Jawaban Soal Esdm Prof Payaman

Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). Sesuai dengan kondisi ekonomi. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut. Makin tinggi kebutuhan manusia. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. Dalam administrasi.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja.Dr. makin berkurang Sumber Daya Manusia. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. Apapun bentuk serta tujuannya. tubuh manusia. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas.Payaman Simanjuntak 1. Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. 4 . Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan. dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif. seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. 4okum4. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen.

Berbeda dengan Ekonomi Biasa. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian. pengintegrasian.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN . Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. jumlah yang sekolah. untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk.EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. 2. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. struktur umur. yang mempunyai satu arah. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. pengawasan atas pengadaan. Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. pengorganisasian. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia. jumlah yang mengurus rumah tangga.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. kompetensi. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. pengarahan. tingkat 5 . Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah. Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja. pengembangan.

b. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. semakin besar manfaat teknologi tersebut. 3. latihan.pendidikan. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk.mengurus rumah tangga. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). kebutuhan keluarga. d. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen.tingkat upah dan jaminan 6okum6. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990. Semakin canggih suatu teknologi produksi. dalam bentuk: a.. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan. 6 . Model. penerapan teknologi dan tingkat upah. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”. gizi dan kesempatan. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. bukan angkatan kerja yakni bersekolah. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa. pengalaman kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi. Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih. investasi.

Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. maka pasti harganya akan naik. Sementara pada pasar kerja. barang bertumpuk di gudang. kecocokan tempat dan upah. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. maka demand akan mempengaruhi supply. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. kebutuhan tinggi. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. maka harga murah. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. pendidikan. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik. Sedangkan pada pasar kerja (labor market).keterampilan. jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand). maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. atau bila permintaan masyarakat bertambah. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja.4. kecocokan kualitas. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. pengalaman. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. Bila terjadi kekurangan barang. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. 7 . 2) Perbedaan a) Dalam pasar barang. lokasi.

Yang terakhir ini akan memegang peranan penting. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. domisili perusahaan yang diinginkannya. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah.Pada tingkat makro. Guna memenuhi kualitas SDM. dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. persaingan dalam segala bidang semakin ketat. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi.. mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. Dengan kata lain. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. diperlukannya pendidikan dan pelatihan. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. 8 . Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya. karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. jelaskan. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. Pada tingkat mikro atau perusahaan. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja.

ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. organizing. planning. yaitu planning. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik.organizing. 6. motivating. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. commanding dan controlling.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading. yaitu planning. yaitu planning. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. staffing. Uraikan. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental. reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. fasilitas kesehatan dan pendidikan. controlling dan evaluating. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. organizing. coordinating. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. organizing dan controlling. staffing. organizing dan controlling. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Louis A. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab. 9 . yaitu directing dan facilitating. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. yaitu planning. John D. planning. insan sosial.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara. Dilihat dari segi ketegakerjaan. directing dan controlling. pendidikan formal dan latihan kerja. latihan kerja. kualitas rohani. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga.coordinating. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. insan ekonomis. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. serta pengalaman kerja yang diperoleh. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. organizing. mampu berfikir logis dan rasional.organizing. directing. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen. Ralph C. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya.

organisasi. controling Planning. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. organizing. commanding. controlling Planning. controlling. organizing. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. controlling Planning. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). motivating. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. planning. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. staffing. staffing. pengorganisasian. organizing. Pelaksanaan perencanaan. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. organisasi. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. Milet Ralp C. coordinating. Davis George Terry A.Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. organisasi dan manajemen. Sondang P. kepegawaian. setiap organisasi dan setiap administrasi. Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. organizing. pengarahan. organizing. planning. organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . walaupun perumusannya berbeda. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. controlling Planning. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. controlling Leading. dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. rekruitmen dan seleksi. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. evaluating Forcasting. organizing. D. 10oordinating. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. directing. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur. actuating. directing. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. organizing. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM.

organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. kepemimpinan. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. serta alat-alat kerja lainnya. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. 11 . Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. termasuk gedung dan peralatan kantor. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI. • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. Dengan demikian . diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. Manajemen sebagai fungsi penggerak. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. MOTIVASI. Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi.

Mengadakan sarana dan peralatan kerja. mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. Merencanakan. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan. c. Kesulitan sering ditemui karena: a. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. dukungan organisasi dan dukungan manajemen. b. Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2.memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. membina dan mendayagunakan SDM 6. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 . Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. 7.motivasi dan pengambilan keputusan. atau memberikan dukungan. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). Menyusun struktur organisasi. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) . Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan. misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. 3. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. 5. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM.

dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. c. Stafting. Siapa yang akan melakukannya. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. seperti kurang bergairah dalam bekerja. b. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. dan Controlling. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. dan ada bagian bagian yang diabaikan. sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. yaitu : Planning. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. Directing. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana. Organizing. 13 . maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan.b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang. ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel. perlu dilakukan tahap peramalan. Adanya pembagian kerja yang jelas. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. JAWABAN NO 7. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM. Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. 2. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. George Terry A. 5.pendidikan atau program latihan kerja. No 1. Walaupun berbeda-beda perumusannya. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. 4. 1. 14 . 3. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor. 4. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. Millet Ralph. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. 1. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 7. untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. organisasi atau administrasi. Davis Fungsi Manajemen 1. Hal-hal yang perlu diperhatikan. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. 1. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. 1. 4. dana dan tenaga berkualitas. d.. peralatan. 4. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. C. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. perlu diluruskan sesegara mungkin. 2. 3. D. 2. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. 2. Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. 2. 1. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. 3. 2. 4. Pengarang John. Pelaksanaan memerlukan waktu. Sondang 6. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. 5. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing.

dimana. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 . Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. 2. Visi. 1. bagaimana. 5. Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. 6. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8. misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. 2. Henry Fayol 2. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. 4. system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. 4. 2.P. Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. 3. 1. Tujuan yang kurang jelas. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. yaitu : 1. 5. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming). pengadaan dan penggunaan personil. misalnya : • Dalam penentuan prioritas. 6. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). 3. dan Tujuan. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). 3. 3. mengapa hal itu dilakukan. Siagian 7. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. serta apa. 7. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. 1.

• Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). time. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. 3. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. Melakukan evaluasi kerja. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. dapat menimbulkan konflik. • Dalam penyediaan tenaga kerja. Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). Adanya pengawasan dapat : 1. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. 4. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. money. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. material. arus informasi dan rentang pengawasan. methode. dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah.• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. yaitu : 16 . karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. 2. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan.

Jelaskan. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Peralatan kerja yang diperlukan d. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. maupun kualitas (pendidikan. Oleh sebab itu. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. sasaran dan target. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. latihan. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda.1. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. bahkan akan semakin berakumulasi. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. 8. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Dengan demikian. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. melalui kegiatan analisis jabatan. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. 9. pengalaman kerja) serta sikap mental. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. 2. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan). b. dan standar yang telah ditetapkan. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. karena : a. Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. Jelaskan. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. rencana waktu. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. perencanaan dan pembinaan karier.

Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. yaitu syarat fisik. tenaga supervisi. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. tinggi dan berat badan. seperti tukang las. diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. Dengan kata lain. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. misalnya supir angkutan umum. uraian jabatan. kualitas sikap mental dan syarat administratif. dan lain-lain. 10. kondisi jabatan. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok. hasil kerja. Di lain pihak. diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. Pengetahuan. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. a. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. penampilan suara. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. mental dan syarat administratif. bahan dan peralatan. Khususnya mengenai jenis kelamin. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan. pelatihan dan pengalaman kerja. b. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. kualitas. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. serta upaya fisik berupa kesehatan. Uraikan.

sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . pengalaman kerja. Semakin lama pengalaman kerja.pengetahuan umum. bimbingan jabatan dan lain-lain. penjenjangan dan penataan jabatan 2. d. penyusunan program latihan. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. antara lain menyangkut umur. standar penilaian prestasi. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. c. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. pangkat. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Dengan kata lain. pemindahan dan promosi. semakin tinggi kinerja seseorang. diberikan dalam waktu yang relatif pendek. menggunakan tenaga yang ada. anggota keluarga dan lain-lain. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. pembagian tugas dan petunjuk kerja. kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. seseorang dapat mengembangkan bakat. Di lain pihak. temperamen dan minat. penataan jabatan. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. 11. Pendidikan. Penyusunan dan penataan organisasi 3. Penggolongan. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. prestasi dan kinerja masa lampau. Uraikan. dapat meningkatkan kinerja seseorang. untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. Penggunaan analisis jabatan: 1. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan. penataan organisasi dan prosedur. keselamatan kerja. penggajian. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . status perkawinan. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. pendidikan dan pelatihan yang ditempuh.

pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. perencanaan tenaga kerja makro 6. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. Program pendidikan dan pelatihan 11. 20 . Penyusunan program keselamatan kerja 14. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Bimbingan jabatan 15. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. Seleksi dan penempatan 7.4. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. Sistem pengupahan 12. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. Bahan program latihan 5. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. Dengan demikian. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Standar dan penilaian kinerja 9. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Bahan program penilaian pegawai 6. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3.

serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. mulai dari judul jabatan. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. bahan dan peralatan yang digunakan. penataan organisasi dan prosedur. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. penyusunan program latihan. standar penilaian prestasi. bimbingan jabatan dan lain-lain. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 . menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. kondisi jabatan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. ikhtisar jabatan. pemindahan dan promosi. dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. (2) metode studi organisasi. uraian jabatan atau uraian tugas. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. penggajian. keselamatan kerja. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. pembagian tugas dan petunjuk kerja. yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh.

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. Persyaratan fisik. Tata laksana b. Peninjauan kembali alokasi tugas. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. namun staf perusahaan 25 . Setelah jumlah pekerjaan d. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Program pelatihan 3. Bila di dalam atau d.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. penggajian. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga. penataan jabatan. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3.fikasi yang dibutuhkan. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. keselamatan kerja. Ketatalaksanaan a. pengetahuan.5. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Penyusunan organisasi baru b. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. bimbingan jabatan dan lam-lain. Kepegawaian a. penataan organisasi dan prosedur. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. standar penilaian prestasi. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. antara lain: 1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat. mental. penyusunan program latihan. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. pemindahan dan promosi. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Disamping itu. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri.

struktur. Keempat. 16. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. Kelima. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. Ketiga. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. masa sekarang. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. organisasi atau departemen. SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. perencanaan karier. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. atau peninjauan kembali sistem penggajian. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. Namun. dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. Pertama. Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. atau untuk tujuan evaluasi kinerja. Uraikan. misalnya untuk penataan organisasi. untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. Keenam. Ketujuh. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. 26 . Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Kedua. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf. Kedelapan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. Uraikan.

koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2. Survey b. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi.1980 dan 1990. e.Sensus Penduduk tahun 1980. keadaan sekarang.1980. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja.1975. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan.1990. 17. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. c. 27 . Tabel input output tahun 1971. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan. f.

 rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru. kurikulum dan lama latihan. informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik.1975. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. Sejas beberapa tahun terakhir ini. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 .  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan.1980 dan 1990. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional. Tabel Input-Output 1971. jurusan dan pendidikannya. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur.

yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). 1995 3. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. pekerja. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. 1971. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. Sumber data tersebut adalah : No 1. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. 18. SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960.Sektor Industri .Kelompok Umur . pengangguran. JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut . tenaga kerja. 4.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Data-data tersebut adalah data penduduk. 7. Uraikan. 8. SUPAS 1976. 1976.1990. 1985. 5. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. 1995. 3. 2. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 . Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. Asumsi tersebut mencakup : 1. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. 2000 2. 1980. 1980. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3. BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971. 1990.Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1.Tingkat Nasional & Propinsi .kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan. 9.

IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. IIId. Iib. Golongan Iia. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. Dengan demikian 30 .untuk masing-masing lowongan yang ada. Iic. Golongan Iva. Golongan yaitu :golongan Ia. Dengan kata lain. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Jawaban no 18. Ivd dan Ive. IIIc. Dengan demikian. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Ib. Iid. Program ini sangat dibutuhkan. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Dalam kenyataannya. Dengan demikian. Ic. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. Ivb. Id. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Dalam kenyataannya. Golongan IIIa. Ivc. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. IIIb. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada.

Dengan kata lain. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. baik yang struktural. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Syarat fisik seperti jenis kelamin. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. tinggi badan dan berat badan. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. Dalam kenyatannya. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. dan c. b. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. bakat. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. umur. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD. beban kerja dan syarat jabatan. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. dan (2) pendekatan analisis jabatan. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. IIa bagi lulusan SLTA. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. jenis dan tingkat keterampilan. dan pengalaman kerja. serta upaya fisik. Syarat mental yang mencakup minat. Ib bagi lulusan SLTP. non struktural dan yang fungsional. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. dan temperamen seseorang.

kemudian menjadi kepala unit yang terbawah.IIIb.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Golongan Iia.IIId. Setiap organisasi.akumulasi ketrampilan. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points. Golongan IIIa. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe.IIIc. Dalam kenyataannya.Id. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar.Ib.Ivc. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut.IVd dan IVe.IIc. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. selalu mempunyai jalur karir. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). sampai kepada jabatan teratas. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 .IId. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan.IIb.tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Golongan Iva. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan.instansi atau perusahaan.IVb. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.Ic.

33 . pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. IIId. IIIc. Dengan demikian. IId. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada.IIa bagi lulusan SLTA. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. IIc. . dan (2) pendekatan analisis jabatan. .IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat. baik yang struktural. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. tinggi dan berat badan. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Dengan kata lain. non struktural dan yang fungsional. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. beban kerja dan syarat jabatan. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : .IIIa bagi lulusan S1. syarat fisik seperti jenis kelamin. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. IVb. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. umur.IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil.Ib bagi lulusan SLTP. IVc. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. dan . IIIb. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. Misalnya dalam administrasi pemerintahan.perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. IIb. . Id. Golongan IVa. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. Ib. Golongan IIa. Golongan IIIa. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut.Ia bagi lulusan SD. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. IVd dan IVe. Dalam kenyataannya. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. . serta upaya fisik. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. Ic.

Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi. Kerusakan dapat diperkecil. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. bakat. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. jenis dan tingkat keterampilan. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. keselamatan kerja. 19. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. serta membuka prospek pengembangan karier. standar penilaian prestasi. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. Bagi pengusaha. Bagi masyarakat pada umumnya. Dengan kata lain. penyusunan program latihan. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. sebagai investasi sumberdaya manusia. dan temparamen seseorang. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. Dengan tenaga-tenaga terlatih. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. pemindahan dan promosi. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. sebagai komplemen sistem pendidikan. 34 .menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju. syarat mental yang mencakup minat. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. penataan organisasi dan prosedur. pemborosan dapat ditekan. Disamping itu. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. Bagi pekerja. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Dari segi teknis. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. Uraikan. bimbingan jabatan dan lain-lain. penggajian. tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. perlatan dapat digunakan lebih akurat. Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. dan c. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. bagi pengusaha. penataan jabatan.b. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. dan pengalaman kerja.

maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. penghasilan dan jaminan sosial. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. Uraikan. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. gizi dan kesehatan.Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). dan kebijaksanaan Pemerintah 20. kesempatan berprestasi. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. distribusi. lingkungan dan iklim kerja. hubungan industrial. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal. teknologi. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. moneter. motivasi. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. keterampiian.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Kualifikasi seseorang 35 . sarana produksi. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. walaupun menduduki jabatan yang sama. perijinan. kesempatan. Dengan kata lain. manajemen. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. disiplin. dan lain-lain. manajemen. teknologi. seperti : pendidikan. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. Dengan demikian. harga. investasi. Untuk menyederhanakan pembahasan. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. gizi dan kesehatan. jaminan sosiai. yaitu pendidikan dan latihan. sikap dan etika kerja. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. tingkat penghasilan. fiskal.

kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. analisis jabatan. sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. 36 . Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. pegalaman kerja).dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. latihan. latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. Dengan demikian. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja.

dan merancang jangka panjang perusahaan. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. 37 . Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. ide-ide baru dan perubahanperubahan. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. Jelaskan. • Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21. inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. Dari segi teknis. inovatif serta terbuka terhadap kritik. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. prinsip pembelajaran. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. yaitu : materi program yang dibutuhkan.Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. kreatif. menganalisa penilaian prestasi. ketepatan dan kesesuaian fasilitas. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. Dengan demikian. kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan.

gizi dan kesehatan. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. pendidikan dan pelatihan. tingkat penghasilan. kreatif. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. Di pihak lain. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. ide-ide baru dan perubahan-perubahan. perijinan. motivasi. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. manajemen. kesempatan dan tingkat upah. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. kesempatan. seperti : pendidikan. dan kebijakan pemerintah. teknologi. distribusi dan lain-lain. efektivitas. kesempatan berprestasi. Uraikan. peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. disiplin. hubungan industrial. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). EDI CAHYONO 38 . moneter. pendidikan dan latihan. dan peningkatan kualitas. 22. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. yaitu gizi dan kesehatan. penghasilan dan jaminan sosial. efektivitas manajemen. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. fiscal. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. inovatif serta terbuka terhadap kritik. harga. sarana produksi. sikap dan etika kerja. keterampilan. jaminan sosial. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. teknologi. atau : b. Dari segi teknis kuantitatif. maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Dalam proses produksi. lingkungan dan iklim kerja. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi).Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. gedung atau tanah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. pengorganisasian. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. 5. 2. baik di dalam maupun di luar perusahaan. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya. manajemen personalia. dan tenaga kerja sendiri. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. termasuk barang modal. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. dan rencana penempatan mereka. Ini dilakukan antara lain : 1. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang. 4. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 .7. manajemen keuangan. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. untuk bekerja dengan lebih giat. bahan-bahan mentah dan setengah jadi. pelaksanaan dan pengawasan. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. meningkatkan produktifitasnya. cara-cara penerimaan pegawai baru. Menyelenggarakan program-program latihan. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. 6. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. dan lain-lain. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan. masing-masing atau secara bersamasama. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama.Menyediakan sistem insentif. jenis ketrampilan yang diperlukan.

c. d. semakin tinggi tingkat upah. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. 40 . tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat. dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. g. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. Semakin efektif manajemen perusahaan. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. Disatu pihak. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. dan lain-lain. pertambangan. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. sehingga mendominasi pasar. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Sebab itu. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. industri berat. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan. semakin tinggi tingkat upah. b. Dengan kata lain. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. f. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. Jelaskan. e. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. Dengan kata lain.23. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. Dengan kata lain. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a.

Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko. jenjang kepangkatan. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. Upah harus berimbang. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan. 6. program kesejahteraan keluarga. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. 7. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. semakin tinggi tingkat upah. 2. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. 3. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. dan lain-lain. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi.h.Dalam menyusun struktur dan skala upah. yaitu : 1. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. uang cuti. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. i. 4. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. bonus. 5. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. 2. semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Jelaskan. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan. Jaminan kecelakaan kerja 41 . tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya.

Disamping upah. perumahan dan kebutuhan lain. tenaga bebas dan lainlain. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Jaminan hari tua d. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. pangan. Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. Misalnya membuka tanah perkebunan. tunjangan anak. penceramah. 3. kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. Di lain pihak. Jaminan kematian c. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. Gaji pokok dan tunjangan 42 . Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. Jawaban no 24 . 1. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. tunjangan keahlian dan lain-lain. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya.b. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates).misalnya pekerja bangunan. penterjemah. pekerja panen pertanian dan perkebunan.

Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Tunjangan cuti. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja. Tunjangan istri atau tunjangan suami. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . tunjangan pemeliharaan kesehatan. dan lain-lain. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Tunjangan anak. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. misalnya setiap 10 tahun. tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . Tunjangan transport. Tunjangan perumahan. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat. Tunjangan hari keagamaan. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan.

perluasan kesempatan kerja. 25. 11 tahun 1992. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. b. Upah minimum ditujukan untuk : a. Jaminan kematian. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. uang cuti. biaya hidup dan perubahannya. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. dan lain-lain. sistem jaminan sosial nasional. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan. b. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. bonus. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. c. d. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. d. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. c. Jaminan pemeliharaan kesehatan. 44 . Jelaskan. kondisi dan kemampuan perusahaan. program kesejahteraan keluarga. dan peningkatan produktifitas. Jaminan kecelakaan kerja. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus.3 tanggal 17 Februari 1992. Jaminan hari tua. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. Sesuai dengan Undang-undang No.

f. maka pengusaha tidak wajib membayar upah. untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja. . 26. karena : a.1 hari bila membabtiskan anaknya.e.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis.1 hari bila menyunatkan anaknya.100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. yaitu : 1.24 sampai 1. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. . . Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua. Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. mertua.25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat. . Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja.50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. b. maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik. . Sakit.100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0. Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun. Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu.50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga. d.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami. Mengalami kecelakaan kerja. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah.74 % upah pekerja sebulan. Jelaskan. g. . Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek. . Menjalankan kewajiban negara.1 hari bila istri melahirkan.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. c. . upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja. Bila upah yang 45 . pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : . Meningkatkan daya beli masyarakat. orang tua. .2 hari bila mengawinkan anaknya. PT Jamsostek memberikan : . . Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. atau anak.2 hari bila pekerja sendiri kawin. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : .

5 bulan sesudah melahirkan. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. meningkatkan daya beli masyarakat. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. e. 5. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. 4. e. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum.2. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. pengusaha wajib membayar upah. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi.5 bulan setelah gugur kandungan. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. d. g. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut. 6. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. f. 3. diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. b. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. 46 . mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. Dalam rangka perlindungan. c. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan. Selama menjalankan cuti tersebut. Disamping cuti tahunan.5 bulan sebelum dan 1. f. Hari libur resmi.

Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. hari libur resmi. sakit. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. Jelaskan. 47 . Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. dan menjalankan hak cuti. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. 27.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. mereka tetap mendapat upah. tidak bermusuhan. masyarakat dan pekerja sendiri. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. sakit. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. menjalankan kewajiban negara. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain.Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. 2. Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila.Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Bila perusahaan terus memberi subsidi. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi. 48 . memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. 1.Sebab itu. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. atau perusahaan hars memberikan subsidi. yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya. yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. sehingga membentuk hubungan kemitraan. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja.

Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. Peraturan Perusahaan 2. Pendidikan hubungan industrial 1. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. 3. Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. 5. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan. Hukum ketegakerjaan 9. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. Serikat pekerja 4. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai. Asosiasi pengusaha 6.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. 6. dan dinamis. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. harmonis. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. Peningkatan produktivitas 28. 4. Lembaga tripartit 7. Kesepakat kerja bersama 5. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. masyarakat dan pekerja sendiri. Demikian sebaliknya. Sebagai anggota keluarga. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Lembaga bipartit 3.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. membina dan mengawasi.

Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha.yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. 3. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 . serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. Dan sebaliknya. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. akan lebih efektif melalui serikat pekerja. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka.dan penuh semangat. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. pembagian kerja dan tim kerja.bertanggungjawab. Sebab itu. serikat pekerja dapat memobilisasi. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. 4. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. pandangan. saran. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. pembagian fungsi. 2. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. Sebagai mitra pengusaha. daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. undang-undang dan peraturan lainnya.

toleransi.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan. saling menghormati. kerjasama. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat. 6. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. keterbukaan. akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P).perbedaan atau tuntutan pekerja . 5. rasa saling tolong menolong. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP). serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. dan 51 .supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja. i. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. 29. h. sukarela. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. berunding bersama. maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP.mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan. Dalam pengetian sempit. maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. g.selama bekerja dan sesudah bekerja. jelaskan.

pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. 3. Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. 6. 52 . Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. dinamis dan berkeadilan. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. 7. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit. termasuk penyempurnaan organisasi. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. 5. 2. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. UU dan peraturan lainnya. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri. dewan latihan kerja dan lain-lain. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja.mawas diri. 10. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. demi keselamatan dan kesehatan kerja. Dalam menggunakan hak tersebut. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis. 9. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. 4.

telpon. 6. Jelaskan. c. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. pesan atau informasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. Merumuskan pesan dengan jelas 2. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. Mampu mengendalikan emosi. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. internet. d. Mengektifkan komunikasi : 1.akumulasi latihan. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. 4. serta pengalaman. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. b. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup.30. Kemampuan berkomunikasi. 3. kondisi komunikan. Memahami persepsi komunikasi. karakter atau kebiasaan. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. 2. toleran. 31. dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. Jelaskan. Sikap pribadi menyangkut watak. egois. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. 3. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. 7. Lihat fotocopyan 53 . RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. 4. surat dll. Mereka yang memunyai sikap terbuka. Isi informasi / pesan.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan. 5. komunikan. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi.

54 . sikap pribadi. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. 3. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. maupun dalam cara berpikir dan bekerja. mungkin karena dia belum melihat kesempatan. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. dan lain-lain. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest. 1. sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. keinginan dan ambisi. atasannya atau bawahannya.serta seseorang. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. dan masyarakat.32. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan. • jaminan kerja (job security). • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya. baik dalam hal sikap. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. harapan. harapan dan keiginan seseorang. dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. 2. kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. agama. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. pengalaman kerja. • perlindungan hak individu. seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana. termasuk pengembangan karir. Harapan-harapan dan keiginan seseorang. Latar belakang dan pengalaman.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. keluarga. juga mempengaruhi sikap pribadinya. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. Dengan kata lain. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. lingkungan dan lingkungan sosial. termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. • pengakuan atas peran. pengalaman berorganisasi. • pimpinan yang dapat dicontoh. menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya.

Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. maupun menyangkut harapan-harapannya. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. 55 . Dengan demikian. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. b. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. hidup bertetangga dan lain-lain. termasuk berorganisasi. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. Nilai-nilai sosial. kelompok olahraga. pertemuan rutin. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. pendekatan pribadi. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. Latar belakang. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. serta penugasan khusus. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. hidup bermasyarakat. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan.

4. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). bernilai. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. 5. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Tujuan tersebut disadari benar. kesabaran. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri. berarti. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat. 2. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. 3. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. disiplin. Artinya. depak kuli”. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang. 33. motivasi. 6. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. kekuatan. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. Uraikan. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. 3. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. 2. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya. keuletan. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. menarik. pemberian tegoran secara bertahap. bagi seorang mantri dengan cara sindiran. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama.

tidak mementingkan diri sendiri. 9. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun. Kecakapan Teknis . Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . sosial. berjiwa matang. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. percaya diri. Dorongan pribadi . kesehatan. Kejujuran . 1984 . efisien.Stabilitas. Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha. riang. kerjasama. mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.Pengetahuan tentang relasi insani.46 ) c. mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. setia kepada cita-cita. berbakat. Keterampilan Sosial . politik. cerdas. berakhlak. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. 1990 hal 281 ) 57 . 8. bercitacita. Keterampilan berkomunikasi. giat. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif. dipengaruhi secara positif. serta diarahkan melalui proses komunikasi. mendidik. namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut . d. seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. perusahaan. menemukan dengan krusial. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik. keras`hati. lapang dada. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya .Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan. berani. 7.emosi . Wechler dan Nassarik. Kemampuan mengajar. pemerintahan Negara dan lain-lain. sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada. Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. banyak akal. mendahulukan kepentingan orang lain.Obyektif . mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. dan diarahkan pada sasaran . kuat. agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . penuh daya khayal. tenang. 1961:24) b. religius. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a. 10.

demi pencapaian suatu tujuan tertentu. Sementara Hasibuan ( 1996:200 ). Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. kekuatan semangat. implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini. sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. John M. Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ). dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “.Donelly. Dengan demikian. 1998 hlm 42 ). kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. ( Soebagyo Sastrodiningrat. Menurut Edwin A. Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ). yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap. Dalam barisan perjuangan. memecahkan permasalahan organisasi. Flelsman yang dikutip oleh James L. pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Jr.Gibson. dan kekuatan moral yang kreatif.” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. aktivitas . sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). untuk mengarahkan. usaha. pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi.Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. Ivancevich dan James H. Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan.” 58 .

yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adanya orang yang mempengaruhi . Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. 59 . Kepemimpinan melibatkan orang lain. memaksa. akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi.” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai. pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. kesadaran dan kebutuhan. Komunikasi dengan bawahannya . yaitu : Kewenangan formal . tanpa orang yang dipimpin. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. keterampilan sosial . Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya.206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi .Menurut Ralph M. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain. kekuasaan rujukan.” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. pengambilan keputusan . seorang pemimpin harus mempunyai sarana. pemberian motivasi . Reward dan Punishment untuk bawahannya . Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. dan kesadaran akan diri dan lingkungan. Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah . dan kekuasaan keahlian 3. kecerdasan . kekuasaan sah. Perintah untuk bawahannya . kemampuan memimpin . Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh.karyawan atau pengikut. kemampuan untuk memecahkan masalah . Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996. pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. kekuasaan yang positif. Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin. Sekalipun demikian. keluwesan. semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. kesediaan menerima tanggung jawab . anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin. dalam hal ini bawahan. 2. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan. Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas.

Tipe Otokratis. ketegasan. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota. Merumuskan nilai-nilai kelompok. b. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka. dan memilih tujuan-tujuan kelompok. tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. larangan. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat. meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku. kaku dan seringkali kurang bijaksana.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. ide.Menganggap organisasi seperti milik pribadi. dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . o Mengubah tujuan karyawan. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : . Mensikronkan ideology. sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. Memanfaatkan . . sangat otoriter. dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas. dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas . . yaitu : a.Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. Tipe Militeristik. pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan. keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota. Menegakkan peraturan.Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin . sehingga mereka puas. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok.Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya. . o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan. yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok. keras.Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. . sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. Mampu memenuhi harapan.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206). 60 . disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok.

Tipe paternalistis. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya. daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ). sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. c. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama. . d. yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. b. dengan sifat-sifat antara lain : . Bila terjadi kesalahan. . Tidak menghendaki saran. d. Type Kharismatis.Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. usul.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. dan kritikan-kritikan. e. dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri. pertimbangan dan pendapat. . Komunikasi hanya berlangsung searah saja.Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Tipe Demokratis. . serta kemampuan yang super. Sangat menyenangi formalitas. adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran. adapun sifat-sifat lainnya : a. 61 . c. adalah tipe yang kebapakan.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. sugesti.- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. .

62 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful