TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND

)

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium. sebagai ilustrasi. Pada umumnya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. nampak pada permukaan usaha. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi. C. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya.n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. 2. lebih banyak kemungkinan . beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaranlingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. sehingga kemungkinan masuknya kawat. dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. antara lain. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. kuantitatif dan faktual). bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Tetapi penemuan Mc Clelland. 3. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak.  Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Dia ukur jarat sedemikian rupa. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain: 1. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Kadang-kadang agak jauh. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. pada umumnya orangorang tersebut melempar secara acak. kadang-kadang dekat dengan pasak. Umpan balik sangat penting.

hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai.masuknya. tidak terlalu besar resikonya. maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi. dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat.  Memperhitungkan keberhasilan. Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan. dibandingkan dengan melesetnya. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner).  Memerlukan umpan balik yang segera. Seseorang yang berprestasi tinggi.  Menyatu dengan tugas. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat. Sehingga ia tahu kekurangannya. pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Teori Prestasi dari McClelland Pada akhir 1940-an. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang . dan juga tidak terlampau rendah.

apa yang mereka lihat. menemukan bahwa para usahawan. Dari penelitian ini. 4. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. yaitu : 1. Melalui program-program pengembangan manajemen. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain. mempengaruhi perilaku mereka. tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual. 3. 2. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi. para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja . mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. menjadi bertanggung jawab bagi mereka. menyukai suatu tantangan. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya. melalui riset empiriknya. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri. dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai. mengutamakan tugas tugas yang kompleks. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan. memecahkan masalah. McClelland. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional. tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. bukan kesempatan.

memanipulasi. Menguasai. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai 3. seperti kemujuran misalnya. dan mereka mau bekerja sendirian saja. dan bukan karena faktor-faktor lain. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.” Mengatasi kendala-kendala. Menurut McClelland. sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Sebagai hasilnya. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini: 1. Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. sebagai contoh. (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan. atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin. sesuai kondisi yang berlaku. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh 2. dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka.para karyawan. mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan. orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu. atau mengorganisasi obyek-obyek fisik. manusia. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan .Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda. Selain itu. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

memiliki dampak pada orang dan peristiwanya. Sumber : http://rnrian.peristiwanya. McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya. Sebaliknya. karyawan yang memberikan persahabatan. persetujuan sosial. kebutuhan akan kekuasaan “sosial” merupakan sisi kekuasaan positif. dan memuaskan hubungan antar personal. Kebutuhan akan kekuasaan “personal” adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal.html . Eksekutif yang sukses. dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik. Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. dalam pandangan McClelland.blogspot. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. dan membawa persetujuan sosial.com/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc. kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful