Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut.Payaman Simanjuntak 1. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. tubuh manusia. makin berkurang Sumber Daya Manusia. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut. dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. 4okum4. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Sesuai dengan kondisi ekonomi. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Dalam administrasi. Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).Dr. Apapun bentuk serta tujuannya. 4 . Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi. Makin tinggi kebutuhan manusia. dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi. Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas.

jumlah yang sekolah. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. yang mempunyai satu arah. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia. pengintegrasian. Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. jumlah yang mengurus rumah tangga. Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. pengorganisasian. tingkat 5 . MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Berbeda dengan Ekonomi Biasa. pengawasan atas pengadaan. untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. kompetensi. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. struktur umur. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. 2.EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . pengarahan. pengembangan.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN .

Model. semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional.mengurus rumah tangga. tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.. angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur. Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan. kebutuhan keluarga. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan. gizi dan kesempatan. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. bukan angkatan kerja yakni bersekolah. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. pengalaman kerja. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. 6 .pendidikan. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). latihan. Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik.tingkat upah dan jaminan 6okum6. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk. b. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. d. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). Semakin canggih suatu teknologi produksi. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. dalam bentuk: a. penerapan teknologi dan tingkat upah. 3. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. investasi. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. semakin besar manfaat teknologi tersebut. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990.

Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. maka harga murah. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. lokasi. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik. jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply. maka demand akan mempengaruhi supply.4. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu.keterampilan. 7 . maka pasti harganya akan naik. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. Sedangkan pada pasar kerja (labor market). b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand). barang bertumpuk di gudang. kecocokan kualitas. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. atau bila permintaan masyarakat bertambah. pengalaman. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. pendidikan. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. Sementara pada pasar kerja. Bila terjadi kekurangan barang. 2) Perbedaan a) Dalam pasar barang. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. kebutuhan tinggi. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. kecocokan tempat dan upah.

karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi. dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. Pada tingkat mikro atau perusahaan. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. Dengan kata lain. misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. 8 . mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. Guna memenuhi kualitas SDM. diperlukannya pendidikan dan pelatihan. jelaskan. domisili perusahaan yang diinginkannya. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah. persaingan dalam segala bidang semakin ketat. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja.Pada tingkat makro.. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.Yang terakhir ini akan memegang peranan penting. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya.

directing. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. organizing. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting. pendidikan formal dan latihan kerja. yaitu planning. organizing. serta pengalaman kerja yang diperoleh. Dilihat dari segi ketegakerjaan. staffing. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. organizing dan controlling.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. staffing. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen. insan ekonomis. reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Louis A. insan sosial. directing dan controlling. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen.organizing. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. commanding dan controlling. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab. planning.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading. yaitu planning. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin.organizing. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. controlling dan evaluating. yaitu directing dan facilitating. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental.coordinating. mampu berfikir logis dan rasional. yaitu planning. planning. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. fasilitas kesehatan dan pendidikan. kualitas rohani. motivating. John D. organizing. latihan kerja. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning. coordinating. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen. ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. 9 . Uraikan. Ralph C. 6. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. organizing dan controlling. yaitu planning.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara.

Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. coordinating. Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. Davis George Terry A. organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . controlling Planning. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur. organizing. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). organisasi dan manajemen. controling Planning. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. Milet Ralp C. commanding. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. controlling Leading. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. planning. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. directing. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. staffing. organizing. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. organizing. staffing. setiap organisasi dan setiap administrasi. organizing. D. controlling. Sondang P. organizing. motivating. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. organisasi. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. organizing. evaluating Forcasting. planning. rekruitmen dan seleksi. 10oordinating. directing. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. controlling Planning. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB).Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. pengorganisasian. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. kepegawaian. walaupun perumusannya berbeda. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. pengarahan. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. organisasi. controlling Planning. actuating. Pelaksanaan perencanaan. organizing.

organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. MOTIVASI. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. Dengan demikian . • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi. Manajemen sebagai fungsi penggerak. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. termasuk gedung dan peralatan kantor. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. serta alat-alat kerja lainnya. diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. 11 . kepemimpinan. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). 5. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi.Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. membina dan mendayagunakan SDM 6. Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan. dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. 7. mampu dengan teman sekerja dan masyarakat.memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Kesulitan sering ditemui karena: a. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) . Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas. 3. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Merencanakan. atau memberikan dukungan. b. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. Menyusun struktur organisasi. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan.motivasi dan pengambilan keputusan. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 . Mengadakan sarana dan peralatan kerja. c. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1.

dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. dan ada bagian bagian yang diabaikan. b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. Organizing. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. b. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. yaitu : Planning. Stafting. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a. seperti kurang bergairah dalam bekerja. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana. 13 . Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang. Adanya pembagian kerja yang jelas. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain.b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. c. monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel. dan Controlling. JAWABAN NO 7. Directing. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). perlu dilakukan tahap peramalan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. Siapa yang akan melakukannya.

Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. 5. 1. D. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. No 1. d. 2. 2. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. 7. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. perlu diluruskan sesegara mungkin. 4. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. Sondang 6. 1. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. 2. Davis Fungsi Manajemen 1. George Terry A. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. 5. 2. 4. 1. 1. 4. Walaupun berbeda-beda perumusannya. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. Pelaksanaan memerlukan waktu. 3. C. organisasi atau administrasi. 3. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM. 2. 3. 1. dana dan tenaga berkualitas. Pengarang John. 4. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. peralatan. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Millet Ralph. Hal-hal yang perlu diperhatikan. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.pendidikan atau program latihan kerja. 2.. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. 4. 14 .

4. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. 2. bagaimana. 1. 2. Henry Fayol 2. Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. 6. Siagian 7. Visi. yaitu : 1. misalnya : • Dalam penentuan prioritas. 6. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). 1. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. 4. 1. misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. dan Tujuan. 3. Tujuan yang kurang jelas. serta apa. 2. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. 3. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8. mengapa hal itu dilakukan. 3. tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. pengadaan dan penggunaan personil. dimana. 3. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming). 5. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. 7. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 . system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan.P. 5.

dapat menimbulkan konflik. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan. money. yaitu : 16 .• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. arus informasi dan rentang pengawasan. time. 3. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. 4. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. • Dalam penyediaan tenaga kerja. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah. Adanya pengawasan dapat : 1. methode. 2. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. • Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. Melakukan evaluasi kerja. material. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan).

1. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. maupun kualitas (pendidikan. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Jelaskan. pengalaman kerja) serta sikap mental. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. sasaran dan target. perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan). Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. karena : a. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. melalui kegiatan analisis jabatan. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. Dengan demikian. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. perencanaan dan pembinaan karier. akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. dan standar yang telah ditetapkan. Jelaskan. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . latihan. bahkan akan semakin berakumulasi. Peralatan kerja yang diperlukan d. baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. 8. b. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Oleh sebab itu. Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. 9. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. 2. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. rencana waktu.

diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. 10. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. Dengan kata lain. yaitu syarat fisik. sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. b. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. penampilan suara. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. mental dan syarat administratif. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan. bahan dan peralatan. misalnya supir angkutan umum. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. kondisi jabatan. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. Uraikan. seperti tukang las. Di lain pihak. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. uraian jabatan. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. Pengetahuan. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. tinggi dan berat badan. kualitas. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. a. Khususnya mengenai jenis kelamin. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. tenaga supervisi. serta upaya fisik berupa kesehatan. diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. kualitas sikap mental dan syarat administratif. dan lain-lain. hasil kerja. pelatihan dan pengalaman kerja.

Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . pendidikan dan pelatihan yang ditempuh. Dengan kata lain. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. antara lain menyangkut umur. Pendidikan. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. diberikan dalam waktu yang relatif pendek. bimbingan jabatan dan lain-lain. Penggolongan. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. c. Penyusunan dan penataan organisasi 3. kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. pengalaman kerja. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . menggunakan tenaga yang ada. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. Penggunaan analisis jabatan: 1.pengetahuan umum. prestasi dan kinerja masa lampau. keselamatan kerja. pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan. penyusunan program latihan. temperamen dan minat. penjenjangan dan penataan jabatan 2. seseorang dapat mengembangkan bakat. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. standar penilaian prestasi. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . anggota keluarga dan lain-lain. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . 11. tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. pemindahan dan promosi. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Di lain pihak. penggajian. penataan jabatan. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. d. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. penataan organisasi dan prosedur. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. Uraikan. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. Semakin lama pengalaman kerja. status perkawinan. pangkat. dapat meningkatkan kinerja seseorang. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. semakin tinggi kinerja seseorang.

Program pendidikan dan pelatihan 11. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Bimbingan jabatan 15. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. Bahan program latihan 5. 20 . Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8.4. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Penyusunan program keselamatan kerja 14. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. Seleksi dan penempatan 7. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. Bahan program penilaian pegawai 6. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Dengan demikian. Standar dan penilaian kinerja 9. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. Sistem pengupahan 12. perencanaan tenaga kerja makro 6. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Dengan demikian.

yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh. (2) metode studi organisasi. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. penyusunan program latihan. mulai dari judul jabatan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. kondisi jabatan.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan. keselamatan kerja. bahan dan peralatan yang digunakan. pemindahan dan promosi. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 . dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. standar penilaian prestasi. Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. uraian jabatan atau uraian tugas. ikhtisar jabatan. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. penggajian. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. penataan organisasi dan prosedur. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. bimbingan jabatan dan lain-lain.

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

Rekrutmen seleksi/penempatan b. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. penataan jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. keselamatan kerja. pemindahan dan promosi. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Tata laksana b. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. penggajian. Penyusunan organisasi baru b. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. namun staf perusahaan 25 . penataan organisasi dan prosedur. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Ketatalaksanaan a. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. mental. antara lain: 1. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. standar penilaian prestasi. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7.5. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. Program pelatihan 3. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. penyusunan program latihan. Peninjauan kembali alokasi tugas. Disamping itu. Setelah jumlah pekerjaan d. bimbingan jabatan dan lam-lain. pengetahuan. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6.fikasi yang dibutuhkan. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Kepegawaian a. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Bila di dalam atau d. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. Persyaratan fisik.

Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. masa sekarang. Ketujuh. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. Kedua. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. atau untuk tujuan evaluasi kinerja. Keenam. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. perencanaan karier. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. Kedelapan. misalnya untuk penataan organisasi. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. organisasi atau departemen. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf. Keempat. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. atau peninjauan kembali sistem penggajian. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. Uraikan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. 26 . Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh. 16. Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. Kelima. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. Namun. Ketiga. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. struktur. Uraikan. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri. Pertama.

Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja.1980. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau.1975. e. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1. Survey b. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. c.1980 dan 1990. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. 27 . f. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan. 17. keadaan sekarang. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro.1990. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Tabel input output tahun 1971. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971.Sensus Penduduk tahun 1980. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan.

Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. Tabel Input-Output 1971. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sejas beberapa tahun terakhir ini. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional. informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 .  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis.1980 dan 1990. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. kurikulum dan lama latihan.1975. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut. jurusan dan pendidikannya. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur.  rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori.

Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. Sumber data tersebut adalah : No 1. 4. 8. Uraikan. 1976. 2000 2. pekerja. Asumsi tersebut mencakup : 1. 1980. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. 3. 1995. 7. 2.Kelompok Umur .1990. 1980. 5. 18.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3.Tingkat Nasional & Propinsi . BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971. SUPAS 1976. pengangguran. Data-data tersebut adalah data penduduk. 1985.Sektor Industri . JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut . Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. 1971. 9. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 . 1990. Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua.Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1.kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). 1995 3. tenaga kerja. SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960.

Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. Dengan demikian. Ivc. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Iib. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Ivd dan Ive. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Jawaban no 18. IIIc. Id. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Golongan Iia. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. IIIb. Iic. Dalam kenyataannya. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Golongan IIIa. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Ib. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. Dengan demikian 30 . Dalam kenyataannya. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Ivb. IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. Golongan Iva. Ic.untuk masing-masing lowongan yang ada. Program ini sangat dibutuhkan. Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Golongan yaitu :golongan Ia. Iid. IIId. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Dengan kata lain. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai.

Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. dan (2) pendekatan analisis jabatan. umur. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. jenis dan tingkat keterampilan. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. serta upaya fisik. dan c. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. dan pengalaman kerja. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. baik yang struktural. Syarat mental yang mencakup minat. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. b. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Syarat fisik seperti jenis kelamin. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. Misalnya dalam administrasi pemerintahan.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. beban kerja dan syarat jabatan. IIa bagi lulusan SLTA. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. bakat. Dalam kenyatannya. IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Ib bagi lulusan SLTP. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. non struktural dan yang fungsional. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan. tinggi badan dan berat badan. Dengan kata lain. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. dan temperamen seseorang. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya.

Ivc. yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin.IVd dan IVe.IIb. Golongan IIIa. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu.tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. sampai kepada jabatan teratas. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Setiap organisasi.IId.Id. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan. selalu mempunyai jalur karir.akumulasi ketrampilan.IIIc. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul. kemudian menjadi kepala unit yang terbawah. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat. Golongan Iva.IIIb. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa.IIc.IIId. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan.Ib. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir.IVb. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 . Dalam kenyataannya.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. Golongan Iia. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.Ic.instansi atau perusahaan.

33 . baik yang struktural. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. IId. Golongan IVa.IIa bagi lulusan SLTA. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. syarat fisik seperti jenis kelamin.IIIa bagi lulusan S1. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. Dalam kenyataannya. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Ic. non struktural dan yang fungsional. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. IVc. dan . IIb. IIc. Ib.Ia bagi lulusan SD. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. dan (2) pendekatan analisis jabatan. serta upaya fisik. tinggi dan berat badan. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : .Ib bagi lulusan SLTP. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. IIId.IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat.perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. IIIc. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. beban kerja dan syarat jabatan. .IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Dengan demikian. . Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). Id. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. IVd dan IVe. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. . pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. . Golongan IIIa. IVb. IIIb. Golongan IIa. Dengan kata lain. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. umur. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal.

dan temparamen seseorang. sebagai komplemen sistem pendidikan. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. Dengan kata lain. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. Kerusakan dapat diperkecil. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Dengan tenaga-tenaga terlatih. bagi pengusaha. Bagi masyarakat pada umumnya. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. Disamping itu. Dari segi teknis. 34 .menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. serta membuka prospek pengembangan karier. penyusunan program latihan. standar penilaian prestasi. penataan jabatan. bakat. dan c. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. sebagai investasi sumberdaya manusia. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. 19. dan pengalaman kerja. pemindahan dan promosi. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. jenis dan tingkat keterampilan. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. Uraikan.b. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. penggajian.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. perlatan dapat digunakan lebih akurat. syarat mental yang mencakup minat. bimbingan jabatan dan lain-lain. penataan organisasi dan prosedur. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. keselamatan kerja. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Bagi pekerja. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. Bagi pengusaha. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. pemborosan dapat ditekan. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier.

tingkat penghasilan. distribusi. sarana produksi. manajemen. yaitu pendidikan dan latihan. jaminan sosiai.Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. kesempatan berprestasi. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. harga. maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. Dengan demikian. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. Untuk menyederhanakan pembahasan. lingkungan dan iklim kerja. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal. teknologi. dan kebijaksanaan Pemerintah 20. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. moneter. hubungan industrial. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. perijinan. walaupun menduduki jabatan yang sama. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. disiplin. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. penghasilan dan jaminan sosial. gizi dan kesehatan. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. seperti : pendidikan. manajemen. sikap dan etika kerja. motivasi. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. fiskal. investasi. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. Uraikan. Dengan kata lain. gizi dan kesehatan. teknologi. Kualifikasi seseorang 35 . kesempatan. latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. dan lain-lain.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. keterampiian.

sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. pegalaman kerja). Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan. 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja. latihan. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. 36 . Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Dengan demikian. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. analisis jabatan. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya.

• Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. 37 . Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. kreatif. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. menganalisa penilaian prestasi. inovatif serta terbuka terhadap kritik. kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi.Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan. ketepatan dan kesesuaian fasilitas. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. prinsip pembelajaran. dan merancang jangka panjang perusahaan. inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Dari segi teknis. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. Jelaskan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian. ide-ide baru dan perubahanperubahan. yaitu : materi program yang dibutuhkan. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis. Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21.

lingkungan dan iklim kerja. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Uraikan. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. manajemen. penghasilan dan jaminan sosial.Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. harga. efektivitas manajemen. motivasi. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi). dan peningkatan kualitas. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. teknologi. disiplin. gedung atau tanah. kreatif. Dalam proses produksi. seperti : pendidikan. efektivitas. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. dan kebijakan pemerintah. Di pihak lain. kesempatan dan tingkat upah. dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. atau : b. Dari segi teknis kuantitatif. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). fiscal. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. kesempatan. pendidikan dan latihan. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. yaitu gizi dan kesehatan. gizi dan kesehatan. peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. jaminan sosial. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. inovatif serta terbuka terhadap kritik. tingkat penghasilan. hubungan industrial. teknologi. distribusi dan lain-lain.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. moneter. 22. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). sarana produksi. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. pendidikan dan pelatihan. kesempatan berprestasi. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. sikap dan etika kerja. ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. keterampilan. EDI CAHYONO 38 . maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. perijinan.

Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. bahan-bahan mentah dan setengah jadi. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. manajemen personalia. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. dan tenaga kerja sendiri. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. meningkatkan produktifitasnya. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang.Menyediakan sistem insentif. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan.7. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama. Ini dilakukan antara lain : 1. dan rencana penempatan mereka. Menyelenggarakan program-program latihan. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. dan lain-lain. untuk bekerja dengan lebih giat. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. cara-cara penerimaan pegawai baru. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 . Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. baik di dalam maupun di luar perusahaan. pelaksanaan dan pengawasan. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. 2. masing-masing atau secara bersamasama. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja. 4. manajemen keuangan. 6. termasuk barang modal. 5. pengorganisasian. jenis ketrampilan yang diperlukan.

Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. semakin tinggi tingkat upah. Sebab itu. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. Semakin efektif manajemen perusahaan. Dengan kata lain. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. Dengan kata lain. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. Disatu pihak. d. c. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. g. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan. semakin tinggi tingkat upah. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. pertambangan. sehingga mendominasi pasar. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. 40 . Dengan kata lain. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. e. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. f. tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. Jelaskan. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan.23. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. b. industri berat. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. dan lain-lain. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda.

semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. 2. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. 3. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. dan lain-lain. 7. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. 6. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. 5. 4. yaitu : 1. 2. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja. jenjang kepangkatan. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. program kesejahteraan keluarga. Jelaskan. bonus. Jaminan kecelakaan kerja 41 . Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. semakin tinggi tingkat upah. Upah harus berimbang. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. uang cuti. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko.h. yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi.Dalam menyusun struktur dan skala upah. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. i. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain.

Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. tunjangan keahlian dan lain-lain. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. Jaminan kematian c. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. penterjemah. Jawaban no 24 . Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. tunjangan anak. penceramah. tenaga bebas dan lainlain. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. Di lain pihak. 1. Misalnya membuka tanah perkebunan. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Jaminan hari tua d. pangan.misalnya pekerja bangunan. 3. Gaji pokok dan tunjangan 42 . perumahan dan kebutuhan lain. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi.b. Disamping upah. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. pekerja panen pertanian dan perkebunan. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan.

tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. Tunjangan transport. Tunjangan istri atau tunjangan suami.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. Tunjangan hari keagamaan. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. dan lain-lain. Tunjangan perumahan. Tunjangan anak. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. Tunjangan cuti. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. misalnya setiap 10 tahun. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. tunjangan pemeliharaan kesehatan. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. c. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Jaminan hari tua. kondisi dan kemampuan perusahaan. d. b.3 tanggal 17 Februari 1992. d. Jaminan kecelakaan kerja. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. Jaminan kematian. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. 11 tahun 1992. Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. bonus.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. Upah minimum ditujukan untuk : a. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. Sesuai dengan Undang-undang No. uang cuti. Jelaskan. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. biaya hidup dan perubahannya. 25. b. dan lain-lain. sistem jaminan sosial nasional. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. dan peningkatan produktifitas. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. Jaminan pemeliharaan kesehatan. c. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. program kesejahteraan keluarga. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. perluasan kesempatan kerja. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. 44 . terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya.

Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. Meningkatkan daya beli masyarakat. upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja.50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga.1 hari bila menyunatkan anaknya. . Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan.50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. . b. Sakit. Bila upah yang 45 . Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993. Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja.2 hari bila pekerja sendiri kawin.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua. maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik.1 hari bila istri melahirkan. karena : a. . Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : .1 hari bila membabtiskan anaknya. .24 sampai 1. c. pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : . Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu.e. orang tua. untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja.2 hari bila mengawinkan anaknya. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. d. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0. PT Jamsostek memberikan : .100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. Menjalankan kewajiban negara.25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. mertua. . f.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah.74 % upah pekerja sebulan. . . Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek.100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama. yaitu : 1. . . 26. bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. maka pengusaha tidak wajib membayar upah. g. Mengalami kecelakaan kerja. atau anak. Jelaskan.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua. .

Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. 6. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel. f. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut. Selama menjalankan cuti tersebut. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. b. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh.5 bulan setelah gugur kandungan. diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan.5 bulan sebelum dan 1. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a. c. d. 46 . meningkatkan daya beli masyarakat. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan. Hari libur resmi. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. Disamping cuti tahunan. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. pengusaha wajib membayar upah. 4. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. f. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. 3. e. Dalam rangka perlindungan. e. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. 5. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. g. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum.5 bulan sesudah melahirkan.2.

Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. sakit. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. sakit. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. 47 . melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. Seandainya terdapat perbedaan pendapat.Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. tidak bermusuhan. Jelaskan. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. dan menjalankan hak cuti. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. mereka tetap mendapat upah. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. menjalankan kewajiban negara. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. hari libur resmi.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. masyarakat dan pekerja sendiri. 27. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha.

sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. sehingga membentuk hubungan kemitraan. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. atau perusahaan hars memberikan subsidi. 2. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila.Sebab itu. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c. yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Bila perusahaan terus memberi subsidi. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi. yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya.Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. 48 . Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. 1. harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya.

dan dinamis. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. Hukum ketegakerjaan 9. Lembaga bipartit 3. Lembaga tripartit 7. Peningkatan produktivitas 28. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. Demikian sebaliknya. Sebagai anggota keluarga.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. 5.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan. masyarakat dan pekerja sendiri. Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. membina dan mengawasi. harmonis. Kesepakat kerja bersama 5. Pendidikan hubungan industrial 1. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. 3. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. 4. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. 6. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha. Serikat pekerja 4. Peraturan Perusahaan 2. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. Asosiasi pengusaha 6. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi.

juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945. serikat pekerja dapat memobilisasi. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi. saran. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 .yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka. Sebagai mitra pengusaha. akan lebih efektif melalui serikat pekerja. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan.dan penuh semangat. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. 2. Sebab itu. undang-undang dan peraturan lainnya. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. 3. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. pembagian kerja dan tim kerja. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin.bertanggungjawab. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. pembagian fungsi. pandangan. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. Dan sebaliknya. 4.

