Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM

Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof.Dr.Payaman Simanjuntak

1. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut.

Jawaban no 1 ( SRI SAADAH )

Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. Makin tinggi kebutuhan manusia, makin berkurang Sumber Daya Manusia. Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan, dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). Dalam administrasi, tubuh manusia, leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif, seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. Sesuai dengan kondisi ekonomi, 4okum4, dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun, artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi, makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut.

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA - SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN - DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH

ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN

Dengan demikian, Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Berbeda dengan Ekonomi Biasa, yang mempunyai satu arah, ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah, persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas. Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan, menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja, serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia, untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk, struktur umur; jumlah yang sekolah, jumlah yang mengurus rumah tangga, tingkat

pendidikan,tingkat upah dan jaminan 6okum6, kebutuhan keluarga, kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply). Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan, latihan, pengalaman kerja, gizi dan kesempatan.. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik, kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja, seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa, investasi, penerapan teknologi dan tingkat upah. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja; tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja; angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur; bukan angkatan kerja yakni bersekolah,mengurus rumah tangga. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk, angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta

kaitannya dengan kemajuan teknologi. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi, dalam bentuk: a. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas); b. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas); d. Model, bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. Semakin canggih suatu teknologi produksi, semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih, semakin besar manfaat teknologi tersebut. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. Dengan kata lain : Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi. Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa, semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. Dengan demikian Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar. Dengan demikian Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan.

4. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. Bila terjadi kekurangan barang, kebutuhan tinggi, barang bertumpuk di gudang, maka demand akan mempengaruhi supply. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah, kecocokan kualitas, kecocokan tempat dan upah. Sedangkan pada pasar kerja (labor market), jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply, sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah, pendidikan,keterampilan, pengalaman, lokasi, preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand), baik itu pasar barang maupun pasar kerja. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi, jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas, maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak, maka harga murah. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar, maka pasti harganya akan naik. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak, maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi.

2) Perbedaan a) Dalam pasar barang, produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat, atau bila permintaan masyarakat bertambah. Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. Sementara pada pasar kerja, permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik, angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang, maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud, tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh, akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada.

Pada tingkat makro, kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja. Pada tingkat mikro atau perusahaan, kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan, domisili perusahaan yang diinginkannya, dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi, namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya, seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja, untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji, misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM, jelaskan. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi, persaingan dalam segala bidang semakin ketat. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi, mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. Dengan kata lain, dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang, setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi, pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia..Yang terakhir ini akan memegang peranan penting, karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. Guna memenuhi kualitas SDM, diperlukannya pendidikan dan pelatihan. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu berfikir logis dan rasional, serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan, insan ekonomis, insan sosial, warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik, kualitas rohani, termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental, ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya, serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi, fasilitas kesehatan dan pendidikan. Dilihat dari segi ketegakerjaan, pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga, pendidikan formal dan latihan kerja, sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan, latihan kerja, serta pengalaman kerja yang diperoleh. 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Uraikan. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. John D.Milet dalam bukunya Management in the public service mengemukakan dua fungsi manajemen, yaitu directing dan facilitating. Ralph C. Davis dalam bukunya The Fundamental of Top Managemen mengemukakan tiga fungsi manajemen, yaitu planning, organizing dan controlling. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen, yaitu planning, organizing, actuating dan controlling yang biasa disebut POAC. Louis A.Allen dalam bukunya The Profession of Management mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading, planning, organizing dan controlling. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning, organizing, staffing, directing dan controlling. Sondang Siagian dalam bukunya Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen, yaitu planning,organizing, motivating, controlling dan evaluating. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting, planning,organizing,coordinating, commanding dan controlling. Luther Gullick dalam tulisannya Paper on The science of Administration mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB.

Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, walaupun perumusannya berbeda, namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi, organisasi dan manajemen. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan, organisasi, administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi, sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen, dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur, tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya, ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. D. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating; dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan, organisasi, kepegawaian, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. Milet Ralp C. Davis George Terry A. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. Sondang P. Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning, organizing, controling Planning, organizing, actuating, controlling Leading, planning, organizing, controlling Planning, organizing, staffing, directing, controlling Planning, organizing, motivating, controlling, evaluating Forcasting, planning, organizing, coordinating, commanding, controlling Planning, organizing, staffing, directing, 10oordinating, reporting & budgeting

Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. Pelaksanaan perencanaan, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan, hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda, namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen, setiap organisasi dan setiap administrasi. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi, organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut

ADMINISTRASI

10

MANAJEMEN

CONTROLLING

KEPEMIMPINAN

DIRECTING

KOMUNIKASI, MOTIVASI, KEPUTUSAN

PLANNING ORGANIZING

STAFFING

Dalam bahasan lain, dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi, kepemimpinan, diantaranya yaitu : Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja, termasuk gedung dan peralatan kantor, serta alat-alat kerja lainnya. Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi.

Jawaban no 6 ( SURATMAN )
Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. Dwight Waldo dalam bukunya The study of public administration menyatakan bahwa organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa management is action to achieve cooperation in an administrative system Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. Dengan demikian , organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi. Manajemen sebagai fungsi penggerak, nenimbulkan dinamika dan proses administrasi.

11

Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . Yang berbeda adalah penekanan sasarannya. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) . Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi,motivasi dan pengambilan keputusan. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan, atau memberikan dukungan. Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan, mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. 7. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. Menyusun struktur organisasi. 3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. Mengadakan sarana dan peralatan kerja. 5. Merencanakan, membina dan mendayagunakan SDM 6. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan,memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Kesulitan sering ditemui karena: a. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas, dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana,pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. b. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. c. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals), misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas, tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan

12

b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran, sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals), dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar, b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar, dan ada bagian bagian yang diabaikan, c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana, d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain.

JAWABAN NO 7. ( NYOMAN RUDANA )

Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl ODonnel, yaitu : Planning, Organizing, Stafting, Directing, dan Controlling. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang, dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan, oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana, perlu dilakukan tahap peramalan, yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan, sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan, maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan. Siapa yang akan melakukannya, kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan, dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi, sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan, monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan, seperti kurang bergairah dalam bekerja, konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain; Adanya pembagian kerja yang jelas. c. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi, yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui

a.

b.

13

pendidikan atau program latihan kerja, Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. d. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. Pelaksanaan memerlukan waktu, peralatan, dana dan tenaga berkualitas. Hal-hal yang perlu diperhatikan. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor, perlu diluruskan sesegara mungkin. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning), Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM, dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda, dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu, maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
7. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH )

e.

Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Walaupun berbeda-beda perumusannya, dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen, organisasi atau administrasi., untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
No 1. 2. Pengarang John. D. Millet Ralph. C. Davis Fungsi Manajemen 1. 2. 1. 2. 3. 1. 2. 1. 2. 1. 2. 3. 1. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. 4. 3. 4. 4. 5. 4. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling

3. 4. 5.

George Terry A. Allen Harold Koonz & Cyril O Donnel Dr. Sondang

6.

14

P. Siagian 7. Henry Fayol

2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4.

Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing

5. 4. 5. 6. 5. 6. 7.

Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting

8.

Luther Gullick

Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah, yaitu : 1. Tujuan yang kurang jelas, sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan.

2. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals), misalnya : Dalam penentuan prioritas, tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran
antara (means) dan sebaliknya. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya.

3. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat
timbul masalah-masalah : Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. 1. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen, yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. Merupakan proses pembuatan kebijakan baru, system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi, Visi, dan Tujuan, serta apa, bagaimana, dimana, mengapa hal itu dilakukan. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : Meramalkan (Forecsting) Merumuskan atau formula tujuan Menngacarakan (Programming), yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan. Menyusun tata waktu (Scheduling) Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies), misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi, pengadaan dan penggunaan personil, pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah :

15

Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man, money, material, methode, time, dll) Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi, misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan, jalur kewenangan dan pertanggungjawaban, arus informasi dan rentang pengawasan. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota, dapat menimbulkan konflik, karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. Dalam penyediaan tenaga kerja, masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli, akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. 3. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Seorang pemimpin harus dapat : Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang Memberdayakan dan membimbing bawahan Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. 4. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. Adanya pengawasan dapat : 1. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. Melakukan evaluasi kerja. Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat, yaitu :

16

1. Dilakukan oleh pelaksana sendiri, yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula, rencana waktu, sasaran dan target, dan standar yang telah ditetapkan. 2. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung, baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. Yang menjadi masalah adalah : Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic, baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas.

8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi

optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. Jelaskan.

SRI SAADAH

Dalam manajemen sumberdaya manusia, yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat, karena : a. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda; b. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan demikian, melalui kegiatan analisis jabatan, setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. Tujuan atau sasaran yang akan dicapai

b. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan

c. Peralatan kerja yang diperlukan d. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan), maupun kualitas (pendidikan, latihan, pengalaman kerja) serta sikap mental. 9. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia, perencanaan dan pembinaan karier, serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. Jelaskan. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia, perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama, bahkan akan semakin berakumulasi. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja, penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan, bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja, akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. Oleh sebab itu, di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa:

17

Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan, oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. Uraikan. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu, diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok, yaitu syarat fisik, kualitas, mental dan syarat administratif. a. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu , beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur, tinggi dan berat badan, serta upaya fisik berupa kesehatan, penampilan suara, dan lain-lain. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan, diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan, misalnya supir angkutan umum, tenaga supervisi. Di lain pihak, jabatan yang menuntut presisi atau beban berat, sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua, seperti tukang las. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. Khususnya mengenai jenis kelamin, tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan, walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan, kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. Dengan kata lain, penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan, baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan.

b. Syarat Kualitas
Syarat kualitas mencakup pengetahuan, keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. Pengetahuan, keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku, diajarkan dalam waktu yang relatif lama, untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar

18

pengetahuan umum. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan, dapat meningkatkan kinerja seseorang. Dengan kata lain, pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. Semakin lama pengalaman kerja, semakin tinggi kinerja seseorang. Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. Di lain pihak, kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan, dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. c. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat , temperamen dan minat. Sebagai akibat dari pengalaman hidup , pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan , seseorang dapat mengembangkan bakat, minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu.

d. Syarat Administratif
Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi, antara lain menyangkut umur, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, pengalaman kerja, prestasi dan kinerja masa lampau, pangkat, tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain, status perkawinan, anggota keluarga dan lain-lain.

11.

Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Uraikan. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada, sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Penggunaan analisis jabatan: 1. Penggolongan, penjenjangan dan penataan jabatan 2. Penyusunan dan penataan organisasi 3. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja

19

4. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. perencanaan tenaga kerja makro 6. Seleksi dan penempatan 7. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. Standar dan penilaian kinerja 9. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. Program pendidikan dan pelatihan 11. Sistem pengupahan 12. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. Penyusunan program keselamatan kerja 14. Bimbingan jabatan 15. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Bahan program latihan 5. Bahan program penilaian pegawai 6. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna, maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian, rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian, bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

20

Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan.
ANALISIS JABATAN

URAIAN JABATAN

SASARAN

SYARAT JABATAN

STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR

KUALIFIKASI

KINERJA/PRESTASI

KEBUTUHAN PELATIHAN

Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi, terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhtisar jabatan, barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu, uraian jabatan atau uraian tugas, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya, serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan, yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh, (2) metode studi organisasi, dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan, dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada, perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada, atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan

21

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier

pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain: Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih; Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa; Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut Apa wewenang dan tanggung jawabnya Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan Bagaimana cara melakukannya Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. Penyusunan organisasi baru b. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Kepegawaian a. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Program pelatihan 3. Ketatalaksanaan a. Tata laksana b. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Disamping itu. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur. pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi. pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja. bimbingan jabatan dan lam-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Setelah jumlah pekerjaan d. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. Bila di dalam atau d. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai.fikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan, dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan, sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain: 1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan

25

dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. Uraikan. SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. Namun, untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh, organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. Pertama, pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan, misalnya untuk penataan organisasi, perencanaan karier, atau peninjauan kembali sistem penggajian, atau untuk tujuan evaluasi kinerja. Kedua, Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan, struktur, dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. Ketiga, Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada, dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). Keempat, Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf, kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. Kelima, Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi, termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. Keenam, pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. Ketujuh, para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan, dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain, melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. Kedelapan, konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. Uraikan. Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau, masa sekarang, serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan, dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri, organisasi atau departemen.

26

Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau, keadaan sekarang, serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan, dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan, atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja, baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971,1980 dan 1990.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. Tabel input output tahun 1971,1975.1980,1990. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio, 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output, dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971,Sensus Penduduk tahun 1980, Survey

b. c. e. f.

27

Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985, Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976, Tabel Input-Output 1971,1975,1980 dan 1990. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan, sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut, antara lain mengenai: rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian; rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru; rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift; rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional, akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan, akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional, akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja, preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran, akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hdala menyusun perkiraan tenagakaerja, baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. Sejas beberapa tahun terakhir ini, informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur, sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis, jurusan dan pendidikannya. Informasi yang paling sulit diperoleh hdala menyangkut latihan. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam, baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya, maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan, kurikulum dan lama latihan, serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori, dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga

28

kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan. Data-data tersebut adalah data penduduk, tenaga kerja, pekerja, pengangguran. Sumber data tersebut adalah :

No 1. 2. 3. 4. 5.

JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut - Tingkat Nasional & Propinsi - Sektor Industri - Kelompok Umur - Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1.

SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960; 1971; 1980;1990; 2000 2. SUPAS 1976; 1985; 1995 3. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN

6. 7. 8. 9.

BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971; 1976; 1980; 1990; 1995; 2000

Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Asumsi tersebut mencakup : 1. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. 18.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. Uraikan. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara, yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan

29

untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian, informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi.

Jawaban no 18. ( JONI ANWAR )

Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara, yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian, informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17, Golongan yaitu :golongan Ia, Ib, Ic, Id; Golongan Iia, Iib, Iic, Iid; Golongan IIIa, IIIb, IIIc, IIId; Golongan Iva, Ivb, Ivc, Ivd dan Ive. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point, yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD, IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1, dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive, pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. Dengan kata lain, setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat dibutuhkan. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian

30

informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. Dalam kenyatannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan, mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point, yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD, Ib bagi lulusan SLTP, IIa bagi lulusan SLTA, IIb bagi lulusan DIII atau sederajat, IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe, pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Dengan kata lain, setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal, beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi, dan (2) pendekatan analisis jabatan. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan. Misalnya dalam administrasi pemerintahan, tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan, baik yang struktural, non struktural dan yang fungsional. Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan, beban kerja dan syarat jabatan. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. Syarat fisik seperti jenis kelamin, umur, tinggi badan dan berat badan, serta upaya fisik. b. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, jenis dan tingkat keterampilan, dan pengalaman kerja; dan c. Syarat mental yang mencakup minat, bakat, dan temperamen seseorang. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan, dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian informasi penyediaan

31

tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia,Ib,Ic,Id, Golongan Iia,IIb,IIc,IId, Golongan IIIa,IIIb,IIIc,IIId, Golongan Iva,IVb,Ivc,IVd dan IVe. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points, yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD Ib bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe, pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Setiap organisasi,instansi atau perusahaan, selalu mempunyai jalur karir, yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja, penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan,akumulasi ketrampilan,pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul, semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir, yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa, kemudian menjadi kepala unit yang terbawah, sampai kepada jabatan teratas. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin. Perkiraan kebutuhan tenaga di

32

perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market). Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dengan demikian, informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Dalam kenyataannya, pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia, Ib, Ic, Id; Golongan IIa, IIb, IIc, IId; Golongan IIIa, IIIb, IIIc, IIId; Golongan IVa, IVb, IVc, IVd dan IVe. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : - Ia bagi lulusan SD, - Ib bagi lulusan SLTP, - IIa bagi lulusan SLTA, - IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat, - IIIa bagi lulusan S1, dan - IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe, pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Dengan kata lain, setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi, dan (2) pendekatan analisis jabatan. Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. Misalnya dalam administrasi pemerintahan, tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat, yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan, baik yang struktural, non struktural dan yang fungsional. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan, beban kerja dan syarat jabatan. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. syarat fisik seperti jenis kelamin, umur, tinggi dan berat badan, serta upaya fisik;

33

b. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, jenis dan tingkat keterampilan, dan pengalaman kerja; dan c. syarat mental yang mencakup minat, bakat, dan temparamen seseorang. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Disamping itu, hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan, dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. 19.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumberdaya manusia,menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju, dan

dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. Uraikan.

Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha, tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. Bagi pengusaha, program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan. Dengan tenaga-tenaga terlatih, pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat. Kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, perlatan dapat digunakan lebih akurat, dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. Dengan kata lain, bagi pengusaha, program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. Bagi pekerja, program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan, serta membuka prospek pengembangan karier. Bagi masyarakat pada umumnya, program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi, pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi, pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin, dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Dari segi teknis, produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas, kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud.

34

Produktivitas Partial

Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin

IP (Tenaga Kerja)

IP (Mesin)

Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj

Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampiian, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosiai, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi. sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi. perijinan, teknologi, moneter, fiskal, harga, distribusi, dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. Untuk menyederhanakan pembahasan, faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama, yaitu pendidikan dan latihan, gizi dan kesehatan, penghasilan dan jaminan sosial, kesempatan, manajemen, dan kebijaksanaan Pemerintah 20.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. Uraikan. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih, maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal. Dengan demikian, latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda, walaupun menduduki jabatan yang sama. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. Dengan kata lain, kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal, yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. Kualifikasi seseorang

35

dapat diketahui dari latar belakang pendidikan, latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya, dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan, kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan, latihan, pegalaman kerja). Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan, analisis jabatan, penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut :
ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR

KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN

SYARAT JABATAN

Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya; 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja, yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal), sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian, bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama, jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan.

36

Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan, menganalisa penilaian prestasi, menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah, dan merancang jangka panjang perusahaan. Dalam melaksanakan suatu pelatihan, ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu : materi program yang dibutuhkan, prinsip pembelajaran, ketepatan dan kesesuaian fasilitas, kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7, yaitu : Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut. Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan, jenjang latihan dan intensitas)

Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan

21.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Jelaskan.

Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO )

Secara filosofis, pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin, dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Dengan demikian, produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka terhadap kritik, ide-ide baru dan perubahanperubahan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Dari segi teknis, produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas, kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional.

37

Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan, yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka terhadap kritik, ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Dari segi teknis kuantitatif, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. Di pihak lain, peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi, efektivitas, dan peningkatan kualitas. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi); atau : b. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). Dalam proses produksi, semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya, gedung atau tanah, dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, perijinan, teknologi, moneter, fiscal, harga, distribusi dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain, faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama, yaitu gizi dan kesehatan, pendidikan dan latihan, kesempatan, penghasilan dan jaminan sosial, efektivitas manajemen, dan kebijakan pemerintah. 22.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, pendidikan dan pelatihan, kesempatan dan tingkat upah. Uraikan. EDI CAHYONO

38

7.

Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk barang modal, bahan-bahan mentah dan setengah jadi, dan tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran, manajemen keuangan, manajemen personalia, dan lain-lain. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. Ini dilakukan antara lain : 1. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang, jenis ketrampilan yang diperlukan, cara-cara penerimaan pegawai baru, dan rencana penempatan mereka. 2. Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3. Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. 4. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja, masing-masing atau secara bersamasama, meningkatkan produktifitasnya. 5.Menyediakan sistem insentif, baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. 6. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama, untuk bekerja dengan lebih giat. Menyelenggarakan program-program latihan, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya, pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan, menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan, dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja, baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan, maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang, penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan

39

23.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. Jelaskan. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Disatu pihak, pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda, di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. Dengan kata lain, perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan, pelatihan dan/atau pengalaman kerja. b. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan, upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. Dengan kata lain, semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan, semakin tinggi tingkat upah. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak, pertambangan, industri berat, dan lain-lain. c. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan, semakin tinggi tingkat upah. d. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. Sebab itu, tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. e. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan economic if scale dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. f. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi, dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. g. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah. Dengan kata lain, tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat, biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah.

40

h. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. i. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko, semakin tinggi tingkat upah. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah, yaitu : 1. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. 2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24.Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. Jelaskan. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan, perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. 2. Upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. 3. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. 4. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas, mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja, menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja. 5. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. 6. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. 7. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji, perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan, program kesejahteraan keluarga, bonus, uang cuti, dan lain-lain. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992, program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. Jaminan kecelakaan kerja

41

b. Jaminan kematian c. Jaminan hari tua d. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja, iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha, sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992, setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. Jawaban no 24 . ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan, perumahan dan kebutuhan lain. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan, di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Di lain pihak, kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. 1. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan, penceramah, penterjemah, tenaga bebas dan lainlain. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap.misalnya pekerja bangunan, pekerja panen pertanian dan perkebunan. 3. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer, akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Misalnya membuka tanah perkebunan. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. Disamping upah, biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Gaji pokok dan tunjangan

42

Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat, disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat, dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan, demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu, misalnya setiap 10 tahun. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi, misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja, pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti ; Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu; Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional; Tunjangan transport; Tunjangan perumahan; Tunjangan istri atau tunjangan suami; Tunjangan anak; Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan; Tunjangan hari tua atau dana pensiun; Tunjangan cuti; Tunjangan hari keagamaan; dan lain-lain.

Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri, tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami, tunjangan anak dan tunjangan kemahalan, dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan

43

sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan, akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan, perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan, program kesejahteraan keluarga, bonus, uang cuti, dan lain-lain. Sesuai dengan Undang-undang No.3 tanggal 17 Februari 1992, program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. b. c. d. Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan kematian, Jaminan hari tua, Jaminan pemeliharaan kesehatan.

Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja, iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha, sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. 11 tahun 1992, setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. 25.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. Jelaskan. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja, oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya, tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan, biaya hidup dan perubahannya, sistem jaminan sosial nasional, kondisi dan kemampuan perusahaan, serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi, perluasan kesempatan kerja, dan peningkatan produktifitas. Upah minimum ditujukan untuk : a. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus, yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. b. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. c. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi, d. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja, terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya.

44

e. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. f. Meningkatkan daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. g. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut, maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik. 26.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah. Jelaskan. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah, yaitu : 1. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan, upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja, karena : a. Mengalami kecelakaan kerja; Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek, setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0,24 sampai 1,74 % upah pekerja sebulan. Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993, untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja, PT Jamsostek memberikan : - 100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama, - 75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua, - 50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. b. Sakit; Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja, pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : - 100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama; - 75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua; - 50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga; - 25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat. c. Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu; Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : - 2 hari bila pekerja sendiri kawin; - 1 hari bila menyunatkan anaknya; - 1 hari bila membabtiskan anaknya; - 2 hari bila mengawinkan anaknya; - 2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami, orang tua, mertua, atau anak; - 1 hari bila istri melahirkan. d. Menjalankan kewajiban negara; Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun, bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan, maka pengusaha tidak wajib membayar upah. Bila upah yang

45

2. 3. 4. 5.

6.

diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan, maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. e. Hari libur resmi; Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. f. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut, pengusaha wajib membayar upah. Disamping cuti tahunan, pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1,5 bulan setelah gugur kandungan. Selama menjalankan cuti tersebut, pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964, setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun.

Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus, yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan; b. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya; c. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi; d. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja, terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya; e. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum; f. meningkatkan daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum; g. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. Dalam rangka perlindungan, didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel.

46

Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja, upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja, sakit, menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti, mereka tetap mendapat upah. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya, maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan, maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja, sakit, melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu, menjalankan kewajiban negara, hari libur resmi, dan menjalankan hak cuti. 27.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Jelaskan. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi, saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan, tidak bermusuhan. Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Seandainya terdapat perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha, masyarakat dan pekerja sendiri.

47

Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi, harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan, maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya, atau perusahaan hars memberikan subsidi. Bila perusahaan terus memberi subsidi, perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila.Sebab itu, hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. 1. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha, pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum, sehingga membentuk hubungan kemitraan. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : Sebagai sumber kesempatan kerja Sumber penghasilan Sarana melatih diri, memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja Tempat mengembangkan karier Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi, yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas

c. 2.

48

Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan, membina dan mengawasi. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. 3. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagai anggota keluarga, pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. Demikian sebaliknya, pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. 4. Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Seandainya terdapat perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha, masyarakat dan pekerja sendiri. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai, sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. Peningkatan produktivitas 28.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis.

5.

6.

SURATMAN :
Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan, diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1. Peraturan Perusahaan 2. Lembaga bipartit 3. Serikat pekerja 4. Kesepakat kerja bersama 5. Asosiasi pengusaha 6. Lembaga tripartit 7. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. Hukum ketegakerjaan 9. Pendidikan hubungan industrial 1. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan

49

yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja, pembagian fungsi, pembagian kerja dan tim kerja, dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. 2. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan, atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. 3. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Sebab itu, partisipasi pekerja dalam hubungan industrial, juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945, undang-undang dan peraturan lainnya. Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. Dan sebaliknya, serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran-saran mereka, serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja, akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis, serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach), diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. Sebagai mitra pengusaha, serikat pekerja dapat memobilisasi, seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin,bertanggungjawab,dan penuh semangat. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. 4. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Perturan perusahaan atau PKB yang baik

50

mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan, supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. 5. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. 6. Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja, asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. g. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan,perbedaan atau tuntutan pekerja , maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan, maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial, atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P). h. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja,selama bekerja dan sesudah bekerja. i. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan,supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial, peraturan perundang-undangan ketegakerjaan,peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan, serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi, berunding bersama, dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengetian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini, jelaskan. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP, maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional, kerjasama, sukarela, toleransi, saling menghormati, keterbukaan, rasa saling tolong menolong, dan

51

mawas diri. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi, pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945, UU dan peraturan lainnya. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. 2. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. 3. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. 4. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. 5. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit, demi keselamatan dan kesehatan kerja, dewan latihan kerja dan lain-lain. 6. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. 7. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. 9. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. 10. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama, maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial, akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin, tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan, dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis, dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan, para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja, termasuk penyempurnaan organisasi, penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja, sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan peningkatan produktivitas tersebut, terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah, jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Dalam menggunakan hak tersebut, pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis, dinamis dan berkeadilan. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya, tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri.

52

30.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. Jelaskan. RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. 2. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. 3. Isi informasi / pesan. 4. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka, telpon, internet, surat dll. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi, kondisi komunikan, esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan,akumulasi latihan, serta pengalaman. b. Sikap pribadi menyangkut watak, karakter atau kebiasaan. c. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. d. Kemampuan berkomunikasi. Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal, tetapi juga biasanya mampu memilih cara cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. Mereka yang memunyai sikap terbuka, toleran, percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup, egois, kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. Mengektifkan komunikasi : 1. Merumuskan pesan dengan jelas 2. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. 3. Memahami persepsi komunikasi. 4. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. 5. Mampu mengendalikan emosi. 6. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi. 7. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. 31.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi. Jelaskan. Lihat fotocopyan

53

32.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman; sikap pribadi; harapan, keinginan dan ambisi. Latar belakang dan pengalaman, harapan dan keiginan seseorang, juga mempengaruhi sikap pribadinya, yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan, agama, lingkungan dan lingkungan sosial, pengalaman berorganisasi, pengalaman kerja, dan lain-lain. Harapan-harapan dan keiginan seseorang, menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik, dalam kehidupan di lingkungan perusahaan, keluarga, dan masyarakat. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : kesempatan mengembangkan diri , termasuk pengembangan karir; jaminan kerja (job security), termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya; perlindungan hak individu, termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan; pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan; imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja; pimpinan yang dapat dicontoh, baik dalam hal sikap, maupun dalam cara berpikir dan bekerja; pengakuan atas peran- serta seseorang; dan lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya, mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya, namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya, atasannya atau bawahannya. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui, karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. Dengan kata lain, seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana, mungkin karena dia belum melihat kesempatan, kemungkinan atau alternatif yang lebih luas.

1. 2. 3.

54

Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan, sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik, sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan, sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif, baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi , maupun menyangkut harapan-harapannya. b. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. Latar belakang, sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu, sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu, tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu, tidak biasa bekerjasama dengan orang lain, atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab, komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain, bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan, tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat, termasuk berorganisasi, pertemuan rutin, kelompok olahraga, hidup bertetangga dan lain-lain. Nilai-nilai sosial, melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama, penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. Dengan demikian, dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja, pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan, hidup bermasyarakat, memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan, pendekatan pribadi, serta penugasan khusus.

55

Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. pemberian tegoran secara bertahap. Dalam ajaran Jawa disebutkan : assem bupati semu mantri, depak kuli. Artinya, untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum, bagi seorang mantri dengan cara sindiran. Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. 2. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan; 3. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. 33.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. Uraikan. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan, dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai the traitist theory of leadership (teori sifat dari kepemimpinan). Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan, keuletan, kekuatan, atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang, kesabaran, disiplin, motivasi, kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. 2. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya. Tujuan tersebut disadari benar, menarik, dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. 3. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat, berarti, bernilai, memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat, kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. 4. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. 5. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. 6. Penguasaan teknis ( technical mastery )

56

Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . 7. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. 8. Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik, menemukan dengan krusial, mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat. 9. Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun, mendidik, mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan, mengawasi pekerjaan rutin setiap hari, dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. 10. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan pada sasaran . Selanjutnya Terry dalam bukunya Principles of Management mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : Kekuatan ,Stabilitas,emosi ,Pengetahuan tentang relasi insani, Kejujuran ,Obyektif , Dorongan pribadi , Keterampilan berkomunikasi, Kemampuan mengajar, Keterampilan Sosial , Kecakapan Teknis ; Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada, sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada, namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut , seperti pendapat dari Freeman dan Taylor, bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun, giat, keras`hati, bercitacita, kuat, berani, kerjasama, percaya diri, tenang, riang, berjiwa matang, efisien, cerdas, berbakat, banyak akal, penuh daya khayal, mendahulukan kepentingan orang lain, tidak mementingkan diri sendiri, setia kepada cita-cita, berakhlak, lapang dada. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha, baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan, kesehatan, perusahaan, religius, sosial, politik, pemerintahan Negara dan lain-lain, Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Wechler dan Nassarik, 1961:24) b. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling, 1984 ;46 ) c. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . d. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif, dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques, 1990 hal 281 )

57

Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian suatu tujuan tertentu. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya. Dalam barisan perjuangan, pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini, pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan, aktivitas , usaha, dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. Pernyataan serupa tentang kepemimpinan Pemimpin ( Leader ), juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi, memecahkan permasalahan organisasi, implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Dengan demikian, keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan, sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. ( Soebagyo Sastrodiningrat, 1998 hlm 42 ). Sementara Hasibuan ( 1996:200 ), Leadership adalah : Gaya atau style seorang manajer ( leader ), untuk mengarahkan, mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan . Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ), kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya Principles Of Management memberi definisi tentang kepemimpinan, yaitu sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Hoyt dalam bukunya Aspect of Modern Public Administration , menyatakan bahwa kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. Hersey dan Blanchard mengatakan kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Menurut Edwin A. Flelsman yang dikutip oleh James L.Gibson, John M. Ivancevich dan James H.Donelly, Jr, dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan.

58

Menurut Ralph M. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. Implikasi penting dari definisi adalah : 1. Kepemimpinan melibatkan orang lain- karyawan atau pengikut. Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin; tanpa orang yang dipimpin, semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan; 2. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan; mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara. Sekalipun demikian, pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar; kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai, memaksa, kekuasaan sah, kekuasaan rujukan, dan kekuasaan keahlian 3. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud, yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan, pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan, akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun, asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi ; Adanya orang yang mempengaruhi ; Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996;206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi ; pemberian motivasi ; kemampuan memimpin ; pengambilan keputusan ; kekuasaan yang positif. Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa ; kemampuan untuk memecahkan masalah ; kesadaran dan kebutuhan, keluwesan, kecerdasan ; kesediaan menerima tanggung jawab ; keterampilan sosial ; dan kesadaran akan diri dan lingkungan. Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas, seorang pemimpin harus mempunyai sarana, yaitu : Kewenangan formal ; Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah ; Reward dan Punishment untuk bawahannya ; Komunikasi dengan bawahannya ; Perintah untuk bawahannya .

59

Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan, ketegasan, dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat, seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok, memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok, dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas ; Mensikronkan ideology, ide, pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin ; Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh ; Memanfaatkan , mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi; Menegakkan peraturan, larangan, disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan; Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya; Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota, sehingga mereka puas. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim, dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206), yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya; o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan; o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan; o Mengubah tujuan karyawan, sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi. Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas, pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan, yaitu : a. Tipe Otokratis, otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri, dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku, tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : - Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; - Menganggap organisasi seperti milik pribadi; - Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat; - Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya; - Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. b. Tipe Militeristik, Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : - Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya, keras, sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana;

60

Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan; Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan; Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya; Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan; Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

c. Tipe paternalistis, adalah tipe yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain : - Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa; - Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ); - Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri, - Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif; - Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya; - Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. d. Type Kharismatis, adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi, daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ), serta kemampuan yang super, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi, keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. e. Tipe Demokratis, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran, pertimbangan dan pendapat. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern, adapun sifat-sifat lainnya : a. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya; b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan; c. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. Bila terjadi kesalahan, kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama. Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan; d. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin, dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri.

61

62