Professional Documents
Culture Documents
KARIR
Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
Jalur Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan seharihari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.
Tujuan Karir
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syaratsyarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
Manajemen Karir
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas
Konseling Karir
Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalahmasalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.
MANAJEMEN KARIR
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan; 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Karir, Jalur karir, Tujuan / sasaran karir, Perencanaan karir, Pengembangan karir, Manajemen karir , Konseling karir.
Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Penempatan Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir Menetukan sistem penempatan Menentukan pekerjaan yang membutuhkan
- Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan - Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai - Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan - Memvalidasi prosedur selesksi pegawai - Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat - Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai
BERLANJUT
Kegiatan Perencanaan
- Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri - Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan - Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien - Mengevaluasi prog pengembangan - Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir - Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai - Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai
PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu : A. Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning). B. Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning).
dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Apa yang diperlukan ini adalah perbedaan antara apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada. Jadi, jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai.
untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement). c. Peta jalur karir, Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri. d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai, Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas.
PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah : Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi), Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training). Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah : Memberi penghargaan kepada pegawai Menghukum pegawai Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.
REKRUITMEN
Rekrutmrn adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalam hubungannya dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Rekrumen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) yang dikutip Sadili, mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
TUJUAN REKRUTMEN
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan persediaan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan.
PEDOMAN REKRUITMEN
Analisis jabatan. Meskipun dalam analisa jabatan hanya ditetapkan syarat kualitas dan bukan kuantitas, namun dengan analisa jabatan tersebut kita akan dapat menetapkan jumlah karyawan yang diperlukan secara tepat. Deskripsi Jabatan Spesifikasi jabatan.
ALASAN-ALASAN REKRUTMEN
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beberapa alasan : Berdirinya organisasi baru Adanya perluasan kegiatan organisasi Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru Adanya pekerja yang pindah ke organisasi/perusahaan lain Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat Adanya pekerja yang memasuki usia pensiun Adanya pekerja yang meninggal dunia.
PROSES REKRUTMEN
PROSES REKRUTMEN TERDIRI ATAS: Perencanaan rekrutmen - Surat permintaan karyawan
- Deskripsi & spesifikasi pekerjaan
Strategi perekrutan - Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar Sumber-sumber perekrutan -Internal, Eksterna, dan pengaruh pasar tenaga kerja Penyaringan
- menyisihkan yg tdk sesuai
Kumpulan pelamar
- memproses informasi - pemberitahuan kpd pelamar
ALTERNATIF-ALTERNATIF REKRUTMEN
Dalam proses perencanaan SDM menunjukkan adanya kebutuhan tambahan atau pergantiuan karyawan, perusahaan mungkin memutuskan untuk tdk melakukan perekrutan. Biaya dalam proses rekrutmen mungkin tinggi, perusahaan patut memikirkan alternatif-alternatif rekrutmen seperti : Lembur Karyawan-karyawan temporer Penyewaan karyawan Kontraktor-kontraktor independen
KENDALA-KENDALA REKRUTMEN
Kendala-kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi: Karakteristik organisasi Citra organisasi Kebijakan organisasional Faktor lingkungan (ekonomi, politik, Perundangundangan) Daya tarik pekerjaan Persyaratan pekerjaan
Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor Lingkungan yang mempengaruhinya, yaitu : 1. Kondisi ekonomi 2. Faktor pilitik 3. Peraturan perundang-undangan
PROSES REKRUTMEN
Langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen: Mengidentifikasi jabatan yang lowong Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Menentukan calon yang tepat Memilih metode-metode yang paling tepat Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Menyaring atau menyelksi kandidat Membuat penawaran kerja Mulai bekerja
TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN
Teknik-teknik rekrutmen tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
PERTIMBANGAN DALAM MEMILIH TEHNIK SELEKSI Validitas, Tingkat dimana tehnik ini menjadi indikator yang baik
atau peramal kesuksesan bagi kriteria pekerjaan
Reliability/keandalan, Biaya,
tingkat dimana sebuah tehnik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil yang konsisten. besarnya biaya yg dikeluarkan & keandalan serta validitas yg tinggi perlu dipertimbangkan. hal ini berhubungan dengan jumlah waktu yg tercakup dalam pelaksanaan & juga keahlian yg diperlukan untuk melaksanakan sebuah tehnik.
Kemudahan pelaksanaan,
TEHNIK-TEHNIK SELEKSI
Terdapat berbagai variasi tehnik seleksi untuk mengukur karakteristik para pelamar. Tehnik-tehnik seleksi yang sering dipergunakan diantaranya : Formulir lamaran, formulir berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar. Rekomendasi dan pengecekan referensi. Wawancara pekerjaan, wawancara bertujuan untuk menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Tes-tes seleksi, tes memberikan informasi tentang pelamarpelamar kerja tang dapat dibandingkan untuk semua pelamar dengan tujuan untuk memperoleh informasi yg obyektif tentang kualifikasi dari sampel pelamar. Jenis tes berupa, Tes kecerdasan umum, tes psikologi, tes pengetahuan, tes kinerja, tes pencapaian, tes kemampuan.
PROSES SELEKSI
Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya digunakan terdiri atas: Wawancara pendahuluan Pengisian formulir lamaran Wawancara seleksi Tes-tes seleksi Pemeriksaan referensi dan latar belakang Pemeriksaan fisik Wawancara dengan penyelia Keputusan pengangkatan
TEHNIK SELEKSI
INTERVIEW/WAWANCARA ASSESSMENT CENTER, merupakan proses penilaian dengan pendekatan yang melibatkan proses penilaian yang sudah terstandarisasikan, yang didasarkan pada suatu acuan perilaku dan menggunakan metode multiple input.
TIPE ORIENTASI
INDUKSI
Yaitu tahap awal karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, di mana tempat meminta bantuan, dan apa peraturan, kebijakan, dan prosedur yang penting, dst.
SOSIALISASI
Adalah proses yang berjangka lebih panjang di mana karyawan baru mempelajari norma-norma sistem nilai dan pola perilaku yang disyaratkan organisasi dan kelompok.
TEHNIK-TEHNIK PELATIHAN:
ON-THE-JOB TRAINING
Karena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam periode yang relatif singkat, metode on-the-job training digunakan secara luas. Program On-the-job training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. On-the-job training berupa: Magang, Internship, Rotasi pekerjaan
OFF-THE-JOB TRAINING
Berlawanan dengan on-the-job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Program Off-the-job training meliputi Kursus-kursus, workshop, seminar, dan simulasi komputer.
JENIS-JENIS PHK
1. PHK atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) 2. Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi 3. PHK karena memasuki usia pensiun (retirement) 4. PHK yang dilakukan atas kehendak manajemen karena penciutan usaha, pelanggaran disiplin oleh pekerja.
KONSEKUENSI PHK
PHK yang dilakukan oleh perusahaan akan mengakibatkan timbulnya biaya yang dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, sepeerti: Biaya rekruitmen Biaya seleksi Biaya pelatihan Kompensasi atas pegawai yang di PHK.
Pendidikan formal dan informal. Pengalaman kerja dan keterampilan. Sikap atasan. Prestasi dan produktivitas kerja. Bobot pekerjaan. Lowongan jabatan.