BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. 2.1.1.

Penempatan Pengertian Penempatan Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil

dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain : Menurut Veithzal Rivai (2004:211) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

12

13

Menurut B Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut : “Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya” Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut : “Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”. Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan

membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.

2.1.2. Faktor-faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan Wahyudi yang dikutif oleh suwatno (1991:32) mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktorfaktor berikut : 1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat.

14

b)

Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.

2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompakan tiga kategori : a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. b) Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain. c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain. 4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam : a) b) 5. Pekerjaan yang harus dilakukan. Lamanya melakukan pekerjaan itu.

Faktor Usia, yaitu dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

khususnya bagian penempatan tenaga kerja.1. Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja. Artinya. pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut : 1. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:167) Prosedur penempatan tenaga kerja yang diambil merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja. menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan. baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran yang didasarkan atas fakta keterangan. 2.4. khususnya bagian seleksi tenaga kerja.15 2. baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metodemetode ilmiah. Tujuan Penempatan Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku.3. Prosedur Penempatan Karyawan B. dan data yang dianggap representatif. begitu juga dengan penempatan karyawan. manajer sumber daya manusia. kemampuan . serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Prinsip Kesatuan Arah. Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. keahlian. Prinsip kemanusiaan. . pengalaman. Kecakapan Keahlian . Prinsip equal pay for equal work. 3. kemauan.5.16 2. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. cita-cita. Prinsip the right man on the right place. 2. 2. 4. dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan. serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. 5. Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri. Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan. saling menghargai. keinginan. dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. 3. Prinsip Demokrasi. Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati.

Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya. 7. peraturan-peraturan perusahaan. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja. karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”.17 Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas. 8. kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah. 6. tugas dan tanggung jawabnya. sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai. Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus . Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal. Prinsip Kesatuan Tujuan. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Prisip Kesatuan Komando. Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut). di butuhkan kesatuan arah. oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. . 2. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement.7. sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan.18 dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan . Penempatan Karyawan Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya.

tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. · Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu. Di dasarkan atas performance appraisal. promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. tidak berdasarkan umur karyawan. Dalam alur ini. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi.19 Penempatan Staffing terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari Luar perusahaan. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan. dan demosi. 2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal. transfer. Umumnya. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. . terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: · Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan.

karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Demosi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran. Posisi baru. . 3. . Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. meskipun bukan suatu promosi. khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Transfer Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Melauai transfer. dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.20 2. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja. bisa menawarkan tantangantantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi). tingkat jabatannya lebih rendah. Seorang karyawan di demosi. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. yang pembayaran. Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. tanggung jawab.

karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Untuk mengurangi kekacauan. 1) Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka.21 Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor. 2) Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. 2. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun . tuntutan hukum dan prevensi PHK. Ketika penempatan ditetapkan.8. Beberapa Masalah Dalam Penempatan Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. § Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga. orientasi dan pelatihan tidak hilang. pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. agama. Selama ini pula.22 termasuk tanpa alasan. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan . Namun pemberhentian di larang oleh: § Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan.9. 2. 3) Pencegahan separasi (PHK) Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai. dan usia. Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. kelamin. maka uang yang di tanam dalam rekuitmen. Kerja Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan. tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. seleksi. jenis. kehamilan. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. § § Kegiatan serikat pekerja. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. kebangsaan. seperti ras. § Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.

diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan 2.1. dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik.23 efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan.4. Haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. 3. Sistem Penempatan Karyawan Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan. 1. Masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu. khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat. Rencana Penempatan Tenaga Kerja Masukan . Haruslah terdapat pendekatan/rancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. 2.

supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimasl.1. Pentingnya Motivasi karena Moivasi adalah hal yang menyebabkan. Motivasi dalam manajemen.2. 2.1 Sistem Penempatan Karyawan 2. sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. . Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Motivation. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. yang artinya dorongan daya batin. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.24 Alat Transformasi Keluaran Gambar 2. lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan. menyalurkan dan mendukung perilaku manusia.2.

Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut suwatno (2001 : 147) adalah sebagai berikut : a. Adapun beberapa pengertian Motivasi Kerja menurut para ahli antara lain : Menurut Veihzal Rivai (2004:455) mengemukakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut: “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Hani Handoko (2003:252) mengemukakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Lebih lanjut lagi beliau menekankan bahwa Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Meningkatkan produktivitas kerja karyawan Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan Meningkatkan kedisiplinan karyawan . 2. cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik.25 Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu.2.2.” Edwin B Flippo (1995:117) mengemukakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : “Motivasi merupakan suatu keahlian dalam memadukan kepentingan karyawan dan organisasi sehingga perilaku karyawan dalam mencapai keinginannya simultan dengan pencapaian tujuan perusahaan”. T. d. b. c.

ruang kerja yang tenang dan nyaman.3. penempatan kerja yang tepat. Motivasi Langsung (direct motivation) Yaitu motivasi baik materil maupun non materil yang diberikan langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. penghargaan tunjangan hari raya. b. Misalnya menyediakan mesin-mesin yang baik. . Metode Motivasi Suwatno (2001 : 148) mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut: a. bonus ataupun bintang jasa.2. f. dan lain-lain.4. mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut . 2. Mengefektifkan pengadaan karyawan Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 2.26 e. Pemberian motivasi langsung ini bisa dalam bentuk ucapan. Sehingga dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.2. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang /betah dan bersemangat dalam kerjanya. pujian. Jenis Motivasi Suwatno (2001:150).

b. Motivasi Positif (Insentif Positif) Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum. Komunikasi efektif . b. 2.2. Mengetahui kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja. mengemukakan bahwa proses motivasi sebagai berikut : a.27 a. c. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. Proses Motivasi Suwatno (2001:152). tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.5. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi karyawan agar mau bekerja sungguh-sungguh dengan memberikan hukuman.

Team Work Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik untuk mencapai tujuan perusahaan.28 Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.2. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian 2. e. Jadi. tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. Teori Motivasi . Integrasi tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. f. d.6. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.

Kebutuhan fisik dan biologis Merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hirarki.2 Hierarki Kebutuhan Maslow 1. yang mana kebutuhan paling atas akan menjadi motivator utama jika kebutuhan bawahnya terpenuhi. yaitu pemenuhan akan sandang.29 Veithzal Rivai (2004:458). Kebutuhan-kebutuhan manusia itu adalah Aktualisasi diri Penghargaan diri Kepemilikan sosial Rasa aman Kebutuhan fisiologis Gambar 2. Dengan keinginan untuk . pangan. mengemukakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan ini sebagai kebutuhan paling mendasar karena setiap orang membutuhkannya. dan papan.

30 memenuhi kebutuhan tersebut akan merangsang seseorang bekerja dengan giat. perlakuan adil. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. pensiunan dan jaminan hari tua. Kebutuhan Aktualisasi Diri . Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam bmelaksanakan pekerjaan. penghormatan. 4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Kebutuhan Akan Penghargaan Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Kebutuhan Sosial Kebutuhan-kebutuhan social yang dibutuhkan ini adalah sebagai berikut :  Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja. dan lain-lain. Misalnya kebutuhan keamanan jiwa ditempat bekerja maka karyawan membutuhkan alat pelindung. Sehingga karyawan akan mendapat kepuasan. Semakin tinggi status seseorang akan semakin tinggi kebutuhannya akan pengakuan. 2.    Kebutuhan akan rasa dihormati karena merasa dirinya penting. 3.

Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut : a. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. Teori X dan Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia. negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut : . yaitu: a.31 Merupakan kebutuhan pengaktualisasian diri dengan menggunakan kemampuan. mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing c. 2. b. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja. 3. Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs) McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal. keterampilan dan potensi optimal sehingga tercapai prestasi kerja yang memuaskan. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b.

Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia. yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen. ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. 2. Relatedness. ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan. Growth Theory) Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. para menajer . yaitu:  Existence (eksistensi) berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.7. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow.2. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif 4. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470).32 a. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. ERG Theory (Existence.  Relatedness (keterhubungan) berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. b.

33 menggunkan sistem upah insentif. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan selalu berusaha agar motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan dan juga perusahaan tidak dapat berjalan tanpa adanya sumber daya manusia yang merupakan aspek terpenting untuk mencapai tujuan salah satu . tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. semakin besar penghasilan mereka. 2. 3. 2. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Tugas manajer dalam model ini.3.

. maka akan lebih mudah menempatkan karyawan pada posisi paling tepat. apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut. Menurut Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif oleh Umi Narimawati (2002:12) menyatakan : “Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan.34 kebijakan perusahaan melaksanakan penempatan karyawan dengan baik dan tepat dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya. dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan juga kecocokan antara pribadi. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Akibat yang menguntungkan perusahaan adalah meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja karyawan. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat. tetapi juga menjadi keinginan karyawan. bukan saja menjadi idaman perusahaan.Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. sehingga karyawan akan merasa termotivasi. keterampilan. kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan”. minat. Dengan begitu. karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga bersangkutan mengetahui ruang lingkup perusahaan. Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda-beda.

Tuntutan Pekerjaan 5. pindah kebagian lain. Kemampuan 4.35 Apabila ada jabatan/pekerjaan yang lowong. . Dari pendapat Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif oleh Umi Narimawati (2002:12) tersebut tentang penempatan karyawan maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari penempatan karyawan itu sendiri yaitu : 1. keputusan terakhir dari penempatan adalah mungkin menerima karyawan baru atau menarik karyawan dari bagian lain. Latar Belakang Pendidikan 6. Minat Menurut Veithzal Rivai (2004:455) mengemukakan: “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Kepribadian 8. Pengalaman 2. Keterampilan 3. Usia 7. diturunkan pangkatnya atau pemecatan. kemungkinan akibat di tinggalkan oleh karyawan yang pensiun atau yang mengundurkan diri.

E Hariandja (2005:157) : “Penempatan pegawai dilakukan dengan berbagai alasan yang berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efektif dan efesien. supply dan ketersediaan pegawai secara internal maupun eksternal peningkatan karier dalam aspek pengembangan sumber daya manusia. Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh penelitian-penelitian yang terdahulu. yang dapat disebabkan oleh tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi. . Salah satu kunci yang mendukung ke arah peningkatan motivasi kerja adalah melaksanakan penempatan karyawan yang tepat”. Menurut Marihot T. kepuasan kerja dan motivasi kerja”.36 Dari pendapat Veithzal Rivai (2004:455) tersebut tentang motivasi kerja maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari motivasi kerja karyawan itu sendiri yaitu: 1) 2) 3) 4) 5) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan diri Aktualisasi diri Dengan demikian adanya program penempatan yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Menurut Frederrick Herzberg (2003:228) mengemukakan bahwa : ”Motivasi kerja seseorang dapat meningkat apabila seseorang bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan.

1 Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu NO 1. Tbk Cabang Medan Penempatan Kerja sebagai faktor yang berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Sama-sama menggunakan kuesioner dalam pengumpulan Variabel dependent Prestasi Kerja Mengunakan Regresi Linier Sederhana .37 Tabel 2. SUSI PUJIANTI 2008 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. PENULIS DENY RACHMAT TAHUN 2007 JUDUL Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel KESIMPULAN Variabel Penempatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PERBEDAAN Objek penelitiannya PT. Tbk Cabang Medan Variabel Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Objek penelitiannya Pada PT.Bank Muamalat Indonesia. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel PERSAMAAN Penempatan Karyawan sebagai faktor yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Sama-sama menggunakan kuesioner dalam pengumpulan datanya Menggunakan metode deskriptif dan verifikatif 2.Bank Muamalat Indonesia.

38 datanya Menggunakan metode deskriptif dan verifikatif NO 3.Gunung Madu Plantation Lampung Variabel Independent Program Pelatihan dan Penempatan Kembali Variabel dependent Produktivitas PERSAMAAN Program Pelatihan Penempatan Kembali sebagai faktor yang berpengaruh terhadap Produktivitas Sama-sama menggunakan kuesioner dalam pengumpulan datanya Menggunakan metode deskriptif dan verifikatif Pada penelitian yang dilakukan oleh Deny Rachmat (2007) dengan judul Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Peneliti menggunakan metode deskriptif dan Metode Analisis .Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel menunjukkan bahwa penempatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.Gunung Madu Plantation Lampung KESIMPULA N Variabel Program Penempatan kembali berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PERBEDAAN Objek penelitiannya PT. PENULIS UMI NARIMAWATI TAHUN 2002 JUDUL Program Pelatihan dan Penempatan Kemballi (Replacemenr) Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan PT.

Oleh karena itu penempatan karyawan mempunyai keterkaitan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan.39 Statistik Regresi Sederhana. jelas bahwa perusahaan harus menempatkan karyawan pada tempat dan posisi yang tepat. apabila hal tersebut tidak dilaksanakan dikhawatirkan akan menimbulkan berbagai masalah bagi perusahaan yang imbasnya terhadap prestasi kerja. menjenuhkan akan menghambat jalannya proses pencapaian tujuan perusahaan. motivasi kerja karyawan.Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Deny Rachmat (2007) adalah terdapat pada variabel dependent yang digunakan. Pada penelitian Susi Pujianti (2008) dengan judul pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. loyalitas yang tinggi dan respon terhadap perusahaan yang baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri akan memperlancar jalannya proses pencapaian tujuan perusahaan maupun karyawan itu. ceroboh. kerja sama yang harmonis. Jadi dari penjelasan penelitian di atas.Sedangkan Umi Narimawati (2002) dengan judul program pelatihan dan penempatan kembali (Replacement) untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa program pelatitan dan penempatan kembali berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi kerja yang tinggi. Dalam kondisi kerja yang lamban. dimana penempatan karyawan sebagai independent dan motivasi kerja karyawan sebagai variabel dependent. Pada dasarnya turunnya motivasi kerja karyawan disebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan baik bersifat .

3 Paradigma Penelitian .Umur 7.Kemampuan 4.LatarBelakang Pendidikan 6.Pengalaman 2.Aktualisasi Diri Marihot (2005:157) Frederrick (2003:228) Veithzal Rivai (2004:455) Gambar 2.Minat Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif olehUmi Narimawati (2002:12) Motivasi Variabel Y 1. Dengan dilaksanakan penempatan karyawan yang tepat maka diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas.Kepribadian 8.Kebutuhan Sosial 4.Tuntutan Pekerjaan 5.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Penghargaan Diri 5.Keterampilan 3.Kebutuhan Fisiologis 2.40 materil maupun non materil. maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut : Penempatan Variabel X 1.

41 2. Hipotesis Menurut Sugiyono (2002:39) pengertian hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : “Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”. . Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan kedua variabel tersebut maka penulis dapat menyimpulkan bahwa “penempatan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”.4.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful