BAB.

I
PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang Masalah

Kecamatan Sukmajaya Kota Madya Depok Provinsi Jawa Barat adalah lembaga
pemerintahan yang mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana daerah bidang
pemerintahan di tingkat kota Depok terutama yang berhubungan dengan usaha
peningkatan pelayanan masyarakat. Kota Madya Depok mempunyai kedudukan
dan peranan yang strategis sebagai kota yang sangat dekat dengan beberapa kota
besar di Jawa Barat dan termasuk DKI Jakarta, ibu kota negara.

Didalam perjalananya, Kecamatan Sukmajaya telah menunjukkan kemandiriannya

dengan kemajuan dan peningkatan pembangunan seiring dengan agenda
pembangunan nasional, baik dalam pertumbuhan ekonomi, sosial kemasyarakatan
maupun dalam pelayanan kehidupan masyarakat. Disisi lain penerapan
pembangunan tersebut juga mengandung risiko yang memerlukan perhatian,
antara lain penurunan produktifitas pelayanan masyarakat, sebagai akibat cara
kerja aparatur atau pegawai Pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok dalam
melayani masyarakat.

Dengan kata lain pelayanan masyarakat perlu ditingkatkan bukan saja melalui
perbaikan sistem prosedur yang digunakan, tetapi juga yang lebih penting lagi
adalah dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah
kecamatan Sukmajaya kota Depok itu sendiri. Oleh sebab itu setiap pimpinan
harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia, dalam hal ini adalah para
pegawai dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Agar supaya pegawai dapat
lebih efektif dalam melakukan tugasnya, maka pimpinan harus memahami situasi
dalam organisasi atau instansi pemerintah kecamatan Sukmajaya kota Depok
khusunya. Dengan demikian setiap pimpinan perlu mengetahui faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Salah satu faktor yang yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah faktor pimpinan yang dalam hal ini
menyangkut gaya kepemimpinan.

1. 2. MASALAH
1. 2. 1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas yaitu penurunan produktifitas
pelayanan masyarakat sebagai akibat cara kerja aparatur atau pegawai pemerintah
Kecamatan Sukmajaya Kota Depok, maka pokok permasalahan yang dikaji dalam
penelitian ini berkaitan dengan motivasi pegawai instansi pemerintah Kecamatan
Sukmajaya Kota Depok yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Secara lebih
rinci, pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya kota Depok?
2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?

1. 2. 2. Pembatasan Masalah
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pekerja/
pegawai menurut A. Mintorogo dan Sedarmayanti ( 1992 ) faktor tersebut antara
lain: pimpinan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan
organisasi, kompensasi/ imbalan jasa uang dan atau non uang serta jenis pekerjaan
dan tantangan. Dengan melihat banyaknya faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja pegawai sebagaimana tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dibatasi
hanya pada faktor pimpinan terutama mengenai gaya kepemimpinan . Untuk itu
penelitian dilakukan di instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok.

1. 2. 3. Perumusan Masalah
Gaya kepemimpinan merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai. Dengan demikian faktor gaya kepemimpinan
berhubungan dengan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamayan
Sukmajaya. Berdasarkan uraian diatas dapatlah dirumuskan masalahnya sebagai
berikut:
1. Bagaimana hubungan antara faktor gaya kepemimpinan dengan motivasi
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?
2. Bagaimana hubungan antara situasi kepemimpinan dengan motivasi kerja
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukajaya?

1. 3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Berdasarkan pembatasan dan perumusan masalah yang dikemukakan, penelitian
ini secara umum ingin melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah
Kecamatan Sukmajaya Kota Depok. Tujuannya bagi penulis adalah untuk
memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana strata 1 ( satu ) bidang ekonomi
di Sekolah Tinggi Ilmu manajemen Hidayatullah Kota Depok Jawa Barat.

1. 4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain adalah:
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk dapat menyangkutkan
motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya
2. Sebagai bahan masukan atau bahan bagi penelitian yang serupa atau
penelitian yang lebih luas sifatnya

1. 5. Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota
Depok lebih tinggi setelah diberlakukannya kebijakan-kebijakan oleh Kepala
Pemerintah kecamatan dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Ada pengaruh signifikan faktor Gaya kepeimipinan terhadap motivasi kerja
pagawai pemerintah Kecamatan Sukmajaya
1. 6. Metodologi Penelitian
1. 6. 1. Variabel variabel Yang di Teliti
Adapun variabel variabel yang diteliti dalam penulisan skripsi ini adalah
sebagai berikut:
1. Variabel Bebas ( Independent Variable )
Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas ( Independent Variable ) adalah gaya
kepemimpinan yang dalam hal ini dilambangkan dengan X1
2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )
Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja pegawai
yang dilambangkan dengan variabel Y

1. 6. 2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan semua karakter yang mungkin dari obyek yang
lengkap dan jelas yang ingin diteliti. Sehingga sasaran yang akan menjadi obyek
penelitian ini merupakan keseluruhan karakteristik yang ada dalam instansi
pemerintah Kecamatan Sukmajaya. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono; 2005), sehingga sampel
merupakan bagian dari populasi yang terpilih dan dimaksudkan untuk dapat
mewakili populasi penelitian.

1. 6. 3. Tekhnik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini yang menitikbertakan pada gaya serta situasi kepemipinan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah
Kecamatan Sukmajaya, maka penulis mendapatkan data baik dari instansi terkait
maupun diluar instansi tersebut.

1.6.4.Pengumpulan Data Langsung

a. Observasi ( pengamatan/ questioner ), yaitu dengan cara
pengumpulan data diperoleh langsung dari perusahaan atau objek
yang diteliti.
 b. Wawancara/ interview, yaitu mengadakan wawancara secara
langsung dengan pihak perusahaan.

1. 6. 5. Pengumpulan Data Tidak Langsung

Merupakan pengumpulan data pendukung yang diperoleh dari lapran-
laporan dari instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya dan dengan mempelajari
literatur pelengkap berupa buku, jurnal atau dan edisi situs website yang berkaitan
dengan masalah yang akan dibahas.tersebut diatas.

1. 6. 4. Tekhnik Pengolahan Data

1. 6. 4. 1 Analisis Kuantitatif
Dengan analisa kuantitatif ini dapat dibuktikan ada atau tidaknya
hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai atau sejauh
mana pengaruh situasi kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun
analisa kuantitatif yang digunakan terdiri atas:

1. 6. 4. 2. Regresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal
satu variabel independen (gaya kepemimpinan) dengan satu variabel dependen
(motivasi kerja pegawai). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Y=a+bX
Dimana:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
Bila b(+) maka naik, dan jika (-) maka terjadi penurunan.

Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien
korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto, 1987: 219):
 n(ΣΧΥ ) − (ΣΧ )(ΣΥ )
b=
( )
n ΣΧ 2) −(ΣΧ )2

a = Y − bx
dimana:
y = ∑Y / n (nilai rata rata variabel Y)
x = ∑X /n (nilai rata rata variabel X)

1. 6. 4. 3. Analisis Koefisien Korelasi

Yaitu uji yang menentukan derajat atau kekuatan korelasi antara motivasi kerja
(Y) dengan gaya kepemimpinan (X). Kegunaannya untuk menentukan apakah
suatu hipotesa dapat diterima atau tidak. Adapun hasil nilai perhitungan itu cukup
berarti atau dapat diperoleh dengan jalan mengadakan uji kebenaran dengan nol
hipotesa dan alternatif Hipotesa.

1. 6. 4. 4. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi

Untuk mengukur seberapa besar bvariabel variabel independen dapat menjelaskan
variabel dependen, maka digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel dependen yang dijelaskan
oleh model regreso. Nilai R2 berada pada interval 0 ≤ R2 ≤ 1.

Secara logika dapat diketahui bahwa makin baik estimasi model dalam
menggambarkan data, maka makin dekat nilai R ke nilai 1 (satu). Nilai R dapat
diperoleh dengan rumus:
 R2 = (r)2 X 100%
Dimana:
R2 = Koefisien determinasi
R = Koefisien korelasi

1. 6. 4. 5. Uji Hipotesis Dengan t- test

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen memiliki pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen
secara untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t-
hitung adalah sebagai berikut:

Rumus Uji Signifikansi (Uji t)

ρ
t=
(1 − ρ ) (n − 2)
2

Keterangan:
t = Signifikansi korelasi
ρ = Koefisien korelasi
n = Jumlah Responden
Setelah didapatkan nilai t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

i. Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang

signifikan)
ii. Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan
yang signifikan)
Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance ( α )
sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95.
Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel
tersebut tidak signifikan.

1. 6. 4. 6. Deskripsi Kuantitatif
Analisa diskriptif kuantitatif yaitu teknis analisis yang pada dasarnya menggunkan
penjelasan-penjelasan serta gambaran umum penjelasan koefisien korelasi yang
bersimbol r mempunyai batasan = - 1 < r < 1. artinya bila r = 1, hubungan X dan
Y sempurna serta positif atau mendekati 1 hubungan X dan Y sangat erat dan
positif. Bila r = - 1 hubungan X dan Y sangat erat dan negetif. Bila r = 0 hubungan
X dan Y tidak ada hubungan.

1. 6. 4. 7. Kerangka Analisis
Penerapan sistem gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu kebijakan yang
mempunyai pengaruh terhadap tingkat motivasi kerja pegawai pada instansi
pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok sehingga kinerja dan
produktivitas pegawai juga berpengaruh signifikan.

1. 7. Sistematika Skripsi
Untuk memperhatikan memudahkan pemahaman keseluruhan tulisan, maka dalam
penulisan ini penulis membagi dan menyusun sistematika skripsi sebagai berikut:

BAB. I PENDAHULUAN
Berisikan latar belakang pemilihan judul pokok masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, kegunaan penelitian dan metodologi penelitian. Inti pada bab ini
adalah menguraikan permasalahan dan pokok-pokok pembahasan sehingga dapat
diketahui masalah yang ingin disampaikan dalam tulisan ini.

BAB. II LANDASAN TEORI

Menguraikan landasan teori yang akan mendukung dan berhubungan dengan teori
atau gaya kepemimpinan dan motivasi yang akan dijadikan dasar serta
perbandingan dalam pemecahan masalah.
Bab ini berisikan tentang pengertian kepemimpinan, arti kepemimpinan bagi
organisasi/ instansi, pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian
motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, analisa regresi dan
korelasi.
BAB III. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang berbagai informasi mengenai gambaran umum
organisasi. Bab ini berisikan tentang profile singkat instansi, lokasi instansi,
struktur organisasi, macam macam job deskripsi, jumlah pegawai, sistem
operasional dan prosedur yang digunakan dalam menjalankan roda organisasi.

BAB IV. ANALISIS PEMBAHASAN DAN INTERPRETASI

Dalam bab ini diuraikan hasil penelitian dan sekaligus membahas tentang
kepemimpinan atau gaya kepemimpinan, analisa tentang motivasi dan segala hal
yang terkait serta analisa regresi dan korelasi.

BAB V. PENUTUP
Bab ini menyimpulkan hasil-hasil dari penelitian maupun pembahasan dari bab
sebelumnya serta saran-saran yang diberikan sehubungan dengan penelitian
terhadap pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada
instansi pemerintah Kecamatan sukmajaya.
 BAB. II.
LANDASAN TEORITIS DAN TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan yang di inginkan
oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dimana manajemen yang baik akan
memudahkan didalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai.
Manajemen merupakan instrumen yang penting, baik itu untuk perusahaan atau
organisasi besar, menengah maupun besar. Manajemen sangat dibutuhkan oleh
setiap organisasi karena hanya dengan manajemen yang baik, organisasi akan
berkembang dan mencapai tujuan.

Adapun beberapa pengertian tentang manajemen menurut para ahli adalah sebagai
berikut:
Manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang
orang lain untuk bekerja. (Yayat M. Herujito, 2004; 2)

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. (Malayu S. P. Hasibuan, 2000; 2)
”management is proces undertaken by one more persons to coofidenate the
activities of other persons to actieve resulth not attemante by any one person
activy alone”. (James H. Donelly. Jr dan James C. Gibson, 1998; 5)

Manajemen adalah suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan
yang sudah ditetapkan. (Manullang, 1996; 15)
”management is the proces of planning, organizing, leading and controlling the
work of organization members and of using all available organization goal”.
(James A. F. Stoner, R. Erdward Freeman dan Daniel R. Gilbert Jr, 1995; 7)

Dari definisi definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah
suatu proses untuk mengatur sumber daya manusia dan sumber daya organisasi
atau perusahaan lainnya secara efektif dan efesien guna tercapainya tujuan
organisasi

2. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2. 2. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia
mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat; manajemen
dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough the
effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja,
buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja
pada suatu organisasi tertentu. (Manullang, 1996; 14).

Sehingga manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah

manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai, yaitu bagaimana mengatur
pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu organisasi
dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai perencanaan,

pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan,
pengembangan, pmberian kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi
dan masyarakat. (Edwin B Flippo, 1995; 4)

Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis.
Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari
kemampuannya karena sebenarnya kmampuan manusia itu sangat luas. Apabila
sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai
pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan,
perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila
hal ini terjadi maka akan sangant mendorong tercapai tujuan organisasi maupun
tujuan individu secara optimal.

Menurut T. Hani Handoko (1998; 4) sumber daya manusia adalah penarikan,

seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi.
Adapun menurut French manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber manusia oleh
organisasi. (Wendell French, 1995; 3)

Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan

produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya
manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai
sebagaimana mestinya.

2. 2. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis, yaitu:
1. Production Mainded
Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga
kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya
(mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui
fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
 2. People Mainded
Mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh sungguh
dari pihak perusahaan atau organisasi kepada tenaga kerja atau pegawai
antara lain dengan pelayanan sebaik mungkin, sistem birokrasi yang
pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan
jaminan sosial yang layak dan sebagainya.

2. 3. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa pendapat pakar tentang pengertian kepemimpinan, antara lain
adalah sebagai berikut: Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam
situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau
beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961; 24).
Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957; 7).

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996; 5) mengatakan pemimpin merupakan

agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain
daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka. Sedangkan
kepemimpinan menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1990;12) dilakukan oleh
seorang pemimpin untuk dapat mengarahkan, mengkoordinasikan dan
mempengaruhi bawahan agar bekerja dengan penuh kesadaran untuk mencapai
tujuan organisasi.

Selanjutnya Gitosudarmo dan Mulyono (1990; 30) mengatakan bahwa seorang

pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mampu menciptakan atau
membuat kedua belah pihak menjadi senang, bahagia dan bangga. Untuk
merealisasikan hal tersebut, maka seorang pemimpin harus mempunyai gaya
kepemimpinan yang tepat, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif.

Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang

diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984; 46).
Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan)
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam
mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990; 281).

Hasibuan mengatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan kepemimpinannya mengarahkan bawahan untuk mengerjakan
sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
kepemimpinan adalah cara atau gaya seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi. (Hasibuan, 2000; 167)

Kepemimpinan adalah merupakan seni kemampuan mempengaruhi seperti yang

di kemukakan oleh Yayat M. Herujito:
Kepemimpinan adalah seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia
dan kemampuan untuk mengendalikan orang orang dalam organisasi agar perilaku
mereka sesuai dengan perilaku yang di inginkan oleh pimpinan. (Yayat M.
Herujito, 2004; 179 ).

2. 3. 1. Pola Dasar Kepemimpinan

Model kepemimpinan menurut George R. Terry didasarkan pada kenyataan
bahwa kepemimpinan muncul dari adanya suatu hubungan yang kompleks terdiri
dari: (1) pimpinan, (2) pengikut, (3) struktur organisasi, (4) nilai sosial dan
pertimbangan politik. (Yayat M. Herujito, 2004; 181)

Dalam setiap kepemimpinan ada dua pola dasar kepemimpinan, yaitu pola dasar
kepemimpinan formal dan pola dasar kepemimpinan informal.
I. Pola Kepemimpinan Formal
Kepemimpinan formal ada secara resmi pada seseorang yang diangkat dalam
jabatan kepemimpinan. Hal ini tampak pada berbagai ketentuan yang mengatur
hierarki organisasi dan dalam bagan organisasi.
Adapun penerimaan atas kepemimpinan formal masih harus diuji dalam praktek
yang hasilnya tampak dalam kehidupan organisasi. Jadi tidak secara otomatis
merupakan jaminan diterima oleh para anggota. Kepemimpinan formal dikenal
juga dengan istilah ”headship”.

II. Pola Kepemimpinan Informal

Kepemimpinan informal tidak didasarkan pada pengangkatan, ia tidak terlihat
dalam hieararki atau bagan organisasi. Efektifitas kepemimpinan informal terlihat
pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan
seseorang.
Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada kriteria sebagai berikut:
a) Kemampuan memikat hati orang.
b) Kemampuan membina hubungan yang serasi dengan organisasi atau orang
lain.
c) Penguasaan atas arti tujuan organisasi yang hendak dicapai.
d) Penguasaan tentang implikasi implikasi pencapaian tujuan dalam kegiatan
operasional.
e) Pemikiran atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.

2. 3. 2. Tipe Tipe Pemimpinan

Tipe tipe pemimpin dan ciri cirinya menurut Sondang P. Siagian digolongkan
dalam lima tipe:
(1) Otokratis
Seorang pemimpin yang bersifat:
a. Menganggap organisasi adalah milik sendiri
b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c. Menganggap bawahan sebagai alat semata mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
f. Dalam tindakan penggerakannya sering menggunakan pendekatan
yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat
 menghukum). Tipe pemimpin ini cenderung tidak menghormati
hak hak azasi manusia yang menjadi bawahan.
(2) Militeristis
Seorang pemimpin yang bersifat:
a. Dalam penggerakan bawahannya lebih sering menggunakan sistem
perintah.
b. Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan
jabatannya.
c. Senang pada formalitas yang berlebih lebihan.
d. Menuntut disiplin yang tnggi dan kaku pada bawahannya.
e. Sukar menerima kritik dari bawahannya
f. Menggemari upacara upacara untuk berbagai keadaan. Tipe ini bukan
seharusnya pemimpin organisasi dan bukan pula seorang pemimpin yang
ideal
(3) Paternalistis
Seorang pemimpin yang bersifat:
a. Menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa.
b. Bersifat terlalu melindungi (overly protective).
c. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan.
d. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
insiatif.
e. Jarang memberi kesempatan pada bawahannya untuk mengembangkan
daya kreasi dan bakatnya.
f. Sering bersifat mau tau. Dalam keadaan tertentu, seorang pemimpin tipe
ini kadang kadang diperlukan dengan menghilangkan sifat sifat yang
negatif.

(4) Karismatis
Sampai saat ini belum ditemukan sebab sebab mengapa seorang pemimpin
memiliki karisma, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian memiliki
daya tarik yang amat besar. Oleh karena itu, pada umumnya orang yang memiliki
karisma mempunyai pengikut yang sangat besar, meskipun para pengikut sering
kali tidak dapat menjelaskan mengapa mereka jadi pengikut.

Dikatakan pemimpinan yang karismatis itu diberkahi kekuatan ghaib

(supernatural power). Kekayaan, umur, kesehatan, dan profil tidak dapat
digunakakan sebagai kriteria untuk karisma.

(5) Demokratis
Tipe pemimpin seperti inilah yang cocok untuk organisasi modern. Pemimpin
yang demikian memiliki sifat sifat sebagai berikut:
a) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak pada manusia
sebagai makhluk termulia di dunia
b) Selalu berusaha mensinkronisasikan antara kepentingan tujuan organisasi
dan kepentingan tujuan pribadi bawahannya.
c) Senang menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya.
d) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teman kerja dalam usaha
mencapai tujuan
e) Selalu berusaha agar bawahannya lebih berhasil
f) Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai pemimpin

2. 4. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles.
Maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan
kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan bakat. Oleh karena itu, gaya
kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus
disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat M. Herujito, 2004; 188)

Gaya kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi dipandang sebagai

suatu proses kunci bagi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Gaya
kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan terhadap pengikutnya, atau cara
yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. (Trimo,
1995; vii). Sedangkan Hersey mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
pola-pola perilaku konsisten yang diterapkan dalam bekerja. (Hersey, 1992; 150).

Terdapat perbedaan pola perilaku yang diterapkan oleh seorang manajer dengan
manajer lain dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Mintogoro mengatakan
bahwa secara umum gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang manajer
adalah gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otokratis dan, gaya
kepemimpinan laissez faire. Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut
mempunyai ciri tertentu.

Ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu: (1) keputusan dibuat bersama antara
manajer dan kelompok; (2) terbuka terhadap kritik; (3) mempunyai rasa tanggung
jawab terhadap perkembangan anggota kelompok; dan (4) menerima saran-saran,
ide yang postitif dari anggota kelompok.
Ciri gaya kepemimpinan otokratis yaitu: (1) memusatkan semua proses
pengambilan keputusan pada manajer; (2) kurang mempercayai anggotanya; (3)
memberikan perintah pada bawahan/anggota tanpa ada penjelasan dan tidak
memberikan kesempatan kepada anggota untuk bertanya.

Ciri gaya kepemimpinan laissez faire yaitu: (1) menyerahkan proses pengambilan
keputusan kepada setiap individu dalam organisasi; (2) tidak mempunyai rasa
percaya diri sebagai seorang pemimpin; (3) tidak menetapkan tujuan untuk
kelompoknya. (Mintogoro 1997; 118)

Menurut Suradinata, untuk mengetahui lebih dalam tentang gaya kepemimpinan,

terlebih dahulu perlu diketahui perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan.
Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik
pada suatu organisasi maupun keluarga. Sedangkan kepemimpinan adalah
kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi
 pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya. (Suradinata, 1997; 11)

Ada tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola organisasi, yaitu : (1)
kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam
menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik,
paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik; (2) gaya
kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan atau kematangan
para anggota organisasi; (3) peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh
para pemimpin dalam organisasi. (Siagian, 1995; 24)

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu

organisasi akan mempengaruhi kinerja anggotanya. Gaya kepemimpinan dan
situasi yang berlaku mempengaruhi hasil yang akan dicapai oleh para anggotanya.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi, mendorong gairah kerja
anggota untuk mencapai sasaran yang maksimal, menumbuhkan kepercayaan, dan
partisipasi serta loyalitas.

Senada dengan itu, Handoko mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat

mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan
tingkat prestasi suatu organisasi. (Handoko 1997:293).

Secara rinci Siagian (1994; 27) membagi lima gaya kepemimpinan yang secara
luas dikenal dewasa ini, yaitu :

1. Gaya otokratik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang menonjolkan

“keakuannya” antara lain dalam bentuk :
1. kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain
dalam organisasi,
 2. pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahan,
3. mengabaikan peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Gaya paternalistik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang bersifat

tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor, seperti:
1) kuatnya ikatan primordial,
2) sistem kekeluargaan,
3) kehidupan masyarakat yang komunalistik,
4) peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat,
5) masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang
anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.

3. Gaya kharismatik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang dikagumi

oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat
menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

4. Gaya laissez faire adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin
yang melihat peranannya sebagai “polisi lalu lintas” dengan membiarkan
organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri
bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan, sebab sudah
menganggap para anggota organisasi mengetahui dan cukup dewasa untuk taat
kepada peraturan permainan yang berlaku.

5. Gaya demokratik adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin

yang memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai
unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas.
Ada 10 karakteristik utama pemimpin yang menerapkan gaya demokratik,
yaitu :
 1. Memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan
semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat;
2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya;
3. Menggunakan pendekatan yang integralistik;
4. Menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi atau
golongan;
5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi
harkat dan martabat para bawahan;
6. Memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk berperan serta dalam
proses pengambilan keputusan;
7. Terbuka terhadap ide, pandangan dan saran orang lain termasuk para
bawahannya;
8. Memiliki perilaku keteladanan;
9. Bersifat rasional dan obyektif;
10. Selalu berusaha menumbuhkan dan memelihara iklim kerja yang kondusif
bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

2. 5. Pengertian Motivasi
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk
meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efesiensi sdan efektivitas organisasi.
Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan
penekanan pada dua factor utama yaitu: 1) motivasi dari pegawai, 2) kemampuan
dari pegawai untuk bekerja.

Untuk menghindari kerancuan pengertian, maka terlebih dahulu diberikan

beberapa pengertian yang berkaitan dengan motivasi, yaitu (Manullang, 1996;
146):
1. Motif
Istilah motif sama artinya dengan kata motive, motip, dorongan, alasan
dan driving force. Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong
manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang
 menyebabkan manusia bertindak. Menurut The Liang Gie (1993; 104)
motif atau dorongan batin yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal
seseorang melakukan sesuatu atau bekerja
2. Motivasi
Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau
hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai
faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Oleh
The Liang Gie motivating atau pendorong kegiatan diartikan sebagai
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan dalam memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
pegawainya untuk mengambil tindakan tindakan.
3. Motivasi kerja
Berawal dari pengertian motivasi, maka yang dimaksud motivasi kerja
yaitu sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau
dengan kata lain pendorong semangat kerja. Faktor faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, rekan, sarana fisik,
kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa, uang dan non uang, jenis
pekerjaan, tantangan, situasi dan gaya kepemimpinan.
4. Insentif
Istilah insentif (incentive) dapat diganti dengan kata alat motivasi, sarana
motivasi, sarana penimbulan motif atau sarana yang menmbulkan
dorongan.

2. 5. 1. Teori Teori Motivasi

Pendapat dan teori tentang motivasi cukup banyak, namun yang menonjol adala
teori motivasi yang dikemukakan pakar, antara lain:
1) Teori Abraham H. Maslow
Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu organisme pada
suatu saat tertentu biasanya dipengaruhi oleh kebutuhannya yang paling
mendesak. Setiap pemimpim perlu memiliki pemahaman mendalam tentang
kebutuhan yang sangat penting bagi manusia.
Maslow menyatakan bahwa ada suatu hierarki kebutuhan pada setiap manusia.
Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut
terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan
memegang peranan, demikian seterusnya.
Hierarki kebutuhan manusia yang di maksud oleh Maslow adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan badaniyah (physiological needs) yang meliputi:
a. kebutuhan sandang
b. kebutuhan pangan
c. pemuasan biologis
2. Kebutuhan keamanan (safety needs) yang meliputi:
a. kemananan jiwa
b. keamanan harta
3. Kebutuhan social (social needs) yang meliputi:
a. kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain
b. kebutuhan pada perasaan dihormati
c. kebutuhan pada perasaan maju atau berprestasi
d. kebutuhan perasaan partisipasi
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs) yang meliputi:
a. kebutuhan harga diri
b. kebutuhan pandangan baik orang lain terhadap dirinya
5. Kebutuhan kepuasan diri (self actualization needs) yang berupa kebutuhan
untuk mewujudkan diri dalam arti kebutuhan mengenai nilai dan
kepuasaan yang didapat dari pekerjaan.

2) Teori Douglas Mc Gregor

Mc Gregor menyatakan ada dua pendekatan atau filsafat mana manajemen yang
mungkin diterapkan dalam perusahaan. Tiap tiap pendekatan mendasarkan diri
pada serangkaian asumsi atau anggapan mengenai sifat manusia yang diberi nama
teori X dan toeri Y.
I. Asumsi Teori X
 - pada umumya manusia tidak senang (malas) bekerja
- pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak senang tanggug jawab dan
lebih suka diarahkan.
- Pada umumnya manusia harus di awasi dengan ketat dan dipaksa untuk
memperoleh tujuan tujuan organisasi.
- Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs yaitu kebutuhan
badaniah dan kebutuhan keamanan.

II. Asumsi Teori Y

- bekerja merupakan kodrat manusia, jika kondisinya menyenangkan.
Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
- Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada
pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
- Motivasi tidak saja mengenai lower needs tapi sampai high order needs.

Agar tujuan motivasi dapat tercapai, maka para manajer selayaknya menerapkan
teori Y dalam perusahannya. Jika teori Y terlaksana dengan baik, maka orang
orang di dalam organisasi akan di dorong untuk berkembang dan orang orang
dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan imajinasi
mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

3) Teori Frederich Herzberg

Teori ini berhubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitiannya ada dua
rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkaian
kondisi pertama disebut faktor motivator dan rangkaian kedua disebut faktor
hygieni. Disebut juga dengan konsep faktor motivator hygieni dari Herzberg, dan
ada juga yang mentebutnya teori dua faktor dari kepuasan kerja.
Faktor faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai dalam faktor
pertama yaitu faktor yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja dengan baik, yang terdiri atas:
a. keberhasilan pelaksanaan (achievement)
b. pengakuan (recognition)
c. pekerjaan itu sendiri (the work it self)
d. tanggung jawab (responsibilities)
e. pengembangan (advancement)

Rangkaian faktor motivator melukiskan hubungan seorang dengan apa yang

dikerjakannya yaitu kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan
atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.

Faktor kedua yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (de-
motivasi) ini terdiri atas:
a. kebijaksanaan dan administrasi organisasi atau perusahaan (company
policy and administration)
b. supervisi (technical supervisor)
c. hubungan antar pribadi (interpersonal supervision)
d. kondisi kerja (working condition)
e. gaji (wages)

4) Teori David Mc Clelland

Mc Clelland mempelajari persoalan yang menyangkut keberhasilan dan berhasil
memformulasikan konsep kebutuhan untuk keberhasilan, maka teorinya disebut
dengan Achievement Motivation Theory. Menurut Mc Clelland, orang yang
mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan yaitu orang yang mempunyai
keinginan yang kuat untuk mencapai sesuatu, dengan ciri ciri sebagai berikut:
a. tujuan yang mereka tentukan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah,
tapi tujuan itu merupakan tantangan untuk dikerjakan dengan baik.
 b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka yakin bahwa
hasilnya dapat dikuasai bila dikerjakan sendiri.
c. Mereka senang pada pekerjaannya dan sangat berkepentingan dengan
keberhasilannya.
d. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan
gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

Motivasi semua aktivitas manusia seyogyanya adalah dalam rangka pengabdian

kepada Allah SWT termasuk di dalam menegakkan kepemimpinan yang good
governance, ujung muaranya adalah mengharap ridha Allah SWT sebagai Rabbul
‘Alamin. (Abdul Mannan, 1998; 149)

Motivasi kerja adalah suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian
ini diukur dari pendapat/persepsi responden tentang hal-hal berikut:
(1) Merasa berguna bekerja di instansi tersebut
(2) Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi
motivasi kerja pada pegawai
(3) Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan
(4) Sarana pendukung dan peralatan kerja sangat memadai
(5) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menantang
(6) Bekerja di instansi membuat pegawai berkembang kemampuannya
(7) Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik
(8) Prestasi pegawai selalu dinilai dengan teliti dan benar
(9) Pegawai mendapatkan kesempatan untuk belajar hal hal baru
(10) Pegawai merasa aman bekerja di instansi ini
(11) Berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu pada pekerjaan
(12) Menikmati persaingan dalam bekerja
(13) Menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar
(14) menikmati bekerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian
(15) Bila ada tugas kerja lembur, pegawai termotivasi melakukan pekerjaan
tersebut dengan sebaik baiknya
(16) Ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja
(17) Merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan
(18) Merasa puas dengan prestasi kerja yang telah dicapai selama ini
(19) Masalah keluarga yang dihadapi tidak berpengaruh terhadap pekerjaan
(20) Keluarga sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan saat ini.
(21) Dorongan spiritualitas agama selalu memberi motivasi untuk bekerja keras
dengan ikhlas.
 BAB. III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

3. 1. Sejarah Singkat Berdirinya Kecamatan Sukmajaya Kota Depok

Dahulu Depok merupakan sebuah dusun ditengah hutan belantara, yang
kemudian pada tanggal 18 Mei 1696 seorang pejabat tinggi VOC bernama
Cornellis Chastelin membli tanah tersebut dan sedikit wailayah Batavia
Selatan. Untuk mengurus tanah tanah tersebut, Cornellis Chastelin
mendatangkan kurang lebih 150 orang hamba hamba dari Bali dan Sulawesi
Selatan, yang tahun 1871 pemerintah Belanda mengizinkan daerah Depok
membentuk pemerintahan sendiri meliputi daerah teritorial Gemeente Bestuur
Depok tapi tidak termasuk tanah Eigendom dan beberapa hak lain yang diakui
hingga tahun 1942. Pada tahun 1975 dimulai pembangunan perumahan oleh
Perum Perumnas Depok I dan menyusul pembnagunan perumahan yang
dikenal dengan kawasan Depok II, Tengan dan Timur.

Pesatnya pertambahan penduduk dan pembangunan di wilayah Depok sebagai

penyangga DKI Jakarta, mendorong pemerintah pusat meningkatkan status
wilayah kepemerintahannya. Pesatnya pembangunan di wilayah Depok, pada
tanggal 18 Maret 1982 status pemerintahan yang semula adalah Kecamatan
menjadi Kota Administrtatif. Selama kurang lebih tujuh belas tahun wilayah
Depok menjadi Kota Administratif. Berdasarkan UU Nomor 15 Tahun 1999
tepatnya tanggal 27 April 1999 Kota Administratif Depok resmi menjadi Kota
Madya yang membawahi enam wilayah Kecamatan yaitu: Kecamatan Beji,
Kecamatan Cimanggis, Kecamatan Limo, Kecamatan Pancoran Mas,
Kecamatan Sukmajaya, dan Kecamatan Sawangan yang semua meliputi 63
kelurahan.

Kecamatan Sukmajaya adalah salah satu wilayah yang berada dibawah

pemerintahan Kota Madya Depok. Kecamatan Sukmajaya dihuni oleh 196.
446 jiwa meliputi sebelas kelurahan, 168 rukun warga, 7110 rukun tetangga
 dan memiliki luas wilayah 3. 127, 5 Ha yang berada di pusat kota
pemerintahan.

3. 2. Struktur Organisasi dan Tingkatan manajemen

Kecamatan Sukmajaya Kota Depok menyumpai strukur organisasi berdasrkan
ketetapan pasal 98 Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003
tentang pembentukan dan sasaran organisasi perangkat daerah dalam
menjalankan kegiatannya. Struktur organisasi Kecamatan Sukmajaya dapat
dilihat berikut ini:

TABEL .1
STRUKTUR ORGANISASI PEMERINTAH KECAMATAN SUKMAJAYA

CAMAT

JABATAN SEKRETARIS
FUNGSIONAL CAMAT

SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI

Pemerintahan Pembanguna Perekonomian KESSOS DIKBUD

Sumber: Peraturan Pemerintah Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003

Pada struktur organisasi diatas, Kecamatan Sukmajaya dipimpin oleh seorang

Camat dibantu oleh Sekretaris Camat dan lima kepala seksi yaitu: Seksi
pemerintahan, Seksi pembangunan, Seksi Perekonomian, seksi Kesejahteraan
sosial, dan Seksi Pendidikan dan Kebudayaan serta terdapat kelompok kerja
fungsional

3. 3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kecamatan Sukmajaya

Kedudukan, tugas dan fungsi Kecamatan sebagaimana telah diatur dalam pasal
95, pasal 96, dan pasal 97 Peraturan Daerah Koda Depok Nomor 16 Tahun 2003
sebagai berikut:

Kedudukan
Kecamatan merupakan perangkat daerah yang mempunyai wilayah kerja tertentu,
dipimpin oleh Camat yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada
Walikota melalui sekretaris daerah.

Tugas
Kecamatan mempunyai tugas melaksanakan sebagai kewenangan pemerintah
yang dilimpahkan dari Walikota.

Fungsi
Penyelenggaraan pemerintah kecematan dan pemberian perizinan serta pelaksaan
pelayanan umum dibidang kewenangan yang telah dilimpahkan. Pembinaan
terhadap kelurahan yang berada di wilayah kerjanya.

Unsur Organisasi
Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi sebagaimana dalam pasal 96 dan 97
Peraturan daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003, unsure organisasi
Kecamatan terdiri atas:
Pemimpin adalah Camat
Pembantu pimpinan adalah Sekertaris Camat
pelaksanaan adalah Seksi dan Kelompok Kerja Fungsional

Tugas Pokok dan Fungsi Unsur Organisasi

A. Pimpinan adalah Camat
1. Camat mempunyai tugas pokok membina, mengawasi, mengkoordinasikan
serta mengendalikan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi
Kecamatan meliputi bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan,
 perekonomian, pendidikan dan kebudayaan, kesehateraan sosial serta
mengendalikan penggunaan anggaran Kecamatan .
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang disebut ayat satu (1),
Camat mempunyai fungsi:
a. penyusunan rencana strategis Kecamatan mengacu kepada Rencana Strategis
Kota
b. perumusan kebijakan organisasi Kecamatan
c. pembinaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan bidang tekhnis meliputi
bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan, perekonomian,
pendidikan dan kebudayaan serta kesejahteraan sosial.
d. Pemberian pengawasan dan pengendalian penggunaan anggaran Kecamatan
e. Pembinaan, pengawasan, dan pengendalian akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah (AKIP)
f. Pembinaan dan pengawasan pegawai
g. Pengevaluasian dan laporan kegiatan Kecamatan sesuai dengan rencana
strategis Kecamatan
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Walikota sesuai dengan bidang
tugasnya

B. Pembantu pimpinan adalah sekretaris Camat

1. sekretaris camat mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah dan memberikan pelayanan
administrasi kepada seluruh perangkat/ aparatur kecamatan
2. untuk melaksanakan tugas pokok tersebut pada ayat (2) Sekretaris Camat
mempunyai tugas:
a. penyusunan program kerja sekretaris camat sesuai dengan rencana strategis
kecamatan
b. penyusunan rencana strategis kecamatan
c. pelaksanaan administrasi ketatausahaan, keuangan, perlengkapan,
kepegawaian, dan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh atau salah
satu organisasi kecamatan dan kelurahan
d. mengkoordinasikan kegiatan kepada seksi secara administrative
e. penyiapan pelaporan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana strategis
kecamatan
f. pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang di delegasikan oleh camat

C. Seksi Pemerintahan
1. Seksi pemerintahan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelayanan
bidang pemerintahan umum.
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) seksi
pemerintahan mempunyai fungsi:
a. Penyusunan program kerja seksi pemerintahan sesuai dengan rencana strategis
kecamatan
b. Pelaksanaan administrasi pertanahan sesuai dengan peraturan perundang
undangan yang berlaku.
c. Pelaksanaan kegiatan administrasi kependudukan
d. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan perlindungan masyarakat (LINMAS)
Kecamatan
e. Pembinaan ketentraman dan ketertiban
f. Pembinaan satuan polisi pamong praja Kecamatan.
g. Fasilitas pelaksanaan tugas Komisi pemilihan Umum Daerah (KPUD) Koda
Depok
h. Fasilitas pelaksanaan pemungutan pajak Bumi dan Bangunan (PBB)
i. Fasilitas pelaksanaan pemungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah sesuai
dengan bidang tugasnya.
j. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin keramaian
dan pelayanan sesuai batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian
dari Walikota
k. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi/ pengantar surat
keterangan catatan kepolisian
l. Fasilitas piñata kelurahan, penyelenggaraan evaluasi kinerja kelurahan tingkat
kecamatan
m. Penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah Kota Depok di Kecamatan
n. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pemerintahan
o. Pelaksannan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat.

D. Seksi Pembangunan
1. Seksi Pembangunan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan
bidang pembangunan
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal
ini, seksi pembangunan mempunyai fungsi:
a. Penyusunan program keja seksi pembangunan sesuai dengan rencana strategis
kecamatan
b. Fasilitas dan koordinasi penyelenggaraan pembangunan sarana dan prasarana
pemukiman di Kecamatan
c. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan
pelayanan sesuai dengan batas kewenangan yang telah mendapat
pendelegasian dari Walikota
d. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan kebersihan dan keindahan di
Kecamatan
e. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan langkah
langkah penanggulangan terjadinya pencemaran dan kerusakan lingkungan
f. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan swadaya masyarakat
g. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pembangunan
h. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat

E. Seksi Perekonomian
1. Seksi Perekonomian mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan
bidang perekonomian.
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal
ini, Seksi Perekonomian mempunyai fungsi:
a. Penyusunan program kerja seksi perekonomian sesuai dengan rencana
strategis kecamatan
b. Fasilitas pembangunan perekonomian kecamatan
c. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan
pelayanan sesuai dengan batas kewenangan yang telah mendapat
pendelegasian dari Walikota.
d. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan Koperasi dan UKM di Kecamatan
e. Pembinaan dan pengembangan kegiatan pertanian.
f. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi perekonomian
g. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya diberikan oleh Camat

F. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan

1. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai tugas pokok membantu camat
dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi, dan
pelaporan bidang pendidikan pra sekolah, sekolah dasar, dan kebudayaan.
2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
pasal ini, Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai fungsi:
a. Penyusunan program kerja seksi pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan
rencana strategis kecamatan
b. Penyusunan pedoman pengolahan biaya operasional pendidikan taman kanak
kanak dan sekolah dasar.
c. Pelaksanaan inventarisasi sarana dan prasarana pendidikan umum taman
kanak kanak dan sekolah dasar.
d. Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan taman kanak kanak dan sekolah
dasar
e. Pelaksanaan usulan dan pengawasan bantuan langsung (Block Grand)
penyelenggaraan pendidikan taman kanak kanak dan sekolah dasar
f. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan izin dan pelayanan sesuai
batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian dari Walikota.
g. Penyusunan bahan usulan mutasi kepala sekolah, guru dan penjaga sekolah
pad ataman kanak kanak dan sekolah dasar Negeri
h. Perhimpunan dan pengolahan data guna penyusunan program pembinaan dan
pengawasan pendidikan taman kanak kanak (TK) dan Sekolah Dasar (SD)
i. Pelaksanaan program pembinaan dan pengawasan pendidikan generasi muda,
keolahragaan, kepramukaan, kebudayaan, serta penuntasan wajib belajar 9
tahun (semilan tahun)
j. Pengendalian pelaksanaan pedoman pembiayaan peyelenggaraan lembaga
pendidikan dasar taman kanak kanak dan sekolah dasar negeri
k. Pengendalian pelaksanaan kalender pendidikan dasar
l. Pengendalian pelaksanaan penerimaan siswa baru taman kakan kanak dan
sekolah dasar
m. Mengendalikan pelaksanaan evaluasi hasil pembelajaran
n. Pengendalian penanggulangan dana masyarakat pada taman kanak kanak dan
sekolah dasar
o. Pengendalian pelaksanaan kurikulum pada taman kanak kanak dan sekolah
dasar
p. Fasilitas kegiatan akreditasi pada taman taman kanak kanak dan sekolah dasar
q. Fasilitas pembinaan fungsional pada taman kanak kanak dan sekolah dasar
oleh penagawas pada taman kanak kanak dan sekolah dasar Dinas Pendidikan
Nasional Kota Depok
r. Fasilitas pelaksanaan penigkatan profesionalisme tenaga kependidikan pada
taman kanak kanak dan sekolah dasar
s. Pelaksanaan peningkatan kualitas siswa pada taman kanak kanak dan sekolah
dasar
t. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan Seksi Pendidikan dan
Kebudayaan
u. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat

G. Seksi Kesejahteraan Sosial

1. Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan
bidang Kesejahteraan Sosial
2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
pasal ini, Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi:
a. Penyusunan program kerja seksi kejahteraan social sesuai dengan rencana
strategis kecamatan
b. Fasilitas program kesehatan masyarakat
c. Pelaksanaan monitoring penyelenggaraan sarana pelayanan kesehatan
d. Pelaksanaan program keluarga berencana
e. Fasilitas kegiatan pemberdayaan masyarakat
f. Fasilitas kegiatan organisasi social/ kemasyarakatan dan lembaga swadaya
masyarakat
g. Fasilitas pelaksanaan kegiatan penanggulangan masalah social
h. Fasilitas Pembina kegiatan keagamaan kecamatan
i. Fasilitas pelaksanaan program pembinaan dan pengembangan ketenagakerjaan
dan perburuhan
j. Pelaksanaan administrasi pengantar nikah, talak, cerai dan rujuk
k. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan social dan kesejahteraan
social
l. Pelaksanaan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat

H. Kelompok Jabatan Fungsional

1. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian
kegiatan kecamatan secara professional sesuai dengan kebutuhan.
2. Kelompok kerja fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam
melaksanakan tugasnya bertanggung jawab pada camat.
3. Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang
jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan
bidang keahlian dan keterampilan.
4. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga fungsional samara yang
ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan kecamatan.
5. Jumlah jabatan fungsional tersebut ditentukan berdasarkan sifat jenis
kebutuhan dan beban kerja.
6. Jenis dan jenjang jabatan fungsional tersebut, diatur sesuai dengan peraturan
perundang undangan yang berlaku.

3. 4. Tata Kerja Kecamatan Sukmajaya

1. Ketentuan Pokok
a. Hal hal yang menjadi tugas pokok camat merupakan satu kesatuan yang tidak
dapat dipisahkan
b. Pelaksanaan tugas dan fungsi camat sebagai pelaksana pemerintah kota di
bidang pemberdayaan masyarakat, kegiatan operasionalnya diselenggarakan
oleh seksi dan kelompok jabatan fungsional menurut bidang tugasnya masing
masing
c. Camat baik teknis operasional maupun teknis administrative berada dibawah
dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah dan dalam
melaksanakan tugas pokoknya wajib menyelenggarakan hubungan fungsional
dengan instansi yang berkaitan dengan fungsinya
d. Setiap pimpinan satuan operasioanl di lingkungan kecamatan wajib memimpin
dan memberi bimbingan serta petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.

2. Pelaporan Kerja
a. Camat wajib memberikan laporan yang akurat tentang pelaksanaan tugasnya
secara teratur, jelas dan tepat waktu kepada walikota melalui Sekretaris
Daerah
b. Setiap pimpinan satuan organisasi dilingkngan kecamatan wajib mengikuti
dan mematuhi petunjuk serta bertanggung jawab kepada atasanya masing
masing dan memberikan laporan yang akurat tepat pada waktunya
 c. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan,
wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut serta
untuk memberi petunjuk kepada bawahan
d. Pengaturan mengenai jenis laporan dan cara penyampaiannya berpedoman
kepada paraturang peundang undangan yang berlaku.

3. Perlimpahan Tugas Dalam Hal Mewakili

Dalam hal ini camat berhalangan dapat mewakili oleh sekretaris kecamatan
atau kepala seksi dengan memperhatikan senioritas kepangkatan bidang tugas

4. Administrasi Kepegawaian
Camat wajib dan bertanggung jawab dalam mempersiapkan bahan rancangan
kebijakan Walikota di bidang kepegawaian.

4. 4. Kondisi Umum Responden Pegawai Kecamatan Sukmajaya

Untuk mengetahui lebih jauh nmengenai keadaan secara umum para pegawai
yang dijadikan responden pada peneletian di Kecamatan Sukmajaya Kota Depok,
penulis telah memilih 38 sampel dari sebanyak 54 populasi yang ada. Dari 38
sampel yang telah dipilih tersebut, hanya 35 lembar angket yang terisi sesuai
dengan petunjuk dan dikatakan data yang ada dapat diolah selanjutnya. Dibawah
ini berbaku tabulasi untuk criteria masing masing responden.

TABEL. 2
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi (f) Prosentase
1 Laki Laki 24 68, 57 %
2 Perempuan 11 31, 43 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karakteristik responden
 Pada tabel (2) jenis kelamin diatas menunjukkan bahwa rata rata (68, 57 %)
pegawai pada Kecamatan Sukmajaya Depok masuk golongan responden yang
berjenis kelamin laki laki. Sedangkan responden yang berjenis kelamin
perempuan siginifikansinya berada pada nilai rata rata (31, 43 %). Pada penelitian
ini, jenis kelamin responden laki laki jumlahnya lebih signifikan dibandingkan
dengan jenis kelamin perempuan dengan frekuensi masing masing adalah (24 dan
11).

TABEL. 3
Usia Responden
No Usia (Tahun) Frekuensi (f) Prosentase
1 ≤ 30 3 8, 57 %
2 31- 40 13 37, 14 %
3 41- 50 14 40, 00 %
4 ≥ 50 5 14, 29 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karateristik responden

Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa usia rata rata responden adalah antara 41 – 50
yakni dengan prosentase (40, 00%). Responden yang berusia antara 31- 40 juga
menempati posisi stabil dan hanya selisih 1 frekuensi dengan usia responden 41-
50. Sedangkan responden yang berusia ≤ 30 memiliki frekuensi sebanyak 3
dengan jumlah prosentase (8, 57 %). Adapaun frekuensi usia responden ≥ 50
memiliki total prosentase (14, 29 %)

Data diatas juga menunjukkan bahwa perbedaan prosentase responden yang

berusia antara ≤ 30 dan ≥ 50 memiliki sedikit perbedaan frekuensi yakni antara
responden masing masing (≤ 30 = 3 frekuensi) dan (≥ 50 = 5 frekuensi).
 TABEL. 4
Pendidikan Terakhir Responden
No Pendidikan Terakhir Frekuensi (f) Prosentase
1 SLTA 19 54, 29 %
2 AKADEMI 2 5, 71 %
3 S1 12 34, 29 %
4 S2 2 5, 71 %
5 S3 0 0, 00 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karakeristik responden

Tabel (4) diatas menunjukkan bahwa sebagian besar (54, 29 %) pegawai

Kecamatan Sukmajaya Depok masuk pada golongan responden yang memiliki
pendidikan terakhir SLTA dengan 19 frekuensi/ jumlah responden. Kemudian
yang berpendidikan S1 rata rata (34, 29 %) dengan 12 frekuensi. Adapun
responden yang berpendidikan terakhir tingkat S2 hanya (5, 71 %) begitupun
dengan responden yang memiliki pendidikan terakhir AKADEMI. Tabel diatas
juga menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir tingkat S3
memiliki prosentase 0, 00 % atau dengan 0 frekeuensi.

TABEL. 5
Lama Bekerja Responden
No Masa (Tahun) Frekuensi (f) Prosentase
1 ≤5 1 2, 86 %
2 6- 10 9 25, 71 %
3 11- 15 8 22, 86 %
4 16- 20 6 17, 14 %
5 ≥ 20 11 31, 43 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karakteristik responden
Tabel (5) diatas menunjukkan bahwa lama bekerja rata rata (31, 43 %) pegawai
Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja ≥ 20 (dalam tahun)
dengan 11 frekuensi. Sedangkan prosentasi yang paling rendah (2, 86) pegawai
Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja ≤ 5 (dalam tahun)
dengan 1 frekuensi.

Adapun pegawai yang telah bekerja antara 6- 10 (dalam tahun) pegawai Kecamatan
Sukmajaya masuk pada total prosentasi (25, 71 %) dengan 9 frekuensi dan pegawai
yang telah bekerja antara 11-15 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk
pada total prosentasi (22, 86 %) dengan 8 frekuensi. Serta pegawai yang telah bekerja
antara 16- 20 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada total
prosentasi (17, 14 %) dengan 6 frekuensi.