Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof.Dr. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut. makin berkurang Sumber Daya Manusia. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. Makin tinggi kebutuhan manusia. Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. tubuh manusia. dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Apapun bentuk serta tujuannya. Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi.Payaman Simanjuntak 1. Sesuai dengan kondisi ekonomi.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut. makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. 4 . 4okum4. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Dalam administrasi.

Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. pengawasan atas pengadaan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. pengarahan. 2. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN .EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. jumlah yang sekolah. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. tingkat 5 . Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja. kompetensi. pengintegrasian. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. pengorganisasian. pengembangan. struktur umur. jumlah yang mengurus rumah tangga. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. Berbeda dengan Ekonomi Biasa. yang mempunyai satu arah.

mengurus rumah tangga. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih. semakin besar manfaat teknologi tersebut. pengalaman kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. Semakin canggih suatu teknologi produksi. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa. gizi dan kesempatan. b. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990. 6 . tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. latihan. kebutuhan keluarga. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. dalam bentuk: a. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). bukan angkatan kerja yakni bersekolah. penerapan teknologi dan tingkat upah. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh.tingkat upah dan jaminan 6okum6. investasi. Model. 3. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. d.. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”. Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan.pendidikan. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan.

maka demand akan mempengaruhi supply. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. Bila terjadi kekurangan barang. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan.4. kebutuhan tinggi. maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. Sementara pada pasar kerja. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. barang bertumpuk di gudang. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik.keterampilan. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. kecocokan kualitas. pengalaman. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. lokasi. 2) Perbedaan a) Dalam pasar barang. Sedangkan pada pasar kerja (labor market). kecocokan tempat dan upah. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang. maka pasti harganya akan naik. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. maka harga murah. atau bila permintaan masyarakat bertambah. maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. 7 . jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand). Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. pendidikan. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh.

Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya.Pada tingkat makro. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. Dengan kata lain. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. 8 . diperlukannya pendidikan dan pelatihan. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. Pada tingkat mikro atau perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja.. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya.Yang terakhir ini akan memegang peranan penting. Guna memenuhi kualitas SDM. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi. karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. domisili perusahaan yang diinginkannya. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. persaingan dalam segala bidang semakin ketat. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. jelaskan. dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja. mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah.

Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. motivating. insan sosial.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara. yaitu directing dan facilitating. insan ekonomis. yaitu planning. commanding dan controlling.organizing. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga. yaitu planning. planning. 6. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen. Ralph C.coordinating. coordinating. yaitu planning. organizing dan controlling. pendidikan formal dan latihan kerja. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. organizing. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. latihan kerja. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. staffing. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. fasilitas kesehatan dan pendidikan. controlling dan evaluating.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading. 9 . Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. kualitas rohani. planning. mampu berfikir logis dan rasional. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab. Louis A. directing. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. serta pengalaman kerja yang diperoleh. organizing. ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. John D. organizing. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. Dilihat dari segi ketegakerjaan. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen. staffing. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental.organizing. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. organizing dan controlling.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. yaitu planning. reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. directing dan controlling. Uraikan. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen.

Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. staffing. pengorganisasian. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. evaluating Forcasting. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. planning. D. organizing. organisasi. controlling Planning. organisasi dan manajemen. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. organisasi. Sondang P. planning. Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. directing. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. Pelaksanaan perencanaan. organizing. coordinating. organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. walaupun perumusannya berbeda. pengarahan. actuating. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). commanding. organizing. controlling Leading. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. Davis George Terry A. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. controlling. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. controling Planning. directing. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. kepegawaian. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). organizing. organizing. controlling Planning. rekruitmen dan seleksi. organizing. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. Milet Ralp C. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. 10oordinating. motivating. staffing. setiap organisasi dan setiap administrasi. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. controlling Planning. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. organizing.

termasuk gedung dan peralatan kantor. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI. organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian . Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. serta alat-alat kerja lainnya. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. MOTIVASI. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. Manajemen sebagai fungsi penggerak. Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. 11 . KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. kepemimpinan. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja.

Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Kesulitan sering ditemui karena: a. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. Mengadakan sarana dan peralatan kerja. Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 . SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 5. atau memberikan dukungan.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. c. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). Menyusun struktur organisasi. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. Merencanakan. b. dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya. Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas.Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . 3. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan. 7.memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) .motivasi dan pengambilan keputusan. membina dan mendayagunakan SDM 6. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan.

Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. Stafting. b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. Organizing. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a.b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. JAWABAN NO 7. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. dan ada bagian bagian yang diabaikan. perlu dilakukan tahap peramalan. dan Controlling. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. Siapa yang akan melakukannya. b. Directing. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang. 13 . yaitu : Planning. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain. dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. Adanya pembagian kerja yang jelas. c. seperti kurang bergairah dalam bekerja. maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan.

organisasi atau administrasi.pendidikan atau program latihan kerja. 3. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. 2. 3. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. 5. 2. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. Pengarang John. 1. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). 7. Pelaksanaan memerlukan waktu. D. perlu diluruskan sesegara mungkin. dana dan tenaga berkualitas. 14 . 1. Davis Fungsi Manajemen 1. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. 2. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor. untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. 4. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. 3. Millet Ralph. 4. Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. C. d. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen.. Hal-hal yang perlu diperhatikan. 1. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM. George Terry A. Walaupun berbeda-beda perumusannya. 4. 4. 2. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. 2. 5. 1. 4. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 2. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. 1. peralatan. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. No 1. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Sondang 6.

Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. dan Tujuan. 2. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. Tujuan yang kurang jelas. yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. Siagian 7. 5. 3. Visi. 2. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). bagaimana. 1. mengapa hal itu dilakukan. 4. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. pengadaan dan penggunaan personil. misalnya : • Dalam penentuan prioritas.P. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. 2. 4. 3. 3. 1. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. serta apa. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 . tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. dimana. 1. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). 7. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. 3. 6. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming). system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. 6. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8. 5. Henry Fayol 2. yaitu : 1.

time. Adanya pengawasan dapat : 1. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. arus informasi dan rentang pengawasan. • Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. 2. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan. dapat menimbulkan konflik. 4. yaitu : 16 . Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi. Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). money. dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah. methode. 3.• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. material. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. • Dalam penyediaan tenaga kerja. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. Melakukan evaluasi kerja.

Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . maupun kualitas (pendidikan. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. karena : a. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Oleh sebab itu. Jelaskan. rencana waktu. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. melalui kegiatan analisis jabatan. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. 8. perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. latihan. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. 2. baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. 9. b. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. Peralatan kerja yang diperlukan d.1. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. dan standar yang telah ditetapkan. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. perencanaan dan pembinaan karier. Jelaskan. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. pengalaman kerja) serta sikap mental. bahkan akan semakin berakumulasi. sasaran dan target. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. Dengan demikian. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan).

bahan dan peralatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. uraian jabatan. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. serta upaya fisik berupa kesehatan. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. seperti tukang las. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. Di lain pihak. 10. hasil kerja. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. yaitu syarat fisik. kualitas. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . a. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. dan lain-lain. Dengan kata lain. tinggi dan berat badan. Pengetahuan. misalnya supir angkutan umum. kualitas sikap mental dan syarat administratif. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. Uraikan. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. tenaga supervisi. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan. pelatihan dan pengalaman kerja. Khususnya mengenai jenis kelamin. mental dan syarat administratif. diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. kondisi jabatan. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan. sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. b. penampilan suara.

pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. Di lain pihak. diberikan dalam waktu yang relatif pendek.pengetahuan umum. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. pendidikan dan pelatihan yang ditempuh. Pendidikan. sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. d. Uraikan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. keselamatan kerja. status perkawinan. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. penataan organisasi dan prosedur. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan. temperamen dan minat. minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. dapat meningkatkan kinerja seseorang. penggajian. 11. anggota keluarga dan lain-lain. pengalaman kerja. kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. Penyusunan dan penataan organisasi 3. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. pangkat. bimbingan jabatan dan lain-lain. Penggolongan. menggunakan tenaga yang ada. c. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . Dengan kata lain. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. semakin tinggi kinerja seseorang. penjenjangan dan penataan jabatan 2. antara lain menyangkut umur. pemindahan dan promosi. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. seseorang dapat mengembangkan bakat. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . prestasi dan kinerja masa lampau. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. Semakin lama pengalaman kerja. penataan jabatan. standar penilaian prestasi. Penggunaan analisis jabatan: 1. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . penyusunan program latihan. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki.

Program pendidikan dan pelatihan 11. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. perencanaan tenaga kerja makro 6. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Dengan demikian. Seleksi dan penempatan 7. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. 20 . Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Bimbingan jabatan 15. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. Sistem pengupahan 12. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Penyusunan program keselamatan kerja 14. kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5.4. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. Bahan program penilaian pegawai 6. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Bahan program latihan 5. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Dengan demikian. Standar dan penilaian kinerja 9.

bahan dan peralatan yang digunakan. penataan organisasi dan prosedur. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan. Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. pemindahan dan promosi. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. penggajian. penyusunan program latihan. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan. serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh. (2) metode studi organisasi. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. mulai dari judul jabatan. standar penilaian prestasi. kondisi jabatan. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 . pembagian tugas dan petunjuk kerja. dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. uraian jabatan atau uraian tugas. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. ikhtisar jabatan. bimbingan jabatan dan lain-lain. keselamatan kerja.

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

penataan jabatan. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. pemindahan dan promosi. namun staf perusahaan 25 . Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. Peninjauan kembali alokasi tugas. bimbingan jabatan dan lam-lain. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. penyusunan program latihan. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Ketatalaksanaan a. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. penggajian. standar penilaian prestasi. Program pelatihan 3. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. penataan organisasi dan prosedur. Disamping itu. Setelah jumlah pekerjaan d. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. Penyusunan organisasi baru b. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. Persyaratan fisik. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. seleksi dan penempatan pegawai baru 4.5. pengetahuan. mental. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. keselamatan kerja. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. Bila di dalam atau d. antara lain: 1. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Kepegawaian a. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat. Tata laksana b. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan.fikasi yang dibutuhkan. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga.

SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. struktur. Kedua. Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Ketujuh. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. melakukan pengumpulan informasi dan wawancara.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. Kelima. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. misalnya untuk penataan organisasi. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. Uraikan. Keempat. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. Uraikan. organisasi atau departemen. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. atau untuk tujuan evaluasi kinerja. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. Namun. masa sekarang. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. 26 . atau peninjauan kembali sistem penggajian. dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). 16. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. Keenam. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Pertama. pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. Ketiga. Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. perencanaan karier. Kedelapan. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri.

Survey b. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio.1975. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. 17.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. Tabel input output tahun 1971. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja. 27 . Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan.Sensus Penduduk tahun 1980. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. c. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro.1980. f. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan.1990.1980 dan 1990. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. keadaan sekarang. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1. e.

 rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985. Sejas beberapa tahun terakhir ini. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 .1980 dan 1990. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru. jurusan dan pendidikannya. Tabel Input-Output 1971.  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. kurikulum dan lama latihan. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja.1975. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur. informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya.

Sektor Industri . Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. 18. 1976. Uraikan. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960. 2. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market).Tingkat Nasional & Propinsi . 1980. pekerja. 9. 2000 2. 7. pengangguran. 1995.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). 4. BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971. Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. 1971. Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua.Kelompok Umur . Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan.1990. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Asumsi tersebut mencakup : 1. tenaga kerja. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 .kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan. 8. 1985.Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1. 5. 1995 3. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Sumber data tersebut adalah : No 1. JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut . Data-data tersebut adalah data penduduk. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. 3. 1980. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3. SUPAS 1976. 1990. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi.

Golongan Iia. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Dengan kata lain. Iic. Program ini sangat dibutuhkan. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Ib. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. IIId. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Ivc. Ivb. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Dalam kenyataannya. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Iid. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD. Ic. Jawaban no 18. Dengan demikian 30 . Dalam kenyataannya. Id. Dengan demikian. Ivd dan Ive. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Golongan Iva. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. IIIc. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). IIIb. IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. Dengan demikian. Iib. Golongan IIIa.untuk masing-masing lowongan yang ada. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Golongan yaitu :golongan Ia. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive.

menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. IIa bagi lulusan SLTA. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. serta upaya fisik. dan temperamen seseorang. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. bakat. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. baik yang struktural. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. umur. jenis dan tingkat keterampilan. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. dan c. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD. Syarat fisik seperti jenis kelamin. Dalam kenyatannya. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. Ib bagi lulusan SLTP. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. tinggi badan dan berat badan. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. b. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Dengan kata lain. Syarat mental yang mencakup minat. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. dan (2) pendekatan analisis jabatan. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. dan pengalaman kerja. non struktural dan yang fungsional.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. beban kerja dan syarat jabatan.

yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.IVd dan IVe. Dalam kenyataannya. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya.instansi atau perusahaan. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa. kemudian menjadi kepala unit yang terbawah. Golongan IIIa. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market.Ib. Setiap organisasi.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. Golongan Iia. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat.IIIc. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin.Id.akumulasi ketrampilan. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe.IIb.IIIb. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 . Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir.Ivc.Ic.IId.IIc.IIId. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul. sampai kepada jabatan teratas. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points. selalu mempunyai jalur karir. Golongan Iva.IVb. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut.

serta upaya fisik.IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Ib. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. Golongan IVa. Id. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Golongan IIIa. IId. . Golongan IIa. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. IIIb. . IIIc. 33 . Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan.Ia bagi lulusan SD. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. Dalam kenyataannya. IIc. baik yang struktural. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : . non struktural dan yang fungsional. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. . IVb.Ib bagi lulusan SLTP. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. tinggi dan berat badan. IIb. .IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat.IIIa bagi lulusan S1. IVc. Ic. dan (2) pendekatan analisis jabatan.perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. beban kerja dan syarat jabatan. IIId.IIa bagi lulusan SLTA. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Syarat jabatan tersebut mencakup : a. IVd dan IVe. Dengan kata lain. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. dan . umur. Dengan demikian. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada. syarat fisik seperti jenis kelamin.

keselamatan kerja. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. dan temparamen seseorang. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal.menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju.b. penyusunan program latihan. pembagian tugas dan petunjuk kerja. standar penilaian prestasi. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. 34 . Disamping itu.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. 19. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. dan pengalaman kerja. penggajian. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Bagi pengusaha. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. bagi pengusaha. bimbingan jabatan dan lain-lain. dan c. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. Dengan tenaga-tenaga terlatih. bakat. jenis dan tingkat keterampilan. Uraikan. Bagi pekerja. sebagai investasi sumberdaya manusia. penataan jabatan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. serta membuka prospek pengembangan karier. Dengan kata lain. syarat mental yang mencakup minat. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. penataan organisasi dan prosedur. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. Bagi masyarakat pada umumnya. Dari segi teknis. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. pemindahan dan promosi. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. pemborosan dapat ditekan. perlatan dapat digunakan lebih akurat. Kerusakan dapat diperkecil. sebagai komplemen sistem pendidikan.

Untuk menyederhanakan pembahasan. tingkat penghasilan.Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. sikap dan etika kerja. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. harga. keterampiian. motivasi.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. jaminan sosiai. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. moneter. fiskal. latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. distribusi. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. walaupun menduduki jabatan yang sama. teknologi. dan lain-lain. lingkungan dan iklim kerja. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. dan kebijaksanaan Pemerintah 20. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. kesempatan berprestasi. yaitu pendidikan dan latihan. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. gizi dan kesehatan. PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. teknologi. sarana produksi. kesempatan. seperti : pendidikan. investasi. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. Dengan demikian. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal. Kualifikasi seseorang 35 . Uraikan. gizi dan kesehatan. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. manajemen. penghasilan dan jaminan sosial. hubungan industrial. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. Dengan kata lain. perijinan. maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. disiplin. manajemen. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan.

Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. pegalaman kerja). bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. analisis jabatan. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). latihan. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. Dengan demikian. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya.dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. 36 . latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut.

menganalisa penilaian prestasi. prinsip pembelajaran. ketepatan dan kesesuaian fasilitas. yaitu : materi program yang dibutuhkan. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. dan merancang jangka panjang perusahaan. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan.Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. Jelaskan. inovatif serta terbuka terhadap kritik. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan. Dengan demikian. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. • Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan. 37 . inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Dari segi teknis. kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. kreatif. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. ide-ide baru dan perubahanperubahan.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis.

kreatif. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. tingkat penghasilan. inovatif serta terbuka terhadap kritik. kesempatan. Uraikan. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. fiscal. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. keterampilan. ide-ide baru dan perubahan-perubahan. EDI CAHYONO 38 . dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. sarana produksi. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. yaitu gizi dan kesehatan. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi). Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). hubungan industrial. jaminan sosial. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. gizi dan kesehatan. disiplin. kesempatan berprestasi. lingkungan dan iklim kerja. teknologi. penghasilan dan jaminan sosial. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. seperti : pendidikan. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. atau : b. Dari segi teknis kuantitatif. peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. gedung atau tanah. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. efektivitas. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. teknologi. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. moneter. pendidikan dan latihan. pendidikan dan pelatihan. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. 22. efektivitas manajemen. dan kebijakan pemerintah. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud.Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. kesempatan dan tingkat upah. Dalam proses produksi. perijinan. Di pihak lain. dan peningkatan kualitas. sikap dan etika kerja. manajemen. distribusi dan lain-lain. motivasi. harga.

Ini dilakukan antara lain : 1.Menyediakan sistem insentif. termasuk barang modal. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. pelaksanaan dan pengawasan. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. 4. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. dan tenaga kerja sendiri. jenis ketrampilan yang diperlukan. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. cara-cara penerimaan pegawai baru. 6. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. 2. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. manajemen keuangan. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. 5. meningkatkan produktifitasnya. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Menyelenggarakan program-program latihan. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. pengorganisasian. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. untuk bekerja dengan lebih giat. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya.7. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. manajemen personalia. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja. baik di dalam maupun di luar perusahaan. dan lain-lain. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 . bahan-bahan mentah dan setengah jadi. dan rencana penempatan mereka. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. masing-masing atau secara bersamasama.

Dengan kata lain. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. Disatu pihak. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. Jelaskan. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. g. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. pertambangan. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. b. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. 40 . Dengan kata lain. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. semakin tinggi tingkat upah. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. semakin tinggi tingkat upah. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. Sebab itu. c. Dengan kata lain. f.23. tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat. dan lain-lain. sehingga mendominasi pasar. e. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. Semakin efektif manajemen perusahaan. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. d. industri berat. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan.

Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. Upah harus berimbang. semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. jenjang kepangkatan. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. 2. i. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. uang cuti. Jaminan kecelakaan kerja 41 . tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. program kesejahteraan keluarga. semakin tinggi tingkat upah. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1.h. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. Jelaskan. dan lain-lain. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. 2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan.Dalam menyusun struktur dan skala upah. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. yaitu : 1. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja. yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. bonus. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. 4. 5. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. 3. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. 7. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan. 6. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar.

setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. tunjangan keahlian dan lain-lain. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. 3. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Jaminan hari tua d. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. Jaminan kematian c. Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Jawaban no 24 .b. penceramah. Di lain pihak. Misalnya membuka tanah perkebunan. tunjangan anak.misalnya pekerja bangunan. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. tenaga bebas dan lainlain. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. 1. Gaji pokok dan tunjangan 42 . iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Disamping upah. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. pekerja panen pertanian dan perkebunan. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. perumahan dan kebutuhan lain. penterjemah. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. pangan.

dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja. misalnya setiap 10 tahun. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan. Tunjangan transport. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . Tunjangan hari keagamaan. dan lain-lain. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Tunjangan anak. tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Tunjangan istri atau tunjangan suami.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Tunjangan perumahan. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan. disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi. tunjangan pemeliharaan kesehatan. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. Tunjangan cuti. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula.

Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. dan lain-lain. kondisi dan kemampuan perusahaan. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. program kesejahteraan keluarga. perluasan kesempatan kerja.3 tanggal 17 Februari 1992. Jaminan hari tua. Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Sesuai dengan Undang-undang No. 44 . 11 tahun 1992.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. Upah minimum ditujukan untuk : a. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. c. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. biaya hidup dan perubahannya. Jaminan kematian. 25. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. Jaminan kecelakaan kerja. uang cuti. d. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. b. Jaminan pemeliharaan kesehatan. sistem jaminan sosial nasional. dan peningkatan produktifitas. Jelaskan. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. bonus. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. d. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. c. yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . b. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan.

Sakit. Menjalankan kewajiban negara. . setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. . pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : . Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993.100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama.2 hari bila mengawinkan anaknya.2 hari bila pekerja sendiri kawin. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum.1 hari bila istri melahirkan. g.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami. d.1 hari bila membabtiskan anaknya. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0. . . . Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah. untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja. Jelaskan. maka pengusaha tidak wajib membayar upah. b. orang tua. Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja.e.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua.74 % upah pekerja sebulan. yaitu : 1. Mengalami kecelakaan kerja. . upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja. mertua. .50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan.24 sampai 1. atau anak. .50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga. . Meningkatkan daya beli masyarakat. karena : a.25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua. PT Jamsostek memberikan : . Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun. Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. . c. Bila upah yang 45 . Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : . Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek. maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. 26. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah.1 hari bila menyunatkan anaknya.100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. f. Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan.

meningkatkan daya beli masyarakat. c. Dalam rangka perlindungan. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). 6. f. e. diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. 3. e. 4. b. 46 .5 bulan setelah gugur kandungan. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. pengusaha wajib membayar upah. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. f. Disamping cuti tahunan. Selama menjalankan cuti tersebut. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus.5 bulan sesudah melahirkan.2. Hari libur resmi. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut.5 bulan sebelum dan 1. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel. yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. 5. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. d. g. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a.

Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. dan menjalankan hak cuti. 47 . perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. 27.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. sakit. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. sakit. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu.Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. hari libur resmi. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya. masyarakat dan pekerja sendiri. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. mereka tetap mendapat upah. menjalankan kewajiban negara. tidak bermusuhan. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. Jelaskan. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan.

Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila. atau perusahaan hars memberikan subsidi. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi. 1. 2. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. 48 .Sebab itu. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. Bila perusahaan terus memberi subsidi. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya. harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya.Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. sehingga membentuk hubungan kemitraan. yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya.

Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. masyarakat dan pekerja sendiri. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan. Sebagai anggota keluarga. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Pendidikan hubungan industrial 1.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. dan dinamis. 3. 6. Lembaga bipartit 3. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. Hukum ketegakerjaan 9. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Serikat pekerja 4. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . Lembaga tripartit 7.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. membina dan mengawasi. Kesepakat kerja bersama 5. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. harmonis. Peraturan Perusahaan 2. Peningkatan produktivitas 28. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. 5. Demikian sebaliknya. 4. Asosiasi pengusaha 6. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha.

pandangan. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. serikat pekerja dapat memobilisasi. akan lebih efektif melalui serikat pekerja. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. pembagian kerja dan tim kerja. serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. Sebab itu. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. pembagian fungsi. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. 3. Dan sebaliknya. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. 2.yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. saran. juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 . serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. 4. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal.dan penuh semangat. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. Sebagai mitra pengusaha. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi.bertanggungjawab. undang-undang dan peraturan lainnya.

jelaskan.selama bekerja dan sesudah bekerja. maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja. maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial. keterbukaan. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan. 29. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. h. akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. sukarela. i.mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan. saling menghormati. 6. berunding bersama. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. dan 51 . dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan.supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. 5. atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P). maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan.perbedaan atau tuntutan pekerja . Dalam pengetian sempit. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. kerjasama. rasa saling tolong menolong. toleransi. g. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP).

Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. Dalam menggunakan hak tersebut. 9. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. 10. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. 7. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. 5. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. termasuk penyempurnaan organisasi. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan.mawas diri. 52 . 2. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. dinamis dan berkeadilan. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. 4. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. UU dan peraturan lainnya. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. 3. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. 6. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. demi keselamatan dan kesehatan kerja. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. dewan latihan kerja dan lain-lain. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis.

5. internet. Memahami persepsi komunikasi. komunikan. Jelaskan. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. b. serta pengalaman. Mampu mengendalikan emosi. 31. telpon. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. surat dll. Jelaskan. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. Isi informasi / pesan. d. 7. Mengektifkan komunikasi : 1. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi.akumulasi latihan. Merumuskan pesan dengan jelas 2. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. karakter atau kebiasaan. 4. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. 2. egois. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup. toleran. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. 3. 4. Lihat fotocopyan 53 . Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. kondisi komunikan. Kemampuan berkomunikasi. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. c. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. 6. dan sarana atau media komunikasi. Sikap pribadi menyangkut watak. pesan atau informasi. RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi.30.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator. Mereka yang memunyai sikap terbuka. 3. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan.

• pengakuan atas peran. Harapan-harapan dan keiginan seseorang. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman. mungkin karena dia belum melihat kesempatan. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. 3. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. pengalaman kerja. seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya. • perlindungan hak individu. kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest. 2. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. • jaminan kerja (job security).serta seseorang. harapan dan keiginan seseorang. termasuk pengembangan karir. harapan. juga mempengaruhi sikap pribadinya. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . atasannya atau bawahannya. lingkungan dan lingkungan sosial. dan lain-lain. keinginan dan ambisi. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan. pengalaman berorganisasi. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. maupun dalam cara berpikir dan bekerja.32. 1. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. dan masyarakat. 54 . dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. Latar belakang dan pengalaman. sikap pribadi. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. keluarga. • pimpinan yang dapat dicontoh. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. agama. baik dalam hal sikap. Dengan kata lain.

pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. termasuk berorganisasi. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. Latar belakang. Nilai-nilai sosial. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. Dengan demikian. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik. pendekatan pribadi. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. pertemuan rutin. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. 55 . Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . serta penugasan khusus. b. hidup bermasyarakat. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. maupun menyangkut harapan-harapannya. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. kelompok olahraga. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. hidup bertetangga dan lain-lain. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan.

motivasi. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. disiplin. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. pemberian tegoran secara bertahap. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. 5. Uraikan. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. 4. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Artinya. bernilai. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. kesabaran. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. keuletan. berarti. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. 3. Tujuan tersebut disadari benar. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja. Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. depak kuli”. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. 33. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. 2. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya. 6. kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. 3. menarik. 2. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). bagi seorang mantri dengan cara sindiran. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. kekuatan.

berbakat. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. d. berani. dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. 1984 . sosial. giat. Kemampuan mengajar. menemukan dengan krusial. serta diarahkan melalui proses komunikasi. lapang dada. berjiwa matang. kerjasama. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a. mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Dorongan pribadi . mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling. cerdas. kesehatan. Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. mendidik.Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. pemerintahan Negara dan lain-lain. ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. setia kepada cita-cita. religius.emosi .46 ) c. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . percaya diri. Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. banyak akal. 7. seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. dan diarahkan pada sasaran . sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada. 1990 hal 281 ) 57 . 10. Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. penuh daya khayal. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan.Pengetahuan tentang relasi insani. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha. Wechler dan Nassarik. efisien. politik. tenang. kuat. mendahulukan kepentingan orang lain. agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . dipengaruhi secara positif. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. riang. Keterampilan Sosial . keras`hati. Kecakapan Teknis .Stabilitas. 8. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik. 1961:24) b. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif.Obyektif . tidak mementingkan diri sendiri. dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. 9. mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat. berakhlak. bercitacita. Kejujuran . perusahaan. namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut . Keterampilan berkomunikasi. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu.

Dalam barisan perjuangan. pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan. Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ).Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. Jr. ( Soebagyo Sastrodiningrat. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan.” 58 . kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.Gibson. John M. mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi. dan kekuatan moral yang kreatif. Menurut Edwin A. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. usaha. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama.” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan.Donelly. Dengan demikian. demi pencapaian suatu tujuan tertentu. sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. 1998 hlm 42 ). Ivancevich dan James H. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. Sementara Hasibuan ( 1996:200 ). menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. memecahkan permasalahan organisasi. Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. untuk mengarahkan. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. Flelsman yang dikutip oleh James L. aktivitas . dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ). Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini. kekuatan semangat.

dalam hal ini bawahan. kesadaran dan kebutuhan. Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996. akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. Kepemimpinan melibatkan orang lain. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan. pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. tanpa orang yang dipimpin. semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. pemberian motivasi . memaksa. asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai. keterampilan sosial . Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . dan kekuasaan keahlian 3. keluwesan. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan. Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. yaitu : Kewenangan formal . Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. Reward dan Punishment untuk bawahannya . Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. kesediaan menerima tanggung jawab .206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi .” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin. Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. Perintah untuk bawahannya . kecerdasan .Menurut Ralph M. 2. Adanya orang yang mempengaruhi . Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin. kemampuan untuk memecahkan masalah . Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. kekuasaan sah. pengambilan keputusan . yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah .” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. 59 . seorang pemimpin harus mempunyai sarana. Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. Sekalipun demikian. kekuasaan rujukan.karyawan atau pengikut. dan kesadaran akan diri dan lingkungan. kemampuan memimpin . kekuasaan yang positif. Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas. Komunikasi dengan bawahannya .

larangan.Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Tipe Otokratis. Menegakkan peraturan. meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. yaitu : a. sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . o Mengubah tujuan karyawan.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206). Memanfaatkan . 60 . pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin . . keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota. disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku. dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan.Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. kaku dan seringkali kurang bijaksana. Merumuskan nilai-nilai kelompok. keras. . Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka.Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas. o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas .Menganggap organisasi seperti milik pribadi. Mampu memenuhi harapan. . o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . b.Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok. . pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : . dan memilih tujuan-tujuan kelompok. sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya. sangat otoriter. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat. sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. ide. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota. sehingga mereka puas. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi. Tipe Militeristik. dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. Mensikronkan ideology. otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri. ketegasan.

adalah tipe yang kebapakan.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. serta kemampuan yang super. keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. c. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ). Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. . usul. adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. c. d. pertimbangan dan pendapat. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. Tipe Demokratis. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama. dengan sifat-sifat antara lain : .- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. . adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi. yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri. adapun sifat-sifat lainnya : a. sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. Tipe paternalistis. Tidak menghendaki saran. Type Kharismatis. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan.Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. . b. Sangat menyenangi formalitas. . 61 . Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya. . upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan. d. e. dan kritikan-kritikan.Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. sugesti. Bila terjadi kesalahan.

62 .