TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND

)

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. nampak pada permukaan usaha. 3. Umpan balik sangat penting. antara lain. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Dia ukur jarat sedemikian rupa. beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaranlingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya. Pada umumnya. bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak.  Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. pada umumnya orangorang tersebut melempar secara acak. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. 2. kuantitatif dan faktual). akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah. lebih banyak kemungkinan . akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. kadang-kadang dekat dengan pasak. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kadang-kadang agak jauh. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain: 1. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali.n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. C. sehingga kemungkinan masuknya kawat. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Tetapi penemuan Mc Clelland. sebagai ilustrasi.

Sehingga ia tahu kekurangannya. dibandingkan dengan melesetnya. Teori Prestasi dari McClelland Pada akhir 1940-an. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut.masuknya. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. Seseorang yang berprestasi tinggi. dan juga tidak terlampau rendah. tidak terlalu besar resikonya. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang.  Menyatu dengan tugas. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat. penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah. hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.  Memperhitungkan keberhasilan. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang . Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat.  Memerlukan umpan balik yang segera. pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian. Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan. dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya. pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi.

bukan kesempatan. McClelland. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri. memecahkan masalah. tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien. yaitu : 1. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. menyukai suatu tantangan. Melalui program-program pengembangan manajemen. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan. mempengaruhi perilaku mereka. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan. ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja . menjadi bertanggung jawab bagi mereka. melalui riset empiriknya. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional. mengutamakan tugas tugas yang kompleks.apa yang mereka lihat. Dari penelitian ini. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual. mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. menemukan bahwa para usahawan. mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya. 2. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan. 3. 4. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain.

mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan. memanipulasi. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. atau mengorganisasi obyek-obyek fisik. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. dan bukan karena faktor-faktor lain. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai 3. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. manusia. Selain itu. Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh 2. atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda. seperti kemujuran misalnya. dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Menguasai.para karyawan. mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan. sebagai contoh. karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan . sesuai kondisi yang berlaku. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Menurut McClelland. dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri.” Mengatasi kendala-kendala. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. dan mereka mau bekerja sendirian saja. Sebagai hasilnya. seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini: 1. sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

Sumber : http://rnrian. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya.com/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc. dan membawa persetujuan sosial.html .peristiwanya. karyawan yang memberikan persahabatan. memiliki dampak pada orang dan peristiwanya. dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik.blogspot. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal. Eksekutif yang sukses. Sebaliknya. persetujuan sosial. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. kebutuhan akan kekuasaan “sosial” merupakan sisi kekuasaan positif. McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan “personal” adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal. kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat. dan memuaskan hubungan antar personal. kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan. dalam pandangan McClelland. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful