Mata Kuliah

EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Prof. Payaman Simanjuntak

JAWABAN KUMPULAN SOAL – SOAL MATERI KULIAH ESDM 2008

Dikompilasi Oleh :

Nyoman Rudana
NPM 08.D.040

Magister Administrasi Publik Manajemen Pembangunan Daerah STIA LAN Jakarta

1

DAFTAR ISI ESDM 1. Hubungan ESDM dan MSDM
Hal 1

2. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia Hal 2 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta Hal 3 kaitannya dengan kemajuan teknologi. 4. Persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja Hal 4 5. Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM. Hal 5 6. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. Hal 6 7. Uraian tentang fungsi-fungsi manajemen dan masalah yang dihadapi Hal 8 dengan merumuskannya. Penjelasan tentang bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. 8. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi Hal 13 optimal, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai 9. Penjelasan bahwa dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional, MSDM mempunyai tiga ciri utama . Hal 13 10. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan, hasil Hal 14 kerja, uraian jabatan, bahan dan peralatan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. Syarat jabatan mencakup syarat fisik, kualitas sikap mental dan syarat administratif. 11. Penjelasan mengenai : Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk Hal 15 berbagai tujuan. Penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. 12. Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan Hal 17 sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. 13. Penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier pegawai termasuk program pendidikan dan latihan. Hal 19 14. Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi Hal 20 organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut 15. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya Hal 21 sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan, namun staf perusahaan dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan, pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut 16. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai Hal 22 prinsip-prinsip yang sama, keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. 17. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data Hal 23 dan perumusan asumsi. Penjelasan tentang sumber data dan asumsi tsb dalam perencanaan tenaga kerja makro. 18. Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen Hal 25 dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua. 19. Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia Hal 29 kerja, sebagai komplemen sistem pendidikan, sebagai investasi sumber daya manusia

2

20. Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan

22.

Hal 30 dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. Program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. 21. Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif Hal 32 teknis, serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas Hal 33 pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan, dll 23. Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah Hal 35 di semua perusahaan harus sama. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda 24. Dalam menyusun struktur dan skala upah, perlu dipertimbangkan berbagai Hal 36 faktor seperti : jenjang jabatan, jenjang kepangkatan, tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya 25. Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi Hal 39 kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. 26. Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan Hal 39 pekerja dan keluarganya. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah 27. Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Perbedaan Hal 41 fungsi dan pembagian tugas, kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan 28. Beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dan dinamis. Hal 43 29. Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja Hal 45 sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal 30. Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator, komunikan, pesan Hal 46 atau informasi, dan sarana atau media komunikasi. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut 31. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator Hal 47 untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi 32. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang, sikap pribadi dan Hal 48 harapan orang ybs. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. 33. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan Hal 50 yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja, atau disebut juga kepemimpinan kontekstual

3

Jadi manusia merupakan 4okum4 strategis dalam semua kegiatan organisasi. Manajemen sebagai inti dari administrasi digerakkan oleh kepemimpinan (leadership). Jawaban no 1 ( FAHMI ) Sumber daya manusia (SDM) adalah 4okum4 sentral dalam suatu organisasi. Yang dikelola oleh MSDM adalah orang-orang atau SDM yang prinsipnya adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan dan jabatan yang tepat. Ekonomi Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada ketenaga kerjaan.Manajemen berarti menggerakkan orang lain untuk melakukan kerja. Mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas tersebut ada yang bersifat makro (PTKN dan Perencanaan KK) dan bersifat mikro (MSDM). Apapun bentuk serta tujuannya. Pada umumnya banyak 4okum4 yang mengambil batas umur 15 tahun. makin berkurang Sumber Daya Manusia. Dan semakin besar jumlah tenaga yang diperlukan untuk bekerja memproduksikan barang tersebut. 4okum4. makin besar pula jumlah barang yang akan di produksinya. organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi kepentingan manusia. Dalam hubungan ini kepemimpinan disebut inti dari manajemen. Sesuai dengan kondisi ekonomi. Oleh karena itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik sebaliknya pemimpin harus dapat membina komunikasi yang baik dan efektif dengan seluruh person dalam suatu organisasi dan masyarakat. dan ketenagakerjaan di 4okum4-negara yang bersangkutan. seseorang dapat dianggap mampu bekerja bila sudah mencapai usia kerja. Sumber daya manusia merupakan bagian penduduk yang mempersiapkan diri untuk bekerja produktif.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Jawaban no 1 ( SRI SAADAH ) Sumber Daya Manusia merupakan sasaran dalam Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Sumber daya manusia merupakan sasaran pembahasan hubungan Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Makin tinggi kebutuhan manusia. Dalam administrasi. Proses prodksi barang akan jasa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia makin besar permintaan akan barang yang dikonsumsi. 4 . Setiap 4okum4 memberikan batasan bekerja yang berbeda mengenai usia kerja tersebut. leadership diibaratkan sebagai perpaduan dan keseimbangan optimum antara rasio (pikiran) dan emosi (hati). Uraikan hubungan ESDM dan MSDM tersebut. dan hal tersebut memerlukan alat dan pengaturan dalam melaksanakan aktifitasnya di berbagai organisasinya. Keduanya tidak dapat dipisahkan bahkan mempunyai keterkaitan yang sangat erat.Dr. tubuh manusia. Sedangkan Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang menguraikan penggunaan sumber daya manusia yang sifatnya tak terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Hubungan antara keduanya: Ekonomi Sumber Daya Manusia yaitu Ilmu yang menguraikan penggunaan SDM yang sifatnya terbatas untuk memenuhi kebutuhan manusia yang tidak terbatas. artinya sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Semua tindakan atau prilaku seseorang digerakkan oleh kepemimpinan tersebut.Payaman Simanjuntak 1.

Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi untuk menganalisa kesesuaian keahlian pekerja dengan syarat yang dituntut dalam setiap jabatan. Jelaskan SRI SAADAH Penyediaan Sumber Daya Manusia berdasarkan kuantitas : jumlah penduduk. serta merencanakan dan melaksanakan program-program peningkatan kualitas pekerja dalam lingkungan dan oleh perusahaan sendiri. pengembangan. jumlah yang mengurus rumah tangga. Faktorfaktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja dan keterkaitannya dengan struktur penduduk di Indonesia. untuk mengelola 5okum5 manusia secara baik agar di peroleh perencanaan. persoalan ilmu ekonomi biasa adalah bagaimana memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas dengan menggunakan sumber-sumber yang sifatnya terbatas.EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA ONOMI SUMBER DAYA MANUSIA PENYEDIA . pengorganisasian. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.DEMAND JUMLAH KECOCOKAN KUALITAS KECOCKAN TEMPAT UPAH ESDM MENDAYAGUNAKAN SDM DENGAN SEGALA KONDISINYA UNTUK MENGHASILKAN KEBUTUHAN MANUSIA YANG TAK TERBATAS MENYEDIAKAN TENAA SESUAI DENGAN KEBUTUHAN MENGOPTIMALKAN PENGGUNAAN TENAGA YANG ADA. Sumber Daya Manusia mengandung unsur kualitas dan kuantitas. Menganalisa kebutuhan latihan dan pendidikan dan menyusun program latihan dan pendidikan bagi setiap pekerja. menganalisa kesesuaian keahlian dengan persyaratan teknologi dan peralatan baru. Berbeda dengan Ekonomi Biasa. ekonomi Sumber Daya Manusia mempunyai dua arah.SUPPLY JUMLAH PENDIDIKAN KETERAMPILAN PENGALAMAN LOKASI PREFERI NSI UPAH KEBUTUHAN . kompetensi. jumlah yang sekolah. pengawasan atas pengadaan. tingkat 5 . 2. Hubungan ESDM dengan MSDM : ESDM mendayagunakan SDM dengan segala kondisinya untuk menghasilkan kebutuhan manusia yang tak terbatas. Ekonomi Sumber Daya Manusia membahas bagaimana mendayagunakan Sumber Daya Manusia dengan segala kondisinya untuk memenuhi kebutuhan manusia yang sifatnya tak terbatas. Sedangkan MSDM : memfokuskan diri pada Unsur Sumber Daya Manusia. yang mempunyai satu arah. pengintegrasian. struktur umur. pengarahan. MAKRO PTKN7 PERENCANAAN KK MIKRO MANAJEMEN Dengan demikian.

tenaga kerja adalah angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Jawaban no 3 - lihat fotocopyan. Dapat memproduksi barang dalam kualitas tinggi sesuai standar (kualitas). b. pengalaman kerja. Dapat memproduksi barang dalam jumlah besar dalam waktu relative singkat (efektivitas). dalam bentuk: a. 6 .tingkat upah dan jaminan 6okum6.pendidikan. Struktur Penduduk di Indonesia adalah penduduk sebagai tenaga kerja dan dibawah usia kerja. gizi dan kesempatan. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja serta kaitannya dengan kemajuan teknologi. 3. latihan. penerapan teknologi dan tingkat upah. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. semakin besar imbalan atau penghasilan yang akan diperoleh. SRI SAADAH Kemajuan teknologi dengan menggunakan peralatan canggih erat kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja. Dibawah akan digambarkan Struktur Penduduk Indonesia pada tahun 1990. kualitas rohani termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Tentunya tenaga kerja yang punya kemampuan unuk mengoperasikan teknologi tersebut. investasi. Oleh karena itu dari segi kualitas sumber daya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. semakin tinggi kualitas tenaga yang diperlukan. bentuk dan kualitas barang dapat dengan mudah disesuaikan dengan selera masyarakat konsumen. seperti: permintaan masyarakat akan barang dan jasa. Daya saing setiap pengusaha sangat tertgantung pada kemampuannya memanfaatkan teknologi tersebut. Kualitas sumberdaya manusia dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan dan latihan yang diperoleh. Dapat menghindari atau mengurangi pemborosan bahan-bahan (effisiensi) c. Dengan demikian “Penghasilan seseorang merupakan fungsi dari pendidikan dan latihan yang diperoleh”. kegiatan ekonomi dan kesempatan (demand creates supply).mengurus rumah tangga. bukan angkatan kerja yakni bersekolah. Dengan demikian “Pertambahan kemampuan berproduksi meningkatkan kemampuan memperoleh penghasilan yang lebih besar“. Semakin canggih suatu teknologi produksi. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia atau tenaga yang mengoperasikan peralatan canggih. semakin besar manfaat teknologi tersebut. Dengan kata lain : “Pertambahan pendidikan dan/atau latihan meningkatkan kemampuan berproduksi.. angkatan kerja juga akan bertambah setiap tahun secara proporsional. angkatan kerja adalah pekerja dan penganggur. Sedangkan berdasarkan kualitas: pendidikan. Model. kebutuhan keluarga. Teknologi memberikan kemudahan dalam produksi. d. Semakin besar kemampuan seseorang menghasilkan barang atau jasa.

2) Perbedaan a) Dalam pasar barang. 7 . atau bila permintaan masyarakat bertambah. Kebutuhan tingkat demand yaitu jumlah. baik itu pasar barang maupun pasar kerja. sebab penyediaan tingkat supply meliputi jumlah. Bila suatu saat permintaan pada suatu barang sudah jenuh atau berkurang. Sementara pada pasar kerja. akan sangat sulit mencari jalan keluarnya karena tidak mungkin angka kelahiran kemudian dikurangi atau penduduk yang sudah mencapai usia kerja dan sudah menyelesaikan pendidikan tidak mungkin tiba-tiba dibatasi masuk ke pasar kerja. angkatan kerja yaitu yang bersekolah dan mengurus rumah tangga dapat ditarik untuk bekerja. Sementara pasar kerja terdiri dari dua arus tertutup atau loop system. produksi dipercepat atau diperbesar bila persediaan barang tidak cukup memenuhi permintaan masyarakat. maka jalan keluarnya adalah dengan mengurangi produksi barang dimaksud. Kondisi itu juga berlaku pada pasar barang dan pasar kerja. Jawaban no 4 ( SRI SAADAH ) Pada pasar barang akan terjadi transaksi. Akan tetapi kebutuhan tenaga berkualifikasi tertentu biasanya harus dipersiapkan dalam waktu yang relative lama melalui program pelatihan kerja atau pendidikan formal. maka demand akan mempengaruhi supply. Demikian pula halnya pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan tenaga kerja dengan permintaan akan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu b) Sesuai dengan 7okum ekonomi. Demikian pula halnya jika tenaga kerja dengan keahlian tertentu/spesifik semisal tenaga spesialis computer di pasar kerja jumlahnya sedikit sementara perusahaan yang membutuhkannya banyak. kecocokan kualitas. Arus kedua dari kegiatan industri (permintaan) untuk mengoptimalkan pendayagunaan tenaga yang ada. jika terjadi PHK demand tidak mempengaruhi supply. permintaan akan tenaga kerja tidak selalu dapat dipenuhi dalam waktu yang relative singkat. Kedua pasar dimaksud memiliki persamaan dan perbedaan sebagai berikut : 1) Persamaan a) Pasar barang berfungsi mempertemukan dan menseimbangkan penyediaan barang dengan permintaan akan barang pada tingkat harga tertentu. b) Pasar barang dan jasa terdapat satu arus dari penyediaan ke permintaan. kebutuhan tinggi. preferensi dan upah Jawaban no 4 ( SOEGENG ) Pasar pada hakekatnya merupakan tempat berkumpul/bertemunya orang-orang karena adanya penyediaan dan kebutuhan (supply and demand).keterampilan. Arus pertama dari penyediaan untuk memenuhi permintaan. tapi akan berbeda dengan kondisi pada saat permintaan terhadap tenagakerja sudah jenuh. Bila terjadi kekurangan barang.4. Artinya produksi barang akan disesuaikan dengan kebutuhan atau dilakukan dalam rangka memenuhi permintaan. maka dapat dipastikan upah yang ditawarkan juga pasti tinggi. maka pasti harganya akan naik. maka harga murah. pengalaman. jika permintaan banyak dan ketersediaan barang terbatas. Sedangkan pada pasar kerja (labor market). kecocokan tempat dan upah. Dengan menawarkan upah dan jaminan social yang relative baik. pendidikan. barang bertumpuk di gudang. Jika sebuah barang semisal minyak tanah sangat susah ditemui di pasar. Jelaskan persamaan dan perbedaan prinsip antara pasar barang dan pasar kerja. Sebaliknya produksi diperlambat atau dikurangi bila permintaan berkurang dan stock atau persediaan barang masih cukup banyak. maka harga mahal dan sebaliknya jika permintaan sedikit dan barang yang tersedia banyak. lokasi.

Berbeda dengan barang sebagai benda mati tidak memiliki preferensi untuk dimiliki oleh orang tertentu. Setiap Negara berlomba-lomba menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi canggih guna keseimbangan produksinya. dalam menghadapi tantangan bisnis abad 21 yang akan datang. Jawaban no 5 ( SRI SAADAH ) Pada abad 21 kita menghadapi era globalisasi. Jawaban no 5 ( SUMAWAN ) Perkembangan dunia dalam setengah abad terakhir ini dan dalam abad yang akan datang ditandai dengan kemajuan yang sangat pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi. untuk kualifikasi Sarjana Teknik Sipil Bangunan Gedung akan sangat mudah memenuhi persyaratan tersebut karena biasanya jika ada lowongan 10 orang maka yang mendaftar 10 kali lipat atau bahkan 100 kali lipat. d) M8okummemiliki persamaan dalam konteks hukum ekonomi. kedua arus tersebut dibahas dalam Manajemen Sumberdaya Manusia atau Manajemen Ketenagakerjaan. Mekanisme pasar kerja jauh lebih komplek dari mekanisme pasar barang. Persoalannya akan muncul ketika akan menyangkut masalah permintaan upah/gaji. Tidak demikian halnya dengan merekrut atau menseleksi sejumlah tenagakerja dengan kualifikasi tertentu yang diperlukan. seseorang dapat dengan mudah menentukan pilihan sesuai dengan kemampuan keuangan yang dimiliki. persaingan dalam segala bidang semakin ketat.. c) Tenagakerja sebagai mahluk hidup memiliki preferensi untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan tertentu ataupun daerah tertentu walaupun dengan upah yang sama atau bahkan lebih rendah. 5 Tantangan Manajemen SDM abad 21 yad terletak pada peningkatan kualitas SDM.Pada tingkat makro. dan ia dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu daerah ke daerah lainnya. jelaskan. Keberhasilan suatu perusahaan memenangkan persaingan bisnis tersebut sangat tergantung pada kemampuan perusahaan yang bersangkutan memanfaatkan teknologi produksi. mengelola teknologi informasi dan meningkatkan kualitas SDM. Sebuah mobil mewah tidak dapat menolak dimiliki oleh seseorang yang mampu membelinya atau ia tidak dapat memilih untuk tetap dimiliki orang kota yang kondisi jalannya mendatar dan cukup baik dan menolak dimiliki orang desa yang daerahnya jauh dipedalaman desa dengan kondisi jalan yang menanjak dan berlobang disana-sini. Guna memenuhi kualitas SDM. Pada tingkat mikro atau perusahaan. kedua arus tersebut disusun dalam Perencanaan Tenaga Kerja Nasional dan Perencanaan Kesempatan Kerja. pusat pengelolaan informasi bisnis dan pusat pengembangan sumberdaya manusia. Misalnya kita menentukan kualifikasi S1 Teknik Sipil Bangunan Gedung untuk sebuah lowongan kerja. namun akan berbeda pada konteks mekanisme pasar. misalnya setiap orang akan meminta upah yang berbeda-beda dan tempat yang berbeda pula. Dengan informasi kualitas dan harga beberapa jenis mobil misalnya. 8 . diperlukannya pendidikan dan pelatihan. Tenaga kerja tidak homogen karena keahlian dan kemampuannya berbeda-beda. Kemajuan ilmu pengetahuan tersebut telah menumbuhkan dan mendorong inovasi baru baik dalam perkembangan ilmu itu sendiri maupun dalam menciptakan dan mengembangkan teknologi demikian juga dalam meningkatkan produktivitas kerja. Dengan kata lain. domisili perusahaan yang diinginkannya. setiap perusahaan perlu membangun dan mengembangkan tiga lembaga yaitu pusat pengkajian teknologi. Artinya preferensi yang dimiliki tenagakerja membuatnya dapat memilih perusahaan.Yang terakhir ini akan memegang peranan penting. karena SDM yang berkualitas itulah yang nanti akan mengoperasikan berbagai tool yang ada. Kualifikasi tenagakerja tidak mudah diuraikan seperti menguraikan cirri dan kualitas barang.

organizing. yaitu planning. Uraikan. serta mampu melaksanakan fungsinya sebagai mahluk Tuhan. 6. kualitas rohani. termasuk sikap dan budaya serta kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja. Artinya untuk melahirkan seorang bayi yang sehat fisik dan mental. 9 . pendidikan formal dan latihan kerja. Sondang Siagian dalam bukunya “Filsafat Administrasi mengemukakan 5 fungsi manajemen. staffing. organizing.Kemajuan teknologi informasi dan era globalisasi tersebut mendorong kompetisi yang semakin tajam di lingkungan bisnis dan bahkan persaingan antar negara. insan sosial. yaitu planning. sampai dalam pengalaman hidup termasuk pengalaman beragama dan bermasyarakat serta pengalaman kerja. Ralph C. Dilihat dari segi ketegakerjaan. Jawaban no 6 ( SRI SAADAH ) Administrasi = organisasi + manajemen Manajemen : Inti Administrasi Kepemimpinan : Inti manajemen Motivasi : Inti kepemimpinan Manajemen terdiri dari beberapa fungsi. insan ekonomis. Peranan dan fungsi manajemen dibahas dalam kerangka administrasi organisasi dan kepemimpinan. planning. latihan kerja. Demikian juga kualitas fisik seseorang sangat tergantung pada kondisi kesehatannya pada masa bayi dan masa kanak-kanak. Kualitas intelektual termasuk pengetahuan dan ketrampilan kerja seseorang dipengaruhi oleh akumulasi pendidikan. Louis A. yaitu planning. controlling dan evaluating.coordinating.organizing. organizing dan controlling. yaitu planning. staffing. Luther Gullick dalam tulisannya “Paper on The science of Administration” mengemukakan tujuh fungsi manajemen. Kualitas rohani termasuk sikap dan etos kerja seseorang dapat dibangun dan dikembangkan mulai dari kehidupan keluarga. fasilitas kesehatan dan pendidikan. serta pengalaman kerja yang diperoleh. yaitu directing dan facilitating. actuating dan controlling yang biasa disebut POAC.organizing. coordinating. Terry mengemukakan empat fungsi manajemen. directing. Kualitas fisik seseorang sudah dibangun sejak dari janin. planning.Untuk menghadapi tantangan pada era globalisasi perlu disiapkan generasi generasi penerus yang kualifaif dengan upaya peningkatan/pengembangan sumberdaya manusia.Milet dalam bukunya “Management in the public service” mengemukakan dua fungsi manajemen. Davis dalam bukunya “The Fundamental of Top Managemen” mengemukakan tiga fungsi manajemen. Kualitas sumberdaya manusia dapat dikaji dalam tiga bentuk yaitu kualitas fisik. reporting dan budgeting yang sering disebut POSDCoRB. serta penghasilan terbatas cukup untuk memenuhi kebutuhan anak akan gizi. organizing. mampu berfikir logis dan rasional. Harold Koontz mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning. organizing dan controlling. ibu yang melahirkannya harus sehat pula dan tidak kekurangan gizi. commanding dan controlling. Henry Fayol mengemukakan enam fungsi manajemen yaitu forcasting. Untuk itu setiap keluarga perlu mengikuti program keluarga berencana supaya orang tua mempunyai cukup waktu merawat dan mendewasakan anak-anaknya. Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. motivating. directing dan controlling. Beberapa penulis berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi manajemen tergantung selera dan penekanan pembahasannya. pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan kualitas manusia dan mentransformasikan manusia menjadi angkatan kerja produktif. John D. warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggungjawab.Allen dalam bukunya “The Profession of Management” mengemukakan empat fungsi manajemen yaitu leading.

Jawaban no 6 ( NILA SOVY ) Kepemimpinan. coordinating.Setiap fungsi tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. walaupun perumusannya berbeda. Sisi lain pelaksanaan fungsi manajemen akan menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM. pengorganisasian. controling Planning. penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right person on the right place). organizing. controlling Planning. ada yang menyebutkan 2 fungsi manajemen saja sampai 7 fungsi manajemen. controlling Planning. sedangkan inti dari administrasi adalah manajemen. 10oordinating. akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. evaluating Forcasting. rekruitmen dan seleksi. organizing. Sondang P. planning. organizing. reporting & budgeting Pelaksanaan fungsi manajemen bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan. Davis George Terry A. staffing. Gabungan organisasi & manajemen menghasilkan administrasi. commanding. planning. pengarahan. kepegawaian. D. organizing. controlling Leading. dan yang paling kompleks dikemukakan oleh Luther Gullick dengan 7 fungsi manajemen yaitu perencanaan. namun tetap satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen. Pelaksanaan perencanaan. pelaporan dan pembiayaan (POSDCoRB). organisasi. organisasi dan manajemen. Siagian Henry Fayol Luther Gullick Fungsi manajemen Directing & facilitating Planning. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan atau penentuan tujuan organisasi. Secara ringkas fungsi manajemen dikemukakan oleh : No 1 2 3 4 5 6 7 8 Nama John D. setiap organisasi dan setiap administrasi. directing. controlling Planning. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak dapat dipisah-pisahkan. staffing. motivating. Fungsi manajemen yang paling sederhana dikemukan oleh John. directing. Milet Ralp C. organisasi. Allen Horald Koontz & Cyril O Donnel Dr. Manajemen dan administrasi pada dasarnya berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi tersebut walaupun perumusannya berbeda. hanya karena dapat dibedakan guna pembahasan ilmiah. organisasi dan kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut ADMINISTRASI 10 . organizing. controlling. organizing. tergantung sudut pandang dan maksud penonjolan pembahasannya. namun merupakan satu kesatuan yang selalu ada dalam setiap administrasi. Secara ringkas fungsi-fungsi manajemen dan hubungannya dengan administrasi. Milet berupa directing/pengarahan & memfasilitasi/facilitating. administrasi dan manajemen saling terkait dan berpengaruh. actuating. dan kepemimpjnan adalah inti manajemen. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan. Fungsi-fungsi manajemen ada beragam dalam berbagai literatur. organizing.

Manajemen sebagai fungsi penggerak. KEPUTUSAN PLANNING ORGANIZING STAFFING Dalam bahasan lain. Jawaban no 6 ( SURATMAN ) Administrasi adalah keseluruhan kegiatan yang mencakup segenap unsur-unsur dan proses penyelenggaraan kerja secara sadar dan teratur dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu. MOTIVASI. Organisasi merupakan wadah penyelenggara kerja. Manejemen merupakan alat pelaksana utama administrasi. 11 . termasuk gedung dan peralatan kantor. diantaranya yaitu : • Merumuskan atau mengkoordinasikan perumusan visi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit organisasi • Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok. Organisasi adalah wadah usaha-usaha diselenggarakan dan manajemen merupakan proses penyelenggaraan kerja. Manajemen adalah fungsi dan merupakan proses. fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi • Menyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas di setiap unit organisasi dan antar unit organisasi • Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja. Manajemen merupakan alat penyelenggara kerja dari administrasi. organisasi dan manajemen harus dibahas dalam rangka administrasi. Dengan demikian . Dwight Waldo dalam bukunya ” The study of public administration ” menyatakan bahwa ” organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an administrative system “ artinya organisasi adalah struktur kewenangan dan keterkaitan sikap personal dalam satu sistem administrasi lebih lanjut Dwight Waldo menulis dalam buku tersebut bahwa “ management is action to achieve cooperation in an administrative system “ Manajemen adalah suatu tindakan yang dimaksudkan untuk memeperoleh kerjasama dalam suatu sistem administrasi. dikemukakan juga fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan organisasi. kepemimpinan. • Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi & persyaratan. nenimbulkan dinamika dan proses administrasi. Organisasi merupakan kerangka struktural dan jenjang hierarkis antara orang-orang yang mempunyai fungsi dan tugas masing-masing dalam suatu ikatan formil. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di setiap unit organisasi • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. serta alat-alat kerja lainnya.MANAJEMEN CONTROLLING KEPEMIMPINAN DIRECTING KOMUNIKASI.

mampu dengan teman sekerja dan masyarakat. atau memberikan dukungan. Manajemen sebagai penggerak atau inti administrasi dikendalikan oleh kepemimpinan ( leadership) . Manajemen lebih menitikberatkan pemberian pengarahan dan bimbingan kegiatan-kegiatan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. misalnya karena: a) Dalam penentuan prioritas. Hubungan manajemen dengan soal-soal tujuan dan kebijakan organisasi lebih bersifat sektoral atau departemental. 7. tujuan (goals) dapat berubah menjadi sasaran antara (means) dan sebaliknya sasaran antara berubah menjadi tujuan 12 .motivasi dan pengambilan keputusan. 5.memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Administrasi berhubungan dengan penentuan tujuan yang menyeluruh yang hendak dicapai suatu organisasi (organizational goal) serta berurusan dengan penentuan penentuan kebijakan umum yang mengikat seluruh organisasi ( general and overall policies ) dalam pengertian yang lebih umum dan luas ( general oversight ) .Organisasi + manajemen = Administrasi Administrasi dan manajemen mempunyai aspek atau bidang yang sama . 3. Kesulitan sering ditemui karena: a. dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Merumuskan dan menguraikan visi dan misi organisasi menjadi tugas pokok unitunit organisasi 2. c. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas 7. Dengan demikian kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan. Uraikan fungsi-fungsi manajemen dan masalah-masalah yang dihadapi dengan merumuskannya.pelaksanaan yang tidak lancar dan tidak terarah. Ketidakjelasan tersebut menimbulkan kesulitan dalam penyusunan rencana. Merencanakan. b. Yang berbeda adalah penekanan sasarannya. SRI SAADAH Fungsi manajemen adalah: 1. membina dan mendayagunakan SDM 6. Oleh sebab itu setiap pemimpin harus mampu memotivasi para bawahan atau orang lain untuk berbuat atau melakukan pekerjaan. Menyusun struktur organisasi. Fungsi awal manajemen dan administrasi adalah perumusan dan penentuan tujuan organisasi. Tujuan itu sendiri kadang kurang jelas. Mengadakan sarana dan peralatan kerja. dan atau sulit dirumuskan secara rinci dan jelas. Pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif baik dengan bawahan dan atasan. Inti administrasi adalah manajemen Inti manajemen adalah kepemimpinan Inti kepemimpinan adalah komunikasi. Sering terjadi pengalihan atau pengubahan tujuan (displacement of goals). Mengawasi pelaksanaan tugas Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah untuk memberikan kemudahan. Jelaskan bagaimana fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam MSDM. Pada dasarnya tujuan tidak pernah dicapai persis seperti apa yang direncanakan. Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan menggerakan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau organisasi. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4.

b) Pemimpin sering tergoda memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongannya sehingga tujuan dipergunakannya sebagai alat (servant) lebih daripada tujuan sebagai komitment (goal as a master) c) Pemimpin cenderung menonjolkan kepentingan pribadi dan mempertahankan kedudukannya d) Kecenderungan untuk mencapai target tertentu memerlukan adanya standar atau ukuran. Organizing. dan mewadahkannya dalam kerangka struktural. Setiap pekerja perlu diberi/mendapat kesempatan untuk meningkatkan kulitas atau menyesuaika kualifikasinya melalui a. seperti kurang bergairah dalam bekerja. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam staffing ini antara lain : Perlunya penempatan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat sesuai kualifikasi berdasarkan persyaratan jabatan. dan ada bagian bagian yang diabaikan. dimana kita belum mengetahui keadaan nyatanya. d) Suatu tujuan atau unit organisasi sering dipandang kurang penting atau subordinate dari yang lain. dapat timbul masalah masalah : a) Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar. Adanya pembagian kerja yang jelas. JAWABAN NO 7. perlu dilakukan tahap peramalan. konflik akibat ada unit organisasi yang dianggap lebih penting dari unit yang lain. sebab jika tanpa suatu peramalan tentang masa depan. c. maka akan sulit ditentukan apa yang perlu dilakukan. kapan dan bagaimana cara melaksanakannya. b. b) Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar. monopoli dan bentrokan antar unit organisasi. Directing. oleh sebab itu sebelum menyusun suatu rencana. sehingga kegiatan atau bidang yang mempunyai standar jelas dan dapat diukur biasanya mendapat perhatian lebih besar dan pengutamaan. Jadi orgnaisasi merupakan wadah dan manajemen menyusun kerangka struktur administrasi. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan menyusun dan memperinci fungsi-fungsi dan kegiatan yang akan dilaksanakan menjadi bagian-bagian pekerjaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian ini antara lain sebagai berikut: Adanya perincian fungsi-fungsi dan kegiatan yang dilakukan agar tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. Siapa yang akan melakukannya. dan Controlling. yaitu dengan asumsi-asumsi tertentu mencoba memperkirakan perkembangan dan kondisi masa depan. Staffing (Pengadaan Tenaga Kerja) Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi dan kegiatan menyediakan atau mengerahkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. sedangkan pengorganisasian merupakan fungsi manajemen menyusun kerangka struktur tersebut. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan sesuatu yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang. yaitu : Planning. Dalam satu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals). yaitu mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi dan melaksanakan keseluruhan pekerjaan dalam organisasi. Mengurangi dampak dari spesialisasi yang berlebihan. Stafting. Perencanaan merupakan tahap awal dari rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. c) Dapat terjadi ketidakpuasan antar bagian-bagian dalam alokasi dana. 13 . ( NYOMAN RUDANA ) Fungsi-fungsi Manajemen yang dibahas disini adalah fungsi Manajemen yang dikemukakan oleh Haroold Koontz dan Ciryl O’Donnel.

Hal-hal yang perlu diperhatikan. 4. Millet Ralph. 1. Dalam hal ini diakui kenyataan bahwa tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. Davis Fungsi Manajemen 1. 2. dasar pemikirannya relative sama sebagai satu kesatuan yang selalu terdapat dalam setiap manajemen.pendidikan atau program latihan kerja. maka memang sangat diperlukan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menggerakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 2. 3. 2. 3. dapat dijelaskan sebagai berikut : Dalam setiap manajemen selalu terdapat pimpinan yang menggerakan orang-orang melalui fungsi-fungsi manajemen. 14 . D. Ada beberapa pendapat yang berbeda-beda dalam memberikan perumusan fungsi-fungsi Manajemen sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Pengawasan Pengawasan dimaksudkan untuk menjamin pelaksnaaan sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan organisasi. Walaupun berbeda-beda perumusannya. 4. Tiap orang mempunyai latar belakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. Penerapan fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen SDM. 2. peralatan. 2. George Terry A. d. 2. Pengarang John. 7. dana dan tenaga berkualitas. perlu diluruskan sesegara mungkin. Directing Facultating Planning Organizing Controlling Planning Organizing Leading Planning Planning Organizing Staffing Planning 3. 4. Actuating (pelaksanaan) Pelaksanaan dilakukan dalam keadaan dan waktu yang berbeda sesuai dengan alam dan lingkungan yang serba berubah dan tidak pasti. Actuating Controlling Organizing Controlling Directing Controlling Controlling 3. Sondang 6. 5. Pelaksanaan (Implementation) dan Pengawasan/ Pengendalian. Allen Harold Koonz & Cyril O’ Donnel Dr. dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksanaan yang berbeda. 1. 1. C. Setiap kekeliruan yang dapat dimonitor. 4. untuk pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. 3. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan sumber daya pada tingkat optimal yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. organisasi atau administrasi. 4. No 1. 1. 5. Jawaban no 7 ( CUT MEUTIAH ) e. Pelaksanaan memerlukan waktu.. Dalam setiap manajemen atau administrasi selalu terdapat tiga hal yaitu : Perencanaan (Planning). Komposisi kebutuhan tenaga kerja sesuai perubahan organisasi akibat perubahan lingkungan. Semua pelaksanaan tugas perlu dikoordinasikan agar seirama dan saling mendukung pencapaian tujuan organisasi. 1.

Merupakan proses pembuatan kebijakan baru. Pemimpin sering memperalat organisasi untuk kepentingan pribadi atau golongan serta cenderung mempertahankan kedudukannya. yaitu : Perencanaan Perencanaan adalah tindakan mendeterminasi sasaran-saaran dan arah tindakan yang akan diikuti. mengapa hal itu dilakukan. tujuan utama (goals) dapat berubah menjadi sasaran • antara (means) dan sebaliknya. 4. sehingga menimbulkan kesukaran dalam menyusun perencanaan walaupun pada dasarnya tujuan tidak pernah persis tercapai seperti yang direncanakan. system dan program yang menjamin pengolahan sumber daya manusia dan dapat dituangkan dalam Misi. serta apa. misalnya : • Dalam penentuan prioritas. pengadaan dan penggunaan personil. Organizing Motivating Forcasting Planning Organizing Planning Organizing Staffing Directing 5. 7. Dalam suatu organisasi yang mempunyai tugas lebih dari satu (multiple goals) dapat timbul masalah-masalah : • Kecenderungan adanya tumpang tindih yang lebih besar • Ada bagian-bagian tertentu yang diberi perhatian lebih besar dan ada yang seolah-oleh diabaikan • Tidak puas dalam alokasi dana antar unit-unit organisasi • Suatu tujuan atau unit organisasi dipandangkurang penting atau subordinate dari yang lain. 2. Perencanaan mencakup kegiatan-kegiatan : • Meramalkan (Forecsting) • Merumuskan atau formula tujuan • Menngacarakan (Programming). Luther Gullick Dalam perumusan fungsi manajemen sering ditemukan beberapa masalah. 3. dimana. 1. 3. 2. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perencanaan adalah : 15 . Tujuan yang kurang jelas. • Menyusun tata waktu (Scheduling) • Menyusun Anggaran Belanja (Budgeting) • Mengembangkan Prosedur ( Developing Procedures) • Menetapkan dan menafsirkan kebijakan (Establishing and Interpreting Policies). 1. Evaluating Coordinating Commanding Controlling Coordinating Reporting Budgenting 8. Visi.P. dan Tujuan. 3. misalnya kebijakan yang mencakup rencana organisasi. Henry Fayol 2. Siagian 7. 5. 2. 6. 4. 3. pengadaan dan pengunaan bahan-bahan. bagaimana. Secara umum Fungsi-fungsi Manajemen. yaitu : 1. 5. 1. 6. Sering terjadi perubahan tujuan (Displacement of Goals). yaitu menetapkan dan memperkembangkan urutan kegiatan serta langkah-langkah tindakan untuk mencapai tujuan.

karena ada unit-unit organisasi yang dipandang lebih penting dari yang lain • Struktur organisasi yang besar membutuhkan hubungan kerja yang kompleks atau saluran informasi dari atasan pada bawahan menjadi panjang dan lama. Pengawasan Pengawasan berarti mengawasi aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana. Specialisasi yang berlebihan atau terlalu ketat dapat mengurangi kegairahan bagi anggota. Mempercepat keterlambatan dan pembetulan penyimpangan 5. • Membuat struktur organisasi berdasarkan struktur jabatan. dapat menimbulkan konflik. time. masalah yang timbul bukan hanya dalam penyediaan tenagan terdidik dan ahli. material. jalur kewenangan dan pertanggungjawaban. Seorang pemimpin harus dapat : • Memberikan penugasan yang jelas dan seimbang • Memberdayakan dan membimbing bawahan • Melibatkan bawahan dalam perumusan kebijakan • Membuka kesempatan dan mendorong bawahan untuk berkembang. Masalah yang dihadapi dalam kepemimpinan adalah : Sering kali salah menempatkan seseorang pada jabatan yang tidak tepat sehingga tidak dapat melaksanakan kepemimpinan seperti yang diharapkan. misi dan tujuan organisasi menjadi fungsi dan kelompok pekerjaan (Jabatan). akan tetapi juga menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Menjamin semua orang melakukan tugas sesuai uraian jabatannya dan tepat waktu 3. money.• • Perkiraan dan harapan pada masa yang akan datang tidak pasti Data yang ada tidak lengkap atau kebenarannya tidak selalu pasti • Keterbatasan sumber-sumber yang tersedia (man. Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengorganisasian : • Dalam melakukan pembagian kerja cenderung timbul spesialisasi. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan dengan kemampuan untuk menggerakkan atau memotivasi anggota-anggota kelompok (bawahan) untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. arus informasi dan rentang pengawasan. 4. Pengawasan dilaksanakan secara bertingkat. Melakukan evaluasi kerja. dll) • Rencana dilaksanakan dalam keadaan yang selalu berubah. Menjamin semua proses kegiatan sesuai dengan standar kerja 2. • Dalam penyediaan tenaga kerja. Memonitor keterlambatan dan atau penyimpangan 4. 3. • Menyusun struktur jabatan berdasarkan kelompok pekerjaan dan beban kerja sehingga tidak tumpang tindih (overlapping) • Semua fungsi dapat tertampung dalam unit-unit organisasi yang tidak saling bentrokan (conflicting). Pengorganisasian Pengorganisasian adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan dan merinci hubungan-hubungan yang diperlukan dengan menguraikan visi. 2. yaitu : 16 . methode. Adanya pengawasan dapat : 1.

baik berdasarkan pengamatan sendiri maupun berdasarkan pelaporan. 2. Pengawasan dilakukan oleh atasan langsung. Jelaskan. akan tetapi akan menurunkan daya saing perusahaan dan dapat mengancam perusahaan menjadi bangkrut atau tutup. 8. yang dikelola adalah orang-orang atau sumberdaya manusia. sasaran dan target. Keberhasilan dunia usaha sangat tergantung pada kontinuitas dan keterpaduan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit dan masing-masing orang dalam perusahaan. • Pelaksananya kurang jeli terhadap penyimpangan karena tidak dilakukan inspeksi secara periodic. pada umumnya mengharapkan peningkatan atau kemajuan tidak saja dalam hal gaji akan tetapi juga dalam karier atau jabatan. penurunan kegiatan (slow down) dan pemogokan. melalui kegiatan analisis jabatan. Hal itu dilakukan dengan analisis jabatan. Oleh sebab itu. Dengan demikian. latihan. Dan dengan demikian memerlukan persyaratan pelaksana yang berbeda. SRI SAADAH Dalam manajemen sumberdaya manusia. Tugas dan kegiatan yang akan dilakukan c. Investasi sumberdaya manusia ini dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan kemampuannya dengan diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan.1. baik oleh atasan langsung maupun oleh unit pengawas. Yang menjadi masalah adalah : • Bahwa pelaporan biasanya disampaikan setelah terjadi kasus. yaitu dengan selalu membandingkan pelaksanaan tugasnya dengan rencana semula. b. Peralatan kerja yang diperlukan d. bahkan akan semakin berakumulasi. karena : a. Gangguan produksi yang berkepanjangan antara manajer dan pekerja. Persyaratan jabatan baik fisik (umur dan kondisi kesehatan). Jelaskan. setiap jabatan atau pekerjaan perlu dilengkapi dengan informasi antara lain mengenai: a. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. perencanaan dan pembinaan karier serta hubungan industrial yang harmonis merupakan penekanan penting sebagai cirri utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Tiap jabatan atau pekerjaan mempunyai kondisi dan beban kerja yang berbeda. perencanaan tenaga kerja serta perencanaan dan pembinaan karier pegawai. di setiap perusahaan perlu dibangun hubungan industrial yang aman dan harmonis didasarkan pada saling pengertian dan pemahaman bahwa: 17 . Tujuan atau sasaran yang akan dicapai b. bukan saja akan merugikan pengusaha dan pekerja. pengalaman kerja) serta sikap mental. SRI SAADAH Investasi sumberdaya manusia. Investasi sumberdaya manusia tidak akan lapuk atau rusak biarpun dalam jangka waktu lama. Dilakukan oleh pelaksana sendiri. Prinsip MSDM adalah mendayagunakan SDM pada tingkat dan kondisi optimal. dan standar yang telah ditetapkan. Tiap orang mempunyai latarbelakang dan kemampuan yang berbeda untuk melakukan pekerjaan tertentu. serta penciptaan hubungan industrial yang harmonis. 9. perencanaan dan pembinaan karier. rencana waktu. Prinsip MSDM adalah menempatkan orang yang tepat pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat. Dibandingkan dengan Manajemen Personalia yang konvensional. MSDM mempunyai tiga ciri utama yaitu pada penekanan pentingnya investasi sumberdaya manusia. maupun kualitas (pendidikan.

kondisi jabatan. tidak boleh digunakan swebagai suatu persyaratan jabatan. sebaiknya bukan pekerja yang berusia relatif tua. Syarat jabatan dapat digolongkan pada empat kelompok. walaupun hampir senua supir angkutan umum misalnya terdiri dari laki-laki daqn sebagian besar resepsionis adalah perempuan. mental dan syarat administratif. tanggung jawab dan wewenang serta syarat jabatan. sehingga meningkatkan kinerja orang yang bersangkutan. Misalnya untuk mengisi jabatan-jabatan yang menuntut kemampuan dan sikap kedewasaan. Kecacatan tetap pada dasarnya tidak boleh digunakan sebagai persyaratan jabatan.A Pengusaha atau manajemen serta pekerja dan serikat pekerja sama-sama punya kepentingan atas keberhasilan dan kelanggengan perusahaan. Jawaban no 10 ( SRI SAADAH ) Seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. dan lain-lain. Faktor umur dapat mempengaruhi keselamatan kerja dan kinerja. Syarat Kualitas Syarat kualitas mencakup pengetahuan. diperlukan pekerja yang cukup dewasa menurut usia fisik dan kejiwaan. jabatan yang menuntut presisi atau beban berat. pelatihan dan pengalaman kerja. Untuk jabatan di bidang pemasaran dan resepsionis mungkin mempersyaratkan penampilan. Khususnya mengenai jenis kelamin. baik di lingkungan pemerintahan maupun di perusahaan. Uraikan. yaitu syarat fisik. diperlukan untuk memenuhi berbagai persyaratan. tinggi dan berat badan. kualitas. Pendidikan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang baku. beberapa perusahaan masih memberlakukan persyaratan fisik berupa umur. Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. misalnya supir angkutan umum. Syarat Fisik Dalam hal khusus untuk jabatan tertentu . Jawaban no 10 ( JONI ANWAR ) Syarat jabatan mencakup semua syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat memangku suatu jabatan. hasil kerja. penampilan suara. untuk membekaqli seseorang dengan dasar-dasar 18 . sehingga meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. a. seperti tukang las. kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu. bahan dan peralatan. b. Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia (human invesment) yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja. 10. B Pengusaha dan pekerja harus sama-sama sesegera mungkin menyelesaikan setiap keluhan dan perbedaan pendapat supaya tidak memuncak menjadi perselisihan atau pemogokan. Pengetahuan. serta upaya fisik berupa kesehatan. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolok ukur pencapaiandan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas. Dapat dipahami bila jabatan pramugari mempersyaratkan tinggi minimum dan berat badan. Dengan kata lain. Syarat jabatan mencakup syarat fisik. Jabatan pembawa acara mungkin akan mempertimbangkan warna dan volume suara. Analisis jabatan dapat dilakukan secara luas mencakup ikhtisar jabatan. keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu jabatan. keahlian dan ketrampilan kerja pada umumnya diperoleh melalui pendidikan. kualitas sikap mental dan syarat administratif. diajarkan dalam waktu yang relatif lama. tenaga supervisi. oleh karenanya bersama-sama mengusahakan keberhasilan perusahaan tersebut. uraian jabatan. penyandang cacat pada dasarnya harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengisi jabatan. Di lain pihak.

kekurangan pengetahuan dari masa pendidikan. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi.pengetahuan umum. penataan organisasi dan prosedur. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. diberikan dalam waktu yang relatif pendek. Syarat Sikap Mental Syarat sikap mental mencakup kondisi bakat . Di lain pihak. penyusunan program latihan. pelatihan dan pengalaman kerja dapat saling menambah dan dapat saling melengkapi. Syarat Administratif Syarat administratif mencakup alat bukti pribadi. standar penilaian prestasi. minat serta kebiasaan-kebiasaan tertentu yang lebih sesuai untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu. Demikian juga pengalaman melakukan pekerjaan di jabatan lain yang memiliki beberapa kesamaan atau keterkaitan. penjenjangan dan penataan jabatan 2. Demikian juga tambahan pengelaman kerja dapat melengkapi atau menyubtitusi kekurangan yang diperoleh daqri pendidikan atau pelatihan. Jelaskan pula penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. Pelatihan biasanya dilakukan dengan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan atau dunia kerja. untuk membekali seseorang dengan ketrampilan kerja. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. dapat dilengkapi atau disubtitusi program pelatihan. Tambahan pelatihan akan menambah kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki melalui pendidikan dan pelatihan sebelumnya. c. pembagian tugas dan petunjuk kerja. Uraikan. Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Tambahan pengalaman kerja akan menambah kemampuan dan ketrampilan kinerja yang tekah dimiliki. Penyusunan dan penataan organisasi 3. Semakin lama pengalaman kerja. Sebagai akibat dari pengalaman hidup . pendidikan dan pelatihan yang ditempuh. dapat meningkatkan kinerja seseorang. Bila ternyata dari dalam maupun luar organisasi tidak ada tenaga yang berkualifikasi yang dibutuhkan. keselamatan kerja. prestasi dan kinerja masa lampau. pengalaman pendidikan dan pengalaman pergaulan . Penggunaan analisis jabatan: 1. penggajian. 11. Penggolongan. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. d. pemindahan dan promosi. semakin tinggi kinerja seseorang. menggunakan tenaga yang ada. penataan jabatan. anggota keluarga dan lain-lain. Dengan kata lain. Jawaban no 11 ( SRI SAADAH ) Hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. status perkawinan. seseorang dapat mengembangkan bakat. bimbingan jabatan dan lain-lain. tingkat gaji yang pernah diterima di tempat lain. Pendidikan. Melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang dalam waktu yang lama pada umumnya membuat seseorang menjadi tambah fasih dan tambah cepat melakukan pekerjaan dengan kualitas hasil yang lebih baik. antara lain menyangkut umur. pangkat. pengalaman kerja dalam satu jabatan dan jabatan lain yang terkait mempengaruhi kinerjaq seseorang. Penyusunan tata prosedur dan pedoman kerja 19 . temperamen dan minat. pengalaman kerja. sementara menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja.

Dengan demikian. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan 3. Perencanaan pengadaan alat kerja dan fasilitas 13. Untuk Restrukturisasi Jabatan (Job Restructuring) 4. Penyusunan program keselamatan kerja 14. Bahan program penilaian pegawai 6. Instrumen Bnatu Standar Penyusunan Formasi Berdasarkan analisis jabatan dirumuskan hasil yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan tersebut. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai 8. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. Mengapa pekerjaan itu dikerjakan 6. Dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan 4. maka hasil kerja dapat dicapai 100 persen. Perencanaan tenaga kerja mikro JAWABAN NO 11 ( FAHMI ) Tujuan Analisa Jabatan adalah : 1.4. kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan 2. Bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan kerja (Safety and Helath) 7. pembagian tugas dan perumusan petunjuk kerja 5. Rumusan hasil kerja tersebut merupakan suatu yang harus dicapai dan sekaligus berfungsi sebagai tolak ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk perencanaan pembinaan pegawai (Human Resource Utilization) 3. Sistem pengupahan 12. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Bagaimana cara melaksanakan pekerjaan itu 5. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas. Bahan program latihan 5. Yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang digunakan untuk menduduki jabatan tersebut. yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai hasil kerja. perencanaan tenaga kerja makro 6. Standar dan penilaian kinerja 9. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna. Apa kualifikasinya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. 20 . rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Pemindahan (rotasi) dan promosi 10. Informasi Pokok Hasil Analisis Jabatan adalah : 1. Bimbingan jabatan 15. Seleksi dan penempatan 7. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian dari tugasnya dengan sempurna. Program pendidikan dan pelatihan 11. Instrumen Bantu Standar Kompetensi c. Untuk rekrutmen dan penempatan 2. Instrumen dasar untuk penyusunan standar dan program MSDM : a. Dengan demikian. Instrumen Bantu Evaluasi Jabatan dan Klasifikasi Jabatan b.

Ada 3 (tiga) jenis metode yang digunakan dalam analisis jabatan. bimbingan jabatan dan lain-lain. keselamatan kerja. penyusunan program latihan. Disamping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga kerja yang sesuai dapat dilakukan. atau mengurangi jabatan-jabatan tertentu yang sudah ada karena sudah tidak relevan lagi terhadap kebutuhan perusahaan. dapat dicontohkan bahwa dari analisis jabatan yang menggunakan metode analisa benchmarking yaitu dengan mengambil contoh perusahaan sejenis yang sudah ada. Berkaitan dengan penggunaan analisis jabatan untuk penataan organisasi dan penataan jabatan. kondisi jabatan. barang dan atau jasa yang dihasilkan dari jabatan itu. pembagian tugas dan petunjuk kerja. mulai dari judul jabatan. serta syarat jabatan yang harus dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan dimaksud. dan (3) metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi. terdiri dari beberapa tugas yang sama atau hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. Dari hasil tersebut perusahaan bisa saja menambah jabatan yang belum ada. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN SASARAN SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/ TOLAK UKUR KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI KEBUTUHAN PELATIHAN Jawaban no 11 ( SOEGENG ) Jabatan atau dalam bahasa inggrisnya occupation diartikan sebagai kelompok pekerjaan (jobs) yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi. menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan.Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan tergantung dari tujuan analisis jabatan tersebut diselenggarakan. perusahaan dapat melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan pada perusahaanya. penggajian. Sedangkan orang yang menduduki atau menjalankan suatu jabatan tertentu disebut pejabat atau pekerja. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan menganalisis. bahan dan peralatan yang digunakan. Misalnya dari analisis yang dilakukan dihasilkan daftar jabatan dan kelompok jabatan dan syarat jabatan. standar penilaian prestasi. (2) metode studi organisasi. ikhtisar jabatan. uraian jabatan atau uraian tugas. pemindahan dan promosi. yaitu (1) metode benchmarking atau pilihan contoh. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan di tempat yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat pula. tanggung jawab dan wewenang pejabat yang mendudukinya. penataan organisasi dan prosedur. Kemudian dari hasil analisis jabatan juga dapat digunakan bagi penataan jabatan terhadap jabatan-jabatan 21 .

yang tumpang tindih atau overlapping. Bisa juga perusahaan menambah atau mengurangi syarat jabatan tertentu sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan. Sebagai contoh misalnya untuk melakukan penataan organisasi dan penataan jabatan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruktor jalan dan jembatan dapat memilih dan mencontoh Perusahaan Wijaya Karya atau perusahaan lain yang sejenis yang dianggap cukup baik. Dari hasil analisisnya terhadap perusahaan tersebut kemudian dapat dijadikan acuan dalam penataan organisasi dan penataan jabatan dengan atau tanpa penyesuaian. Artinya hasil analisis yang diperoleh digunakan dalam rangka penataan organisasi yang lebih efektif dan efisien dan penataan jabatan menjadi lebih baik dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

12.

Hasil kerja yang harus dicapai dan atau uraian jabatan dapat digunakan sebagai standar untuk mengukur kinerja atau produktivitas kerja setiap orang. Uraikan. SRI SAADAH Melalui analisis jabatan, bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan, akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Di samping itu hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan, penataan jabatan, penataan organisasi dan prosedur, pembagian tugas dan petunjuk kerja, standar penilaian prestasi, pemindahan dan promosi, penggajian, penyusunan program latihan, keselamatan kerja, bimbingan jabatan dan lain-lain. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan analisis jabatan. Selain jumlah pekerjaan di masing-masing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat, program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari extern organisasi. Bila di dalam atau di luar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga, menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan dan atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Melalui analisis jabatan juga dijabarkan uraian tugas, yaitu rangkaian tugas atau kegiatan yang harus di lakukan untuk mencapai hasil kerja. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas merupakan dasar penentuan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan. Bila seseorang dalam jabatannya melakukan tugas-tugasnya dengan sempurna, maka hasil kerja dapat dicapai seratus persen. Akan tetapi bila yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan sebagian tugasnya dengan sempurna maka sasaran atau hasil kerja tidak tercapai seluruhnya. Dengan demikian rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi seseorang dan jabatannya. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan sempurna, maka kualifikasinya dianggap kurang atau tidak memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan demikian bila yang bersangkutan perlu dapat dipertahankan dalam jabatan tersebut, kualifikasinya perlu ditingkatkan melalui program latihan kerja. Jawaban no 12 - lihat fotocopyan

22

13.Uraikan penggunaan hasil analisis jabatan untuk perencanaan karier
pegawai termasuk program pendidikan dan latihan.

Jawaban no 13 ( SRI SAADAH )
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengisi lowongan dengan menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai. Hasil optimal dapat dicapai bila kualifikasi seseorang yang ditempatkan sesuai dengan persyaratan jabatan yang diisinya. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda supaya memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat, setiap organisasi perlu dapat melaksanakan perencanaan karier, yaitu mempersiapkan karyawannya melalui program-program pembinaan berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggung jawab melalui program dan latihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan dan pembinaan karier dari segi perusahaan berfungsi sebagai cara pengisian lowongan dan penempatan tenaga secara optimal, dan dari segi karyawan berfungsi sebagai jalur pengembangan karier. Jawaban no 13 ( Nila Sovy ) Analisis jabatan adalah : menganalisa, menjelaskan dan menguraikan semua aspek yang berkaitang dengan jabatan atau pekerjaan, mulai dari judul jabatan, ikhitas jabatan, barang dan jasa yang dihasilkan, uraian tugas/jabatan, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan (hubungan jabatan, lingkungan kerja, proses roduksi, resiko/bahaya kerja), tanggung jawab dan wewenang jabatan, syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan tertentu. Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan, diantaranya perencanaan tenaga kerja, pembinaan dan perencanaan karir, penggolongan & penjenjangan jabatan, penataan jabatan, petunjuk kerja, menyusun tolok ukur kinerja (standar penilaian prestasi), pemindahan & promosi, penggajian, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan, keselamatan kerja dan bimbingan jabatan. Agar karir dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karir, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu perencanaan karir harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencananaan karir yang cermat. Tujuan dan manfaat perencanaan karir diantaranya : Meluruskan strategi dan syarat karyawan intern, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi rencana kerja dan mendapatkakn bakat untuk mendukung srategi perusahaan. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Membantu penganekaragaman tenaga kerja Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri Menyaring potensi karyawan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu sehingga menjadikan karyawan merasa puas Menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan Guna mendukung terwujudnya perencanaan karir, harus didukung oleh beberapa faktor diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. Usaha pendidikan dapat dilakukan melalui banyak cara (cetak, elektronik, formal dan informal). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi sumberdaya manusia yang dapat

23

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja, sehingga meningkatkan kinerja dan mutu kerja orang yang bersangkutan. Perencanaan karir dilakukan untuk suatu pengembangan karir yang lebih baik, hal ini sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, perencanaan memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Secara singkat dapat digambarkan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir : Perencanaan karir

(Pola Karir)
Pengembangan karir

Tujuan Karir

Umpan Balik

Tanpa umpan balik, sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi/ kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

14.Untuk memulai analisis jabatan pada organisasi, perlu dilakukan studi organisasi dan identifikasi jabatan dalam organisasi tersebut. Uraikan. Jawaban no 14 ( SRI SAADAH ) Langkah lebih lanjut dari studi organisasi ini adalah mengidentifikasi semua jabatan yang disusun atau yang ada serta menganalisis setiap uraian jabatan. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui antara lain:  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tumpang tindih yang dilakukan di dua jabatan atau lebih;  Uraian jabatan atau pekerjaan yang tidak dilakukan oleh siapa-siapa;  Keseimbangan beban kerja antar unit-unit yang ada, dan antar pekerja di satu unit. Jawaban no 14 ( LIA ) Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : • Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • Apa wewenang dan tanggung jawabnya • Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • Bagaimana cara melakukannya • Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, • Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan • Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Informasi yang diperoleh dari Analisa jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: 1. Nama jabatan lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan 4. Peralatan dan bahan yang digunakan

24

Hasil Analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. standar penilaian prestasi. Disamping itu. pemindahan dan promosi. Peninjauan kembali alokasi tugas. pembagian tugas dan petunjuk kerja. penyusunan program latihan. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Bila di dalam atau d. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti oenggolongan dan penjenjangan jabatan. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisa jabatan. pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam1. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Setelah jumlah pekerjaan d. maka pengusaha dapat memilih altematif melatih tenaga. Kepegawaian a. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi jabatan 2. antara lain: 1. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. penataan organisasi dan prosedur. Rekrutmen seleksi/penempatan b. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah diternpatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja 6. Tata laksana b. masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. luar organisasi temyata lidak tersedia tenaga dengan kuai. Ketatalaksanaan a. Program pelatihan 3. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 15. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. sebagai hasil dari Analisa jabatan mempunyai banyak manfaat. penggajian. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. Persyaratan fisik. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Hasil tersebut tiada lain dari data-datanjabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Analisis jabatan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya sebaiknya dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. keselamatan kerja.5. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang jabatan ) a. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. mental. Penyusunan organisasi baru b. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. penataan jabatan. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. bimbingan jabatan dan lam-lain. program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dan" luar organisasi. Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. namun staf perusahaan 25 . pengetahuan. Untuk analisis jabatan yang menyeluruh dapat mengundang konsultan. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e.fikasi yang dibutuhkan. Pemakaian atau kegunaan Analisa pada umumnya digunakan untuk : 1.

Daftar pertanyaan tersebut diujicobakan kepada beberapa orang pejabat dan staf. Kedelapan. masa sekarang. Yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. Namun hasilnya tidak akan memuaskan bila seluruh pelaksanaan analisis jabatan tersebut diserahkan sepenuhnya kepada konsultan. para staf Bagian Analisis Jabatan dan konsultan. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan. Komitmen pimpinan seperti tu ternyata sangat diperlukan dalam setiap pelaksanaan analisis jabatan. Jawaban no 16 ( SUMAWAN ) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenagakerja pada tingkat makro mencakup seluruh sektor-sektor ekonomi secara nasional dan dengan demikian disebut juga perencanaantenaga nasional . Kedua. Staf Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar jabatan yang ada. Uraikan. melakukan pengumpulan informasi dan wawancara. dikelompokkan menurut Kamus Jabatan Indonesia (KJI). SRI SAADAH Analisis jabatan di suatu perusahaan atau organisasi pada dasarnya harus dilakukan oleh perusahaan sendiri. Perencanaan tenaga kerja makro dan tenaga kerja mikro mempunyai prinsip-prinsip yang sama. Kepala Bagian Analsis Jabatan dan beberapa pimpinan unit organisasi lainnya memberikan informasi kepada konsultan mengenai tujuan. Ketujuh. atau untuk tujuan evaluasi kinerja.dan organisasi terkait harus berperan aktif sejak perencanaan. Untuk penyusunan Rencana Tenagakerja Nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. konsultan bersama staf Bagian Analisis Jabatan menganalisa informasi yang telah dihimpun dan menyusun kesimpulan dan saran. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. organisasi atau departemen. dan hal-hal lain mengenai organisasi atau perusahaan. 26 . Jawaban no 16 ( SRI SAADAH ) Perencanaa tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun daftar pertanyaan untuk pejabat struktural dan daftar pertanyaan untuk staf sesuai dengan tujuan analisis jabatan. Perencanaan tenaga kerja tingkat mikro mencakup tingkat perusahaan atau industri. pimpinan organisasi atau pimpinan perusahaan menentukan tujuan analisis jabatan. struktur. keduanya sama-sama membutuhkan indikator makro dan indikator mikro. Namun. Pertama. untuk melakukan analisis jabatan yang sifatnya menyeluruh. Keenam. kemudian dilakukan penyempurnaan seperlunya. Uraikan. atau peninjauan kembali sistem penggajian. Keempat. misalnya untuk penataan organisasi. pimpinan tertinggi organisasi/perusahaan atau pejabat lain yang bertindak atas namanya menerbitkan surat keputusan mengenai pelaksanaan analisis jabatan kemudian memberikan surat edaran kepada Kepala-Kepala Unit mengenai pelaksanaannya. dibantu oleh beberapa staf dari unit-unit yang lain. pelaksanaan dan merumuskan hasil analisis jabatan tersebut. termasuk pejabat struktural dan staf yang akan diwawancarai serta jadwal dan anggaran biaya. Penggunaan konsultan akan memberikan hasil optimal hanya bila didukung oleh partisipasi aktif dan keterlibatan langsung dari unit-unit dan pejabat-pejabat tertentu di organisasi yang bersangkutan. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. perencanaan karier. 16. organisasi atau perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan. Bagian Analisis Jabatan bersama konsultan menyusun rencana pelaksanaan wawancara dan pengumpulan informasi. Ketiga. Kelima.

f.Survey penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan 1985. Daya serap tersebut berbeda secara sektoral dan dipengaruhi oleh jenis teknologi yang digunakan.1975. atau secara umum rencana pembangunan dan perkiraan rencana kegiatan ekonomi masyarakat secara keseluruhan. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk masa yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi dan jenis teknologi yang akan digunakan. Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dan data yang sudah ada seperti Sensus Penduduk tahun 1971. e.Perencanaan tenagakerja tingkat mikro dapat merupakan bagian-bagian perencanaan tenagakerja makro dan sebaliknya perencanaan tenagakerja makro seyogyanya sama dengan akumulasi rencana-rencana tenaga kerja di tingkat mikro. 17. c. rencana investasi dan atau target output selama periode perencanan. Perencanaan tenagakerja makro dan mikro mempunyai prinsip yang sama yaitu penyusunan perkiraan kebutuhan dan penyediaan tenaga untuk jangka waktu perencanaan. baik dalam kuantitas maupun dalam kualitas tenaga yang dibutuhkan. Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja. Survey angkatan kerja nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976. Tabel input output tahun 1971. 27 . Informasi 1) dan 2) mengenai masa yang lampau biasanya dapat diolah dari data yang sudah ada seperti sensus penduduk tahun 1971. Jelaskan sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro. dan untuk perencanaan tenagakerja mikro diperlukan informasi makro. Proses perencanaan tenaga kerja pada dasarnya dapat digolongkan kedalam 6 tahap atau aspek yang saling berkaitan : a. keadaan sekarang. dan 3) rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. Survey b. perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan perkiraan perencanaan penyediaan tenaga kerja perhitungan kekurangan atau kelebihan d. Dengan demikian perencanaan tenagakerja makro atau nasional mempunyai kaitan dengan perencanaan tenaga mikro.1980 dan 1990. 2)koofisien kebutuhan tenaga kerja untuk satuan hasil (labour requirement per unit output. perencanaan pendidikan perencanaan latihan perencanaan kesempatan kerja dan penyusunan rencana Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi dan atau target hasil yang direncanakan.1990. koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (labour requirement per unit output) 3.Sensus Penduduk tahun 1980. Jawaban no 17 ( EDI CAHYONO ) Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor ekonomi serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai : 1. serta rencana kerja dan kecenderungan masa depan untuk penyusunan rencana tenaga kerja nasional diperlukan juga informasi menyangkut perusahaan. satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital employment ratio 2.1980. Perkiraan tersebut disusun berdasarkan pengalaman masa lampau. Untuk itu diperlukan keterangan atau asumsi mengenai: 1) capital-employment ratio.

informasi mengenai lulusan dunia pendidikan sudah mulai membaik. Sumber data dan asumsi tersebut dalam perencanaan tenaga kerja makro dapat dijelaskan sebagai berikut : Yang dimaksud dengan Sumber Data dalam perencanaan tenaga kerja makro adalah informasi tentang ketenagakerjaan yang dibutuhkan dalam menentukan perencanaan tenaga 28 . Sebab itu informasi yang diminta dari pengusaha melalui KEPPRES No 4 tahun 1980 dan Undang-Undang No 7 tahun 1981 sangat bukan saja untuk membantu pengembangan preusan yang bersangkutan. Latihan di Indonesia dewasa ini Sangay beraneka ragam. dapat diketahui kekurangan atau kelebihan tenaga di tiap kelompok tersebut. akan tetapi juga untuk menyusun perkiraan kebutuhan tenaga secara tepat. akan tetapi juga untuk penyusunan kebijakan dan rencana makro di bidang ekonomi dan ketenagakerjaan. Informasi yang paling sulit diperoleh hádala menyangkut latihan. Akan tetapi perkiraan daya serap tenaga kerja untuk waktu yang akan datang sangat tergantung pada rencana usaha pengusaha serta kecenderungan konsentrasi usaha dan jenis teknologi yang akan digunakan. baik mengenai lembaga atau organisasi penyelenggaraannya.Penduduk Antar Sensus (SUPAS) tahun 1976 dan tahun 1985. Di samping itu untuk memperlancar mekanisme dan meningkatkan efectivitas pasar verja.1975. Ketidak seimbangan tersebut kemudian diterjemahkan lepada programprogram pendidikan dan latihan secara nasional.  rencana penggantian teknologi atau penggunaan teknologi baru. Dengan menyusun perkiraan kebutuhan dan perkiraan penyediaan tenaga kerja yang terperinci menurut tiap kategori. Namur karena Sejak lama sistem pendataan ini tidak dilakukan secara teratur. Hal ini Sangat penting bukan saja dalam rangka memperlancar penempatan dan mengurangi tekanan pengangguran. Aspek kedua dari perencanaan tenagakerja hádala menyusun perkiraan tenagakaerja. Survey Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak 1976.1980 dan 1990. Namun reaksi masyarakat tidak selalu sama dengan asumsi pembuat peraturan dan kebijakan. Jawaban no 17 ( Cut Meutiah ) Masalah penting dalam perencanaan tenaga kerja adalah sumber data dan perumusan asumsi. Tabel Input-Output 1971.  rencana perubahan cara kerja berupa penambahan atau pengurangan shift. Kecenderungan dan rencana seperti itu pada dasarnya diperlukan bukan saja untuk keperluan perencanaan tenaga verja nasional.  rencana penambahan atau pengurangan tenaga secara keseluruhan atau menurut golongan  rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan. kurikulum dan lama latihan. Informasi yang benar mengenai rencana investasi dan atau target output selama periode perencanaan sangat diperlukan bukan saja untuk perumusan kebijaksanaan nasional. maupun mengenai jenis dan tingkatan latihan. baik sebagai hasil atau lulusan lembaga-lembaga latihan. antara lain mengenai:  rencana perluasan atau penciutan usaha secara keseluruhan atau beberapa bagian. sehingga kita dewasa ini belum dapat mengetahui jumlah tenaga terdidik di Indonesia yang terperinci menurut jenis. jurusan dan pendidikannya. akan tetapi yang paling penting untuk mendorong preusan mengambil calon pegawai yang paling cocok untuk mengisi lowongan yang tersedia. serta mutu dan penghargaan masyarakat terhadap latihan tersebut. preusan-perusahaan perlu dengan aktif menyampaikan informasi mengenai lowongan kerja. sehingga seseorang sulit memonitor reaksi pengusaha tersebut. Pemerintah melalui kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan pada dasarnya dapat memperkirakan rencana usaha masyarakat. akan tetapi untuk perumusan kebijakan ekonomi secara umum. Sejas beberapa tahun terakhir ini.

8. 1971. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi.Sektor Industri . 1980. 5. 2000 2. Data-data tersebut adalah data penduduk. JENIS DATA Penduduk Tenaga Kerja Pekerja Penganggur Setengah Penganggur menurut . 1995 3. SUPAS 1976. Jawaban no 18 ( EDI CAHYONO ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place). Uraikan. 1985. Asumsi tersebut mencakup : 1. Rencana investasi dan/atau target output selama periode perencanaan. 3. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara.Tingkat Nasional & Propinsi . 18. pengangguran. Sumber data tersebut adalah : No 1. SAKERNAS : Setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun SENSUS dan SUPAS STATISTIK oleh DIKNAS PERSEKOLAHAN 6. 1990. 7. yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. pekerja.Pengisian suatu jabatan pada dasarnya dapat dilakukan melalui rekruitmen dan luar organisasi (eksternal) dan dalam organisasi (internal). SUMBER DATA SENSUS PENDUDUK 1960. 2000 Asumsi atau keterangan dalam perkiraan daya serap tenaga kerja setiap sector secara keseluruhan serta persyaratan kualifikasi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan 29 .Tingkat Pendidikan Luaran Sekolah (termasuk Perguruan Tingi) Produk Domestik Bruto Pendapatan Nasional Tingkat Upah Hubungan Input-Output 1. 1976.Kelompok Umur . Akan tetapi juga karena kekeliruan yang pertama mengandung resiko lebih tinggi daripada kekeliruan pada yang kedua. BPS = Setiap Tahun TABEL INPUT-OUTPUT 1971. 9. Koefisien kebutuhan tenaga kerja untuk satu satuan hasil (Labour requirement per unit output) 3. Pengisian dari dalam organisasi jauh lebih rumit dari luar organisasi bukan saja karena yang pertama lebih sering dilakukan daripada yang kedua.kerja secara keseluruhan dalam kegiatan pembangunan masyarakat secara keseluruhan.1990. tenaga kerja. Satuan pertambahan investasi untuk penciptaan satu kesempatan kerja (incremental capital-employment ratio) 2. 1980. 2. 1995. 4.

pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Pemenuhan tenaga dari luar luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Ivd dan Ive. Ic. Program ini sangat dibutuhkan. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur pemerintah atau pegawai negeri sipil. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga ditingkat perusahaan. Golongan Iia. Dalam kenyataannya. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai Ive. Dengan kata lain. Id. Program pemenuhan tenaga di perusahaan pada dasarnya dapat dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam (internal labor market). yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (internal labor market). Golongan IIIa. Jawaban no 18. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labor market. Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masingmasing lowongan yang ada. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. IIIb. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. Ivb.untuk masing-masing lowongan yang ada. yaitu jabatan-jabatan dengan pangkat : I a bagi lulusan SD. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. IIb bagi lulusan SLTP IIa bagi lulusan SLTA IIb bagi lulusan program DIII atau sederhana IIIa bagi lulusan S1. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17. IIIc. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya Jawaban no 18 ( NYOMAN RUDANA ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Ivc. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Dengan demikian 30 . Iib. Dengan demikian. IIId. Iic. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Dengan demikian. Golongan yaitu :golongan Ia. Iid. Dalam kenyataannya. Golongan Iva. Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara. Ib. informasi penyediaan tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. ( JONI ANWAR ) Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place).

IIIa bagi lulusan S1 dan IIIb bagi lulusan S2 dan S3. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) Pendekatan structural fungsional atau analisis organisasi. Dalam kenyatannya. bakat. Pengisian tenaga dari dalam perusahaan dilakukan terutama untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karier pegawai. umur. jenis dan tingkat keterampilan. Dengan demikian informasi penyediaan 31 . Dengan menggunakan analisis perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada pada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. non struktural dan yang fungsional. mulai golongan Ia sampai dengan golongan IVe. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian di perinci menjadi beberapa tugas Direktorat Jenderal. IIb bagi lulusan DIII atau sederajat. dan c. tinggi badan dan berat badan. Syarat mental yang mencakup minat. Syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. Jawaban no 18 ( SURATMAN ) : Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. Kelompok tersebut dapat disesuaikan dengan klasifikasi jabatan yang ada. dan temperamen seseorang. Dengan kata lain. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas dari pada rekrutmen dari luar organisasi. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan. Ib bagi lulusan SLTP. maka pengusaha dapat memilih alternative melatih tenaga. menggunakan tenaga yang ada sambil menunggu pelatihan. b.informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Rekrutmen dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry point. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. beban kerja dan syarat jabatan. setelah seseorang satu kali mengikuti seleksi eksternal. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : Ia bagi lulusan SD. Satu fungsi Direktorat Jenderal atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat. Syarat fisik seperti jenis kelamin. program-program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan system dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. baik yang struktural. IIa bagi lulusan SLTA. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market. Setelah jumlah jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat. Dari analisis organisasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. dan (2) pendekatan analisis jabatan. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. Pendekatan structural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan fungsi yang harus dijalankan.Disatu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. dan pengalaman kerja. beberapa kali mengikuti seleksi internal untuk mengisi jabatanjabatan selanjutnya. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dan kualifikasi yang dibutuhkan. Seluruh jabatan dengan pangkat Ib sampai IVe. serta upaya fisik.

IIb.IIc.IId.Ib. yaitu mempersiapkan karyawannya melaui program-program pembinaan.pengalaman kerja yang berkaitan dengan kepangkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial.IVb. Golongan Iva.IVd dan IVe. Setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda untuk dipersiapkan atau mempersiapkan diri supaya memenuhi jabatan tertentu. Setiap pekerjaan atau jabatan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dimiliki oleh seseorang yang mengisi jabatan tersebut.akumulasi ketrampilan.Id. Golongan Iia.Ic. Golongan IIIa. Setiap organisasi. Jawaban no 18 ( MOH ILYAS ) Perencanaan tenga kerja di tingkat perusahaan atau perencanaan tenaga mikro pada prisipnya sama dengan perencanaan tenaga kerja nasional akan tetapi dalam ruang lingkup yang lebih sempit. Untuk pengisian jabatan struktural persyaratan antara lain dapat menyangkut : o Masa jabatan dalam jabatan terakhir o Pangkat o Umur minimum dan maksimum o Pendidikan dan latihan Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place).Ivc. sampai kepada jabatan teratas. pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Perkiraan kebutuhan tenaga di 32 . kemudian menjadi kepala unit yang terbawah. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market.IIIb. yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat :  Ia bagi lulusan SD  Ib bagi lulusan SLTP  IIa bagi lulusan SLTA  IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat  IIIa bagi lulusan S1 dan  IIIb bagi lulusan S2 dan S3 Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. selalu mempunyai jalur karir. setiap organisasi perlu melaksanakan perencanaan karir. Program pembinaan tersebut dapat berupa penugasan memperkaya pengalaman dan atau pemberian tanggungjawab yang lebih besar adan atau melalui program pendidikan dan latihan.IIIc. yaitu jenjang pekerjaan atau jabatan yang menunjukan tanggung jawab persyaratan kerja. penghargaan dan status yang lebih luas atau lebih besar. Semakin tinggi jenjang jabatan semakin besar tanggungjawab yang dipikul. Dengan kata lain setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. semakin berat tugas yang akan dilaksanakan dan semakin berat persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.IIId. Perencanaan tenaga kerja ditingkat perusahaan atau perencanaan tenaga kerja mikro mencakup program pemenuhan kebutuhan tenaga dan program pengembangan serta pendayagunaan tenaga yang ada seoptimal mungkin.instansi atau perusahaan. Jalur karir seseorang dalam jabatan struktural dimulai dari staf biasa. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah atau pegawai negeri sipil. Jenjang kepangkatan di lingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Rekrutmen pegawai dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points. Dalam kenyataannya. Persyaratan jabatan tersebut dapat berupa jenis dan tingkat pendidikan. Sebab itu untuk pengisian jabatan dengan tenaga yang tepat.tenagakerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan.

IVd dan IVe. Dengan kata lain. Rekrutmern dari luar organisasi pada dasarnya dilakukan hanya melalui 6 pintu masuk atau entry points yaitu untuk jabatan-jabatan dengan pangkat : . pengisian lowongan dari dalam organisasi lebih rumit dan lebih luas daripada rekrutmen dari luar organisasi. Satu fungsi atau lebih menjadi tugas pokok Direktorat Jenderal yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat Jenderal. syarat fisik seperti jenis kelamin. Di satu pihak perlu diketahui syarat jabatan untuk masing-masing jenis jabatan untuk masing-masing lowongan yang ada.IIIa bagi lulusan S1. Dalam kenyataannya. Ic. setelah seseorang satu kali mengikuti beberapa kali seleksi untuk mengisi jabatan-jabatan selanjutnya. Prinsip pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang sesuai(the right man in the right place). Program pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan pada dasarnya dilakukan melalui dua cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam perusahaan atau organisasi (external labor market).Ia bagi lulusan SD. Dengan menggunakan analisa perbandingan terhadap perusahaan sejenis yang sudah ada perusahaan yang bersangkutan dapat menyusun daftar jabatan atau kelompok pekerjaan. Golongan IIa. IIb. IIIb.IIb bagi lulusan program DIII atau sederajat. 33 . Golongan IIIa. . tiap departemen mempunyai misi atau tugas pokok yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi. Id. Dengan demikian. Golongan IVa. .IIa bagi lulusan SLTA. Sebagai ilustrasi dapat dikemukakan sistem dan jenjang kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil. baik yang struktural. Dari analisis organsasi seperti itu dapat diketahui jumlah jabatan dan jumlah pekerjaan yang terdapat untuk masing-masing jabatan. IIIc. Misalnya dalam administrasi pemerintahan. Jenjangan kepangkatan dilingkungan Aparatur Pemerintah tersebut terdiri dari 17 golongan yaitu : Golongan Ia. Di pihak lain perlu dicari tenaga yang mempunyai kualifikasi yang paling cocok untuk memenuhi persyaratan jabatan tersebut. IVc. pada dasarnya dapat diisi dari dalam organisasi atau internal labour market.IIIb bagi lulusan S2 dan S3. dan . Satu fungsi Direktorat Jenderal atalu lebih menjadi tugas pokok Direktorat. IId. Ib. informasi penyediaan tenaga kerja dan kualifikasinya diperlukan untuk perencanaan dan pemenuhan tenaga di tingkat perusahaan. non struktural dan yang fungsional. . Pengisian tenaga dari dalam terutama dilakukan untuk mengisi jabatan pilihan dan oleh sebab itu dikaitkan dengan program mutasi dan promosi serta program perencanaan karir pegawai. Perencanaan tenaga kerja mikro dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu : (1) pendekatan struktural fungsional atau analisis organisasi. Pemenuhan tenaga dari luar organisasi biasanya disebut rekrutmen dan seleksi. IIc. Pendekatan struktural fungsional digunakan untuk menyusun struktur organisasi berdasarkan misi dan tugas yang harus dijalankan. dan (2) pendekatan analisis jabatan. Kelompok jabatan tersebut disesuaikan dengan Klasifikasi Jabatan yang ada. yang kemudian diperinci menjadi beberapa fungsi Direktorat. Seluruh jabatan dengan syarat pangkat Ib sampai IVe. IIId.perusahaan didasarkan pada rencana perluasan usaha atau target produksi dalam periode perencanaan. Dengan menggunakan Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI) dan Kamus Jabatan Nasional (KJN) dapat dirumuskan persyaratan untuk masing-masing jabatan. tinggi dan berat badan. IVb. umur. serta upaya fisik. Analisis jabatan mencakup analisa uraian tugas dan kegiatan jabatan. Demikian seterusnya diperinci sampai kepada kelompok kegiatan atau kelompok pekerjaan yang kemudian dinamakan jabatan. Program ini sangat tergantung pada keadaan pasar kerja untuk masing-masing jenis tenaga yang dibutuhkan. beban kerja dan syarat jabatan. Syarat jabatan tersebut mencakup : a. .Ib bagi lulusan SLTP.

bimbingan jabatan dan lain-lain. bakat. dan kecelakaan kerja dapat diperkecil. serta membuka prospek pengembangan karier.Program pelatihan berperan menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja. 19. menggunakan tenaga yang ada sementara sambil menunggu hasil latihan. 34 . sebagai komplemen sistem pendidikan. produktivitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. syarat mental yang mencakup minat. syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan. akan tetapi juga menganalisa apakah seseorang sudah ditempatkan yang tepat dan telah melakukan pekerjaan yang tepat. bagi pengusaha. pembagian tugas dan petunjuk kerja. kualitas dan nilai iuaran yang dicapai melaiui proses produksi. Dengan kata lain. maka pengusaha dapat memilih alternatif melatih tenaga. dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. program latihan mendukung pertumbuhan ekonomi. pertambahan penyediaan barang dalam jumlah yang lebih besar dan kualitas yang lebih baik. sebagai investasi sumberdaya manusia. Bagi pekerja. program latihan berarti kenaikkan [roduktivitas kerja termasuk peningkatan mutu hasil kerja. dan temparamen seseorang. pemborosan dapat ditekan. penataan jabatan. Kerusakan dapat diperkecil.b. dan pengalaman kerja. program latihan berarti tambahan pengetahuan dan ketrampilan kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas kerja dan penghasilan. pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. standar penilaian prestasi. penataan organisasi dan prosedur. dan c. penggajian. Yang paling ideal adalah bahwa hasil yang diperoleh melalui pendekatan struktural fungsional harus diuji dengan hasil analisis jabatan. Produktivitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktivitas perusahaan. tenaga yang bersangkutan dan pemerintah atau masyarakat pada umumnya. Uraikan. Setelah jumlah pekerjaan di masingmasing jabatan diketahui lengkap dengan syarat-syarat program pemenuhan tenaga dilakukan baik dari intern atau dari luar organisasi. penyusunan program latihan. Jawaban no 19 ( LIA ) Secara filosofi. Jawaban no 19 ( EDI CAHYONO ) Program latihan sangat penting bagi semua pihak : pengusaha. pemindahan dan promosi. Dengan tenaga-tenaga terlatih. Produktivitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. Melalui analisis jabatan bukan saja pengisian lowongan dengan tenaga yang sesuai dapat dilakukan. Bagi pengusaha. jenis dan tingkat keterampilan. perlatan dapat digunakan lebih akurat. Disamping itu. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Bila di dalam atau diluar organisasi ternyata tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan. program latihan berarti pemenuhan tenaga berkualitas dan mengusahakan kecocokan kualifikasi pekerja dengan persyaratan jabatan yang diperlukan.menyesuaikan kualifikasi dengan penerapan teknologi maju. dan/atau menyesuaikan rencana kegiatan perusahaan dengan kondisi pasar kerja. dan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti penggolongan dan penjenjangan jabatan. Bagi masyarakat pada umumnya. keselamatan kerja. Dari segi teknis. pekerjaan dapat dilakukan lebih cepat.

latihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan atau melengkapi keahlian dan kemampuan seseorang sesuai dengan syarat jabatan supaya mampu mencapai standar hasil kerja. motivasi. teknologi. investasi. penghasilan dan jaminan sosial. sarana produksi.Produktivitas Partial = Luaran Masukan (I) Luaran Jumlah Tenaga Kerja Luaran Penggunaan Mesin IP (Tenaga Kerja) = IP (Mesin) = Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluaih masukan (input). hubungan industrial. kesempatan. dan kebijaksanaan Pemerintah 20. Uraikan. distribusi. Demikian juga setiap orang mempunyai keahlian dan kemampuan yang berbeda. fiskal. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. keterampiian. walaupun menduduki jabatan yang sama. Sebab itu kebutuhan latihan bagi masing-masing orang dapat berbeda juga. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. Syarat jabatan dapat diketahui melalui analisis jabatan atau standar luaran yang telah ditentukan. Dengan demikian. seperti : pendidikan. dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi. Untuk menyederhanakan pembahasan. Kualifikasi seseorang 35 . jaminan sosiai. Kemudian program pelatihan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan dan kompleksitas subyek yang dilatihkan. yaitu syarat jabatan dan kualifikasi orang yang bersangkutan. maka karyawan yang bersangkutan tidak mencapai hasil optimal.Identifikasi kebutuhan pelatihan perlu didasarkan pada analisis jabatan dari penilaian prestasi masing-masing pekerja. gizi dan kesehatan. kesempatan berprestasi. EDI CAHYONO Latihan kerja adalah proses peningkatan keahlian dan kemampuan seseorang untuk terampil melakukan pekerjaan tertentu. moneter. gizi dan kesehatan. kebutuhan latihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh dua hal. perijinan. sikap dan etika kerja. manajemen. tingkat penghasilan. Dengan kata lain. dan lain-lain. Setiap jabatan yang berbeda terdiri dari kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mempunyai syarat jabatan yang berbeda pula. PR (Total) = Nilai seluruh luaran Nilai Seluruh Masukan PR (Total) = QiPi QjPj Produktivitas tenagakerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Tiap faktor dapat dipengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. lingkungan dan iklim kerja. baik yang berhubungan dengan tenagakerja itu sendiri. harga. Bila kualifikasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi persyaratan jabatan untuk satu kegiatan atau lebih. teknologi. manajemen. maupun yang berhuoungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. yaitu pendidikan dan latihan. disiplin.

Secara ringkas hubungan antara identifikasi kebutuhan pelatihan. Kebutuhan latihan bagi seseorang dapat dinilai berdasarkan kemamuannya melaksanakan setiap tugas sesuai dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. jabatan yang berbeda dapat pula dijabat oleh karyawan yang kebetulan mempunyai kebutuhan pelatihan yang sama. latihan dan pengalaman kerjanya serta melalui catatan hasil kerja yang dicapai dalam periode tertentu. Untuk memudahkan pengorganisasian atau penyelenggaraan latihan. Setiap orang pada dasarnya harus dapat mengetahui kelemahannya. Kebutuhan latihan bagi suatu perusahaan adalah totalitas kebutuhan latihan bagi seluruh karyawan perusahaan. bila yang bersangkutan perlu dipertahankan dalam jabatan tersebut. 2) uraian tugas/ rangkaian tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai hasil kerja. latihan. Dengan demikian identifikasi kebutuhan latihan dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan evaluasi pelaksanaan tugas karyawan.dapat diketahui dari latar belakang pendidikan. Bila seseorang tidak mampu melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan sempurna. kebutuhan latihan tersebut perlu dikelompokkan menurut jenis latihan yang diperlukan. dan dengan demikian mengusulkan program latihan yang dia perlukan. Identifikasi latihan untuk individu dapat dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri atau oleh atasan langsung. Jabatan yang berbeda dapat mempunyai beberapa uraian tugas yang sama. kualifikasi perlu ditingkatkan melalui program pelatihan. sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan. Rumusan hasil kerja dan rincian uraian tugas dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja seseorang dan jabatannya. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. yang merupakan dasar penentuan syarat jabatan. Selanjutnya kedua hasil ini (kualifikasi pekerja dan syarat jabatan) akan dapat dipenuhi oleh adanya kegiatan pelatihan (formal & informal). Dengan demikian. Setiap orang dapat mempunyai lebih dari satu kebutuhan latihan. Namun jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang dengan kualifikasi yang berbeda sehingga kebutuhan latihan bagi mereka dapat berbeda. maka kualifikasi dianggap kurang atau tidak mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. analisis jabatan. penilaian prestasi dan program latihan dapat digambarkan sebagai berikut : ANALISIS JABATAN URAIAN TUGAS HASIL DICAPAI HASIL KERJA TOLOK UKUR KUALIFIKASI PEKERJA KEBUTUHAN LATIHAN SYARAT JABATAN Analisis jabatan menghasilkan 1) hasil kerja yang harus dicapai melalui pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sekaligus sebagai tolok ukur pencapaian dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kebutuhan latihan bagi masing-masing unit organisasi atau untuk seluruh perusahaan adalah akumulasi kebutuhan latihan bagi individu-individu. Untuk jabatan-jabatan yang sama akan terdapat uraian tugas dan persyaratan jabatan yang sama. Jawaban no 20 ( Nila Sovy ) Kebutuhan pelatihan bagi setiap orang dipengaruhi oleh syarat jabatan (diketahui melalui analiss jabatan/standar iuran) dan kualifikasi/prestasi (latar belakang pendidikan. 36 . pegalaman kerja).

