P. 1
manajemen karir: sistem dan kebijakan (makalah)

manajemen karir: sistem dan kebijakan (makalah)

|Views: 435|Likes:
Published by Ruslan Leosinga
scrib
scrib

More info:

Published by: Ruslan Leosinga on Feb 01, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/01/2015

pdf

text

original

MANAJEMEN KARIR : SISTEM DAN KEBIJAKAN

OLEH: KELOMPOK IV (EMPAT)
RUSLAN LEO MUH. IRWAN NUR KASYFUTAT SUHAEB SAHABUDDIN P NURLAELAH SYAR NUR MUTHAHARAH STB: STB: STB: STB: STB: STB: 2008.456.17.487 2008.456.17.486 2008.456.17.481 2008.456.17.470 2008.456.17.469 2008.456.17.471

MANAJEMEN KARIR : KONSEP DAN PROSES
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

KONSEP SEPUTAR KARIR
Agar kita memiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir, kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu : 1. Karir 2. Jalur karir 3. Tujuan / sasaran karir 4. Perencanaan karir 5. Pengembangan karir 6. Manajemen karir 7. Konseling karir

KARIR
 Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Di lingkungan pegawai negeri. . Meskipun demikian. pembantu rektor. dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. sebagai ilustrasi. baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. ia boleh menjadikan ketua jurusan. Ada pegawai yang bagus karirnya. dekan. Tersirat di sini. jalur karir selalu bersifat formal. kenyataan seharihari tidak selalu ideal seperti ini. maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. boleh juga di bidang fungsional. pembantu dekan. misalnya. dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit. Dalam organisasi yang baik dan mapan. dan bahkan rektor.Jalur Karir Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Seorang dosen di perguruan tinggi. ketua program. Secara struktural. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain. boleh meniti karir di bidang struktural.

dan sebagainya.   . Untuk menjadi kepala bagian. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian. adanya kandidat lain yang sama kualitasnya. ia harus memenuhi syaratsyarat yang seringkali di luar kekuasaannya.Tujuan Karir  Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. keputusan dan preferensi pimpinan. Yang penting dicatat. tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai. Jika tidak. terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.Perencanaan Karir  Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.  Yang perlu digarisbawahi. .

Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal).Pengembangan Karir  Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir.  Secara umum. Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. . Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai.

Manajemen Karir  Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir. pengembangan dan konseling karir. serta pengambilan keputusan karir. dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas .  Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja.

Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. konseling karir sangat diperlukan.  . Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.Konseling Karir  Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalahmasalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut Dalam organisasi. Dalam keadaan seperti ini. terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai.

dan organisasi secara keseluruhan.MANAJEMEN KARIR  Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir.  Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja. . serta pengambilan keputusan karir. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. pengembangan dan konseling karir.

4. . Tujuan / sasaran karir. 5. Pengembangan karir. 3. Manajemen karir . Perencanaan karir. Jalur karir. Karir. 2. 7.Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan. 6. 1. Konseling karir.

. menilai. menugaskan. dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.   Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih. peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat.KONSEP MANAJEMEN KARIR Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia seperti penyaringan. kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat. (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. pelatihan. yaitu : (a) Peran pertama. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi.

Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. pengembangan pegawai. penempatan pegawai. membuat sederetan issue dalam manajemen karir. manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. dan berakhir pada pemberhentian pegawai.RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR Secara luas. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai. Berikut adalah tabel Walker . Walker (1980) misalnya.

Seleksi calon pegawai .Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai .Ruang Lingkup Manajemen Karir Aspek Manajemen Karir Rekrutmen .Menarik pelamar kerja .Orientasi dan latihan pra jabatan Kegiatan Perencanaan Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia Memanfaatkan biro iklan Depnaker Menentukan kebutuhan staf Menentukan persyaratan kepegawaian Membuat pengumuman perekrutan Menentukan proses seleksi Menentukan strategi orientasi Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan Penempatan Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir Menetukan sistem penempatan Menentukan pekerjaan yang membutuhkan .Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat .Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan .Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan .Memvalidasi prosedur selesksi pegawai .Menentukan persyaratan penerimaan pegawai .Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai BERLANJUT .

Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir .Mengevaluasi prog pengembangan .Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri .Ruang Lingkup Manajemen Karir (Lanjutan) Aspek Manajemen Karir Pelatihan dan Pengembangan -Menentukan mekanisme -Perencanaan karir individual -Merancang dan mengembangkan program -Riset dan evaluasi Kegiatan Perencanaan .Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai .Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai Dekrutmen -Pemberhentian -Pensiun -Demosi dan transfer .Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan .Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien .

MANAJEMEN KARIR: TANGGUNG JAWAB ORGANISASI & INDIVIDU (PEGAWAI) Walker (1980) menggambarkan manajemen karir sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (manajemen) dan kebutuhan pegawai. Jika digambarkan adalah seperti berikut : Kebutuhan Organisasi (manajemen) Kebutuhan Individual Pegawai Aktivitas MSDM Rencana dan tujuan organisasi Rencana dan tujuan pengembangan pegawai Peramalan Rekrutmen Seleksi Penempatan Kompensasi Diklat Pensiun (dsb) Rencana dan tujuan karir pegawai Pengembangan karir pegawai .

PERENCANAAN KARIR  Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning). kita mengenal dua macam perencanaan karir. Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning). Karena itu.  Seperti yang sudah disinggung di muka. yaitu : A. . perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. B.

lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement). Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Peta jalur karir. b. jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas. profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut : a. Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur. d. c. sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut. Profil kebutuhan pegawai. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Deskripsi jabatan/pekerjaan. Apa yang “diperlukan” ini adalah perbedaan antara apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada. . Karena itu. Jadi. Mekanisme penilaian kinerja pegawai.alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Dengan melihat peta-peta ini.

dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir si pegawai tersebut. serta menetukan langkahlangkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien. Karena itu. perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai. dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut. Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi.   .Perencanaan Karir Individual Pegawai  Bagi pegawai.

seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. 3. Selain lima syarat diatas. kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia. Mekanisme perencanaan karir.coba  tahap kemapanan  tahap pertengahan  tahap lanjut. Bimbingan. . kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu : 1. Empat Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :  tahap coba.Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai. Umpan balik. Dialog 2. Keterlibatan individual 4. 5.

2) Pemetaan karir individu.Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. 3) Penilaian kinerja undividu. Tahap tersebut yaitu : 1) Analisa kebutuhan karir individu. . 4) Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan karir.

• Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. . Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah : • Memberi penghargaan kepada pegawai • Menghukum pegawai • Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi • Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. • Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi). Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah : • Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri).

Dalam hal ini. beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah : • • • • • • • • • Hubungan pegawai dan organisasi Personalitas pegawai Faktor-faktor eksternal Politicking dalam organisasi System penghargaan Jumlah pegawai Ukuran organisasi Kultur organisasi Tipe manajemen .FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.

 sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.PENTINGNYA MANAJEMEN KARIR  Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya. .

FUNGSI MANAJEMEN KARIR Perencanaan dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir. . pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir mereka.  sedangkan bagi pegawai dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir.  perusahaan yang ingin karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus dapat merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya.

Meskipun dalam analisa jabatan hanya ditetapkan syarat kualitas dan bukan kuantitas.   . PEDOMAN REKRUITMEN  Analisis jabatan. mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. TUJUAN REKRUTMEN Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan persediaan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan. Deskripsi Jabatan Spesifikasi jabatan.REKRUITMEN Rekrutmrn adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalam hubungannya dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Rekrumen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. namun dengan analisa jabatan tersebut kita akan dapat menetapkan jumlah karyawan yang diperlukan secara tepat. Stoner (1995) yang dikutip Sadili.

ALASAN-ALASAN REKRUTMEN Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beberapa alasan :  Berdirinya organisasi baru  Adanya perluasan kegiatan organisasi  Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru  Adanya pekerja yang pindah ke organisasi/perusahaan lain  Adanya pekerja yang berhenti. . baik dengan hormat maupun tidak hormat  Adanya pekerja yang memasuki usia pensiun  Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Dimana. bagaimana. dan pengaruh pasar tenaga kerja Penyaringan .memproses informasi .pemberitahuan kpd pelamar . dan kapan memikat calon pelamar Sumber-sumber perekrutan -Internal.PROSES REKRUTMEN PROSES REKRUTMEN TERDIRI ATAS:  Perencanaan rekrutmen . Eksterna.menyisihkan yg tdk sesuai  Kumpulan pelamar .Surat permintaan karyawan .Deskripsi & spesifikasi pekerjaan    Strategi perekrutan .

Biaya dalam proses rekrutmen mungkin tinggi. perusahaan mungkin memutuskan untuk tdk melakukan perekrutan. perusahaan patut memikirkan alternatif-alternatif rekrutmen seperti :  Lembur  Karyawan-karyawan temporer  Penyewaan karyawan  Kontraktor-kontraktor independen .ALTERNATIF-ALTERNATIF REKRUTMEN Dalam proses perencanaan SDM menunjukkan adanya kebutuhan tambahan atau pergantiuan karyawan.

Informasi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi dan mengirim paket informasi pada pelamar-pelamar pekerjaan.Walk-in (pencari kerja yg dtng lsng) • Biro atau agen tenaga kerja . Tahap penting yang harus dilakukan organisasi dalam proses rekKruTmen adalah melakukan analisis jabatan. serta spesifikasi jabatan. EKSTERNAL  Pelamar .Writes-in (srt lamaran yg dikirimkan lsng) • Merekrut melalui internet .MENARIK PELAMAR KERJA Setelah organisasi mempunyai gambaran yang bagus mengenai profil kandidat yang sesuai dengan posisi yang lowong.Iklan . perusahaan harus menggunakan sumber rekrutmen eksternal. lngkah selanjutnya adalah menarik perhatian pelamar yang sesuai. deskripsi jabatan. SUMBER REKRUTMEN: INTERNAL DAN EKSTERNAL INTERNAL • Karyawan-karyawan dari dalam perusahaan sendiri • Merekrut mantan pegawai • Kebijakan ini direkomendasuikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.Job Posting • Depnaker .persediaan keahlian • Lembaga pendidikan . Tetapi jika keahlian khusus diperlukan.

Perundangundangan)  Daya tarik pekerjaan  Persyaratan pekerjaan . politik.KENDALA-KENDALA REKRUTMEN Kendala-kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi:  Karakteristik organisasi  Citra organisasi  Kebijakan organisasional  Faktor lingkungan (ekonomi.

Faktor pilitik 3.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN-KEBIJAKAN & PRAKTEK REKRUTMEN. Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. yaitu : 1. Peraturan perundang-undangan . Terdapat tiga faktor Lingkungan yang mempengaruhinya. Kondisi ekonomi 2.

PROSES REKRUTMEN Langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:  Mengidentifikasi jabatan yang lowong  Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan  Menentukan calon yang tepat  Memilih metode-metode yang paling tepat  Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan  Menyaring atau menyelksi kandidat  Membuat penawaran kerja  Mulai bekerja .

. dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN Teknik-teknik rekrutmen tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi. kebutuhan.

SELEKSI & DASAR KEBIJAKAN Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan ang paling tepat dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. maka diperlukan suatu metode seleksi yang paling tepat. Hal inilah yang harus diperhatikan dalam proses seleksi. Dengan demikian. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau ditolak. . pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara yang sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula.

. Kondisi fisik 4. Pengalaman kerja 3. Implikasi dari perekrutan. 3. Kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari spesifikasi dan dan deskripsi jabatan/pekerjaan. Untuk menghindari perekrutan karyawan-karyawan yang tidak kualified.MENGAPA SELEKSI PENTING? Seleksi sumber daya manusia penting karena beberapa sebab: 1. Biaya. KRITERIA-KRITERIA SELEKSI Manajer perlu menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar. 2. penyaringan yang efektif itu penting karena biaya perekrutan dan mempekerjakan karyawan mahal. Kriteria-kriteria dapat berupa: 1. Kepribadian. Pendidikan 2.

hal ini berhubungan dengan jumlah waktu yg tercakup dalam pelaksanaan & juga keahlian yg diperlukan untuk melaksanakan sebuah tehnik. Tingkat dimana tehnik ini menjadi indikator yang baik atau peramal kesuksesan bagi kriteria pekerjaan  Reliability/keandalan. besarnya biaya yg dikeluarkan & keandalan serta validitas yg tinggi perlu dipertimbangkan. . tingkat dimana sebuah tehnik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil yang konsisten.TEHNIK UNTUK MENILAI KRITERIA SELEKSI Untuk menilai kriteria tehnik seleksi dapat berupa:  Tes Matematika  Tes kepribadian  Tes bakat dan tes kemampuan lainnya.  Biaya. ataupun  Wawancara PERTIMBANGAN DALAM MEMILIH TEHNIK SELEKSI  Validitas.  Kemudahan pelaksanaan.

TEHNIK-TEHNIK SELEKSI Terdapat berbagai variasi tehnik seleksi untuk mengukur karakteristik para pelamar. Tes kecerdasan umum.  Wawancara pekerjaan. . tes pencapaian. Jenis tes berupa. formulir berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar. tes psikologi.  Rekomendasi dan pengecekan referensi. tes kemampuan. tes kinerja. tes pengetahuan. tes memberikan informasi tentang pelamarpelamar kerja tang dapat dibandingkan untuk semua pelamar dengan tujuan untuk memperoleh informasi yg obyektif tentang kualifikasi dari sampel pelamar. Tehnik-tehnik seleksi yang sering dipergunakan diantaranya :  Formulir lamaran.  Tes-tes seleksi. wawancara bertujuan untuk menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi.

PROSES SELEKSI Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya digunakan terdiri atas:  Wawancara pendahuluan  Pengisian formulir lamaran  Wawancara seleksi  Tes-tes seleksi  Pemeriksaan referensi dan latar belakang  Pemeriksaan fisik  Wawancara dengan penyelia  Keputusan pengangkatan .

meskipun demikian prinsip ini sangatlah perlu.  Organisasi harus menghimpun data yang dapat diandalkan dan sahih sebanyak mungkin. Prinsip ini tidaklah bersifat menentukan. Sahih diartikan sebagai informasi yang mengindikasikan seberapa baik karyawan akan menunaikan pekerjaan mereka.PRINSIP-PRINSIP PROSES SELEKSI Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik akan sangat bergantung pada prinsip seleksi. yaityu:  Bahwa perilaku masa lalu merupakan peramal terbaik terhadap bagaimana individu bakal bekerja pada masa yang akan datang. Dapat diandalkan diartikan sebagai informasi yg berulangulang & konsisten. .

Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan. dsbnya. wawancara. mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap meliputi mengisi blanko lamaran. PENDEKATAN COMPENSATORY Asumsi pendekatan ini adalah bahwa kekurangan pada satu faktor dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik.  ..PENDEKATAN DALAM PROSES SELEKSI  PENDEKATAN SUCCESIVE HURDLES Konsep Succesive Hurdles mensyaratkan bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja yang diterima dalam organisasi. mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar. pemeriksaaan kesehatan. tes-tes.

KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI           KEAHLIAN PENGALAMAN USIA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN KONDISI FISIK TAMPANG BAKAT TEMPRAMEN KARAKTER .

CARA MENGADAKAN SELEKSI  SELEKSI ILMIAH Cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam Job Specification harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan.Cara berbicara dalam wawancara . sering ditambahkan dengan faktor-faktor lain. seperti: .Bentuk tulisan dalam lamaran .Tanpang atau penampilan .Alat tes kebohongan .  SELEKSI NON ILMIAH Selain Selain data-data pada job specification.

TEHNIK SELEKSI  INTERVIEW/WAWANCARA  ASSESSMENT CENTER. merupakan proses penilaian dengan pendekatan yang melibatkan proses penilaian yang sudah terstandarisasikan. yang didasarkan pada suatu acuan perilaku dan menggunakan metode multiple input. .

ORIENTASI.  Aktivitas pelatihan & pengembangan adalah programprogram terencana dari perbaikan organisasional yang direncanakan secara teliti karena tujuan akhirnya adalah mengaitkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki. atau perilaku. . pengetahuan. sikap. tugas orang-orang perusahaan. Program orientasi adalah kegiatan pengenalan dan pemahaman para karyawan baru terhadap organisasi. DAN PENGEMBANGAN  Program orientasi ditujukan pada karyawan yang baru diterima.PELATIHAN. fungsi.  Pelatihan dan pengembangan menyiratkan perubahanperubahan dalam keahlian.

dan apa peraturan. atau bebas gangguan fisik & psikologis) 2.MASALAH-MASALAH YANG DIHADAPI OLEH KARYAWAN BARU 1. dan prosedur yang penting. disukai. Masalah dalam memasuki sebuah kelompok (diterima. Lingkunagn kerja yang baru TIPE ORIENTASI INDUKSI Yaitu tahap awal karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan. SOSIALISASI Adalah proses yang berjangka lebih panjang di mana karyawan baru mempelajari norma-norma sistem nilai dan pola perilaku yang disyaratkan organisasi dan kelompok. di mana tempat meminta bantuan. Harapan 3. kebijakan. . dst.

keahlian. pengalaman. .PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap. dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksnakan pekerjaan yang lebih baik. ataupun perubahan sikap seorang individu. pengetahuan. kemempuan. Pengembangan adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. pengetahuan. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian.

Program-program dalam bidang-bidang ini memenuhi kebutuhan yang berbeda. atau pribadi. tetapi format yang digunakan adalah serupa.OPSI-OPSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Program-progran pelatihan dan pengembangan terfokus pada tiga bidang: (1) Orientasi. . pekerjaan. Setiap program yang dipilih haruslah memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasional. (3) Pengembangan manajemen. (2) Pelatihan.

. metode on-the-job training digunakan secara luas.ON-THE-JOB TRAINING & OFF-THE-JOB TRAINING TEHNIK-TEHNIK PELATIHAN:  ON-THE-JOB TRAINING Karena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam periode yang relatif singkat. On-the-job training berupa: Magang. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Rotasi pekerjaan  OFF-THE-JOB TRAINING Berlawanan dengan on-the-job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program On-the-job training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. dan simulasi komputer. seminar. workshop. Program Off-the-job training meliputi Kursus-kursus. Internship.

. JENIS-JENIS PHK 1. PHK yang dilakukan atas kehendak manajemen karena penciutan usaha.PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PHK merupakan fungsi terakhir manajemen sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. PHK karena memasuki usia pensiun (retirement) 4. Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi 3. pelanggaran disiplin oleh pekerja. sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. PHK atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) 2.

ALASAN PHK DILAKUKAN  Mengurangi biaya tenaga kerja  Menggantikan kinerja yang buruk KONSEKUENSI PHK PHK yang dilakukan oleh perusahaan akan mengakibatkan timbulnya biaya yang dikategorikan sebagai kerugian dari PHK. . sepeerti:  Biaya rekruitmen  Biaya seleksi  Biaya pelatihan  Kompensasi atas pegawai yang di PHK.

Sikap atasan.KEBERHASILAN KARIR DIPENGARUHI OLEH :       Pendidikan formal dan informal. Bobot pekerjaan. Lowongan jabatan. Pengalaman kerja dan keterampilan. Prestasi dan produktivitas kerja. .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->