P. 1
TEORI ORGANISASI KLASIK

TEORI ORGANISASI KLASIK

|Views: 1,331|Likes:
Published by moschakunti

More info:

Published by: moschakunti on Feb 16, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/19/2015

pdf

text

original

Sections

1957 Tannenbaum-Schmidt—Continum
of Leader Behavior

Olsson—Management by Objectives 1968 1968

Salah satu kejadian paling penting sebelum abad ke dua puluh kaitannya
dengan perkembangan teori organisasi adalah revolusi industri. Dimulai pada
abad ke delapan belas di Inggris, revolusi tersebut menyebrangi samudra Atlantik
dan ke Amerika pada akhir perang dunia ke dua. Revolusi tersebut mempunyai
dua elemen utama yaitu kekuatan mesin telah menggantikan kekuatan manusia
secara cepat, dan pembangunan sarana transportasi yang cepat mengubah metode
pengiriman barang. Hasilnya adalah menyebarnya pendirian pabrik-pabrik.
Dampaknya terhadap desain organisasi jelas, yaitu pembangunan pabrik
membutuhkan penciptaan yang terus menerus dari struktur-struktur organisasi
untuk memungkinkan terjadinya proses produksi yang efesien. Pekerjaan harus
dirumuskan, arus pekerjaan harus ditetapkan, departemen diciptakan, dan
mekanisme koordinasi dikembangkan, dengan demikian struktur organisasi yang
kompleks harus dirancang (Indrawijaya Adam, 1983).
Berdasarkan pekembangan yang dialaminya, teori organisasi salalu
mengalami evolusi dari masa ke masa. Secara garis besar, evolusi teori organisasi
dapat dibedakan ke dalam empat kelompok yaitu teori organisasi klasik, teori
organisasi neoklasik, teori organisasi modern dan teori organisasi postmodern.
Banyak ilmuwan yang menyampaikan pemikiran lain mengenai perkembangan
teori organisasi, tetapi tidak ada teori organisasi yang mutlak, karena semuanya
saling melengkapi satu sama lainnya.
Prajudi Atmosudirdjo (19....) membagi teori organisasi menjadi 5 tahap yaitu:
Teori organisasi klasik;
Teori organisasi hubungan antar manusia;
Teori proses;
Teori prilaku;
Teori Sistema.
Amitai Etzioni (1984) membagi 4 macam teori organisasi:
Teori klasik (Scientific management);
Aliran hubungan manusia (human relations);
Sistem pendekatan struktural;
Teori pembuatan keputusan.
Wursanto (2003) membaginya menjadi 9 macam teori organisasi:
Teori organisasi klasik;

1957 Tannenbaum-Schmidt—Continum
of Leader Behavior

Olsson—Management by Objectives 1968 1968

Teori organisasi birokrasi;
Teori organisasi human relations;
Teori organisasi perilaku;
Teori organisasi proses;
Teori organisasi kepemimpinan;
Teori organisasi fungsi;
Teori organisasi pembuatan keputusan;
Teori organisasi kontingensi.
Harold Koontz dan Cyrill o’Donnell (1987) membagi teori organisasi ke
dalam 8 pendekatan, yaitu:
Pendekatan pengalaman atau kasus (the empirical, or case approach);
Pendekatan prilaku antar pribadi (the interpersonal behavior approach);
Pendekatan perilaku kelompok (the group behavior approach);
Pendekatan kerjasama sistem social (the cooperative social system
approach)
;
Pendekatan sistem teknik sosial (the sociotechnical system approach);
Pendekatan teori keputusan (the decision theory-center approach);
Pendekatan pusat komunikasi (the communication-center approach);
Pendekatan operasi (the operational approach).
Menurut Mary Jo Hatch (1997) membagi 4 perkembangan perspektif teori
organization, yaitu:
Sruktural klasik ;
Modern;
Interpretasi simbolik ;
Postmodernisme;
Wayne Pace (1.....) teori perkembangan organisasi di antara 2 paradigma:
Objektivis

Organisasi sosial
Organisasi formal (Birokrasi Weber – Manajemen Ilmiah Taylor)

Transisional

Teori perilaku (Behavior Theory)

Teori sistem (system Theory)

Subjektivis

Teori pengorganisasian (Organizing Theory)

Teori budaya organisasi (Organization Culture)

Jorgen Laegaard (2006) dalam bukunya Organizational Theory dia
menerangkan bahwa, seringkali dia membutuhkan outline mengenai kronologi
perkembangan teori organisasi. Karena tidak ada teori tunggal mengenai
keseluruhan wilayah analisis dan perkembangan organisasi.

“personally I have often needed an outline of the chronological
development in organizational theories. Not least because there are so
many aplicable theories which solve part of organization’s task. But there is
no single theory which explains the entire area of analysis and development

1957 Tannenbaum-Schmidt—Continum
of Leader Behavior

Olsson—Management by Objectives 1968 1968

of organization. I have not found it earlier, and therefore, I have made a
chronological outline containing significants contributions to
organizational theory over the past 100 years”.

Gambar 1. Significant Organizational Theories

Evolution Of Organizatio

(sumber: Jorgen Laegaard, 2006: 13)

Pemikiran-pemikiran yang disampaikan oleh beberapa ilmuwan di atas
mengindikasikan bahwa teori organisasi muncul dan berkembang dengan sangat
luas serta dipengaruhi oleh banyak kondisi dan situasi yang berkembang pada saat
itu. Seperti teori klasik yang dipengaruhi oleh revolusi industri, sehingga wajar
apabila muncul tujuan untuk meningkatkan manajemen efesiensi dan peningkatan
produktivitas. Kemudian setelah itu muncul teori-teori berikutnya yang
merupakan hasil revisi atau perbaikan dari teori sebelumnya, karena teori yang
ada dianggap kurang relevan lagi dengan kondisi dan lingkungan manusia yang
terus berubah dan maju.

Teori organisasi berevolusi seiring berubahnya tuntutan akan kehidupan
berorganisasi, pengaruh perkembangan keilmuan lain (ilmu manajemen, ilmu
administrasi, ilmu psikologi, dan ilmu sosial lainnya), serta tuntutan adaptasi atas
perubahan aspek sosial, ekonomi, politik, budaya dan hukum yang terjadi di
negara-negara barat saat itu. Sehingga banyak para ahli yang berkontribusi
menyampaikan pemikirannya walaupun memiliki backrground keilmuan yang
bersebrangan. Sehingga seringkali ditemukan tokoh yang sama memiliki
pandangan dan pendapat atas ilmu lainnya. Jorgen Laegaard mencoba membuat
outline yang berisikan nama-nama tokoh dan teorinya yang berpengaruh dalam
perkembangan teori organisasi. Tokoh-tokoh, masa berkembangnya, serta teori
masing-masing tokoh yang dituliskan oleh Laegaard tersebut secara garis besar
terangkum dalam empat teori evolusi organisasi.

-Evolusi Teori Organisasi-

Asumsi-asumsi Dasar

Teori Organisasi Klasik

Organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang
diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan kegiatan-
kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi di atur secara sistematis dan
adanya spesialisasi pekerjaan, untuk meningkatkan efesiensi dan produktivitas.

Teori Organisasi Neoklasik

Organisasi tidak hanya menganggap manusia sebagai mesin produksi, untuk itu
organisasi memberikan perhatian pada perilaku manusia serta menekankan
pentingnya aspek psikologis dan sosial dari karyawan sebagai individu maupun
sebagai kelompok kerjanya. Untuk mendukung kinerja karyawan, organisasi juga
memperhatikan aspek motivasi, kepemimpinan dan hubungan antar manusia
(human relation)

Teori Organisasi Modern

Organisasi sebagai sebuah jaringan sistem yang terdiri dari setidak-tidaknya 2
orang atau lebih dengan kesalingtergantungan, input, proses dan output. Menurut
pandangan ini, orang-orang (komunikator) bekerjasama dalam sebuah sistem
untuk menghasilkan suatu produk dengan menggunakan energi, informasi dan
bahan-bahan dari lingkungan. Kondisi di luar organisasi atau di sekitar
lingkungan organisasi menjadi perhatian teori ini, lingkungan berpengaruh bagi
keberhasilan organisasi.

Teori Organisasi Postmodern

Organisasi postmodern merupakan organisasi yang mutakhir. Postmodernisme
mencoba untuk mengkritisi atau melakukan penentangan terhadap perspektif
modernisme yang menempatkan organisasi dalam bentuk sistem yang rasional
empiris. Sistem dalam pengertian modernisme adalah hubungan rasional dari
berbagai unsur yang ada dalam organisasi yang cenderung mengesampingkan
intuisi dan pengalaman individu. Postmodernisme mencoba memberikan ruang

pada munculnya partisipasi anggota organisasi.

Pada akhir 1800-an sekumpulan konsep tentang teori klasik mulai
dikembangkan secara ektensif. Dan pengaruh teori klasik yang kuat mengenai
pengorganisasian tersebut tetap sangat besar. Efeknya dapat terlihat dalam
berbagai seluk-beluk organisasi yang sebenarnya.
Pengorganisasian yang berdasarkan birokrasi dan beberapa komponen
lainnya dari teori klasik keberadaannya telah terdapat pada ribuan tahun. Seperti
adanya birokrasi-birokrasi besar pada zaman Mesir kuno yang dikembangkan
sepenuhnya di China dan juga di kerajaan Romawi. Gereja Katholik Romawi
telah memanfaatkan banyak unsur dari teori klasik itu untuk hampir selama dua
ribu tahunan. Jadi, konsep-konsep klasik dan pemakaiannya telah berlangsung
meliputi beberapa abad.

Teori klasik berkembang dalam tiga jalur yaitu birokrasi, teori
administratif, dan manajemen secara ilmiah. Ketiganya dikembangkan dengan
perkiraan waktu yang sama (kira-kira tahun 1900-1950). Ketiganya sangat
berkaitan erat untuk itu dianalisa secara bersama (Gullet & Hicks, 1987).
MANAJEMEN ILMIAH (Langsung dari praktek manajemen memusatkan
Aspek Mikro sebuah organisasi. Semua teori diatas dikembangkan sekitar
tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara
berbentuk kerajaan “Mesir, Cina & Romawi”.)
BIROKRASI (Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi)
ADMINISTRASI (Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek
Makro sebuah organisasi).

MANAJEMEN ILMIAH (SCIENTIFICS MANAGEMENT)

Tokoh-tokoh dari aliran manajemen ilmiah adalah Frederick W. Taylor,
Frank and Lilian Gilberth, Henry L. Gant, Harrington Emerson, Morris L.
Cook.

Frederick W. Taylor

Awal terjadinya teori klasik ditandai oleh terbitnya buku karya
Frederick W. Taylor (1911) yang berjudul “Principles of Scientific
Management ”
yang lebih dikenal dengan istilah scientific management atau
manajemen ilmiah. Taylor adalah seorang manjer dari perusahaan baja di
Pennsylvania sejak tahun 1890 sampai permulaan abad ke-20. Dia telah
banyak mengadakan eksperimen-eksperimen salah satunya yaitu mengenai
cara pemotongan baja, pada akhirnya ditemukan “Cara Terbaik yang Seragam
(One Best Way)”. Setelah sukses dengan eksperimennya, kemudian Taylor
dengan otak ilmiahnya berusaha mencoba berpikir apakah metode One Best
Way
-nya setelah kembali di perbaiki, dan diperhalus dapat diterapkan dalam
bidang usaha manusia yang lebih kompleks. Taylor dan para pengikutnya
mengadakan uji coba di berbagai industri, yang kemudian di dapat
kesimpulan bahwa memang terdapat cara-cara yang baru yang bersifat ilmiah
yang mengakibatkan usaha-usaha menjadi lebih efektif, efisien dan ekonomis.
Metode ini dan semangat yang baru ini disebut Scientific Management
(manajemen ilmiah).

Ada hal yang menarik dari karya Taylor ini, dimana Taylor ketika itu
berjuang untuk membela ide-idenya di depan sekelompok wakil rakyat pada
tahun 1912, karena pada saat itu banyak pihak yang menolak idenya tersebut,
karena dianggap akan mengakibatkan kerja lebih berat dan pemecatan para
pekerja. Dalam pidatonya, Taylor mengatakan:

Manajemen ilmiah bukanlah merupakan alat untuk menghasilkan
efesiensi, bukan pula semacam alat untuk menjamin adanya efesiensi; dan
bukan juga seperangkat alat untuk mencapai efesiensi. Dan bukan
merupakan sistem baru untuk menghitung biaya; bukan rencana baru untuk

mengubah orang; bukan sistem gaji tambahan, bukan rencana untuk
mengubah orang; bukan bermaksud mengawasi seseorang sambil membawa
‘stopwatch’, lalu menulis laporan tentang dia; bukan studi mengenai waktu;
bukan studi mengenai dinamika ataupun analisis mengenai gerak-gerik
manusia; bukan pencetakan dan penggarisan dan pengedaran satu atau dua
ton formulir dan memberikannya kepada sekelompok orang sambil berkata,
“inilah sistem kalian, pakailah!” ini bukan sistem mandor yang terpisah-
pisah atau mandor yang fungsional; dia bukan alat di manapun yang diingat
oleh kebanyakan orang apabila manajemen ilmiah sedang dibicarakan.....

(Koontz, Harlod, et al., 1992: 36)
Pada pokoknya, manajemen ilmiah mencakaup suatu revolusi mental
yang lengkap pada pihak pekerja yang terlihat dalam usaha atau industri
tertentu, suatu revolusi mental lengkap pada pihak orang-orang itu mengenai
kewajiban-kewajiban mereka terhadap pekerjaan mereka terhadap sesama
mereka dan majikan mereka. Untuk mendukung revolusi mental tersebut
taylor dalam Koontz, Harlod, et al. (1992: 37) mencoba menyusun prinsip-
prinsip dasar, yang menurutnya mendasari pendekatan ilmiah:
Menggatikan cara asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang tersusun);
Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok, dan bukannya
perpecahan;
Mencapai kerjasama manusia, dan bukannya individualisme yang kacau;
Bekerja untuk output yang maksimum, dan bukannya output yang terbatas.
Mengembangkan semua pekerja sampai taraf yang setinggi-tingginya, untuk
kesejahteraan maksimum mereka sendiri dan perusahaan mereka.
Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management” (1930),
Principles Of Scientific Management” (1911), dan "Testimory Before Special
House Committee”
(1912). Dan pada tahun 1947, ketiga buku tersebut
digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific Management”.

Henry L. Gantt (1861-1919)

Gantt memiliki profesi yang sama seprti Taylor, seorang insinyur
mesin, bergabung dengan Barth dan Taylor di Midvale Steel Company pada
tahun 1887. Dia terus mendampingi Taylor dalam berbagai tugasnya sampai

tahun 1901, ketika dia membuat konsultan tekniknya sendiri. Gantt lebih
berhati-hati dibandingkan Taylor dalam menjual dan menerapkan metode-
metode manajemen ilmiahnya.
Sumbangan Gantt yang terkenal adalah sistem bonus harian dan bonus
ekstra untuk para mandor. Gantt juga memperkenalkan sistem "Charting"
yang terkenal dengan "Gantt Chart". Ia menekankan pentingnya
mengembangkan minat hubungan timbal balik antara manajernen dan para
karyawan, yaitu kerja samna yang harmonis. Gantt beranggapan bahwa unsur
manusia sangat penting sehingga menggarisbawahi pentingnya mengajarkan,
mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan
manajemen, serta perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen.
Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam
menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian
manajerial yang lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun
biaya dalam merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang
menghasilkan terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini
pelopor teknik-teknik modern seperti PERT (Program Evaluation and
Review Techique
) atau Teknik Evaluasi dan Tinjauan Program dan juga
dianggap oleh beberapa ahli sejarah sosial sebagai penemuan sosial yang
paling penting dari abad ke dua puluh.

The Gilberth (Frank B. Gilbreth: 1868-1924 dan Lilian Gilbreth: 1878-

1972)

Frank dan Lilian merupakan suami isteri yang berkecimpung dalam
mengembangkan manajemen ilmiah, Frank adalah pelopor study gerak dan
waktu (time and motion study), mengemukakan beberapa teknik manajemen
yang diilhami oleh pendapat Taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu
pekerjaan yang memperoleh efesiensi tinggi.
Sedangkan Lilian Gilberth cenderung tertarik pada aspek-aspek dalam
kerja, seperti penyelesaian penerimaan tenaga kerja baru, penempatan dan
latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul “The Pshicology of
Management”
, menyatakan bahwa tujuan akhir manajemen ilmiah yaitu
membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai makhluk hidup.

Perhatian atas keilmuan tersebut menghasilkan gabungan bakat yang
jarang terjadi. Sebab itu tidak mengherankan bahwa Frank Gilberth lama
menekankan bahwa dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah,
pertama-tama harus memandang para pekerja dan mengerti kepribadian
mereka serta kebutuhan mereka. Kemudian Frank dan Lilian juga
menyimpulkan bahwa bukannya sifat pekerjaan yang membosankan itu yang
menyebabkan begitu banyak ketidakpuasan di antara para pekerja, tetapi
karena kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap para pekerja
(Koontz, Harlod, et al., 1992: 39)

Herrington Emerson (1853-1931)

Emerson termasuk yang setaraf dengan Taylor, tetapi karyanya
bergerak ke arah yang berbeda. Ia bekerja dengan keras tanpa melakukan
kontak dengan perintis-perintis lainnya mengenai manajemen ilmiah dan
menegaskan “produktivitas yang besar dari organisasi yang benar”. Prinsip
pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan
kebenaran prinsip yaitu bahwa uang akan lebih berhasil bila mengetahui
tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah
Mangement by Objective (MBO). Dikemukakan 12 prinsip efesiensi untuk
mengatasi pemborosan dan ketidak-efisenan, yaitu:
Cleraly defined ideals (memberi batasan tujuan dengan jelas)
Common sense (pikiran yang sehat)
Competent casual (nasihat—konsultasi yang konsekuen)
Dicipline (tata tertib)
The fair deal (penjelasan yang jujur)
Reliable (laporan yang dapat dipercaya)
Give an order, planning and scedulling (pengiriman—penyaluran)
Scedul, standard working and time (standarisasi dan penjadwalan)
Standard condition ( keadaan yang distandarkan)
Standard operation (standarisasi operasi)
Written standard practice instruction (penggubahan instruksi praktis yang
standar)
Effeciency reward (penghargaan keefektifan) (Hicks & Gullet, 1987: 303-

304)

Morris L. Cooke (.....)

Cooke fokus pada prinsip-prinsip dan teknik-teknik manajemen ilmiah
pada bidang pemerintahan dan pendidikan. Jadi ia memperlihatkan bahwa
manajemen ilmiah mempunyai aplikasi dalam setiap corak organisasi. Ia

juga mendorong partisipasi pada setiap pegawai dalam mewujudkan ‘satu
cara terbaik’. Dalam hal ini ia sangat berbeda dengan Taylor, yang secara
langsung menegaskan bahwa hanya seorang ahli analisa yang dapat
menyelenggarakan fungsi-fungsi ini. Cooke telah memberikan nasihat
khusus bagi para pengelola universitas (misalnya, lebih menekankan
kepada mutu pengajaran/pemberian kuliah) yang dipercaya seperti yang
baru saja digubahnya (Hicks & Gullet, 1987: 304)

TEORI BIROKRASI

Pendekatan manajemen organisasi yang sistematis. Salah satu prinsip
manajemen ilmiah yang mempunyai perhatian terhadap masalah-masalah
manajemen tersebut, yaitu Max Weber (1684-1920). Max Weber merupakan
Pakar Ilmu Sosial Jerman yang pengaruhnya dikenal pada sosiologi modern
dan sejarah gagasan. Dia memperoleh pendidikan di Universitas Hiedelberg,
gelar ahli hukum dan doktor ekonomi diraihnya di Universitas Berlin.
Menurut pandangannya peradaban barat ditandai oleh kecenderungan orang
Eropa untuk menyukai organisasi, rasionalisasi dan birokrasi baik dalam
bidang Pemerintahan, Politik Praktis maupun LSM.
Max Weber mengembangkan teori “Manajemen Birokrasi”. Ia
menekankan pada kebutuhan akan penetapan hierarki yang sempurna
ditentukan oleh penetapan peraturan dan garis wewenang yang jelas.
Dikemukakan oleh Max Weber dalam buku “The Protestant Ethic and Spirit
of Capitalism
” dan “The Theory of Social and Economic Organization”.
Istilah Birokrasi berasal dari kata Legal-Rasional: “Legal” disebakan adanya
wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan
secara jelas. Sedangkan “Rasional” karena adanya penetapan tujuan yang
ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:
Pembagian kerja yang jelas
Pembagian kerja atau spesialisasi harus sesuai dengan kemampuan
seseorang.
Hierarki wewenang dirumuskan dengan baik
Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hierarki dengan pemisahan jelas
peringkat atas dan bawah.
Program rasional

Untuk mencapai tujuan seleksi dan promosi personalia didasarkan atas
kecakapan teknis, dan pendidikan latihan serta persyaratan lain yang

disesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksanaan tugas.
Sistem dan prosedur.
Bagi penanganan situasi Perlu catatan tertulis demi kesinambungan,
keseragaman dan transaksi
Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiaban-kewajiban posisi
para pemegang jabatan.
Hubungan antar pribadi bersifat impersonal
Ada pemisahan antara masalah pribadi dengan masalah formal organisasi.

Webber memiliki pandangan yang berbeda dengan Taylor dan Fayol,
Webber memiliki pendekatan yang lebih luas terhadap organisasi ketika dia
memasukan perspektif sosial dan sejarah. Dia percaya bahwa memahami
organisasi dan strukturnya dapat ditemukan dalam konteks sejarah dan dia
mengembangkan aturan yang ideal dalam organisasi, yang direfleksikan dalam
pandangannya, yaitu pegawai publik (Jorgen Laegaard, 2006). Menurut Webber:

The public employee must act as if the superior’s interest were his own
and thus stay in his bureaucratically assigned role. Bureaucracy must
consist of neutral professional public employee, so that the organizational
hierarchy can function as smoothly and effectively as possible.
(pegawai
publik harus bertindak atas kepentingan atasannya itu sendiri dan dengan
demikian tetap dalam peran birokrasi yang ditugaskan. Birokrasi harus
terdiri dari pegawai publik profesional yang netral sehingga hierarki
organisasi dapat berfungsi selancar dan seefektif mungkin)

Max webber mempertimbangkan struktur formal sebagai suatu alat untuk
mencapai tujuan yang berbeda. Persepsi ini masih dalam tahap hypothesa oleh
para penganalisa diantaranya para praktisi dan ilmuwan. Hipotesa yang sederhana
seperti di gambar ini, yaitu struktur sebagai penghubung antara strategi dan
implementasi.

Strategy—Formal Structure—Activities and Implementations—Result

Dalam rantai seperti ini, struktur formal akan diasumsikan sebagai posisi
yang sangat central. Tugasnya adalah untuk menerjemahkan strategi untuk tingkat
organisasi. Jika manajemen membuat kesalahan serius dalam menerjemahkan
strategi, maka ini akan mempersulit manajemen dalam mencapai tujuan. Webber
bekerja sangat rinci mengenai alasan untuk membangun struktur hirarkis, dan
alasan utama tersebut yaitu:

Hierarchy is caused by size

Hierarchy is caused by complexity

Hierarchy is caused by internal and eksternal conflicts

Hierarchy is caused by people’s need for management

Hierarchy is caused by class struggle

Kritik terhadap terori birokrasi

Menurut Eko Prasojo (2003) dalam Teguh Kurniawan (2007) terdapat
setidaknya dua titik kritis terhadap birokrasi Weberian, yaitu pertama, dalam
hubungan antara masyarakat dan negara, implementasi birokrasi ditandai dengan
meningkatnya intensitas perundang-undangan dan juga kompleksitas peraturan;
kedua, struktur birokrasi dalam hubungannya dengan masyarakat seringkali
dikritisi sebagai penyebab menjamurnya meja-meja pelayanan sekaligus menjadi
penyebab jauhnya birokrasi dari rakyat. Peningkatan intensitas dianggap memiliki
resiko di mana pada akhirnya akan menyebabkan intervensi negara yang akan
menyentuh semua aspek kehidupan masyarakat dan pada akhirnya menyebabkan
biaya penyelenggaraan birokrasi menjadi sangat mahal.
Model birokrasi telah menerima image publik yang buruk dalam beberapa
tahun belakangan ini karena formalitas yang ekstrim dan kakunya organisasi
birokrasi tersebut. Akan tetapi, dalam penerapannya di jaman modern seperti
sekarang ini, “birokrasi dunia seringkali dijadikan untuk mengkritik kegagalan
mengalokasikan kewenangan dan tanggung jawab, kaidah dan rutinitas yang
kaku, kesalahan resmi, kinerja yang lamban, buck-passing, prosedur yang
bertentangan dan arahan, duplikasi usaha, membangun kerajaan, terlalu banyak
kekuasaan yang pegang oleh orang yang salah, pemborosan sumber daya, dan
inertia” (Hick & Gullett, 1975: 128).
Birokrasi dunia, seringkali menjadi sinonim dengan ketidakefisienan
organisasi, formalitas, dan lemahnya kepekaan. Bradley dan Baird (1980: 10)
menyatakan bahwa “keluhan terhadap birokrasi begitu banyak: ia telah
disalahgunakan karena kreativitas individu yang bersemangat, mendukung
kesesuaian dan modifikasi kepribadian.

TEORI ADMINISTRASI

Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan
James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika.

Henry Fayol (1841-1925)

Fayol adalah seorang insinyur bangsa Perancis bekerja pada industry
pertambangan. Berdasarkan analisanya ia, menarik kesimpulan bahwa
prinsip-prinsip pokok daripada administrasi dapat diterapkan/dijalankan pada
semua bentuk daripada organisasi. Hasil karya ilmiahnya yang utama ialah:

Administration Industrielle et Generale (General and Industrial
Administration).

Dalam analisanya, H. Fayol pendekatannya mendasarkan diri atas
Administrative Management (managemen administratif), Yang dimaksud
dengan Administrative Management ialah suatu pendekatan dari Pimpinan
atas sampai ke tingkat pimpinan yang terbawah sekalipun, termasuk para
pekerjanya.

Fayol meletakkan sejumlah prinsip-prinsip umum.daripada
Administrasi yang dipergunakan sebagai suatu rangka salah satu daripada bab
Bukunya. la membagi prinsip-prinsip itu menjadi 14 (empat belas) bagian
yaitu:
Pembagian pekerjaan (Division of Work), yaitu sernakin mengkhusus manusia
dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya, seperti terdapat pada ban
berjalan.
Kewenangan dan tanggung jawab (authority and responsibility), diperoleh
melalui perintah dan untuk dapat memberi perintah haruslah dengan
wewenang formil. Walaupun demikian wewenang pribadi dapat mernaksa
kepatuhan orang lain.
Disiplin (discipline) dalam arti kepatuhan anggota organisasi terhadap aturan
dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi
kepatuhan ini dan juga kesepakatan yang ad ii, seperti penghargaan
terhadap prestasi serta penerapan sangsi hukum secara adil terhadap yang
menyimpang.
Kesatuan komando (Unity of command), yang berarti setiap karyawan hanya
menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya
dari dua orang atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan
kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.
Kesatuan pengarahan (Unity of Direction), dalam arti sekelompok kegiatan
yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin oleh seorang
manajer dengan satu rencana kerja.
Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap terhadap kepentingan

umum (Subordination of Individual Interest to General Interes), yaitu
kepentingan perorangan dikalahkan terhadap kepentingan organisasi
sebagai satu keseluruhan.
Renumerasi Personil (Renumeration of Personnel), dalam arti imbalan yang
adil bagi karyawan dan pengusaha.
Sentralsiasi (Centralisation), dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak
pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan kepada
bawahan sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya desentralisasi.
Rantai Skalar (Scalar Chain), dalam arti adanya garis kewenangan yang
tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar
pada bagan organisasi.
Tata-tertib (Order), dalam arti terbitnya penempatan barang dan orang pada
tempat dan waktu yang tepat.
Keadilan (Equity), yaitu adanya sikap persaudaraan keadilan para manajer
terhadap bawahannya.
Stabilitas masa jabatan (Stability of Penure of Personal) dalam arti tidak
banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk organisasi.
Inisiatif (Initiative), dengan memberi kebebasan kepada bawahan untuk
berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi
kesalahan-kesalahan.
Semangat Korps (Esprit de Corps), dalam arti meningkatkan semangat
berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak menggunakan komunikasi
langsung daripada komunikasi formal dan tertulis.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:
Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi)
Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran)
Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal)
Kegiatan Keamanan
Kegiatan Akuntansi
Kegiatan Manajerial atau “Fayol’s Functionalism” yaitu:
Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan
agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.

James D. Mooney & Allen Reilly (1931)

James D. Mooney adalah seorang eksekutif General Motors.
Menerbitkan sebuah buku “ONWARD INDUSTRY” inti dari pendapat
mereka adalah “koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan
organisasi”. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi
menurut mereka adalah:
Prinsip Koordinasi (the coordinatifve principle);
Prinsip Skalar & Hirarkis (the scalar principle);
Prinsip Fungsional (the functional principle);
Azas Staf (the staff principle).

Lyndall Urwick (1937)

Pada tahun 1937 Luther H. Gulick Lyndall Urwick mengemukakan
tulisannya Paper On The Science Of Administration. Menurutnya, prinsip
adalah amat penting bagi administrasi sebagai suatu ilmu. Adapun letak
dimana prinsip itu akan dipakai tidak begitu penting. Focus memegang
penting dalam peranan dibandingkan atas locus. Prinsip adminstrasi yang
terkenal dari Gulick dan Urwick adalah POSDCORB (Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting
). Walaupun sebagian
besar orang menamakan masa-masa ini adalah masa ortodok kesiangan bagi
administrasi Negara. Akan tetapi inilah cara yang bias diteliti dari paradigma
kedua.

Banyak kritik yang dilemparkan kepada teori organisasi dan
peranannya terhadap prilaku manajer yang efektif. Juga keyakinannya bahwa
prinsip-prinsip manajemen itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap
teori salah satu datang dari Henry Mintzberg yang menyatakan bahwa teori
ini hanya sesuai untuk organisasi masa lampau yang lebih stabil dengan
lingkungan yang lebih mudah diramalkan. Teori ini juga terlalu berpegang
kepada kewenangan formil dan sering antara satu prinsip tidak sejalan dengan
prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Division of Labor dengan “Unity of
Command
”.

Dibalik Perkembangan Teori Klasik

Tiga jalur teori klasik (teori manajemen ilmiah, teori birokrasi, teori
administrasi) dikembangkan oleh penulis yang terpisah yang hampir
bekerja secara umum dan secara bebas antara satu dengan yang lainnya.
Kemudian dalam beberapa abad terakhir pada saat itu, para ahli teori
administratif dan manjemen ilmiah telah membaca hasil kerja satu sama
lainnya, akan tetapi suatu kekosongan komunikasi yang luas rupanya tetap
ada, dalam kedua tujuannya yaitu antara para ahli teori birokrasi dan kedua
golongan lainnya, misalnya Lyndall Urwick, seorang teoriwan
administratif yang unggul, menulis bahwa ia tidak pernah mengetahui Max
Webber, yang merupakan seorang penulis tentang birokrasi.

Birokrasi telah dikembangkan dalam berbagai bagian oleh para ahli sosiologi,
yang secara luas mengusahakan menjadi suatu yang ilmiah,
memisahkannya, dari segi pandangan yang deskriptif. Teori administratif
dan manjemen secara ilmiah pada pihak yang lain, dikembangkan oleh
para penulis yang kepentinganya pertama-tama adalah pada perbaikan
prakteknya secara langsung. Mereka itu tidak hanya merasa puas, untuk
menggambarkan tentang organisasi, mereka menentukan prinsip dan
praktek bagi pelaksanaan pengorganisasian yang lebih baik. (Hicks &
Gullet, 1987: 204-205)

Kritik terhadap teori organisasi klasik:

Manusia dianggap sebagai mesin produksi

Kurang memperlihatkan aspek kemanusiaan

Pada sistem insentif, perusahaan lebih diuntungkan bukan pekerja.

Tanggapan atas kritik teori organisasi klasik:

Tanggapan atas kritik terhadap teori organisasi klasik coba dipaparkan
oleh Koontz, Harlod, et al. (1992: 49). Dalam bukunya tersebut mencoba

mengkritik para ahli yang memojokan teori organisasi klasik, membantah bahwa
teori klasik menganggap manusia sebagai instrumen yang tak berdaya, serta teori
klasik memandang manajemen sebagai sistem tertutup.

Benarkah para ahli klasik menganggap manusia sebagai instrumen yang tak
berdaya?

Dari kritik tersebut diambil kesimpulan bahwa, para pengkritik itu tidak
membaca buku-buku yang telah mereka kecam. Memang benar banyak
industriawan yang mempelajari teknik-teknik manajemen ilmiah seperti
telaah waktu dan gerak, dan mengikutinya tanpa cukup memperhatikan
faktor-faktor manusia, sebagaian karena teknik-teknik itu cepat
membuahkan hasil, yaitu mengurangi biaya dan menaikan laba. Tetapi
pengkritik yang cerdas semestinya jangan menyalahkan para ahli klasik
sehubungan dengan apa yan telah dilakukan oleh para praktisi perusahaan
tersebut.

Benarkah para tradisionalis menggap manajemen sebagai sistem tertutup?

Sulit ditemukan bukti yang memadai bahwa teori klasik menganut sistem
sosial yang tertup, bahkan di dalam tulisan-tulisan para ahli teori mengenai
teori klasik. Walaupun memang benar beberapa ahli telah memusatkan
perhatian pada aspek-aspek manajemen internal, seperti evaluasi dan
efesiensi kerja, struktur organisasi yang efektif, dan perilaku kelompok
internal. Namun tidak benar bahwa para ahli teori klasik, pada umumnya
telah menganggap sebagai sistem tertutup. Fayol dengan jelas mengatakan
pentingnya pamasaran dan perencanaan, yang hampir tidak ada
hubungannya dengan sistem tertutup.

KESIMPULAN

Teori organisasi klasik menguraikan anatomi organisasi formal. Unsur–
unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam literatur-literatur
manajemen adalah:
Sistem kegiatan yang terkoordinasi

Kelompok Orang
Kerjasama untuk mencapai tujuan.
Organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari
sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan dibawah
kekuasaan dan kepemimpinan.
Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu
organisasi atau koordinasi bergantung pada empat kondisi pokok. Kondisi-kondisi
tersebut adalah sebagai berikut :
Kekuasaan, hal ini bisa disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi.
(dewan direktur dalam perusahaan, para staf komandan dalam militer )
Saling Melayani, organisasi timbul karena masyarakat merasakan manfaat
positif dari adanya organisasi tersebut.
Doktrin, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi.
Disiplin, disiplin ini sangat diperlukan agar organisasi dapat diarahkan, dapat
dipercaya, dan mendapat dukungan dari orang-orang yang berpartisipasi di
dalamnya.
Sedangkan dasar teori organisasi formal yaitu:
Pembagian kerja (spesialisasi): bahwa dengan mengembangkan pekerjaaan-
pekerjaan teknis organisasi akan dicapai perbaikan hasil kerja.
Proses skalar dan fungsional: Proses skalar adalah mengenai perkembangan
rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada
struktur organisasi. Proses fungsional adalah cara organisasi untuk
berkembang horizontal.
Struktur: Struktur adalah hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang
dilaksanakan di dalam suatu organisasi. Teori organisasi klasik
menyatakan bahwa organisasi dua struktur dasar: lini dan staf. Organisasi
lini adalah berkaitan dengan rantai perintah utama yang dikembangkan
langsung dari fungsi-fungsi organisasi – produksi keuangan – dan
distribusi barang atau jasa (fungsi operasional). Organisasi staf berlaku
sebagai penasehat dan berfungsi sebagai penyedia fasilitas untuk lini.
Rentang kendali: konsep rentang kendali berhubungan dengan berapa banyak
seorang atasan dapat “mengendalikan” bawahan secara efektif. Para

penulis klasik menyatakan bahwa perlu untuk membatasi rentang kendali
para manajer, karena tidaklah mungkin seorang manajer melaksanakan
banyak fungsi dan mencurahkan dirinya secara sama bagi tiap-tiap fungsi.

Pada tipe ini juga di kenal sebagai aliran klasik, sehingga pada dasarnya masing-
masing melihat organisasi sebagai system tertutup yang diciptakan untuk
mencapai tujuan dengan efisien. Pada tipe memang sangat di kenal sebagai system
yang tertutup bersifat rasional dan sangat mengutamakan efisiensi dari sebuah
organisasi.
Adapun para pakar yang mempunyai sumbangan yang besar dalam teori ini adalah
• Frederick taylor dengaan scientific managementnya
• Henry Fayol dengan Prinsip-Prinsip Organisasinya
• Max Weber dengan teori Birokrasinya
• Ralph Dawis dengan Perencaaan Rasionalnya

Robert Owen (1771 - 1858)

Charles Babbage (1792 - 1871)

Frederick W. Taylor

Hennry L. Gantt (1861 - 1919)

Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 -1972)

Herrrington Emerson (1853 - 1931)

James D. Mooney

HENRY FAYOL (1841-1925)

TEORI ORGANISASI NEOKLASIK

(PADA TAHUN 1930-1960)

Perkembangan teori neoklasik

Seperti teori klasik, teori neoklasik telah dikembangkan selama beberapa abad.
Bagaimanapun tidak terdapat pengembangan yang intensif pada arus
pemikirannya, terutama pada tahun 1920-an dan 1930-an.

Sebelum menjelaskan lebih jauh mengenai teori organisasi klasik, penjelasan
mengenai bagimana, dan hal apa yang mendorong terbentuknya teori organisasi
ini, sangat menarik untuk dibahas.

Pertimbangan terhadap dasar kefasalfahan

Teori-teori klasik pada organisasi dan manajemen menegaskan tentang
berbagai kualitas seperti tata-tertib, rasionalitas, dan struktur dan dengan
demikian merupakan bagian dari lingkungan kefasalfahan terhadap
penegasan ilmu pengetahuan dan petimbangan. Akan tetapi, persaan, sifat
keharuan manusia tidak dapat dinyatakan secara lebih lanjut oleh para ahli
falsafah, bagaimanapun juga meraka menginginkannya. Sifat lainnya
yaitu; teori neoklasik yang secara filosofis dan methdologis menrangkan
menganai pegawai secara individu dan kelompok kerjanya, sebelumnya
teori klasik menempatkan perusahaan (organisasi makro) dan
pekerjaannya sendiri itu sebagai unit untuk penelitian. Teori klasik
memandang suatu organisasi sebagai suatu struktur yang impersonal.
Secara kebalikannya, teori neoklasik menegaskan orang-orangnya
mengenai hal itu. Teori neoklasik sangat mengakui eksistensi kelompok
kerja.

Perspektif berdasarkan sejarah

Gerakan neoklasik berkembang secara paralel dengan bidang-bidang
sosiologi dan psikologi. Dalam kurun waktu 1930-an, gerakan sosial
politik yang begitu penting seperti pemerintah yang memberikan harapan
terhadap para pekerja. Penelitian Hawthrone telah mengaskan elemen
utama dari gerakan hubungan manusia. Walaupun banyak kritik, akan
tetapi memberikan kontribusi bagi gerakan hubungan manusia, yang
kemudia gerakan hubungan manusia telah berlangsung dengan mantap
pada tahun 1940-an dan 1950-an di Amerika Serikat. Program yang tidak
terhitung mengani manajemen personalia, tunjangan bagi karyawan dan
jaminan kerja, dan publikasi perusahaan bagi para karyawan merupakan
contoh dari konsep mengenai neokalasik yang telah dilaksanakan.

Hubungan pada teori klasik

Teori neoklasik pada dasarnya diwujudkan atas keberhasilan, bukan
kegagalan. Sendi-sendi pendekatan yang klasik (tata-tertib, rasionalitas,
struktur) telah digubah bukan diganti oleh gerakan neoklasik.
Kemungkinan pendekatan yang klasik telah demikian berhasil sehingga
hal itu memungkinkan terlaksananya pendekatan yang neoklasik.

Moral

Pemenuhan moral oleh beberapa anggota pada gerakan hubungan manusia
telah merusak nama baiknya. Para ahli klasik telah dikritik terhadap
perhatiannya dan pemikirannya yang mandiri atas produktivitas organisasi
dan pengabaian aspek-aspek kemanusiaan.

Sumbangan terhadap pergerakan

Neoklasik menkankan pada individu, kelompk kerja, dan partisipasi dalam
pengambilan keputusan yang ternyata secara luas telah banyak disetujui.
Gerakan neoklasik atau hubungan manusia telah memberikan sumbangan
yang terus menerus dengan mengurangi struktur teori klasik yang kaku
dan impersonal serta mempertimbangkan setiap orang sebagai individu
yang berperasaan dan oengaruh sosial yang sangat mempengaruhi prestasi
kerjanya.

Tokoh-tokoh dalam aliran Neoklasik:

Hugo Munsterbeg:

Hugo Munsterbeg diakui secara luas sebagai penemu psikologi industri, Hugo
Munsterbeg menerbitkan buku pedomannya, Psychology and Industrial
Efficiency, yaitu pada tahun 1913. Buku ini menjembatani secara penting antara
manajement ilmiah dan teori neoklasik yang matang, yang telah berkembang
sekitar tahun 1930-an.

Munsterbeg memberikan apresiasi terhadap karya-karya tokoh manajemen ilmiah.
Menurutnya apa yang dicoba dikembangkan oleh Taylor adalah merupakan ide
yang sangat cemerlang.

Munsterbeg bekerja untuk menentukan ‘bagaimana sedapat mungkin
mendapatkan orang yang terbaik, bagaimana sedapat mungkin menghasilkan
pekerjaan yang terbaik., dan bagaimana untuk melindungi dampak yang mungkin
paling baik. Munsterbeg mengembangkan tes-tes psikologis secara ilmiah yang
akan memperkenalkan atau menunjukan hal-hal yang mudah mendapat
kecelakaan yaitu pekerjaan yaitu pekerjaan pekerjaan juru mesin kereta api listrik,
nakhoda-nakhoda kapal yang mungkin membuat keputusan yang benar dalam
suatu kondisi darurat. Ia juga mengadakan pengkajian yang sama terhadap

beberapa pengusaha lainnya. Ia berusaha untuk mendapatkan orang yang terbaik
bagi suatu pekerjaan dan ia juga melakukan penelitian dan merancang pekerjaan
itu sendiri untuk dihadapkan pada keseimbangan yang lebih mendekatkan dengan
sifat-sifat dan kemampuan manusia. Ia meneliti secara monoton dan meletihkan,
penyesuaian secara psikologis, dan semua faktor yang dapat mempengaruhi secara
kuat dan prestasi kerjanya.

Pada tipe masih berlandaskan atau menganut system tertutup artinya tipe ini
organisasi tidak berhubungan dengan pihak luar teme umum diantara para teori
tikus adalah pengakuan mengenai sifat social dari organisasi. Teori tikus tersebut
memandang organisasi sebagai suatu yang terdri dari tugas-tugas maupun
manusia. Para teori tikus tipe dua mewakili pandangan dari sisi manusianya
dibandingkan sisi mesin pada tipe pertama.
Adapun para pakar yang mempunyai sumbangan yang besar dalam teori ini adalah
• Elton mayo dengan kajian hawthornenya
• Chester Bernard dengan system Kerjasamanya
• Douglas McGregog dengan Teory X- dan Teori Ynya
• Warren Bennis dengan Matinya Birokrasi

Abraham maslow

Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.

Frederich Herzberg

Rensis Likert

Rensis Likert dan koleganya dari Institute for Social Research di Universitas
Michigan menekankan perlunya untuk mempertimbangkan sumber daya manusia
dan sumber dana secara seimbang sebagai harta yang memerlukan adanya
manajemen yang baik. sebagai hasil dari studi penelitian perilaku dalam berbagai
organisasi, Likert mengadakan program perubahan organisasi dalam berbagai
bidang industri. Program tersebut dimaksudkan untuk membantu organisasi
bergerak dalam asumsi teori X dan Y. Dan Likert menemukan bahwa manajemen
yang umum diterapkan dalam organisasi-organisasi dapat dilukiskan pada suatu
kontinum dari sistem 1 hingga sistem 4.

sistem 1 berorientasi pada tugas dengan gaya manajemen otoriter yang sangat
terstruktur; sistem 4 adalah gaya manajemen yang berorientasi pada hubungan dan
berdasarkan pada kelompok, kepercayaan timbal balik, dan rasa yakin. Sistem 2
dan 3 berada pada tahap menengah di antara keduanya ekstrim tersebut, yang
kurang lebih dekat dengan asumsi teori X dan Y.

Untuk memperlancar analisis perilaku perusahaan, kelompok Likert menyusun
suatu instrumen yang memungkin anggota mengangkat organisasi mereka dalam
kaitannya dengan sistem manajemen yang diterapkan. Instrumen itu dirancang
bangun untuk mengumpulkan data tentang sejumlah karakteristik pengoperasian
organisasi. Karakteristik tersebut mencakup kepemimpinan, motivasi,
komunikasi, pengambilan keputusan, interaksi dan organisasi.

Fred Fiedler

Chris Argyris

Chris Argyris, dari Universitas Harvard berupaya membandingkan nilai-nilai
birokrasi/piramid (organisasi yang menerapkan asumsi teori X tentang manusia)
yang masih mendominasi organisasi-organisasi umumnya dengan sistem nilai
yang lebih manusiawi/demokratis (organisasi yang menerapkan asumsi teori Y
tentang manusia).

Sistem nilai Biroratis/Piramid

Sistem Nilai Manusiawi

Hubungan manusia yang penting—
yang paling krusial—adalah hubungan-
hubungan yang berkaitan dengan
pencapaian sasaran organisasi, yaitu
penyelesaian pekerjaan

Hubungan manusia yang penting tidak
hanya hubungna-hubungan yang
berkaitan dengan pencpaian sasaran
organisasi tetapi juga hubungan yang
berkaitan dengan upaya membina
sistem internal organisasi dan upaya
mengadaptasi terhadap lingkungan

Efektivitas hubungan manusia
meningkat pada suatu perilaku makin
rasional, logis, dan dikomunikasikan
dengan jelas; tetapi efektivitas menurun
ketika perilaku makin lebih emosional

Efektivitas hubungan manusiawi
meningkat pada saat semua perilaku
yang relevan (rasional dan antar
pribadi) makin disadari, dapat
didiskusikan, dan dapat dikendalikan.

Hubungan manusiawi termotivasi
paling efektif dengan pengarahan,
wewenang, kontrol yang ditetapkan
dengan jelas, serta adanya ganjaran dan
hukuman yang tepat yang menekankan
perilaku rasional dan pencapaian
tujuan.

Di samping pengarahan, kontrol, serta
ganjaran dan hukum, hubungan
manusiawi dapat dipengaruhi paling
efektif melalui hubungan autentik,
commitment internal, keberhasilan
psikologis, dan proses konfirmasi.

Eric Berne

Sebagimana terbukti dari hasil kerja Likert, sistem 4 merupakan gaya manajemen
yang memiliki kemungkinan berhasil terbesar dalam menghasilkan produktivitas
jangka panjang. Teori yang disampaikan oleh Eric Berne yaitu untuk menjawab
pertanyaan mengenai cara yang lebih tepat untuk memprediksi tanggapan
karyawan terhadap tindakan pimpinan, dengan menggunakan Analisis transaksi
(AT).

Analisis Transaksi (AT) merupakan metode analisis dan pemahaman perilaku
yang dikembangkan oleh Eric Berne, dan kemudian dipopulerkan melalui tulisan
–tulisan Thomas Harris, Muriel James dan Dorothy Jongeward, serta Abe
Wagner. Konsep AT pada dasarnya dikembangkan atas psikologi Freudian.
Dengan demikian salah satu kontribusi teoritis AT adalah bahwa mereka telh
meminjam konsep tersebut dari Freud dan menerjemahkannya secara operasional
sehingga dapat dipahami setiap orang dan, tanpa perlu dilatih oleh para psikiater,
dapat menggunakannya untuk tujuan-tujuan diagnostik dalam memahami alasan
di balik perilaku orang-orang.

Edgar Schein

Teori peralihan dari teori organisasi klasik dilanjutkan oleh periode
peralihan yang diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen
yaitu:

Mary Parker Folett (1868-1933)

Mari percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis antara karyawan
dan manajemen brdasar persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar
untuk memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan
sebagai penerima perintah. Beliau menganjurkan kedudukan
kepemimpinan dalam organisasi, bukan hanya karena kekuasaan yang

bersumber dari kewenangan formil, tapi haruslah berasal dari pada
pengetahuan dan keahliannya sebagai manajer.

Oliver Sheldon (1894 -1951)

Filsafat rnanajemen yang pertama kali ditulis dalam bukunya pada tahun
1923, yang menekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dalam
dunia, usaha, sehingga etika sarna pentingnya dengan ekonomi alam
manajemen, dalam arti melakukan pelayanan barang dan jasa yang tepat
dengan harga yang wajar kepada masyarakat. Manajemen juga harus
memperlakukan pekerja dengan adil dan jujur. Beliau menggabungkan
nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada
masyarakat. Ada 3 prinsip dari Oliver, yaitu :
Kebijakan, keadaan dan metoda industri haruslah sejalan dengan
kesejahteraan masyarakat.
Manajemen seharusnyalah mampu menafsirkan sangsi moral tertinggi
masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap
gagasan keadilan sosial yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat.
Manajemen dapat mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika
yang umum dan konsep keadilan sosial.

Chester L. Barnard (1886 -1961)

Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat,
kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan
organsasi. Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin
mencapai tujuan pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak
mungkin dapat dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa
perusahaan akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat
menyeimbangkan antara pencapaian tujuan dan kebutuhan individu.
Beliau juga menyatakan peranan organisasi informal sangat menentukan
suksesnya suatu tujuan perusahaan. Bukunya yang terkenal berjudul "The
Functions of the Executive
" (1983). Yang menulis tentang rnanajer
berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk mengerti dan
menganalisis fungsi-fungsi eksekutif. Ia juga memperhatikan tugas-tugas
utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan. Adapun tugas
eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam
organisasi formal.

TEORI ORGANISASI MODERN/CONTINGENCY

(PADA TAHUN 1960-1975)

Ada teori ini sudah mulai ada perubahan yang cukup signifikan dengan tipe-tipe
sebelumnya sebab tipe ini sudah menganut system terbuka, artinya organisasi itu
sudah mulai berhubungan dengan eksternal baik organisasi lain maupun dengan
lingkunganya, sehingga didapatlah organisasi yang dinamis dan terbuka dengan
hal-hal baru yang berasal dari luar organisasi itu sendiri.selain itu organisasi ini
juga masih mengutamakan pada aspek rasionalitasnya.baik kekuatan belap yang
mekanistik maupun kekuatan yang terang humanistic dapat memperkuat
pembuktian bahwa pemecahan mereka, dan hanya pemecahan mereka, adalah
yang benar untuk semua keadaan. Konflik antara tesis dan anti tesis membawa
kita kepada sebuah sintesis yang member pedoman yang lebih baik bagi para
manajer. Sintesis tersebut adalah pendekatan.

Adapun para pakar yang mempunyai sumbangan yang besar dalam teori ini adalah
:
• Herbert Simon dengan Serangan Terhadap Prinsip-Prinsipnya
• Katz dan Kahn Dengan Perspektif Lingkungannya
• Kelompok Aston dengan Besaran Organisasinya

. Alfred Korzybski, 1993, General Sementics (manusia hidup dalam tiga dunia
yang berbeda, yaitu dunia peristiwa, dunia objek dan dunia simbol, menitik
beratkan masalah bahasa dan komunikasi, topik: ringkasan, penyimpulan,
kekakuan bahasa, lingkungan komunikasi, sifat kata-kata, dan pentingnya
tanggapan),
2. Mary Parker Follet, 1920-an (keseimbangan antara perhatian individu dan
organisasi; mengerjakan sesuatu sebagai jalan keluar dalam suatu semangat kerja
sama; kesadaran cita-cita sehingga setiap orang adalah bagian dari suatu
kelompok; dan masyarakat; dorongan individu diterima tanpa mengorbankan
kepentingan organisasi),
3. Chester I. Barnard, 1938 (organisasi sebagai suatu sistem sosial yang
dinamis; individu, organisasi, penyalur, dan konsumen merupakan bagian dari
lingkungan organisasi; aspek organisasi formal dan informal),
4. Norbert Wiener, 1948 (menemukan sibernetika=orang=pengemudi,
pengendalian sistem pada pengaruh arus balik informasi; menunjang
perkembangan komputer eletronik, penggunaan komputer dalam proses
pengawasan, suatu sistem terdiri atas input, proses, output, arus balik, dan

lingkungan),
5. Ludwig Von Bertalanffy, (organisasi sebagai masalah yang utama bagi
seluruh kehidupan; kedinamikan, sistem, interaksional multidimensional, multi
level; suatu sistem dilihat sebagai suatu kumpulan dari bagian-bagian yang saling
berhubungan; suatu organisasi dalam pandangan yang modern merupakan suatu
sistem).

TEORI ORGANISASI POSTMODERN/JEPANG DAN TEORI Z

(PADA TAHUN 1975- SEKARANG)

Tipe ini merupakan yipe yang paling terbaru dan mutakhir tentang organisasiyang
pada dasarnya yang memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi.pada tipe
ini seperti tipe sebelumnya sudah menganut sisem terbuka. March dan Simon
menentang gagasan klasik mengenai yang rasional ataupun optimum. Mereka
mengusulkan model organisasi itu di ubah-model yang sangat berbeda dari
pandangan system kerja sama yang rasional. Artinya model ini sudah sangat
mengacu pada aspek social.
Adapun para pakar yang mempunyai sumbangan yang besar dalam teori ini adalah
:
• Organisasi Pfeffer sebagai Arena politik

(Richard T.Pascall dan William Cuchi)

Kombinasi antara gaya manajemen Jepang (nilai-nilai kerjasama kelompok,
kepercayaan dan perasaan tanggung jawab bersama) dengan gaya manajemen
Amerika (pendekatan secara struktural/formal organisasi).
Manajemen Amerika
1. Sistem kerja jangka pendek;
2. Evaluasi dan promosi cepat;
3. Sistem bonus dan upah berdasarkan produktivitas;
4. Karier berdasarkan spesialisasi;
5. Mekanisme pengawasan: hierarki;
6. Pengambilan kepusan oleh pimpinan;
7. Tanggung jawab individual

Ciri-Ciri Manajemen Jepang:
1. Sistem kerja seumur hidup;
2. Evaluasi dan promosi lama;
3. Sistem bonus dan kemudahan kerja;
4. Karier tidak berdasarkan spesialisasi;
5. Mekanisme pengawasan oleh anggota kelompok;
6. Proses pengambilan keputusan: ringi (dari tingkat bawah);
7. Tanggung jawab kelompok dalam manajemen;
8. Keterlibatan seluruh orang (konsumen, suplayer, orang tua pegawai).
Keunggulan Tipe Z:
1. Jangka waktu kerja lama;
2. Sistem evaluasi dan promosi lambat;
3. Pengambilan keputusan: consensus dan partisipasi;
4. Tanggaung jawab: masing-masing orang;
5. Sifat keseluruhan (orang dihargai sebagai manusia);
6. Egalitarianisme (persamaan hak);
Langkah-Langkah Perubahan dari Tipe A ke Tipe Z:
1. Memahami teori z;
2. Mengevaluasi filosofi organisasi;
3. Melibatkan diri dalam kepemimpinan organisasi;
4. Melaksanakan filsafat organisasi dengan menciptakan struktur yang lebih
fleksibel dan intensif;
5. Mengembangkan keterampilan antara individu-individu;
6. Mengevaluasi diri dan sistem;
7. Melibatkan serikat pekerja;
8. Menciptakan stabilitas kerja;
9. Sistem kerja dengan evaluasi dan promosi lambat;
10. Mengembangkan jalan karier;
11. Perubahan dimulai dari tingkat atas;
12. Menciptakan bidang-bidang untuk berprestasi;
13. Mengembangkan hubungan menyeluruh.

POSTMODERNISME
(Sebuah Gerakan Kritik Terhadap Modernisme)

Oleh : M. Ja’far Nashir, M.A

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->