Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh

motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan
seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya
terletak pada tiga hal, yaitu :

1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia;

2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan
3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana yang kondusif.
7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
11. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan.
12. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan.
13. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan
tepat.

Sehingga dapat disimpulkan, motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri
seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang
didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Atau dengan kata lain, kesediaan, dorongan dan
upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan, terjalinnya
kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja.

3.1.1. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
menggerakkan (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, seperti:
 1. Motivasi mewakili proses-proses psikological, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter)
yang diarahkan ke arah tujuan tertentu” (Mitchell, 1982:81).
2. Motivasi dapat diartikan sebagai proses dimana perilaku digerakkan dan
diarahkan, dengan kata lain bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbulan
motif atau sebagai keadaan menjadi motif (Wexley dan Yuki ,1998:9).
3. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal
bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gray dan Starke,
1984:69).

Pengertian-pengertian diatas dapat menerangkan mengapa seorang karyawan bersedia

melakukan sesuatu pekerjaan pada lembaga atau perusahaan. Untuk alasan memenuhi
kebutuhan yang timbul dalam dirinya, seseorang akan terdorong atau termotivasi untuk
bekerja.
.

3.1.2. Teori-teori Motivasi

Sejauh mana, secara psikologis, seorang pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja
SDM-nya, teori motivasi digunakan untuk mengidentifkasi apa yang memotivasi
karyawan bekerja. Teori-teori motivasi, menurut Mangkunegara (2006:62), dapat
dikategorikan menjadi 3 kelompok, yaitu:

1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory), yaitu teori motivasi yang
lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat seseorang melakukan
suatu tindakan tertentu.
2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory), yaitu teori motivasi
yang tidak hanya menekanan pada faktor apa yang membuat seseorang bertindak,
tetapi juga pendekatan bagaimana orang tersebut termotivasi.
3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory), yaitu teori
motivasi yang menekankan pada faktor-faktor apa yang dapat meningkatkan suatu
tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

Semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa: ”manusia (seseorang) hanya
melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan” (Nawawi,1997:351).
Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut
psikologi, yaitu:

1. Teori Kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow dalam teorinya

mengemukakan tingkatan (hirarki) kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam
memotivasi seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaan. Dalam teori ini
kebutuhan diartikan sebagai kekuatan (tenaga atau energi) yang menghasilkan
dorongan bagi individu untuk melakukan suatu kegiatan, agar dapat memenuhi
atau memuaskan kebutuhan tersebut. Urutan kebutuhan dimaksud ,dari yang
terkuat sampai yang yang terlemah, terdiri dari: (1) kebutuhan fisik; (2) kebutuhan
 rasa aman; (3) kebutuhan sosial; (4) kebutuhan status/kekuasaan; dan (5)
kebutuhan aktualisasi diri. (Nawawi, 1997:353).
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg. Teori ini mengemukakan bahwa ada dua
faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja, yaitu: faktor sesuatu yang
dapat memotivasi (motivator), antara lain faktor prestasi (achievement), faktor
pengakuan/penghargaan, faktor tanggung-jawab, faktor memperoleh kemajuan
dan perkembangan dalam bekerja (promosi), dan faktor pekerjaan itu sendiri.
3. Teori Prestasi dari McClelland. David C. McClelland mengemukakan
kebutuhan berprestasi sebagai motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Kebutuhan
ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar
untuk menguasai ketrampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja
mencapai suatu prestasi. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, teori ini
terkait dengan kebutuhan pada urutan tertinggi, yaitu kebutuhan aktualisasi diri
dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Jika dihubungkan dengan teori dua
faktor, maka prestasi adalah motivatornya.
4. Teori Penguatan (Reinforcement). Penguatan pada dasarnya berarti
pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Dengan menggunakan prinsip
yang disebut ”Hukum Ganjaran” (law of effect), yang mengatakan bahwa suatu
tingkah laku yang mendapat gajaran menyenangkan akan mengalami penguatan
dan cenderung diulangi, teori ini sering disebut ”teori insentif”. Implementasi
teori ini di lingkungan organisasi mengharuskan para manajer mampu mengatur
cara pemberian insentif; sebagai perangsang pelaksanaan pekerjaan; dapat
memotivasi para pekerja agar melaksanakan tugas dan tanggung- jawabnya secara
efektif dan efisien.
5. Teori Harapan (Expectancy). Teori ini berpegang pada prinsip yang
mengatakan: ”Terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai
suatu tingkah-laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan”.
Dengan perkataan lain, usaha atau kegiatan bekerja yang dilakukan para pekerja,
pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu. Karena usaha atau pekerjaan yang
dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas
ketrampilan/kemampuannya, maka jika hasilnya sesuai dengan harapan akan
dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
6. Teori Tujuan. Dalam kenyataannya harapan para pekerja bersifat subyektif
karena berbeda-beda untuk setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau
perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan
organisasi atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut
bertanggung-jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan
organisasi atau unit kerja akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, lalu
mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang terbaik atau yang
paling efektif dan efisien.

Motivasi adalah istilah umum mencakup keseluruhan dorongan keinginan, kebutuham

dan daya yang sejenis. Dengan menyatakan bahwa para manajer memotivasi bawahannya
berarti mereka melakukan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan dan
keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai
dengan yang diinginkan.
Pada umumnya, keinginan bergerak seseorang didasarkan atas tiga motif, yaitu: (1)
motivasi extern, (2) tekanan sosial, dan (3) motivasi diri (intern). Motivasi extern adalah
adalah dimana seseorang melaksanakan suatu pekerjaan karena disuruh untuk
mengerjakannya; Tekanan sosial adalah dimana seseorang mengerjakan pekerjaannya
karena mendapat tekanan sosial baik dari kelompok, organisasi maupun masyarakat;
sedangkan motivasi diri (intern) adalah dimana seseorang mengerjakan sesuatu pekerjaan
didasarkan atas kesadaran sendiri tanpa arahan, tekanan, atau paksaaan dari siapapaun
(Auren, 1978:144).

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai
mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang
layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel
organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu
pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar
belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja
individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga,
tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986),
variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya
secara langsung mempengaruhi kinerja individu.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu”.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi.

Penilaian Kinerja

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga
kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto (2001:150) adalah sebagai berikut

1. Model Tradisional

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan

sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang

berprestasi.

2. Model Hubungan Manusia

 Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan

mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan

penting.

3. Model Sumber Daya Manusia

Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi

juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Menurut pandangan James A.F Stoner, teori-teori diklasifikasikan atas :

1. Teori kepuasan (Content Theory)

Teori kepuasan yang mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta

berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-

faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, dan menghentikan

prilakunya, teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan

seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.

1. Teori Motivasi Klasik

Frederik Winslow Taylor yang mengemukakan teori motivasi klasik, teori

ini berpendapat bahwa manusia mau berkerja giat untuk dapat memenuhi

kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil

kerjanya.

2. Teori Hierarki Kebutuhan

Abraham Maslow yang mengemukakan teori hierarki kebutuhan, teori ini

berpendapat bahwa seseorang mau bekerja karena adanya dorongan untuk

memenuhi bermacam-macam kebutuhan dan kebutuhan yang diinginkan

seseorang itu berjenjang.

1. Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan

hidup. Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,

minum perumahan, dan kesejahteraan individu, karena kebutuhan

ini sudah terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

2. Safety needs yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni

merasa aman dari kecelakaan dan keselamatan dari pekerjaan,

perasaan aman juga menyangkut pegawai.

3. Social needs

Manusia pada hakekatnya adalah mahluk sosial, sehingga mereka

mempunyai kebutuhan sosial sebagai berikut :

 1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati

3. Kebutuhan untuk berprestasi

4. Kebutuhan untuk ikut serta

4. Esteem needs

Kebutuhan akan penghargaan yerhadap dirinya dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari pegawai dan masyarakat lingkungan.

1. Self Actualization

Setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas

kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada

tingkatan ini cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat

lebih baik lagi.

Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada
kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu
makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Keinginan dan kebutuhan manusia
tersebut menggerakkan mereka untuk memenuhinya dan untuk memperoleh kepuasan
dengan tercapainya segala yang diinginkan.

Dengan hanya mengetahui teori-teori tentang motivasi serta memahami apa yang menjadi
kebutuhan manusia tidaklah cukup, oleh karena itu dalam pelaksanaan motivasi pihak
manajer harus mengetahui jenis-jenis motivasi agar dapat diterapkan model motivasi
mana yang cocok diterapkan oleh organisasi untuk memotivasi pegawainya.
Jenis-jenis motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:99), adalah sebagai berikut :
Motivasi positif (insentif positif)
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja pegawai akan meningkat,
karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja
Motivasi negatif (insentif negatif)
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukumn kepada mereka yang
kerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi ini semangat kerja dalam
jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan manajer suatu perusahaan.
Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja
pegawai. Yang menjadi masalah adalah “kapan motivasi positif atau motivasi negatif” itu
efektif merangsang gauarh kerja pegawai.
Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka
pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menetapkannya.

Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi
berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap,
kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang
diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif
sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai
hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu
mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi.

2.3.1 Pengertian Motivasi

Untuk lebih jelasnya mengenai pembahasan tenteng motivasi, berikut pengertian motivasi
menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia diantaranya :
T. Hani Handoko ( 2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah :
“Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah :
“Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu
perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi
adalah :
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang
berubungan dengan lingkungan kerja”.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:510), devinisi dari motivasi adalah :
“Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendki”.
Pendapat lain menurut Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes
(2002:177), menerangkan bahwa motivasi adalah :
“Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan
dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan”.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat
mencapai tujuannya.
Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan
(2003:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal sebagai berikut :
The Desire to Live (keinginan untuk hidup), dimana manusia bekerja untuk memenuhi
dan melanjutkan hidupnya.
The Desire For Position (Keinginan untuk suatu posisi), dimana manusia bekerja untuk
mendapatkan posisi dalam pekerjaannya.
The Desire For Power (Keinginan akan kekuasaan), keinginan selangkah diatas keinginan
untuk memiliki posisi.
The Desire For Recognation (Keinginan akan penghargaan), setiap pegawai memiliki
motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Uraian diatas mempunyai pengertian yang sama, yaitu kesemuanya mengandung unsur
dorongan dan keinginan serta maksut dan tujuan. Dengan demikian maka dapat diambil
kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan datang dari luar atau dalam diri
seseorang dalam usahanya dalam memenuhi kebutuhan, mendaoatkan posisi dalam
pekerjaannya, memperoleh kekuasaan dan memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya.
Namun dalam penerapan nanti, penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah
berbeda un tuk setiap pegawai, sesuai kebutuhannya dan keinginannya masing-masing.

BAB I
PENDAHULUAN

Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk
(organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah
menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan
(leading).
Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan
melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam
fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan
efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan
kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive).
Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan
persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya
tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku
seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka
lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap
melakukan hal itu.
Untuk mengerti apa motivasi itu, marilah kita mulai dengan mengutarakan apa yang
bukan motivasi. Mengapa? Karena banyak orang keliru memandang motivasi sebagai ciri
kepribadian-artinya ada orang yang punya dan ada orang yang tidak. Meskipun dalam
praktek manajer dapat mencap karyawan tertentu sebagai orang yang tidak termotivasi,
ilmu manajemen meminta kita untuk tidak memberikan cap seperti itu. Apa yang benar-
benar kita ketahui ialah bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan
situasinya. Tentu saja, individu berbeda-beda dorongan motivasinya, tetapi keseluruhan
motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi lain. Ketika kita menganalisis konsep
motivasi, ingatlah bahwa tingkat motivasi berbeda-beda baik antar-individu maupun
dalam diri individu itu pada waktu yang berbeda-beda.
Motivasi adalah kesedian melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan
sejumlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan
guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita
adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu :
upaya, sasaran organisasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi,
dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja
yang menguntungkan kecuali jika usaha itu disalurkan kearah yang menguntungkan
organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu usaha itu beserta
intensitasnya. Usaha yang diarahkan ke sasaran organisasi dan konsisten dengan sasaran
organisasi tersebut merupakan jenis usaha yang harus kita cari. Akhirnya, kita akan
memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan kebutuhan.
Kebutuhan mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tampak
menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang
dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk
menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan
menurunkan ketegangan tadi.
Mendorong tingkat kinerja karyawan supaya tinggi menjadi pemikiran organisasi yang
sangat penting. Baik peneliti akademis maupun manajer praktisi-telah berusaha
memahami, dan menjelaskan motivasi karyawan selama bertahun-tahun. Pada makalah
ini, kita akan melihat teori-teori motivasi dari para ahli, diantaranya Abraham H. Maslow,
McClelland, Clyton Alderfer, Herzberg, Victor H. Vroom, Douglas McGregor, dll. Selain
itu masih ada beberapa teori-teori lainnya mengenai motivasi, yaitu Teori Keadilan atau
Kesetaraan, Teori Penentuan Sasaran, Teori Penguatan dan Modifikasi Pelaku, Teori
Kaitan Imbalan dengan Prestasi, dll.

Harapan (expectation) merupakan kemungkinana bahwa dengan

perbuatan
seseorang akan mencapai tujuan. Menurut Vroom (dalam Robbins, 2001 :
171),
harapan adalah kecenderungan seseorang untuk bekerja secara benar
tergantung
pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan adanya
imbalan, fasilitas yang menarik. Harapan dinyatakan dengan adanya
kemungkinan
(probabilitas) bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk
memperoleh
kepuasannya, maka seseorang akan bekerja keras.
17
Pendapat di atas menunjukkan bahwa setiap karyawan dalam organisasi
memiliki harapan-harapan tertentu dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik
harapan yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan perorangan,
kolektif
ataupun tercapainya tujuan organisasi. Mengenai harapan pekerja,
Steers (1985 : 19) mengatakan bahwa :
Kebanyakan pekerja mempunyai pendapat tertentu mengenai yang
mereka
harapkan dari pekerjaan. Pendapat tersebut meliputi : kenaikan gaji atau
promosi tertentu, pekerjaan yang penuh tantangan dan menarik,
mendapatkan teman-teman yang baru dan seterusny