P. 1
PENGURUSAN PERUBAHAN

PENGURUSAN PERUBAHAN

4.56

|Views: 16,419|Likes:
Published by deqda

More info:

Published by: deqda on Feb 13, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX or read online from Scribd
See more
See less

11/09/2013

OLEH : AIDA ADLINA BINTI MAT YASIN 2008

BINCANGKAN BAGAIMANA KUMPULAN-KUMPULAN DALAM ORGANISASI DAPAT MENGAMBIL PELUANG DARIPADA PENGURUSAN PERUBAHAN YANG DILAKUKAN OLEH ORGANISASI UNTUK MENCAPAI MATLAMAT KUMPULAN

1.0 PENGENALAN Organisasi sentiasa berhadapan dengan keadaan-keadaan tertentu yang memerlukan perubahan dilakukan demi kemajuan organisasi dan sumber tenaga manusia yang menggerakkan organisasi tersebut. Dalam usaha meningkatkan kemajuan organisasi, aspek perubahan perlu dilakukan daripada pelbagai segi bagi memastikan sesebuah organisasi dapat berdiri kukuh bersama organisasi maju yang lain di masa hadapan. Perubahan sentiasa berlaku walau di mana sahaja, malah dapat dikatakan tiada organisasi yang berbentuk statik dalam pasaran. Reaksi terhadap perubahan adalah berbeza-beza. Perubahan dalam organisasi adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari di mana setiap organisasi sudah tentu ingin sentiasa mencuba melakukan yang terbaik bagi mempertingkatkan lagi kualiti dan mutu yang sedia ada dalam organisasi. Perubahan membawa maksud proses penukaran daripada apa yang sedia ada ke arah kebaikan ataupun sebaliknya secara berterusan. Ini bemakna organisasi akan menukar apa saja yang dirasakan perlu bagi mencipta sesuatu yang lebih baik untuk organisasi ataupun ianya mungkin boleh terjadi sebaliknya. C. D. Ino Yuwono dan M.G. Bagus Ani Putra (2005) menyatakan seperti berikut : Perubahan organisasi selalu bersifat menyeluruh (organization-wide) sehingga perubahan tersebut bukan merupakan suatu perubahan yang bersifat piece mealnamun mengarah pada penggunaan cara maupun sistem (termasuk struktur organisasi) yang lebih efisien dalam menjalankan organisasi agar dapat bertahan dan berkembang sejalan dengan perubahan dan perkembangan lingkungan (hlmn. 251). Apabila perubahan dilakukan, organisasi akan berdepan dengan pelbagai ragam kumpulan yang mungkin menyetujui perubahan dilaksanakan ataupun menentang perubahan berkenaan. Adalah menjadi tanggungjawab organisasi untuk menerangkan secara terperinci sebab-sebab mengapa
1

perubahan perlu dilakukan agar ianya mendapat sambutan dan sokongan daripada semua pihak. Menurut Philip Sadler (1995) “… most organizations the strongest forces for change are those stemming from immense and rapid changes to several aspects of their business environment” (pg. 14). Disamping itu, kumpulan juga boleh bersedia untuk menghadapi risiko akibat perubahan yang dilakukan dan mengatasi halangan-halangan tertentu secara bersama. Kumpulan dalam organisasi perlu sentiasa bersedia dari segi minda dan fizikal dalam menanggani perubahan yang berlaku sama ada secara terancang ataupun tidak terancang. Mereka perlu bijak mengambil peluang daripada pengurusan perubahan tersebut untuk mencapai matlamat organisasi. Kepekaan terhadap isu-isu semasa dan trend terkini amat penting bagi mengelakkan organisasi tertinggal di belakang berbanding organisasi pesaing. Keterbukaan masyarakat terhadap perkara-perkara baru dalam pasaran telah mempercepatkan proses pembaharuan dalam pasaran. Masyarakat sentiasa menginginkan sesuatu yang baru dalam pasaran terutamanya bagi mereka yang mempunyai kuasa dan amat mementingkan status dalam kehidupan. Apabila matlamat dapat dicapai, ianya memberikan kepuasan yang berbeza kepada setiap orang. Menurut Margaret Dale (1993) “on the positive side, change can be exciting, stretching and rewarding” (pg.145).

2.0 PROSES PERUBAHAN Terdapat lima langkah dalam menjana perubahan organisasi. Organisasi perlu terlebih dahulu mengiktiraf keperluan untuk perubahan. Terpulang kepada organisasi sama ada mahu menjalankannya secara formal atau tidak formal. Maklumat formal boleh diperolehi melalui kaji selidik, manakala maklumat tidak formal pula bergantung kepada situasi-situasi tertentu seperti produktiviti, ketidakhadiran dan sebagainya. Apabila terdapat penentangan terhadap perubahan, ianya mungkin ditonjolkan melalui perlakuan seperti produktiviti menurun, malas bekerja, dan sebagainya. Persetujuan daripada kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu diambil agar tidak akan ada pihak yang tidak berpuas hati terhadap pembaharuan yang cuba dilakukan. Kumpulan juga perlu diberi kebebasan untuk menyatakan ketidakpuasan hati sekiranya perubahan dijalankan agar ianya boleh diperbaiki terlebih dahulu sebelum dilaksanakan. Apabila maklumat tersebut diperolehi, organisasi perlu diagnosis masalah iaitu menganalisis simpton-simpton yang diperolehi dengan cara mencari jawapan kepada setiap persoalan yang dikaji. Organisasi perlu mencari punca masalah, sebab-sebab perubahan diperlukan, dan matlamat yang dijangkakan terhadap perubahan. Proses ini boleh dilakukan melalui beberapa kaedah seperti soal selidik, temubual, pemerhatian langsung, dan buku rekod pekerja. Seterusnya, organisasi perlu membina alternatif perubahan. Pembentukan alternatif perlu berdasarkan kepada masalah yang dihadapi dan keadaan semasa seperti mengikut budaya, kepimpinan, dan struktur organisasi. Pada tahap ini, adalah penting bagi organisasi untuk menyelidik dan mengkaji sedalam-dalamnya sesuatu masalah sebelum pembentukan alternatif dibuat. Seterusnya, organisasi perlu membuat pilihan strategi perubahan. Dalam usaha memilih alternatif-alternatif tersebut, terdapat tiga pendekatan iaitu satu pihak, berkongsi keputusan, dan menurunkan kuasa. Kaedah satu pihak di mana organisasi membuat keputusan berdasarkan kepada pertimbangan sendiri dan keputusan yang dibuat tidak melibatkan pihak lain. Kaedah kongsi keputusan pula, organisasi akan membuat keputusan dengan meminta pendapat dan persetujuan daripada pihak lain dalam organisasi. Manakala, kaedah penurunan kuasa pula di mana pemimpin akan menurunkan kuasa kepada orang bawahan untuk membuat keputusan bagi organisasi. Proses perlaksanaan dan penilaian
2

pula perlu diteliti dua perkara iaitu skop-skala perubahan yang betul di mana perubahan yang dilakukan perlu mempunyai halatuju kearah matlamat yang ditetapkan, manakala masa dan keadaan yang sesuai amat penting dalam perubahan kerana ketidaksesuaian masa akan membawa kesan buruk kepada perubahan. 3.0 FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN Secara umumnya, terdapat banyak faktor yang boleh menyedarkan organisasi untuk melakukan perubahan sama ada faktor dari persekitaran luaran atau dalaman organisasi. Faktorfaktor ini berkemungkinan akan memberi masalah atau peluang untuk organisasi menjadi lebih produktif, cekap, berkesan dan berkualiti. Organisasi berubah disebabkan untuk memberi respon kepada cabaran yang datang dari persekitaran luar organisasi seperti faktor pelanggan dan stakeholder, politik dan perundangan, ekonomi, sosial, teknologi, dan alam sekitar. Namun begitu, perubahan juga mungkin berlaku disebabkan faktor dalaman organisasi seperti perubahan kuasa dan pucuk pimpinan dalam organisasi, ketidakpuasan cara bekerja, keinginan untuk terus meningkatkan kecekapan dan keberkesanan kerja, dan lain-lain lagi. Faktor-faktor sebegini dapat mengundang masalah kepada organisasi sekiranya tiada tindakan yang diambil. Mohd Yusof Othman (1998) mengatakan “… berbagai kemungkinan yang mungkin berlaku dalam organisasi mereka kerana perubahan politik, sumber ekonomi, sumber tenaga manusia, cara hidup manusia, budaya, pasaran dan sebagainya” (hlmn. 148). Oleh itu, pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal tertentu yang harus diperhatikan dalam proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara menguruskan reaksi tersebut perlu dilakukan secara efektif dan cermat terutama oleh pucuk pimpinan organisasi. 3.1 Faktor luaran Pada masa sekarang, masyarakat luar telah memahami dan mempunyai lebih pengetahuan dan maklumat terhadap perkembangan semasa. Mereka berminat untuk mengambil tahu akan perkembangan yang berlaku dalam kehidupan seharian serta menanamkan harapan yang lebih tinggi terhadap kualiti, kecekapan, dan keberkesanan khidmat yang ditawarkan oleh organisasi. Pelanggan dan stakeholder memainkan peranan penting dalam jatuh bangunnya sesebuah organisasi. Kehilangan kepercayaan pelanggan terhadap organisasi akan melemahkan organisasi berkenaan. Adalah menjadi tanggungjawab organisasi untuk sentiasa memberikan yang terbaik kepada pelanggannya agar dapat menarik pelanggan menggunakan produk atau perkhidmatan yang ditawarkan secara berterusan. Kenyataan “consumer always right” melambangkan bahawa kedudukan pelanggan dalam organisasi amat penting dan segala kesilapan dalam organisasi adalah berpunca daripada kecuaian organisasi sendiri dan bukan tanggungjawab pelanggan yang amat dihormati. Fendi Suhariadi (2007) menyatakan seperti berikut : Organisasi didesak untuk mengadopsi “paradigm baru” atau melihat dunia saat ini secara lebih sensitif, fleksibel, dan mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan dan harapan para stakeholders. Banyak sudah organisasi yang telah melepaskan atau sedang melepaskan paradigma lama yang bersifat top-down, kaku, dan berstruktur hierarkis menuju pada bentuk-bentuk yang “organik” (fluid). Dengan perkataan lain, diperlukan mind set yang baru, baik dalam pemahaman maupun pengelolaan organisasi dan manusia yang ada di dalamnya (hlmn. 2).
3

Organisasi perlu sentiasa menambahbaik barangan atau perkhidmatannya di pasaran untuk memberi kepuasan kepada pelanggan di mana perubahan perlu dilakukan terhadap produk atau perkhidmatan sedia ada yang telah mencapai tahap matang agar ianya tidak terus dilupai dan kurang diperlukan dalam pasaran. Kemunculan produk atau perkhidmatan baru di pasaran turut menyebabkan perubahan dalam organisasi. Apabila pesaing mengeluarkan produk atau perkhidmatan baru di pasaran, organisasi akan cuba untuk mengekalkan pelanggannya dengan menambahbaik produk atau perkhidmatannya agar setanding dengan keluaran pesaing. Contohnya, perkembangan industri telefon bimbit sentiasa mengalami perubahan dari semasa ke semasa mengikut permintaan pengguna. Pada masa sekarang pengguna bukan hanya menggunakan kemudahan telefon bimbit untuk berkomunikasi semata-mata malah turut digunakan untuk kemudahan-kemudahan lain seperti mendengar lagu (MP3), mengambil gambar, merekod, kalkulator, mengunci jam, dan lain-lain. Perkembangannya sukar dijangka, kini lahir pula teknologi terbaru yang menampilkan telefon bimbit sebagai alat untuk mengakses internet, dijadikan sebagai modem dan panggilan video, dan sebagainya. Melalui telefon bimbit, pengguna boleh melakukan banyak perkara. Syarikat pesaing juga akan turut melakukan perubahan yang sama. Hal ini dapat dilihat dalam kalangan kampus di mana syarikat telekomunikasi berlumba-lumba menawarkan pelbagai pakej menyebabkan pelajar tidak mahu melepaskan peluang untuk menggunakan perkhidmatan tersebut. Contohnya, Celcom menawarkan Pek Universiti (OUX) kepada pelajar dengan kadar caj yang murah ke semua talian, Maxis pula menawarkan Campus Zone dengan caj yang murah ke talian yang sama dalam kawasan kampus kepada pelajar yang berdaftar. Selain itu, ianya turut disertakan dengan kemudahan-kemudahan yang lain. Dapat disimpulkan di sini, permintaan serta persaingan akan mendorong organisasi melakukan perubahan dalam organisasi. Seterusnya, faktor politik dan perundangan turut berperanan dalam menentukan perubahan dalam pasaran di mana perubahan dalam politik akan mengakibatkan individu atau kumpulan merubah perancangan dan perjalanan asal organisasinya. Contohnya, kenyataan kerajaan terhadap bahayanya merokok dengan mengadakan pengiklanan dan kempen-kempen “Tak Nak” telah menyebabkan organisasi yang mengeluarkan produk tersebut mengubah haluan perniagaannya. Kerajaan tidak menggalakkan masyarakat merokok kerana ianya boleh memudaratkan kesihatan pada jangka masa panjang. Pengawalan harga terhadap produk di pasaran merupakan salah satu campurtangan kerajaan dalam perniagaan. Kerajaan telah bertindak dengan menetapkan harga tertentu terhadap produk yang dirasakan perlu bagi menjaga kebajikan pengguna. Antara produk yang dikawal harganya oleh kerajaan adalah petrol, minyak masak, beras, tepung gandum, dan sebagainya. Camputangan kerajaan ini menunjukkan bahawa kerajaan mempunyai kuasa untuk mempengaruhi perubahan dalam organisasi. Selaras dengan seruan kerajaan, organisasi perlu mengadakan perubahan dengan menyediakan keperluan teknologi terkini bagi memungkinkan pekerja meningkatkan produktivitinya mengikut tingkat teknologi semasa. Permintaan terhadap produk atau perkhidmatan terkini memaksa organisasi menggunakan kecanggihan teknologi bagi mempertingkatkan mutu barangan atau perkhidmatan yang akan dikeluarkan. Tenaga sumber manusia digantikan dengan penggunaan mesin dan jentera terkini bagi menyahut permintaan terhadap teknologi. Menurut Fendi Suhariadi (2007) “Pentingnya mesin ini merasuki semua aspek kehidupan manusia sehingga cara berpikir dan cara bertindak kita menjadi mekanistis” (hlmn. 2). Penggunaan teknologi akan mempermudah dan mempercepatkan lagi proses pengeluaran produk atau perkhidmatan bersesuaian dengan permintaan yang semakin bertambah. Contoh terbaik adalah mesin taip, kerana semenjak komputer diperkenalkan dalam pasaran permintaan terhadap mesin taip telah jatuh merudum ekoran daripada kelebihan yang dimiliki
4

apabila menggunakan komputer. Generasi akan datang mungkin akan ada yang tidak mengenali mesin taip lagi kerana ianya sudah tidak dikeluarkan di pasaran. Kekurangan sumber juga memaksa organisasi mengubah haluan di mana sumber yang terhad menyebabkan pengeluaran barangan atau perkhidmatan akan terbantut. Bagi menangganinya, kekurangan sumber tersebut perlu digantikan dengan sumber gantian yang lain. 3.2 Faktor dalaman Faktor dalaman organisasi juga mengakibatkan berlakunya perubahan dalam organisasi. Perubahan yang berlaku terhadap pucuk pimpinan dan kuasa dalam organisasi akan menyebabkan berlakunya perubahan terhadap struktur sedia ada dalam organisasi. Struktur hierarki dalam organisasi akan menentukan aliran penjawatan seseorang dan tanggungjawab kerja akan diperhalusi. Sekiranya berlaku perubahan dalam sistem hierarki, maka corak kerja juga akan turut sama mengalami perubahan. Ini kerana setiap individu mempunyai daya kepimpinan yang berbeza. Kepimpinan yang diterajui sudah tentu diharapkan dapat memberikan impak berkesan bagi perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Apapun, perubahan yang dilakukan adalah betujuan mencipta keadaan yang lebih baik dan untuk kebaikan organisasi itu sendiri. Pengurusan atasan perlu memberikan komitmen terhadap suasana kerja yang diperlukan dan kebajikan pekerja. Faktor ini memerlukan pertimbangan ke atas hal-hal keselamatan, kesihatan, kualiti, dan alam sekitar oleh organisasi berkenaan. Pembahagian tugas akan ditentukan mengikut kemahiran masing-masing seperti bahagian sumber manusia, bahagian teknikal, dan sebagainya. Perubahan ini adalah bertujuan mempertingkatkan mutu dan produktiviti kerja dengan meneliti struktur sedia ada dan menyusun semula proses dan aktiviti organisasi kearah yang lebih baik di samping membentuk struktur organisasi dan budaya yang sesuai. Sewajarnya organisasi menetapkan satu budaya kerja yang boleh membezakan identiti sesebuah organisasi dengan organisasi yang lain. Semangat kerja berpasukan juga boleh dipupuk melalui budaya yang diterapkan dalam organisasi berkenaan. Dalam situasi seperti penukaran pucuk pimpinan dalam organisasi maka terpulang kepada pucuk pimpinan yang baru sama ada ingin mengekalkan kuasa-kuasa yang berada di bawahnya atau menggantikannya dengan yang baru. Organisasi juga boleh melakukan perubahan untuk mempertingkatkan kualiti dan keberkesanan pekerja dalam organisasi seperti mengadakan kursus dan latihan kepada pekerja baru bagi memperjelaskan cara-cara dan teknik bekerja terutamanya bagi pekerja bahagian teknikal yang memerlukan kemahiran-kemahiran tertentu tentang teknologi. Dalam memperkatakan hal ini, Muhamad Ali Embi (2001) menegaskan “…dengan adanya latihan pihak organisasi akan dapat menukar sikap pekerja terhadap penggunaan teknologi yang terkini dan seterusnya dapat meningkatkan keupayaan mereka untuk mengendalikan penggunaan teknologi tersebut” (hlmn. 49). Pengurusan tenaga kerja merupakan salah satu fungsi penting dalam sesebuah organisasi. Ini kerana kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada kualiti dan kuantiti tenaga kerja yang secukupnya. Walaupun, latihan yang dijalankan akan menambahkan kos kepada organisasi namun ianya akan memberi pulangan yang baik pada jangka masa panjang. Kemahiran yang dimiliki oleh pekerja akan memberikan kebaikan terhadap organisasi sendiri di samping dapat meningkatkan mutu dan kualiti barangan atau perkhidmatan yang akan dikeluarkan kelak. Pekerja yang kreatif dan inovatif mampu menghasilkan keluaran yang bermutu tinggi kepada organisasi. Mohd Ali Embi (2000) mengatakan seperti berikut : Latihan dan pembangunan sumber manusia merupakan satu usaha yang berterusan bagi meningkatkan pengetahuan dan seterusnya prestasi
5

pekerja. Latihan dan pembangunan merujuk kepada usaha-usaha meningkatkan kemahiran dan kecekapan pekerja dalam perkara-perkara yang berkaitan dengan kerja yang dilaksanakan. Menerusi latihan dan pembangunan pekerja ini ia akan dapat membantu meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja, dapat meningkatkan kualiti dan kuantiti barangan serta perkhidmatan dan dapat mengurangkan usahausaha pembetulan (hlmn. 14). Latihan dalam organisasi juga dapat menambahkan pengetahuan dan keterampilan pekerja mengenai penggunaan teknologi kerana tidak semua pekerja mahir menggunakannya. Selain itu, dengan adanya latihan pihak organisasi akan dapat menukar sikap pekerja terhadap penggunaan teknologi yang terkini dan seterusnya dapat meningkatkan keupayaan mereka untuk mengendalikan penggunaan teknologi tersebut. Menurut Muhamad Ali Embi (2001) “penggunaan teknologi yang terlalu canggih mungkin menyebabkan reka bentuk semula pekerjaan menjadi sukar dan pekerja tidak berupaya untuk melaksanakan tugasnya kerana tidak mempunyai kepakaran atau kebolehan mengendalikan teknologi yang canggih berkenaan” (hlmn. 23). Melalui latihan, tenaga kerja akan dapat memperbaiki kualiti pekerjaan dengan mengurangkan risiko pembaziran dan kesilapan terhadap input yang terhad dalam usaha mencapai kepuasan bekerja. Justeru itu, organisasi perlu melakukan perubahan dengan menyediakan peluang-peluang yang boleh mendorong kepada semangat bekerja dan membina imej serta meningkatkan kualiti pekerja. Rutin bekerja yang sama setiap hari akan mendatangkan kebosanan kepada pekerja di suatu masa. Kualiti terhadap barangan atau perkhidmatan juga akan menurun apabila pekerja tidak lagi mempunyai kesungguhan dalam melaksanakan sesuatu perkara. Organisasi perlu melakukan perubahan bagi memastikan pekerja tidak hanya mahir dalam satu bidang sahaja. Pekerja perlu didedahkan juga kemahiran-kemahiran tertentu supaya mereka boleh melakukan tugas-tugas lain mengikut kesesuaian masa. Kemahiran pekerja juga tidak akan tertakluk kepada sesuatu bidang sahaja di mana pekerja teknikal turut diberi peluang memasuki bidang pengurusan walaupun tidak secara mendalam sekaligus bertepatan dengan konsep melahirkan tenaga kerja yang berkualiti. Menurut Margaret Dale (1993) “some organizations have provided their staff with outplacement counseling and retraining opportunities” (hlmn.146). Pekerja yang berkualiti sebaiknya menguasai pelbagai cabang yang membolehkannya membuat pilihan cabang mana yang menjadi pilihan utama. Hal ini membawa kebaikan kepada organisasi pada situasi tertentu yang memerlukan penggantian dengan kadar segera. Contoh situasi seperti pekerja yang menguruskan bahagian mesin ingin mengambil cuti kecemasan akibat sesuatu yang tidak dapat dielakkan, maka pekerja yang bertanggungjawab menguruskan bahagian lain boleh mengambilalih tugasnya buat sementara waktu dan kerja juga tidak perlu ditangguhkan. Sekiranya, kemahiran menguruskan mesin hanya dimiliki oleh sesetengah individu sahaja, maka individu lain tidak dapat melakukan penggantian. Masa yang diambil untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi mungkin akan bersamaan dengan risiko kerugian yang terpaksa ditanggung oleh organisasi. Inisiatif ini sekaligus dapat mengelakkan pekerja daripada tekanan ekoran beban kerja yang terlalu banyak, kerja yang terlalu sukar yang seringkali menjadi faktor utama pekerja mudah merasa tertekan. Organisasi perlu mencari alasan untuk pekerja merasa seronok hadir ke tempat kerja kerana satu pertiga daripada masa dalam kehidupan banyak dihabiskan di organisasi bagi individu yang bekerja 4.0 TENTANGAN TERHADAP PERUBAHAN
6

Walaupun begitu, tidak semua individu atau kumpulan dalam organisasi mengharapkan berlakunya perubahan di mana ianya mungkin mengundang ketidakpuasan atau kesusahan kepada organisasi. Perubahan yang dilakukan memberikan suatu pendekatan baru kepada organisasi dan kumpulan dalam organisasi kerana akan mewujudkan peralihan yang baru terhadap persekitaran seperti struktur, proses, teknologi dan lain-lain. Oleh itu, mengundang kewujudan tentangan terhadap perubahan. Hal ini turut membawa kemungkinan negatif terhadap faktor penerimaan daripada kalangan tertentu yang berkepentingan dalam organisasi atau memberikan kesan kepada kedudukannya dalam organisasi. Kumpulan dalam organisasi yang terdiri daripada individu-individu berkepentingan mungkin menolak perubahan kerana takut akan kehilangan kuasa sedia ada yang dimiliki. Perubahan yang berlaku akan turut mengubah semula struktur dan perjalanan organisasi di mana struktur kuasa akan dirombak untuk dikaji semula. Kumpulan yang berkuasa akan merasa bimbang kedudukan dan kebebasannya tergugat apabila perlantikan semula dibuat. Maka, golongan ini akan sedaya upaya untuk cuba mempertahankan kedudukan sekarang dengan menentang perubahan organisasi. Mereka merasakan perubahan adalah suatu ancaman kepada kerjaya sedia ada mereka yang telah berdiri kukuh. Selain itu, kumpulan juga bimbang akan risiko untuk mengalami kegagalan kerana perubahan yang berlaku berada dalam dimensi ketidakpastian. Organisasi tidak dapat menjangkakan apa yang akan berlaku pada masa depan. Organisasi yang melakukan perubahan perlu bersedia dari segi mental dan fizikal akan risiko kegagalan yang akan diterima sekiranya perubahan yang dijalankan tidak berkesan dan memberikan impak yang negatif. Kumpulan dalam organisasi pasti bimbang sekiranya kegagalan berlaku kerana ianya bukan hanya memberikan impak negatif kepada organisasi malah mendatangkan kesan buruk kepada kerjaya mereka. Terutamanya bagi mereka yang telah berkeluarga, mereka pasti memikirkan kesan buruk yang akan berlaku pada ahli keluarga apabila mereka terpaksa diberhentikan kerja ekoran masalah dalaman organisasi seperti muflis, bankrap, dan sebagainya. Masalah-masalah yang mungkin dihadapi ini akan mendorong kumpulan menolak perubahan kerana tidak mahu mengambil risiko yang tinggi dan merasakan apa yang mereka ada setakat itu telah mencukupi dan tidak perlu diperbaiki lagi. Dalam hal sebegini, organisasi perlu menjelaskan secara terperinci hakikat perubahan, tujuan perubahan dilakukan, menjelaskan masalah yang berkaitan dengan perubahan, memberikan pemahaman yang logik dan rasional terhadap perubahan. Kumpulan juga menolak perubahan kerana ketidakpercayaan terhadap organisasi. Ini mungkin berlaku apabila kumpulan tidak memahami tentang perubahan yang cuba dilakukan dan kesan sepenuhnya daripada perubahan. Ditambah pula sekiranya pihak yang ingin melakukan perubahan juga berada dalam keadaan was-was terhadap apa yang cuba dilakukan. Kelemahan dari segi pengurusan sebelumnya mungkin menyebabkan penolakan tersebut di mana sebelum ini organisasi telah mencuba untuk melakukan perubahan tetapi menemui kegagalan kerana faktor-faktor tertentu. Sokongan terhadap perubahan yang ingin dilakukan akan berkurangan kerana organisasi telah meninggalkan suatu kesan yang tidak baik pada mata kumpulan suatu masa dahulu. Maka, kumpulan tidak akan menyetujui perubahan yang berlaku kerana tidak mahu pisang berbuah dua kali. Organisasi perlu berusaha semula dalam membangkitkan sokongan berbanding penentangan kumpulan. Penolakan terhadap perubahan juga disebabkan faktor pembiayaan yang akan ditanggung dalam proses melakukan perubahan. Apabila perubahan dijalankan, terdapat banyak perkara dari keadaan asal yang perlu diubah dan memerlukan kos yang tinggi dalam usaha melaksanakannya. Contohnya, perubahan yang melibatkan mesin dan jentera yang berteraskan penerapan teknologi
7

dalam pengeluaran memerlukan perbelanjaan yang besar. Keengganan untuk menerima perubahan oleh kumpulan juga turut menyekat pengurusan perubahan yang cuba dilaksanakan dalam organisasi. Individu dalam organisasi memahami keperluan kepada perubahan namun enggan menerima perubahan kerana sebab-sebab tertentu. Mereka tidak mempunyai keyakinan yang tinggi dalam menggerakkan perubahan. Keraguan ini akan mengikis kepercayaan diri dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Hal ini mungkin disebabkan kekurangan kemahiran yang diperlukan, tiada kebolehan, dan tidak mempunyai kelayakan. Ianya melibatkan faktor-faktor emosi dan psikologi yang dapat mempengaruhi pemikiran dan tanggapan individu terhadap kebolehan diri sendiri. Sekiranya organisasi mengkehendaki perubahan yang dilakukan menemui hasil maka faktor emosi tidak boleh diabaikan. Emosi juga merupakan komponen yang penting dalam motivasi sebab akan menggerakkan individu untuk berperilaku tertentu. Menurut C. D. Ino Yuwono dan M.G. Bagus Ani Putra (2005) “dalam masamasa perubahan organisasi, emosi lebih sering muncul dengan intensitas yang lebih kuat dibandingkan dengan masa-masa biasa” (hlmn. 252). Keengganan merubah struktur yang sudah stabil juga menyebabkan pengurusan perubahan tidak diterima. Organisasi merasakan struktur sedia ada dalam organisasi masih dalam berkeadaan baik dan tidak perlu melakukan perubahan. Oleh itu, sebelum sebarang perubahan dilakukan kajian terperinci tentang akibat dan kesan ekoran perubahan tersebut perlu diteliti sebaik mungkin agar tiada pihak yang akan mendapat kesusahan di kemudian hari. 5.0 PELUANG YANG TERDAPAT DALAM PERUBAHAN Kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu bijak mengambil peluang daripada situasi perubahan tersebut. Menurut John P. Kotter (1996) “a globalized economymis creating both more hazards and more opportunities for everyone, forcing firms to make dramatic improvements not only to compete and prosper but also to merely survive” (pg. 18).Organisasi melakukan perubahan apabila dirasakan cara tersebut akan membawa kebaikan kepada organisasi sendiri dan pekerja-pekerja. Terdapat kebaikan-kebaikan tertentu apabila perubahan dilakukan dan kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu mengambil peluang tersebut bagi mempertingkatkan prestasi kerja agar perubahan yang berlaku tidak sia-sia. Contohnya, perubahan yang melibatkan penyusunan semula struktur hierarki dalam organisasi kerana pucuk pimpinan sebelumnya gagal melakukan sesuatu yang mendatangkan manfaat dan keuntungan kepada organisasi. Maka, pucuk pimpinan baru akan diambilalih oleh individu yang lebih berkelayakan. Pemimpin yang berkaliber akan mampu mewujudkan suasana yang baik dalam organisasi. Terdapat subordinat yang tidak dapat memberikan fokus kepada kerja kerana masalah yang dihadapi dengan pemimpinnya. Kepincangan yang berlaku akan menjadikan sesebuah organisasi sukar mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Maka perubahan yang dilakukan akan mampu mempertingkatkan prestasi pekerja dan seterusnya dapat mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Peningkatan prestasi kerja dapat membuktikan bahawa perubahan yang dilakukan mampu meningkatkan mutu dan membawa kebaikan kepada organisasi itu sendiri. Kumpulan perlu berusaha memperkukuhkan penglibatan mereka dalam pekerjaan dan organisasi sehingga membawa tahap komitmen yang tinggi kepada organisasi. Selain itu, kumpulan dalam organisasi boleh menggunakan peluang tersebut untuk proses kenaikan pangkat. Terdapat pekerja yang memegang jawatan tidak setanding dengan tugas yang dilakukan kerana ketiadaan kekosongan semasa memohon jawatan. Perubahan yang dilakukan memberi peluang kepada pekerja untuk mencuba memohon semula ke jawatan lebih tinggi yang bersesuaian. Justeru itu, perubahan yang dilaksanakan dapat memberikan impak positif terhadap kerjaya kumpulan dalam organisasi. Dalam konteks organisasi, kumpulan sudah tentu akan
8

berhadapan dengan persaingan dalam mendahului sesuatu perkara bagi menunjukkan imej positif sekaligus untuk mendapatkan kepercayaan majikan. Dalam dunia pekerjaan sejak dulu hingga kini, orientasi seseorang pekerja lebih berfokus kepada kenaikan pangkat dan kuasa iaitu mengharapkan perolehan jawatan yang besar atau sekurang-kurangnya menepati kehendaknya di mana faktor ini adalah penentu kepada peringkat upah yang bakal diperoleh. Peluang daripada pengurusan latihan yang disediakan oleh organisasi amat berguna kepada kumpulan sekiranya peluang itu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Kumpulan dalam organisasi boleh menggunakan peluang tersebut sebagai mekanisme pembelajaran serta meningkatkan lagi kemahiran yang ada pada diri. Kemahiran yang ada perlu diperbaiki setiap masa agar kecenderungan untuk menaikkan semangat bekerja dalam kumpulan sentiasa berkembang. Kelemahan akan cuba diperbaiki melalui pembelajaran yang didapati melalui latihan yang diberi. Philip Sadler (1995) mengatakan seperti berikut : Individuals can, of course, learn how to do things by themselves (individual behaviour), and how to do things as members of groups (team behaviour), and how to do things as members of organizations (organization behaviour). As a result of such learning processes on the part of individuals, groups, and organizations perform more effectively, and in this sense we can speak of group or organizational learning (pg. 124). 6.0 KESIMPULAN Dapat disimpulkan di sini, perubahan amat perlu dilakukan bagi merangsang pertumbuhan dalam organisasi disamping memotivasikan kumpulan yang memainkan peranan penting dalam menggerakkan organisasi. Namun begitu, dalam usaha menjana sebuah perubahan yang berkesan, faktor dalaman dan luaran perlu dikaji dengan lebih teliti agar pembaharuan yang cuba dilakukan berjaya mencapai matlamat yang diharapkan. Perubahan pada dasarya ditujukan untuk memberikan impak yang positif bagi pertumbuhan dan pekembangan organisasi. Kemunculan faktor dalaman dan luaran akan mendorong organisasi untuk melakukan perubahan bagi memperbaiki serta mengubahsuai struktur organisasi kearah yang lebih baik dan terkawal. Komitmen yang tinggi dari kumpulan dalam organisasi juga amat perlu bagi memastikan keberkesanan dan kemantapan perubahan. Budaya kerja berpasukan dan penglibatan semua ahli dalam organisasi akan menentukan tahap pencapaian dan maklum balas yang diperolehi daripada perubahan yang dilaksanakan. Dalam hal ini, sesetengah pihak perlu akur akan keputusan organisasi sekiranya ianya membawa banyak impak positif kepada individu atau kumpulan dalam organisasi berbanding impak negatif. Kebiasaanya, organisasi akan mengutamakanimpak positif yang akan diperolehi oleh golongan majoriti berbanding minoriti.

RUJUKAN C. D. Ino Yuwono & M. G. Bagus Ani Putra. (2005). Faktor-faktor emosi dalam proses perubahan organisasi. Diakses pada 9 Oktober 2008, daripada, www.journal.unair.ac.id
9

Fendy Suhariadi. (2007). Paradigma pengelolaan manusia di dalam organisasi: bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Diakses pada 9 Oktober 2008, daripada, www.1p3t.blog.unair.ac.id/files/2008/04/pidato_gubes_fendy.pdf John P. Kotter. (1996). Leading change. Boston, Massachussetts: Harvard Business School Press. Margaret Dale. (1993). Developing management skills: techniques for improving learning and performance. London: Kogan Page Limited. Mohd. Yusof Haji Othman. (1998). Membangun insan berkualiti. Kuala Lumpur: Utusan melayu (Malaysia) berhad. Muhamad Ali Embi. (2001). Pendekatan pengurusan sumber manusia masa kini. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd. Philip Sadler. (1995). Managing change. London: Saxon graphics ltd. Derby.

10

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->