Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (ringkasan bagian 1

)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. . Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”. Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4). menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship.Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18). Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2).

employee training. bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting. (2) Personal planning and recruiting. recruiting. Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu: “(1) Human resources planning. (6) Appraising performance. (2) Training and development: careers. and selection. teams. union relations.Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan. De Cenzo and Robbins (1996). performance management. (5) Work structure: job analysis. grievance/dispute resolution. selection. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984). (4) Training and developmenttraining and developing employees. rewards and compensation. (5) Employee and labor relation”. (2) Development. (4) Employee relations: communications. and mentoring. communication. (4) Safety and health. performance appraisal. (3) Compensation. (4) Integration.(2) Human resources development. Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Recruitment and placement-job analysis. (2) Training and development: orientation. interviewing candidate. . (3) Motivation: Motivation theories and the job design.employee benefit. pay for performance. (3) Employee testing and selection. menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources. (4) Maintenance: safety and health. separations and diversity. (5) Maintenance. and employee involvement. safety and health. terdiri dari: (1) Procurement. continuous learning. employee relation. serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. (5) Managing organizational renewal. (3)Compensation and benefit. (3) Compensation: Base pay on markets. (6)S eparation. recruitment and selection. Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama. benefit/non financial. Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. employee development and career development. managing career and fair treatment.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa “fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan Pengembangan. Appraising Performance. (3). Managing Careers and Fair Treatment. Pentingnya Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan. teoritis.Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. (2) Career Planning. dan (b) Pengembangan Karir. Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa: “pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya. Development. 3). (2). sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. and Education. Training and Developing Employees. (4). Sementara Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training. Training and Development. . Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa: Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki. Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. (2) Career Planning and Management Development. konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”. Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Managing Organizational Renewal. Performance Appraisal. sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”. karena tuntutan pekerjaan atau jabatan.

dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar. kemudian membandingkannya dengan kebutuhan. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. (2) job or task analysis. dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang . Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”.Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa: ”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian. sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin. 2000:46) yaitu: (1) organizational analysis. serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurangkurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu. dan (3) person analysis. . Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan.

(c) Mengurangi kerusakan. (i) Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. skill. kartu pelatihan. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. absensi. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. (f) Moral karyawan lebih baik. (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik. karena akan memberikan manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan. Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia antara lain: . Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. dan sikap pegawai dalam administrasi. daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan. Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif. human skill. Sementara itu. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover. Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas. dan managerial skill semakin baik. (b) Meningkatkan efisiensi. (h) Technical skill. juga akan bermanfaat terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok” Tujuan Pengembangan SDM Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan. dan sikap terhadap suatu pekerjaan. diantaranya meliputi: (a) Meningkatkan produktivitas kerja. maka pengembangan pegawai tenaga non akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi). persepsi pegawai. (d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan.Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja.

2002:35) adalah sebagai berikut: . dan merubah sikap”. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa “tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal yaitu: menambah pengetahuan.(a) Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim. juga akan memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak manajemen (pimpinan) Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan. keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. (b) Untuk mengembangkan pengetahuan. menambah keterampilan. keterampilan dan sikapnya terhadap tugastugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan. maka dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. (c) Untuk mengembangkan sikap. Manfaat Pengembangan SDM Pengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli.

Dilihat dari segi organisasi. (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (5) peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress. (2) meningkatnya kemampuan personil. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (4) Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. pengembangan bagi pegawai yaitu: (1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (7) Meningkatkan kepuasan kerja. (2) Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. (9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri. (2) menurunkan biaya pengeluaran. frustasi dan konflik. dan (c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”. (4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan.“(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain: (1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik. (b) Pengembangan keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi. (5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress. manfaat pendidikan. (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru. (3) mengurangi turn over personil (keusangan pegawai). (9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. (7) meningkatkan kepuasan kerja. pelatihan. (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional. Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa “faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang dikembangkan dan dari segi organisasi”. maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam hal sebagai berikut: (1) meningkatkan produktivitas personil. kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan . “disamping bermanfaat bagi kebutuhan dan pribadi. (6) tersedianya informasi berbagai program pengembangan. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan. Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan. Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35). (3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.

magister. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar. ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan. . Pendidikan. bahwa: Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (inservice education). lokakarya. Jenis Pengembangan SDM Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu: Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. pertemuan ilmiah lainnya. inservice training”. Sahertian (1995:83) mengemukakan bahwa: “Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai berikut: preservice education. dan lain-lain. Jalur Pengembangan SDM Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM. efisien dan produktivitasnya semakin baik. maupun sekolah lagi ke luar negeri. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. inservice education. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan kerjanya.organisasi/lembaga”. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana. Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas. Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. program penelitian. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. doktor. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan. pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi keperluan organisasi.

maka dapat disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui: Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan. mencakup segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya. Istilah inservice education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah seseorang menjabat tugas mengajar. Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35). Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa “setelah ditempatkan pada posisi tertentu. yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”.Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas. keahlian. Berdasarkan penjelasan UU No. kemampuan. Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam bidang pendidikan. dan keterampilan”. dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya”. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas. Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa “Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu. mengemukakan bahwa: “Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalah “Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS). . pelatihan dan pengembangan. Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Pendidikan pra jabatan (preservice education)menurut penjelasan UU No. mereka harus ditingkatkan kemampuan dan keterampilannya”.

Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang. Bertitik tolak dari pendapat di atas. dari S2 ke S3. pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran. Hal ini harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya . keterampilan. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa: “ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”.Dari pendapat di atas. dan lainlain. seperti yang berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1. pemanfaatan media yang tersedia. dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan). maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan. dan kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembagalembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan kepustakaan yang relevan. dalam pelaksanaannya di lapangan. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya. dan S1 dapat melanjutkan ke S2. membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi. dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. lokakarya. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi.

agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya. http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/26/konsep-manajemen-sumber-dayamanusia/ .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful