable). dengan mengajarkan keterampilan memecahkan masalah. 99 . terutama orang tua/wali dengan tenaga ahli. dan profesi yang akan digeluti. sering terlibat perilaku nakal. maka perlu juga strategi bimbingan untuk mengembangkan daya fleksibelitas pada diri siswa. tawuran. Siswa-siswa ini sudah membutuhkan bantuan bimbingan karir yang jauh intensif dengan berbagai bentuk layanan untuk mengatasi masalah pribadi-sosial. Bimbingan perencanaan karir tidak cukup hanya berupa pemberian informasi.

meskipun gaya rasional telah diyakini baik dan menguntungkan dalam mengambil keputusan ((Singh & Greenhaus. misalnya ketika ia harus memutuskan memilih antara pendidikan yang tersedia. John Goyder. Umumnya orang menemukan kesulitan untuk menggunakan strategi rasio ketika membuat keputusan (e. strategi pengambilan keputusan ini tidak selalu jadi pilihan. vokasional. Keragu-raguan karir banyak terjadi dan seringkali dialami sebagai beban yang berhubungan dengan perasaan cemas dan rendahnya self-esteem/harga diri (Betz & Serling. (b) percaya pada feeling dan gaya impresi intuitif. Lebih jauh mereka kadang-kadang tidak bahagia dengan keputusan akhir yang dibuatnya. gaya spontan. (c) percaya pada dukungan dari gaya orang lain. Dengan mengkaji berbagai referensi tentang pengambilan keputusan. 2003). Spicer & SadlerSmith. 2004. (2009) mengungkapkan bahwa pada masa remaja generasi muda diharapkan untuk memutuskan antara pendidikan. 2004). 1993). sering merasa tidak dapat memutuskan karir apa yang mereka inginkan untuk diperoleh. (e) membuat keputusan yang impulsif. (d) menghindari atau menunda membuat keputusan. Untuk itu siswa perlu didorong untuk memproses informasi karir dan dibantu untuk mengembangkan satu pandangan positif dan fleksibel mengenai diri dan lingkungannya. Ditegaskan bahwa kemampuan untuk adaptasi karir jauh lebih penting dalam pembuatan keputusan karir. dan pilihan-pilihan pekerjaan dan membuat pilihan yang paling memungkinkan. Sebagian besar orang berusaha keras untuk membuat keputusan karir. dan telah menemukan lima gaya pengambilan keputusan: (a) pendekatan logis dan terstruktur untuk gaya pengambilan keputusan rasional.g.. Literatur tentang karir menekankan pentingnya generasi muda membuat keputusan karir tetapi juga mengetahui masalah-masalah yang berhubungan dengan pembuatan keputusan tersebut. 2005) telah mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku membuat keputusan. Gaya pengambilan keputusan mana yang akan diambil seseorang tergantung pada keadaan dan keputusan yang dibuat. (2009) mengemukakan bahwa: para peneliti (Singh & Greenhaus. Singh and Greenhaus (2004) menemukan bahwa strategi rasional penting untuk menemukan satu pekerjaan yang 100 . vokasional dan pilihan pekerjaan.John Goyder. gaya menghindar. Khususnya generasi muda yang sedang berada pada masa transisi dari sekolah ke bekerja mungkin mengalami keragu-raguan. Anderson.

terstandar. Sultana (2008) menjelaskan yang dimaksud ‚competence‛ adalah: kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi bimbingan karir/career guidance (CG). cara memperolehnya maupun keterampilan dalam Di sini dibutuhkan 101 . Orang yang meyakini kedua strategi ini ternyata memiliki kesadaran yang lebih tinggi tentang diri dan lingkungan yang membantunya membuat keputusan yang lebih baik. maupun non formal dan informal. ada target yang jelas. Penguasaan informasi dengan menguasai teknologi informasi. Berbagai strategi dan teknik layanan bimbingan karir yang ditawarkan dalam kerangka kerja utuh Bimbingan dan konseling. masih bersifat patokan umum secara Nasional yang masih harus ditunjukkan melalui kinerja konselor di sekolah. Rumusan kompetensi tersebut. tetapi seringkali strategi ini digabungkan dengan pembuatan keputusan intuitif. Ini penting mengingat dunia kerja saat ini cenderung menuntut multi skill dan juga kemampuan membangun networking. jelas. Secara yuridis formal kompetensi yang harus dimiliki seorang konselor sudah tertera Dalam permendiknas nomor 27 tahun 2008 tentang SKA (Standart Kualifikasi Akademik)KK (Kompetensi Konselor) yang ditata ke dalam empat kompetensi pendidik (kompetensi pedagogik. baik berupa pengetahuan mengenai isi informasi karir. Kompetensi itu menunjukkan kemampuan dan berwujud kemahiran seseorang (konselor) dan dilakukan secara professional. Secara praktis sesuai dengan fenomena karir dan kompetensi yang harus dikembangkan pada siswa pada era teknologi informasi sebagai efek globalisasi maka ada beberapa kompentensi yang sangat urgen dimiliki oleh konselor yaitu : 1. (sebagaimana terlampir). namun yang menentukan hasil dari bimbingan tersebut adalah implementasi dan kinerja langsung yang ditunjukkan konselor di lapangan. Dalam bimbingan karir perlu dibangun kesadaran untuk belajar secara berkelanjutan baik melalui pendidikan formal. pada Rambu-rambu penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur pendidikan formal (2007) dapat digunakan dalam bimbingan karir oleh konselor. 4. dalam mengembangkan bimbingan karir. kepribadian.mapan. kompetensi kinerja/performance konselor. sosial. dan profesional) sebagaimana tertuang dalam PP 19/2005. Kompetensi yang harus dimiliki konselor untuk melaksanakan layanan bimbingan karir Ronald G.

Membuat program layanan perencanaan karir bagi siswa. 3. 2. agar bisa memfasilitasi siswanya untuk memiliki kemampuan membangun network. Mampu menilai kemajuan yang diperoleh siswa melalui bimbingan karir yang dilakukannya. melalui berbagai kerjasama. maupun sumber langsung.memanfaatkan produk teknologi bagi kepentingan informasi bagi siswa. karyawisata. 5. Perencanaan karir adalah aktifitas yang mengarah pada keputusan karir masa depan. dan akuntabitasnya kinerjanya dapat diukur. Merumuskan strategi-strategi untuk mengembangkan multi kompetensi pada siswa dan secara lebih khusus konsen pada pengembangan kompetensi soft skill siswa (memiliki kejujuran. pramuka. punya idealisme/dan nilai-nilai pribadi yang kuat sesuai stándar religius dan moral). 102 . mampu bekerjasama. Menurut Drummond & Ryan (1995) konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan. tapi yang lebih penting memfasilitasi siswa agar mencari. Memiliki kompetensi untuk menciptakan dan melaksanakan aneka strategi layanan bimbingan konseling. Menyelenggarakan konseling karir dalam membantu siswa membuat keputusan karir. elektronik. Tujuan utamanya adalah siswa memiliki sikap positif terhadap karir masa depan terutama bidang karir yang diminatinya. outbond. sehingga konselor dituntut untuk melek teknologi. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi. kerja kelompok. 6. perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. bertanggung jawab. Misalnya aneka kegiatan kerja kelompok. simulasi. Konselor juga harus cepat tanggap terhadap berbagai informasi baru. Memiliki kompetensi untuk membangun network. disiplin. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi siswa terutama untuk membangun sikap dalam menempuh karir masa depan. seminar. menemukan dan menyeleksi informasi yang bermanfaat bagi karirnya masing-masing melalui berbagai sumber baik cetak. Konselor diharapkan tidak sekedar kompoten dalam mencari dan memberikan informasi. 4. sosiodrama dan sebagainya. strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir. diskusi. dan cakap dalam memfasilitasi siswa untuk mendapatkan informasi.

DAFTAR PUSTAKA Depdiknas (2008). Kenneth. Rosenthal (2001) Reaching for the Knowledge Edge. Irene E De Pater. John Goyder. Iss. baik yang sifatnya multi hard skill dan soft skill 5. New Zealand IOWA Kindergarten-Community College. dan memfasilitasi siswa dengan berbagai informasi. pg. 4. New York. Dalam perencanaan karir siswa perlu dipersiapkan untuk memiliki kompetensi dan skill sesuai dengan bidang yang diminatinya. Wellington. Norman and Patricia Henderson. Vol. Gysbers. State of IOWA. 57.‛ Rethinking Career Education in Schools Foundations for a New Zealand Framework‛ journal career service repuara. Globalisasi berdampak pada seluruh kehidupan. 6. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan : 1. Jay (tt) The Competence Connection (A Blueprit for Excelence). (2009) dalam Annelies E M van Vianen.New York Hatten. 298.C. Comprehensive and Guidance Program Development Guid. Konselor dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk membantu peserta dalam Bimbingan karir. Paul T Y Preenen. Perlu perubahan paradigma dalam bimbingan karir. Bimbingan karir memegang peranan penting dalam membantu peserta diri mengambil keputusan karir. 12 pgs 103 . Alexandria : Jun 2009. 2. Amacom Hodgetts Ivan. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan Konseling Pada Pendidikan Formal. Des Moines. The Career Development Quarterly. beradaptasi dengan perubahan dalam dunia karir. termasuk pada dunia karir dan perencanaan karir. 2001. Persaingan global menuntut individu mampu berkompetisi untuk memperoleh peluang karir yang layak. serta melatih dan mengembangkan soft skill melalui berbagai strategi.(2009). 3. J dan Stephen R. (tt). Departemen Of Education Grimes State office Building. Hall. terutama dalam aplikasi strategi bimbingan karir 4. Comprehensive Guidance Programs That Work II.

Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. Jogya. (2009). 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. Jakarta: Binarupa Aksara Permen No. Naisbitt. Mewujudkan Bimbingan & Konseling Profesional. J. Sultana Ronald G. Bandung : Depdiknas UPI. J. (2004). Edu Vocat Guidance DOI 10. M. Supriatna. (2008) ‚ Competences and competence framework in career guidance : complex and contested concepts‛. 104 . Int. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Gagasam-gagasan Ekonomi Dunia Baru. Perpustakan Pondok Pustaka.1007/S 10775-008-9-148-6 Walden Bello. De Globalisasi. ----------------. (1994) Global Paradox (terjm). (2009) ‚ Inovasi Pendidikan Bimbingan dan Konseling Menjawab Tantangan Global ‚ makalah.Mohamad Surya (2008).

Asep Solikin & Iwan Ridwan. Karir. sementara itu masing-masing pihak tetap memiliki wilayah pelayanan khusus dalam mendukung realisasi diri dan pencapaian kompetensi peserta didik. Tugas tersebut sesungguhnya merupakan tugas bersama yang harus dilaksanakan oleh guru. Kata Kunci : Konflik. sosial.STRATEGI DALAM MEMAHAMI KONFLIK KARIR-PEKERJAAN DAN KELUARGA DALAM PERENCANAAN KARIR Oleh : Dr. Pendahuluan Bimbingan dan konseling adalah bagian integral dari keseluruhan program pendidikan di suatu lembaga pendidikan. psikis. Perencanaan A.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktor-faktor perkembangan karir. Pengembangan kompetensi peserta didik selama belajar di sekolah sangat dipengaruhi dari sistem dan suasana belajar. sosial dan spiritual). Peserta didik membutuhkan pelayanan bimbingan dan konseling yang menyediakan berbagai fasilitas sebagai upaya proaktif dan sistematis bagi siswa dalam rangka pencapaian kemandiriannya. konselor dan tenaga pendidik lainnya sebagai mitra kerja. yang implikasinya diorientasikan kepada upaya memfasilitasi perkembangan potensi peserta didik yang meliputi aspek pribadi. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. belajar dan karir sebagai makhluk berdimensi biopsikososiospritual (biologis. Peserta didik seringkali teralihkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan yang kadang-kadang kontra-produktif. Berkaitan dengan hal ini pelaksanaan 105 . Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. SE STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak .

pendidikan lanjutan maupun memasuki dunia kerja.layanan bimbingan dan konseling disesuaikan dengan tugas dari fase perkembangan peserta didik. akademik. warga masyarakat pada umumnya. sehinga keberhasilan secara optimal dapat dapat diiluti. konflik-konflik perkembangan karir dan pekerjaan termasuk di dalamnya konflik karir-pekerjaan dengan keluarga. Sukses akademik peserta didik dituntuk untuk mencurahkan perhatian sepenuhnya terhadap kegiatan belajar dan mengajar. Arah Kesuksesan Peserta Didik Melalui layanan bimbingan dan konseling peserta didik memperoleh layanan untuk mencapai kesuksesannya. 1. Salah satu aspek perkembangan tersebut adalah peserta didik harus mampu memahami. yaitu sukses akademik. warga sekolah/kampus. dan pengambilan keputusan dalam perencanaan karir yang tepat sesuai dengan potensi pribadi. peluang dunia kerja dan sosial kemasyarakatan secara optimal untuk mencapai kemandirian dan kehidupan efektif sehari-hari. Aspek wawasan perencanaan dan pengembangan karir yang dibutuhkan oleh peserta didik mempunyai sub-sub aspek diantaranya. teori-teori perkembangan karir. dan nantinya dapat mengembangkan karir dan kehidupan yang cukup baik dengan kata lain peserta didik mencapai tri sukses yaitu sukses akademik. Sukses persiapan karir peserta didik diarahkan dan menentukan pilihan rencana karir dan pengembangan karir dalam kejuruan tertentu melalui pilihan jurusan. suasana dan arus pergaulan penuh dengan warna106 . mengenali. Sukses sosial kemasyarakatan selama masa studi dan juga setelah lulus nanti peserta didik selalu berada di dalam suasana dan arus pergaulan dengan sesama pelajar.2-3). 2009. nilai-nilai yang tinggi dan tidak mengalami kegagalan (tinggal kelas) lulus sesuai dengan waktu belajar dan peraturan yang berlaku. Pemenuhan kebutuhan aspek-aspek dan sub-sub aspek berkenaan dengan wawasan perencanaan dan pengembangan karir mereka harapkan konselor akan membawa kesuksesan dalam pemilihan. dan memiliki wawasan perencanaan dan pengembangan karir di masa depan. sukses persiapan karir dan sukses sosial kemasyarakatan (Alizamar.

perencanaan dan pembuatan keputusan serta kehidupan beragama. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pada dasarnya dua hal pokok materi bimbingan karir yang diberikan konselor sekolah yaitu informasi karir dan keterampilan karir. Materi-materi di atas perlu dikembangkan dan dikemas sesuai kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Hal ini dipertegas lagi oleh Conny Semiawan (1990) ‚Memandang bimbingan karir sebagai fokus dari profesi bimbingan di sekolah‛ Pada kesempatan lain M. Materi keterampilan. lingkungan. pemahaman diri. keterampilan-keterampilan dalam pemahaman dan pengembangan diri. Bimbingan karir dipandang sebagai ‚Penampang‚ bimbingan di sekolah maksudnya adalah bimbingan karir merupakan suatu pelayanan bimbingan yang ditonjolkan dan ditekankan pelaksanaannya. pekerjaan.warni aspek kehidupan dan perkembangan/perubahan masyarakat bahkan arus globalisasi. yang mampu mengontrol perilaku efektif dirinya sehingga bermakna bagi dirinya dan lingkungan dalam menyusun suatu perencanaan karir termasuk sekolah lanjutan dan pekerjaan di masa mendatang. perencanaan masa depan. perencanaan dan penilaian pekerjaan. pembuatan keputusan. Karena dianggap betapa esensialnya pelayanan tersebut di masa sekarang maka pelaksanaannya di sekolah mendapat penekanan tersendiri. Dengan demikian tidak terbatas pada penggunaan buku paket bimbingan karir yang telah disiapkan oleh pemerintah. Perencanaan Karir M. pendidikan. 2. Suherman (2008:37) menggambarkan Materi informasi karir meliputi. Surya (1988) mengungkapkan tujuan utama bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi perjalanan hidup secara optimal ke arah yang dipilihnya. 107 . Surya 1984 dalam Suherman (2008) ‚Memandang bahwa bimbingan karir sebenarnya merupakan salah satu jenis bimbingan berdasarkan masalah yang dihadapi individu‛. nilai-nilai. berhubungan dengan orang lain.

transportasi dan perkembangan penduduk. Bagi mereka yang terkena persoalan harus kepada siapakah mengadu. Konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Merupakan Wawasan dan Persiapan Karir 1. Seorang anak (dalam keluarga) tidak selalu mengerti ragam nilai dan harapan keluarga/orangtua. Pola hubungan yang satu dengan yang lain dipengaruhi oleh banyak faktor misal teknologi. Konfik Karir-Pekerjaan dan Keluarga Manusia memiliki dua kehidupan yaitu kehidupan pribadi dan kehidupan dalam hubungannya dengan manusia lainnya. Keluarga tempat anak berorientasi. sementara para orang tua. tetapi harus diimbangi dengan bayaran yang mungkin dapat menjengkelkan. Layanan profesional memang ada. yang memunculkan konflik-konflik dalam perencanaan karirpekerjaan mereka.Konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga secara jelas terimplisit di dalam materi-materi di atas. Ini mungkin terjadi 108 . disamping anggapan bahwa yang berkonsultasi adalah mereka yang dirundung banyak bermasalah dimata orang lain. Ganguan psikologis ini bukan tidak mungkin terjadi pada lingkungan keluarga peserta didik. dalam keluarga anak belajar dan menyatakan diri sebagai makhluk sosial. saudara dan family disibukan oleh pekerjaannya sendiri. Dengan memahami konflik tersebut peserta didik akan lebih terampil mengembangkan diri dengan mempertimbangkan berbagai konflik di atas dalam mengambil keputusan terhadap perencanaan karirnya. B. Kehidupan saat ini sering memunculkan persoalan-persoalan psikologis bagi semua orang termasuk peserta didik di sekolah. dan pengembangan. Konselor sekolah adalah sebagai orang yang tepat untuk membantu kondisi siswa yang termasuk kelompok ini terutama sebagai tindakan preventif. dan hal tersebut sangat dimungkinkan disampaikan untuk dipahami oleh peserta didik apabila konselor benar-benar mengharapkan kesuksesan peserta didik dalam merencanakan karir-pekerjaan di masa mendatang.

f) Perilaku. a) Pergeseran keseimbangan peran utama antara pekerjaan dan keluarga. satu peran menghalangi melaksanakan kemampuan efektif peran lainnya (tidak mampu berkonsentrasi pada pekerjaan (khawatir anak sedang sakit)). 109 Konflik-konflik . persyaratan dari tingkah laku berdampak pada harapan perilaku peran yang lain. P Chen (2009). ketegangan dan waktu. c) Kompetisi/persaingan persyaratan-persyaratan kemampuan multiperan. e) Perbedaan jenis kelamin (ideology gender). tingkat persaingan waktu yg dimiliki (contoh. waktu libur untuk keluarga harus lembur). menutupi konflik-konflik yang mereka alami berkaitan dengan perannya sebagai pekerja dan orangtua. sikap-sikap dan kepercayaan dalam mengkontribusikan peran dan pengaruh pengalaman sikap-sikap terhadap konflik pekerjaan-keluarga. h) Penyesuaian kebijakan-kebijakan organisasi terhadap karyawan. Waktu. i) Peran-peran kontras (menonjol). Menganalisa beberapa hasil riset tentang pengalaman kerja wanita berusia 25-35 tahun dan berupaya menyediakan konseling karir untuk mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik. Berkaitan dengan konflik-konflik karir-pekerjaan dan keluarga dan pengembangan karir digambarkan dalam sebuah artikel oleh Robecca SlanJerusalim dan Charles. tersebut antara lain berkenaan dengan . b) Pertentangan peran pekerjaan dan keluarga antar daerah. Melihat bahwa perlindungan berlebihan itu terjadi sebagai akibat rasa cemas dan takut adanya bencana terhadap anak-anaknya mereka. g) Pekerjaan dapat menghalangi keluarga (bekerja sering terlambat menyiapkan makan malam) dan keluarga menghalangi pekerjaan (pertemuan dengan keluarga dapat merintangi kinerja ditempat kerja). d) Kombinasi dari peran dan beban tangungjawab berlebihan dalam pencapaian karir.karena orang tua bersikap terlalu melindungi. ketegangan. perilaku. Ausubel (1958:368).

tingkat perceraian yang tinggi. 2005). tetapi mengurangi produktivitas belajar dan kerja. 2. Variabel pekerjaan adalah. Perbedaan-perbedaan itu memungkinkan munculnya persoalan atau konflik dalam hubungan antar pekerja dalam karir seseorang. Hal senada dikemukakan para karyawan ditempat kerja menghadapi berbagai persoalan yang membutuhkan pemecahan. Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir 110 . sekaligus mampu menjawab paling tidak sebagian permasalahan yang mereka hadapi ditempat kerja (Ino Yuwono. peran dari orangtua tunggal dari kebanyakan keluarga. maka konselor harus memberikan informasi berkenaan dengan konfik-konflik ditempat kerja sedini mungkin. hal ini dimungkinkan seolah-olah persoalan tidak ada. pada dasarnya tiap individu manusia mempunyai keunikan. Permasalahannya. peran gender dalam konseptual tradisional. tanggungjawab suami istri dan kepedulian terhadap anak serta orangtua. tetapi masalah ini tetap membutuhkan penanganan serius. kreasi globalisasi dari peningkatan penggunaan teknologi. deregulasideregulasi dan pekerjaan-pekerjaan berat dan keras. mengubah seseorang individu agar sesuai dengan orang lain tidaklah mudah. Meskipun hubungan sosial peserta didik di sekolah atau dengan orangtua dalam perencanaan karir mereka tidak segawat konflik kepentingan perebutan jabatan. Tidak dapat dipungkiri. sejak mereka masih berada dilingkungan sekolah dan perkuliahan. Untuk menghindari atau paling tidak meminimalkan munculnya permasalahan dalam diri peserta didik di masa depan. kekuatan partispasi pekerja wanita.Variabel-variabel demografi pemicu konflik-konflik ini menurut Duxbury dan Higgins (2005) adalah. berbasis pengetahuan ekonomi. Para karyawan membutuhkan informasi yang dikemas dengan ringkas. Secara mendalam permasalahan yang dihadapi karyawan ditempat kerja ada pada ruang lingkup sosial-psikologis yang mungkin dihadapi oleh peserta didik ketika ia kelak meniti karirnya.

common sense. 1) Gumption mempunyai beberapa arti diantaranya : inisiatif (sedang bekerja berinisiatif mendapatkan peluang yang lain). 2) Disiplin yang dimaksud adalah disiplin diri yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol dan mengerjakan sesuatu yang tidak datang secara alamiah. menjaga ide-ide baru. keteguhan hati (saya memerlukan keberanian untuk mengutarakan sesuatu dengan pimpinan). Disiplin pada sebagian masyarakat digambarkan sebagai control (control). terorganisir bukan termasuk disiplin. karir seseorang akan berkembang setidaknya karena dukungan lingkungan (iklim organisasi) di satu sisi dan memiliki seperangkat kompetensi di sisi lain. Pengenalan terhadap faktor-faktor beserta peluang karir memberikan sejumlah harapan baik bagi dirinya untuk memperbaiki diri dan mengembangkan kemampuannya melalui sejumlah pelatihan-pelatihan dan atau konseling. kreaktifitas diri. bergerak kearah belajar dengan nyaman dan memeberikan penguatan. pengambilan resiko. pikiran sehat (seseorang dengan pikiran sehat akan mengetahui apa yang dia kerjakan). dapat melihat dengan jelas kejadian di luar dirinya dan apa yang ada di dalam hatinya. namun penambahan disiplin akan 111 . Gumption menggambarkan kejadian yang sebenarnya pada diri seseorang yang berhubungan dengan kualitas. mengetahui apa yang terjadi di dunia.Karir seseorang tidak berkembang sendiri. mengecek respon orang lain pada perilaku mereka. keberanian. tertib (orderly) dan pengorbanan. Seseorang yang menginginkan kesuksesan dalam karir dituntut memiliki pengetahuan dan kemampuan mengenai faktorfaktor perkembangan karir. 3) Withitness adalah mengetahui apa dan siapa yang akan melakukan sesuatu setiap saat. Tiga faktor utama pengembangan karir menurut Dave E Redokopp. Mereka cukup yakin terhadap diri mereka sendiri. courage. Jika kepribadian anda secara alamiah tertib. maksudnya seseorang yang mempunyai withitness berkemampuan untuk menyadari keberadaan lingkungan dan pengaruhnya terhadap dirinya. untuk menentukan berbagai tindakan seseorang. Keberadaan inisiatif. Ia juga biasa membaca lingkungan dan isyarat-isyarat emosional.

aktifitas dan energy dalam memeberikan tugas dan menymbang keseluruhan kesejahteraan ekonomi dan social dalam kebudayaan. Strategi Konselor dalam Mengelola Konflik-konflik Karir-Pekerjaan dan Keluarga 112 . Kerja tidak dibatasi dengan hanya upah bagi pekerja. kebijakan dan masalah-masalah lainnya. Ini berarti pengalaman kerja pada manusia melintasi dunia berbeda tergantung dari konteks sosial. dan praktik yang terjalin dengan keadilan di masyarakat. ekonomi dan kebudayaan. hasil riset. Dengan demikian ia menyatukan kehidupan manusia melintasi waktu dan budaya. Kerja meliputi usaha. Persepektif psikologi menganjurkan pemahaman individu terhadap dunia kerja yang merupakan konstruksi sosial dan kultural. Karena itu persepektif psikologi kerja mencari kerangka kerja untuk mengembangkan model inklusif dalam praktik konseling/psikoterapi yang dapat menyediakan pelayanan bagi orang untuk menyadari banyak pilihan dalam kehidupan dan mereka dapat mencari pengetahuan baru yang dapat menginformasikan kepada public untuk pendidikan. pemahaman dan peran orang dalam bekerja dalam kehidupan dari persepektif psikologi.menjadikan percikan api meningkat dan menumbuhkan motivasi. Psikologi kerja adalah salah satu persepektif yang menciptakan kerangka konsep inklusif yang meyakinkan bahwa kerja adalah komponen inti dalam kehidupan dan mencoba untuk secara komprehenshif dengan penuh pemahaman terhadap teori. dan apabila tanpa kedalam berfikir munkin yang dilakukan dengan inisiatif dan disiplin mungkin akan hilang dan menghambat perkembangan karir seseorang. Persepektif psikologi kerja mengakui bahwa menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan manusia dan pengalaman kerja adalah relative konstan dalam kehidupan kita. C. politik. latihan . Persepektif Psikologi Kerja Richardson (1993) menekankan bahwa konselor dan psikolog harus mengembangkan paradigma mengenai makna. 3.

Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai berikut : a) Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. Chen (2009) menggunakan beberapa konsep utama dari Super’s (1990) yakni pendekatan lingkungan hidup dari teori karir dan teori sosial (SCCT: Lent. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. Contoh . nilai. sedangkan kultur lain mempertimbangkan karir sebagai konsep diri seseorang. & Hacket. Dengan demikian peserta didik 113 . 1) Beberapa orang menganggap penting penting peranan pekerjaan mereka dan dapat bertukar dari waktu ke waktu (sebagai seorang anak tidak tertarik bekerja. dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan c) Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya. tetapi orang dewasa menganggap pekerjaan adalah pusat pertukaran hidup) 2) Ada budaya yang telah menghargai pekerjaan sebagai suatu alat untuk menghidupi salah satu keluarga. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. Bron. P. b) Peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. 2002) dengan menguji keseluruhan dan kesempurnaan pengalaman karir seseorang dalam kehidupan dengan mengguji peran-peran penting dan bagimana sifat keterlibatan alamiah tertentu dapat berubah.Dalam artikel tentang teori-teori perkembangan karir dan konflik pekerjaankeluarga Robecca Slan-Jerusalim dan Charles. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. kemampuan.

Lebih jauh dijelaskan secara rinci. persiapan diri. Layanan Bimbingan Karir di sekolah dapat dibedakan dalam dua bentuk yaitu secara individual dan secara kelompok. d) Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. dan pengenalan dunia kerja. 114 . Carney. 2007). merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir.memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. Layanan individual dapat diberikan di dalam ruang bimbingan/ ruang konseling melalui layanan konseling karir individu. pemahaman diri. pengenalan diri. 1979 (dalam Fajar Santoadi. 1987 dan Reihant. terdapat beberapa persamaan. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. penyesuaian diri. siswa. sebagai gambaran yang harus dilakukan konselor adalah ada pada buku Pedoman Bimbingan dan Penyuluhan tersebut mengenai isi bimbingan karier untuk sekolah sebagai berikut: Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas rendah : (1) Mengenalkan perbedaan antar kawan sebaya. pekerjaan. Persamaan tersebut antara lain : 1) Bantuan layanan 2) Individu. remaja 3) Masalah karir. perencanaan masa depan. e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja).

115 . (7) Menjelaskan tentang pengaruh nilai yang dianut dalam pengambilan keputusan. (4) Mengenalkan ketrampilan yang dimiliki siswa. Isi bimbingan karier untuk kelas-kelas tinggi : (1) Menjelaskan manfaat mencontoh orang-orang yang berhasil. (3) Membimbing diskusi mengenai pekerjaan wanita dan pria. (8) Membimbing siswa untuk memperkirakan bahwa meneladan tokoh panutan dapat mempengaruhi karier. (10) Menjelaskan bahwa kehidupan masa depan dapat direncanakan sejak sekarang. (7) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang dilakukan orang dewasa. (6) Menggambarkan kegiatan setelah tamat. (5) Melatih siswa membayangkan hal-hal yang akan dilakukan pada usia kira-kira 25 tahun kelak.(2) Menggambarkan perkembangan diri siswa. (9) Mengenalkan alasan orang memilih suatu pekerjaan. (3) Menjelaskan bahwa bekerja itu penting bagi kehidupan sesuai dengan tuntutan lingkungan. (8) Mengenalkan kegiatan-kegiatan yang menarik. (12) Menjelaskan bahwa pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh minat dan kecakapannya. (6) Membimbing siswa tentang macam-macam gaya hidup dan pengaruhnya. (10) Membimbing siswa berdiskusi tentang pengaruh pekerjaan orang terhadap kehidupan anak. (5) Menjelaskan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekolah. (9) Melatih siswa merencanakan pekerjaan apa yang cocok pada masa dewasa. dan bahwa pilihan itu masih dapat berubah. (11) Mengenalkan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran. (4) Menjelaskan jenis-jenis ketrampilan yang dikaitkan dengan pekerjaan tertentu. (2) Melatih siswa menggambarkan kehidupan di masa yang akan datang. (11) Melatih siswa melihat hubungan antara minat dan kemampuan.

Dapat jiga dengan cara alih tangan (referal). Jika dibutuhkan gambar-gambar. Untuk tingkat sekolah kiranya lebih praktis jika bimbingan karier diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang tersedia.(12) Mengenalkan bermacam-macam cara untuk menilai kemajuan prestasi. teknik. Demikian juga metode dan peralatan yang dibutuhkan disesuaikan dengan topik pembicaraan dan tingkat perkembangan anak. Tempat pelaksanaan bimbingan karier dapat di mana saja. dan sistem penilaian Bimbingan Karier. Jika cara ini yang dipilih. tempat. Teknik pelaksanaan juga dapat bermacam-macam. atau video. Mengenai waktu pelaksaan bimbingan karier dapat diintegrasikan dengan jam-jam pelajaran yang sudah ada. misalnya di dalam kelas. (13) Mengenalkan macam-macam pekerjaan yang ada di lingkungan sekitar. misalnya: (1) mengevaluasi apakah pelaksanaan Bimbingan Karier sudah sesuai 116 . maka langkah selanjutnya adalah menentukan waktu. film. Sistem evaluasi untuk bimbingan karier dapat dilaksanakan dalam berbagai cara. di luar ruangan. disesuaikan dengan tahap perkembangan karier anak. tergantung dari kebutuhan dan tujuan. barangkali lebih cocok menggunakan ruang audio visual kalau memang ada. guru dapat menyelipkan berbagai macam hal yang berkaitan dengan pekerjaan/jabatan/karier anak-anak di masa mendatang. maka pabrik menjadi tempat yang mungkin cocok. secara kelompok atau secara individual. maka semua guru kelas dan semua guru bidang studi sekaligus menjadi guru bimbingan karier. Kalau ada tenaga khusus untuk Bimbingan Karier. Setelah memahami materi bimbingan karier yang harus diberikan di sekolah. maka penyediaan jam khusus akan sangat bermanfaat. atau di tempat kerja yang sesuai dengan topik yang yang dibahas. atau pun menyediakan jam khusus untuk keperluan bimbingan karier ini. Penentuan tempat juga bergantung pada fasilitas yang dibutuhkan. artinya minta bantuan orang lain yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan bimbingan karier. Atau jika ingin memperkenalkan pekerjaan di sektor industri. Dalam setiap pelajaran yang diberikan.

(3) apakah terjadi perubahan dalam diri siswa.dengan yang direncanakan. Dalam proses konseling tanggung jawab keputusan akhir tetap berada pada siswa/ klien (Gani. maka hidup orang akhirnya akan bahagia. agar karier yang dipilih sungguh sesuai dengan bakat. Sebaiknya contoh-contoh diambil dari lingkungan sekitar yang kongkrit dan mudah ditangkap oleh siswa. Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia. dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. dan lain-lain. maka perlu direncanakan secara matang. Kegiatan yang dapat dilakukan di dalam kelas antara lain: mendatangkan narasumber. 1987). Materi bimbingan karier yang disebutkan di atas merupakan sekedar panduan. Materi bimbingan karier sebenarnya dapat disusun sendiri asalkan mempertimbangkan fase-fase perkembangan karier seperti yang dirumuskan oleh Ginzberg dan Donald Super. Oleh sebab itu bimbingan karier sejak usia dini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari tugas pendidikan. bimbingan kelompok. Sementara itu layanan bimbingan karir dengan format kelompok dapat dilakukan di dalam kelas dan diluar kelas. Konseling karir individual. minat. Guru pembimbing dapat menggunakan buku paket yang telah ada pada saat memberikan materi mengenai karir atau menggali lebih dalam dari sumber-sumber lain sehingga wawasan siswa mengenai karir semakin luas. Jika orang memperoleh karier yang tepat. Guru setempat dapat menggunakannya sebagai acuan yang tetap terbuka untuk disesuaikan dengan situasi kondisi setempat. Kegiatan yang dilakukan diluar 117 . Program Bimbingan Karier bertujuan untuk membantu anak dalam merencanakan karier di masa mendatang. (2) apakah tujuan tercapai. Dan kebahagiaan adalah tujuan hidup semua orang. lebih pada pertemuan profesional daripada pertemuan yang bersifat rekreatif. sosiodrama. atau kegiatan yang melibatkan peran serta banyak kelas seperti hari karir. Konseling karir dapat dimanfaatkan oleh setiap siswa yang secara khusus mengalami hambatan dalam hal perencanaan dan pemilihan karir. diskusi kelompok.

dll. tes bakat dan minat. brosur. diskusi kelompok. 2000). baikhati timbang rasa. dan sebagi pejabat penanggung jawab (agresif. secara phisik ia di rumah hanya secara psikologis di tempat kerja. seorang pengara membawa pulang pekerjaannya harus. yang tidak mau mengampuni). konsleing kelompok. Kreine & Fuate. talk show. siswa diarahkan untuk memiliki pengetahuan yang memadai sebagai sebuah proses berfikir yang komprehensif. boleh jadi setiap harinya ia diminta memainkan peran sebagai seorang putrid (flexibelitasnya tinggi). Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya.sekolah misalnya dengan mengadakan karya wisata atau mengunjungi Perguruan Tinggi yang ada. Selain itu menguji bagaimana individu bernegosiasi dengan peran-peran mereka dengan menggunakan teori terbatas (Ashforth. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang terarah. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. mendatangkan narasumber yang berhasil dibidangnya dan melalui media cetak seperti poster. phamphlet. seminar. Peran bimbingan dan konseling karir sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karir secara spesifik terumus dalam tujuan bimbingan karir sebagai 118 . pemberi tugas. karena mereka ingin memlihara efisiensi dari berbagai peran mereka. Dengan pemberian informasi. Contoh seseorang melakukan bisnis keluarga. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. teori ini mengasumsikan bahwa ketika individu mencari sesuatu untuk memperkecil kesukaran sama dengan peran transisi-transisi dan frekuensi dari gangguangangguan peran tak diinginkan. Sebagai wanita adalah seorang ibu (sensitip.

Bimbingan Karir di sekolah diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu dan pola hidup yang ikan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya. c). 1987 dan Reihant. pengenalan diri. bentuk kehidupan yang diambil oleh individu yang bersangkutan. 3) masalah karir. kemampuan. perencanaan masa depan. persiapan diri. pengeruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu. remaja. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai Bimbingan Karir. pekerjaan. kontribusi yang dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat. 2) individu. Setelah informasi terserap dengan baik diharapkan siswa memiliki sikap dan pemahaman diri yang baik sehingga mampu membuat perencanaan karir yang 119 . e) mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja). dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan. Carney. 1979 (dalam Fajar Santoadi. dan pengenalan dunia kerja. nilai. Persamaan tersebut antara lain: 1) bantuan layanan. pemahaman diri. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu. dan ciriciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya.berikut: a) peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat. merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan. terdapat beberapa persamaan. Perencanaan karir yang realistik akan meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan dampak positif dari proses pemilihan karir. b) peserta didik memperoleh pemahaman terntang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat keuasan karir yang ditawarkan. d) peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri. siswa. penyesuaian diri. 2007). Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yag tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan.

Holstein. Kemandirian dalam Belajar. Jakarta: Rineka Cipta. Herman. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah-sekolah. Dewa Ketut. Jakarta: MPKN. Prayitno dan Anti. Semarang: IKIP Press.terarah. Kurikulum SMK. Jakarta: MPKN. dll. Bimbingan Karier di Sekolah-sekolah. Conny. kunjungan ke Perguruan Tinggi. Semiawan. 1993. 1992. Jakarta: Ghalia Indah. Suharsimi. Gani. Kurikulum SMK. Sukardi. Arikunto. Ginzberg. Jakarta: Rineka Cipta. 1998. Pola Penyelenggaraan Pendidikan Kecakapan Hidup di SMK. Jakarta: Balai Pustaka. Sukadji. Siswa dengan konsep pemikiran dan sikap yang positif memiliki keterampilan dalam membuat perencanaan karir dan keputusan karir yang tepat untuk dirinya. Koestoer. 120 . Sugeng. Jakarta: Balai Pustaka. Suharsimi. Erman. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Psikologi Pemilihan Karier. Hariyadi. Sukardi. Psikologi Karier. 1987. Perencanaan karir yang terarah dapat dilakukan sendiri oleh siswa atau dengan bantuan guru pembimbing melalui konsleing individual. Poerwadarminto. Bimbingan Karier. 1983. Depdikbud Provinsi Jateng. 1998. Ruslam A. 1993. Depdikbud. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Kejuruan. 2003. 1988. Menyiapkan dan Memandu Karier. Partowisastro. Jakarta: Rineka Cipta. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Dewa Ketut. Rineka Cipta. Perkembangan Peserta Didik. Jakarta: Rajawali. 1993. 1994. konsleing kelompok. Bandung: PT Angkasa. Jakarta: Gramedia. 1993. Sikap positif siswa akan terbentuk melalui kegiatan yang melibatkan siswa secara aktif sebagai contoh guru pembimbing dapat melakukan bimbingan kelompok. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Jakarta Pusat: Erlangga. 1986. 1982. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta. 1987. Depdiknas. Jakarta: MPKN. Jakarta Erlangga. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.1996.

121 . 1994. 1995. Bandung: PT Angkasa. Disajikan dalam Seminar dan Muscab IPBI Cabang Semarang 1993. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Mungin Eddy. 1989. Bimbingan dan Penjurusan. Bimbingan dan Penyuluhan di Seklah. Jakarta: PT Gramedia. SK Mendikbud No. 2001. 1992. Jakarta MPKN. Bimbingan dan Konseling dalam Masyarakat dan Pendidikan Luar Sekolah. 0490 U/92 Bab XI pasal 25. Kapita Selekta Pendidikan. Yogyakarta: Andi Offset. W. Dewa Ketut. 1992. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 1993.S. Khabib. civ Syuhada. Sudjana. Winkel. Thoha. Wibowo.1998. Jakarta: Rajawali. Bandung: TARSITO.Sukardi. ___________. Metode Statistika. Roosdi Achmad. Pengembangan Wawasan Bimbingan Konseling dan Upaya Peningkatan Kualitas Guru Pembimbing. 1978. Walgito. Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah Menengah. Bimo. Jakarta: Balai Pustaka ___________.

Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia. maka negara tersebut cenderung bercorak kapitalisme dan sebaliknya. Jika sektor-sektor ekonomi lebih banyak dikuasai oleh swasta. kita dapat menelusuri sejauh mana cengkeraman kapitalisme telah menjalar ke Indonesia.DOMINASI KAPITALISME DI INDONESIA (Sebuah Wacana Hijrah Menuju Sistem Ekonomi Islam) Oleh : M a h m u d i n. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. Pemerintahan Orde Baru dimulai sejak Bulan Maret 1966. maka indikator yang paling mudah untuk digunakan adalah dengan melihat seberapa besar pihak-pihak yang menguasai sektor ekonominya. 122 . Dengan menggunakan tolok ukur di atas. Sejarah Singkat Perjalanan Kapitalisme Di Indonesia Untuk memahami apakah sebuah negara itu memiliki corak sistem ekonomi kapitalisme ataukah sebaliknya yaitu sosialisme. Kata Kunci : Kapitalisme. Kebijakan Orba lebih berpihak kepada Barat dan menjahui ideologi komunis. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. kepemilikan individu.H. Sesungguhnya jejak kapitalisme di Indonesia dapat ditelusuri ketika Indonesia mulai memasuki era pemerintahan Orde Baru. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. jika ekonomi lebih banyak dikendalikan oleh negara. 1999). maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. Orientasi pemerintahan Orba sangat bertolak belakang dengan era sebelumnya.Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. S. Ekonomi Islam A. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara.I STIE LA TANSA MASHIRO Abstrak . maka lebih bercorak sosialisme (Samuelson & Nordhaus. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam.

memasuki era reformasi. Sektor swasta diharapkan berperan lebih besar karena pemerintah dianggap telah gagal dalam mengalokasikan sumberdaya ekonomi untuk menjaga kesinambungan pertumbuhan ekonomi. Pasca krisis moneter. Bank Pembangunan Asia (ADB) dibentuk suatu konsorsium Inter-Government Group on Indonesia (IGGI) yang terdiri atas sejumlah negara industri maju termasuk Jepang untuk membiayai pembangunan di Indonesia. Dana Moneter Internasional (IMF). 1998). Memasuki periode akhir 1980-an dan awal 1990-an sistem ekonomi di Indonesia terus mengalami pergeseran. Pakto ’88 dapat dianggap sebagai titik tonggak kebijakan liberalisasi ekonomi di Indonesia. Menjamurnya industri perbankan di Indonesia. Masa pembangunan ekonomi Orde Baru-pun akhirnya berakhir. Menjelang awal tahun 1970-an atas kerja sama dengan Bank Dunia. Isu-isu ekonomi politik banyak dibawa ke arah liberalisasi ekonomi. sektor industri maupun sektor perdagangan. Indonesia benar- 123 . khususnya PMA dan hutang luar negeri mulai meningkat. Melihat kebijakan yang banyak ditempuh pemerintah. Saat itulah Indonesia dianggap telah menggeser sistem ekonominya dari sosialisme lebih ke arah semikapitalisme (Tambunan. kita dapat menilai bahwa ada sebuah mainstream sistem ekonomi telah dipilih atau telah ‘dipaksakan’ kepada negara kita. 2001). yang diikuti dengan ambruknya seluruh sendi-sendi perekonomian Indonesia. yang selanjutnya diikuti dengan terjadinya transaksi hutang luar negeri perusahaan-perusahaan swasta yang sangat pesat. Bahkan semakin liberal. ternyata kebijakan perekonomian Indonesia tidak bergeser sedikitpun dari pola sebelumnya. mewarnai percaturan ekonomi Indonesia saat itu (Rachbini . baik liberalisasi sektor keuangan. maka arus modal asing mulai masuk ke Indonesia. 2001). Dengan mengikuti garis-garis yang telah ditentukan oleh IMF. Puncak dari kegagalan dari pembangunan ekonomi Orba ditandai dengan meledaknya krisis moneter.Seiring membaiknya politik Indonesia dengan negara-negara Barat. baik yang berasal dari eksploitasi sumberdaya alam maupun hutang luar negeri (Rachbini .

4. 2. Menuju Perubahan Sistem Ekonomi Setiap kita membicarakan perubahan. dari sistem ekonomi yang bercorak kapitalistik menjadi sistem ekonomi yang baru. besarnya nilai kurs rupiah harus dikembalikan pada mekanisme pasar. Salah satu ciri ekonomi yang liberal adalah semakin kecilnya peran pemerintah dalam bidang ekonomi. 124 . 3. Sesuai dengan kesepakatan dalam LoI dengan pihak IMF. maka perubahan yang paling urgen yang harus segera dilakukan adalah perubahan yang bersifat struktural. Hal itu paling tidak dapat diukur dari beberapa indikator utama.benar telah menuju liberalisasi ekonomi. Dihapuskannya berbagai subsidi dari pemerintah secara bertahap. penentuan nilai kurs rupiah tidak boleh dipatok dengan kurs tetap (fix rate). harga dari barang-barang strategis yang selama ini penentuannya ditetapkan oleh pemerintah. Dengan masuknya Indonesia dalam tata perdagangan dunia tersebut. Dengan kata lain. Nilai kurs rupiah diambangkan secara bebas (floating rate). baik swasta nasional maupun asing. 2001): 1. Melihat problem ekonomi yang sedang dihadapi Indonesia. termasuk didalamnya adalah kepemilikan asset-asset produksi. semakin memperjelas komitmen Indonesia untuk masuk ‚kubangan‛ liberalisasi ekonomi dunia atau kapitalisme global. selanjutnya secara berangsur diserahkan sepenuhnya pada mekanisme pasar. yaitu: perubahan secara fungsional atau perubahan secara struktural. Perubahan ekonomi secara struktural berarti mengganti sistem ekonominya. Privatisasi BUMN. Dengan ‚dijualnya‛ BUMN kepada pihak swasta. berarti perekonomian Indonesia semakin liberal. Berarti. maka kita akan dihadapkan pada dua kemungkinan perubahan. B. Peran serta pemerintah Indonesia dalam kancah WTO dan perjanjian GATT. yaitu (Triono. walaupun perubahan yang bersifat fungsional juga tidak boleh dilupakan.

Pengaturan dalam masalah kepemilikan (al-milkiyah). yaitu (An-Nabhani. serta sebab-sebab pemilikannya. yaitu adanya pemilikan atas zat tersebut menjadi sah menurut hukum Islam. karena zat bendanya memberikan manfaat-manfaat. Jika demikian. 125 . perubahan sistem tersebut bukan berarti merubah sistem ekonominya menjadi sosialis. An-Nabhaniy (1990) mengatakan. Masih satu harapan lagi yaitu perubahan menuju sistem ekonomi Islam. kepemilikan adalah izin As-Syari' (Allah SWT) untuk memanfaatkan zat (benda) tertentu. Islam memandang bahwa harta kekayaan yang ada di muka bumi ini tidak untuk dibagikan secara bebas (sebagaimana sistem ekonomi kapitalisme) untuk manusia.Namun. karena Allah SWT tidak memberikan izin kepada manusia untuk memilikinya. Oleh karena itu. sehingga melahirkan akibatnya. misalnya. ataupun dan karakter dasarnya yang memberikan manfaat atau tidak. kepemilikan umum dan kepemilikan Negara. namun Allah swt telah memberi ketentuan yang adil dalam pembagiannya. Tetapi menurut Islam. maka sistem ekonomi Islam juga akan membongkar sebuah sistem ekonomi mulai dari akarnya. yaitu (An-Nabhani. Perubahan yang bersifat mendasar dari ekonomi Islam berangkat dari sebuah pandangan terhadap kepemilikan dari harta kekayaan yang ada di muka bumi ini. dalam pandangan ekonomi kapitalis memang boleh dimiliki. tentu bukan semata berasal dari zat itu sendiri. Masing-masing kepemilikan terhadap harta kekayaan tersebut sudah ada aturan-aturannya yang terinci. Akan tetapi kepemilikan tersebut berasal dari adanya izin yang diberikan Allah SWT untuk memiliki zat tersebut. 1990): 1. dengan mengikuti tiga runtutan perlakuan yang adil. Sebagaimana karakter perubahan yang bersifat sistemik. maka pemilikan atas suatu zat tertentu. Minuman keras dan babi. 1990): kepemilikan individu. kepemilikan tersebut hanya ditentukan berdasarkan ketetapan dari As-Syari' (Allah SWT) terhadap zat tersebut. sebab sistem ekonomi ini juga sudah terbukti gagal. minuman keras dan babi tidak boleh dimiliki.

Al-Lail :11) Ayat-ayat di atas menunjukkan bahwa hak milik yang telah diserahkan kepada manusia (istikhlaf) tersebut bersifat umum bagi setiap manusia secara keseluruhan. Sebagaimana firman-Nya : Artinya"Dan nafkahkanlah apa saja." (QS. bila ia telah binasa. maka Allah menyandarkan kepemilikan tersebut kepada manusia. Al-Hadid : 7) "Dan (Allah) membanyakkan harta dan anak-anakmu. dimana Allah SWT menyatakan "Maalillah" (harta kekayaan milik Allah). Sementara ketika Allah SWT menjelaskan tentang perubahan kepemilikan kepada manusia. Oleh karena itu agar manusia benar-benar secara riil memiliki harta kekayaan (hak milik). Al-Baqarah : 279) "Dan harta-harta yang kalian usahakan." (QS. harta kekayaan itu adalah milik Allah semata. Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan berikanlah kepada mereka. bahwa ketika Allah SWT menjelaskan tentang status asal kepemilikan harta kekayaan tersebut. dari segi kepemilikan itu sendiri." (QS. Allah SWT menyandarkan kepada diri-Nya. Sebab pada dasarnya manusia hanya diberi wewenang untuk menguasai hak milik tersebut. An-Nisaa` : 6) "Ambillah dari harta-harta mereka." (QS. Kemudian Allah SWT telah menyerahkan harta kekayaan kepada manusia untuk diatur dan dibagikan kepada mereka. At-Taubah : 24) "Dan hartanya tidak bermanfaat baginya. Nuh : 12) Dari sinilah kita temukan. maka Islam memberikan syarat yaitu harus ada izin dari Allah SWT kepada orang tersebut untuk memiliki harta kekayaan tersebut. pada hakikatnya merupakan milik Allah SWT. Makna Kepemilikan Kepemilikan (property)." (QS.1. An-Nuur : 33) Oleh karena itu." (QS. harta kekayaan tersebut hanya bisa dimiliki oleh seseorang 126 . harta (milik) Allah yang telah Dia berikan kepada kalian. Dimana Allah SWT menyatakan dengan firman-Nya : "Maka berikanlah kepada mereka harta-hartanya. Sehingga manusia memiliki hak milik tersebut bukanlah sebagai kepemilikan bersifat rill. "(QS. yang kalian telah dijadikan (oleh Allah) berkuasa terhadapnya. Oleh karena itu. dimana Allah SWT adalah Pemilik kepemilikan tersebut sekaligus juga Allahlah sebagai Dzat Yang memiliki kekayaan. Karena itulah maka sebenarnya manusia telah diberi hak untuk memiliki dan menguasai harta tersebut.

2. a) Kepemilikan Individu (private property). Kebutuhan akan harta untuk mempertahankan hidup. Harta pemberian negara yang diberikan kepada rakyat. Oleh karena itu. maka akan nampak bahwa sebab-sebab kepemilikan tersebut terbatas pada lima sebab berikut ini : 1. (2) kepemilikan umum (collective property). disamping melarang dan mengharamkan riba. 127 . sebagaimana Allah SWT melarang siapa pun untuk memiliki harta hasil riba dan perjudian. Allah memberikan izin untuk memiliki beberapa zat dan melarang memiliki zat yang lain. Allah SWT melarang seorang muslim untuk memiliki minuman keras dan babi. Zallum (1983). dan (3) kepemilikan negara (state property). yaitu : (1). Macam-Macam Kepemilikan. Abdullah (1990) mengemukakan bahwa kepemilikan (property) menurut pandangan Islam dibedakan menjadi tiga kelompok. An-Nabhaniy (1990) mengemukakan. Kepemilikan individu (private property). Az-Zain (1981). Kepemilikan individu adalah ketetapan hukum syara' yang berlaku bagi zat ataupun manfaat (jasa) tertentu. serta memperoleh kompensasi dari barang tersebut (jika barangnya diambil kegunaannya oleh orang lain seperti disewa. yang memungkinkan siapa saja yang mendapatkannya untuk memanfaatkan barang tersebut. Warisan. 3. 4. 2.apabila orang yang bersangkutan mendapat izin dari Allah SWT untuk memilikinya. dengan mengkaji secara komprehensif hukum-hukum syara' yang menentukan pemilikan seseorang atas harta tersebut. An-Nabhaniy (1990). Tetapi Allah SWT memberi izin untuk melakukan jual-beli. ataupun karena dikonsumsi untuk dihabiskan zatnya seperti dibeli). Oleh karena itu setiap orang bisa memiliki kekayaan dengan sebab-sebab (cara-cara) kepemilikan tertentu. Allah SWT juga telah memberikan izin terhadap beberapa transaksi serta melarang bentuk-bentuk transaksi yang lain. Bekerja. bahkan menghalalkannya.

serta terdapat larangan bagi individu untuk memilikinya. Kelompok ini dapat dipahami dimana kalau tidak ada di dalam suatu negeri atau suatu komunitas. padang rumput. bahwa manusia memang sama-sama membutuhkan air. dan api. bahwa Nabi saw bersabda : "Tiga hal yang tidak akan pernah dilarang (untuk dimiliki siapapun) yaitu air. lbnu Majah juga meriwayatkan dari Abu Hurairah. Yang merupakan fasilitas umum adalah apa saja yang dianggap sebagai kepentingan manusia secara umum. Dari lbnu Abbas."(HR. yaitu air. Benda-benda yang merupakan fasilitas umum. tersebut dengan menambahkan: “wa tsamanuhu haram” (dan harganya haram). dan api. Ibnu Majah). Rasulullah saw telah menjelaskan dalam sebuah hadits bagaimana sifat fasilitas umum tersebut. Dalam hal ini terdapat dalil. b) Kepemilikan Umum (collective property) Kepemilikan umum adalah izin As-Syari' kepada suatu komunitas untuk samasama memanfaatkan benda. padang rumput dan api. Dari pengertian di atas maka benda-benda yang termasuk dalam kepemilikan umum dapat dikelompokkan menjadi tiga : 1. yang berarti dilarang untuk diperjualbelikan.5. Namun perlu ditegaskan disini bahwa sifat benda-benda yang menjadi fasilitas umum adalah adalah karena jumlahnya 128 . Berkaitan dengan pemilikan umum ini. hukum Islam melarang benda tersebut dikuasai hanya oleh seseorang akan sekelompok kecil orang. Abu Daud) Anas ra meriwayatkan hadits dari lbnu Abbas ra. Harta-harta yang diperoleh oleh seseorang dengan tanpa mengeluarkan harta atau tenaga apapun. bahwa Nabi saw bersabda: "Kaum muslimin berserikat dalam tiga barang. Benda-benda yang termasuk dalam kategori kepemilikan umum adalah benda-benda yang telah dinyatakan oleh Allah SWT dan Rasulullah saw bahwa benda-benda tersebut untuk suatu komunitas dimana mereka masing-masing saling membutuhkan. padang rumput. maka akan menyebabkan kesulitan hidup dan masyarakat akan berpencar ke sana kemari mencarinya." (HR.

Namun jika jumlahnya terbatas seperti sumur-sumur kecil di perkampungan dan sejenisnya. dari segi sifatnya. sungai dan lain-lain yang memang tidak mungkin dimiliki oleh individu. Misalnya sumur air. namun jika sumur air tersebut dibutuhkan oleh suatu komunitas maka individu tersebut dilarang memilikinya. sungai. Benda-benda yang sifat pembentukannya menghalangi untuk dimiliki hanya oleh individu secara perorangan yang juga dapat dikategorikan sebagai kepemilikan umum adalah benda-benda yang sifat pembentukannya mencegah hanya dimiliki oleh pribadi. tetapi benda129 . Rasulullah saw telah membolehkan air di Thaif dan Khaibar untuk dimiliki oleh individu-individu penduduk. Oleh karena itu. perkotaan. bahwa benda tersebut tidak bisa dimiliki oleh individu. apapun komunitasnya. maka dapat dimiliki oleh individu dan dalam kondisi demikian air sumur tersebut merupakan milik individu. Namun meskipun benda-benda tersebut seperti jenis yang pertama. Oleh karena itu jelaslah. Benda-benda ini dari segi bahwa merupakan fasilitas umum adalah hampir sama dengan kelompok pertama. ataupun suatu negeri. Barang-barang kelompok pertama dapat dimiliki oleh individu jika jumlahnya kecil dan tidak menjadi sumber kebutuhan suatu komunitas. Hal ini karena benda-benda tersebut merupakan benda yang tercakup kemanfaatan umum (kelompok pertama di atas). Berbeda dengan jalan raya. namun bendabenda tersebut berbeda dengan kelompok yang pertama. mesjid. semisal komunitas pedesaan. benda tersebut dianggap sebagai fasilitas umum. bahwa sesuatu yang merupakan kepentingan umum adalah apa saja yang kalau tidak terpenuhi dalam suatu komunitas. masjid dan fasilitas umum lainnya.yang besar dan menjadi kebutuhan umum masyarakat. Oleh karena itu. yaitu sama-sama sebagai fasilitas umum. Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah jalan raya. meskipun dalil hadits pada poin a di atas bisa diberlakukan pada kelompok b ini. mungkin saja dimiliki oleh individu. maka komunitas tersebut akan bercerai-berai guna mendapatkannya. 2.

yang darinya harus dikeluarkan khumus. bahwa ia telah meminta kepada Rasulullah saw untuk dibolehkan mengelola sebuah tambang garam. Ketetapan 130 . yang tidak termasuk berjumlah besar menurut ukuran individu. laut. apa yang engkau berikan kepadanya? Sesungguhnya engkau telah memberikan sesuatu bagaikan air yang mengalir. (HR. dan sebagainya. sungai. Bahan tambang yang jumlahnya sangat besar Bahan tambang dapat diklasifikasikan menjadi dua. selat dan sebagainya. serta bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. karena tambang tersebut merupakan milik umum. teluk." Rasulullah saw kemudian menarik kembali tambang tersebut darinya. Hadits ini juga menjelaskan bahwa Rasulullah saw memberikan tambang garam kepada Abyadh bin Hamal yang menunjukkan kebolehan memiliki tambang. yang tidak mungkin dihabiskan oleh individu. Lalu Rasulullah saw memberikannya.benda kelompok kedua ini tidak bisa dimiliki individu. danau. yakni 1/5 bagiannya (20%). 3. At-Tirmidzi) Hadits tersebut menyerupakan tambang garam dengan air yang mengalir. maka bahan tambang tersebut termasuk milik umum (collective property). Namun tatkala beliau mengetahui bahwa tambang tersebut merupakan tambang yang mengalir (jumlahnya sangat besar). tahukah engkau. maka beliau mencabut pemberiannya dan melarang dimiliki oleh pribadi. Ini meliputi jalan. Setelah ia pergi. tanah-tanah umum. karena jumlahnya yang sangat besar. tempat-tempat penampungan. ada seorang laki-laki dari majelis tersebut bertanya: "Wahai Rasulullah. serta boleh dimiliki secara pribadi. dan terhadap bahan tambang tersebut diberlakukan hukum rikaz (barang temuan). Adapun bahan tambang yang sangat banyak (hampir tidak terbatas) jumlahnya. Barang tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya termasuk milik pribadi. Yang juga bisa disetarakan dengan hal-hal tadi adalah masjid. yaitu bahan tambang yang sedikit (terbatas) jumlahnya. dan tidak boleh dimiliki secara pribadi. Imam At-Tirmidzi meriwayatkan hadits dari Abyadh bin Hamal.

namun ada perbedaan antara kedua bentuk hak milik tersebut. serta bisa mereka manfaatkan. dan sejenisnya. Juga dibolehkan 131 . semisal tambang garam. meskipun negara dapat membolehkan kepada orang-orang untuk mengambil dan memanfaatkannya. padang rumput. marmer. semisal minyak bumi. Berbeda dengan harta kharaj yang boleh diberikan kepada para petani saja sedangkan yang lain tidak. 3) Kepemilikan Negara (state properti) Harta-harta yang terrnasuk milik negara adalah harta yang merupakan hak seluruh kaum muslimin yang pengelolaannya menjadi wewenang negara. tembaga. yang tidak bisa diperoleh selain dengan kerja dan susah payah. baik tambang yang nampak yang bisa diperoleh tanpa harus susah payah. jizyah dan sebagainya. bauksit. yakni ketetapan bahwa tambang yang sangat besar jumlahnya adalah milik umum. ataupun tambang yang berada di dalam perut bumi.hukum ini. meliputi semua tambang. meskipun semua orang boleh memanfaatkannya secara bersama-sama sesuai dengan keperluannya. tambang garam. sesuai dengan kebijakannya. Berbeda dengan hak milik negara dimana negara berhak untuk memberikan harta tersebut kepada individu tertentu sesuai dengan kebijakan negara. tambang batu mulia dan sebagainya. perak. timah. Meskipun harta milik umum dan milik negara pengelolaannya dilakukan oleh negara. Makna pengelolaan oleh negara ini adalah adanya kekuasaan yang dimiliki negara untuk mengelolanya semisal harta fai’. kharaj. Baik berbentuk padat. Sebagai contoh terhadap air. Harta yang termasuk milik umum pada dasamya tidak boleh diberikan negara kepada siapapun. lapangan dan lain-lain tidak boleh sama sekali negara memberikannya kepada orang tertentu. semisal kristal ataupun berbentuk cair. yang bisa didapatkan oleh manusia. semisal tambang emas. maka semuanya adalah tambang yang termasuk dalam pengertian hadits di atas. dimana negara dapat memberikan kepada sebagian warga negara. besi.

membayar zakat. setiap muslim yang telah secara sah memiliki harta tertentu maka ia berhak memanfaatkan dan mengembangkan hartanya. Secara garis besar. Dalam pembelanjaan harta milik individu yang ada. pengelolaan kepemilikan mencakup dua kegiatan. harta dalam pandangan Islam pada hakikatnya adalah milik Allah SWT. pembelanjaan harta (infaqul maal). Maka dari itu. Mengapa seorang muslim wajib menggunakan cara-cara yang dibenarkan Asy Syari’ (Allah SWT) dalam mengelola harta miliknya? Sebab. Izin Allah itu terwujud dalam bentuk sekumpulan hukum-hukum syara’. 2. dan lain-lain. 1990). Baru kemudian dimanfaatkan untuk hal-hal yang mubah. artinya adalah hanya melalui izin-Nya saja seorang muslim akan dinilai sah memanfaatkan harta tersebut. Pengaturan dalam masalah pemanfaatan dan pengembangan kepemilikan (altasharruf fi al-milkiyah).harta kharaj dipergunakan untuk keperluan belanja negara saja tanpa dibagikan kepada seorangpun. Dan hendaknya harta tersebut tidak dimanfaatkan untuk sesuatu yang terlarang seperti 132 . Hanya saja dalam pengelolaan harta yang telah dimilikinya tersebut seorang ia wajib terikat dengan ketentuan-ketentuan hukum syara’ yang berkaitan dengan pengelolaan kepemilikan. 1) Pembelanjaan Harta Pembelanjaan harta (infaqul maal) adalah pemberian harta tanpa adanya kompensasi (An-Nabhani. hadiah dan lain-lain. Walhasil. infak fi sabilillah. ketika Allah telah menyerahkan kepada manusia untuk menguasai harta. Kemudian nafkah sunnah seperti sedekah. Kedua. 1990). Pertama. pengembangan harta (tanmiyatul maal). Pengelolaan kepemilikan adalah sekumpulan tatacara (kaifiyah) yang berupa hukum-hukum syara’ yang wajib dipegang seorang muslim tatkala ia memanfaatkan harta yang dimilikinya (Abdullah. Islam memberikan tuntunan bahwa harta tersebut pertama-tama haruslah dimanfaatkan untuk nafkah wajib seperti nafkah keluarga.

seperti jual-beli. serta aktivitas terlarang lainnya. Adapun pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan negara (state property) dan kepemilikan individu (private property). Selain Islam juga melarang pengembangan harta yang terlarang seperti dengan jalan aktivitas riba. Mekanisme 133 . dengan cara tukar menukar (mubadalah) atau diberikan untuk orang tertentu ataupun dengan cara lain. Pengaturan dalam masalah distribusi harta kekayaan di tengah-tengah manusia (tauzi’u tsarwah bayna al-nas). 2) Pengembangan Harta Pengembangan harta (tanmiyatul maal) adalah kegiatan memperbanyak jumlah harta yang telah dimiliki (An-Nabhani. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara'. karena negara adalah wakil ummat. babi. dan sebagainya. Sementara mengelola dengan selain dengan cara tersebut diperbolehkan. judi. dan lainlain. Pengelolaan kepemilikan yang berhubungan dengan kepemilikan umum (collective property) itu adalah hak negara. gadai (rahn). maupun perdagangan. Karena distribusi kekayaan termasuk masalah yang sangat penting. Secara umum Islam telah memberikan tuntunan pengembangan harta melalui cara-cara yang sah seperti jual-beli. As Syari' juga telah memperbolehkan negara dan individu untuk mengelola masing-masing kepemilikannya. namun Allah SWT telah melarang negara untuk mengelola kepemilikan umum (collective property) tersebut dengan jalan menyerahkan penguasaannya kepada orang tertentu. 3. maka Islam memberikan juga berbagai ketentuan yang berkaitan dengan hal ini. Seorang muslim yang ingin mengembangkan harta yang telah dimiliki. wajib terikat dengan ketentuan Islam berkaitan dengan pengembangan harta.untuk membeli barang-barang yang haram seperti minuman keras. kerja sama syirkah yang Islami dalam bidang pertanian. 1990). perindustrian. nampak jelas dalam hukum-hukum baitul maal serta hukum-hukum muamalah. asal tetap berpijak kepada hukum-hukum yang telah dijelaskan oleh syara’. Meskipun menyerahkan kepada negara untuk mengelolanya.

Mekanisme Ekonomi Mekanisme ekonomi adalah mekanisme melalui aktivitas ekonomi yang bersifat produktif.distribusi kekayaan terwujud dalam sekumpulan hukum syara’ yang ditetapkan untuk menjamin pemenuhan barang dan jasa bagi setiap individu rakyat. sebagaimana yang terjadi akibat penimbunan alat tukar yang fixed. Namun demikian." (QS. perbedaan potensi individu dalam masalah kemampuan dan pemenuhan terhadap suatu kebutuhan. berupa berbagai kegiatan pengembangan harta (tanmiyatul mal) dalam 134 ." (QS. yakni mekanisme ekonomi dan mekanisme nonekonomi. syara' melarang perputaran kekayaan hanya di antara orangorang kaya namun mewajibkan perputaran tersebut terjadi di antara semua orang. Kemudian kesalahan tersebut akan membawa konsekuensi terdistribusikannya kekayaan kepada segelintir orang saja. seperti emas dan perak. Oleh karena itu. Mekanisme ini dilakukan dengan mengikuti ketentuan sebab-sebab kepemilikan (misalnya. sementara yang lain kekurangan. (bahwa mereka akan mendapat) siksa yang pedih. a. maka beritahukanlah kepada mereka. bekerja) serta akad-akad muamalah yang wajar (misalnya jual-beli dan ijarah). Dalam hal ini Allah SWT berfirman : "Dan orang-orang yang menyimpan emas dan perak dan tidak menafkahkannya pada jalan Allah. Selain itu perbedaan antara masing-masing individu mungkin saja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam distribusi kekayaan. Al-Hasyr : 7). Allah SWT berfirman : "Supaya harta itu jangan hanya beredar di antara orang-orang kaya saja di antara kamu. Di samping itu syara' juga telah mengharamkan penimbunan emas dan perak (harta kekayaan) meskipun zakatnya tetap dikeluarkan. bisa menyebabkan perbedaan distribusi kekayaan tersebut di antara mereka. At-Taubah : 34) Secara umum mekanisme yang ditempuh oleh sistem ekonomi Islam dikelompokkan menjadi dua.

6. minyak. korupsi. dan sebagainya). shadaqah. barang tambang. pemberian suap dan hadiah kepada penguasa. 5. listrik. Memberikan kepada rakyat hak pemanfaatan barang-barang (SDA) milik umum (al. 4. Semua ini ujung-ujungnya akan mengakumulasikan kekayaan pada pihak yang kuat semata (seperti penguasa atau konglomerat). 3. misalnya pemberian (hibah. riba. dll) atau warisan. Mengatasi peredaran dan pemusatan kekayaan di satu daerah tertentu saja misalnya dengan memeratakan peredaran modal dan mendorong tersebarnya pusat-pusat pertumbuhan.milkiyah al-amah) yang dikelola negara seperti hasil hutan. melainkan melalui aktivitas non-produktif. air dan sebagainya demi kesejahteraan rakyat. Berbagai cara dalam mekanisme ekonomi ini. Memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya pengembangan harta (tanmiyah mal) melalui kegiatan investasi (misalnya. Mekanisme non-ekonomi dimaksudkan untuk melengkapi mekanisme ekonomi. Pada gilirannya akan menghambat distribusi karena tidak terjadi perputaran harta. antara lain : 1. Harta yang ditimbun tidak akan berfungsi ekonomi. Larangan menimbun harta benda (uang. dan perak) walaupun telah dikeluarkan zakatnya.akad-akad muamalah dan sebab-sebab kepemilikan (asbab at-tamalluk). Yaitu untuk mengatasi distribusi kekayaan yang tidak berjalan sempurna jika hanya mengandalkan mekanisme ekonomi semata. dan perdagangan) 2. 7. serta berbagai penipuan yang dapat mendistorsi pasar. Mekanisme Non-Ekonomi Mekanisme non-ekonomi adalah mekanisme yang tidak melalui aktivitas ekonomi yang produktif. emas. b. Larangan judi. zakat. mudharabah. 135 . dengan syirkah inan. bekerja di sektor pertanian. Larangan kegiatan monopoli. Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi berlangsungnya sebab-sebab kepemilikan dalam kepemilikan individu (misalnya. industri.

hambatan masuk (barrier to entry) --baik administratif maupun non-adminitratif dan sebagainya. bisa memicu munculnya problem sosial seperti kriminalitas (pencurian. termasuk mereka yang tertimpa musibah (kecelakaan. Mereka akan menjadi masyarakat yang rentan terhadap perubahan ekonomi. yang akan ditempuh dengan beberapa cara. bahkan mungkin revolusi sosial. Demikianlah gambaran sekilas tentang asas-asas sistem ekonomi Islam. badan yang cacat. bencana alam dan sebagainya) makin terpinggirkan secara ekonomi. Mekanisme non-ekonomi juga diperlukan karena adanya sebab-sebab non-alamiah. Pemberian harta negara kepada warga negara yang dinilai memerlukan. Mekanisme non-ekonomi bertujuan agar di tengah masyarakat segera terwujud keseimbangan (al-tawazun) ekonomi. perampokan). Bila penyimpangan terjadi. Penyimpangan mekanisme ekonomi ini jika dibiarkan akan bisa menimbulkan ketimpangan distribusi kekayaan. 2. distribusi kekayaan bisa tidak berjalan karena orang-orang yang memiliki hambatan yang bersifat alamiah tadi tidak dapat mengikuti kompetisi kegiatan ekonomi secara normal sebagaimana orang lain. hibah dan hadiah dari orang yang mampu kepada yang memerlukan. Dengan mekanisme ekonomi biasa. Bila dibiarkan saja. Pendistribusian harta dengan mekanisme non-ekonomi antara lain adalah : 1. Untuk 136 . Bila terus berlanjut. Pemberian harta zakat yang dibayarkan oleh muzakki kepada para mustahiq.Mekanisme non-ekonomi diperlukan baik karena adanya sebab-sebab alamiah maupun non-alamiah. harus segera dihilangkan oleh negara. Pemberian infaq. tindakan asusila (pelacuran) dan sebagainya. negara wajib menghilangkannya. yaitu adanya penyimpangan mekanisme ekonomi. 4. wakaf. orangorang itu. atau kejahatan dalam mekanisme ekonomi (misalnya penimbunan). Pembagian harta waris kepada ahli waris dan lain-lain. Semua ini akan dapat menimbulkan terjadinya kesenjangan ekonomi dan terhambatnya distribusi kekayaan kepada orang-orang yang memiliki keadaan tersebut. Misalnya jika terjadi monopoli. Sebab alamiah misalnya keadaan alam yang tandus. akal yang lemah atau terjadinya musibah bencana alam. 3. sedekah.

Alih Bahasa: Haris Munandar dkk. 1999. Jakarta. Perkembangan Pemikiran Ekonomi. Alih Bahasa Muh.. Republika 27 Juni 2001 Samuelson. Surabaya. Risalah Gusti. Jakarta. Maghfur. Wallahu a'lam bishawab. Taqyuddin. Erlangga. Koesters.memberikan pemahaman yang lebih luas dan dalam. Paul A. Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Perspektif Islam. An-Nabhani. William D.. 137 . Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 1987. Tokoh-tokoh Ekonomi Mengubah Dunia – Pemikiranpemikiran yang Mempengaruhi Hidup Kita. 1996. Rachbini. 1997. Raja Grafindo Perkasa. Jakarta.. Jakarta. Cet. maka perincian seluruh aspek yang dikemukakan di atas perlu dilakukan. Paul Heinz. & Nordhaus. 1998. II. Mikroekonomi. Didik J. Gramedia. Krisis Ekonomi dan Masa Depan Reformasi. DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. Tambunan. Tulus.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful