Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. makin berkurang Sumber Daya Manusia. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi. Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut. Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat.Dr. Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dalam administrasi. seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. Apapun bentuk serta tujuannya. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. 4okum4. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. 4 . Sesuai dengan kondisi ekonomi. Makin tinggi kebutuhan manusia. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut. Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. tubuh manusia. dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya.Payaman Simanjuntak 1.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. jumlah yang sekolah. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia. jumlah yang mengurus rumah tangga. pengintegrasian. struktur umur. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah. pengarahan. tingkat 5 . pengawasan atas pengadaan. 2.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN . yang mempunyai satu arah. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. Berbeda dengan Ekonomi Biasa. kompetensi. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. pengembangan. Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas.EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian. pengorganisasian.

Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. kebutuhan keluarga. tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur.mengurus rumah tangga. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. dalam bentuk: a.. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. semakin besar manfaat teknologi tersebut. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”.pendidikan. Model. Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa. 3. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. penerapan teknologi dan tingkat upah. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih.tingkat upah dan jaminan 6okum6. latihan. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. 6 . Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990. d. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). Semakin canggih suatu teknologi produksi. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). Jawaban no 3 - lihat fotocopyan. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. pengalaman kerja. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. bukan angkatan kerja yakni bersekolah. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. gizi dan kesempatan. b. investasi.

pengalaman. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply. kebutuhan tinggi.keterampilan. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. pendidikan. Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. maka demand akan mempengaruhi supply. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. barang bertumpuk di gudang. 7 . kecocokan tempat dan upah. Sementara pada pasar kerja. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand). maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. kecocokan kualitas. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. 2) Perbedaan a) Dalam pasar barang. atau bila permintaan masyarakat bertambah. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. Bila terjadi kekurangan barang. lokasi. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. Sedangkan pada pasar kerja (labor market). maka pasti harganya akan naik. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. maka harga murah. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang.4.

Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja. Guna memenuhi kualitas SDM. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan.Pada tingkat makro. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. Pada tingkat mikro atau perusahaan. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. Dengan kata lain. 8 . Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. domisili perusahaan yang diinginkannya. mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi.. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. diperlukannya pendidikan dan pelatihan. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia. persaingan dalam segala bidang semakin ketat. jelaskan.Yang terakhir ini akan memegang peranan penting.

Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. latihan kerja.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. yaitu planning. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. yaitu planning.organizing. serta pengalaman kerja yang diperoleh. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab.coordinating. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. organizing dan controlling. yaitu directing dan facilitating. John D. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning. insan sosial.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. pendidikan formal dan latihan kerja. organizing. fasilitas kesehatan dan pendidikan. coordinating. staffing. kualitas rohani. commanding dan controlling. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen. insan ekonomis. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. motivating. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. staffing. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. controlling dan evaluating. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. Uraikan. Louis A. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. Dilihat dari segi ketegakerjaan. ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. organizing.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. directing. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. planning. Ralph C. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara. yaitu planning. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. yaitu planning. organizing. 6. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja.organizing. mampu berfikir logis dan rasional. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. planning. directing dan controlling. organizing dan controlling. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen. 9 .

setiap organisasi dan setiap administrasi. controling Planning. organisasi dan manajemen. controlling Leading. staffing. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. organisasi. organizing. organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. coordinating. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. organizing. controlling Planning. Davis George Terry A. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. commanding. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. organizing. organizing. Milet Ralp C. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. 10oordinating. directing. staffing. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. organizing. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. organisasi. kepegawaian. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. pengorganisasian. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. evaluating Forcasting. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). controlling. organizing. controlling Planning. Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). organizing. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. planning.Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. D. planning. Sondang P. motivating. controlling Planning. pengarahan. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. rekruitmen dan seleksi. actuating. walaupun perumusannya berbeda. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. directing. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. Pelaksanaan perencanaan.

Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. 11 . Dengan demikian . MOTIVASI. termasuk gedung dan peralatan kantor. organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI. diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. Manajemen sebagai fungsi penggerak. serta alat-alat kerja lainnya. kepemimpinan. Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi.

misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi. Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan. Menyusun struktur organisasi. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) . 5. Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. 7. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. c. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. Kesulitan sering ditemui karena: a. b. atau memberikan dukungan. membina dan mendayagunakan SDM 6. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas.Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. 3. Mengadakan sarana dan peralatan kerja. Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Merencanakan.motivasi dan pengambilan keputusan.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan. dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 .memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan.

c. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. yaitu : Planning. dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. dan ada bagian bagian yang diabaikan. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana. JAWABAN NO 7. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan.b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. Directing. Adanya pembagian kerja yang jelas. Stafting. yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. Siapa yang akan melakukannya. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. dan Controlling. 13 . Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. b. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). Organizing. seperti kurang bergairah dalam bekerja. perlu dilakukan tahap peramalan. maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan. monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain.

Pelaksanaan memerlukan waktu. C. 2. Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. 1. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. 2. 7. D. Millet Ralph. 5. perlu diluruskan sesegara mungkin. 4. Pengarang John. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. dana dan tenaga berkualitas. 1. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. 3. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. No 1. 4. 14 . d. 2. 4. Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. 1. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. 2. untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Walaupun berbeda-beda perumusannya. 1.pendidikan atau program latihan kerja. 3. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. organisasi atau administrasi. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). Hal-hal yang perlu diperhatikan. 5. 4. 4. 2. Sondang 6. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. 2. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. peralatan. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. 1. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. 3. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. George Terry A. Davis Fungsi Manajemen 1.. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor.

Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. Henry Fayol 2. Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. 3. Siagian 7. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. pengadaan dan penggunaan personil. 3. dimana. Visi. 2. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). 1. 5. 3. mengapa hal itu dilakukan. 3. system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. dan Tujuan. misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8. 1. 7. 5. yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. 1. bagaimana. 4. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 .P. 6. 2. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. serta apa. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. yaitu : 1. misalnya : • Dalam penentuan prioritas. Tujuan yang kurang jelas. 4. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. 2. 6. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming).

Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. yaitu : 16 . dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah. 3. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. time. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. Adanya pengawasan dapat : 1. arus informasi dan rentang pengawasan. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. 2. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan. methode. karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). • Dalam penyediaan tenaga kerja. money. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. • Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting).• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. dapat menimbulkan konflik. material. 4. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. Melakukan evaluasi kerja. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi.

di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . karena : a. rencana waktu. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. dan standar yang telah ditetapkan. maupun kualitas (pendidikan. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. Dengan demikian.1. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. bahkan akan semakin berakumulasi. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. Oleh sebab itu. Jelaskan. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. latihan. pengalaman kerja) serta sikap mental. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. perencanaan dan pembinaan karier. sasaran dan target. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan). b. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. Peralatan kerja yang diperlukan d. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. 8. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. Jelaskan. 9. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. melalui kegiatan analisis jabatan. 2. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu.

oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. kualitas. yaitu syarat fisik. dan lain-lain. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. kualitas sikap mental dan syarat administratif. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. tinggi dan berat badan. penampilan suara. kondisi jabatan. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. uraian jabatan. diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . 10. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. Dengan kata lain. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. pelatihan dan pengalaman kerja. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. mental dan syarat administratif. seperti tukang las. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan. hasil kerja. misalnya supir angkutan umum. Di lain pihak. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. b. tenaga supervisi. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. a.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. serta upaya fisik berupa kesehatan. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. Pengetahuan. sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. Khususnya mengenai jenis kelamin. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan. Uraikan. bahan dan peralatan.

pemindahan dan promosi. c. Pendidikan. Penyusunan dan penataan organisasi 3. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. dapat meningkatkan kinerja seseorang. semakin tinggi kinerja seseorang. kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. standar penilaian prestasi. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . Semakin lama pengalaman kerja. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Dengan kata lain. diberikan dalam waktu yang relatif pendek. penataan jabatan. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. anggota keluarga dan lain-lain. antara lain menyangkut umur. pendidikan dan pelatihan yang ditempuh. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. pengalaman kerja. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan. untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . penggajian. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . Uraikan. keselamatan kerja. bimbingan jabatan dan lain-lain. pangkat. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. d. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. temperamen dan minat. sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. seseorang dapat mengembangkan bakat. prestasi dan kinerja masa lampau. penataan organisasi dan prosedur. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . Penggunaan analisis jabatan: 1. Penggolongan. tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. Di lain pihak. status perkawinan. menggunakan tenaga yang ada. pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi.pengetahuan umum. penyusunan program latihan. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. 11. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. penjenjangan dan penataan jabatan 2.

Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Bahan program penilaian pegawai 6. Seleksi dan penempatan 7. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. perencanaan tenaga kerja makro 6. Dengan demikian. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3. 20 . Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Sistem pengupahan 12. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Bimbingan jabatan 15. Standar dan penilaian kinerja 9. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. Dengan demikian. Program pendidikan dan pelatihan 11. Bahan program latihan 5. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Penyusunan program keselamatan kerja 14. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1.4. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya.

Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. penyusunan program latihan. uraian jabatan atau uraian tugas. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis. menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan. standar penilaian prestasi. pembagian tugas dan petunjuk kerja. penataan organisasi dan prosedur. yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. mulai dari judul jabatan. ikhtisar jabatan. pemindahan dan promosi. bahan dan peralatan yang digunakan. bimbingan jabatan dan lain-lain. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 . Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. (2) metode studi organisasi. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. keselamatan kerja. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. kondisi jabatan. penggajian.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan.

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

bimbingan jabatan dan lam-lain. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. standar penilaian prestasi. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. pengetahuan. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. Ketatalaksanaan a. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. penyusunan program latihan. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. antara lain: 1. penataan jabatan. Bila di dalam atau d. penataan organisasi dan prosedur. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. pemindahan dan promosi.5. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. Program pelatihan 3. Penyusunan organisasi baru b. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Persyaratan fisik. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga. Tata laksana b. Rekrutmen seleksi/penempatan b.fikasi yang dibutuhkan.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. Setelah jumlah pekerjaan d. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. penggajian. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. Peninjauan kembali alokasi tugas. Kepegawaian a. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. namun staf perusahaan 25 . mental. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat. Disamping itu. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. keselamatan kerja.

Keempat. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. misalnya untuk penataan organisasi. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. masa sekarang. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. Pertama.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. atau untuk tujuan evaluasi kinerja. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. perencanaan karier. dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). Kedua. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. Namun. melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. organisasi atau departemen. struktur. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. Kedelapan. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. Ketiga. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. Uraikan. Kelima. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri. 16. untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. Keenam. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Uraikan. 26 . Ketujuh. Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. atau peninjauan kembali sistem penggajian. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional .

17.1990. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan.1975. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Survey b. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a.1980 dan 1990. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. e.Sensus Penduduk tahun 1980. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. 27 . f.1980. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. c. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3. Tabel input output tahun 1971. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. keadaan sekarang.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan.

akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat.  rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat.  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum.1975. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976. kurikulum dan lama latihan. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 . jurusan dan pendidikannya. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional. Tabel Input-Output 1971. informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Sejas beberapa tahun terakhir ini. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut.1980 dan 1990. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985.

yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). 9. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. 1995 3.Tingkat Nasional & Propinsi . 1980.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. 18. Sumber data tersebut adalah : No 1. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. tenaga kerja. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3.Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1. 5. 7.1990. SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960. 3. 1985. 8. 1990. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. 1971. 2000 2. JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut . pengangguran.Kelompok Umur . Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. SUPAS 1976. Asumsi tersebut mencakup : 1. Data-data tersebut adalah data penduduk. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. 1976. BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971. Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 1995. 1980. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place).Sektor Industri . Uraikan. 4. pekerja.kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 . 2.

Golongan yaitu :golongan Ia. IIIb. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Golongan IIIa. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Jawaban no 18. Dengan kata lain. IIIc. Ivd dan Ive. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Id. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive. Program ini sangat dibutuhkan. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD.untuk masing-masing lowongan yang ada. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Ib. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Golongan Iia. Dalam kenyataannya. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Dengan demikian. Ivc. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Ic. Iic. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Iib. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. Dengan demikian 30 . pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. Ivb. IIId. Iid. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Dalam kenyataannya. Golongan Iva. Dengan demikian.

Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. Syarat fisik seperti jenis kelamin. jenis dan tingkat keterampilan. dan pengalaman kerja. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. beban kerja dan syarat jabatan. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Dengan kata lain. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. dan temperamen seseorang.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. non struktural dan yang fungsional. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. umur. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. tinggi badan dan berat badan. baik yang struktural. bakat. IIa bagi lulusan SLTA. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. serta upaya fisik. dan (2) pendekatan analisis jabatan. Syarat mental yang mencakup minat. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Ib bagi lulusan SLTP. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. Dalam kenyatannya. dan c. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. b.

IIb. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin.Id. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa.IIIc. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. Setiap organisasi. yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points.instansi atau perusahaan.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi. sampai kepada jabatan teratas. Golongan IIIa. Golongan Iia. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan. selalu mempunyai jalur karir.akumulasi ketrampilan.IId. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir.IIIb. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market.Ivc. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.IVd dan IVe.IIId. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut.IVb. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 . Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia.IIc.Ic.tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan.Ib. Dalam kenyataannya. kemudian menjadi kepala unit yang terbawah. Golongan Iva.

Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. IIb. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. Ic. Ib. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian. IVd dan IVe. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. . Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Dengan kata lain. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. IVc. tinggi dan berat badan. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Golongan IVa. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan.IIIa bagi lulusan S1. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : . Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). dan . IId. non struktural dan yang fungsional. dan (2) pendekatan analisis jabatan. Misalnya dalam administrasi pemerintahan.IIIb bagi lulusan S2 dan S3. serta upaya fisik. . Id. IIIb. beban kerja dan syarat jabatan. Golongan IIIa. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. 33 . Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. baik yang struktural. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. IIId. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Dalam kenyataannya. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Golongan IIa. IIIc.IIa bagi lulusan SLTA.Ib bagi lulusan SLTP. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. . IIc. . Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. syarat fisik seperti jenis kelamin. IVb. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada.Ia bagi lulusan SD. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. umur.IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat.

bimbingan jabatan dan lain-lain. Bagi pekerja. Disamping itu. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. pemborosan dapat ditekan. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. Uraikan.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. standar penilaian prestasi. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan.b. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi. dan pengalaman kerja. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. bakat. perlatan dapat digunakan lebih akurat. tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. serta membuka prospek pengembangan karier. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. Dengan tenaga-tenaga terlatih. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. 34 . maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. sebagai investasi sumberdaya manusia. dan temparamen seseorang. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Dari segi teknis. dan c. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. jenis dan tingkat keterampilan. 19. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. syarat mental yang mencakup minat. keselamatan kerja. pemindahan dan promosi. bagi pengusaha. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. Kerusakan dapat diperkecil. penggajian. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Dengan kata lain. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. penataan organisasi dan prosedur. penataan jabatan. Bagi pengusaha.menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju. penyusunan program latihan. Bagi masyarakat pada umumnya. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. sebagai komplemen sistem pendidikan.

manajemen. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal. Untuk menyederhanakan pembahasan. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. gizi dan kesehatan. gizi dan kesehatan. perijinan. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. motivasi. moneter. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. harga. seperti : pendidikan. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. distribusi. kesempatan berprestasi. Uraikan. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. walaupun menduduki jabatan yang sama. yaitu pendidikan dan latihan. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. manajemen. kesempatan. fiskal. maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. tingkat penghasilan. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. dan kebijaksanaan Pemerintah 20. latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. investasi. penghasilan dan jaminan sosial. Dengan kata lain. PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. dan lain-lain. teknologi. Kualifikasi seseorang 35 .Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). teknologi. Dengan demikian. keterampiian. sarana produksi. jaminan sosiai. lingkungan dan iklim kerja. hubungan industrial. disiplin. sikap dan etika kerja.

Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan. latihan. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. analisis jabatan. Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. pegalaman kerja). Dengan demikian. 36 . 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja. sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya. kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut.dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung.

kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi. Dari segi teknis. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21. inovatif serta terbuka terhadap kritik. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Dengan demikian. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. ketepatan dan kesesuaian fasilitas. 37 . ide-ide baru dan perubahanperubahan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. prinsip pembelajaran. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. • Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan.Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis. Jelaskan. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan. yaitu : materi program yang dibutuhkan. menganalisa penilaian prestasi. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. dan merancang jangka panjang perusahaan. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. kreatif. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan.

Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. distribusi dan lain-lain. moneter. EDI CAHYONO 38 . Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. teknologi. Di pihak lain. pendidikan dan latihan. dan peningkatan kualitas. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. kreatif. kesempatan.Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. atau : b. Dalam proses produksi. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. ide-ide baru dan perubahan-perubahan. manajemen. sikap dan etika kerja. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi). tingkat penghasilan. disiplin. maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. kesempatan dan tingkat upah. seperti : pendidikan. pendidikan dan pelatihan. 22. gizi dan kesehatan. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. lingkungan dan iklim kerja. harga. Uraikan. efektivitas manajemen. fiscal.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. Dari segi teknis kuantitatif. motivasi. inovatif serta terbuka terhadap kritik. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). penghasilan dan jaminan sosial. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. yaitu gizi dan kesehatan. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. keterampilan. teknologi. gedung atau tanah. jaminan sosial. dan kebijakan pemerintah. kesempatan berprestasi. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. hubungan industrial. perijinan. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. efektivitas. sarana produksi. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. 5. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. dan rencana penempatan mereka. cara-cara penerimaan pegawai baru. meningkatkan produktifitasnya. termasuk barang modal. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. 2. baik di dalam maupun di luar perusahaan. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 . bahan-bahan mentah dan setengah jadi. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya. manajemen keuangan. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. jenis ketrampilan yang diperlukan.7. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. Menyelenggarakan program-program latihan. masing-masing atau secara bersamasama. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. pelaksanaan dan pengawasan. dan lain-lain. manajemen personalia. untuk bekerja dengan lebih giat. dan tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna.Menyediakan sistem insentif. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja. 4. Ini dilakukan antara lain : 1. pengorganisasian. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. 6. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial.

industri berat. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. pertambangan. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. c. Dengan kata lain. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. e. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. f. 40 . dan lain-lain. d. Dengan kata lain. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. g. Sebab itu. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. semakin tinggi tingkat upah.23. Jelaskan. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan. Semakin efektif manajemen perusahaan. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. b. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. sehingga mendominasi pasar. semakin tinggi tingkat upah. dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. Disatu pihak. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. Dengan kata lain.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama.

Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. Upah harus berimbang. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. i. 2. semakin tinggi tingkat upah. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. Jaminan kecelakaan kerja 41 . jenjang kepangkatan. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. Jelaskan. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. 6. dan lain-lain. yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. 5. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya.h. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. 7. yaitu : 1. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. uang cuti. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan. 3. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3.Dalam menyusun struktur dan skala upah. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. 2. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. 4. bonus. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. program kesejahteraan keluarga. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja.

Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. pangan. 1. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. 3. Jaminan hari tua d. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. Di lain pihak. Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. perumahan dan kebutuhan lain. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. tunjangan keahlian dan lain-lain. Gaji pokok dan tunjangan 42 .b. Jawaban no 24 . penceramah. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Jaminan kematian c. tenaga bebas dan lainlain. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. penterjemah.misalnya pekerja bangunan. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. tunjangan anak. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. Disamping upah. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. pekerja panen pertanian dan perkebunan. Misalnya membuka tanah perkebunan. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap.

Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. Tunjangan istri atau tunjangan suami. Tunjangan anak. Tunjangan transport. Tunjangan cuti. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. Tunjangan hari keagamaan. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. misalnya setiap 10 tahun. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Tunjangan perumahan. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. tunjangan pemeliharaan kesehatan. pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja. dan lain-lain. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan.

25. Sesuai dengan Undang-undang No. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. Upah minimum ditujukan untuk : a. perluasan kesempatan kerja. sistem jaminan sosial nasional. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. 11 tahun 1992. Jaminan pemeliharaan kesehatan. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . b. d. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan.3 tanggal 17 Februari 1992. program kesejahteraan keluarga. Jaminan hari tua. dan peningkatan produktifitas. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. uang cuti. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. d. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. b. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. 44 . menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. dan lain-lain.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. Jaminan kecelakaan kerja. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. biaya hidup dan perubahannya. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi. bonus. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. kondisi dan kemampuan perusahaan. c.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. Jaminan kematian. c. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Jelaskan. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja.

atau anak. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : . b.25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat.e.74 % upah pekerja sebulan.50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. Bila upah yang 45 . karena : a.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua.50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga. Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut. Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. .100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama. . . maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik. Menjalankan kewajiban negara. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah. mertua.1 hari bila menyunatkan anaknya. PT Jamsostek memberikan : . Mengalami kecelakaan kerja.2 hari bila mengawinkan anaknya. orang tua. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. . Jelaskan.1 hari bila membabtiskan anaknya.2 hari bila pekerja sendiri kawin.100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. g. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis.1 hari bila istri melahirkan. . . bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. c. maka pengusaha tidak wajib membayar upah. Meningkatkan daya beli masyarakat. . Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. yaitu : 1. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. f.24 sampai 1. Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993. . untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja. . d. . Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. Sakit. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami. 26. Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun. pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : . upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja.

Selama menjalankan cuti tersebut. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. f. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum.2. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). 5.5 bulan sebelum dan 1. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. 3. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. d. b. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum.5 bulan setelah gugur kandungan. 46 . mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. pengusaha wajib membayar upah. c.5 bulan sesudah melahirkan. yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. Disamping cuti tahunan. 4. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. f. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. e. e. 6. meningkatkan daya beli masyarakat. diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. Hari libur resmi. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. g. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh. Dalam rangka perlindungan.

Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. masyarakat dan pekerja sendiri. tidak bermusuhan. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. 47 . Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. menjalankan kewajiban negara. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen.Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. hari libur resmi. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya. mereka tetap mendapat upah. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. sakit. sakit.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. 27. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. Jelaskan. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. dan menjalankan hak cuti. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan.

atau perusahaan hars memberikan subsidi. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. 48 . yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. 2. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila.Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. Bila perusahaan terus memberi subsidi. sehingga membentuk hubungan kemitraan. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan.Sebab itu. memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. 1. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi.

masyarakat dan pekerja sendiri.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. 6. harmonis. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. Asosiasi pengusaha 6. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. 5. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. 4. membina dan mengawasi. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan. Demikian sebaliknya. Sebagai anggota keluarga. Lembaga tripartit 7. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Peningkatan produktivitas 28.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . Lembaga bipartit 3. Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Hukum ketegakerjaan 9. dan dinamis. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. Kesepakat kerja bersama 5. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. Pendidikan hubungan industrial 1. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. Peraturan Perusahaan 2. 3. Serikat pekerja 4. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.

undang-undang dan peraturan lainnya. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 . diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. Sebagai mitra pengusaha. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja.yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. Dan sebaliknya. Sebab itu. 3. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. serikat pekerja dapat memobilisasi. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. 2. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. pandangan. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. pembagian fungsi. karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. 4. saran.dan penuh semangat. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. pembagian kerja dan tim kerja. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak.bertanggungjawab. akan lebih efektif melalui serikat pekerja.

sukarela. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. Dalam pengetian sempit. dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. 6. toleransi. 29. serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. dan 51 . Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. kerjasama. saling menghormati.selama bekerja dan sesudah bekerja. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. i. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan. 5. h. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP. atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P).mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan. jelaskan. g.perbedaan atau tuntutan pekerja . berunding bersama. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja. rasa saling tolong menolong.supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. keterbukaan. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP). maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja.

Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit. 6. Dalam menggunakan hak tersebut. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. dewan latihan kerja dan lain-lain. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. demi keselamatan dan kesehatan kerja. UU dan peraturan lainnya. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. 9. 4. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. 7. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1.mawas diri. 2. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. dinamis dan berkeadilan. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. termasuk penyempurnaan organisasi. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. 5. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. 10. 52 . Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. 3. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945.

Isi informasi / pesan. kondisi komunikan. komunikan. Memahami persepsi komunikasi. Mampu mengendalikan emosi. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. pesan atau informasi. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. Mereka yang memunyai sikap terbuka. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. 7. 2. serta pengalaman. RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. d. Jelaskan. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan.30. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup. Kemampuan berkomunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. c. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. 4. 4. telpon. 6. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi. Jelaskan. toleran.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi. dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a.akumulasi latihan. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. internet. egois. Sikap pribadi menyangkut watak. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. karakter atau kebiasaan. Merumuskan pesan dengan jelas 2. surat dll. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. 5. Lihat fotocopyan 53 . b. 3. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. 3. Mengektifkan komunikasi : 1. 31. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan.

kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana. • jaminan kerja (job security). Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya. 3. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. 54 . sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. maupun dalam cara berpikir dan bekerja. menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. atasannya atau bawahannya. sikap pribadi. termasuk pengembangan karir. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. pengalaman kerja. 2. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. juga mempengaruhi sikap pribadinya. Latar belakang dan pengalaman. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest. Dengan kata lain. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. 1. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan. dan masyarakat. baik dalam hal sikap. • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja.serta seseorang. Harapan-harapan dan keiginan seseorang. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. • pimpinan yang dapat dicontoh. agama. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. keinginan dan ambisi.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman. harapan. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. lingkungan dan lingkungan sosial. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. harapan dan keiginan seseorang. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. dan lain-lain. • pengakuan atas peran. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . pengalaman berorganisasi. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya.32. mungkin karena dia belum melihat kesempatan. keluarga. dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya. • perlindungan hak individu.

Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. serta penugasan khusus. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. Dengan demikian. Nilai-nilai sosial. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. b. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. pertemuan rutin. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. kelompok olahraga. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. hidup bertetangga dan lain-lain. termasuk berorganisasi. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. pendekatan pribadi. hidup bermasyarakat. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. maupun menyangkut harapan-harapannya.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. Latar belakang. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan. pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. 55 .

Tujuan tersebut disadari benar. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan. 4. menarik. kekuatan. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. 2. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. Artinya. 3. keuletan. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . 33. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. motivasi. 2. bernilai. 6. Uraikan. pemberian tegoran secara bertahap. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat. 3. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. depak kuli”. bagi seorang mantri dengan cara sindiran. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. disiplin. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. 5. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. berarti. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. kesabaran. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya.

dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. serta diarahkan melalui proses komunikasi. 1961:24) b. berani. keras`hati. ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. berjiwa matang. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha.Stabilitas. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. giat. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun.46 ) c. dan diarahkan pada sasaran . penuh daya khayal. mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. Wechler dan Nassarik. namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut . banyak akal. politik. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . 9. mendidik. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling. Kecakapan Teknis . 1984 . kerjasama. Dorongan pribadi . Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. pemerintahan Negara dan lain-lain. riang. setia kepada cita-cita. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. berbakat. agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . dipengaruhi secara positif. lapang dada. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif. Kejujuran . Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. percaya diri. menemukan dengan krusial. berakhlak. mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a.Pengetahuan tentang relasi insani. perusahaan. 1990 hal 281 ) 57 . 8. cerdas. 7. sosial. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. d. efisien. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. Keterampilan Sosial . Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada.Obyektif . 10.emosi . dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . religius. kesehatan. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik.Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. tidak mementingkan diri sendiri. kuat. tenang. mendahulukan kepentingan orang lain. mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat. Kemampuan mengajar. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. Keterampilan berkomunikasi. bercitacita.

Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ). 1998 hlm 42 ). menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini. Sementara Hasibuan ( 1996:200 ). Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. kekuatan semangat. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. untuk mengarahkan. memecahkan permasalahan organisasi. implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi.Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama.Gibson. demi pencapaian suatu tujuan tertentu. mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. aktivitas .Donelly. sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ). John M. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. Jr. yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap. Dalam barisan perjuangan. Ivancevich dan James H. Dengan demikian. Flelsman yang dikutip oleh James L. ( Soebagyo Sastrodiningrat. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. dan kekuatan moral yang kreatif. usaha. pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan.” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. Menurut Edwin A.” 58 .

kemampuan untuk memecahkan masalah . yaitu : Kewenangan formal . Perintah untuk bawahannya . anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin. Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. Reward dan Punishment untuk bawahannya . dalam hal ini bawahan. pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. dan kesadaran akan diri dan lingkungan. pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. kesediaan menerima tanggung jawab . Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996.” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. dan kekuasaan keahlian 3. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. 2. pemberian motivasi .Menurut Ralph M. Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan. kecerdasan .karyawan atau pengikut. Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan.” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. memaksa. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. pengambilan keputusan . Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah . Adanya orang yang mempengaruhi . Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin. Komunikasi dengan bawahannya . Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. tanpa orang yang dipimpin. pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. keterampilan sosial . kekuasaan yang positif.206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi . kemampuan memimpin . keluwesan. yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kekuasaan sah. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. Sekalipun demikian. kekuasaan rujukan. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. seorang pemimpin harus mempunyai sarana. Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain. Kepemimpinan melibatkan orang lain. kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai. 59 . Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas. mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. kesadaran dan kebutuhan.

Menegakkan peraturan. keras. o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206). .Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya. o Mengubah tujuan karyawan. 60 . Merumuskan nilai-nilai kelompok. . larangan. disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok.Menganggap organisasi seperti milik pribadi. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. Tipe Militeristik. yaitu : a. dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas . dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : . Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . . Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R. keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. sehingga mereka puas. sangat otoriter. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka.Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku. seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok. Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi. ide. dan memilih tujuan-tujuan kelompok. dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan. Tipe Otokratis. sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya. Mampu memenuhi harapan. otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum.Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. kaku dan seringkali kurang bijaksana. ketegasan. Mensikronkan ideology.Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. b. tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin . Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota. sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. Memanfaatkan . pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan. sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. .

Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. serta kemampuan yang super.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. pertimbangan dan pendapat. adalah tipe yang kebapakan. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. Sangat menyenangi formalitas.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). Komunikasi hanya berlangsung searah saja. Type Kharismatis. Tipe paternalistis.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. usul.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. Tipe Demokratis. . yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran. Bila terjadi kesalahan. d. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama.- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. d. sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Tidak menghendaki saran. dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri. adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi.Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. . c. dengan sifat-sifat antara lain : . 61 .Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. . dan kritikan-kritikan. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ). . keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. adapun sifat-sifat lainnya : a. . Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya. b. sugesti. c. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. e.

62 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful