P. 1
77420585-konsep-pengembangan-sdm

77420585-konsep-pengembangan-sdm

|Views: 94|Likes:
Published by 'Saiful R Rea
d
d

More info:

Published by: 'Saiful R Rea on Feb 12, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial
List Price: $0.99 Buy Now

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

07/28/2013

$0.99

USD

pdf

text

original

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Konsep Perencanaan Perencanaan akan selalu merupakan proses awal sebelum pelaksanaan yang dibakukan dalam bentuk suatu program. Untuk itu, penting diketahui dan dimengerti apa itu perencanaan dan untuk apa perencanaan dibuat. Berikut merupakan pengertian perencanaan dari beberapa ahli seperti yang dikutip oleh Riyadi dan Deddy Supriyadi Bratakusumah dalam bukunya yang berjudul Perencanaan Pembangunan Daerah , antara lain : Louis A. Allen mengemukakan, “planning is the determination of the course of action to achive a desired result.” Artinya, perencanaan adalah penetapan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan (Riyadi, 2005:2). George R. Terry menyatakan, “Planning is the selecting and relating of facts and the making and using of assumptions regarding the future in the visualization and formulation of proposed activities believed necessary to achive desired result”. Artinya, perencanaan adalah upaya untuk memilih dan menghubungkan fakta-fakta dan membuat serta menggunakan asumsiasumsi mengenal masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan (Riyadi, 2005:2). Di sisi lain, H. Hadari Nawawi dalam bukunya Perencanaan Sumber Daya Manusia, mendefinisikan perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran, dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan (Nawawi,2003:29). Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, perencanaan adalah proses penetapan

serangkaian tindakan yang dibakukan dalam bentuk suatu program untuk mencapai tujuan. Dalam membuat perencanaan terdapat beberap tahapan, T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen:edisi kedua menyebutkan empat tahap perencanaan sebagai berikut : a. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. b. Merumuskan keadaan saat ini Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan, adalah sangat penting karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan datang. c. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu di identifikasi untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor lingkungan eksternal dan internal yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya, atau yang mungkin menimbulkan masalah. d. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan Tahap terakhir ini dalam proses perencanaan meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) di antara berbagai alternatif yang ada (Handoko,1995:79-80).

2.2

Konsep pengembangan SDM Perencanaan yang baik akan dapat menghasilkan suatu hasil yang baik pula, jika didukung oleh implementor yang baik. Untuk itu, diperlukan pengembangan terhadap sumber daya manusia menjadi sumber daya yang

Sejalan dengan pendapat Soekinjo Notoatmodjo. 1992:4). 1992:5)..2000:68) . pengembangan. baik SDA maupun SDM.” (Notoatmodjo.P.Hasibuan berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. 1992:3). suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimum (Notoatmodjo.profesional guna mencapai hasil yang optimal melalui perencanaan yang telah ditetapkan.. dan moral karyawan. teoritis. antara lain : “Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu peroses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro. dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. konseptual. sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Hasibuan. Seperti yang dinyatakan oleh Soekinjo Notoatmodjo dalam bukunya yang berjudul Pengembangan Sumber Daya Manusia. Malayu S. . yang menyatakan bahwa “ Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources). Pengembangan sumber daya manusia sangat penting karena sumber daya manusia berperan sebagai subjek dalam pembangunan baik secara makro maupun mikro. H. Pengertian mengenai pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat secara makro dan mikro. . dan pengelolaan sumber daya manusia” (Notoatmodjo. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan. masih menurut Notoatmodjo adalah. Selanjutnya Hasibuan menambahkan bahwa pendidikan meningkatkan keahlian teoritis. maka menurut hemat penulis sumber daya manusialah yang lebih penting.. konseptual.

H. teoritis. Faktor-faktor tersebut turut berperan dalam proses pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun mikro. pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis. Melalui pengembangan ini akan terbentuk sumber daya manusia yang berkualitas. dan aspek non-fisik (kekuatan non-fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja.1992:4). 2. konseptual. Adapun faktor-faktor tersebut antara lain seperti .Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyebutkan. Malayu S. Pengembangan terhadap apapun harus memiliki tujuan. yang dapat dikatakan sebagai sumber daya yang profesional. maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui cara-cara tertentu untuk mencapai kinerja yang optimal melalui pendidikan dan pelatihan.Berdasarkan beberapa pengertian tentang pengembangan sumber daya manusia diatas.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dari aspek internal dan aspek eksternal. berpikir dan keterampilan-keterampilan lain ( Notoatmodjo. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek yakni aspek fisik (kekuatan fisik).2000:67).P. dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan.

peraturan-peraturan pemerintah. Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi yang lain. baik dari suatu organisasi ataupun diri pribadi. Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai. Faktor Internal Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam.yang diungkap oleh Soekinjo Notoatmodjo dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah : 1. baik untuk mempersiapkan tenaga guna menangani. b. Demikian tentu strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. 2. Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. a. . tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Namun. mengoperasionalkan teknologi itu. Hal ini perlu diperhitungkan. untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu. Jenis Teknologi yang digunakan Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah menggunakan teknologi yang bermacam dari paling sederhana sampai yang paling canggih. Pelaksanaan kegiatan atau program dalam rangka mencapai tujuan diperlukan kemampuan tenaga (SDM). Kebijaksanaan Pemerintah Keijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. c. Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar suatu organisasi. a. atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. maka pola pengembangan SDM akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. d. dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut. yang juga perlu diperhatikan untuk keberhasilan perencanaan yang lebih baik. surat-surat keputusan Menteri atau Pejabat pemerintah. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis. dalam hal ini faktor internal lebih ditekankan pada suatu organisasi.baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan.

” (Ndraha. maupun praktis. kemudian profession (pekerjaan yang ditekuni dan dikuasai benar-benar). 2. baik bekerja sebagai seoarang karyawan ataupun seorang wiraswasta. memberikan ulasan istilah profesionalisme sebagai berikut : Profesionalisme adalah konsep ilmu administrasi dan manajemen khususnya MSDM. or methods. menurut cara yang sesuai dengan profession). istilah professionalism berasal dari kata Inggris profess (to lay claim to.4 Konsep Profesionalisme Pribadi yang profesional menurut Laila S. Sosio-budaya Masyarakat Faktor sosio-masyarakat tidak dapat diabaikian oleh suatu organisasi. 2005:67). pengakuan pernyataan).2003:689). Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apa pun di dirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. teknis. spirit. Menurut kamus. c. Kemampuan profesional sangat penting untuk mencapai hasil yang maksimal. 1992 : 10-12).b. anda mempunyai kualitas mejalankan pekerjaan anda dengan baik (Wikarta. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Perkembangan Ilmu Pegetahuan Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Professionalism adalah “professional character. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru) 2. Sudah barang tentu suatu organisasi harus mengikuti arus tersebut. Tetapi juga ditunjukkan dari sikap . Wikarta dalam bukunya Working Women berarti. Oleh sebab itu dalam mengembangkan SDM dalam suatu organisasi faktor ini perlu dipertimbangkan. (Notoatmodjo. professional (seorang yang mempunyai profession. Profesionalisme tidak hanya ditunjukkan dari kemampuan seseorang baik kemampuan teotiris.

... . Third. professionals insist on a high degree of freedom and autonomy in areas regarding their work . Second... professionals generally prefer to socialize with those who are similar to them in background and education. profesional memiliki komitmen dan tujuan yang kuat terhadap karirnya .2003:689-690). terakhir. khususnya di lingkungan tempat ia bekerja.dalam kehidupannya sehari-hari. kedua. Pola prilaku yang diharapkan dari para profesional dapat dilihat dari pendapat Brown dan Moberg yang dikutip oleh Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru) 2.... Finally. profsional umumnya lebih diperhatikan melalui pengakuan dan promosi/kenaikan pangkat di dalam profesi dan oganisasinya. sebagai berikut : First. “pertama. Ketiga.profesional menuntut tingkat kebebasan dan kewenangan yang tinggi dalam lingkungan-lingkungan yang berkenaan dengan pekerjaan mereka . professionals have a strong commitment and dedication to their careers . profesional secara umum lebih suka bersosialisasi dengan mereka yang memiliki kesamaan latar belakang dan pendidikan. professionals are generally more concerned with recognition and advancement within the profession than the organization (Ndraha.

Managing Organizational Renewal. (2). perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa “fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan Pengembangan. Pentingnya Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan. dan (b) Pengembangan Karir. . Development. Training and Development. karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”.Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep MSDM Bagian 2) A. Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). Performance Appraisal. (2) Career Planning and Management Development. (2) Career Planning. (3). Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa: “pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya. Sementara Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training. and Education. teoritis. konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”. Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa: Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki. 3). (4). Appraising Performance. Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi: (1). B. Training and Developing Employees. Managing Careers and Fair Treatment. sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis.

Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok” . absensi. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan. 2000:46) yaitu: (1) organizational analysis. serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin. Selain itu dapat juga memanfaatkan turnover. skill. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. dan sikap pegawai dalam administrasi. Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif. daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar. Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan.Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa: ”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini. dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang . Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. kemudian membandingkannya dengan kebutuhan. (2) job or task analysis. Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurangkurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu. dan (3) person analysis. kartu pelatihan. Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja. dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. dan sikap terhadap suatu pekerjaan. persepsi pegawai. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”.

Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli. karena akan memberikan manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan. maka pengembangan pegawai tenaga non akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi). human skill. rasional. dan merubah sikap”. (h) Technical skill. Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik.C. (c) Untuk mengembangkan sikap. teman-teman seprofesi dan dengan pihak Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan. dan managerial skill semakin baik. juga akan bermanfaat terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan. Tujuan Pengembangan SDM Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan. (c) Mengurangi kerusakan. (d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. (i) Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa “tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal yaitu: menambah pengetahuan. diantaranya meliputi: (a) Meningkatkan produktivitas kerja. Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas. sehingga pekerjaan dapat (b) Untuk mengembangkan pengetahuan. juga akan memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara sehingga menimbulkan kerja sama dengan manajemen (pimpinan) keterampilan. keterampilan dan sikapnya terhadap tugas-tugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan. maka dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. Sementara itu. keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. (b) Meningkatkan efisiensi. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia antara lain: (a) Untuk mengembangkan keahlian atau diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. . menambah keterampilan. (f) Moral karyawan lebih baik.

(7) Meningkatkan kepuasan kerja. maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam hal sebagai berikut: (1) meningkatkan produktivitas personil. (2) menurunkan biaya pengeluaran. (9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. pelatihan. . frustasi dan konflik. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim. (5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress. (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan.D. Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35). “disamping bermanfaat bagi kebutuhan dan pribadi. Dilihat dari segi organisasi. (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional. Pendidikan. Manfaat Pengembangan SDM Pengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. pengembangan bagi pegawai yaitu: (1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan. dan (c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”. (3) mengurangi turn over personil (keusangan pegawai). pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi keperluan organisasi. (2) meningkatnya kemampuan personil. (9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri. (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugastugas baru. 2002:35) adalah sebagai berikut: “(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa “faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang dikembangkan dan dari segi organisasi”. Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain: (1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik. (6) tersedianya informasi berbagai program pengembangan. (2) Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan. (7) meningkatkan kepuasan kerja. frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. manfaat pendidikan. (4) Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. (3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan organisasi/lembaga”. (5) peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress. (b) Pengembangan keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi. (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

program penelitian. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana. dan lain-lain. F. Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan kerjanya. Sahertian (1995:83) mengemukakan bahwa: “Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai berikut: preservice education. efisien dan produktivitasnya semakin baik. maka dapat disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui: 1. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Jalur Pengembangan SDM Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM. Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas. Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. 2. inservice education. Pendidikan pra jabatan (preservice education) menurut penjelasan UU No. bahwa: Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (inservice education). Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar. maupun sekolah lagi ke luar negeri. Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas. ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan.Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Jenis Pengembangan SDM Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu: 1. maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri. inservice training”. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. magister. 8 Tahun 1974 tentang Pokok- . pertemuan ilmiah lainnya. E. lokakarya. doktor.

Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya. dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya”. dalam pelaksanaannya di lapangan. kemampuan. Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional. maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan. mengemukakan bahwa: “Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan. yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”. mereka harus ditingkatkan kemampuan dan keterampilannya”. Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). keterampilan. Bertitik tolak dari pendapat di atas. pelatihan dan pengembangan. dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu . dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. dan S1 dapat melanjutkan ke S2. mencakup segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa: “ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”. keahlian. dan keterampilan”. Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35). dari S2 ke S3. Berdasarkan penjelasan UU No. pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa “Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu. seperti yang berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1. Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan. Istilah inservice education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah seseorang menjabat tugas mengajar.Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalah “Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS). Dari pendapat di atas. Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam bidang pendidikan. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas. Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa “setelah ditempatkan pada posisi tertentu. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi. 2. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang. lokakarya.

pemanfaatan media yang tersedia. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Oleh karena itu. Pengembangan Sumber Daya Manusia Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Hal ini harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya. membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi. kepemimpinan. dan lain-lain. dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik. yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. . dan kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembaga-lembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan kepustakaan yang relevan. bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja. perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. tenaga administrasi. Dalam jangka pendek.oleh orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan).

Berdasarkan unsur-unsur tersebut. bahkan harus sesempurna mungkin. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi. Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. kehidupan politik yang bebas. Sesuai dengan kesimpulan ini. Pendapat yang demikian itu. lingkungan hidup yang sehat. sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya.Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. lingkungan hidup sehat. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan. kesempatan kerja. Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi. Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh. Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. kesempatan kerja. Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management. yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. serta pendidikan dan pelatihan. Untuk bahagian yang lebih besar. pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia. maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya. seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang . Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training). pengembangan karir ditempat kerja. pengembangan karir ditempat kerja.

pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya. yaitu : a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. b) Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif. maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru. e) Mengurangi turn over dan absensi Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai. Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan. oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu : (1) menambah pengetahuan. maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. d) Meningkatkan komitmen karyawan Dengan melalui kegiatan pengembangan. Menurut Manullang (1980). Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992). (3) merubah sikap. pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu. tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. . (2) menambah ketrampilan.

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu : A. d) Menstabilisasi pegawai. c) Agar pegawai lebih cepat berkembang. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut. b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.Jika disimak dari pendapat para ahli. b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama. Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. dari yang sederhana sampai yang kompleks. Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut : a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. . Peningkatan mengacu pada kuantitas. yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan. misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan. Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan. d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai. pada umumnya adalah sebagai berikut : a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.c) Merubah sikap. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki.

Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut : a) Menaikkan produktivitas pegawai. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan. ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Selama masih ada kemungkinan. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai. pegawai tersebut bersifat statis. Tanpa keinginan itu. b) Menurunkan biaya. Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi.Sedangkan dari sisi organisasi. akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan. Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. b) Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan. karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu. yaitu : a) Pegawai yang bersangkutan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia. c) Mengurangi turnover pegawai d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar. maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya. dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pendidikan dan Pelatihan Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. c) Staf pelaksana pada semua bagian. terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan). . Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia.

namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan). Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam rangka meningkatkan pengetahuan. . Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai. dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial. Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan. kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation. 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai. sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan). dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi. yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir. sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. antara lain Notoatmodjo. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan. Otto dan Glasser (dalam Martoyo. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation). Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut. dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai.

1988). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Sloane dan Witney.Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Menurut Wilson (1983) . Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar.dkk. . Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan. termasuk pelayanan dan perencanaan. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.1983. Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson. yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Cara meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan pendidikan/ pelatihan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. maka dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. “Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain. Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas. sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan diluar tempat kerja pegawai. baik melalui on the job training maupun off the job training.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->