Dengan demikian. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. Dalam melaksanakan suatu pelatihan. Jelaskan. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya. serta pengertian produktifitas totalitas dan produktivitas partial. Selanjutnya dilakukan upaya untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan (identifikasi pelatihan) dengan mengumppulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan.Program latihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan melengkapi kemampuan seseorang supaya dapat memenuhi persyaratan jabatan. ide-ide baru dan perubahanperubahan. Jawaban no 21 ( EDI CAHYONO ) Secara filosofis. ketepatan dan kesesuaian fasilitas. inovatif serta terbuka terhadap kritik. yaitu : • Identifikasi persyaratan jabatan melalui analisis jabatan dan Identifikasi kualifikasi orang yang akan/yang telah menduduki jabatan tersebut. Produktifitas tiap-tiap unsur tersebut membangun produktifitas perusahaan. menganalisa penilaian prestasi. Dari segi teknis. Kebutuhan latihan kerja bagi seseorang adalah pengisian kesenjangan antara syarat jabatan dengan kualifikasi orang yang akan atau yang telah menduduki jabatan tersebut. kreatif. produktivitas mengandung pengertian perbaikan secara relatif. prinsip pembelajaran. yaitu : materi program yang dibutuhkan. dan merancang jangka panjang perusahaan. ada beberapa faktor yang saling berhubungan dan akan menghasilkan suatu program latihan yang terbaik. menganalisis catatan karyawan-laporan perusahaan lain-masalah. kualitas dan nilai luaran yang dicapai melalui proses produksi.Produktifitas mengadung pengertian kualitas filosofis dan kuantitatif teknis. pengertian produktivitas pada dasarnay mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dan cara kerja hari ini harus lebih baik dari kehidupan dan cara kerja kemarin. dan hasil yang dicapai besok harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan. Peningkatan produktifitas setiap perusahaan akan meningkatakan produktifitas nasional. produktifitas adalah penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu secara optimal. • Merumuskan kebutuhan latihan bagi masing-masing individu/unit kerja • Pengelompokan kabutuhan latihan (menurut jenis latihan. Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan. Menyusun kurikulum dan silabus latihan dengan mempertimbangkan sarana pendukung yang tersedia Menyusun program pelaksanaan latihan 21. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. 37 . Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan. jenjang latihan dan intensitas) • • • Merumuskan tujuan dan sasaran pelatihan berdasarkan apa yang harus dicapai oleh kelompok dalam program latihan tersebut. Beberapa upaya yang dilakukan untuk melakukan identifikasi pelatihan adalah : membandingkan uaraian pekerjaan dnegan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Langkah-langkah dalam menyusun program latihan ada 7. kemampuan dan preferensi peserta & instruktur pelatihan. Produktifitas menyangkut penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber serta menyangkut kuantitas. Sikap yang demikian membuat orang sellau mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. ketrampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tunturan jabatan/ pekerjaannya.

peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penghematan biaya atau efisiensi penggunaan sumber-sumber. seperti : pendidikan. semua sumber-sumber harus di dayagunakan secara optimal atau produktif : mesin-mesin dan barang modal lainnya. 22. kesempatan berprestasi. jaminan sosial. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat diwujudkan dalam 4 bentuk yaitu : a. Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas setiap orang baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan pertama-tama mempengaruhi faktor atau faktor-faktor yang lain. keterampilan. disiplin. yaitu dengan meningkatkan produktifitas semua unsurunsur produksi termasuk tenaga kerja. yaitu gizi dan kesehatan. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan meggunakan sumbersumber yang sama (efektif) : atau c. Produktivitas total adalah perbandingan nilai seluruh luaran (output) dengan nilai seluruh masukan (input). Sebaliknya bersifat hati-hati atau kritis terhadap pembaharuan tidak perlu diartikan sebagai konservatif atau tertutup kepada perbaikan.Manajemen mempunyai peranan dominan dalam peningkatan produktivitas pekerja disamping unsur lain seperti kualitas gizi dan kesehatan. pendidikan dan latihan. fiscal. dan kebijakan pemerintah. Dalam proses produksi. moneter. harga. perijinan. EDI CAHYONO 38 . Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi. Di pihak lain. inovatif serta terbuka terhadap kritik. sikap dan etika kerja. baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. kesempatan.Dengan kata lain produktifitas nasional dapat ditingkatkan melalui peningkatan produktifitas setiap perusahaan. Uraikan. Produktivitas tenaga kerja dipengarui oleh berbagai faktor. dan sumberdaya manusia atau tenaga kerja sendiri. Produktivitas partial adalah produktivitas suatu faktor produksi tertentu yaitu perbandingan nilai luaran dengan nilai faktor produksi dimaksud. Jawaban no 21 ( FAHMI ) Pandangan hidup atau sikap produktif membuat seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. penghasilan dan jaminan sosial. produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumbersumber yang lebih besar akan tetapi dengan proporsi yang lebih kecil (efektif). gizi dan kesehatan. motivasi. Ini berarti bahwa produktivitas adalah meningkatkan nilai seuruh luaran yaitu dengan memperbesar jumlahnya dan meningkatkan kualitasnya. Orang yang mempunyai sikap demikian akan terdorong untuk menjadi dinamis. sarana produksi. atau : b. Peningkatan produktivitas mengandung tiga unsur yaitu efisiensi. efektivitas manajemen. manajemen. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menghemat penggunaan sumber-sumber atau faktor produksi (efisiensi). hubungan industrial. efektivitas. faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam 6 faktor utama. tingkat penghasilan. teknologi. lingkungan dan iklim kerja. Dari segi teknis kuantitatif. gedung atau tanah. pendidikan dan pelatihan. maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. kreatif. Dan yang terpenting dari seluruhnya adalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. dan peningkatan kualitas. kesempatan dan tingkat upah. distribusi dan lain-lain. Terbuka pada ide-ide baru tidak perlu diartikan sebagai tidak mempunyai pendirian. teknologi. ide-ide baru dan perubahan-perubahan.

Dengan menempatkan setiap orang pada pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya 3.Menyediakan sistem insentif. bahan-bahan mentah dan setengah jadi. Manajemen personalia menyangkut soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga manusia dalam suatui perusahaan. manajemen keuangan. Sumber-sumber digunakan secara maksimal. pengorganisasian. pimpinan perusahaan mencoba mengikutsertakan karyawan. baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan dan keborosan. manajemen personalia. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. termasuk barang modal. baik di dalam maupun di luar perusahaan. dalam merumuskan kebijaksanaan perusahaan. penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaiakn jaminan sosial. 4. Ini dilakukan antara lain : 1. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagaian besar tergantung dari pimpinan perusahaan. Melalui perencanaan tenaga yang menyangkut jumlah yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun yang akan datang. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. masing-masing atau secara bersamasama. maupun secara tidak langsung melalui penciptaan kjaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang. dan tenaga kerja sendiri. dan rencana penempatan mereka.7. untuk bekerja dengan lebih giat. cara-cara penerimaan pegawai baru. jenis ketrampilan yang diperlukan. Memperlengkapi sarana-sarana kerja dan meningakatkan kondisi lingkungan pekerjaan yang dapat mendorong pekerja masing-masing atau bersama-sama. meningkatkan produktifitasnya. 5. Dalam rangka memperkembangkan kepemimpinan yang partisipatif misalnya. Meningkatakan hubungan manusia antara pengusaha dan pekerja dan antar sesama pekerja yang dapat mendrong setiap pekerja. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan. 6. Penggunaan sumber-sumber dimaksud dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. menurut fungsinya atau melalui sistem perwakilan. Jawaban n0 22 - lihat fotocopyan 39 . Menyusun organisasi dan prosedur kerja untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan baik bagi setiap orang maupun secara bersama-sama. 2. pelaksanaan dan pengawasan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktifitas kerja. baik melalui sistem pengupahan maupun dengan menyediakan imbalan atau penghargaan khusus atas prestasi pekerja dan/atau penemuan-penemuan baru. Menyelenggarakan program-program latihan. Untuk itu kita mengenal manajemen seperti manajemen perkantoran. Dari pihak pimpinan perusahaan sendiri diperkembangkan segi-segi kepemimpinan dan kemampuan mengelola aspek-aspek yang sifatnya khusus. dan lain-lain.

Dengan kata lain. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan.Teori Neo Klasik dengan asumsi pasar sempurna mengemukakan tingkat upah di semua perusahaan harus sama. sehingga mendominasi pasar. industri berat. Disatu pihak. semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi. pertambangan. g. Perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. pelatihan dan/atau pengalaman kerja. 40 . Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasanalasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah.23. d. e. dan lain-lain. tingkat upah dalam perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. Dengan demikian perusahaan cenderung lebihb mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil. EDI CAHYONO Faktor yang mempengaruhi perbedaan tingkat upah : a. Dengan kata lain. c. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya keseluruhan. sehingga tidak perlu berkompetensi satu sama lain. Poengusaha cenderung untuk membagi sebagian dari keuntungn besar yang diperoleh pekerja-pekerjanya. Ternyata terdapat banyak faktor yang menyebabkan tingkat upah berbeda-beda. Jelaskan. di lain pihak tenaga kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. f. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic if scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga. Perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan terhadap penjualannya. upah dan kenaikan upah bukan merupakan persoalan besar bagi pengusaha. b. Dalam perusahaan-perusahaan seperti itu lebih mudah menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang. semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan. tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat. Kenyataan upah yang relatif tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak. Pengalaman menunjukkan bahwa tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan. Semakin efektif manajemen perusahaan. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapt mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Produktifitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. Dengan kata lain. pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan. dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga. semakin tinggi tingkat upah. Sebab itu. Pasar kerja terdiri dari terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. biasanya lebih tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah. semakin tinggi tingkat upah. Tingkat upah dapat ebrbeda menurut besar-kecilnya perusahaan. Perusahaanperusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi.

3. yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. program kesejahteraan keluarga. program jaminan sosial tenaga kerja merupakan program wajib yang mencakup : a. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut. Sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. bonus. Semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. Menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. Jaminan kecelakaan kerja 41 . 6. semakin tinffi upah yang ditawarkan pengusaha. uang cuti. dan lain-lain. semakin tinggi tingkat upah. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib/sukarela berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. perlu diperhatikan beberapa prinsip berikut : 1. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang 3. Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji. Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari sektor industri yang lain. 4. 5. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. disamping jenjang jabatan dan kepangkatan. Jelaskan. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan di atas menimbulkan perbedaan tingkat upah dalam daerah yang berbeda. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Upah harus berimbang. Akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda. Tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan tenaga ahli dan terampil. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992. Yang bersifat wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar. Jawaban no 24 ( EDI CAHYONO ) Jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. 7. perlu dipertimbangkan berbagai faktor seperti : jenjang jabatan.h. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah. Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenagatenaga berkualitas. i. Skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Oleh karena itu dalam menyusun struktur dan skala upah. jenjang kepangkatan. tunjangan dan jaminan sosial bagi pekerja dan keluarganya. 2. yaitu : 1.Dalam menyusun struktur dan skala upah. mendorong peningkatan prestasi dan produktifitas kerja. Jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan/organisasi. 2. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja 24. Tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi kemungkinan men dapat resiko. menumbuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja.

1. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relative lama atau tetap sehingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. penceramah. Misalnya membuka tanah perkebunan. pangan. pekerja panen pertanian dan perkebunan. Namun demikian upah per minggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari 4. Upah per hari Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh pekerja tidak tetap. Jaminan pemelihraan kesehatan Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. Upah per minggu Biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Upah per jam juga sering diberlakukan bagi pekerja paruh waktu (part timers) 2. Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan. 3. Jaminan kematian c. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Disamping upah. Di lain pihak. Upah per jam Biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan. tunjangan keahlian dan lain-lain. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai system dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha/pekerja. Jaminan hari tua d. biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri. Program itu dapat dikelola oleh Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada. perumahan dan kebutuhan lain. Upah per bulan Biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Jenis Upah Menurut satuan waktu (time rates) Menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Gaji pokok dan tunjangan 42 . setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. kebijakan pengupahan harus mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. ( JONI ANWAR ) Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan.b. Jawaban no 24 . Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk :. tunjangan anak. penterjemah.misalnya pekerja bangunan. meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. tenaga bebas dan lainlain. di satu pihak untuk dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya.

pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti . tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Tunjangan cuti. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagi proporsi gaji pokok seperti tunjangan istri atau suami. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. tunjangan pemeliharaan kesehatan. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional. Tunjangan istri atau tunjangan suami. dan sebab itu patut menerima imbalan lebih besar. disusun dalam jenjang jabatan yang k\lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat. Tunjangan perumahan. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan. Tunjangan hari keagamaan. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakan setiap satu periode tertentu. tunjangan harin tua dan tunjangan kemahalan. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri. Tunjangan transport. Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah.Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transport. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transport dan tunjangan makan siang. dan lain-lain. Disamping itu penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi. misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagai kompensasi laju inflasi. tunjangan anak dan tunjangan kemahalan. Tunjangan hari tua atau dana pensiun. dan beberapa jnis tunjangan ditetapkan 43 . tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Tunjangan anak. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kualifikasi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula. tunjangan anak dan tunjangan hari keagamaan. misalnya setiap 10 tahun. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja.

Jelaskan. c. Sesuai dengan Undang-undang No. b. Jaminan kecelakaan kerja. Upah minimum ditujukan untuk : a. yang mendorong mereka meneriam upah di bawah tingkiat kelayakan. 11 tahun 1992. program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup : a. Jaminan Sosial Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukkan dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan. iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. bonus. perluasan kesempatan kerja. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja.Kebijakan upah minimum provinsi dimaksudkan bukan hanya melindungi kepentingan pekerja akan tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas kerja. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. sistem jaminan sosial nasional. dan lain-lain. kondisi dan kemampuan perusahaan. program kesejahteraan keluarga. UMR diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. Jaminan hari tua. d. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja. oleh karena itu dalam penetapan upah minimum perlu dipertimbangkan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. 25. c. uang cuti. Jaminan kematian. Program itu dapat dikelola Badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada.sebagai lumpsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transport. tingkat upah pada umumnya di negara yang bersangkutan. d. biaya hidup dan perubahannya. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda. setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun . Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan. akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif.3 tanggal 17 Februari 1992. dan peningkatan produktifitas. sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja Sesuai dengan Undang-undang No. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan soaial tenaga kerja (Jamsostek) dan program pensiun. b. 44 . Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal jangan turun lagi. EDI CAHYONO Setiap negara mempunyai cara-cara tersendiri dalam menetapkan UMR. serta tujuan nasional seperti mendorong pertumbuhan ekonomi. Jaminan pemeliharaan kesehatan.

Dengan ditetapkannya Upah Minimun Provinsi (UMP) dengan didasarkan pada tujuan daripada penetapan upah minimum tersebut.1 hari bila menyunatkan anaknya. PT Jamsostek memberikan : . Sebab itu pengusaha wajib membayar upah bagi pekerja yang tidak masuk kerja karena urusan pribadi dan keluarga sebagai berikut : . Meningkatkan daya beli masyarakat. Mengalami kecelakaan kerja. Untuk itu setiap perusahaan wajib membayar iuran tergantung dari jenis usaha antara 0.75% upah setiap bulan selama 4 bulan kedua. . Jelaskan. . pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sbb : .e.100% upah setiap bulan selama 4 bulan pertama. Bila upah yang 45 . . mertua.24 sampai 1.2 hari bila mengawinkan anaknya. Mendorong peningkatan produktifitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum.50% upah setiap bulan untuk selanjutnya. . .2 hari bila pekerja sendiri kawin. Jawaban no 26 ( EDI CAHYONO ) Beberapa kebijakan pemerintah terkait dengan perlindungan upah. Menjalankan kewajiban negara. Pengusaha wajib membayar upah maksimum selama satu tahun. Bila selama menjalankan kewajiban negara tersebut pekerja menerima upah dan tunjangan dari Pemerintah lebih besar dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. . upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja. untuk pekerja yang terpaksa sementara tidak bekerja atau tidak mampu bekerja karena kecelakaan atau penyakit kerja. setiap pekerja wajib dipertangungjawabkan untuk asuransi kecelakaan kerja melalui program Jamsostek.74 % upah pekerja sebulan. b.100% upah setiap bulan selama 3 bulan pertama. Pemerintah menerbitkan beberapa kebijakan perlindungan upah. . Melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu.75% upah setiap bulan selama 3 bulan kedua. bila pekerja yang bersangkutan tidak menerima upah dan tunjangan lainnya dari pemerintah atau instansi yang mempekerjakan. Sakit. maka diharapkan produktifitas dari pekerja akan ikut naik. maka pengusaha tidak wajib membayar upah. orang tua. Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat bekerja. d. yaitu : 1. Upah waktu berhalangan bekerja Untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan.25% upah setiap bulan selam 3 bulan keempat.50% upah setiap bulan selam 3 bulan ketiga.1 hari bila istri melahirkan. Kehidupan pekerja tidak dapat dipisahkan dari kehidupan berkeluarga. 26. atau anak. . g. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 mengenai jamsostek. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. . f.Untuk menjamin kelangsungan dan kecukupan upah memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. karena : a. Sesuai dengan PP Nomor 14 Tahun 1993. c. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. .1 hari bila membabtiskan anaknya.2 hari bila meninggal dunia anggota keluarga : istri/suami.

diterima dari pemerintah lebih kecil dari upah yang biasa diterima dari perusahaan. Cuti Setiap pekerja berhak cuti paling sedikit 12 hari kerja dalam satu tahun. Selama menjalankan cuti tahunan tersebut. Hari libur resmi. menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis. c. Tujuan penetapan upah minimum adalah untuk : a. sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu and lain hal jangan turun lagi. Upah Lembur Pesangon dan uang jasa Berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 1964. Disamping cuti tahunan. pengusaha wajib membayar upah. pekerja wanita yang bersangkutan berha menerima upah penuh. pekerja wanita berhak memperoleh cuti hamil dan melahirkan selama 1. Pengusaha wajib membayar upah pada hari libur resmi. Jumlah Upah Upah yang diterima perlu diaga supaya tidak berkurang dari jumlah tertentu sehingga cukup memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya. yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum. yang mendorong mereka menerima upah di bawah tingkat kelayakan.5 bulan sesudah melahirkan. f. dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan-peraturan yang berlaku. f. Upah mencakup upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap termasuk upah variabel. 3. mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja. setiap pemberhentian pekerja di perusahaan swasta pada dasarnya terlebih dulu mendapat persetujuan Panitia Penyelesaian Perselisahan Perburuhan (P4). d. meningkatkan daya beli masyarakat. e. 4. Jaminan hari tua Jaminan hari tua bagi pekerja yang sudah pensiundisalurkan melalui dua program yaitu Program Jamsostek dan Program pensiun. Hak untuk menerima upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja dan berakhir pada dasarnya pada saat hubungan kerja putus. 46 . terutama bila upah minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. Dalam rangka perlindungan. maka pengusaha dapat membayarkan perbedaanya saja. 5.2. Selama menjalankan cuti tersebut. g. menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus. Jawaban no 26 ( ILYAS ) Pemerintah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun menetapkan upah minimum untuk setiap provinsi atau untuk beberapa daerah kabupaten yang berdekatan. mendorong peningkatan produktivitas baik melalui perbaikan gizi dan kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum. Dengan demikian pekerja mendapat perlindungan terhadap kemungkinan tindakan sepihak pengusaha dan atas kelangsungan sumber penghasilannya. menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar kerja untuk akumulasi keuntungannya. e. Pembayaran Upah Pembayaran upah biasanya dilakukann di perusahaan tempat bekerja atau perusahaan kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. 6.5 bulan setelah gugur kandungan. didefinisikan bahwa upah adalah imbalan yang diterima oleh pekerja dari pengusaha atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukannya. Demikian juga pekerja wanita berhak mengambil cuti 1. b.5 bulan sebelum dan 1.

Dengan demikian tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Demikian juga bila timbul masalah atau persoalan harus diselesaikan secara kekeluargaan. saling memperhatikan kepentingan yang lain dan saling membantu. Perbedaan fungsi dan pembagian tugas. mereka tetap mendapat upah.Pengusaha membutuhkan dan tergantung pada pekerja. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai tugas melakukan pekerjaan operasional. Sebaliknya pekerja dan serikat pekerja perlu memahami keterbatasan pengusaha. melakukan kegiatan sosial keluarga tertentu. Pekerja tidak mengabdi pada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggungjawab. sakit. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. menjalankan kewajiban negara dan lain-lain. hari libur resmi. Untuk itu unsur-unsur mitra sosial pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling bergantung yang satu dengan yang lain. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. maka upah tetap dibayar pada saat pekerja berhalangan bekerja antara lain : mengalami kecelakaan kerja. maka setiap penerimaan upah harus mencapai jumlah atau proporsi minimum tertentu dan dibayarkan pada periode yang tetap dan teratur.Tujuan perlindungan upah adalah menjamin sumber penghasilan tetap yang menjamin kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya. upah tetap dibayarkan bila karena terpaksa atau karena sesuatu hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan misalnya karena mengalami kecelakaan kerja.Demikian sebaliknya bahwa pekerja membutuhkan dan tergantung pada pengusaha. 27. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. dan menjalankan hak cuti. Jawaban no 27 ( SUMAWAN ) : Pekerja adalah mitra pengusaha untuk membangun dan mengembangkan perusahaan. Sebagai anggota keluarga mereka harus saling mengasihi. Supaya pekerja dapat mengatur penggunaan upah yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya. Pada prinsipnya upah dibayar bila pekerja melakukan pekerjaan dan tidak dibayar bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. masyarakat dan pekerja sendiri. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha atau tanpa pekerja. 47 . sakit. Sebagai bentuk upaya Pemerintah dalam perlindungan upah dalam rangka untuk menjamin kelangsungan arus penghasilan. Namun dalam hal-hal tertentu demi menjamin kelangsungansumber penghasilan pekerja. menjalankan kewajiban negara. Jelaskan. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. kekeluargaaan serta penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. tidak bermusuhan. Demikian juga pada saat pekerja menjalankan hak cuti. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekerja dan sedapat mungkin memenuhinya.Prinsip-prinsip Hubungan Industrial adalah kemitraan. Pembagian kerja seperti itu ciri-ciri organisasi moderen. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas.

Jawaban no 27 ( Cut Meutiah ) Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Prinsip-prinsip hubungan industrial tersebut sejalan atau sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Pancasila. harus siap meningkatkanproduktivitas kerjanya.Sebab itu. Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dan nilai kontribusi yang diberikannya ke perusahaan. 2. memperkaya pengalaman serta meningkatkan keahlian dan ketrampilan kerja • Tempat mengembangkan karier • Tempat mengaktualisasikan keberhasilan Sementara itu peran Pemerintah dalam hubungan industrial adalah : a. Bila perusahaan terus memberi subsidi. Prinsip hubungan Industrial di Indonesia diterapkan sejalan dengan prinsip dan nilainilai Pancasila. Beberapa prinsip-prinsip hubungan industrial adalah : Kemitraan Pengusaha. 48 . sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan baik bagi perusahaan maupun bagi kepentingan umum. Pekerja yang berhasrat memperoleh upah lebih tinggi. Pekerja mempunyai kepentingan atas perusahaan yang dapat diartikan sebagai berikut : • Sebagai sumber kesempatan kerja • Sumber penghasilan • Sarana melatih diri. 1. perusahaan akan sulit berkembang atau akan terancam bangkrut. yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. yaitu : Sarana transportasi dan komunikasi Jasa Perbankan dan Informasi Keamanan dan Stabilitas b. maka terpaksa ada orang lain yang menerima upah lebih rendah dari nilai kontribusinya. Karena itu dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Menyusun serangkaian Kebijakan Pemerintah Produksi dan Investasi Distribusi Fiskal dan Moneter Harga dan Upah Perdagangan dan Ekspor-Impor Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Perbedaan fungsi dan pembagian tugas • • • • • • • • c.Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama. sehingga membentuk hubungan kemitraan. pekerja juga pemerintah dan masyarakat pada umumnya. atau perusahaan hars memberikan subsidi. Sebaliknya pengusaha harus secara adil dan transparan memberikan kepada pekerja secara proposional peningkatan produktivitasnya. hubungan industrial yang dikembangkan dan diterapkan di Indonesia dinamakan Hubungan Industrial Pancasila. Sebagai mitra mereka saling membutuhkan dan saling tergantung satu sama lain. menyediakan fasilitas berupa prasarana dan sarana ekonomi. Perusahaan tidak mungkin berkembang tanpa pengusaha dan pekerja.

Serikat pekerja 4.Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan pembagian kerja atau pembagian tugas. perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan. membina dan mengawasi. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha. masyarakat dan pekerja sendiri. Sehingga dapat tumbuh hubungan yang harmonis diantara mereka. Lembaga tripartit 7. pekerja harus mengetahui dan memahami keterbatasan pengusaha. Majelis penyelesaian perselisihan hubungan industri 8. Kekeluargaan Pekerja dan pengusaha merupakan anggota keluarga perusahaan. 3. Hukum ketegakerjaan 9. Pendidikan hubungan industrial 1. Sebagai anggota keluarga. Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan fungsinya dibawah pengawasan pengusaha dengan menerapkan system manajemen yang baik. harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa mengganggu proses produksi. Demikian sebaliknya.Pekerja antara lain wajib melakukan pekerjaan 49 . Penciptaan ketenangan berusaha Tujuan pembinaan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas. Lembaga bipartit 3. dan dinamis. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan. Setiap pekerja melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan. harmonis. 6. diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu : 1.sebutkan beberapa sarana supaya dapat menerapkan hubungan industrial yang aman. Ketentraman berusaha Dengan adanya ketenangan dalam berusaha dapat dipastikan lingkungan kerja akan menjadi tentram dan damai. pekerja dan pengusaha harus saling menghormati dan toleransi satu sama lainnya. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja dan serikat pekerja. sehingga dapat berkonsentrasi penuh dan meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja mempunyai fungsi melakukan pekerjaan operasional. Peraturan Perusahaan 2. Peningkatan produktivitas 28. Untuk itu masingmasing unsur mitra sosial antara pengusaha dan pekerja harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan. 5. Asosiasi pengusaha 6. Seandainya terdapat perbedaan pendapat. SURATMAN : Penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan. Kesepakat kerja bersama 5. Peraturan perusahaan Peraturan perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai fungsi menggerakkan. 4. Idealnya pengusaha tidak mengeksploitasi pekerja.

juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin Undang-Undang Dasar 1945.bertanggungjawab. Perturan perusahaan atau PKB yang baik 50 . Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan pengusaha dengan wakil pekerja. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada pekerja. Pengusaha mempunyai wewenang mengatur sistem kerja. pembagian kerja dan tim kerja. Dalam manajemen moderen yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia (human relation approach). Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi. Lembaga bipartit Lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil pengusaha dan wakil pekerja. karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis. Wakil pekerja perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan. serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. Sebab itu. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi pedoman bagi pengusaha dan pekerja dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak. Lembaga bipartit dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan. serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah. diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal. keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. Dan sebaliknya. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara sepihak oleh pengusaha. partisipasi pekerja dalam hubungan industrial. Sebagai mitra pengusaha. serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja. akan menghindari masuknya anasir-anasir luar dapat menggagu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja. yaitu fungsi menyalurkan aspirasi. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. dan berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja. Dilain pihak pekerja berhak memperoleh upah dan jaminan sosial sebagai imbalan atas jasa kerjanya serta perlindungan atas keselamatan dan kesehatannya.yang ditugaskan kepadanya dan terselesaikan menurut kualitas dan dalam kurun waktu tertentu. 2. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada umumnya. Serikat pekerja Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin.dan penuh semangat. 3. daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja. pandangan. pembagian fungsi. serikat pekerja dapat memobilisasi. akan lebih efektif melalui serikat pekerja. dalam mengakomodasikan saran-saran mereka. 4. saran. Lembaga bipartit perlu segera menyelesaikan keluhan sebelum berubah menjadi perselisihan. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. atau forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui perjanjian kerja bersama. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha dalam mengembangkan hubungan semi formal. undang-undang dan peraturan lainnya.

Lembaga tripartit Lembaga tripartit adalah forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja. hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management Employees Relationship.peranan dan fungsi lembaga-lembaga ketenagakerjaan.supaya mereka memahami prinsip-prinsip hubungan industrial. maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk diselesaikan oleh lembaga atau majelis penyelesaian perselisihan hubungan industrial. h. asosiasi pengusaha dan pemerintah fungsinya adalah membantu pemerintah merumuskan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya dan menyelesaikan masalahmasalah hubungan industrial. maka wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara Departemen Tenaga Kerja atau mediator dari lembaga tripartit yang terkait. keterbukaan. akan tetapi juga sebagai jalur komunikasi semi informal yang memang diperlukan dalam organisasi modern sekarang ini. g. berunding bersama.mencerminkan hubungan industrial Pancasila seharusnya bukan terbentuk dari persetujuan terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi dalam perusahaan. i. 6. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikan maslah setiap keluhan. Pendidikan hubungan industrial Diperlukan terutama bagi para Pimpinan serikat pekerja dan pimpinan perusahaan.selama bekerja dan sesudah bekerja. supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. saling menghormati. atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P). 5. jelaskan. dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. sukarela. Asosiasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaanperusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penaganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial.perbedaan atau tuntutan pekerja . Pembentukan Serikat pekerja diperusahaan penting bukan saja sebagai salah satu sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP). maka pengusaha dan pekerja harus sama-sama mempunyai sikap sosial yang mencerminkan kesatuan dan kesepakatan nasional. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. NYOMAN RUDANA Sesuai dengan prinsip HIP. serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi. rasa saling tolong menolong. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan. kerjasama. toleransi. peraturan perundang-undangan ketegakerjaan. Tujuan pembinaan atau pengembangan hubungan industrial adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. Hubungan tersebut perlu dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan semua pihak yang terlibat. dan 51 . Dalam pengetian sempit. 29. Peraturan Perundang-undangan Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja.

dewan latihan kerja dan lain-lain. Pandangan hidup ini memberi peluang untuk konsultasi. pembahasan dan negosiasi dalam menyelesaikan perbedaan pandangan antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan informal atau melalui jalur formal dalam forum konsultasi. 9. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial diperusahaan maka diperlukan saran atau lembaga yang salah satunya adalah serikat pekeja. sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. dinamis dan berkeadilan. melindungi dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik langsung kepada pengusaha atau lembaga bipartit. Sebagai yang langsung melakukan tugas operasional dilapangan. tekun dan sungguhsungguh untuk meningkatkan prodktivitas perusahaan. penggunaan teknologi dan perbaikan kondisi kerja. Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial 8. 5. para pekerja melalui serikat pekerja dapat menyampaikan saran-saran menyempurnakan sistem kerja. 2. Mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. pekerja dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan bangsa dan negara. akan tetapi juga memobilisir anggota untuk bekerja disiplin. terbuka kesempatan yang lebih luas untuk meningkatkan upah. Dengan peningkatan produktivitas tersebut. Serikat pekerja bersifat bebas berarti serikat pekerja bebas melaksanakan hak dan kewajibannya. 10. 4.mawas diri. tidak dibawah pengaruh atau kehendak pekerja itu sendiri tanpa paksaan atau tekanan dari pengusaha atau pemerintah atau oleh serikat pekerja itu sendiri. dan semakin besar pula peluang untuk memperjuangkan penghasilan dan kesejahteraan. Oleh sebab itu partisipasi pekerja dalam hubungan industrial juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh UUD 1945. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan. Semakin disiplin para pekerja melakukan tugasnya maka semakin besar hasil perusahaan. Partisipasi pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung atau melalui system perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja. demi keselamatan dan kesehatan kerja. Peranan dan fungsi serikat pekerja adalah : 1. 3. jaminan sosial dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Serikat pekerja berfungsi sebagai saran untuk memperjuangkan. UU dan peraturan lainnya. Aktif mengupayakan dan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman dan harmonis. Oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang aman dan harmonis. Dalam menggunakan hak tersebut. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau lembaga bipartit. 7. dapat dihindari gangguan produksi termasuk penurunan semangat kerja dan pemogokan. maka serikat pekerja berfungsi bukan hanya menuntut perbaikan upan dan jaminan sosial. Demikian juga dengan aktif menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis. baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan. 52 . Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota. Bertitik tolak dari pandangan bahwa perusahaan merupakan kepentingan bersama. termasuk penyempurnaan organisasi. 6. Mewakili pekeja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatnya seperti lembaga bipartit.

Hal tsb dipengaruhi oleh kondisi komunikator ybs antara lain menyangkut : a. 3.Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kemampuan komunikator untuk meyakinkan komunikan dan memanfaatkan sarana komunikasi. esensi pesan atau informasi serta sarana komunikasi dan lingkungan. Kemampuan berkomunikasi. Kondisi fisik atau emosional pada saat itu. Jelaskan. Komunikator : pihak atau orang yang menyampaikan pesan. tetapi juga biasanya mampu memilih cara – cara yang paling efektif dalam berkomunikasi. dan sarana atau media komunikasi. karakter atau kebiasaan. 2. kondisi komunikan. 4. Sikap pribadi menyangkut watak. RACHEL Unsur komunikasi terdiri dari : 1.30. d. Jelaskan. internet. Memahami persepsi komunikasi.Unsur-unsur komunikasi terdiri dari komunikator.akumulasi latihan. c. Menyampaikan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. kurang percaya diri dan berjiwa pesimis. Demikian juga mereka yang dalam kondisi sehat dan suasana emosional yang menyenangkan akan lebih efektif berkomunikasi daripada mereka yang dalam kondisi kurang sehat dan dalam suasana emosional yang sedih dan kusut. 3. Mampu mengendalikan emosi. percaya duiri dan berjiwa optimis biasanya lebih efektif berkomunikasi dari mereka yang bersikaptertutup. 6. Mampu memanfaatkan sarana komunikasi. Efektivitas komunikasi dipengaruhi kondisi komunikasi. Lihat fotocopyan 53 . Seseorang yang berpendidikan tinggi dan berpengalaman luas bukan saja umumnya mempunyai pemahaman yang dalam dan luas mengenai berbagai hal. 4. Isi informasi / pesan. telpon. surat dll. keahlian dan ketrampilan sehubungan dengan tingkat dan jenis pendidikan. 7. Efektivitas komunikasi sangat tergantung pada kualitas unsur-unsur tersebut. Komunikan : orang atau kelompok yang menerima pesan. Merumuskan pesan dengan jelas 2. 31. egois. Mampu menguasai lingkungan dan suasana. Sarana informasi atau media informasi : tatap muka. pesan atau informasi. serta pengalaman. b. Mereka yang memunyai sikap terbuka. komunikan. toleran. Efektivitas komunikasi sangat tergantung kepada kemampuan dan bagaimana komunikator menyampaikan pesan atau informasi. Mengakomodasikan kepentingan komunikasi. 5. Mengektifkan komunikasi : 1.

serta seseorang. Harapanharapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan perkembangan jaman. dalam kehidupan di lingkungan perusahaan. keluarga. keinginan dan ambisi. baik dalam hal sikap. 2.Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh latar belakang. dan • lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai. kemungkinan atau alternatif yang lebih luas. sikap pribadi dan harapan-harapan orang yang bersangkutan. 1. yang secara tersendiri atau bersama-sama mempengaruhi motivasi. Mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui psikotest.32. seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana. • imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. Latar belakang seseorang biasanya mudah diketahui dari riwayat hidupnya. harapan. Harapan-harapan di lingkungan dapat mencakup : • kesempatan mengembangkan diri . dan lain-lain. karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan. • jaminan kerja (job security). menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. harapan dan keiginan seseorang. agama. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan. Dengan kata lain. mengerti sikap pribadinya serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya. atasannya atau bawahannya. dan masyarakat. Keiginannya dan ambisinya baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. mungkin karena dia belum melihat kesempatan. • pengakuan atas peran. Harapan-harapan dan keiginan seseorang. • pimpinan yang dapat dicontoh. pengalaman berorganisasi. termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. namun pemimpin dapat pula memperoleh kelengkapan informasi mengenai seseorang dari yang mengenalnya seperti teman akrabnya. maupun dalam cara berpikir dan bekerja. Bagaimana manajer menumbuhkan motivasi tersebut. Latar belakang dan pengalaman. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. Tiap orang cenderung tidak mengeksposekan kelemahannya. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan minimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. Jawaban no 32 ( MOH ILYAS ) Motivasi berasal dari kata motif yang mengandung arti suatu perangsang atau dorongan dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. termasuk pengembangan karir. 54 . Riwayat hidup tersebut dapat diminta tertulis atau melalui wawancara. termasuk terhadap tindakan sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain di perusahaan. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuisioner dan wawancara. 3. lingkungan dan lingkungan sosial. • pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. juga mempengaruhi sikap pribadinya. • perlindungan hak individu. sikap pribadi. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui. pengalaman kerja. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang dan pengalaman.

sedangkan karyawan sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima. Dengan demikian. Bagi mereka yang belum memenuhi kriteria kondisi tersebut pemimpin perlu melakukan intervensi untuk merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi yang kondusif. tidak biasa bekerjasama dengan orang lain. Melalui program pendidikan dan bahkan kerja misalnya bukan saja kemampuan kerja atau prospek pengembangan karir seseorang dapat ditingkatkan akan tetapi rasa tanggung jawab. penataran penghayatan pancasila melakukan bakti sosial dan lain-lain. Kesiapan mereka untuk menerima penugasan juga berbeda-beda. Seorang pekerja kemungkinan kurang termotivasi melakukan kerja rajin dan bertanggung jawab karena merasa tidak mampu. hidup bertetangga dan lain-lain.Masalah lain yang sering timbul adalah bahwa apa yang dianggap pemimpin dibutuhkan karyawan. baik menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Menggunakan teknik-teknik manajemen mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif. Nilai-nilai sosial. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok : a. Sebaliknya karyawan menganggap yang terpenting adalah penghargaan pemimpin atas pekerjaan karyawan. 55 . Dalam hubungan ini pemimpin dapat menyusun program menciptakan kondisi baru dari setiap bawahannya. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi kondusif. sikap pribadi dan harapan-harapan setiap orang memasuki suatu perusahaan atau organisasi berbeda-beda. melihat kepentingan pribadi dalam rangka kepentingan bersama dapat dikembangkan melalui ceramah agama. tidak terbiasa dengan pekerjaan seperti itu. Untuk menghilangkan kejenuhan kerja para pegawai perlu diberikan variasi penugasan dan rotasi. sedangkan pemimpin menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan. Latar belakang. Namun harus diakui bahwa dampak usaha ini baru dapat dirasakan sesudah waktu yang relatif lama. termasuk berorganisasi. Kesediaan dan kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan yang lain. bekerja dalam suatu sistem dan dalam aturan permainan. hidup bermasyarakat. Seseorang pekerja atau bawahan kemungkinan cenderung menimbulkan kesulitan dalam kerjasama karena pengalaman rumah tangga yang tidak serasi (broken home) atau karena pengaruh lingkungan. b. Motivasi kerja tersebut akan lebih berkembang bila program pendidikan dan latihan dikaitkan dengan rencana pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. serta penugasan khusus. dalam rangka mengubah kondisi latar belakang pegawai atau pekerja. pendekatan pribadi. Intervensi tersebut dapat dilakukan terhadap latar belakang pengembangan sikap pribadi dan harapan-harapan. Yang paling ideal dalam suatu organisasi adalah bila baik latar belakang dan sikap pribadi maupun harapan-harapan setiap orang telah memenuhi kondisi tertentu. pertemuan rutin. pemimpin perlu menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan. sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan karyawan itu sendiri perlu untuk dirinya. maupun menyangkut harapan-harapannya. Misalnya pemimpin menganggap yang paling penting bagi karyawan adalah upah yang baik. komitmen dan ikatannya terhadap organisasi juga dapat ditingkatkan. kelompok olahraga. tidak selalu dapat dikembangkan melalui peraturan. atau karena pekerjaaan rutin yang sudah membosankan. memahami nilai-nilai dan variasi penugasan. Sikap seperti itu kadang-kadang perlu dibangun dalam pengalaman hidup bermasyarakat. Sikap pribadi dapat dipengaruhi atau diluruskan melalui program pendidikan dan latihan bimbingan dan penyuluhan. sehingga setiap orang termotivasi untuk melakukan tugasnya sebagai panggilan dengan disiplin dan penuh tanggung jawab.

menarik. kekuatan. Harus dijaga supaya pemberian tegoran tidak menyakiti dan tidak menyinggung perasaan. Terry dalam tulisannya mengemukakan 10 ( sepuluh ) sifat yaitu : 1. Integritas ( integrity ) Seorang pemimpin harus bersifat terbuka dan merasa senasib sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. 33. 5. Pemberian tegoran berarti untuk perbaikan. Energi jasmaniah dan mental ( physical and nervous energy ) Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmaniah dan rohani yang berupa daya tahan. 3. berarti. depak kuli”.Gaya kepemimpinan yang efektif adalah penerapan kepemimpinan yang disesuaikan dengan kualitas bawahan serta kompleksitas dan kondisi pekerja. motivasi. Artinya. dan bukan dikarenakan mempelajari ilmu atau teori kepemimpinan. kemauan dan ketahanan batin yang tinggi dibutuhkan agar dapat mengatasi semua permasalahan yang terjadi. memberikan sukses dan menimbulkan semangat serta esprit de corps. atau disebut juga kepemimpinan kontekstual. dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Oleh karena itu pemimpin bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan yang tinggi kepada para pengikutnya. Setiap orang pada dasarnya kurang siap menerima teguran atau peringatan apalagi di depan umum atau bila diketahui orang lain. 2. pemberian tegoran secara bertahap. Keramahan dan kecintaan ( Friendliness and affection ) Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif dalam melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak. atau tenaga yang istimewa yang sepertinya tidak akan pernah habis. Akan tetapi untuk seorang kuli harus dengan perintah yang jelas dan keras. disiplin. 4. Juga ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental seperti semangat juang. bernilai. kesabaran. Diantara penganut teori ini dapat kita sebutkan Ordway Tead dan George R. 3. kegairahan dan kegembiraan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama. Jawaban no 33 ( RITA SIAHAAN ) Dalam teori manajemen seseorang menjadi pemimpin disebabkan oleh bakat yang dipunyai sejak dilahirkan.Pelaksanaannya memang cukup sulit karena lebih bersifat pendekatan pribadi dan sensitif. keuletan. Penguasaan teknis ( technical mastery ) 56 . Dalam ajaran Jawa disebutkan : “ assem bupati semu mantri. Antusiasme ( enthusiasm) Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat. Akan tetapi sudah menjadi kewajiban pemimpin untuk memperbaiki atau meluruskan sikap bawahan untuk itu perlu diikuti beberapa prinsip : 1. Semua yang akan dilakukan ini menimbulkan semangat. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori yang disebut sebagai “ the traitist theory of leadership “ (teori sifat dari kepemimpinan). bagi seorang mantri dengan cara sindiran. Kesadaran akan tujuan dan arah ( a sense of purpose and direction ) Seorang pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakannya dan tahu persis kemana arah yang akan dituju dan pastinya akan memberikan manfaat bagi pemimpin maupun bagi kelompoknya. untuk memberikan isyarat pada seorang bertaraf bupati cukup dengan senyum. 2. Tujuan tersebut disadari benar. 6. Pemimpin patut memberikan apresiasi bila sudah terjadi perubahan dan perbaikan. Uraikan. Sedangkan keramahtamahan itu mempunyai arti yang besar untuk mempengaruhi orang lain dan membuka hati yang masih tertutup. Selanjutnya para peneliti mulai melakukan studi tentang kepemimpinan dengan cara melihat sifat-sifat yang menjadi cirri khas dari seorang pemimpin.

riang. Ketegasan dalam mengambil keputusan ( decisiveness ) Pemimpin yang berhasil itu yang dapat mengambil keputusan secara cepat. lapang dada. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. Kualitas pemimpin menentukan dalam keberhasilan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya.Setiap pemimpin mempunyai satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu.emosi . Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti ( pengarahan yang berarti ) terhadap usaha kolektif. dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran ( Jacobs and Jacques. 8. Selanjutnya Terry dalam bukunya “ Principles of Management “ mengemukakan 10 sifat pemimpin yaitu : • Kekuatan . seperti pendapat dari Freeman dan Taylor. giat. bahwa : Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : tekun. Kepemimpinan adalah suatu seni ( art ) kesanggupan ( ability ) atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan membuat mereka antusias mengikutinya . Kecerdasan ( intelligence ) Kecerdasan yang dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik. ke arah satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum. keras`hati. efisien. 1984 . agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya . baik di dunia bisnis maupun di dunia pendidikan. Disamping itu pemimpin juga menjadi pelaksana eksekutif untuk mengadakan latihan-latihan. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya . berani. serta diarahkan melalui proses komunikasi. mendorong mengarahkan dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. kesehatan. menemukan dengan krusial. berakhlak. tidak mementingkan diri sendiri. religius. Selalu berusahan agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang diambilnya. 1990 hal 281 ) 57 . bercitacita. mendidik. Keterampilan Sosial . percaya diri. berjiwa matang. sosial. kuat. 10. sehingga antara satu ahli dengan ahli yang lain menjadi tidak seragam mengenai sifat-sifat yang ada. mengawasi pekerjaan rutin setiap hari. penuh daya khayal. Keterampilan berkomunikasi. Kepercayaan ( faith ) Keberhasilan pemimpin selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Kecakapan Teknis . 9. dipengaruhi secara positif. Beberapa teori tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya a. Kejujuran . Dorongan pribadi . cerdas. Dari hasil analisis pengumpulan sifat-sifat yang ada pada tokoh atau pemimpin sukses direkomendasikan melalui sifat-sifat yang ada. setia kepada cita-cita.Pengetahuan tentang relasi insani. perusahaan. mengerti sebab dan akibat kejadian dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.Obyektif . pemerintahan Negara dan lain-lain. 1961:24) b. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan ( Rauch and Behling. Kepercayaan akan para anggotanya pasti akan dipimpin dengan baik. tenang. berbakat. mendahulukan kepentingan orang lain.Stabilitas. Keterampilan mengajar ( teaching skill ) Pemimpin yang baik adalah yang dapat menuntun. tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifsn dan pengalamannya. namun demikian juga banyak kesamaan sifat-sifat yang penting tersebut . Wechler dan Nassarik. politik. Teori Kepemimpinan Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu tujuan organisasi dan usaha. dan menilai gagal atau suksesnya satu proses. 7. dan diarahkan pada sasaran .46 ) c. kerjasama. banyak akal. d. Kemampuan mengajar.

untuk mengarahkan. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Modern Public Administration “. sehingga mereka menjadi sepakat dengan keinginan pemimpinnya. Pernyataan serupa tentang kepemimpinan “ Pemimpin “ ( Leader ). Flelsman yang dikutip oleh James L. aktivitas . John M. Dengan demikian. untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. pemimpin harus berjalan paling depan menjadi ujung tombak untuk dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas demi tercapainya usaha secara bersama-sama.” 58 . mengkoordinasikan dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan “. kepemimpinan merupakan tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.” Hersey dan Blanchard mengatakan “kepemimpinan adalah orang yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. dan kekuatan moral yang kreatif. memecahkan permasalahan organisasi. yaitu “sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Dengan kata lain pemimpin itu ada jika ada orang yang dapat diajak untuk berkelompok mencapai suatu tujuan. Sedangkan Terry ( 1977) dalam bukunya “ Principles Of Management “ memberi definisi tentang kepemimpinan. 1998 hlm 42 ).Kepemimpinan ini pada umumnya berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakkan orang lain guna melakukan sesuatu. implementasi tujuan organisasi atau mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kehendaknya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan”. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadisearah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. juga dikemukakan oleh Soebagyo Sastrodiningrat ( 1998:14 ) bahwa : “ Seseorang yang dengan cara apapun mampu mempengaruhi orang dalam menggerakkan organisasi. Ivancevich dan James H. sikap dan perilaku dari pemimpin itu sendiri dalam menangani permasalahan. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan untuk membimbing orang. menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) melalui proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. usaha. Menurut Boone dan Kurtz dalam Pandji Suyati ( 1995:78 ). Sementara Hasibuan ( 1996:200 ).Gibson. kekuatan semangat. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional. demi pencapaian suatu tujuan tertentu. dan perubahan menuju kepada kemajuan di dalam kelompok atau organisasi. Menurut Edwin A. keberhasilan pemimpin tergantung kepada kepatan tindakan. Dalam perjalanan sejarah manusia yang panjang ini. Leadership adalah : “Gaya atau style seorang manajer ( leader ). pemimpin hampir menjadi fokus dari semua gerakan. dan diterjemahkan oleh Wahid ( 1994:263). ( Soebagyo Sastrodiningrat. Jr. Dalam barisan perjuangan. Jadi keberadaan pemimpin selalu ada ditengah-tengah kelompoknya.Donelly. Pemimpin adalah seseorang atau pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. yang mampu mempengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap.

Collons seperti yang dikutip oleh Timpe adalah : Kelancaran berbahasa . Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin. Seorang pemimpin harus dapat membuat perencanaan. Untuk menjalankan peran-peran seperti yang duraikan di atas. kekuasaan sah. akan tetapi sukar untuk benar-benar didalami. Selanjutnya indikator dari seorang pemimpin diketahui dari ciri-cirinya. kesediaan menerima tanggung jawab .” Implikasi penting dari definisi adalah : 1. dalam hal ini bawahan. Kemampuan mempengaruhi orang lain ini mempunyai maksud. kekuasaan rujukan. Dengan kata lain tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain. pegawai atau anggota untuk mencapai misi organisasi atau seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar supaya perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan organisasi. Untuk ciri yang umum menurut Rodger D. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. kekuasaan yang positif. asalkan meliputi unsur-unsur seperti : Adanya orang yang dipengaruhi . Reward dan Punishment untuk bawahannya . 59 . kemampuan untuk memecahkan masalah . 2. Hal tersebut di atas terlihat bahwa pengertian tentang kepemimpinan mudah diberikan. memaksa. Dengan demikian pengertian kepemimpinan akan timbul dimanapun. Perintah untuk bawahannya . Kepemimpinan melibatkan orang lain. kekeuasaan seorang manajer : kekuasaan menghargai. anggota kelompok membantu mendefinisikan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin. keterampilan sosial . mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok dengan berbagai cara.” “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok.206) kepemimpinan yang kokoh adalah : Cara berkomunikasi . Sekalipun demikian. seorang pemimpin harus mempunyai sarana. pengorganisasian dan pengawasan serta membuat keputusan yang efektif. keluwesan. Anggota kelompok bukannya tanpa kekuasaan. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara. Stogdill dalam surveinya mengenai teori dan penelitian kepemimpinan mengemukakan bahwa “ terdapat definisi dari kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak orang berusaha mendefinisikan konsep tersebut. pengambilan keputusan . Adanya orang yang mempengaruhi . Kepemimpinan yang efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh.Menurut Ralph M. pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan yang lebih besar. yaitu : Kewenangan formal . kecerdasan . tanpa orang yang dipimpin. Kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek tersebut dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai Dari definisi-definisi di atas jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi. dan kekuasaan keahlian 3. Komunikasi dengan bawahannya .karyawan atau pengikut. semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer menjadi tidak relevan. pemberian motivasi . kesadaran dan kebutuhan. yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Orang yang mempengaruhi mengarahkan kepada tercapainya suatu tujuan. kemampuan memimpin . Pengetahuan dan pengalaman yang dapat ditambah . Menurut Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan (1996. dan kesadaran akan diri dan lingkungan.

yaitu : a. memjamin interaksi yang lancar antar individu dan kelompok. dan kratos yaitu kekuasaan atau kekuatan. Memanfaatkan .Menganggap organisasi seperti milik pribadi. meminimalisir konflik dan perbedaanperbedaan. keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota. Tipe Otokratis. .Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Seorang pemimpin dalam satu hal harus mampu bekerja dalam sebuah tim. ketegasan. o Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan. Tipe Militeristik. kaku dan seringkali kurang bijaksana. seorang pemimpin harus pula mau dan mampu melakukan pendelegasian tugas dan memerankan fungsinya antara lain : Memelihara struktur kelompok.Lebih banyak menggunakan sitem perintah atau komando terhadap bawahannya. dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas . o Mengubah tujuan karyawan. Merumuskan nilai-nilai kelompok. . Menurut konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuraikan di atas.Dalam tindakan penggerakan sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsure paksaan dan primitive atau bersifat menghukum. Pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinan menurut R. o Menyusun jalur pencapaian tujuan sebagai pedomam mengerjakan pekerjaan. . Mensikronkan ideology. Namun sebagai pemimpin harus mampu berjalan sendirian di muka. Tetapi penerapan kepemimpinan ini dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana kaku. keras. ide. mengoptimasikan bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi. b. sangat otoriter. tegang sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan.Menganggap bawahan semata-mata sebagai alat. Mampu memenuhi harapan.Tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan. dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dalam mengerahkan para staf atau bawahannya. larangan. pikiran dan ambisi anggotaanggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin . sehingga mereka puas. disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok. sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh . yaitu jika : o Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. dan menjadi bagian dari tim dan harus mampu bekerja dalam sebuah kelompok. dan memilih tujuan-tujuan kelompok. pemimpin dalam bentuk organisasi dapat digolongkan dalam 5 (lima) tipe kepemimpinan. Seorang pemimpin yang otokratis adalah orang yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti : . Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah adalah seorang pemimpin ayng mempunyai sifat-sifat : . sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya. sehingga tujuan mereka bisa berguna bagi organisasi.Selalu bergantung pada kekuasaan formalnya. Kepemimpinan otokratis berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuji semua bawahannya. . Menegakkan peraturan. 60 . Demi efisiensi dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah cepat. otokrat berasal dari perkataan autos yaitu sendiri. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik.L Kahan dikutip Hasibuan (1996-206).

Type Kharismatis. Pemimpin ini banyak mempunyai inspirasi. adalah tipe kepemimpinan yang mempunyai kekuatan energi. Tidak menghendaki saran.Bersikap terlalu melindungi ( overly protective ). daya tarik yang sangat luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. Tipe Demokratis. Sangat menyenangi formalitas. pertimbangan dan pendapat.Selalu berrsikap maha tahu dan maha benar. adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk menapai tujuan yang telah ditentukan denga cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam menyampaikan saran.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. e. dengan sifat-sifat antara lain : . d. d. b. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan.- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. Bila terjadi kesalahan. adapun sifat-sifat lainnya : a. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. adalah tipe yang kebapakan. . Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. . yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa.Selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. dan kritikan-kritikan. Tipe pemimpin seperti ini yang tepat digunakan dalam organisasi modern. kesalahan itu akan dibandingkan dan diperbaiki dengan sepengetahuan bawahan yang melakukan kesalahan agar dapat meningkatkan diri dan tidak melakukan kesalahan yang sama. . .Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. sugesti. dan mendorong staf atau bawahannya untuk lebih sukses dari dirinya sendiri. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. Sampai saat inipun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya mengapa seseorang itu mempunyai kharisma yang begitu besar dan dia dianggap mempunyai kekuatan gaib ( supernatural power ). Totalitas kepribadian pemmpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. Selalu berusaha mensikronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya. keberanian dan selalu berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. usul. 61 . serta kemampuan yang super. c. Memberikan kebebasan yang luas pada bawahan atau stafnya untk bertindak. Tipe paternalistis. c.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untu mengambil inisiatif. sehingga memiliki pengikut yang sangat besar jumlahnya dengan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. . Dengan demikian bawah an akn cepat meningkatkan kemampuannya karena berani berinisiatif dan tidak takut salah melakukan suatu pekerjaan.

62 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful