Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

tubuh manusia. Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. makin berkurang Sumber Daya Manusia. dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. Makin tinggi kebutuhan manusia. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. Sesuai dengan kondisi ekonomi. Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut. Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif. Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja.Payaman Simanjuntak 1. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia.Dr. 4okum4. Apapun bentuk serta tujuannya. leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Dalam administrasi. 4 . dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. Berbeda dengan Ekonomi Biasa. pengembangan. struktur umur. yang mempunyai satu arah. MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian. jumlah yang mengurus rumah tangga. pengintegrasian. jumlah yang sekolah. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. pengarahan.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. kompetensi.EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . pengawasan atas pengadaan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN . Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. tingkat 5 . 2. pengorganisasian. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. dalam bentuk: a. b. angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur.. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). gizi dan kesempatan. Semakin canggih suatu teknologi produksi. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c.tingkat upah dan jaminan 6okum6. kebutuhan keluarga. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja.mengurus rumah tangga. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. 6 . Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. bukan angkatan kerja yakni bersekolah. Model. latihan. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). investasi. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. semakin besar manfaat teknologi tersebut. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). 3. d. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan.pendidikan. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. pengalaman kerja. semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. penerapan teknologi dan tingkat upah. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi.

Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang.keterampilan. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. pengalaman. kecocokan tempat dan upah. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. 2) Perbedaan a) Dalam pasar barang. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. maka harga murah. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. maka pasti harganya akan naik. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand). Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. 7 . Bila terjadi kekurangan barang. kebutuhan tinggi. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. Sedangkan pada pasar kerja (labor market). Sementara pada pasar kerja. barang bertumpuk di gudang. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. maka demand akan mempengaruhi supply. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply.4. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. atau bila permintaan masyarakat bertambah. maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. pendidikan. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. lokasi. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. kecocokan kualitas.

diperlukannya pendidikan dan pelatihan. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda.Yang terakhir ini akan memegang peranan penting. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi.Pada tingkat makro. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. Pada tingkat mikro atau perusahaan. jelaskan. persaingan dalam segala bidang semakin ketat. mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Guna memenuhi kualitas SDM. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. 8 . Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah. Dengan kata lain. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja.. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. domisili perusahaan yang diinginkannya. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan. karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada.

organizing. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab. commanding dan controlling. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. Uraikan. planning. yaitu planning. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen. directing dan controlling. serta pengalaman kerja yang diperoleh. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental. organizing dan controlling. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. yaitu directing dan facilitating. yaitu planning. organizing. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. insan ekonomis. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga. coordinating. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting. controlling dan evaluating. latihan kerja. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. planning. motivating. staffing. staffing. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. yaitu planning. insan sosial. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak.organizing. yaitu planning.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara. Louis A. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. directing. kualitas rohani. organizing. pendidikan formal dan latihan kerja. 6. Ralph C. 9 . reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi.organizing. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. Dilihat dari segi ketegakerjaan. John D. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. mampu berfikir logis dan rasional. organizing dan controlling.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. fasilitas kesehatan dan pendidikan.coordinating. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen.

evaluating Forcasting. organizing. coordinating. organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. organizing. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. pengarahan. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. planning. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur. organizing. D. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. walaupun perumusannya berbeda. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. pengorganisasian. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. actuating. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. planning. controlling Leading. directing. Sondang P. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. directing. staffing. setiap organisasi dan setiap administrasi. controlling. organisasi. controlling Planning. organisasi. Pelaksanaan perencanaan. organizing. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. kepegawaian. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. rekruitmen dan seleksi. 10oordinating. staffing. organizing. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. controlling Planning. Davis George Terry A. controlling Planning. Milet Ralp C. organizing. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). motivating. commanding. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. organisasi dan manajemen. controling Planning. Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. organizing.Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya.

Manajemen sebagai fungsi penggerak. organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. kepemimpinan. diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. termasuk gedung dan peralatan kantor. KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. Dengan demikian . Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. 11 . MOTIVASI. • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. serta alat-alat kerja lainnya. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi. Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses.

misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan.motivasi dan pengambilan keputusan. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. 3. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. 5. Mengadakan sarana dan peralatan kerja. Kesulitan sering ditemui karena: a. mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya.Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . atau memberikan dukungan. Merencanakan. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan. Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. 7. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) .memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 . Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . c. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. b. Menyusun struktur organisasi. membina dan mendayagunakan SDM 6. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM.

perlu dilakukan tahap peramalan. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. Adanya pembagian kerja yang jelas. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel. b. maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan. dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. Stafting. yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a. yaitu : Planning. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. JAWABAN NO 7. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. Siapa yang akan melakukannya. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. dan ada bagian bagian yang diabaikan. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. Directing. seperti kurang bergairah dalam bekerja. monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. Organizing. b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. 13 . Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang.b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. c. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). dan Controlling. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana.

Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). dana dan tenaga berkualitas. 4. Walaupun berbeda-beda perumusannya. C. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. 2. D. 3. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. 1. 2. 2. 3. untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. 5. Hal-hal yang perlu diperhatikan. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. 7. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. 4. 2. d. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 1. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM.. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen.pendidikan atau program latihan kerja. 4. No 1. Millet Ralph. Pengarang John. Pelaksanaan memerlukan waktu. Davis Fungsi Manajemen 1. 1. 2. 3. Sondang 6. 14 . Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. organisasi atau administrasi. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. 4. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. George Terry A. 2. 4. 1. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. peralatan. 1. 5. perlu diluruskan sesegara mungkin.

5. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. Visi. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). 6. 2. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. misalnya : • Dalam penentuan prioritas. yaitu : 1. system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. 3. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8. 3. dan Tujuan. 1. 3. Henry Fayol 2. dimana. Siagian 7. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. 1. yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. pengadaan dan penggunaan personil. 1. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 . Tujuan yang kurang jelas. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming).P. tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. serta apa. 4. 2. 4. 3. bagaimana. 7. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. 5. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. mengapa hal itu dilakukan. 6. 2.

3. 4. money. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. methode. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. yaitu : 16 . dapat menimbulkan konflik. • Dalam penyediaan tenaga kerja. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi.• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. material. Adanya pengawasan dapat : 1. time. arus informasi dan rentang pengawasan. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. Melakukan evaluasi kerja. • Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. 2. dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah.

rencana waktu. di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis.1. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Jelaskan. Peralatan kerja yang diperlukan d. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Dengan demikian. sasaran dan target. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. 2. 8. pengalaman kerja) serta sikap mental. maupun kualitas (pendidikan. Jelaskan. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. karena : a. perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. perencanaan dan pembinaan karier. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. Oleh sebab itu. dan standar yang telah ditetapkan. bahkan akan semakin berakumulasi. Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. latihan. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. 9. baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. b. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan). Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. melalui kegiatan analisis jabatan. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a.

Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. kondisi jabatan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok. tenaga supervisi. yaitu syarat fisik. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan. bahan dan peralatan. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. Uraikan. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan. serta upaya fisik berupa kesehatan. penampilan suara. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. 10. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. pelatihan dan pengalaman kerja. sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. misalnya supir angkutan umum. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. tinggi dan berat badan. Pengetahuan. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. b. kualitas. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. seperti tukang las. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. Khususnya mengenai jenis kelamin. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. Dengan kata lain. uraian jabatan. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. kualitas sikap mental dan syarat administratif. dan lain-lain. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. a. mental dan syarat administratif. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. hasil kerja. Di lain pihak. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas.

Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. menggunakan tenaga yang ada. Uraikan. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan.pengetahuan umum. dapat meningkatkan kinerja seseorang. pengalaman kerja. semakin tinggi kinerja seseorang. status perkawinan. tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. pendidikan dan pelatihan yang ditempuh. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . prestasi dan kinerja masa lampau. Pendidikan. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. anggota keluarga dan lain-lain. Penggunaan analisis jabatan: 1. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. standar penilaian prestasi. Penyusunan dan penataan organisasi 3. Dengan kata lain. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . penjenjangan dan penataan jabatan 2. Semakin lama pengalaman kerja. pangkat. seseorang dapat mengembangkan bakat. penyusunan program latihan. antara lain menyangkut umur. bimbingan jabatan dan lain-lain. penataan organisasi dan prosedur. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. diberikan dalam waktu yang relatif pendek. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. d. Penggolongan. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. 11. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. penggajian. kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. keselamatan kerja. c. Di lain pihak. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. temperamen dan minat. penataan jabatan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. pemindahan dan promosi.

kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. Bahan program penilaian pegawai 6. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Penyusunan program keselamatan kerja 14. Standar dan penilaian kinerja 9. Dengan demikian. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. Sistem pengupahan 12. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Program pendidikan dan pelatihan 11. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Seleksi dan penempatan 7. Dengan demikian. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. 20 . Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. Bimbingan jabatan 15. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. perencanaan tenaga kerja makro 6. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3.4. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Bahan program latihan 5.

penataan organisasi dan prosedur. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. bahan dan peralatan yang digunakan. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 . penyusunan program latihan. penggajian. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. pembagian tugas dan petunjuk kerja. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. ikhtisar jabatan. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. bimbingan jabatan dan lain-lain. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. keselamatan kerja. kondisi jabatan.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan. uraian jabatan atau uraian tugas. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis. pemindahan dan promosi. menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan. yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. mulai dari judul jabatan. (2) metode studi organisasi. standar penilaian prestasi. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya.

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

Penyusunan organisasi baru b. penataan jabatan. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. Tata laksana b. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat. penataan organisasi dan prosedur. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Program pelatihan 3. keselamatan kerja. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. penyusunan program latihan. Peninjauan kembali alokasi tugas. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. Kepegawaian a. antara lain: 1. Bila di dalam atau d. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Disamping itu. bimbingan jabatan dan lam-lain. Persyaratan fisik.5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. namun staf perusahaan 25 . akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. standar penilaian prestasi.fikasi yang dibutuhkan. pengetahuan. penggajian. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Setelah jumlah pekerjaan d. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. Ketatalaksanaan a. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. mental. pemindahan dan promosi. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan.

atau untuk tujuan evaluasi kinerja. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. atau peninjauan kembali sistem penggajian. Namun. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). 26 . Kedua. misalnya untuk penataan organisasi. SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. Kelima. 16. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. perencanaan karier. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. Ketiga. Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. Ketujuh. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. Kedelapan. pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. Pertama. Uraikan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. organisasi atau departemen. Uraikan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. struktur. masa sekarang. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Keenam. Keempat. Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh.

rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. keadaan sekarang.Sensus Penduduk tahun 1980. 17. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. Survey b.1990. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. e. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2. f. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan.1980. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi.1980 dan 1990. c.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. Tabel input output tahun 1971.1975. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. 27 . Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan.

Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 . Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya. Tabel Input-Output 1971. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985.1980 dan 1990. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976.  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan.1975. kurikulum dan lama latihan. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi.  rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. jurusan dan pendidikannya.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru. Sejas beberapa tahun terakhir ini.

Sumber data tersebut adalah : No 1.Kelompok Umur . Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). 2.Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1.kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan.1990. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Asumsi tersebut mencakup : 1. 18. 4.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). tenaga kerja. Data-data tersebut adalah data penduduk. 1980. 8. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. 1980. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut . Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. pekerja. pengangguran. 1971. 3. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. 1985. 5. 1995 3. Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. Uraikan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 . 2000 2. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market).Sektor Industri . 9. 7. 1976. 1990. BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971. SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960. 1995.Tingkat Nasional & Propinsi . SUPAS 1976.

Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. Program ini sangat dibutuhkan. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. Ib. Id. Ic. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Dengan demikian. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan kata lain. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Dalam kenyataannya. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. IIIb. IIIc. Iib. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Dalam kenyataannya. Golongan Iia. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Iid. Golongan IIIa. IIId. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Ivb.untuk masing-masing lowongan yang ada. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Golongan yaitu :golongan Ia. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Dengan demikian. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Jawaban no 18. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Ivd dan Ive. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian 30 . Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD. Golongan Iva. Iic. Ivc. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan.

pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. IIa bagi lulusan SLTA. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. serta upaya fisik. jenis dan tingkat keterampilan. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Dengan kata lain.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. non struktural dan yang fungsional. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. umur. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Syarat fisik seperti jenis kelamin. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . Ib bagi lulusan SLTP. dan (2) pendekatan analisis jabatan. tinggi badan dan berat badan. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. bakat. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Syarat mental yang mencakup minat. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. baik yang struktural.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. b. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. dan temperamen seseorang. Dalam kenyatannya. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. dan c. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. beban kerja dan syarat jabatan. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. dan pengalaman kerja. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil.

tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai.Ivc. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points.IIc. Golongan Iva. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja.instansi atau perusahaan.IIIc. Golongan Iia. Setiap organisasi. yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. kemudian menjadi kepala unit yang terbawah. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. selalu mempunyai jalur karir. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Golongan IIIa. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place).Ib. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil.IVb. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.IIId.IVd dan IVe.IId.IIIb. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan.Id.Ic. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya.akumulasi ketrampilan. sampai kepada jabatan teratas. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 . Dalam kenyataannya. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin.IIb. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia.

Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Syarat jabatan tersebut mencakup : a.IIa bagi lulusan SLTA. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Golongan IIIa. Golongan IIa.Ib bagi lulusan SLTP. Dalam kenyataannya.IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat. .Ia bagi lulusan SD. Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. tinggi dan berat badan. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. beban kerja dan syarat jabatan. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. IIId. Ic. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Golongan IVa. Ib. . dan . Dengan demikian. IVb. serta upaya fisik. Id. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. dan (2) pendekatan analisis jabatan.IIIa bagi lulusan S1. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. IVd dan IVe. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. umur. 33 . IIIc. IIIb.perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. baik yang struktural. IIb. Dengan kata lain. . informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. non struktural dan yang fungsional. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : . Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. syarat fisik seperti jenis kelamin.IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada. IId. . Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. IIc. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. IVc.

Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. perlatan dapat digunakan lebih akurat. penyusunan program latihan. Dengan tenaga-tenaga terlatih. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. Bagi pengusaha. Dari segi teknis. Disamping itu. keselamatan kerja. pemindahan dan promosi. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan. dan c. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. penggajian. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. bakat. Kerusakan dapat diperkecil. Bagi masyarakat pada umumnya. dan pengalaman kerja. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. pembagian tugas dan petunjuk kerja. serta membuka prospek pengembangan karier. Uraikan. jenis dan tingkat keterampilan. Dengan kata lain. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin.b. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. pemborosan dapat ditekan. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. sebagai komplemen sistem pendidikan. penataan jabatan. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. 19. syarat mental yang mencakup minat. dan temparamen seseorang. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. bagi pengusaha. standar penilaian prestasi. Bagi pekerja.menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. penataan organisasi dan prosedur. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. sebagai investasi sumberdaya manusia. bimbingan jabatan dan lain-lain. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. 34 . tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi.

Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. manajemen. Dengan kata lain. Untuk menyederhanakan pembahasan. Kualifikasi seseorang 35 . baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. distribusi. Uraikan. Dengan demikian. kesempatan. latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. disiplin. PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. penghasilan dan jaminan sosial. gizi dan kesehatan. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain.Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. teknologi. walaupun menduduki jabatan yang sama. gizi dan kesehatan. dan lain-lain. tingkat penghasilan. yaitu pendidikan dan latihan. hubungan industrial.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. perijinan. maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. keterampiian. dan kebijaksanaan Pemerintah 20. lingkungan dan iklim kerja. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. manajemen. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. sarana produksi. fiskal. sikap dan etika kerja. teknologi. kesempatan berprestasi. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal. investasi. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. motivasi. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. moneter. harga. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. jaminan sosiai. seperti : pendidikan.

Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. analisis jabatan. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. 36 . Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. pegalaman kerja). maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. latihan. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. Dengan demikian. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan.

Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. • Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. dan merancang jangka panjang perusahaan. kreatif. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. Jelaskan. inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. prinsip pembelajaran. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. 37 . Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan. kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. Dengan demikian. menganalisa penilaian prestasi. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. inovatif serta terbuka terhadap kritik. ide-ide baru dan perubahanperubahan. Dari segi teknis. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. yaitu : materi program yang dibutuhkan. ketepatan dan kesesuaian fasilitas. Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.

kreatif. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi). sikap dan etika kerja. inovatif serta terbuka terhadap kritik. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. dan peningkatan kualitas. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. pendidikan dan latihan. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. moneter. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. kesempatan dan tingkat upah. tingkat penghasilan. gedung atau tanah. seperti : pendidikan. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). harga. efektivitas manajemen. kesempatan berprestasi. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. Di pihak lain. jaminan sosial. penghasilan dan jaminan sosial. efektivitas. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. pendidikan dan pelatihan. atau : b. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. hubungan industrial. manajemen. Dari segi teknis kuantitatif. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. sarana produksi. motivasi. maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. disiplin. distribusi dan lain-lain. ide-ide baru dan perubahan-perubahan. kesempatan. 22. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. dan kebijakan pemerintah. keterampilan. EDI CAHYONO 38 . Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. Uraikan. perijinan.Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. fiscal. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. gizi dan kesehatan. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. teknologi.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. lingkungan dan iklim kerja. Dalam proses produksi. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. yaitu gizi dan kesehatan. teknologi.

masing-masing atau secara bersamasama. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus.Menyediakan sistem insentif. 6. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. baik di dalam maupun di luar perusahaan. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 . dan lain-lain. termasuk barang modal. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. manajemen keuangan. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya. 5. 2. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. dan rencana penempatan mereka. cara-cara penerimaan pegawai baru. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. untuk bekerja dengan lebih giat. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. manajemen personalia. Ini dilakukan antara lain : 1. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang. 4. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. dan tenaga kerja sendiri. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan.7. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama. bahan-bahan mentah dan setengah jadi. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. Menyelenggarakan program-program latihan. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. pengorganisasian. meningkatkan produktifitasnya. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. jenis ketrampilan yang diperlukan. pelaksanaan dan pengawasan. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja.

Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. Dengan kata lain. dan lain-lain. f. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Sebab itu. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. 40 .23. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. semakin tinggi tingkat upah. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Dengan kata lain. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. e. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. sehingga mendominasi pasar. dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. c. Dengan kata lain. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. b. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. pertambangan. g. d. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. Jelaskan. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. semakin tinggi tingkat upah. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat. Semakin efektif manajemen perusahaan. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. Disatu pihak. industri berat. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan.

tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. yaitu : 1.Dalam menyusun struktur dan skala upah. i. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan.h. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. program kesejahteraan keluarga. 3. 2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. 5. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. uang cuti. yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Jaminan kecelakaan kerja 41 . semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. bonus. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. Upah harus berimbang. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. Jelaskan. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. dan lain-lain. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. jenjang kepangkatan. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. 7. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. semakin tinggi tingkat upah. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. 2. 6. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. 4. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan.

kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. Jaminan hari tua d.b. Jaminan kematian c. Jawaban no 24 . tenaga bebas dan lainlain. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Di lain pihak. biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada.misalnya pekerja bangunan. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. tunjangan anak. 1. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. pangan. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. penterjemah. 3. pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. perumahan dan kebutuhan lain. penceramah. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. tunjangan keahlian dan lain-lain. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Disamping upah. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. Gaji pokok dan tunjangan 42 . meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Misalnya membuka tanah perkebunan.

Tunjangan hari keagamaan. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. Tunjangan perumahan. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. Tunjangan istri atau tunjangan suami. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Tunjangan anak. pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. misalnya setiap 10 tahun. disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. tunjangan pemeliharaan kesehatan. dan lain-lain. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Tunjangan cuti. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Tunjangan transport. dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. 25. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. Upah minimum ditujukan untuk : a.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. d. dan peningkatan produktifitas. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. b. b. c.3 tanggal 17 Februari 1992. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. Jaminan hari tua. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. 44 . biaya hidup dan perubahannya. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. program kesejahteraan keluarga. d. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. uang cuti. perluasan kesempatan kerja. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi. Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Jaminan kematian. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. Jaminan pemeliharaan kesehatan. Jelaskan. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. c. 11 tahun 1992. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. bonus. dan lain-lain. kondisi dan kemampuan perusahaan. yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. sistem jaminan sosial nasional. Jaminan kecelakaan kerja. Sesuai dengan Undang-undang No.

orang tua. Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut. pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : . Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. yaitu : 1. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : . d. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. . Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0. Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek.24 sampai 1. karena : a. maka pengusaha tidak wajib membayar upah. setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. Jelaskan.100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama. Bila upah yang 45 .1 hari bila membabtiskan anaknya. .2 hari bila pekerja sendiri kawin. c. . bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. .1 hari bila menyunatkan anaknya. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah. Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua. atau anak.2 hari bila mengawinkan anaknya. Menjalankan kewajiban negara. .e. g. mertua. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya.50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga. b. . Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. PT Jamsostek memberikan : . . Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. Sakit. Meningkatkan daya beli masyarakat. Mengalami kecelakaan kerja.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami.1 hari bila istri melahirkan. untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja.74 % upah pekerja sebulan. . .25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat.50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. 26.100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua. . upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. f.

3. diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. 46 . Dalam rangka perlindungan. 5. Disamping cuti tahunan. e. 4. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. 6. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a.5 bulan setelah gugur kandungan. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel.2. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. e. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. d. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya.5 bulan sesudah melahirkan. c. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut. Selama menjalankan cuti tersebut. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh. b. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. f.5 bulan sebelum dan 1. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. g. meningkatkan daya beli masyarakat. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. pengusaha wajib membayar upah. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. Hari libur resmi. f. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1.

Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. 27. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. 47 .Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. tidak bermusuhan. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. sakit. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Jelaskan. masyarakat dan pekerja sendiri. mereka tetap mendapat upah. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. hari libur resmi. sakit. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. dan menjalankan hak cuti. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. menjalankan kewajiban negara. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya.

yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. 1. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. 48 .Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. atau perusahaan hars memberikan subsidi. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja.Sebab itu. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. sehingga membentuk hubungan kemitraan. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Bila perusahaan terus memberi subsidi. 2. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya.

Serikat pekerja 4. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Sebagai anggota keluarga. harmonis. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Peningkatan produktivitas 28. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. Asosiasi pengusaha 6. masyarakat dan pekerja sendiri. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha. membina dan mengawasi. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. 4. Lembaga bipartit 3. Demikian sebaliknya. Lembaga tripartit 7.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Hukum ketegakerjaan 9. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. 6. Peraturan Perusahaan 2. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan. diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai. 3.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . Pendidikan hubungan industrial 1. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. dan dinamis. Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. 5. Kesepakat kerja bersama 5. Seandainya terdapat perbedaan pendapat.

2. Sebab itu. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 . Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. akan lebih efektif melalui serikat pekerja. Sebagai mitra pengusaha. pembagian fungsi. juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945. diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. serikat pekerja dapat memobilisasi. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. undang-undang dan peraturan lainnya. pembagian kerja dan tim kerja. saran. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya.yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin. Dan sebaliknya. pandangan.dan penuh semangat. serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. 3. 4. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja.bertanggungjawab. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi.

keterbukaan. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. kerjasama. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja. toleransi. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. berunding bersama. jelaskan. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. i. akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. 5. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. Dalam pengetian sempit.supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. h. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP. saling menghormati. rasa saling tolong menolong.perbedaan atau tuntutan pekerja . dan 51 . atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P). Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP). g. maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. 29. 6. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan.mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan. maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial.selama bekerja dan sesudah bekerja. maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. sukarela.

4. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. 52 . Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. 9. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. demi keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. 6. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Dalam menggunakan hak tersebut. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. 5. UU dan peraturan lainnya. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. 10. termasuk penyempurnaan organisasi. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri.mawas diri. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. dewan latihan kerja dan lain-lain. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. 3. 2. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. 7. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. dinamis dan berkeadilan.

5. 2. 4. RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. Merumuskan pesan dengan jelas 2. c. dan sarana atau media komunikasi. Jelaskan. 3. Jelaskan. Lihat fotocopyan 53 . kondisi komunikan. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. Mampu mengendalikan emosi. komunikan. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi.akumulasi latihan. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Mengektifkan komunikasi : 1. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. Memahami persepsi komunikasi. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. pesan atau informasi.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator. Kemampuan berkomunikasi. Isi informasi / pesan. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. Mereka yang memunyai sikap terbuka. d. karakter atau kebiasaan. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. 31. toleran. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. telpon. Sikap pribadi menyangkut watak. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi. surat dll. serta pengalaman. 7. egois.30. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. 3. 4. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. 6. internet. b.

Harapan-harapan dan keiginan seseorang. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. 2. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman. harapan. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. sikap pribadi. maupun dalam cara berpikir dan bekerja. keinginan dan ambisi. menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. pengalaman kerja. pengalaman berorganisasi. harapan dan keiginan seseorang. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . 3. dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. atasannya atau bawahannya. dan masyarakat. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik.32. • pimpinan yang dapat dicontoh. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. 1.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya.serta seseorang. 54 . Latar belakang dan pengalaman. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. • pengakuan atas peran. • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. • perlindungan hak individu. termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. agama. kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. dan lain-lain. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. termasuk pengembangan karir. baik dalam hal sikap. • jaminan kerja (job security). namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya. seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana. mungkin karena dia belum melihat kesempatan. sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. juga mempengaruhi sikap pribadinya. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. Dengan kata lain. lingkungan dan lingkungan sosial. keluarga. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan.

maupun menyangkut harapan-harapannya. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. Dengan demikian. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. 55 . hidup bertetangga dan lain-lain. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. b. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan. sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. pendekatan pribadi. baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. hidup bermasyarakat. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. Latar belakang. termasuk berorganisasi. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. pertemuan rutin. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. kelompok olahraga. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. serta penugasan khusus. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. Nilai-nilai sosial. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan.

Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. 2. disiplin. kekuatan. 4. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. 5. motivasi. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat. 33. Tujuan tersebut disadari benar. berarti. Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. 6. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). Artinya. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . pemberian tegoran secara bertahap. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. 3. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. bagi seorang mantri dengan cara sindiran. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. kesabaran. keuletan. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan. menarik. Uraikan. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. bernilai.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. 2. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja. depak kuli”. Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. 3. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya.

mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling. kuat. serta diarahkan melalui proses komunikasi. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. tenang. percaya diri. 7. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. berani. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . setia kepada cita-cita. kesehatan. Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. tidak mementingkan diri sendiri. Kemampuan mengajar. pemerintahan Negara dan lain-lain. Dorongan pribadi . mendidik.emosi . 1990 hal 281 ) 57 .Stabilitas. dipengaruhi secara positif. seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. Kejujuran . 9. dan diarahkan pada sasaran . riang. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. dan menilai gagal atau suksesnya satu proses.Obyektif . giat. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun. perusahaan. kerjasama. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. berakhlak.Pengetahuan tentang relasi insani. berjiwa matang. Kecakapan Teknis .46 ) c. banyak akal. namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut . religius. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. cerdas. Keterampilan Sosial . penuh daya khayal. sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada. Keterampilan berkomunikasi. 1961:24) b. d. 1984 . menemukan dengan krusial. keras`hati. politik. 10. agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. bercitacita. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . Wechler dan Nassarik. mendahulukan kepentingan orang lain. lapang dada. dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. efisien. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik.Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. sosial. Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. 8. berbakat.

implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi.” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. aktivitas . 1998 hlm 42 ).” 58 . Jr. Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ). sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan. memecahkan permasalahan organisasi. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi.Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. John M. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.Donelly. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan. kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Sementara Hasibuan ( 1996:200 ). Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. demi pencapaian suatu tujuan tertentu. Ivancevich dan James H. pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama.Gibson. dan kekuatan moral yang kreatif. usaha. untuk mengarahkan. Dengan demikian. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. Flelsman yang dikutip oleh James L. dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). ( Soebagyo Sastrodiningrat. Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ). Menurut Edwin A. pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan. yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap. Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “. Dalam barisan perjuangan. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini. kekuatan semangat.

Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996. kemampuan untuk memecahkan masalah . Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin.206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi . Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. Adanya orang yang mempengaruhi . Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. memaksa. kesediaan menerima tanggung jawab . Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. keluwesan.” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. Sekalipun demikian. kekuasaan rujukan. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. dalam hal ini bawahan. Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. seorang pemimpin harus mempunyai sarana. pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. 2. dan kesadaran akan diri dan lingkungan. Kepemimpinan melibatkan orang lain.” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. pemberian motivasi . Perintah untuk bawahannya . dan kekuasaan keahlian 3. kekuasaan sah. akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. 59 . Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah . kemampuan memimpin . kecerdasan . yaitu : Kewenangan formal . pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin. Komunikasi dengan bawahannya . Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas. Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan.Menurut Ralph M. Reward dan Punishment untuk bawahannya .karyawan atau pengikut. tanpa orang yang dipimpin. Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. keterampilan sosial . asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan. pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. kesadaran dan kebutuhan. kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai. pengambilan keputusan . Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan. kekuasaan yang positif. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain.

Mensikronkan ideology.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. Mampu memenuhi harapan.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan. larangan. o Mengubah tujuan karyawan. Merumuskan nilai-nilai kelompok. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka. dan memilih tujuan-tujuan kelompok. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. kaku dan seringkali kurang bijaksana. disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok. .Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya. otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri. yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. ide. . Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas. sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. 60 . o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan.Menganggap organisasi seperti milik pribadi. sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . Tipe Otokratis. Memanfaatkan . yaitu : a. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat. Menegakkan peraturan. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : .Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas . b. Tipe Militeristik. dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. ketegasan. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. keras.Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya. dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan. pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin .Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. . seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok. keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206). Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. sangat otoriter. sehingga mereka puas. . meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi.

adalah tipe yang kebapakan. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). dan kritikan-kritikan. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. d. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan. sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. dengan sifat-sifat antara lain : . Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya. daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. c. dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri. Tidak menghendaki saran. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. 61 . . c. .Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. pertimbangan dan pendapat. e. adapun sifat-sifat lainnya : a. . adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi. serta kemampuan yang super. adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran. sugesti. . keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ). Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. usul.Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. d. Tipe paternalistis.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. Bila terjadi kesalahan.- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. Sangat menyenangi formalitas. Tipe Demokratis. yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. . Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan. b. Type Kharismatis.

62 .