P. 1
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

|Views: 113|Likes:
Published by Rarah Abie
konsep
konsep

More info:

Published by: Rarah Abie on Feb 08, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/01/2013

pdf

text

original

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (ringkasan bagian 1

)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. . Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”. Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4). This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship. Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2).Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18).

Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984). . Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama. (2) Development. recruitment and selection. rewards and compensation. and mentoring. employee development and career development. (4) Training and developmenttraining and developing employees. recruiting. bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting.(2) Human resources development. managing career and fair treatment. employee relation. (2) Personal planning and recruiting. interviewing candidate. (6) Appraising performance. performance appraisal. grievance/dispute resolution. terdiri dari: (1) Procurement. (3) Motivation: Motivation theories and the job design. Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Recruitment and placement-job analysis. (4) Maintenance: safety and health. (2) Training and development: orientation. benefit/non financial. continuous learning. (5) Employee and labor relation”. employee training. and employee involvement.employee benefit. (3) Compensation: Base pay on markets. safety and health. (4) Safety and health. union relations. (6)S eparation. (5) Work structure: job analysis. separations and diversity. selection. communication. (5) Maintenance. (3) Employee testing and selection. (3) Compensation. menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources. (2) Training and development: careers. pay for performance. serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. De Cenzo and Robbins (1996). and selection. (4) Employee relations: communications. (4) Integration. Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu: “(1) Human resources planning. performance management. (3)Compensation and benefit. (5) Managing organizational renewal.Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan. Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. teams.

Managing Careers and Fair Treatment. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa: “pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya. and Education. Training and Developing Employees. Managing Organizational Renewal. (4). sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”. Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Appraising Performance. Pentingnya Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan. Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. Training and Development. konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”. Sementara Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training.Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. 3). Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa: Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki. (2). perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. (2) Career Planning and Management Development. (2) Career Planning. teoritis. karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. (3). Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa “fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan Pengembangan. . Development. Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Performance Appraisal. dan (b) Pengembangan Karir.

serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. kemudian membandingkannya dengan kebutuhan. 2000:46) yaitu: (1) organizational analysis. (2) job or task analysis. dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan. . Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurangkurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu. Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. dan (3) person analysis. dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang . Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini. sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin.Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa: ”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian.

juga akan bermanfaat terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. dan managerial skill semakin baik. Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia antara lain: . human skill. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. (c) Mengurangi kerusakan. absensi. skill. (d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan.Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja. Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover. (i) Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. persepsi pegawai. karena akan memberikan manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan. dan sikap terhadap suatu pekerjaan. (b) Meningkatkan efisiensi. Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. (f) Moral karyawan lebih baik. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok” Tujuan Pengembangan SDM Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan. (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik. dan sikap pegawai dalam administrasi. Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas. daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai. (h) Technical skill. Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif. maka pengembangan pegawai tenaga non akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi). diantaranya meliputi: (a) Meningkatkan produktivitas kerja. Sementara itu. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. kartu pelatihan.

keterampilan dan sikapnya terhadap tugastugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan. keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. juga akan memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien. maka dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. (b) Untuk mengembangkan pengetahuan. dan merubah sikap”. sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak manajemen (pimpinan) Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa “tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal yaitu: menambah pengetahuan. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim.(a) Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. menambah keterampilan. (c) Untuk mengembangkan sikap. 2002:35) adalah sebagai berikut: . Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli. Manfaat Pengembangan SDM Pengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.

“(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. (4) Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. (6) tersedianya informasi berbagai program pengembangan. (7) meningkatkan kepuasan kerja. (5) peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress. (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (3) mengurangi turn over personil (keusangan pegawai). (2) meningkatnya kemampuan personil. (3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. (5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress. Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35). Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan. pelatihan. (b) Pengembangan keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi. (2) Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. (7) Meningkatkan kepuasan kerja. (4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan. (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru. “disamping bermanfaat bagi kebutuhan dan pribadi. (2) menurunkan biaya pengeluaran. (9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. frustasi dan konflik. manfaat pendidikan. Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa “faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang dikembangkan dan dari segi organisasi”. (9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri. kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan . (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain: (1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. Dilihat dari segi organisasi. maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam hal sebagai berikut: (1) meningkatkan produktivitas personil. frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. pengembangan bagi pegawai yaitu: (1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional. dan (c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”.

program penelitian. dan lain-lain. magister. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana. maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri. lokakarya.organisasi/lembaga”. inservice education. bahwa: Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (inservice education). Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas. pertemuan ilmiah lainnya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan kerjanya. pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi keperluan organisasi. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar. maupun sekolah lagi ke luar negeri. doktor. Jalur Pengembangan SDM Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM. efisien dan produktivitasnya semakin baik. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. inservice training”. ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan. Sahertian (1995:83) mengemukakan bahwa: “Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai berikut: preservice education. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. . Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan. Jenis Pengembangan SDM Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu: Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pendidikan.

. mencakup segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya. Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35). Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam bidang pendidikan. Istilah inservice education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah seseorang menjabat tugas mengajar. mereka harus ditingkatkan kemampuan dan keterampilannya”. Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional. dan keterampilan”. maka dapat disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui: Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan. Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). mengemukakan bahwa: “Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan. dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya”. Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa “setelah ditempatkan pada posisi tertentu.Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas. Berdasarkan penjelasan UU No. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa “Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu. keahlian. Pendidikan pra jabatan (preservice education)menurut penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalah “Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS). pelatihan dan pengembangan. yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”. kemampuan.

dalam pelaksanaannya di lapangan. pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran. keterampilan. dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. dan S1 dapat melanjutkan ke S2.Dari pendapat di atas. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa: “ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”. maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi. membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi. dan lainlain. lokakarya. dari S2 ke S3. dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan). dan kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembagalembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. pemanfaatan media yang tersedia. Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan kepustakaan yang relevan. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya. Hal ini harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya . Bertitik tolak dari pendapat di atas. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang. seperti yang berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1.

http://slurppsss.com/2011/03/26/konsep-manajemen-sumber-dayamanusia/ .wordpress.agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->