Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (ringkasan bagian 1

)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. .Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18). Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”. mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2). Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4). mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship.

performance management. employee relation. menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources. (4) Maintenance: safety and health. serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. union relations. separations and diversity. (3) Compensation: Base pay on markets. terdiri dari: (1) Procurement. employee development and career development. and employee involvement.(2) Human resources development. interviewing candidate. pay for performance. (3) Motivation: Motivation theories and the job design. Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu: “(1) Human resources planning. safety and health. Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Recruitment and placement-job analysis. Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama. and selection. (5) Work structure: job analysis. (4) Safety and health. and mentoring. (2) Training and development: careers. (6)S eparation. De Cenzo and Robbins (1996). (4) Integration. rewards and compensation. (2) Training and development: orientation. recruitment and selection.employee benefit. (3) Compensation. grievance/dispute resolution. (4) Employee relations: communications. (2) Personal planning and recruiting. (3) Employee testing and selection. managing career and fair treatment. (6) Appraising performance. (5) Managing organizational renewal. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984). . communication. (4) Training and developmenttraining and developing employees. continuous learning. selection. teams. benefit/non financial. (5) Maintenance. employee training. bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting. recruiting. Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. (5) Employee and labor relation”. (3)Compensation and benefit.Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan. performance appraisal. (2) Development.

karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. (2) Career Planning. Managing Careers and Fair Treatment. (3). Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa “fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan Pengembangan. Sementara Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training.Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. (2) Career Planning and Management Development. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa: “pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya. 3). Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. and Education. Development. . teoritis. Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Training and Developing Employees. Training and Development. (2). konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”. Performance Appraisal. dan (b) Pengembangan Karir. Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa: Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki. Managing Organizational Renewal. Appraising Performance. (4). sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”. Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. Pentingnya Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan.

Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini. (2) job or task analysis. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar.Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa: ”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian. serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. kemudian membandingkannya dengan kebutuhan. Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin. Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurangkurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu. dan (3) person analysis. 2000:46) yaitu: (1) organizational analysis. dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang . Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. .

Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok” Tujuan Pengembangan SDM Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan. (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik. (c) Mengurangi kerusakan. (d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. (f) Moral karyawan lebih baik. maka pengembangan pegawai tenaga non akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi).Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja. Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas. dan sikap pegawai dalam administrasi. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. karena akan memberikan manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan. Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia antara lain: . Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif. juga akan bermanfaat terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan. Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. persepsi pegawai. (i) Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. Sementara itu. human skill. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. kartu pelatihan. daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai. dan managerial skill semakin baik. (b) Meningkatkan efisiensi. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. skill. (h) Technical skill. diantaranya meliputi: (a) Meningkatkan produktivitas kerja. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. absensi. dan sikap terhadap suatu pekerjaan. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover.

keterampilan dan sikapnya terhadap tugastugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan. juga akan memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien. maka dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim. 2002:35) adalah sebagai berikut: . sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. (c) Untuk mengembangkan sikap. Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli. menambah keterampilan. (b) Untuk mengembangkan pengetahuan. sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak manajemen (pimpinan) Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan. Manfaat Pengembangan SDM Pengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa “tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal yaitu: menambah pengetahuan.(a) Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan. dan merubah sikap”.

(9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri. (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional. (b) Pengembangan keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi. (2) Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. (6) tersedianya informasi berbagai program pengembangan. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan. manfaat pendidikan.“(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. (9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. “disamping bermanfaat bagi kebutuhan dan pribadi. (5) peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress. frustasi dan konflik. (7) Meningkatkan kepuasan kerja. maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam hal sebagai berikut: (1) meningkatkan produktivitas personil. frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru. (2) menurunkan biaya pengeluaran. (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain: (1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik. Dilihat dari segi organisasi. pengembangan bagi pegawai yaitu: (1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. pelatihan. (3) mengurangi turn over personil (keusangan pegawai). Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa “faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang dikembangkan dan dari segi organisasi”. (2) meningkatnya kemampuan personil. Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35). (7) meningkatkan kepuasan kerja. kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan . Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan. dan (c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”. (4) Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. (4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan.

Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar. bahwa: Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (inservice education). Jalur Pengembangan SDM Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM. maupun sekolah lagi ke luar negeri. doktor. dan lain-lain. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi keperluan organisasi. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan. program penelitian. pertemuan ilmiah lainnya. inservice training”. efisien dan produktivitasnya semakin baik. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar. Sahertian (1995:83) mengemukakan bahwa: “Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai berikut: preservice education. inservice education. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri. Pendidikan. Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas. lokakarya. magister. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan kerjanya.organisasi/lembaga”. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. . Berdasarkan pendapat para ahli di atas. ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan. Jenis Pengembangan SDM Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu: Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

dan keterampilan”. maka dapat disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui: Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). pelatihan dan pengembangan. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa “Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu.Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas. Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan. Istilah inservice education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah seseorang menjabat tugas mengajar. kemampuan. dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya”. Pendidikan pra jabatan (preservice education)menurut penjelasan UU No. Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa “setelah ditempatkan pada posisi tertentu. mereka harus ditingkatkan kemampuan dan keterampilannya”. mengemukakan bahwa: “Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan. mencakup segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya. Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional. keahlian. yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”. Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam bidang pendidikan. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas. Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35). 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalah “Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS). Berdasarkan penjelasan UU No. .

dan S1 dapat melanjutkan ke S2. seperti yang berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang.Dari pendapat di atas. dan lainlain. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa: “ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”. dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan kepustakaan yang relevan. pemanfaatan media yang tersedia. keterampilan. lokakarya. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya. dari S2 ke S3. dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan). Hal ini harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya . Bertitik tolak dari pendapat di atas. dan kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembagalembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. dalam pelaksanaannya di lapangan. pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran. maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan. membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi.

com/2011/03/26/konsep-manajemen-sumber-dayamanusia/ .wordpress. http://slurppsss.agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful