TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND

)

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

Tetapi penemuan Mc Clelland. Umpan balik sangat penting. C. pada umumnya orangorang tersebut melempar secara acak. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaranlingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium. Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. nampak pada permukaan usaha. kadang-kadang dekat dengan pasak. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. 2. dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain: 1. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. 3. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Pada umumnya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut.n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. lebih banyak kemungkinan . Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. antara lain. kuantitatif dan faktual).  Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Kadang-kadang agak jauh. Dia ukur jarat sedemikian rupa. sehingga kemungkinan masuknya kawat. sebagai ilustrasi.

pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. dibandingkan dengan melesetnya. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan. David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh.  Memerlukan umpan balik yang segera.masuknya. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai. dan juga tidak terlampau rendah. pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang.  Menyatu dengan tugas. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang . dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Seseorang yang berprestasi tinggi. hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Teori Prestasi dari McClelland Pada akhir 1940-an. Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan. Sehingga ia tahu kekurangannya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian. penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah.  Memperhitungkan keberhasilan. tidak terlalu besar resikonya.

tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja . 3. mempengaruhi perilaku mereka. yaitu : 1. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien. mengutamakan tugas tugas yang kompleks. menjadi bertanggung jawab bagi mereka. mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya. menyukai suatu tantangan. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan. memecahkan masalah. dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Dari penelitian ini. Melalui program-program pengembangan manajemen. 2. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual.apa yang mereka lihat. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan. McClelland. McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi. mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. menemukan bahwa para usahawan. melalui riset empiriknya. bukan kesempatan. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri. 4.

sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.” Mengatasi kendala-kendala. Selain itu. Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. sesuai kondisi yang berlaku. dan bukan karena faktor-faktor lain. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan . Menguasai. Sebagai hasilnya. mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan. sebagai contoh. karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan. atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan. memanipulasi. manusia. (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri.para karyawan. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai 3. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. dan mereka mau bekerja sendirian saja. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh 2. atau mengorganisasi obyek-obyek fisik. orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda. Menurut McClelland. seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini: 1. seperti kemujuran misalnya.

dalam pandangan McClelland. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. Sebaliknya. persetujuan sosial. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya. memiliki dampak pada orang dan peristiwanya. Sumber : http://rnrian.blogspot. kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain.com/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc. dan membawa persetujuan sosial. Kebutuhan akan kekuasaan “personal” adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal. Eksekutif yang sukses. kebutuhan akan kekuasaan “sosial” merupakan sisi kekuasaan positif. McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. karyawan yang memberikan persahabatan. dan memuaskan hubungan antar personal.html .peristiwanya. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal. dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik. Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful