P. 1
MAKALAH Manajemen-Kinerja

MAKALAH Manajemen-Kinerja

|Views: 1,361|Likes:
Published by Sasaki Kojiro Neil

More info:

Published by: Sasaki Kojiro Neil on Jan 31, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/10/2014

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Produktivitas kerja/kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai

kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap produktivitas/kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektifitas penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Dari bebagai sistem yang dapat mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia adalah sistem manajemen kinerja dan pengembangan karir. Sistem manajemen kinerja pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut dengan penilaian prestasi kerja. Pengertian manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan apa atau yang bagaimana yang harus dicapai, dan kegiatan apa saja yang harus dilakukan untuk dicapainya, dan akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem manajemen kinerja sendiri memiliki beberapa fokus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang berfokus pada indivcidu karyawan, penilaian yang berfokus pada proses melakukan pekerjaan, dan penilaian yang berfokus pada hasil atau output. Disamping sistem manajemen kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat mempengaruhi produktivitas/kinerja karyawan adalah sistem pengembangan karir. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian sebaliknya, sehingga karyawan tepacu 1

untuk meningkatkan produktivitas/kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran jalur-jalur karir dimasa yang akan dating dalam suatu organisasi dan menunjukkkan kepentingan jangka panjang organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi yang lowong dimasa mendatang.

1.2.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu

tugas mata kuliah Manajenen Sumber Daya Manusia dan juga untuk mengetahui pentingnya evaluasi dan manajemen pekerjaan serta hubungan evaluasi dan kinerja manajemen. 1.3. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah yang akan kami bahas dalam makalah ini yaitu: 2. 3. 4. 5. Konsep Kinerja Manajemen Keterkaitan antara Evaluasi Kinerja dengan Mnajemen Kinerja Jenis Evalusi Modern dan Tradisional Metode Evaluasi Kinerja

2

BAB II PEMBAHASAN

2.1.

Pengertian dan Tujuan Manajemen Kinerja

Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Menurut Bacal (2001:3) manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya. Sedangkan menurut Ruky (2001:6) adalah manajemn kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencaanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan. Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam 3

pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi atasan,manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlulagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harusdilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul

2.2.

Konsep Manajemen Kinerja

Meningkatnya kualitas sumber daya manusia akan termanifestasikan dalam kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembanya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dalam organisasi menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka manajemen kinerja menjadi faktor yang sanmgat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi, maupun tuntutan akibat dari faktor eksternal. Dari pengertian diatas manajemen kinerja merupkan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi kerah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang

4

berkesinambungan antar pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk menjadikan kinerja sebagai pusat petrhatian dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu dan team agar dapat memberi kontribusi yang makin meningkat bagi organoisasi sesuai tujuan organisasi. Dengan demikian manajemen kinerja dalam suatu organisasi menempati posisi penting dalam meningkatkan kinerja organiosasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan organisasi.

2.3. kinerja

Keterkaitan antara evaluasi kinerja dengan manajemen

Evaluasi kinerja dan manajemen kinerja saling berkaitan satu dengan yang lain dikarenakan di dalam manajemen kerja terdapat evaluasi kinerja. Hal tersebut dapat terlihat di bawah ini Prinsip dasar penerapan manajemen kinerja adalah Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi salah satunya adalah Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu : - Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

5

- Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut. - Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

Siklus Manajemen Kinerja Tahap-tahap dalam manajemen kinerja meliputi tahap penentuan objectives, penentuan sasaran yang berorientasi pada perilaku, menyiapkan dukungan yang diperlukan, evaluasi dan pengembangan serta memberi penghargaan. Proses manajemen kinerja melibatkan perencanaan, coaching dan review. Dalam perencanaan diidentifikasi dan ditentukan tingkat kinerja, apa sasarannya serta bagaimana perilaku untuk mencapai sasaran, Dalam coaching dilakukan evaluasi, dukungan dan pengarahan secara berkesinambungan melalui diskusi dua arah. Dalam proses review dilakukan evaluasi terhadap pencapaian dan terhadap sasaran yang ditentukan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik. Pengukuran kinerja merupakan salah satu hal yang mendasar dalam manajemen kinerja. manfaatnya sebagai landasan untuk memberikan umpan balik, mengidentifikasi butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa mendatang, serta mengidentifikasi butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. Langkah ini sebagai jawaban terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah mengerjakannya dengan baik. 6

Persoalan utama dalam pengukuran kinerja adalah kita telah mengukur hal yang strategis dan memberi nilai tambah terhadap strategi organisasi secara keseluruhan. Masalah lain yang perlu diwaspadai adalah terlalu berorientasi pada hasil dan mengabaikan proses, sistem remunerasi yang tidak mendukung kinerja, dan pengukuran yang tidak berdasarkan pada team business structure. Evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan keluaran, sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran.

2.4.

Metode Evalusi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran kinerja dan pengembangan indikator kinerja; oleh karena itu dalam melakukan evaluasi kinerja harus berpedoman pada ukuranukuran dan indikator yang telah disepakati dan ditetapkan. Evaluasi kinerja juga merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja masa lalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas dimasa datang, sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja menyediakan informasi mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran. Evaluasi kinerja merupakan kegiatan untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang dibebankan, dalam 7

kaitan ini adalah keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan dalam melaksanakan pengembanan visi dan misi dalam menjalankan perusahaannya. Evaluasi kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Evaluasi kinerja berfungsi untuk : a) Mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan kinerja suatu organisasi.

b) Memberikan masukan untuk mengatasi permasalahan yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.

• Metode Evaluasi Yaitu teknik-teknik yang digunakan dalam evaluasi kinerja antara lain : 1. Analisis Biaya Manfaat Analisis ini dilakukan dengan mengidentifikasi item-item yang menjadi benefits (manfaat) dan item-item yang merupakan costs (biaya); yang dapat bersifat tangible (nyata) dan intangible (tidak nyata), dengan analisis cost-benefit ini masalah yang harus diperhatikan adalah item-item yang dipilih dan pemberian nilai atau harga terhadap item tersebut. 2. Metode Evaluasi Program dan Kebijakan terdiri atas tiga jenis, yaitu : a. Evaluasi Semu evaluasi yang menggunakan metode deskriptif untuk

Adalah

menghasilkan informasi yang valid dan dapat dipercaya mengenai hasil

8

kebijakan, tanpa berusaha untuk menanyakan tentang manfaat atau nilai dari hasil-hasil tersebut terhadap perseorangan, kelompok maupun masyarakat.

b.

Evaluasi Formal evaluasi yang menggunakan metode deskriptif untuk

Adalah

menghasilkan informasi yang valid dan dapat dipercaya mengenai hasil kebijakan, dengan melakukan evaluasi atas dasar tujuan program kebijakan yang secara formal telah diumumkan oleh para pembuat kebijakan dan administrator program. c. Evaluasi Keputusan Teoritis.

Evaluasi yang menggunakan pendekatan deskriptif untuk menghasilkan informasi yang valid dan dapat dipertanggungjawabkan mengenai hasil-hasil kebijakan yang secara eksplisit dinilai oleh berbagai pelaku kebijakan.

9

BAB III KESIMPULAN

Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam

pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran

10

DAFTAR PUSTAKA

http://www.scribd.com/doc/35522203/Manajemen-Kinerja http://sekolah.8k.com/rich_text_5.html http://dwiiba.wordpress.com/2010/08/09/konsep-dasar-manajemen-kinerja/

11

MAKALAH
EVALUASI DAN MANAJEMEN KINERJA

Disusun Oleh : CEPI HIDAYAT, S.Pd., Phd.

FAKULTAS ILMU GAIB UNIVERSITAS MANCANIAH

12

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->