TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND)

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

C. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain: 1. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. 2. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. 3. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual). Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi, antara lain;

Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Pada umumnya, nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Tetapi penemuan Mc Clelland, sebagai ilustrasi, Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium, beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaranlingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang, pada umumnya orangorang tersebut melempar secara acak. Kadang-kadang agak jauh, kadang-kadang dekat dengan pasak. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya, akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Dia ukur jarat sedemikian rupa, sehingga kemungkinan masuknya kawat, lebih banyak kemungkinan

masuknya, dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya, dan juga tidak terlampau rendah.

Memerlukan umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. Sehingga ia tahu kekurangannya, yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.

Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.

Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan, dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan.

Teori Prestasi dari McClelland Pada akhir 1940-an, David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang

apa yang mereka lihat. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual. Dari penelitian ini, McClelland

mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien, memecahkan masalah, mengutamakan tugas tugas yang kompleks. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, menjadi bertanggung jawab bagi mereka. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland, melalui riset empiriknya, menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu : 1. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai. 2. mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi. 3. mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya. 4. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional. Melalui program-program pengembangan manajemen, para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja

para karyawan, karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan : Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, Menurut McClelland, orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu. Selain itu, dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi, sebagai contoh, mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan, mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan, dan mereka mau bekerja sendirian saja. Sebagai hasilnya, seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini: 1. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh 2. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai 3. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan

peristiwanya. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain, memiliki dampak pada orang dan peristiwanya, dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik. McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan personal adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal. Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. Sebaliknya, kebutuhan akan kekuasaan sosial merupakan sisi kekuasaan positif. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial, kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan, persetujuan sosial, dan memuaskan hubungan antar personal. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal, karyawan yang memberikan persahabatan, dan membawa persetujuan sosial. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. Eksekutif yang sukses, dalam pandangan McClelland, kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat.

Sumber : http://rnrian.blogspot.com/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc.html