Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (ringkasan bagian 1

)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2). Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4). Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan.Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18). mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. . Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship.

(5) Maintenance. (3) Compensation: Base pay on markets. (6) Appraising performance. union relations. communication. Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. and selection. Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Recruitment and placement-job analysis. serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. employee training. (2) Personal planning and recruiting. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984). recruiting. safety and health. separations and diversity. . interviewing candidate. continuous learning. (3) Employee testing and selection.employee benefit. (6)S eparation. (4) Maintenance: safety and health. managing career and fair treatment. (4) Employee relations: communications. and employee involvement. (3)Compensation and benefit. (2) Training and development: orientation. (2) Development. (5) Employee and labor relation”. (2) Training and development: careers. pay for performance.(2) Human resources development. (3) Motivation: Motivation theories and the job design. employee development and career development. grievance/dispute resolution. employee relation. rewards and compensation. and mentoring. selection. menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources. (4) Safety and health. (4) Integration. (4) Training and developmenttraining and developing employees. (5) Work structure: job analysis. (5) Managing organizational renewal.Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan. Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama. teams. performance appraisal. terdiri dari: (1) Procurement. De Cenzo and Robbins (1996). benefit/non financial. recruitment and selection. (3) Compensation. bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting. Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu: “(1) Human resources planning. performance management.

3). (3). Development. Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa: Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki. Managing Organizational Renewal. (2) Career Planning and Management Development. Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa “fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan Pengembangan. sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”. Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”. Training and Development. Appraising Performance. . teoritis. Pentingnya Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan. perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. Performance Appraisal. (2). sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa: “pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya. karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. (4). (2) Career Planning. Managing Careers and Fair Treatment. Training and Developing Employees. dan (b) Pengembangan Karir. Sementara Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training.Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. and Education.

Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar. dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang . Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurangkurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu. 2000:46) yaitu: (1) organizational analysis. dan (3) person analysis. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini. (2) job or task analysis. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. kemudian membandingkannya dengan kebutuhan. .Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa: ”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian. sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”. Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan.

Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas. skill. juga akan bermanfaat terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai. (d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. (f) Moral karyawan lebih baik. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover. persepsi pegawai. dan sikap terhadap suatu pekerjaan. Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif.Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja. karena akan memberikan manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan. diantaranya meliputi: (a) Meningkatkan produktivitas kerja. absensi. (i) Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. dan sikap pegawai dalam administrasi. Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia antara lain: . (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik. kartu pelatihan. Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. (h) Technical skill. maka pengembangan pegawai tenaga non akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi). Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok” Tujuan Pengembangan SDM Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Sementara itu. (c) Mengurangi kerusakan. dan managerial skill semakin baik. human skill. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. (b) Meningkatkan efisiensi.

keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. keterampilan dan sikapnya terhadap tugastugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa “tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal yaitu: menambah pengetahuan. sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak manajemen (pimpinan) Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan. (b) Untuk mengembangkan pengetahuan. 2002:35) adalah sebagai berikut: . juga akan memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien.(a) Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan. (c) Untuk mengembangkan sikap. maka dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. dan merubah sikap”. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim. menambah keterampilan. Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Manfaat Pengembangan SDM Pengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.

(3) mengurangi turn over personil (keusangan pegawai). Dilihat dari segi organisasi. (7) meningkatkan kepuasan kerja. (5) peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress. frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. manfaat pendidikan. (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam hal sebagai berikut: (1) meningkatkan produktivitas personil. Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa “faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang dikembangkan dan dari segi organisasi”. (6) tersedianya informasi berbagai program pengembangan. Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35). (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru. (5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. frustasi dan konflik. (7) Meningkatkan kepuasan kerja. (2) Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. pelatihan. Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain: (1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik. pengembangan bagi pegawai yaitu: (1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan. (3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan. (4) Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. (b) Pengembangan keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi. (2) menurunkan biaya pengeluaran. kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan . dan (c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”. (2) meningkatnya kemampuan personil. (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional. (9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. “disamping bermanfaat bagi kebutuhan dan pribadi.“(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. (4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan. (9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri.

efisien dan produktivitasnya semakin baik. lokakarya. Jenis Pengembangan SDM Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu: Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri. bahwa: Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (inservice education). magister. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi keperluan organisasi. doktor. ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan. inservice education. Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan kerjanya. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Sahertian (1995:83) mengemukakan bahwa: “Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai berikut: preservice education. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan. Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. Jalur Pengembangan SDM Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. program penelitian. inservice training”. Pendidikan. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana. pertemuan ilmiah lainnya. .organisasi/lembaga”. dan lain-lain. maupun sekolah lagi ke luar negeri.

yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”. Berdasarkan penjelasan UU No. pelatihan dan pengembangan. keahlian. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa “Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu. . Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Pendidikan pra jabatan (preservice education)menurut penjelasan UU No. Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional. Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa “setelah ditempatkan pada posisi tertentu. Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam bidang pendidikan.Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas. mengemukakan bahwa: “Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalah “Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS). mencakup segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya. dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya”. maka dapat disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui: Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan. Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35). mereka harus ditingkatkan kemampuan dan keterampilannya”. kemampuan. dan keterampilan”. Istilah inservice education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah seseorang menjabat tugas mengajar.

membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi. seperti yang berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya. lokakarya. dan S1 dapat melanjutkan ke S2.Dari pendapat di atas. Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan kepustakaan yang relevan. maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan. Hal ini harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya . Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa: “ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”. dari S2 ke S3. dan lainlain. pemanfaatan media yang tersedia. dan kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembagalembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan). dalam pelaksanaannya di lapangan. pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran. keterampilan. Bertitik tolak dari pendapat di atas.

agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya.wordpress.com/2011/03/26/konsep-manajemen-sumber-dayamanusia/ . http://slurppsss.