TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND

)

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. nampak pada permukaan usaha. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. 2. dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. sebagai ilustrasi. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. antara lain. Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium. Tetapi penemuan Mc Clelland. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.  Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain: 1. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Pada umumnya. Dia ukur jarat sedemikian rupa. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. C. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. 3. lebih banyak kemungkinan . beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaranlingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. pada umumnya orangorang tersebut melempar secara acak. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Kadang-kadang agak jauh. kuantitatif dan faktual). sehingga kemungkinan masuknya kawat. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah. Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi. kadang-kadang dekat dengan pasak. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat.n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Umpan balik sangat penting. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya. bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya.

Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Seseorang yang berprestasi tinggi. Teori Prestasi dari McClelland Pada akhir 1940-an. dibandingkan dengan melesetnya. pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat. maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang.masuknya. dan juga tidak terlampau rendah.  Memperhitungkan keberhasilan.  Memerlukan umpan balik yang segera. hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Sehingga ia tahu kekurangannya. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi. Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang . Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia.  Menyatu dengan tugas. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan. tidak terlalu besar resikonya. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian. yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya. penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah.

mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya. mengutamakan tugas tugas yang kompleks. mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan.apa yang mereka lihat. 4. bukan kesempatan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual. McClelland. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional. memecahkan masalah. McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. 2. menjadi bertanggung jawab bagi mereka. tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Melalui program-program pengembangan manajemen. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja . yaitu : 1. Dari penelitian ini. dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan. mempengaruhi perilaku mereka. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi. menyukai suatu tantangan. melalui riset empiriknya. ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. menemukan bahwa para usahawan. 3. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien. tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri.

Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri. sebagai contoh.” Mengatasi kendala-kendala. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan. orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu.para karyawan. sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan . Selain itu. sesuai kondisi yang berlaku. atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin. dan bukan karena faktor-faktor lain. seperti kemujuran misalnya. memanipulasi. seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini: 1.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda. dan mereka mau bekerja sendirian saja. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai 3. atau mengorganisasi obyek-obyek fisik. manusia. Menurut McClelland. mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan. Sebagai hasilnya. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh 2. Menguasai. karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan.

memiliki dampak pada orang dan peristiwanya. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain. Sebaliknya. kebutuhan akan kekuasaan “sosial” merupakan sisi kekuasaan positif. dan memuaskan hubungan antar personal.blogspot. Sumber : http://rnrian. dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik.html . Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya. Eksekutif yang sukses. dan membawa persetujuan sosial. McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan.peristiwanya. kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat. Kebutuhan akan kekuasaan “personal” adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal.com/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc. karyawan yang memberikan persahabatan. kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. dalam pandangan McClelland. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal. persetujuan sosial.