29. jelaskan. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial.selama bekerja dan sesudah bekerja. 6. saling menghormati. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja.supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. g. toleransi.perbedaan atau tuntutan pekerja . akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial. rasa saling tolong menolong. sukarela. maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. dan 51 . berunding bersama. maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait.mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. kerjasama. Dalam pengetian sempit. 5. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP). atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P). serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP. i. keterbukaan. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. h.

Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. 10. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. UU dan peraturan lainnya. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. 5. 7. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. 2. 4. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. 3. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. 9. termasuk penyempurnaan organisasi. 52 . Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. Dalam menggunakan hak tersebut. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945.mawas diri. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. 6. dewan latihan kerja dan lain-lain. dinamis dan berkeadilan. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. demi keselamatan dan kesehatan kerja. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama.

RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1. serta pengalaman. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi. Lihat fotocopyan 53 . Mampu menguasai lingkungan dan suasana. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. surat dll. Jelaskan. Mengektifkan komunikasi : 1. Kemampuan berkomunikasi. Jelaskan. 4. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan. komunikan. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. Merumuskan pesan dengan jelas 2. 2. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. 5. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. c. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. Mereka yang memunyai sikap terbuka. karakter atau kebiasaan. 6. toleran. 31. Sikap pribadi menyangkut watak. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup. d.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi.30. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. egois. 3. Isi informasi / pesan. b. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. dan sarana atau media komunikasi. internet. 7. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Mampu mengendalikan emosi. 4. Memahami persepsi komunikasi. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. pesan atau informasi. kondisi komunikan. telpon. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. 3.akumulasi latihan.

dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. juga mempengaruhi sikap pribadinya. sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. • pengakuan atas peran. sikap pribadi. termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan. keinginan dan ambisi. pengalaman kerja. dan lain-lain. harapan. menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. • jaminan kerja (job security). lingkungan dan lingkungan sosial. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. • perlindungan hak individu. dan masyarakat. kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. Harapan-harapan dan keiginan seseorang. • pimpinan yang dapat dicontoh. atasannya atau bawahannya. Latar belakang dan pengalaman. Dengan kata lain. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman. namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 1. termasuk pengembangan karir. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana.32. pengalaman berorganisasi. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. keluarga. mungkin karena dia belum melihat kesempatan. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya.serta seseorang. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. agama. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya. harapan dan keiginan seseorang. 3. 54 . baik dalam hal sikap. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. maupun dalam cara berpikir dan bekerja. 2. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest.

baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . Dengan demikian. maupun menyangkut harapan-harapannya. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. hidup bertetangga dan lain-lain. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. Latar belakang. kelompok olahraga. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. b. sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. 55 . Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. Nilai-nilai sosial. hidup bermasyarakat. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. termasuk berorganisasi. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. pertemuan rutin. pendekatan pribadi. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. serta penugasan khusus. pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan.

motivasi. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Uraikan. menarik. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. bagi seorang mantri dengan cara sindiran. berarti. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja. bernilai. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. disiplin. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. kesabaran. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. keuletan. 3. 2. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. 2. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan. 5. 4. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. kekuatan. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. pemberian tegoran secara bertahap. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. 6. depak kuli”. Tujuan tersebut disadari benar. 3. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. 33. Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Artinya. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya.

berakhlak. 8. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. bercitacita. berani. tidak mementingkan diri sendiri. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha. 1984 . Dorongan pribadi . giat. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun.Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu.46 ) c. percaya diri. politik. Keterampilan berkomunikasi. Keterampilan Sosial . dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. pemerintahan Negara dan lain-lain. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. Kecakapan Teknis . mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. Kemampuan mengajar.Obyektif . mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat. mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. Kejujuran . mendidik. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . berjiwa matang. Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. kesehatan. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik. efisien.Pengetahuan tentang relasi insani. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling.emosi . penuh daya khayal. dan diarahkan pada sasaran . perusahaan.Stabilitas. sosial. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. 9. mendahulukan kepentingan orang lain. namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut . 1990 hal 281 ) 57 . kuat. kerjasama. Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. 10. dipengaruhi secara positif. d. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada. Wechler dan Nassarik. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. cerdas. dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. 1961:24) b. keras`hati. berbakat. setia kepada cita-cita. riang. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. religius. menemukan dengan krusial. 7. banyak akal. serta diarahkan melalui proses komunikasi. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif. lapang dada. agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . tenang.

1998 hlm 42 ). mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). Sementara Hasibuan ( 1996:200 ). Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. aktivitas .Gibson.Donelly. Dengan demikian. untuk mengarahkan. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ). pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan. pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama. yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap. Ivancevich dan James H. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini.Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. Flelsman yang dikutip oleh James L. Jr.” 58 . usaha. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. memecahkan permasalahan organisasi. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ).” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. John M. dan kekuatan moral yang kreatif. dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. Dalam barisan perjuangan. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. demi pencapaian suatu tujuan tertentu. kekuatan semangat. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. Menurut Edwin A. implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan. ( Soebagyo Sastrodiningrat. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.

Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi.206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi . kekuasaan yang positif. kemampuan untuk memecahkan masalah . Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas. kekuasaan rujukan. Sekalipun demikian. asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. Kepemimpinan melibatkan orang lain. mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. Perintah untuk bawahannya . akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai. 59 . pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. dan kesadaran akan diri dan lingkungan. semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. Adanya orang yang mempengaruhi . Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan. kesadaran dan kebutuhan. kesediaan menerima tanggung jawab . yaitu : Kewenangan formal . 2. keterampilan sosial . Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. kemampuan memimpin . dan kekuasaan keahlian 3. pengambilan keputusan .” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah . kecerdasan .karyawan atau pengikut. Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. keluwesan. Reward dan Punishment untuk bawahannya . Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. kekuasaan sah.” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. seorang pemimpin harus mempunyai sarana. Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan. memaksa. tanpa orang yang dipimpin. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . pemberian motivasi . dalam hal ini bawahan. yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi dengan bawahannya . anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin.Menurut Ralph M. Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara.

Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. o Mengubah tujuan karyawan. . . tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. Mensikronkan ideology. sehingga mereka puas. dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. Menegakkan peraturan.Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya.Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya. Tipe Otokratis. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas . o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R. sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. b. ide. o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. sangat otoriter. sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri. Tipe Militeristik.Menganggap organisasi seperti milik pribadi. Mampu memenuhi harapan. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : . dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206). disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok. keras.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi. yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. yaitu : a. kaku dan seringkali kurang bijaksana. . Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota.Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. ketegasan. larangan.Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat. Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas. 60 . pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin . pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan. Merumuskan nilai-nilai kelompok. meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. Memanfaatkan . dan memilih tujuan-tujuan kelompok. seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok. sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . . Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku.

Tipe paternalistis. e. pertimbangan dan pendapat. 61 . c. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. Sangat menyenangi formalitas. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. c. serta kemampuan yang super. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya. Tidak menghendaki saran. Type Kharismatis. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ).Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri.Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. . . . adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran. dengan sifat-sifat antara lain : . Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan. sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern. d. Bila terjadi kesalahan. . adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi. d.- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. . dan kritikan-kritikan.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. adalah tipe yang kebapakan. sugesti. usul. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan. keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. Tipe Demokratis. yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. b. adapun sifat-sifat lainnya : a.Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa.

62 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful