TEORI MOTIVASI BERPRESTASI.docx

TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND

)

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

kuantitatif dan faktual). pada umumnya orangorang tersebut melempar secara acak. dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. C. akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. lebih banyak kemungkinan .n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Kadang-kadang agak jauh. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaranlingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. sehingga kemungkinan masuknya kawat. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Dia ukur jarat sedemikian rupa. Tetapi penemuan Mc Clelland. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Umpan balik sangat penting. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. antara lain.  Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). nampak pada permukaan usaha. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain: 1. sebagai ilustrasi. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. kadang-kadang dekat dengan pasak. Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi. Pada umumnya. 3. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. 2. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah. bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar.

Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.  Memperhitungkan keberhasilan. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat.  Memerlukan umpan balik yang segera. penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah. dan juga tidak terlampau rendah. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai. tidak terlalu besar resikonya. maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat. Seseorang yang berprestasi tinggi. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh.masuknya. dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang . Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian. Sehingga ia tahu kekurangannya. Teori Prestasi dari McClelland Pada akhir 1940-an. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi. hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.  Menyatu dengan tugas. dibandingkan dengan melesetnya. Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya.

2. McClelland. menemukan bahwa para usahawan. menjadi bertanggung jawab bagi mereka. tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. 3. dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai. Melalui program-program pengembangan manajemen. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan. tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi. memecahkan masalah. 4. bukan kesempatan. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja . mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya. McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. mengutamakan tugas tugas yang kompleks. melalui riset empiriknya. mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Dari penelitian ini.apa yang mereka lihat. mempengaruhi perilaku mereka. yaitu : 1. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. menyukai suatu tantangan. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini: 1. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh 2. (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Selain itu. dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Sebagai hasilnya. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu.para karyawan. sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan . Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. atau mengorganisasi obyek-obyek fisik. mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.” Mengatasi kendala-kendala. seperti kemujuran misalnya. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi. atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin. mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan. dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. sesuai kondisi yang berlaku. manusia. memanipulasi. dan bukan karena faktor-faktor lain. dan mereka mau bekerja sendirian saja. sebagai contoh. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Menguasai. karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai 3. Menurut McClelland.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi.

com/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. Eksekutif yang sukses.peristiwanya. kebutuhan akan kekuasaan “sosial” merupakan sisi kekuasaan positif. dan memuaskan hubungan antar personal. persetujuan sosial. Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal. dalam pandangan McClelland. Sumber : http://rnrian. memiliki dampak pada orang dan peristiwanya. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat.html . kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. karyawan yang memberikan persahabatan. Sebaliknya. dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik. dan membawa persetujuan sosial. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya. McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan “personal” adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain.blogspot.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful