BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. 2.1.1.

Penempatan Pengertian Penempatan Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil

dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain : Menurut Veithzal Rivai (2004:211) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.

12

13

Menurut B Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut : Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut : Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu. Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan

membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.

2.1.2. Faktor-faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan Wahyudi yang dikutif oleh suwatno (1991:32) mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktorfaktor berikut : 1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat.

14

b)

Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.

2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompakan tiga kategori : a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. b) Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain. c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain. 4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam : a) b) 5. Pekerjaan yang harus dilakukan. Lamanya melakukan pekerjaan itu.

Faktor Usia, yaitu dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

15

2.1.3.

Prosedur Penempatan Karyawan B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:167) Prosedur penempatan tenaga

kerja yang diambil merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk

menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran yang didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja. Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metodemetode ilmiah. 2.4. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut : 1. kemampuan

16

2. 3.

Kecakapan Keahlian .

2.5. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

2.

Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

3.

Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4.

Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5.

Prinsip Kesatuan Arah.

17

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

6.

Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7.

Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8.

Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan follow-up (Tindak lanjut). Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus

18

dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan . Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

2.7. Penempatan Karyawan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

19

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari Luar perusahaan.

2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal. Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:

1.

Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.

Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.

20

2.

Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangantantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).

3.

Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.

Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik.

21

Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

2.8. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1)

Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2)

Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun

22

termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh: Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia. Kegiatan serikat pekerja. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.

3)

Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

2.9. Kerja

Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan

Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan

23

efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan

2.1.4.

Sistem Penempatan Karyawan Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian

komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. 1. Haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. 2. Haruslah terdapat pendekatan/rancangan atau susunan komponen

ketenagakerjaan. 3. Masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Rencana Penempatan Tenaga Kerja

Masukan

24

Alat Transformasi

Keluaran

Gambar 2.1 Sistem Penempatan Karyawan

2.2. 2.2.1.

Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Motivation, yang artinya dorongan daya batin,

sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. Motivasi dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya Motivasi karena Moivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimasl. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

25

Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik. Adapun beberapa pengertian Motivasi Kerja menurut para ahli antara lain : Menurut Veihzal Rivai (2004:455) mengemukakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut: Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. T. Hani Handoko (2003:252) mengemukakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Lebih lanjut lagi beliau menekankan bahwa Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Edwin B Flippo (1995:117) mengemukakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : Motivasi merupakan suatu keahlian dalam memadukan kepentingan karyawan dan organisasi sehingga perilaku karyawan dalam mencapai keinginannya simultan dengan pencapaian tujuan perusahaan.

2.2.2.

Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut suwatno (2001 : 147) adalah sebagai berikut :

a. b. c. d.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Meningkatkan produktivitas kerja karyawan Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan Meningkatkan kedisiplinan karyawan

26

e. f.

Mengefektifkan pengadaan karyawan Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

2.2.3.

Metode Motivasi Suwatno (2001 : 148) mengatakan bahwa ada dua metode motivasi

adalah sebagai berikut: a. Motivasi Langsung (direct motivation) Yaitu motivasi baik materil maupun non materil yang diberikan langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bisa dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan tunjangan hari raya, bonus ataupun bintang jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang /betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang tenang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat, dan lain-lain. Sehingga dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.

2.2.4.

Jenis Motivasi Suwatno (2001:150), mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah

sebagai berikut ;

27

a. Motivasi Positif (Insentif Positif) Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi karyawan agar mau bekerja sungguh-sungguh dengan memberikan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

2.2.5.

Proses Motivasi Suwatno (2001:152), mengemukakan bahwa proses motivasi sebagai

berikut : a. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. b. Mengetahui kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja. c. Komunikasi efektif

28

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. d. Integrasi tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f. Team Work Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

2.2.6.

Teori Motivasi

29

Veithzal Rivai (2004:458), mengemukakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut : 1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hirarki, yang mana kebutuhan paling atas akan menjadi motivator utama jika kebutuhan bawahnya terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu adalah

Aktualisasi diri Penghargaan diri Kepemilikan sosial Rasa aman Kebutuhan fisiologis

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow

1. Kebutuhan fisik dan biologis Merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yaitu pemenuhan akan sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan ini sebagai kebutuhan paling mendasar karena setiap orang membutuhkannya. Dengan keinginan untuk

30

memenuhi kebutuhan tersebut akan merangsang seseorang bekerja dengan giat. 2. Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam bmelaksanakan pekerjaan. Misalnya kebutuhan keamanan jiwa ditempat bekerja maka karyawan membutuhkan alat pelindung, perlakuan adil, pensiunan dan jaminan hari tua. Sehingga karyawan akan mendapat kepuasan. 3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan-kebutuhan social yang dibutuhkan ini adalah sebagai berikut : Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja. Kebutuhan akan rasa dihormati karena merasa dirinya penting. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

4. Kebutuhan Akan Penghargaan Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Semakin tinggi status seseorang akan semakin tinggi kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan, dan lain-lain. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

31

Merupakan

kebutuhan

pengaktualisasian

diri

dengan

menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal sehingga tercapai prestasi kerja yang memuaskan. 2. Teori Kebutuhan McClellands (McClellands Theory of Needs) McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing c. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja. 3. Teori X dan Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut : a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :

32

a. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen. b. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif 4. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory) Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu: Existence (eksistensi) berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. Relatedness (keterhubungan) berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan

penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.

2.2.7.

Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470), mengemukakan bahwa model-model

motivasi adalah sebagai berikut : 1. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer

33

menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka. 2. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. 3. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

2.3.

Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan selalu berusaha agar motivasi kerja karyawan dapat

ditingkatkan dan juga perusahaan tidak dapat berjalan tanpa adanya sumber daya manusia yang merupakan aspek terpenting untuk mencapai tujuan salah satu

34

kebijakan perusahaan melaksanakan penempatan karyawan dengan baik dan tepat dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat, bukan saja menjadi idaman perusahaan, tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan begitu, karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga bersangkutan mengetahui ruang lingkup

perusahaan. Akibat yang menguntungkan perusahaan adalah meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja karyawan. Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah menempatkan karyawan pada posisi paling tepat, sehingga karyawan akan merasa termotivasi.Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Menurut Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif oleh Umi Narimawati (2002:12) menyatakan : Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan juga kecocokan antara pribadi, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

35

Apabila ada jabatan/pekerjaan yang lowong, kemungkinan akibat di tinggalkan oleh karyawan yang pensiun atau yang mengundurkan diri, pindah kebagian lain, diturunkan pangkatnya atau pemecatan, keputusan terakhir dari penempatan adalah mungkin menerima karyawan baru atau menarik karyawan dari bagian lain. Dari pendapat Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif oleh Umi

Narimawati (2002:12) tersebut tentang penempatan karyawan maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari penempatan karyawan itu sendiri yaitu : 1. Pengalaman 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Tuntutan Pekerjaan 5. Latar Belakang Pendidikan 6. Usia 7. Kepribadian 8. Minat Menurut Veithzal Rivai (2004:455) mengemukakan: Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

36

Dari pendapat Veithzal Rivai (2004:455) tersebut tentang motivasi kerja maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari motivasi kerja karyawan itu sendiri yaitu: 1) 2) 3) 4) 5) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan diri Aktualisasi diri Dengan demikian adanya program penempatan yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Menurut Marihot T.E Hariandja (2005:157) : Penempatan pegawai dilakukan dengan berbagai alasan yang berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efektif dan efesien, yang dapat disebabkan oleh tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi, supply dan ketersediaan pegawai secara internal maupun eksternal peningkatan karier dalam aspek pengembangan sumber daya manusia, kepuasan kerja dan motivasi kerja. Menurut Frederrick Herzberg (2003:228) mengemukakan bahwa : Motivasi kerja seseorang dapat meningkat apabila seseorang bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan. Salah satu kunci yang mendukung ke arah peningkatan motivasi kerja adalah melaksanakan penempatan karyawan yang tepat. Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh penelitian-penelitian yang terdahulu.

37

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu

NO 1. PENULIS DENY RACHMAT TAHUN 2007 JUDUL Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel KESIMPULAN Variabel Penempatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PERBEDAAN Objek penelitiannya PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel PERSAMAAN Penempatan Karyawan sebagai faktor yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Sama-sama menggunakan kuesioner dalam pengumpulan datanya Menggunakan metode deskriptif dan verifikatif 2. SUSI PUJIANTI 2008 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Variabel Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Objek penelitiannya Pada PT.Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Penempatan Kerja sebagai faktor yang berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Sama-sama menggunakan kuesioner dalam pengumpulan

Variabel dependent Prestasi Kerja

Mengunakan Regresi Linier Sederhana

38

datanya Menggunakan metode deskriptif dan verifikatif

NO 3.

PENULIS UMI NARIMAWATI

TAHUN 2002

JUDUL Program Pelatihan dan Penempatan Kemballi (Replacemenr) Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan PT.Gunung Madu Plantation Lampung

KESIMPULA N Variabel Program Penempatan kembali berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PERBEDAAN Objek penelitiannya PT.Gunung Madu Plantation Lampung Variabel Independent Program Pelatihan dan Penempatan Kembali Variabel dependent Produktivitas

PERSAMAAN Program Pelatihan Penempatan Kembali sebagai faktor yang berpengaruh terhadap Produktivitas Sama-sama menggunakan kuesioner dalam pengumpulan datanya Menggunakan metode deskriptif dan verifikatif

Pada penelitian yang dilakukan oleh Deny Rachmat (2007) dengan judul Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel menunjukkan

bahwa penempatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Peneliti menggunakan metode deskriptif dan Metode Analisis

39

Statistik Regresi Sederhana.Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Deny Rachmat (2007) adalah terdapat pada variabel dependent yang digunakan, dimana penempatan karyawan sebagai independent dan motivasi kerja karyawan sebagai variabel dependent. Pada penelitian Susi Pujianti (2008) dengan judul pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.Sedangkan Umi Narimawati (2002) dengan judul program pelatihan dan penempatan kembali (Replacement) untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa program pelatitan dan penempatan kembali berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Jadi dari penjelasan penelitian di atas, jelas bahwa perusahaan harus menempatkan karyawan pada tempat dan posisi yang tepat, apabila hal tersebut tidak dilaksanakan dikhawatirkan akan menimbulkan berbagai masalah bagi perusahaan yang imbasnya terhadap prestasi kerja, motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja yang tinggi, kerja sama yang harmonis, loyalitas yang tinggi dan respon terhadap perusahaan yang baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri akan memperlancar jalannya proses pencapaian tujuan perusahaan maupun karyawan itu. Dalam kondisi kerja yang lamban, ceroboh, menjenuhkan akan menghambat jalannya proses pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu penempatan karyawan mempunyai keterkaitan dalam

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pada dasarnya turunnya motivasi kerja karyawan disebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan baik bersifat

40

materil maupun non materil. Dengan dilaksanakan penempatan karyawan yang tepat maka diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Penempatan Variabel X 1.Pengalaman 2.Keterampilan 3.Kemampuan 4.Tuntutan Pekerjaan 5.LatarBelakang Pendidikan 6.Umur 7.Kepribadian 8.Minat Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif olehUmi Narimawati (2002:12)

Motivasi Variabel Y 1.Kebutuhan Fisiologis 2.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan Diri 5.Aktualisasi Diri

Marihot (2005:157) Frederrick (2003:228)

Veithzal Rivai (2004:455)

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian

41

2.4.

Hipotesis Menurut Sugiyono (2002:39) pengertian hipotesis penelitian adalah

sebagai berikut : Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan kedua variabel tersebut maka penulis dapat menyimpulkan bahwa penempatan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.