MANAJEMEN KARIR : SISTEM DAN KEBIJAKAN

OLEH: KELOMPOK IV (EMPAT)
RUSLAN LEO MUH. IRWAN NUR KASYFUTAT SUHAEB SAHABUDDIN P NURLAELAH SYAR NUR MUTHAHARAH STB: STB: STB: STB: STB: STB: 2008.456.17.487 2008.456.17.486 2008.456.17.481 2008.456.17.470 2008.456.17.469 2008.456.17.471

MANAJEMEN KARIR : KONSEP DAN PROSES
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

KONSEP SEPUTAR KARIR
Agar kita memiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir, kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu : 1. Karir 2. Jalur karir 3. Tujuan / sasaran karir 4. Perencanaan karir 5. Pengembangan karir 6. Manajemen karir 7. Konseling karir

KARIR
 Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

. Seorang dosen di perguruan tinggi. ia boleh menjadikan ketua jurusan. sebagai ilustrasi. maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. pembantu rektor. dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Di lingkungan pegawai negeri. Dalam organisasi yang baik dan mapan. ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. jalur karir selalu bersifat formal. Ada pegawai yang bagus karirnya. Secara struktural. Tersirat di sini. dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Meskipun demikian. ketua program. kenyataan seharihari tidak selalu ideal seperti ini. boleh meniti karir di bidang struktural. Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif.Jalur Karir Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. boleh juga di bidang fungsional. pembantu dekan. misalnya. baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. dekan. dan bahkan rektor. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain. jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit.

dan sebagainya. tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Yang penting dicatat. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. adanya kandidat lain yang sama kualitasnya. Untuk menjadi kepala bagian.   . keputusan dan preferensi pimpinan. ia harus memenuhi syaratsyarat yang seringkali di luar kekuasaannya.Tujuan Karir  Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian.

Jika tidak. maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.Perencanaan Karir  Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. .  Yang perlu digarisbawahi. perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai.

Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.  Secara umum. Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya).Pengembangan Karir  Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai. .

Manajemen Karir  Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir. dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas . pengembangan dan konseling karir. serta pengambilan keputusan karir.  Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja.

baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.  . Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Dalam keadaan seperti ini. terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai.Konseling Karir  Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalahmasalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut Dalam organisasi. konseling karir sangat diperlukan.

serta pengambilan keputusan karir.  Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. dan organisasi secara keseluruhan.MANAJEMEN KARIR  Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir. pengembangan dan konseling karir. .

Konseling karir. 3. 2.Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan. 7. 5. 1. Perencanaan karir. Karir. Jalur karir. Tujuan / sasaran karir. 4. 6. Pengembangan karir. Manajemen karir . .

. menugaskan. (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat. yaitu : (a) Peran pertama. menilai.KONSEP MANAJEMEN KARIR Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia seperti penyaringan. dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.   Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih. pelatihan.

manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai. pengembangan pegawai. membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Walker (1980) misalnya. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan.RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR Secara luas. Berikut adalah tabel Walker . penempatan pegawai. dan berakhir pada pemberhentian pegawai.

Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat .Seleksi calon pegawai .Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai BERLANJUT .Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan .Ruang Lingkup Manajemen Karir Aspek Manajemen Karir Rekrutmen .Menarik pelamar kerja .Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan .Menentukan persyaratan penerimaan pegawai .Memvalidasi prosedur selesksi pegawai .Orientasi dan latihan pra jabatan Kegiatan Perencanaan Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia Memanfaatkan biro iklan Depnaker Menentukan kebutuhan staf Menentukan persyaratan kepegawaian Membuat pengumuman perekrutan Menentukan proses seleksi Menentukan strategi orientasi Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan Penempatan Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir Menetukan sistem penempatan Menentukan pekerjaan yang membutuhkan .Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai .

Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai .Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan .Ruang Lingkup Manajemen Karir (Lanjutan) Aspek Manajemen Karir Pelatihan dan Pengembangan -Menentukan mekanisme -Perencanaan karir individual -Merancang dan mengembangkan program -Riset dan evaluasi Kegiatan Perencanaan .Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir .Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai Dekrutmen -Pemberhentian -Pensiun -Demosi dan transfer .Mengevaluasi prog pengembangan .Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien .Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri .

MANAJEMEN KARIR: TANGGUNG JAWAB ORGANISASI & INDIVIDU (PEGAWAI) Walker (1980) menggambarkan manajemen karir sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (manajemen) dan kebutuhan pegawai. Jika digambarkan adalah seperti berikut : Kebutuhan Organisasi (manajemen) Kebutuhan Individual Pegawai Aktivitas MSDM Rencana dan tujuan organisasi Rencana dan tujuan pengembangan pegawai Peramalan Rekrutmen Seleksi Penempatan Kompensasi Diklat Pensiun (dsb) Rencana dan tujuan karir pegawai Pengembangan karir pegawai .

yaitu : A. Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning). Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning). perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. kita mengenal dua macam perencanaan karir.PERENCANAAN KARIR  Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. .  Seperti yang sudah disinggung di muka. Karena itu. B.

alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. . profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Deskripsi jabatan/pekerjaan. Dengan melihat peta-peta ini. Peta jalur karir. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut : a. Mekanisme penilaian kinerja pegawai. Apa yang “diperlukan” ini adalah perbedaan antara apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada. c. Profil kebutuhan pegawai. Jadi. sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut. kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement). Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur. b. Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai. Karena itu. d. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas.

dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan.Perencanaan Karir Individual Pegawai  Bagi pegawai. Karena itu. perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir si pegawai tersebut. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut. serta menetukan langkahlangkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi. perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai.   .

Empat Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :  tahap coba. Ke-lima syarat tersebut yaitu : 1. Bimbingan.Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai. Mekanisme perencanaan karir. Selain lima syarat diatas. . kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia. 3. Keterlibatan individual 4. kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik.coba  tahap kemapanan  tahap pertengahan  tahap lanjut. Dialog 2. seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. 5. Umpan balik.

. 4) Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan karir. Tahap tersebut yaitu : 1) Analisa kebutuhan karir individu. 3) Penilaian kinerja undividu.Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. 2) Pemetaan karir individu.

. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah : • Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri). Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah : • Memberi penghargaan kepada pegawai • Menghukum pegawai • Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi • Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. • Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi). • Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah : • • • • • • • • • Hubungan pegawai dan organisasi Personalitas pegawai Faktor-faktor eksternal Politicking dalam organisasi System penghargaan Jumlah pegawai Ukuran organisasi Kultur organisasi Tipe manajemen . Dalam hal ini.

PENTINGNYA MANAJEMEN KARIR  Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya. .  sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

.  perusahaan yang ingin karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus dapat merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya. pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir mereka.  sedangkan bagi pegawai dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir.FUNGSI MANAJEMEN KARIR Perencanaan dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir.

  . Stoner (1995) yang dikutip Sadili. PEDOMAN REKRUITMEN  Analisis jabatan. namun dengan analisa jabatan tersebut kita akan dapat menetapkan jumlah karyawan yang diperlukan secara tepat. mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Deskripsi Jabatan Spesifikasi jabatan. TUJUAN REKRUTMEN Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan persediaan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan. Meskipun dalam analisa jabatan hanya ditetapkan syarat kualitas dan bukan kuantitas.REKRUITMEN Rekrutmrn adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalam hubungannya dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Rekrumen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

. baik dengan hormat maupun tidak hormat  Adanya pekerja yang memasuki usia pensiun  Adanya pekerja yang meninggal dunia.ALASAN-ALASAN REKRUTMEN Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beberapa alasan :  Berdirinya organisasi baru  Adanya perluasan kegiatan organisasi  Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru  Adanya pekerja yang pindah ke organisasi/perusahaan lain  Adanya pekerja yang berhenti.

pemberitahuan kpd pelamar .Dimana. dan kapan memikat calon pelamar Sumber-sumber perekrutan -Internal. bagaimana.Surat permintaan karyawan .menyisihkan yg tdk sesuai  Kumpulan pelamar .memproses informasi . Eksterna. dan pengaruh pasar tenaga kerja Penyaringan .PROSES REKRUTMEN PROSES REKRUTMEN TERDIRI ATAS:  Perencanaan rekrutmen .Deskripsi & spesifikasi pekerjaan    Strategi perekrutan .

perusahaan patut memikirkan alternatif-alternatif rekrutmen seperti :  Lembur  Karyawan-karyawan temporer  Penyewaan karyawan  Kontraktor-kontraktor independen . Biaya dalam proses rekrutmen mungkin tinggi. perusahaan mungkin memutuskan untuk tdk melakukan perekrutan.ALTERNATIF-ALTERNATIF REKRUTMEN Dalam proses perencanaan SDM menunjukkan adanya kebutuhan tambahan atau pergantiuan karyawan.

deskripsi jabatan. serta spesifikasi jabatan.persediaan keahlian • Lembaga pendidikan . lngkah selanjutnya adalah menarik perhatian pelamar yang sesuai. EKSTERNAL  Pelamar .Iklan . perusahaan harus menggunakan sumber rekrutmen eksternal.Writes-in (srt lamaran yg dikirimkan lsng) • Merekrut melalui internet . Informasi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi dan mengirim paket informasi pada pelamar-pelamar pekerjaan. SUMBER REKRUTMEN: INTERNAL DAN EKSTERNAL INTERNAL • Karyawan-karyawan dari dalam perusahaan sendiri • Merekrut mantan pegawai • Kebijakan ini direkomendasuikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.MENARIK PELAMAR KERJA Setelah organisasi mempunyai gambaran yang bagus mengenai profil kandidat yang sesuai dengan posisi yang lowong. Tetapi jika keahlian khusus diperlukan. Tahap penting yang harus dilakukan organisasi dalam proses rekKruTmen adalah melakukan analisis jabatan.Walk-in (pencari kerja yg dtng lsng) • Biro atau agen tenaga kerja .Job Posting • Depnaker .

KENDALA-KENDALA REKRUTMEN Kendala-kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi:  Karakteristik organisasi  Citra organisasi  Kebijakan organisasional  Faktor lingkungan (ekonomi. politik. Perundangundangan)  Daya tarik pekerjaan  Persyaratan pekerjaan .

Faktor pilitik 3. Terdapat tiga faktor Lingkungan yang mempengaruhinya. Peraturan perundang-undangan .FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN-KEBIJAKAN & PRAKTEK REKRUTMEN. Kondisi ekonomi 2. Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. yaitu : 1.

PROSES REKRUTMEN Langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:  Mengidentifikasi jabatan yang lowong  Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan  Menentukan calon yang tepat  Memilih metode-metode yang paling tepat  Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan  Menyaring atau menyelksi kandidat  Membuat penawaran kerja  Mulai bekerja .

kebutuhan. . dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN Teknik-teknik rekrutmen tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi.

maka diperlukan suatu metode seleksi yang paling tepat.SELEKSI & DASAR KEBIJAKAN Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan ang paling tepat dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. . Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau ditolak. Dengan demikian. pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara yang sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula. Hal inilah yang harus diperhatikan dalam proses seleksi.

2. Pengalaman kerja 3. . Biaya. Kriteria-kriteria dapat berupa: 1. Pendidikan 2.MENGAPA SELEKSI PENTING? Seleksi sumber daya manusia penting karena beberapa sebab: 1. Kepribadian. Untuk menghindari perekrutan karyawan-karyawan yang tidak kualified. penyaringan yang efektif itu penting karena biaya perekrutan dan mempekerjakan karyawan mahal. 3. Kondisi fisik 4. Kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari spesifikasi dan dan deskripsi jabatan/pekerjaan. Implikasi dari perekrutan. KRITERIA-KRITERIA SELEKSI Manajer perlu menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar.

TEHNIK UNTUK MENILAI KRITERIA SELEKSI Untuk menilai kriteria tehnik seleksi dapat berupa:  Tes Matematika  Tes kepribadian  Tes bakat dan tes kemampuan lainnya. ataupun  Wawancara PERTIMBANGAN DALAM MEMILIH TEHNIK SELEKSI  Validitas. hal ini berhubungan dengan jumlah waktu yg tercakup dalam pelaksanaan & juga keahlian yg diperlukan untuk melaksanakan sebuah tehnik. besarnya biaya yg dikeluarkan & keandalan serta validitas yg tinggi perlu dipertimbangkan. .  Biaya.  Kemudahan pelaksanaan. tingkat dimana sebuah tehnik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil yang konsisten. Tingkat dimana tehnik ini menjadi indikator yang baik atau peramal kesuksesan bagi kriteria pekerjaan  Reliability/keandalan.

 Rekomendasi dan pengecekan referensi. tes kemampuan.TEHNIK-TEHNIK SELEKSI Terdapat berbagai variasi tehnik seleksi untuk mengukur karakteristik para pelamar. . Tehnik-tehnik seleksi yang sering dipergunakan diantaranya :  Formulir lamaran. tes memberikan informasi tentang pelamarpelamar kerja tang dapat dibandingkan untuk semua pelamar dengan tujuan untuk memperoleh informasi yg obyektif tentang kualifikasi dari sampel pelamar. tes kinerja. formulir berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar.  Tes-tes seleksi. tes psikologi. Jenis tes berupa. tes pencapaian. wawancara bertujuan untuk menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi.  Wawancara pekerjaan. Tes kecerdasan umum. tes pengetahuan.

PROSES SELEKSI Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya digunakan terdiri atas:  Wawancara pendahuluan  Pengisian formulir lamaran  Wawancara seleksi  Tes-tes seleksi  Pemeriksaan referensi dan latar belakang  Pemeriksaan fisik  Wawancara dengan penyelia  Keputusan pengangkatan .

.  Organisasi harus menghimpun data yang dapat diandalkan dan sahih sebanyak mungkin. Sahih diartikan sebagai informasi yang mengindikasikan seberapa baik karyawan akan menunaikan pekerjaan mereka. meskipun demikian prinsip ini sangatlah perlu. Dapat diandalkan diartikan sebagai informasi yg berulangulang & konsisten. Prinsip ini tidaklah bersifat menentukan. yaityu:  Bahwa perilaku masa lalu merupakan peramal terbaik terhadap bagaimana individu bakal bekerja pada masa yang akan datang.PRINSIP-PRINSIP PROSES SELEKSI Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik akan sangat bergantung pada prinsip seleksi.

pemeriksaaan kesehatan.. mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar.PENDEKATAN DALAM PROSES SELEKSI  PENDEKATAN SUCCESIVE HURDLES Konsep Succesive Hurdles mensyaratkan bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja yang diterima dalam organisasi.  . wawancara. dsbnya. Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan. PENDEKATAN COMPENSATORY Asumsi pendekatan ini adalah bahwa kekurangan pada satu faktor dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik. mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap meliputi mengisi blanko lamaran. tes-tes.

KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI           KEAHLIAN PENGALAMAN USIA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN KONDISI FISIK TAMPANG BAKAT TEMPRAMEN KARAKTER .

 SELEKSI NON ILMIAH Selain Selain data-data pada job specification.Cara berbicara dalam wawancara .Tanpang atau penampilan . sering ditambahkan dengan faktor-faktor lain. seperti: .CARA MENGADAKAN SELEKSI  SELEKSI ILMIAH Cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam Job Specification harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan.Bentuk tulisan dalam lamaran .Alat tes kebohongan .

merupakan proses penilaian dengan pendekatan yang melibatkan proses penilaian yang sudah terstandarisasikan. . yang didasarkan pada suatu acuan perilaku dan menggunakan metode multiple input.TEHNIK SELEKSI  INTERVIEW/WAWANCARA  ASSESSMENT CENTER.

ORIENTASI. DAN PENGEMBANGAN  Program orientasi ditujukan pada karyawan yang baru diterima. Program orientasi adalah kegiatan pengenalan dan pemahaman para karyawan baru terhadap organisasi. pengetahuan. fungsi. . tugas orang-orang perusahaan.  Aktivitas pelatihan & pengembangan adalah programprogram terencana dari perbaikan organisasional yang direncanakan secara teliti karena tujuan akhirnya adalah mengaitkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki. atau perilaku.  Pelatihan dan pengembangan menyiratkan perubahanperubahan dalam keahlian. sikap.PELATIHAN.

dan apa peraturan. disukai. kebijakan. . di mana tempat meminta bantuan. dst. atau bebas gangguan fisik & psikologis) 2.MASALAH-MASALAH YANG DIHADAPI OLEH KARYAWAN BARU 1. Masalah dalam memasuki sebuah kelompok (diterima. Harapan 3. dan prosedur yang penting. Lingkunagn kerja yang baru TIPE ORIENTASI INDUKSI Yaitu tahap awal karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan. SOSIALISASI Adalah proses yang berjangka lebih panjang di mana karyawan baru mempelajari norma-norma sistem nilai dan pola perilaku yang disyaratkan organisasi dan kelompok.

pengalaman. dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap. pengetahuan. kemempuan. ataupun perubahan sikap seorang individu. Pengembangan adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian. . pengetahuan. Pengembangan berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksnakan pekerjaan yang lebih baik. keahlian.

atau pribadi. . Setiap program yang dipilih haruslah memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasional.OPSI-OPSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Program-progran pelatihan dan pengembangan terfokus pada tiga bidang: (1) Orientasi. (2) Pelatihan. pekerjaan. tetapi format yang digunakan adalah serupa. (3) Pengembangan manajemen. Program-program dalam bidang-bidang ini memenuhi kebutuhan yang berbeda.

ON-THE-JOB TRAINING & OFF-THE-JOB TRAINING TEHNIK-TEHNIK PELATIHAN:  ON-THE-JOB TRAINING Karena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam periode yang relatif singkat. Program On-the-job training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. . metode on-the-job training digunakan secara luas. Internship. Rotasi pekerjaan  OFF-THE-JOB TRAINING Berlawanan dengan on-the-job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. workshop. Program Off-the-job training meliputi Kursus-kursus. seminar. On-the-job training berupa: Magang. dan simulasi komputer. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka.

PHK yang dilakukan atas kehendak manajemen karena penciutan usaha. PHK karena memasuki usia pensiun (retirement) 4. . sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. JENIS-JENIS PHK 1.PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PHK merupakan fungsi terakhir manajemen sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi 3. pelanggaran disiplin oleh pekerja. PHK atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) 2.

ALASAN PHK DILAKUKAN  Mengurangi biaya tenaga kerja  Menggantikan kinerja yang buruk KONSEKUENSI PHK PHK yang dilakukan oleh perusahaan akan mengakibatkan timbulnya biaya yang dikategorikan sebagai kerugian dari PHK. sepeerti:  Biaya rekruitmen  Biaya seleksi  Biaya pelatihan  Kompensasi atas pegawai yang di PHK. .

Sikap atasan. Lowongan jabatan.KEBERHASILAN KARIR DIPENGARUHI OLEH :       Pendidikan formal dan informal. Pengalaman kerja dan keterampilan. Prestasi dan produktivitas kerja. Bobot pekerjaan. .