P. 1
Jawaban Soal Esdm Prof Payaman

Jawaban Soal Esdm Prof Payaman

|Views: 343|Likes:
Published by Adhy Mooy

More info:

Published by: Adhy Mooy on Jan 25, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/30/2015

pdf

text

original

Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. 4 . Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Makin tinggi kebutuhan manusia. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut. Sesuai dengan kondisi ekonomi. Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. Dalam administrasi. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. makin berkurang Sumber Daya Manusia. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. 4okum4.Payaman Simanjuntak 1. Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. Apapun bentuk serta tujuannya. Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership).Dr. dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. tubuh manusia. Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan.

2. tingkat 5 . Berbeda dengan Ekonomi Biasa. untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. struktur umur. yang mempunyai satu arah. Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. pengawasan atas pengadaan. pengorganisasian. pengintegrasian. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN . Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia.EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. jumlah yang sekolah. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. kompetensi. pengembangan. pengarahan. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. jumlah yang mengurus rumah tangga. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk. Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja.

semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih. tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.mengurus rumah tangga.tingkat upah dan jaminan 6okum6. d. angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur.pendidikan. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. 6 . Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. semakin besar manfaat teknologi tersebut. Model. bukan angkatan kerja yakni bersekolah. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. investasi. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990. kebutuhan keluarga. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan. dalam bentuk: a. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. gizi dan kesempatan. 3. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. b. Semakin canggih suatu teknologi produksi. penerapan teknologi dan tingkat upah. Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan. latihan. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik.. pengalaman kerja.

Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. pengalaman. Bila terjadi kekurangan barang. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. atau bila permintaan masyarakat bertambah. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand). Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik. barang bertumpuk di gudang. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. kecocokan tempat dan upah. maka pasti harganya akan naik. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. lokasi. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply. maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. 7 . kebutuhan tinggi. 2) Perbedaan a) Dalam pasar barang.keterampilan. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. maka demand akan mempengaruhi supply.4. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. kecocokan kualitas. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh. Sedangkan pada pasar kerja (labor market). Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. maka harga murah. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. pendidikan. Sementara pada pasar kerja. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu.

misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. diperlukannya pendidikan dan pelatihan. Dengan kata lain. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi.Yang terakhir ini akan memegang peranan penting. mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. 8 . dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan.Pada tingkat makro. Guna memenuhi kualitas SDM. karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja.. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. domisili perusahaan yang diinginkannya. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. persaingan dalam segala bidang semakin ketat. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. jelaskan. Pada tingkat mikro atau perusahaan. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia.

organizing dan controlling. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. planning. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen. reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. organizing. coordinating. pendidikan formal dan latihan kerja. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga. 6. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab. organizing. commanding dan controlling. Louis A. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. staffing. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental. 9 . Terry mengemukakan empat fungsi manajemen.coordinating. Dilihat dari segi ketegakerjaan. yaitu planning. directing. serta pengalaman kerja yang diperoleh. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. Uraikan. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. John D.organizing. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. latihan kerja.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Ralph C.organizing. organizing. directing dan controlling. mampu berfikir logis dan rasional. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. yaitu planning. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting. organizing dan controlling. insan ekonomis. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen. insan sosial. controlling dan evaluating. yaitu directing dan facilitating.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading. motivating. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. fasilitas kesehatan dan pendidikan.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. yaitu planning. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. kualitas rohani. staffing. yaitu planning. planning. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi.

Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. staffing. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. organizing. organizing. setiap organisasi dan setiap administrasi. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. organizing. pengarahan. Milet Ralp C. pengorganisasian. evaluating Forcasting. actuating. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. kepegawaian. dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. organizing. coordinating. 10oordinating. controling Planning. staffing. controlling Leading. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. directing. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. walaupun perumusannya berbeda. controlling Planning. Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. controlling Planning. organizing. controlling Planning. rekruitmen dan seleksi. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). Sondang P. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur.Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. planning. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. commanding. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. directing. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. organisasi. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. organisasi. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. Pelaksanaan perencanaan. planning. motivating. controlling. organizing. organizing. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. Davis George Terry A. D. organisasi dan manajemen.

Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. Manajemen sebagai fungsi penggerak. MOTIVASI. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. 11 . • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. kepemimpinan. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi. Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. serta alat-alat kerja lainnya. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI. Dengan demikian . Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. termasuk gedung dan peralatan kantor. Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan.

Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. membina dan mendayagunakan SDM 6. 7. dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Menyusun struktur organisasi. Kesulitan sering ditemui karena: a. Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. b.motivasi dan pengambilan keputusan.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 . Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. atau memberikan dukungan. misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan. Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan. Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) . Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan. 5. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. 3. c. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi.memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan. Merencanakan. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . Mengadakan sarana dan peralatan kerja. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya.

sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. Adanya pembagian kerja yang jelas.b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. Stafting. yaitu : Planning. JAWABAN NO 7. dan Controlling. Directing. dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). perlu dilakukan tahap peramalan. b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. c. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. Organizing. maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan. seperti kurang bergairah dalam bekerja. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. Siapa yang akan melakukannya. dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. dan ada bagian bagian yang diabaikan. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. 13 . b.

1. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. Pelaksanaan memerlukan waktu. 7. Hal-hal yang perlu diperhatikan. 2. 4. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. C. 3. untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. dana dan tenaga berkualitas. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. 2. Sondang 6. 2.pendidikan atau program latihan kerja. perlu diluruskan sesegara mungkin. Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. 3. 1. Pengarang John. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. Millet Ralph. 14 . D. organisasi atau administrasi. 5. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM. 5. Davis Fungsi Manajemen 1. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. 2. George Terry A. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. No 1. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. 2. 1. Walaupun berbeda-beda perumusannya. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor. 4. 4. d. 2. 1. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). 3. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. 4. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. peralatan. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. 1. 4.. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi.

Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 . dimana. yaitu : 1. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. 6. 2. Henry Fayol 2. 7. 3. system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. mengapa hal itu dilakukan. 4. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. Visi. 1. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming). Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. 2.P. 6. 1. tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. Tujuan yang kurang jelas. 3. Siagian 7. 5. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. dan Tujuan. misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. serta apa. 5. 2. 4. bagaimana. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). pengadaan dan penggunaan personil. misalnya : • Dalam penentuan prioritas. 1. 3. 3. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8.

Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. 4. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi. yaitu : 16 . • Dalam penyediaan tenaga kerja. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. material. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. 2. 3. Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan.• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. dapat menimbulkan konflik. • Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). methode. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. arus informasi dan rentang pengawasan. money. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. Melakukan evaluasi kerja. dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. Adanya pengawasan dapat : 1. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. time. Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang.

Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan). Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. Dengan demikian. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. latihan. dan standar yang telah ditetapkan. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. sasaran dan target. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. 2. pengalaman kerja) serta sikap mental. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. Peralatan kerja yang diperlukan d. akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup.1. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. maupun kualitas (pendidikan. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. b. melalui kegiatan analisis jabatan. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. bahkan akan semakin berakumulasi. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. karena : a. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. perencanaan dan pembinaan karier. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. Jelaskan. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. Oleh sebab itu. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. Jelaskan. rencana waktu. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. 8. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. 9.

Pengetahuan. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. misalnya supir angkutan umum. serta upaya fisik berupa kesehatan. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. mental dan syarat administratif. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. bahan dan peralatan. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. 10. hasil kerja. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. uraian jabatan. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . b. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . kualitas. Uraikan. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. seperti tukang las. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. yaitu syarat fisik. oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. tenaga supervisi. pelatihan dan pengalaman kerja. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. kualitas sikap mental dan syarat administratif. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. a. sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. Di lain pihak. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok. dan lain-lain. diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. penampilan suara. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan. Dengan kata lain. Khususnya mengenai jenis kelamin. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. tinggi dan berat badan. kondisi jabatan.

Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan.pengetahuan umum. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. menggunakan tenaga yang ada. status perkawinan. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . Semakin lama pengalaman kerja. Di lain pihak. pendidikan dan pelatihan yang ditempuh. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. bimbingan jabatan dan lain-lain. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. d. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. dapat meningkatkan kinerja seseorang. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. c. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . 11. kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. prestasi dan kinerja masa lampau. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . pangkat. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. temperamen dan minat. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. pengalaman kerja. Penyusunan dan penataan organisasi 3. penataan organisasi dan prosedur. penggajian. keselamatan kerja. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Uraikan. Penggolongan. diberikan dalam waktu yang relatif pendek. penjenjangan dan penataan jabatan 2. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. semakin tinggi kinerja seseorang. Penggunaan analisis jabatan: 1. pemindahan dan promosi. anggota keluarga dan lain-lain. penataan jabatan. seseorang dapat mengembangkan bakat. Pendidikan. standar penilaian prestasi. antara lain menyangkut umur. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. penyusunan program latihan. Dengan kata lain. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja.

Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. 20 . Dengan demikian. Program pendidikan dan pelatihan 11. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Standar dan penilaian kinerja 9. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Bahan program penilaian pegawai 6. Bahan program latihan 5. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3.4. Dengan demikian. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. Penyusunan program keselamatan kerja 14. Seleksi dan penempatan 7. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. perencanaan tenaga kerja makro 6. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Sistem pengupahan 12. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Bimbingan jabatan 15. Untuk rekrutmen dan penempatan 2.

ikhtisar jabatan. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. penyusunan program latihan. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. pemindahan dan promosi. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. penataan organisasi dan prosedur. menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. bahan dan peralatan yang digunakan. yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 . (2) metode studi organisasi. keselamatan kerja. kondisi jabatan. standar penilaian prestasi. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. mulai dari judul jabatan. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. penggajian.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan. uraian jabatan atau uraian tugas. bimbingan jabatan dan lain-lain.

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. pengetahuan. Bila di dalam atau d. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi.fikasi yang dibutuhkan. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. penggajian. pembagian tugas dan petunjuk kerja. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. Peninjauan kembali alokasi tugas. penataan organisasi dan prosedur. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. penyusunan program latihan. bimbingan jabatan dan lam-lain. Setelah jumlah pekerjaan d. Persyaratan fisik. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Program pelatihan 3. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga. standar penilaian prestasi. penataan jabatan. antara lain: 1. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. keselamatan kerja. Tata laksana b. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Disamping itu. Ketatalaksanaan a. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5.5. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. Penyusunan organisasi baru b.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. pemindahan dan promosi. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. namun staf perusahaan 25 . Kepegawaian a. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. mental.

Keenam. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. misalnya untuk penataan organisasi. Keempat. untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh. Pertama. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. masa sekarang. 26 . Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. Kelima.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. atau untuk tujuan evaluasi kinerja. Kedua. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. 16. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. Namun. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. Ketujuh. Uraikan. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. struktur. Uraikan. pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri. Ketiga. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . perencanaan karier. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. atau peninjauan kembali sistem penggajian. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. organisasi atau departemen. Kedelapan. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan.

rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1.1980. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971. e. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja.1975. c. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. keadaan sekarang. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi.Sensus Penduduk tahun 1980. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Survey b. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. 27 . Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja. f.1990. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio. Tabel input output tahun 1971. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3. 17.1980 dan 1990. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan.

akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. Sejas beberapa tahun terakhir ini. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran.1980 dan 1990. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional.  rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan.1975. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976. informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan. Tabel Input-Output 1971. jurusan dan pendidikannya. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan.  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 . kurikulum dan lama latihan. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi.

Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. 18. pekerja. Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 2. pengangguran.Tingkat Nasional & Propinsi . yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). tenaga kerja.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). 3. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. 1990. 8. 1976. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan.Kelompok Umur . SUPAS 1976. Data-data tersebut adalah data penduduk. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. 2000 2. 1985. Asumsi tersebut mencakup : 1.Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1. 1971. 1995 3. 1980. 5. 4. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. 1980. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. Sumber data tersebut adalah : No 1. 1995.kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 . Uraikan. 7. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3. JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut .1990.Sektor Industri . Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. 9. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960. BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971.

IIIc. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Iid. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Dalam kenyataannya. Dalam kenyataannya. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. Ic. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive. Dengan kata lain. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. Ib. Jawaban no 18. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Dengan demikian 30 . Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Iib. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Ivd dan Ive. Golongan Iia. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD. IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. Golongan IIIa. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Golongan yaitu :golongan Ia. Ivc. Dengan demikian. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Ivb. Golongan Iva. Dengan demikian. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. IIIb. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. Iic. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). IIId. Id.untuk masing-masing lowongan yang ada. Program ini sangat dibutuhkan.

yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. b. dan c. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Ib bagi lulusan SLTP. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. beban kerja dan syarat jabatan. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Dengan kata lain. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan. jenis dan tingkat keterampilan. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. dan pengalaman kerja. non struktural dan yang fungsional. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. Syarat mental yang mencakup minat. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. baik yang struktural. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. bakat. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. dan temperamen seseorang. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. dan (2) pendekatan analisis jabatan. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. umur.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. serta upaya fisik. IIa bagi lulusan SLTA. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Syarat fisik seperti jenis kelamin. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Dalam kenyatannya. tinggi badan dan berat badan. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal.

IIb. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Golongan IIIa.IIIc. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan.Id. selalu mempunyai jalur karir.instansi atau perusahaan. sampai kepada jabatan teratas. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan.Ivc.Ib. Dalam kenyataannya. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin.IVd dan IVe. Setiap organisasi. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 .IIIb. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. Golongan Iia.Ic. yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan.IIc.tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. kemudian menjadi kepala unit yang terbawah. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir. Golongan Iva. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place).IIId.akumulasi ketrampilan. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia.IVb. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market.IId.

Golongan IIa. . .perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan.IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Dalam kenyataannya. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). tinggi dan berat badan. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Dengan kata lain. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. IVd dan IVe.Ib bagi lulusan SLTP. Ic. dan (2) pendekatan analisis jabatan. baik yang struktural. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. . Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. Id. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. umur. serta upaya fisik.Ia bagi lulusan SD. IIIb. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. IIIc. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada. IId. 33 . Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. IIId. . non struktural dan yang fungsional. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan.IIIa bagi lulusan S1.IIa bagi lulusan SLTA. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. IIc. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : . beban kerja dan syarat jabatan. syarat fisik seperti jenis kelamin. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Dengan demikian. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. Golongan IIIa. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. IVc. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. IIb. Ib. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. dan .IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. IVb. Golongan IVa.

Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. sebagai komplemen sistem pendidikan. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Kerusakan dapat diperkecil.menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju. bakat. Bagi pekerja. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. dan temparamen seseorang. penyusunan program latihan. dan pengalaman kerja.b. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Disamping itu. Dari segi teknis. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. jenis dan tingkat keterampilan. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Bagi pengusaha. standar penilaian prestasi. dan c. syarat mental yang mencakup minat. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi. Uraikan. pemborosan dapat ditekan. 19. Dengan tenaga-tenaga terlatih. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. Dengan kata lain. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. penggajian. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. 34 . penataan organisasi dan prosedur. penataan jabatan. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. bagi pengusaha. bimbingan jabatan dan lain-lain. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. pemindahan dan promosi. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. perlatan dapat digunakan lebih akurat. sebagai investasi sumberdaya manusia. Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. keselamatan kerja. serta membuka prospek pengembangan karier. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. Bagi masyarakat pada umumnya.

moneter. dan kebijaksanaan Pemerintah 20. manajemen. manajemen. perijinan. Untuk menyederhanakan pembahasan. motivasi. kesempatan berprestasi. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. Kualifikasi seseorang 35 . walaupun menduduki jabatan yang sama. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. sikap dan etika kerja. hubungan industrial. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. disiplin. gizi dan kesehatan. teknologi. latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. dan lain-lain. harga. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. fiskal. Dengan demikian. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. sarana produksi. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. Uraikan. penghasilan dan jaminan sosial. teknologi. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. gizi dan kesehatan. lingkungan dan iklim kerja.Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). investasi. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. jaminan sosiai. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. yaitu pendidikan dan latihan. kesempatan. distribusi. seperti : pendidikan. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. tingkat penghasilan. PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. Dengan kata lain. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. keterampiian. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan.

Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. Dengan demikian. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda.dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. analisis jabatan. pegalaman kerja). Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). 36 . maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya. kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. latihan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan.

Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. dan merancang jangka panjang perusahaan. inovatif serta terbuka terhadap kritik. prinsip pembelajaran. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi. Dengan demikian. yaitu : materi program yang dibutuhkan. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. Jelaskan. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. 37 . ketepatan dan kesesuaian fasilitas. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. kreatif. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. • Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan.Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis. Dari segi teknis. inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. ide-ide baru dan perubahanperubahan. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. menganalisa penilaian prestasi. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis.

Di pihak lain. pendidikan dan pelatihan. lingkungan dan iklim kerja. efektivitas manajemen. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. kesempatan. motivasi. ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. kesempatan dan tingkat upah. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. yaitu gizi dan kesehatan. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi). Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. moneter. dan peningkatan kualitas. distribusi dan lain-lain. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. fiscal. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. EDI CAHYONO 38 . maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. sarana produksi. Dalam proses produksi. jaminan sosial. perijinan. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. inovatif serta terbuka terhadap kritik. pendidikan dan latihan. gedung atau tanah. teknologi.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. sikap dan etika kerja. Uraikan. tingkat penghasilan. 22. gizi dan kesehatan. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. harga. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Dari segi teknis kuantitatif. keterampilan.Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. kesempatan berprestasi. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). manajemen. atau : b. dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). seperti : pendidikan. kreatif. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. hubungan industrial. penghasilan dan jaminan sosial. efektivitas. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. dan kebijakan pemerintah. teknologi. disiplin.

Menyediakan sistem insentif. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. 2. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang. pelaksanaan dan pengawasan. termasuk barang modal. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. jenis ketrampilan yang diperlukan. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. untuk bekerja dengan lebih giat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. Menyelenggarakan program-program latihan. dan lain-lain. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. Ini dilakukan antara lain : 1. bahan-bahan mentah dan setengah jadi. meningkatkan produktifitasnya. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 . dan rencana penempatan mereka. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. baik di dalam maupun di luar perusahaan. 5. masing-masing atau secara bersamasama. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. manajemen keuangan. dan tenaga kerja sendiri.7. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. manajemen personalia. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama. 6. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. pengorganisasian. cara-cara penerimaan pegawai baru. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. 4. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan.

dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. dan lain-lain. Dengan kata lain. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. d. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. industri berat. g. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. Sebab itu. f. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. e. Semakin efektif manajemen perusahaan. semakin tinggi tingkat upah. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. Jelaskan. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. pertambangan. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. semakin tinggi tingkat upah. c. tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat.23. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. b. Dengan kata lain. sehingga mendominasi pasar. Dengan kata lain. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. 40 . Disatu pihak. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan.

Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. program kesejahteraan keluarga. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. 6. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. 2. i. yaitu : 1. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan. tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. 7. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. Jaminan kecelakaan kerja 41 . yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Upah harus berimbang. jenjang kepangkatan. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi.h.Dalam menyusun struktur dan skala upah. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. Jelaskan. 2. 4. bonus. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. 3. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. uang cuti. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. 5. dan lain-lain. semakin tinggi tingkat upah. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a.

3. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. Di lain pihak.b. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Disamping upah. perumahan dan kebutuhan lain. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992.misalnya pekerja bangunan. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. tunjangan anak. pekerja panen pertanian dan perkebunan. tenaga bebas dan lainlain. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. Jaminan hari tua d. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. penterjemah. 1. penceramah. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Jawaban no 24 . Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Misalnya membuka tanah perkebunan. tunjangan keahlian dan lain-lain. pangan. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. Gaji pokok dan tunjangan 42 . Jaminan kematian c.

dan lain-lain. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Tunjangan anak. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. Tunjangan istri atau tunjangan suami. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Tunjangan hari keagamaan. disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. tunjangan pemeliharaan kesehatan. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan. dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. misalnya setiap 10 tahun. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. Tunjangan transport. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. Tunjangan perumahan. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan. pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . Tunjangan cuti. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi.

Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. b. 44 . yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. Sesuai dengan Undang-undang No. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. c. Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. Jaminan hari tua. perluasan kesempatan kerja. b. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. Jaminan kecelakaan kerja. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Jelaskan. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan. Jaminan kematian. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. 11 tahun 1992. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. dan peningkatan produktifitas. d. Upah minimum ditujukan untuk : a.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. bonus. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. d. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. dan lain-lain. biaya hidup dan perubahannya. 25. Jaminan pemeliharaan kesehatan. uang cuti. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No.3 tanggal 17 Februari 1992. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. kondisi dan kemampuan perusahaan. c. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. sistem jaminan sosial nasional. program kesejahteraan keluarga. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya.

. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : . setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. c.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. Mengalami kecelakaan kerja. . f. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. mertua. Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993. 26.1 hari bila menyunatkan anaknya. Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja. Meningkatkan daya beli masyarakat. .e. .100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja. . atau anak.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua. g. PT Jamsostek memberikan : . Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah.1 hari bila membabtiskan anaknya.2 hari bila mengawinkan anaknya.50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga. untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja. . Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek. pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : . . . orang tua. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah. . Jelaskan. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0.2 hari bila pekerja sendiri kawin. Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun.50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. karena : a. Sakit. maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik. yaitu : 1. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga.74 % upah pekerja sebulan. b.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua. Bila upah yang 45 . .1 hari bila istri melahirkan. bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan.24 sampai 1. Menjalankan kewajiban negara.100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami. d. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum.25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut. Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. maka pengusaha tidak wajib membayar upah.

menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. e. Dalam rangka perlindungan. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1. yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan. g. f. pengusaha wajib membayar upah. Hari libur resmi. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a. diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. 3. Disamping cuti tahunan. e. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya.2. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. 46 . sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. b. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. d. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. meningkatkan daya beli masyarakat. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh.5 bulan sebelum dan 1. 4. c.5 bulan setelah gugur kandungan. 5.5 bulan sesudah melahirkan. 6. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. f. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. Selama menjalankan cuti tersebut. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya.

27. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. sakit. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. dan menjalankan hak cuti. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. hari libur resmi. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha.Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. masyarakat dan pekerja sendiri. mereka tetap mendapat upah. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. tidak bermusuhan. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. sakit. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. menjalankan kewajiban negara. Jelaskan. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. 47 . Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu.

Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya.Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. Bila perusahaan terus memberi subsidi. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. 48 . 2. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja. sehingga membentuk hubungan kemitraan. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a.Sebab itu. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. 1. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c. yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. atau perusahaan hars memberikan subsidi. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi. yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut.

Hukum ketegakerjaan 9. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. 5. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Sebagai anggota keluarga. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Seandainya terdapat perbedaan pendapat.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . 3. Peraturan Perusahaan 2. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. membina dan mengawasi. Pendidikan hubungan industrial 1. diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. Lembaga bipartit 3. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Asosiasi pengusaha 6. Kesepakat kerja bersama 5. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. Peningkatan produktivitas 28. dan dinamis. harmonis. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha. 6. Demikian sebaliknya. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. masyarakat dan pekerja sendiri. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. 4. Serikat pekerja 4. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Lembaga tripartit 7. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya.

undang-undang dan peraturan lainnya. serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. pandangan. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. Sebagai mitra pengusaha. pembagian kerja dan tim kerja. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. Sebab itu. karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. Dan sebaliknya. diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. saran. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin.dan penuh semangat. 3. 2.yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 . juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. 4. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha.bertanggungjawab. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. serikat pekerja dapat memobilisasi. serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. pembagian fungsi. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. akan lebih efektif melalui serikat pekerja.

supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. 5. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP). berunding bersama.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. Dalam pengetian sempit. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja.selama bekerja dan sesudah bekerja. maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. toleransi.mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan. saling menghormati. jelaskan. dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP. 6. g. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. rasa saling tolong menolong. h. kerjasama. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat.perbedaan atau tuntutan pekerja . dan 51 . Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. sukarela. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 29. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. keterbukaan. atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P). i.

2. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan.mawas diri. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan. demi keselamatan dan kesehatan kerja. pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. 7. 52 . Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. 5. dewan latihan kerja dan lain-lain. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. 4. UU dan peraturan lainnya. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. termasuk penyempurnaan organisasi. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit. 6. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. 9. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. 3. 10. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri. dinamis dan berkeadilan. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama. Dalam menggunakan hak tersebut. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945.

5. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut.akumulasi latihan. 3. Jelaskan. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator. Merumuskan pesan dengan jelas 2. toleran. Sikap pribadi menyangkut watak. Kemampuan berkomunikasi. komunikan. RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1. internet. c. 31. kondisi komunikan. telpon. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. pesan atau informasi. Isi informasi / pesan. karakter atau kebiasaan. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. Mengektifkan komunikasi : 1.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi. 3. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka. Memahami persepsi komunikasi. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. Lihat fotocopyan 53 . b. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. 7. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi. 6. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. egois. 2. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. 4. Mereka yang memunyai sikap terbuka. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. 4. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. Mampu mengendalikan emosi. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. d. Jelaskan. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup.30. serta pengalaman. surat dll. dan sarana atau media komunikasi.

termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. • pengakuan atas peran. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan. baik dalam hal sikap. maupun dalam cara berpikir dan bekerja. 3. • pimpinan yang dapat dicontoh. atasannya atau bawahannya.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. lingkungan dan lingkungan sosial. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya. • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. • jaminan kerja (job security). mungkin karena dia belum melihat kesempatan. sikap pribadi. termasuk pengembangan karir. Latar belakang dan pengalaman. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara.serta seseorang. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. 54 . Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman. dan lain-lain. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. keluarga. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. pengalaman kerja. juga mempengaruhi sikap pribadinya. seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. harapan. pengalaman berorganisasi. 2. Harapan-harapan dan keiginan seseorang. agama. • perlindungan hak individu. 1. dan masyarakat. keinginan dan ambisi. menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. harapan dan keiginan seseorang. Dengan kata lain. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan.32.

Dengan demikian. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . pendekatan pribadi. pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. b. sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. hidup bertetangga dan lain-lain. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. hidup bermasyarakat. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. Nilai-nilai sosial. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. pertemuan rutin. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. 55 . Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. termasuk berorganisasi. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. Latar belakang. Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. maupun menyangkut harapan-harapannya. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik. kelompok olahraga. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. serta penugasan khusus. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan.

kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Uraikan. kesabaran. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. bagi seorang mantri dengan cara sindiran.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya. menarik. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. disiplin. Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. motivasi. 2. 3. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang. 5. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. 2. keuletan. Artinya. 3. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. berarti. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja. Tujuan tersebut disadari benar. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. 33. pemberian tegoran secara bertahap. 6. depak kuli”. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. 4. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . bernilai. kekuatan. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan.

berbakat. penuh daya khayal. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a.emosi . menemukan dengan krusial. 8. 1984 . riang. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling. Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. cerdas.Obyektif . pemerintahan Negara dan lain-lain. tidak mementingkan diri sendiri. setia kepada cita-cita. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . keras`hati. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik. agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . efisien. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun.Stabilitas. Keterampilan berkomunikasi. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. berakhlak. Keterampilan Sosial . Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . Wechler dan Nassarik.Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. dan diarahkan pada sasaran . Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha. Dorongan pribadi . Kemampuan mengajar. lapang dada. seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. sosial.46 ) c. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan. banyak akal. Kejujuran . ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. mendidik. tenang. 7. berani. mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif. Kecakapan Teknis . namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut .Pengetahuan tentang relasi insani. mendahulukan kepentingan orang lain. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. giat. 9. kuat. kerjasama. mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. kesehatan. baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. d. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . politik. perusahaan. 10. berjiwa matang. sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada. Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. serta diarahkan melalui proses komunikasi. 1990 hal 281 ) 57 . religius. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. dipengaruhi secara positif. percaya diri. mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. bercitacita. 1961:24) b.

Gibson. pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan. usaha. untuk mengarahkan. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Menurut Edwin A.Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. Jr. Dengan demikian. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. demi pencapaian suatu tujuan tertentu. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan.” 58 . sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. kekuatan semangat. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. Dalam barisan perjuangan. implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini. Ivancevich dan James H. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan.” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “.Donelly. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. Sementara Hasibuan ( 1996:200 ). dan kekuatan moral yang kreatif. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap. dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). Flelsman yang dikutip oleh James L. aktivitas . ( Soebagyo Sastrodiningrat. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ). Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ). John M. memecahkan permasalahan organisasi. 1998 hlm 42 ). Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama.

Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan.karyawan atau pengikut. Kepemimpinan melibatkan orang lain.Menurut Ralph M. asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. kekuasaan yang positif. Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . keterampilan sosial . kekuasaan rujukan. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin. pengambilan keputusan . Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. tanpa orang yang dipimpin. 2. keluwesan. Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin.” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah . Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. 59 . Perintah untuk bawahannya . kemampuan untuk memecahkan masalah . dalam hal ini bawahan. kekuasaan sah. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas. kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai.” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. kecerdasan . Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. Komunikasi dengan bawahannya . Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. pemberian motivasi . pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif.206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi . Reward dan Punishment untuk bawahannya . semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. Sekalipun demikian. Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996. pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain. yaitu : Kewenangan formal . Adanya orang yang mempengaruhi . pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. dan kekuasaan keahlian 3. kesediaan menerima tanggung jawab . Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. dan kesadaran akan diri dan lingkungan. kesadaran dan kebutuhan. kemampuan memimpin . seorang pemimpin harus mempunyai sarana. yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan. akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. memaksa.

dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. larangan. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku. b. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R. ide. o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan. . yaitu : a. pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin . . sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : . 60 . keras. o Mengubah tujuan karyawan. seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206). disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. Memanfaatkan . kaku dan seringkali kurang bijaksana. otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri. pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan.Menganggap organisasi seperti milik pribadi. dan memilih tujuan-tujuan kelompok. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas . . Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota. sangat otoriter. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik.Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . Menegakkan peraturan. Mampu memenuhi harapan.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan.Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Tipe Militeristik. Mensikronkan ideology.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. sehingga mereka puas.Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya. ketegasan. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi. o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. Merumuskan nilai-nilai kelompok. sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya.Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . Tipe Otokratis. yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. . Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat.

Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. c. b. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern. sugesti.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. serta kemampuan yang super. dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri. e. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. . Tidak menghendaki saran. yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Tipe Demokratis.Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. pertimbangan dan pendapat. sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). . Type Kharismatis. adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. dengan sifat-sifat antara lain : .Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. usul.- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. c. daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ). Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. adapun sifat-sifat lainnya : a. Sangat menyenangi formalitas. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama. 61 . . d. Tipe paternalistis. keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan. d. adalah tipe yang kebapakan. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. . . Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. Bila terjadi kesalahan. dan kritikan-kritikan.

62 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->