MANAJEMEN KARIR : SISTEM DAN KEBIJAKAN

OLEH: KELOMPOK IV (EMPAT)
RUSLAN LEO MUH. IRWAN NUR KASYFUTAT SUHAEB SAHABUDDIN P NURLAELAH SYAR NUR MUTHAHARAH STB: STB: STB: STB: STB: STB: 2008.456.17.487 2008.456.17.486 2008.456.17.481 2008.456.17.470 2008.456.17.469 2008.456.17.471

MANAJEMEN KARIR : KONSEP DAN PROSES
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

KONSEP SEPUTAR KARIR
Agar kita memiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir, kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu : 1. Karir 2. Jalur karir 3. Tujuan / sasaran karir 4. Perencanaan karir 5. Pengembangan karir 6. Manajemen karir 7. Konseling karir

KARIR
 Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Tersirat di sini.Jalur Karir Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. ketua program. pembantu rektor. misalnya. Di lingkungan pegawai negeri. Ada pegawai yang bagus karirnya. maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. dekan. pembantu dekan. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain. dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. sebagai ilustrasi. Dalam organisasi yang baik dan mapan. dan bahkan rektor. kenyataan seharihari tidak selalu ideal seperti ini. Meskipun demikian. Secara struktural. boleh juga di bidang fungsional. jalur karir selalu bersifat formal. . ia boleh menjadikan ketua jurusan. jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit. Seorang dosen di perguruan tinggi. ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. boleh meniti karir di bidang struktural.

  . Yang penting dicatat. ia harus memenuhi syaratsyarat yang seringkali di luar kekuasaannya. adanya kandidat lain yang sama kualitasnya.Tujuan Karir  Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. dan sebagainya. keputusan dan preferensi pimpinan. misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian. tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai. terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. .  Yang perlu digarisbawahi.Perencanaan Karir  Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak. maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.Pengembangan Karir  Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal).  Secara umum. Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai. .

Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas .Manajemen Karir  Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir. dan organisasi secara keseluruhan. pengembangan dan konseling karir. serta pengambilan keputusan karir.  Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja.

terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat.Konseling Karir  Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalahmasalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut Dalam organisasi. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini. Dalam keadaan seperti ini. baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. konseling karir sangat diperlukan.  .

Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. dan organisasi secara keseluruhan. serta pengambilan keputusan karir. .  Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja. pengembangan dan konseling karir.MANAJEMEN KARIR  Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir.

Tujuan / sasaran karir. . Manajemen karir . 3. Jalur karir. 6. 2. 1. 4. Perencanaan karir. Pengembangan karir. 7.Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan. Konseling karir. Karir. 5.

KONSEP MANAJEMEN KARIR Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia seperti penyaringan. pelatihan. dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.   Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih. menugaskan. kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat. menilai. . Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. yaitu : (a) Peran pertama. dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat.

pengembangan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai. dan berakhir pada pemberhentian pegawai. penempatan pegawai. Walker (1980) misalnya.RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR Secara luas. membuat sederetan issue dalam manajemen karir. manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker .

Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan .Menarik pelamar kerja .Seleksi calon pegawai .Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat .Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan .Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai BERLANJUT .Orientasi dan latihan pra jabatan Kegiatan Perencanaan Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia Memanfaatkan biro iklan Depnaker Menentukan kebutuhan staf Menentukan persyaratan kepegawaian Membuat pengumuman perekrutan Menentukan proses seleksi Menentukan strategi orientasi Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan Penempatan Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir Menetukan sistem penempatan Menentukan pekerjaan yang membutuhkan .Menentukan persyaratan penerimaan pegawai .Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai .Memvalidasi prosedur selesksi pegawai .Ruang Lingkup Manajemen Karir Aspek Manajemen Karir Rekrutmen .

Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir .Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai Dekrutmen -Pemberhentian -Pensiun -Demosi dan transfer .Mengevaluasi prog pengembangan .Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan .Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien .Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri .Ruang Lingkup Manajemen Karir (Lanjutan) Aspek Manajemen Karir Pelatihan dan Pengembangan -Menentukan mekanisme -Perencanaan karir individual -Merancang dan mengembangkan program -Riset dan evaluasi Kegiatan Perencanaan .Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai .

Jika digambarkan adalah seperti berikut : Kebutuhan Organisasi (manajemen) Kebutuhan Individual Pegawai Aktivitas MSDM Rencana dan tujuan organisasi Rencana dan tujuan pengembangan pegawai Peramalan Rekrutmen Seleksi Penempatan Kompensasi Diklat Pensiun (dsb) Rencana dan tujuan karir pegawai Pengembangan karir pegawai .MANAJEMEN KARIR: TANGGUNG JAWAB ORGANISASI & INDIVIDU (PEGAWAI) Walker (1980) menggambarkan manajemen karir sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (manajemen) dan kebutuhan pegawai.

kita mengenal dua macam perencanaan karir. . Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning). Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning). perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. B. Karena itu. yaitu : A.  Seperti yang sudah disinggung di muka.PERENCANAAN KARIR  Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri. Mekanisme penilaian kinerja pegawai. . b. c. jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai.Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut : a. profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut. Dengan melihat peta-peta ini. Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur. Karena itu. d. Peta jalur karir. lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement). Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Jadi.alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas. Apa yang “diperlukan” ini adalah perbedaan antara apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada. Deskripsi jabatan/pekerjaan. Profil kebutuhan pegawai. Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. kinerja pegawai harus dinilai secara akurat.

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan.Perencanaan Karir Individual Pegawai  Bagi pegawai. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi. perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir si pegawai tersebut. perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai. dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu.   . Karena itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut. serta menetukan langkahlangkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.

Bimbingan.coba  tahap kemapanan  tahap pertengahan  tahap lanjut. 5. . kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia.Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai. seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. Mekanisme perencanaan karir. Ke-lima syarat tersebut yaitu : 1. 3. kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Selain lima syarat diatas. Keterlibatan individual 4. Empat Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :  tahap coba. Dialog 2. Umpan balik.

2) Pemetaan karir individu.Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. 3) Penilaian kinerja undividu. . 4) Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan karir. Tahap tersebut yaitu : 1) Analisa kebutuhan karir individu.

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah : • Memberi penghargaan kepada pegawai • Menghukum pegawai • Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi • Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula. • Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi). . • Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training). Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah : • Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri). Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat.PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir.

beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah : • • • • • • • • • Hubungan pegawai dan organisasi Personalitas pegawai Faktor-faktor eksternal Politicking dalam organisasi System penghargaan Jumlah pegawai Ukuran organisasi Kultur organisasi Tipe manajemen . Dalam hal ini.FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.

PENTINGNYA MANAJEMEN KARIR  Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya.  sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis. .

.  perusahaan yang ingin karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus dapat merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya.FUNGSI MANAJEMEN KARIR Perencanaan dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir.  sedangkan bagi pegawai dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir. pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir mereka.

REKRUITMEN Rekrutmrn adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalam hubungannya dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. PEDOMAN REKRUITMEN  Analisis jabatan. mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Deskripsi Jabatan Spesifikasi jabatan. TUJUAN REKRUTMEN Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan persediaan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan. Stoner (1995) yang dikutip Sadili. Meskipun dalam analisa jabatan hanya ditetapkan syarat kualitas dan bukan kuantitas.   . Rekrumen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. namun dengan analisa jabatan tersebut kita akan dapat menetapkan jumlah karyawan yang diperlukan secara tepat.

. baik dengan hormat maupun tidak hormat  Adanya pekerja yang memasuki usia pensiun  Adanya pekerja yang meninggal dunia.ALASAN-ALASAN REKRUTMEN Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beberapa alasan :  Berdirinya organisasi baru  Adanya perluasan kegiatan organisasi  Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru  Adanya pekerja yang pindah ke organisasi/perusahaan lain  Adanya pekerja yang berhenti.

memproses informasi .Deskripsi & spesifikasi pekerjaan    Strategi perekrutan . Eksterna.menyisihkan yg tdk sesuai  Kumpulan pelamar .Surat permintaan karyawan . dan kapan memikat calon pelamar Sumber-sumber perekrutan -Internal. dan pengaruh pasar tenaga kerja Penyaringan . bagaimana.PROSES REKRUTMEN PROSES REKRUTMEN TERDIRI ATAS:  Perencanaan rekrutmen .Dimana.pemberitahuan kpd pelamar .

perusahaan mungkin memutuskan untuk tdk melakukan perekrutan. perusahaan patut memikirkan alternatif-alternatif rekrutmen seperti :  Lembur  Karyawan-karyawan temporer  Penyewaan karyawan  Kontraktor-kontraktor independen .ALTERNATIF-ALTERNATIF REKRUTMEN Dalam proses perencanaan SDM menunjukkan adanya kebutuhan tambahan atau pergantiuan karyawan. Biaya dalam proses rekrutmen mungkin tinggi.

Writes-in (srt lamaran yg dikirimkan lsng) • Merekrut melalui internet . Informasi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi dan mengirim paket informasi pada pelamar-pelamar pekerjaan.Job Posting • Depnaker .Iklan . deskripsi jabatan. SUMBER REKRUTMEN: INTERNAL DAN EKSTERNAL INTERNAL • Karyawan-karyawan dari dalam perusahaan sendiri • Merekrut mantan pegawai • Kebijakan ini direkomendasuikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik. lngkah selanjutnya adalah menarik perhatian pelamar yang sesuai. serta spesifikasi jabatan.Walk-in (pencari kerja yg dtng lsng) • Biro atau agen tenaga kerja . EKSTERNAL  Pelamar .MENARIK PELAMAR KERJA Setelah organisasi mempunyai gambaran yang bagus mengenai profil kandidat yang sesuai dengan posisi yang lowong. Tetapi jika keahlian khusus diperlukan. Tahap penting yang harus dilakukan organisasi dalam proses rekKruTmen adalah melakukan analisis jabatan.persediaan keahlian • Lembaga pendidikan . perusahaan harus menggunakan sumber rekrutmen eksternal.

KENDALA-KENDALA REKRUTMEN Kendala-kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi:  Karakteristik organisasi  Citra organisasi  Kebijakan organisasional  Faktor lingkungan (ekonomi. politik. Perundangundangan)  Daya tarik pekerjaan  Persyaratan pekerjaan .

Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Kondisi ekonomi 2.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN-KEBIJAKAN & PRAKTEK REKRUTMEN. Terdapat tiga faktor Lingkungan yang mempengaruhinya. yaitu : 1. Faktor pilitik 3. Peraturan perundang-undangan .

PROSES REKRUTMEN Langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:  Mengidentifikasi jabatan yang lowong  Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan  Menentukan calon yang tepat  Memilih metode-metode yang paling tepat  Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan  Menyaring atau menyelksi kandidat  Membuat penawaran kerja  Mulai bekerja .

dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. .TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN Teknik-teknik rekrutmen tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi. kebutuhan.

Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula. pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara yang sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal inilah yang harus diperhatikan dalam proses seleksi. maka diperlukan suatu metode seleksi yang paling tepat. . Dengan demikian. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau ditolak.SELEKSI & DASAR KEBIJAKAN Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan ang paling tepat dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya.

Implikasi dari perekrutan. 2. Biaya. penyaringan yang efektif itu penting karena biaya perekrutan dan mempekerjakan karyawan mahal. Kriteria-kriteria dapat berupa: 1. 3. Kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari spesifikasi dan dan deskripsi jabatan/pekerjaan. KRITERIA-KRITERIA SELEKSI Manajer perlu menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar. Kepribadian.MENGAPA SELEKSI PENTING? Seleksi sumber daya manusia penting karena beberapa sebab: 1. Pengalaman kerja 3. Kondisi fisik 4. . Pendidikan 2. Untuk menghindari perekrutan karyawan-karyawan yang tidak kualified.

besarnya biaya yg dikeluarkan & keandalan serta validitas yg tinggi perlu dipertimbangkan.  Kemudahan pelaksanaan. Tingkat dimana tehnik ini menjadi indikator yang baik atau peramal kesuksesan bagi kriteria pekerjaan  Reliability/keandalan. ataupun  Wawancara PERTIMBANGAN DALAM MEMILIH TEHNIK SELEKSI  Validitas.TEHNIK UNTUK MENILAI KRITERIA SELEKSI Untuk menilai kriteria tehnik seleksi dapat berupa:  Tes Matematika  Tes kepribadian  Tes bakat dan tes kemampuan lainnya. hal ini berhubungan dengan jumlah waktu yg tercakup dalam pelaksanaan & juga keahlian yg diperlukan untuk melaksanakan sebuah tehnik. . tingkat dimana sebuah tehnik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil yang konsisten.  Biaya.

 Rekomendasi dan pengecekan referensi. Jenis tes berupa. . wawancara bertujuan untuk menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi.TEHNIK-TEHNIK SELEKSI Terdapat berbagai variasi tehnik seleksi untuk mengukur karakteristik para pelamar. tes pengetahuan.  Wawancara pekerjaan. tes kemampuan. tes pencapaian. Tes kecerdasan umum. formulir berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar. tes memberikan informasi tentang pelamarpelamar kerja tang dapat dibandingkan untuk semua pelamar dengan tujuan untuk memperoleh informasi yg obyektif tentang kualifikasi dari sampel pelamar. Tehnik-tehnik seleksi yang sering dipergunakan diantaranya :  Formulir lamaran. tes kinerja.  Tes-tes seleksi. tes psikologi.

PROSES SELEKSI Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya digunakan terdiri atas:  Wawancara pendahuluan  Pengisian formulir lamaran  Wawancara seleksi  Tes-tes seleksi  Pemeriksaan referensi dan latar belakang  Pemeriksaan fisik  Wawancara dengan penyelia  Keputusan pengangkatan .

PRINSIP-PRINSIP PROSES SELEKSI Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik akan sangat bergantung pada prinsip seleksi. Dapat diandalkan diartikan sebagai informasi yg berulangulang & konsisten. meskipun demikian prinsip ini sangatlah perlu. Sahih diartikan sebagai informasi yang mengindikasikan seberapa baik karyawan akan menunaikan pekerjaan mereka.  Organisasi harus menghimpun data yang dapat diandalkan dan sahih sebanyak mungkin. yaityu:  Bahwa perilaku masa lalu merupakan peramal terbaik terhadap bagaimana individu bakal bekerja pada masa yang akan datang. Prinsip ini tidaklah bersifat menentukan. .

mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar. dsbnya. Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan.PENDEKATAN DALAM PROSES SELEKSI  PENDEKATAN SUCCESIVE HURDLES Konsep Succesive Hurdles mensyaratkan bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja yang diterima dalam organisasi. wawancara.  . mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap meliputi mengisi blanko lamaran. pemeriksaaan kesehatan. tes-tes. PENDEKATAN COMPENSATORY Asumsi pendekatan ini adalah bahwa kekurangan pada satu faktor dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik..

KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI           KEAHLIAN PENGALAMAN USIA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN KONDISI FISIK TAMPANG BAKAT TEMPRAMEN KARAKTER .

sering ditambahkan dengan faktor-faktor lain.Alat tes kebohongan .  SELEKSI NON ILMIAH Selain Selain data-data pada job specification.CARA MENGADAKAN SELEKSI  SELEKSI ILMIAH Cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam Job Specification harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan.Bentuk tulisan dalam lamaran .Cara berbicara dalam wawancara . seperti: .Tanpang atau penampilan .

. merupakan proses penilaian dengan pendekatan yang melibatkan proses penilaian yang sudah terstandarisasikan. yang didasarkan pada suatu acuan perilaku dan menggunakan metode multiple input.TEHNIK SELEKSI  INTERVIEW/WAWANCARA  ASSESSMENT CENTER.

ORIENTASI. DAN PENGEMBANGAN  Program orientasi ditujukan pada karyawan yang baru diterima.  Pelatihan dan pengembangan menyiratkan perubahanperubahan dalam keahlian. tugas orang-orang perusahaan.  Aktivitas pelatihan & pengembangan adalah programprogram terencana dari perbaikan organisasional yang direncanakan secara teliti karena tujuan akhirnya adalah mengaitkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki. Program orientasi adalah kegiatan pengenalan dan pemahaman para karyawan baru terhadap organisasi.PELATIHAN. . sikap. fungsi. atau perilaku. pengetahuan.

Lingkunagn kerja yang baru TIPE ORIENTASI INDUKSI Yaitu tahap awal karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan. . kebijakan. dan prosedur yang penting. dan apa peraturan. SOSIALISASI Adalah proses yang berjangka lebih panjang di mana karyawan baru mempelajari norma-norma sistem nilai dan pola perilaku yang disyaratkan organisasi dan kelompok. di mana tempat meminta bantuan. dst.MASALAH-MASALAH YANG DIHADAPI OLEH KARYAWAN BARU 1. Harapan 3. atau bebas gangguan fisik & psikologis) 2. disukai. Masalah dalam memasuki sebuah kelompok (diterima.

pengetahuan. Pengembangan adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. . dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksnakan pekerjaan yang lebih baik. keahlian. ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian.PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap. pengalaman. pengetahuan. kemempuan.

Program-program dalam bidang-bidang ini memenuhi kebutuhan yang berbeda. (3) Pengembangan manajemen.OPSI-OPSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Program-progran pelatihan dan pengembangan terfokus pada tiga bidang: (1) Orientasi. Setiap program yang dipilih haruslah memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasional. . atau pribadi. pekerjaan. (2) Pelatihan. tetapi format yang digunakan adalah serupa.

dan simulasi komputer.ON-THE-JOB TRAINING & OFF-THE-JOB TRAINING TEHNIK-TEHNIK PELATIHAN:  ON-THE-JOB TRAINING Karena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam periode yang relatif singkat. Rotasi pekerjaan  OFF-THE-JOB TRAINING Berlawanan dengan on-the-job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Internship. On-the-job training berupa: Magang. . metode on-the-job training digunakan secara luas. seminar. workshop. Program On-the-job training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Program Off-the-job training meliputi Kursus-kursus.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PHK merupakan fungsi terakhir manajemen sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. JENIS-JENIS PHK 1. Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi 3. PHK yang dilakukan atas kehendak manajemen karena penciutan usaha. PHK karena memasuki usia pensiun (retirement) 4. PHK atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) 2. . pelanggaran disiplin oleh pekerja.

. sepeerti:  Biaya rekruitmen  Biaya seleksi  Biaya pelatihan  Kompensasi atas pegawai yang di PHK.ALASAN PHK DILAKUKAN  Mengurangi biaya tenaga kerja  Menggantikan kinerja yang buruk KONSEKUENSI PHK PHK yang dilakukan oleh perusahaan akan mengakibatkan timbulnya biaya yang dikategorikan sebagai kerugian dari PHK.

Prestasi dan produktivitas kerja. Lowongan jabatan.KEBERHASILAN KARIR DIPENGARUHI OLEH :       Pendidikan formal dan informal. Bobot pekerjaan. . Pengalaman kerja dan keterampilan. Sikap atasan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful