P. 1
Motivasi (Baru Neh)

Motivasi (Baru Neh)

4.65

|Views: 5,101|Likes:
Published by ichie87

More info:

Published by: ichie87 on Feb 16, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC or read online from Scribd
See more
See less

07/15/2013

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan

tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 3. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana yang kondusif. 7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 11. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. 12. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. 13. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat.
Sehingga dapat disimpulkan, motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Atau dengan kata lain, kesediaan, dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan, terjalinnya kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja.

3.1.1. Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, seperti:

1. Motivasi mewakili proses-proses psikological, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu” (Mitchell, 1982:81). 2. Motivasi dapat diartikan sebagai proses dimana perilaku digerakkan dan diarahkan, dengan kata lain bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau sebagai keadaan menjadi motif (Wexley dan Yuki ,1998:9). 3. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gray dan Starke, 1984:69). Pengertian-pengertian diatas dapat menerangkan mengapa seorang karyawan bersedia melakukan sesuatu pekerjaan pada lembaga atau perusahaan. Untuk alasan memenuhi kebutuhan yang timbul dalam dirinya, seseorang akan terdorong atau termotivasi untuk bekerja. . 3.1.2. Teori-teori Motivasi Sejauh mana, secara psikologis, seorang pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya, teori motivasi digunakan untuk mengidentifkasi apa yang memotivasi karyawan bekerja. Teori-teori motivasi, menurut Mangkunegara (2006:62), dapat dikategorikan menjadi 3 kelompok, yaitu: 1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory), yaitu teori motivasi yang lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat seseorang melakukan suatu tindakan tertentu. 2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory), yaitu teori motivasi yang tidak hanya menekanan pada faktor apa yang membuat seseorang bertindak, tetapi juga pendekatan bagaimana orang tersebut termotivasi. 3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory), yaitu teori motivasi yang menekankan pada faktor-faktor apa yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa: ”manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan” (Nawawi,1997:351). Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologi, yaitu: 1. Teori Kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow dalam teorinya mengemukakan tingkatan (hirarki) kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaan. Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan (tenaga atau energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan suatu kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Urutan kebutuhan dimaksud ,dari yang terkuat sampai yang yang terlemah, terdiri dari: (1) kebutuhan fisik; (2) kebutuhan

2.

3.

4.

5.

6.

rasa aman; (3) kebutuhan sosial; (4) kebutuhan status/kekuasaan; dan (5) kebutuhan aktualisasi diri. (Nawawi, 1997:353). Teori Dua Faktor dari Herzberg. Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja, yaitu: faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator), antara lain faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung-jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja (promosi), dan faktor pekerjaan itu sendiri. Teori Prestasi dari McClelland. David C. McClelland mengemukakan kebutuhan berprestasi sebagai motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar untuk menguasai ketrampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, teori ini terkait dengan kebutuhan pada urutan tertinggi, yaitu kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Jika dihubungkan dengan teori dua faktor, maka prestasi adalah motivatornya. Teori Penguatan (Reinforcement). Penguatan pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Dengan menggunakan prinsip yang disebut ”Hukum Ganjaran” (law of effect), yang mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat gajaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung diulangi, teori ini sering disebut ”teori insentif”. Implementasi teori ini di lingkungan organisasi mengharuskan para manajer mampu mengatur cara pemberian insentif; sebagai perangsang pelaksanaan pekerjaan; dapat memotivasi para pekerja agar melaksanakan tugas dan tanggung- jawabnya secara efektif dan efisien. Teori Harapan (Expectancy). Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: ”Terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah-laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan”. Dengan perkataan lain, usaha atau kegiatan bekerja yang dilakukan para pekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu. Karena usaha atau pekerjaan yang dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas ketrampilan/kemampuannya, maka jika hasilnya sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan. Teori Tujuan. Dalam kenyataannya harapan para pekerja bersifat subyektif karena berbeda-beda untuk setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung-jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan organisasi atau unit kerja akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, lalu mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.

Motivasi adalah istilah umum mencakup keseluruhan dorongan keinginan, kebutuham dan daya yang sejenis. Dengan menyatakan bahwa para manajer memotivasi bawahannya berarti mereka melakukan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan dan keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan.

Pada umumnya, keinginan bergerak seseorang didasarkan atas tiga motif, yaitu: (1) motivasi extern, (2) tekanan sosial, dan (3) motivasi diri (intern). Motivasi extern adalah adalah dimana seseorang melaksanakan suatu pekerjaan karena disuruh untuk mengerjakannya; Tekanan sosial adalah dimana seseorang mengerjakan pekerjaannya karena mendapat tekanan sosial baik dari kelompok, organisasi maupun masyarakat; sedangkan motivasi diri (intern) adalah dimana seseorang mengerjakan sesuatu pekerjaan didasarkan atas kesadaran sendiri tanpa arahan, tekanan, atau paksaaan dari siapapaun (Auren, 1978:144). Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Penilaian Kinerja

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto (2001:150) adalah sebagai berikut 1. Model Tradisional Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi. 2. Model Hubungan Manusia

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model Sumber Daya Manusia Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut pandangan James A.F Stoner, teori-teori diklasifikasikan atas : 1. Teori kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan yang mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, dan menghentikan prilakunya, teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.

1. Teori Motivasi Klasik Frederik Winslow Taylor yang mengemukakan teori motivasi klasik, teori ini berpendapat bahwa manusia mau berkerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil kerjanya. 2. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow yang mengemukakan teori hierarki kebutuhan, teori ini berpendapat bahwa seseorang mau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan dan kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. 1. Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum perumahan, dan kesejahteraan individu, karena kebutuhan ini sudah terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini. 2. Safety needs yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari kecelakaan dan keselamatan dari pekerjaan, perasaan aman juga menyangkut pegawai. 3. Social needs Manusia pada hakekatnya adalah mahluk sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan sosial sebagai berikut :

1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati 3. Kebutuhan untuk berprestasi 4. Kebutuhan untuk ikut serta 4. Esteem needs Kebutuhan akan penghargaan yerhadap dirinya dan pengakuan serta penghargaan prestise dari pegawai dan masyarakat lingkungan. 1. Self Actualization Setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat lebih baik lagi. Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Keinginan dan kebutuhan manusia tersebut menggerakkan mereka untuk memenuhinya dan untuk memperoleh kepuasan dengan tercapainya segala yang diinginkan.

Dengan hanya mengetahui teori-teori tentang motivasi serta memahami apa yang menjadi kebutuhan manusia tidaklah cukup, oleh karena itu dalam pelaksanaan motivasi pihak manajer harus mengetahui jenis-jenis motivasi agar dapat diterapkan model motivasi mana yang cocok diterapkan oleh organisasi untuk memotivasi pegawainya. Jenis-jenis motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:99), adalah sebagai berikut : Motivasi positif (insentif positif) Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja pegawai akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja Motivasi negatif (insentif negatif) Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukumn kepada mereka yang

kerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi ini semangat kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Yang menjadi masalah adalah “kapan motivasi positif atau motivasi negatif” itu efektif merangsang gauarh kerja pegawai. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menetapkannya.

Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi. 2.3.1 Pengertian Motivasi Untuk lebih jelasnya mengenai pembahasan tenteng motivasi, berikut pengertian motivasi menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia diantaranya : T. Hani Handoko ( 2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah : “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:510), devinisi dari motivasi adalah : “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendki”. Pendapat lain menurut Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2002:177), menerangkan bahwa motivasi adalah : “Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan”. Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2003:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal sebagai berikut : The Desire to Live (keinginan untuk hidup), dimana manusia bekerja untuk memenuhi dan melanjutkan hidupnya. The Desire For Position (Keinginan untuk suatu posisi), dimana manusia bekerja untuk mendapatkan posisi dalam pekerjaannya. The Desire For Power (Keinginan akan kekuasaan), keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki posisi. The Desire For Recognation (Keinginan akan penghargaan), setiap pegawai memiliki motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Uraian diatas mempunyai pengertian yang sama, yaitu kesemuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan serta maksut dan tujuan. Dengan demikian maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan datang dari luar atau dalam diri seseorang dalam usahanya dalam memenuhi kebutuhan, mendaoatkan posisi dalam pekerjaannya, memperoleh kekuasaan dan memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya. Namun dalam penerapan nanti, penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah berbeda un tuk setiap pegawai, sesuai kebutuhannya dan keinginannya masing-masing.

BAB I PENDAHULUAN Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan (leading). Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan

kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu. Untuk mengerti apa motivasi itu, marilah kita mulai dengan mengutarakan apa yang bukan motivasi. Mengapa? Karena banyak orang keliru memandang motivasi sebagai ciri kepribadian-artinya ada orang yang punya dan ada orang yang tidak. Meskipun dalam praktek manajer dapat mencap karyawan tertentu sebagai orang yang tidak termotivasi, ilmu manajemen meminta kita untuk tidak memberikan cap seperti itu. Apa yang benarbenar kita ketahui ialah bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya. Tentu saja, individu berbeda-beda dorongan motivasinya, tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi lain. Ketika kita menganalisis konsep motivasi, ingatlah bahwa tingkat motivasi berbeda-beda baik antar-individu maupun dalam diri individu itu pada waktu yang berbeda-beda. Motivasi adalah kesedian melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu : upaya, sasaran organisasi, dan kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang menguntungkan kecuali jika usaha itu disalurkan kearah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu usaha itu beserta intensitasnya. Usaha yang diarahkan ke sasaran organisasi dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut merupakan jenis usaha yang harus kita cari. Akhirnya, kita akan memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan kebutuhan. Kebutuhan mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tampak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi. Mendorong tingkat kinerja karyawan supaya tinggi menjadi pemikiran organisasi yang sangat penting. Baik peneliti akademis maupun manajer praktisi-telah berusaha memahami, dan menjelaskan motivasi karyawan selama bertahun-tahun. Pada makalah ini, kita akan melihat teori-teori motivasi dari para ahli, diantaranya Abraham H. Maslow, McClelland, Clyton Alderfer, Herzberg, Victor H. Vroom, Douglas McGregor, dll. Selain itu masih ada beberapa teori-teori lainnya mengenai motivasi, yaitu Teori Keadilan atau Kesetaraan, Teori Penentuan Sasaran, Teori Penguatan dan Modifikasi Pelaku, Teori

Kaitan Imbalan dengan Prestasi, dll.
Harapan (expectation) merupakan kemungkinana bahwa dengan perbuatan seseorang akan mencapai tujuan. Menurut Vroom (dalam Robbins, 2001 : 171), harapan adalah kecenderungan seseorang untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan adanya imbalan, fasilitas yang menarik. Harapan dinyatakan dengan adanya kemungkinan (probabilitas) bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka seseorang akan bekerja keras. 17 Pendapat di atas menunjukkan bahwa setiap karyawan dalam organisasi memiliki harapan-harapan tertentu dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik harapan yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan perorangan, kolektif ataupun tercapainya tujuan organisasi. Mengenai harapan pekerja, Steers (1985 : 19) mengatakan bahwa : Kebanyakan pekerja mempunyai pendapat tertentu mengenai yang mereka harapkan dari pekerjaan. Pendapat tersebut meliputi : kenaikan gaji atau promosi tertentu, pekerjaan yang penuh tantangan dan menarik, mendapatkan teman-teman yang baru dan seterusny

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->