P. 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pelayanan Dengan Budaya Kerja Dan Good Corporate Governance Sebagai Variabel Moderasi (1)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pelayanan Dengan Budaya Kerja Dan Good Corporate Governance Sebagai Variabel Moderasi (1)

|Views: 569|Likes:
Published by Anggoro Dwi

More info:

Published by: Anggoro Dwi on Feb 19, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/05/2014

pdf

text

original

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PELAYANAN DENGAN BUDAYA KERJA DAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE SEBAGAI

VARIABEL MODERASI (Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon)

Victor Pattiasina (Mahasiswa Magister Sains Akuntansi) Made Sudarma (Universitas Brawijaya Malang) Sutrisno (Universitas Brawijaya Malang)

ABSTRACT

Victor Pattiasina: Economics Graduate School, Brawijaya University, 01 February 2011. The Effect of Transformational Leadership Style on Service Performance with Working Culture and the Implementation of Good Corporate Governance as Moderating variables: a Study on Hospitals in Ambon City. Supervisor: Rosidi, cosupervisor: Ali Djamhury.

This research examined the effect of transformational leadership style

with working culture and the implementation of good corporate governance (GCG) as moderating variables. The study was conducted at hospitals in Ambon. The population of this research was the staff personals and patients. The information gained through the completion of questionnaires which were distributed and filled by 86 respondents. The sampling used was purposive sampling. Data was collected using direct survey. The hypothesis was tested by empirically using Moderated Regression Analysis (MRA).

The results showed that the transformational leadership style had positive effect on service performance. This result indicated that transformational leadership had important role to increase performance. Yet, working culture as moderating variable did not have effect on relationship between leadership style and service performance. The result also showed that implementation of good corporate governance had significant effect on service performance. This result indicated that the implementation of GCG increase the relationship between leadership style and service performance. Keywords : Transformational leadership style, working culture, good corporate governance, service performance.

ABSTRAK

Victor Pattiasina: Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, 01 Februari 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dengan Budaya kerja dan Penerapan Good Corporate Governance sebagai Variabel Moderasi: Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon. Ketua Pembimbing: Rosidi, Komisi Pembimbing: Ali Djamhuri

Penelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan implementasi Good Corporate Governance (GCG) sebagai variabel moderasi. Studi ini dilakukan di Rumah Sakit di Kota Ambon. Populasi dari penelitian ini adalah semua unsur pimpinan dan pasien Rumah Sakit di Kota Ambon. Pengujian dilakukan pada sampel sebanyak 86 responden. Metode sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan survei langsung. Pengujian hipotesis diuji secara empiris menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan berperan dalam pencapaian kinerja yang lebih baik. Akan tetapi, budaya kerja sebagai variabel moderasi tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pelayanan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa implementasi GCG berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa implementasi GCG memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Kerja, Implementasi GCG, Kinerja Pelayanan

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Tuntutan governance terselangaranya dalam good Implementasi

mendorong pelayanan

terciptanya publik yang

pelayanan dihasilkan

publik oleh

yang prima, namun secara umum kinerja organisasi publik di Indonesia relatif belum prima dan belum mencapai tujuan yang diharapkan. Kenyataan empirik membuktikan bahwa pelayanan publik yang diberikan pihak pemerintah maupun swasta saat ini terutama di Indonesia masih bersifat minta dilayani (to be served), sehingga banyak menimbulkan ketidakpuasan masyarakat tentang pelayanan yang diberikan (Sudrajat,2004).

penerapan otonomi daerah, tidak sekedar tuntutan yuridis formil, tetapi lebih dari itu adalah bukti nyata adanya tuntutan atas peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini telah berdampak pada pergeseran paradigma manajemen sektor publik (pemerintah), khususnya di pemerintah daerah yang telah mengarah kepada perwujudan pemerintahan yang demokratis, responsive, akuntabel, serta peningkatan kinerja organisasi pemerintah dalam memberikan Substansi pelayanan kepada masyarakat. reformasi paradigma pelayanan publik adalah pergeseran pola penyelenggaraan pelayanan publik dari yang semula berorientasi menjadi pemerintah pemerintah masyarakat menyikapi sebagai penyedia

sebagai pelayan yang berfokus kepada pemenuhan bagi kebutuhan dalam sebagai pengguna. Konsekwensi penting pemerintah pola pergeseran penyelenggaraan

pelayanan publik ini adalah pemerintah harus mendengarkan suara publik dengan memberikan masyarakat. ruang bagi partisipasi

Sejalan dengan itu pemerintah telah mengeluarkan beberapa regulasi yang berhubungan dengan pelaksanaan fungsi pelayanan pemerintah dalam mendorong pelayanan publik yang prima, seperti : 1Surat Keputusan Menpan No. 81/1993 Tentang Peningkatan Pelayanan Publik. 2Instruksi Presiden No. 1/1995 tentang Peningkatan Mutu Pelayanan Bagi Masyarakat. 3Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63/KEP/7/M.PAN/2003 Tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik.
Meskipun telah banyak peraturan dan regulasi yang dikeluarkan pemerintah dalam

Model pelayanan publik yang diberikan saat ini relatif tidak berdasar ukuran kebutuhan masyarakat yang posisinya sebagai pengguna jasa layanan, tetapi model ini lebih berorientasi pada pelaksanaan program yang telah dirumuskan pimpinan (relatif tidak diawali dengan studi yang mengidentifikasi hal apa yang diinginkan masyarakat). Fenomena tersebut relevan dengan hasil kajian empirik Mita (2000) yang membuktikan bahwa pelaksanaan pelayanan publik di negara berkembang terlalu tersentralisasi. Salah satu alasan yang mendasari fenomena tersebut adalah pengambilan keputusan yang tersentralisasi dan terkesan kurang menyentuh kebutuhan pelayanan masyarakat. Brackertz (2006) membuktikan bahwa keberhasilan terlaksananya pelayanan publik yang baik sangat tergantung pada seberapa besar kapasitas sarana prasarana yang dimiliki oleh sebuah organisasi dalam memberikan pelayanan. Sedangkan untuk mengukur efektifitas pelayanan publik senyatanya dapat diukur dengan membandingkan perbedaan antara harapan (expectations) dan kinerja yang dirasakan (perceived performance).

Harapan aktual pelayanan publik, khususnya terhadap pelayanan rumah sakit sebagai salah satu organisasi sektor publik (dalam penelitian ini sebagai objek studi) adalah agar dalam pengelolaannya harus dilakukan dengan transparan dan akuntabel. Fungsi umum rumah sakit sebagai lembaga pelayanan sosial kesehatan masyarakat harus dipertahankan, yakni kegiatan utamanya adalah memberikan pelayanan kesehatan masyarakat, dan terbuka 24 jam, dalalm memberikan pelayanan kepada pasien baik berupa rawat inap, rawat darurat maupun rawat jalan, baik yang mengalami penyakit berat maupun penyakit ringan tanpa diskriminatif. Proses pelayanan kesehatan kepada masyarakat bukan hal yang mudah, proses tersebut membutuhkan ketelitian dan kesabaran serta keihklasan dalam pelayanan, kehadiran rumah sakit tidak berpihak pada pasien tertentu tetapi pelayanannya harus di lakukan secara merata sesuai dengan kebutuhan pasien (non-diskriminatif). Tuntutan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan menjadi penting terkait bervariasinya kebutuhan pelayanan kesehatan oleh masyarakat dan pertumbuhan usaha jasa kesehatan yang semakin berkembang yang memungkinkan terjadinya persaingan pelayanan, konsukwensi aktualnya adalah bahwa rumah sakit yang dapat memberikan kualitas layanan kesehatan terbaik (secara spesifik dalam hal kualitas pelayanan administrasi, kualitas pelayanan perawat, pelayanan kebersihan, kualitas pelayanan dokter, pelayanan gizi dan pelayanan pasca rawat inap) secara maksimal kepada masyarakat (pasien), maka rumah sakit itu akan dapat berkembang. Realita umumnya menunjukan tingkat

kualitas layanan kesehatan yang dihasilkan rumah sakit di Indonesia belum prima dan belum mencapai tujuan yang diharapkan. Kebanyakan pelayanan publik dalam bidang kesehatan tersebut masih berorientasi pada organisasi dan pribadi internal organisasi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan yang diberikan (Sudarajat, 2004). Secara empiris hasil penelitian Ani dkk. (2001), Lamiri dan Iman (1998) membuktikan bahwa ratarata pelayanan dan tranparansi pelayanan rumah sakit relatif masih belum dapat menjamin kepuasan pasien. Hasil kajian empiris tersebut membuktikan secara umum bahwa pengelolaan rumah sakit relatif belum sesuai dengan apa yang menjadi harapan masyarakat (pasien), hal tersebut merupakan gambaran secara umum kondisi masyarakat yang relatif belum mendapatkan pelayanan kesehatan dari rumah sakit yang maksimal sesuai harapannya. Hasil penelitian Ratnasari (2001) menyimpulkan bahwa kinerja pelayanan rumah sakit dipengaruhi oleh peningkatan fasilitas dan peralatan, citra, faktor human resources, harga dan lokasi. Hasil penelitian ini juga mengungkapkan bahwa faktor yang paling penting dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan yaitu interaksi antara pasien dengan penyedia jasa pelayanan kesehatan. Secara umum pelayanan kesehatan merupakan kegiatan yang kompleks yang tidak terfokus secara mutlak pada suatu faktor, hal tersebut relative sangat terkait dengan karakterisik objek pelayanan yakni mengobati kondisi kesahatan manusia. Pelayanan kesehatan membutuhkan kolektifitas pendukung baik dari aspek medis dan non medis dalam penangganan kesehatan mengindikasikan aktivitas kerja pelayanan kesehatan cenderung

merupakan aktivitas kerja tim, bukan aktivitas kerja individu hal ini memerlukan suatu pengetahuan yang lebih menekankan pada kerja sama dan koordinasi semua elemen organisasi.

Muluk (2009) mengungkapkan bahwa kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai, kepercayaan, dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Hal ini mengarah pada substansi budaya organisasi dan bagaimana mengubah budaya tersebut. Nilai-nilai yang sudah ditanamkan kepada karyawan dalam memberikan pelayanan kepada konsumennya tadi dapat terungkap dari pandangan mereka bahwa justru konsumenlah orang terpenting dalam pekerjaan mereka. Pasien adalah raja yang mana semua karyawan bergantung padanya bukan pasien yang bergantung pada karyawan. Pasien bukanlah pengganggu pekerjaan karyawan namun merekalah tujuan karyawan bekerja. Karyawan bekerja bukan untuk menolong pasien, namun kesadaran pasienlah yang menolong karyawan karena pasien tersebut telah memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan pelayanan. Pada kenyataannya pelayanan kesehatan publik dapat berhasil, berkinerja tinggi dan berkualitas serta berorientasi konsumen dalam kondisi lingkungan yang dinamis dibutuhkan dukungan nilai-nilai, keyakinan bersama atau kesepakatankesepakatan seluruh anggota organisasi yang berfokus pada harapan publik. Diasumsikan bahwa nilai-nilai atau kesepakatankesepakatan seluruh anggota organisasi yang berfokus pada tujuan organisasi merupakan manefestasi budaya organisasi yang berpotensi dapat mengantarkan organisasi menuju kepada kinerja tinggi. Nilainilai atau kesepakatankesepakatan seluruh anggota organisasi dikaitkan dengan mutu kerja, maka akan membentuk budaya kerja organisasi tersebut.

Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja” (Trigono dalam Prasetya, 2001). Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan masyarakat yang dilayani (Kepmenpan No.25/Kep/M.Pan/04/2002). Secara umum hasil kajian empirik Xenikou dan Simosi (2006), menunjukkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Merujuk pada teori kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa budaya kerja yang baik mampu menjadi supporting system bagi kerja. Hasil kajian empirik Tobing (2006) mendukung pendapat Maslow dengan menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif langsung terhadap kinerja. Secara spesifik hasil kajian Zebua (2009) menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan budaya kerja dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, hasil kajian ini menjustifikasi bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pelayanan kesehatan. Berdasarkan hasil kajian teoritis dan kajian empiris tersebut dapat diasumsikan secara umum bahwa pencapaian kinerja pelayanan yang maksimal pada sektor publik, khususnya pada bidang pelayanan kesehatan dipengaruhi juga oleh peningkatan budaya kerja.

Peran penting pimpinan transformasional dalam aktivitas palayanan rumah sakit didasarkan paradigma jasa pelayanan kesehatan rumah sakit dewasa ini sudah mengalami perubahan yang mendasar dan merupakan sebuah badan usaha yang mempunyai banyak unit bisnis strategis. Perubahan lingkungan secara alamiah akan mendorong rumah sakit menjadi organisasi yang berciri multiproduk dan mixed output, sehingga membutuhkan penanganan dengan konsep manajemen yang tepat. Rumah saki sebenarnya adalah sebuah badan usahana yang mempunyai berbagai macam unit usaha strategis. Misalnya instalasi rawat inap, anstalasi laboratorium, gawat darurat, gizi dan lain-lain. Dengan demikian, rumah sakit secara keseluruhan dapat dianggap sebagai suatu lembaga usaha yang mempunyai berbagai unit bisnis (unit usaha) strategis. Untuk itu pimpinan rumah sakit haruslah mampu membaca perubahan paradigma tersebut. Dengan ketajaman dan kejelian sebagai seorang pemimpin rumah sakit tersebut diharapkam akan mampu mengambil keputusan yang tepat dalam memimpin dan menjalankan fungsi pelayanan kesehatan rumah sakitnya, sebagaimana yang diharapkan dalam misi dan visi rumah sakit tersebut. Pendapat Darmawati, dkk. (2004) menjustifikasi arguman tersebut dengan menyatakan bahwa faktor penting dalam hal penataan organisasi publik guna pencapaian kinerja pelayanan yang maksimal sesuai dengan dinamisasi lingkungan adalah menerapkan good corporate governance. Dalam perkembangannya, good corporate governance semakin mempunyai peranan yang sangat penting bagi organisasi, yakni sebagai alat control

manajemen dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan upaya menciptakan organisasi yang sehat. Secara umum good publik and corporate governance memiliki manfaat yang positif guna mendukung kinerja suatu organisasi. Argumen ini didukung oleh hasil kajian empirik Day report (1994) dalam Kusumawati, dkk. (2005) mengemukakan bahwa corporate governance yang efektif dalam jangka panjang akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan mengutungkan pemegang saham. Peningkatan ini tidak hanya untuk pemegang saham tetapi juga untuk kepentingan publik secara umum. Senada dengan penelitian di atas Darmawati, dkk (2004) mengemukakan bahwa implementasi GCG mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Kondisi fasilitas rumah sakit yang beragam, ada pula sebagian rumah sakit memiliki fasilitas berkurang dan relatif terbatas sebagai akibat dampak kerusuhan, hal tersebut membentuk karateristik kinerja pelayanan masingmasing rumah sakit. Hasil laporan UNDP (2006) menyimpulkan bahwa pelayanan kesehatan yang diberikan oleh rumah sakit dan pusat kesehatan masyarakat di kota Ambon pasca konflik horizontal mengalami peningkatan dengan indikator tingkat kepuasan konsumen. Hasil penelitian Wairisal (2008) mengungkapkan bahwa responsibity, jaminan dan kewajaran merupakan dimensi dominan yang mempengaruhi tingkat pelayanan dan kepuasan pasien rawat inap pada rumah sakit umum swasta di kota Ambon. Selanjutnya hasil kajian Wairisal (2005) mengungkapkan bahwa rata-rata persepsi para medis menyatakan bahwa mengutamakan penanganan pasien dari pada administrasi pasien, hasil kajian tersebut mengungkapkan

pelayanan kesehatan rumah sakit di kota Ambon masih dengan pendekatan sosial. Sahertian (2010) melakukan kajian dengan prespektif yang berbeda dalam mengungkapkan determinan kualitas jasa pelayanan kesehatan dengan menyimpulkan bahwa organizational citizenship behavior mempengaruhi kualitas jasa pelayanan kesehatan rumah sakit umum di kota Ambon.

Gambaran realita dan hasil kajian empiris tersebut mengungkapakan kompleksitas determinan yang mempengaruhi kualitas pelayanan publik khususnya dalam bidang kesehatan, hasil-hasil kajian tersebut juga mengungkapkan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit di kota Ambon walaupun fasilitas pendukung relatif minim. Gambaran kondisi realita tersebut bertolak belakang dengan hasil kajian Brackertz (2006); Lamiri dan Iman (1998); Ratnasari (2001) yang menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja pelayanan publik bidang kesehatan sangat dipengaruhi oleh peningkatan fasilitas atau sarana prasarana. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah : Pertama, Jabnoun dan Rasasi (2005) melakukan penelitian di rumah sakit United Arab Emirat (UAE) pada penelitian ini peneliti menekankan gaya kepemimpinan transformasional, dan kinerja pelayanan kepada pasien sedangkan penelitian ini menekankan pada kinerja pelayanan dengan menghubungkan gaya kepemimpinan transformasional, budaya kerja dan GCG. Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Xenikou dan Simosi (2006), pada penelitian ini menekankan pada gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kinerja dan dilakukan disektor bisnis, maka peneliti ini menambahkan satu variable yaitu good corporate governance (GCG) dan dilakukan di Rumah Sakit, dan lebih menekankan pada kinerja pelayanan. Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Temalagi (2009) menganalisis gaya kepemimpinan terhadap penerapan good corporate governance (GCG) melalui budaya organisasi sebagai variable intervening. Penelitian ini merupakan

pengembangan dari penelitian Temalagi (2009) atas saran penelitian dengan menambahkan variabel lain yakni kinerja pelayanan. Perbedaan penelitian ini dengan studi sebelumnya antara lain, dari sisi metodologi; peneliti sebelumya telah memetahkan pola hubungan langsung variabel kepemimpinan, terhadap penerapan good corporate governance dengan budaya sebagai variabel intervening. Sedangkan dalam penelitian ini peneliti menggunakan pola interaksi. Dari sisi teori; peneliti sebelumnya mencoba untuk menganalisis dua teori kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan karismatik. Sedangkan dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan gaya kepemimpinan transformasional dipadukan dengan kinerja pelayanan. Objek Penelitian; peneliti sebelumnya melakukan penelitian pada beberapa rumah sakit swasta dan pemerintah di kota malang sedangkan penelitian ini pada kota ambon.

Penelitian ini dilakukan guna mengkaji peningkatan kinerja pelayanan kesehatan pada rumah sakit di kota Ambon. Pengembangan kajian dilakukan dengan berfokus pada analisis faktor non fisik, yakni kepemimpinan transformasional, budaya kerja dan disertakan kajian implementasi prinsip-prinsip good corporate governance (GCG) terhadap tingkat kinerja pelayanan publik dalam hal ini pelayanan kesehatan. 1.2. Motivasi Penelitian
Motivasi penelitian ini antara lain: pertama, penelitian ini dilakukan pada organisasi rumah sakit, untuk menguji apakah budaya kerja dan penerapan Good corporate governance (GCG) memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit. Penerapan GCG pada rumah sakit khususnya di Kota Ambon belum banyak penelitian yang lebih mendalam untuk melihat implikasi dari penerapan GCG tersebut terhadap perbaikan kinerja pelayanan rumah sakit.

dimoderasi oleh budaya kerja? 3) Apakah pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh penerapan GCG? 1.4. Tujuan Penelitian Bedasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut : 1) Untuk menganalisis dan
membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit. 2) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja.

3) Untuk menganalisis dan
membuktikan pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh penerapan GCG. 1.5. Kontribusi Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi baik secara praktis maupun teoritis. 1. Kontribusi Teoritis: a. Hasil studi ini dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu pengetahun dibidang akuntansi keperilakuan (behavioral accounting), terutama peranan variabel-variabel gaya kepemimpinan transformasional, budaya kerja, penerapan good corporate governance dalam menjelaskan keberhasilan kinerja pelayanan bagi organisasi sektor publik khususnya organisasi rumah sakit.

Kedua, budaya kerja yang juga bertindak sebagai variabel moderating dalam memoderasi pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan, pada penelitian ini mencoba menguji beberapa teori pengembangan sumber daya manusia yaitu budaya dan kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan dengan melakukan analisis Moderating regresi analisis (MRA). 1.3. Perumusan Masalah Bedasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut : 1) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pelayanan rumah sakit? 2) Apakah pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan

b. Memperkaya khasanah ilmu akuntansi, khususnya akuntansi dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama kajian yang yang didasarkan pada perspektif berbasis sumberdaya manusia (resourcebasedperspective) yang menekankan keunggulan layanan yang unik, bernilai dan sulit ditiru yang dimiliki oleh organisasi yang dihasilkan melalui keselarasan antar semua sumberdaya organisasi, dimana sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam proses tersebut. c. Pada bidang/ilmu akuntansi, dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu akuntansi keprilakuan mengenai perilaku pimpinan dalam menyusun dan menyampaikan informasi akuntansi, yang dalam hal ini berhubungan dengan prinsip GCG (transparansi, akuntabilitas, independensi, responsibility, dan fairness), serta memberikan masukan bagi pengembangan akuntansi sektor publik mengenai gaya kepemimpinan terhadap budaya kerja dan pelaksanaan good governance dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan Rumah Sakit di Kota Ambon. d. Bagi para peneliti/akademisi, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk pengembangan penelitianpenelitian lebih lanjut. 2. Kontribusi Praktis: a. Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak lembaga, agar mampu mensosialisasikan gaya kepemimpinan transformasional, budaya kerja

c. Bagi organisasi Rumah Sakit di Kota serta implementasi Ambon, memberikan informasi sesuai Good hasil penelitian tentang pengaruh Corporate gaya kepemimpinanGovernance transformasional, kinerja pelayanan, budaya kerja dan (GCG) implementasi GCG. terhadap bawahan 3. Kontribusi Kebijakan sebagai upaya Bagi pembuat kebijakan atau untuk regulasi, penelitian ini mendukung dapat kebijakan pemerintah sehubungan dengan pelaksanaan GCG di sektor publik sesuai dengan Keputusan Menko Bidang Perekonomian Nomor: KEP/49/M.EKON/11/2004 tentang pembentukan Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) yang terdiri dari Sub-Komite Publik dan SubKomite Korporasi, mengingat pelaksanaan GCG oleh dunia usaha tidak mungkin dapat diwujudkan tanpa adanya good publik governance dan partisipasi masyarakat, sehingga penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pengembangan dan peningkatan kualitas standar peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya.

meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pelayanan ke arah yang lebih baik di masa mendatang. b. Temuan ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan evaluasi serta masukan dalam mendukung pelaksanaan pengelolaan rumah sakit untuk meningkatkan kinerja pelayanan yang baik lewat penerapan good governance maupun gaya kepemimpinan tansformasional.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan berkaitan dengan

kemampuan manajer untuk mempengaruhi dan menggerakan tindakan seseorang atau sekelompok orang pada sebuah organisasi dalam upaya pendayagunaan sumberdaya manusia, sumber daya keuangan dalam rangka tercapainya tujuan organisasi secara efektif (Sujak, 1990). Gaya kepemimpinan menurut Luthans (2005) adalah “deal white the way leader influence follower’. Gaya kepemimpinan berkenan dengan cara-cara yang digunakan oleh manajer untuk Gaya mempengaruhi bawahannya.

maka budaya sukar berubah. Kalau memang terjadi perubahan pola pikir, perubahan tersebut akan terjadi perlahan-lahan, karena telah terkristalisasi kedalam lembaga yang mereka bangun bersama. Hofstede juga berpendapat bahwa elemen budaya terdiri lapisan dalam yang merupakan core value dan lapisan luar berupa artifacts. The core of culture adalah value yang dimanifestasikan dalam bentuk “practices” dan terdiri dari symbols, heroes, dan ritual. 2.1.2.1 Budaya Kerja Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja” (Trigono dalam Prasetya, 2001). Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan masyarakat yang dilayani (KEPMENPAN NO.25/KEP/M.PAN/04/2002). Setiap fungsi dan proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya, yang mengakibatkan berbedanya pula nilai-nilai yang sesuai untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa saja yang sepatutnya dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya seperti “budaya kerja” yang merupakan suatu proses tanpa akhir.

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seorang manajer pada saat ia mempengaruhi perilaku bawahannya.

Para pemimpin transformasional, mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi dengan pemimpin tersebut, namun mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih, guru atau mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut. Para pemimpin transformasional dapat ditemukan dalam organisasi mana saja pada tingkatan dimana saja. Kepemimpinan transformasional juga berperilaku mengembangkan setiap orang sebagai super menjadi self leadership. leaders. Kepemimpinan transformasional Artinya adalah seorang pemimpin yang seorang mempimpin orang lain untuk pemimpin memimpintransformasional diri mereka sendiri. 2.1.2 Budaya Organisasi dapat Hofstede dalam Sobirin (1997) mengemukakan bahwa budaya adalah pemograman mental kolektif. Sebagai pemograman mental kolektif,

2.1.3 Good (GCG)

Corporate

Governance
berkaitan mencapai

Pengertian berkaitan tujuan organsasi dengan organisasi tidak

governance bagaimana untuk

dengan pengelolaan kewenangan. Hal ini kepentingan sehingga

dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundangundangan dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. 2.1.4 Kinerja Pelayanan Rumah Sakit 2.1.4.1 Pengertian Kinerja Organisasi Sektor Publik Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh sesorang atau sekelompok orang, dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi yaitu individu dan organisasi. Bernadin and Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Pencapaian kinerja organisasi, termasuk organisasi publik terkait dengan faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi, hal tersebut meliputi upaya manajemen dalam menterjemakan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan kepemimpinan yang efektif (Yuwono dkk, 2002:53). Konsep teoritis tersebut menunjukan tiga elemen yang berpengaruh pada kinerja organisasi yakni karakteristik organisasi, kapamimpinan dan sumber daya manusia teraplikasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Namun kondisi kemajuan teknologi pada saat ini juga memiliki kontribusi penting dalam pencapaian kinerja organisasi. Hal tersebut sesuai pendapat Ruky (2001:158-159) dalam Tangkilisan (2007:176) yang mengidentifikasi faktorfaktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah: (1) faktor teknologi,

bersama, dan bagaimana agar sumber daya disalahgunakan tujuan organisasi dapat tercapai. Kerangka kerja governance harus memberikan suatu struktur terjadinya atau proses yang dan memastikan pembagian pengendalian

kekuasaan yang seimbang dalam proses tata pamong, sehingga sasaran organisasi dapat dicapai dengan cara yang paling optimal. Berdasarkan adalah suatu definisi sistem dan di atas, dapat disimpulkan bahwa corporate governance yang mengatur atau bagaimana suatu perusahaan atau organisasi dijalankan (operasi) dikontrol sebagai tata kelola perusahaan (organisasi). Sistem ini mengatur secara jelas dan tegas hak dan kewajiban pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan.

Menurut Moeljono (2005:19), lima karakteristik dari good corporate governance meliputi : 1Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengungkapkan informasi material dan relevan mengenai perusahaan; 2Kemandirian, yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional, tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak mana pun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan prinsipprinsip korporasi yang sehat; 1Akuntabilitas, yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif; 2Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan dan prinsipprinsip korporasi yang sehat; 3Kewajaran, yaitu kesesuaian di

(2) faktor kualitas input, (3) kualitas lingkungan fisik, (4) faktor budaya organisai, (5) faktor kepemimpinan dan (6) factor sumber daya manusia. 2.1.4.2 Pelayanan Publik
Pelayanan sebagai keperluan mempunyai orang publik atau dapat diartikan (melayani) yang organisasi pemberian layanan pada

pelayan berhasil menjadikan kepuasan pelanggan pelanggan sebagai tujuan utamanya. dan Selain itu aparat pelayan juga dituntut yang untuk mengetahui dengan pasti siapa menentukan pelanggannya. pelanggan,

masyarakat

kepentingan

layanan publik sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan. Seiring dengan tumbuhnya iklim demokrasi dan dan publik yang terbuka, Widodo berkembangnya masyarakat transparansi mampu efektif, efisien, (2001). civil society, layanan pelayanan tuntutan

terhadap organisasi

akuntabilitas

semakin meningkat. Layanan publik harus memberikan sederhana, responsif, memiliki bebrapa kriteria yaitu: profesional, transparan, dan adaptif,

2.1.4.3 Sakit

Kualitas

pelayanan

Rumah

Kualitas pelayanan (service quality) atau sering juga disebut mutu pelayanan, menurut Parasuraman dkk (1988) dan Soetjipto (1997) kualitas pelayanan adalah seberapa jauh perbedaan antara kenyataan dan harapan para pelanggan atas pelayanan yang mereka terima atau peroleh. Harapan merupakan keinginan para pelanggan dari pelayanan yang mungkin diberikan oleh perusahaan. Kualitas selalu berfokus pada pelanggan. Dengan demikian produk didesain, diproduksi, serta pelayanan diberikan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Kualitas mengacu kepada segala sesuatu yang memuaskan

Kualitas yangmaka mengarah pada suatu kepuasan total pelanggan ini juga produk tidak terlepas dari sumber daya yang keuangan dan peralatan dalam suatu dihasilkan organisasi. Sebagaimana baru dikemukakan oleh Soeprapto (2005) dapat dikatakan yang dikutip dari Gaspersz (1997) berkualitas bahwa ketidakcukupan sumber daya apabila merupakan salah satu penghambat sesuai dalam menerapkan sistem kualitas dengan yang berfokus pada pelanggan. keinginan pelanggan, 2.2 Tinjauandapat Empiris 2.2.1 Penelitian Terdahulu Jabnoun dan Rasasi (2005) melakukan penelitian di rumah sakit United Arab Emirat (UAE) dan menemukan bahwa pasien secara umum terpuaskan dengan jasa kualitas rumah sakit, karyawan rumah sakit memberikan penilaian rendah terhadap para pemimpin mereka dalam kaitan dengan kepemimpinan transformasional. jasa kualitas secara positif berhubungan dengan semua dimensi kepemimpinan transformasional.

dimanfaatkan dengan baik serta dihasilkan dengan cara yang baik dan benar.
Perilaku pelayanan prima sektor publik dapat diimplementasikan apabila aparat

Xenikou dan Simosi (2006) dengan menggunakan penelitiannya, analisis path dalam bahwa menunjukkan

berpengaruh bahwa sebagai gaya

langsung

terhadap

kinerja KAP dalam karakter karakter tidak kinerja

auditor. Hasil penelitian ini mengindikasikan kepemimpinan yang dan dalam faktor dominan

prestasi dan adaptasi orientasi budaya mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja. dan Kepemimpinan positif dan yang transformasional mempunyai langsung dalam adanya gaya dan tidak (1994) antara karismatik orientasi humanistic

menentukan perusahaan. kinerja auditor.

pembentukan Selanjutnya Budaya

perusahaan akan mempengaruhi output dari auditor. organisasi terhadap berpengaruh langsung

pengaruh Popper

terhadap kinerja melalui orientasi prestasi. Zakkai di penelitiannya perbandingan kepemimpinan transformasional. Tobing (2006) menemukan bahwa budaya langsung organisasi terhadap berpengaruh kepuasan positif kerja, menemukan

komitmen organisasi dan kinerja, terdapat keterkaitan antara budaya dan komitmen organisasi baik langsung maupun tidak langsung. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap dan kinerja. motivasi Terdapat baik kerja dan komitmen terhadap dan berpengaruh negatif

keterkaitan langsung

antara kepuasan kerja terhadap komitmen kinerja organisasi maupun tidak langsung.

Temalagi (2010) menunjukan bahwa kepemimpinan karismatik dan kepemimpinan transformasional yang telah diterapkan oleh manajer rumah sakit yang lebih dominan adalah kepemimpinan transformasional. Sedangkan para manejer rumah sakit telah mengenal budaya organisasinya dengan baik, dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit tersebut. Demikian pula dengan penerapan prinsip GCG, dapat diketahui bahwa rata-rata manajer rumah sakit di kota Malang menginginkan dan telah menerapkan prinsip GCG.

Prasetyono dan Kompyurini (2008) menemukan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD, namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. Akuntabilitas publik (salah satu prinsip GCG) tidak memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja.
Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya di KAP menemukan bahwa pemahaman good governance terhadap pemahaman tidak good berpengaruh auditor. Secara governance langsung implisit dapat kinerja

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN Kerangka konseptual bertujuan agar penelitian ini dapat terarah secara sistimatis dalam suatu alur metode penelitian yang baik, sesuaui dengan rumusan masalah dan tujuan yang aka dicapai. Kerangka konsep penelitian secara komprehensip perlu dibangun dengan mendasarkan kepada fakta masalah yang ada, keterkaitan variabel variabel secara teoritis, Kajian penelitian-penelitian sebelumnya, metodologi, metode analisis dan dengan keselarasan tujuan penelitian yang ingin dicapai. Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, masalah dan tujuan penelitian maka dibuat kerangka konsep proses berfikir dalam penelitian ini yang diadopsi dari

meningkatkan kinerja. Gaya kepemimpinan

Sugiono, (2002: 78) secara komprehensip sebagai berikut :

ffd8ffe000104 a46494600010 20100c800c80 000ffe20c5849 43435f50524f4 6494c4500010 100000c484c6 96e6f0210000 Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Gaya 06d6e7472524 7422058595a2 Kepemimpinan Transformasioanal terhadap 007ce0002000 900060031000 Kinerja Pelayanan dengan Budaya Kerja dan Penerapan 0616373704d5 good corporate governance 346540000000 (GCG) sebagai variabel 049454320735 moderasi (Studi pada Rumah 247420000000 Sakit di Kota Ambon) 000000000000 000000000f6d 600010000000 0d32d4850202 000000000000 ffd8ffe000104a4649460001020100c800c80000ffe20c584943435f 000000000000 50524f46494c4500010100000c484c696e6f021000006d6e7472524 7422058595a2007ce00020009000600310000616373704d5346540 000000000000 000000049454320735247420000000000000000000000000000f6d 000000000000 6000100000000d32d485020200000000000000000000000000000 000000000000 00000000000000000000000000000000000000000000000000000 00000000000001163707274000001500000003364657363000001 000000000000 840000006c77747074000001f000000014626b7074000002040000 000000000000 00147258595a00000218000000146758595a0000022c0000001462 000000000001 58595a0000024000000014646d6e640000025400000070646d646 163707274000 4000002c400000088767565640000034c000000867669657700000 3.1. 3d4000000246c756d69000003f8000000146d6561730000040c000 001500000003 Model 0002474656368000004300000000c725452430000043c0000080c6 364657363000 Hubungan 75452430000043c0000080c625452430000043c0000080c7465787 001840000006 400000000436f70797269676874202863292031393938204865776 c77747074000 c6574742d5061636b61726420436f6d70616e79000064657363000 Antar 0000000000012735247422049454336313936362d322e31000000 Variabel 001f00000001 000000000000000012735247422049454336313936362d322e310 4626b7074000 00000000000000000000000000000000000000000000000000000 002040000001 47258595a000 Gambaran 002180000001 hubungan 46758595a000 antar 0022c0000001 variabel dalam 46258595a000 penelitian 002400000001 ini 4646d6e64000 secara 002540000007 0646d6464000 002c40000008 876756564000 0034c0000008 676696577000 003d40000002 46c756d69000 003f80000001 46d656173000 0040c0000002 474656368000 004300000000

substansial, yang menjelaskan alur hubungan variabel pengaruh gaya kepemimpinan transformasioanal terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan penerapan good corporate governance (GCG) sebagai variabel moderasi pada Rumah Sakit di Kota Ambon. Berdasarkan kerangka konseptual, yang telah diuraikan, dan untuk menjawab permasalahan penelitian ini, maka secara operasional kerangka konseptual tersebut dijabarkan dalam kerangka alur hubungan antar variabel dan hipotesis seperti yang ditampilkan pada gambar berikut ini : Gambar 3.2 Model Hipotesis

ffd8ffe000104a4649460001020100c800c80000ffe20c584943435f5052 4f46494c4500010100000c484c696e6f021000006d6e74725247422058 595a2007ce00020009000600310000616373704d53465400000000494 54320735247420000000000000000000000000000f6d6000100000000 d32d48502020000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000011637072 74000001500000003364657363000001840000006c77747074000001f 000000014626b707400000204000000147258595a0000021800000014 6758595a0000022c000000146258595a0000024000000014646d6e640 000025400000070646d6464000002c400000088767565640000034c00 00008676696577000003d4000000246c756d69000003f8000000146d6 561730000040c0000002474656368000004300000000c725452430000 043c0000080c675452430000043c0000080c625452430000043c000008 0c7465787400000000436f70797269676874202863292031393938204 865776c6574742d5061636b61726420436f6d70616e790000646573630 000000000000012735247422049454336313936362d322e3100000000 0000000000000012735247422049454336313936362d322e310000000 00000000000000000000000000000000000000000000000

H2 H1
Sumber : Dikembangkan dalam penelitian ini 3.2. Pengembangan Hipotesis 3.2.1. Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan.
Day dan Lord (1988) menyatakan bahwa kepemimpinan berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja, dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja. Senada dengan pendapat tersebut Penelitian terhadap keterkaitan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja pernah dilakukan Elonkov, (2000), Borrill, et al (2005), Waldman et al, (2005), dan Ogbonna and Harris, (2000) yang menyimpulkan hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hihotesis 1: Gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Pelayanan 3.2.2. Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap

Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja. Kepemimpinan transformasional juga berperilaku sebagai super leaders. Artinya seorang pemimpin transformasional dapat mengembangkan setiap orang menjadi self leadership. Kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mempimpin orang lain untuk memimpin diri mereka sendiri. Kepemimpinan transformasional lazimnya menguasai budaya kerja yang ada dalam suatu organisasi jika ingin mempengaruhi anggota organisasi secara total, karena bagaimanapun juga, anggota organisasi hidup dalam suatu budaya yang melekat secara utuh dalam organisasi tersebut. Hasil kajian empirik Devidson (2003), Carl and Denison (2000), Moeljono (2003); Onken (1998) menyatakan budaya kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja kerja. Budaya kerja yang kuat akan mendorong terciptanya kinerja organisasi yang tinggi. Lebih lanjut budaya juga akan melekat pada diri individu pemimpin yang secara

langsung meningkatkan kinerja, dengan demikian budaya kerja dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan prestasi kerja. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Hihotesis 2: Budaya kerja memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. 3.2.3. Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh GCG.
Corporate Governance adalah sistem tata kelola yang diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi proses institusional termasuk faktor yang berkaitan dengan fungsi Lanjutnya didalamnya penerapan regulator Siahaan SDM (Siahaan, berpendapat individu di 2000). bahwa instansi akan (termasuk

pengelolaan

perilaku) GCG yang

pemerintah sangat penting dalam rangka nantinya berdampak pada penguatan kinerja.

Konsep governance berkaitan dengan pengelolaan kewenangan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana mencapai tujuan organisasi untuk kepentingan bersama, dan bagaimana agar sumber daya organsasi tidak disalahgunakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kerangka kerja governance harus memberikan suatu struktur atau proses yang memastikan terjadinya pengendalian dan pembagian kekuasaan yang seimbang dalam proses tata pamong, sehingga sasaran organisasi dapat dicapai dengan cara yang paling optimal. Hasil kajian empirik Subekti (2008), menunjukkan secara kualitatif bahwa beberapa dimensi/prinsip good Corporate Governance yaitu transparansi, kemandirian, keadilan, dan akuntabilitas. Berpengaruh pada kinerja Kerja pelayanan Publik. Namun demikian kewenangan sebagai faktor yang melekat pada konsep good corporate governance tentunya mempertimbangkan faktor

kepemimpinan sebagai salah satu unsur penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, kepemimpinan akan meningkatkan kinerja, jika memiliki kewenangan yang baik yang terbentuk dalam unsur transparansi, kemandirian, keadilan, dan akuntabilitas. Suatu sistem corporate governance yang efektif seharusnya mampu mengatur kewenangan pimpinan, yang bertujuan menjaga agar pimpinan untuk tidak menyalahgunakan kewenangan tersebut dan untuk memastikan bahwa pimpinan bekerja semata-mata untuk kepentingan organisasi. Menurut Jang bahwa isu seputar corporate governance tidak hanya berkaitan dengan masalah bisnis dan ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan soal sosial-politik. Jang melihat corporate governance sangat membantu mendorong transparansi dan akuntabilitas para pengelola organisasi. Hal ini memberi keuntungan secara keseluruhan bagi masyarakat karena adanya pengaruh transparansi dan akuntabilitas di sektorsektor publik (Surya dan Yustiavandana, 2006:8-9). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep corporate governance dapat memperkuat pengaruh kemepimpinan terhadap pencapaian kinerja pimpinan. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Hihotesis 3: Good corporate governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan.

Horizon waktu penelitian adalah cross-sectional, dimana data hanya sekali dikumpulkan, dalam periode satu bulan atau data dari satu periode waktu (Sekaran, 2006:177). 4.3. Unit Analisis, Populasi dan Sampel
Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu, yakni unsur pimpinan (wakil

METODE PENELITIAN 4.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menguji pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan transformasinal terhadap kinerja pelayanan Rumah Sakit di Kota Ambon dengan dimoderasi oleh variabel budaya kerja dan penerapan GCG. Berdasarkan tujuan penelitian, jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (exsplanatory), penelitian ini berupaya menjelaskan hubungan antara variabel-variabel dan pengaruhnya dengan pengujian hipotesis (Sugiono,2005). Pendekatan dalam penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif. Dalam penelitian ini dilakukan menguji jalur empiris dan pengukuran berdasarkan teori yang ada. Model penelitian ini adalah model penelitian survei dengan menggunakan instrument kuesioner. Metode penelitian survei dilakukan untuk mendapatkan data opini individu responden (Hartono, 2008:2). 4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian, lokasi penelitian dilakukan di wilayah Kota Ambon. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit di Kota Ambon dengan dimoderasi oleh variabel budaya kerja dan penerapan GCG.

direktur, kepala bagian/kepala bidang dan kepala sub bagian/kepala sub bidang) dan pasien. subyek Populasi yang adalah wilayah dan generalisasi yang terdiri atas obyek atau mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004).

Populasi dalam penelitian ini adalah unsur pimpinan (wakil direktur, kabag/kabig dan kasubag/kasubig) dan pasien RS di Kota Ambon yang berjumlah 8 (delapan) rumah sakit (data pemerintah kota Ambon tahun 2010). Berdasarkan survey dari delapan rumah sakit tersebut terdapat 120 orang yang menduduki jabatan sebagai unsur pimpinan (wakil direktur, kabag/kabid, dan kasubag/kasubid), sedangkan pasien pengguna jasa rumah sakit satu bulan terakhir dipilih sebanyak 120 orang sesuai dengan jumlah unsur pimpinan yang ada. Pengambilan sampel untuk unsur pimpinan dan pasien dilakukan dengan menggunakan purposive sampling, dengan criteria sebagai berikut : 1Pegawai rumah sakit yang menduduki jabatan sebagai unsur pimpinan kecuali direktur. 2Unsur pimpinan termasuk wakil direktur, kabag/kabid dan kasubag/kasubid yang telah menduduki jabatan minimal 2 (dua) tahun. 3Pasien yang telah menggunakan jasa pelayanan kesehatan minimal 5

hari dan berada pada kondisi Adapun jumlah sampel yang pemulihan serta bersedia dijadikan digunakan dalam penelitian ini sebagai responden dalam penelitian. disajikan pada tabel dibawah ini: Tabel 4.1 Jumlah Sampel Penelitian

No.

Sumber: Data diolah Keterangan , terwujud sebagai “kerja atau Jumlah 2010 bekerja”. Variabel budaya kerja 1. 2. 3. 4. 4.4. Definisi Operasional Variabel diukur dengan tidak kembali itemJumlah populasi Tidak memenuhi kriteria Jumlah yang didistribusikan Kuisioner yang menggunakanJumlah Kuisioner yang tidak l 4.4.1 Gaya Kepemimpinan 120 ( 21 ) 99 ( itemyang dikembangkan oleh 7 ) 92 ( 6 ) Transformasional Kuisioner yang di olah Mangkuprawira (2009) yang terdiri Kepemimpinan 120 atas lima komponen yaitu : transformasional adalah tipe Kejujuran, ketekunan, kreativitas, pemimpin yang dapat kedisiplinan, iptek (dilihat pada mentransformasi para pengikut table 4.3). 4.4.3 dengan bertindak sebagai seorang Penerapan pelatih, guru atau mentor. Para Good pemimpin transformasional mencoba menurut World Bank dalam Emirzon Corporate untuk memberi kekuasaan dan (2007:91) adalah kumpulan hukum, meninggikan para pengikut. Indikator peraturan dan kaidah-kaidah yang Governance (GCG) kepemimpinan transformasional wajib dipenuhi yang dapat mengacu pada Bass dan Avolio mendorong kinerja sumber-sumber (1994) yang terdiri atas empat perusahaan bekerja secara efisien, Good komponen yaitu : Idealized menghasilkan nilai ekonomi jangka Corporate influenced, inspiration motivation, panjang yangGovernance berkesinambungan intellectual stimulation, bagi para stakeholders. Variabel individualized consideration (dilihat dependen dalam penelitian ini diukur pada table 4.2). Pengukuran variabel menggunakan item-item yang ini menggunakan skala likert 5 poin, terbagi dalam lima prinsip GCG, 4.4.2 Budaya Kerja yakni transparansi, akuntabilitas, Budaya kerja merupakan responsibility, independensi, dan suatu falsafah yang didasari oleh fairness (dilihat pada tabel 4.4). pendangan hidup sebagai nilai-nilai Indikator ini dipakai karena dianggap yang menjadi sifat, kebiasaan dan mewakili aspek-aspek yang kekuatan pendorong, membudaya tercantum dalam pedoman GCG dalam kehidupan suatu kelompok yang dikeluarkan oleh KNKG yang masyarakat atau kerja yang diperoleh dari website www.fcgi.or.id. tercermin dari sikap menjadi Pengukuran variable ini perilaku, kepercayaan, cita-cita, menggunakan skala likert 5 poin. pendapat dan tindakan yang

4.4.4 Kinerja Pelayanan Rumah Sakit Kinerja pelayanan. yang dimaksud dengan kinerja pelayanan adalah kinerja dalam konteks kualitas pelayanan rumah sakit yang didasarkan atas persepsi pengguna jasa pada kualitas pelayanan dilingkup kerja rumah sakit yang ada di Kota Ambon. indikator kinerja pelayanan rumah sakit mengacu pada Zeithmalh et al (1990). 4.5 Sumber Data Pengumpulan Data 4.5.1 Sumber Data dan Teknik

Data dalam penelitian ini adalah data primer. Sumber data primer diperoleh dari responden (manager dan pasien), melalui pengisian kuesioner yang disebarkan atau dibagikan secara langsung kepada responden.

atau kesahihan suatu instrumen, sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya atau dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2002). Validitas menunjukan sejauhmana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur (Singarimbun dan Efendi, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2008), hasil penelitian yang valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.
Uji validitas menggunakan pengujian construct validity yang dilakukan dengan teknik korelasi antar skor butir pertanyaan dalam suatu variabel yang diamati dengan skor totalnya, dengan menggunakan rumus korelasi product moment dengan level signifikansi 5% dari nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka dikatakan valid dan sebaliknya tidak valid (Arikunto,2002).

4.5.2 Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode penelitian lapangan (field research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut : b Penyebaran dan pengisian kuesioner, sistem penyampaian kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur dilakukan secara langsung (tidak melalui pos atau e-mail). ) Kuesioner yang disampaikan kepada responden berisikan pertanyaan t tertutup. Kuesioner diisi sendiri oleh responden, dan akan dikumpulkan pada saat itu juga. Kuesioner untuk pasien, diberikan kepada pasien yang telah berada pada proses pemulihan kesehatan. 4.6 Metode Analisis Data 4.6.1 Uji Instrumen Penelitian 4.6.1.1 Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validitas

4.6.1.2 Uji Reliabilitas
Sebuah instrumen dikatakan reliabel, jika selalu mendapatkan hasil yang sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbedabeda (Imam, 2005). Menurut Malhotra (2005), Reliability adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Cronbach’s Alpha dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas tes yang menggunakan skala likert.

Sekaran (2008) memberikan kriteria untuk mengetahui tingkat reliabilitas yaitu sebesar nilai Cronbach’s Alpha. Jika nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,8-1 menunjukkan reliabilitas baik, nilai sebesar 0,6-0,75 berarti reliabilitas diterima, dan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 menunjukkan reliabilitas kurang baik.

4.6.2 Uji Asumsi Klasik 4.6.2.1 Uji Normalitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabelvariabel penelitian memiliki distribusi normal atau tidak. Variabel yang memiliki distribusi normal adalah apabila modelnya dapat memberi estimasi bahwa Y sama atau mendekati dengan nilai asal Y. Uji normalitas bertujuan untuk menguji kenormalan distribusi variabel dependen dan variabel independen. Uji normalitas data pada penelitian dilakukan dengan menggunakan grafik normal probability plot dengan melihat kecenderungan sebaran data terhadap garis regresi (Santoso, 2000:206).

4.6.2.2

Homoskedastisitas / Non Heteroskedastisitas Tujuan uji homoskedastisitas pada prinsipnya untuk menguji apakah varian semua variabel adalah konstan (sama), dalam arti tidak terjadi hubungan antara variabel penggangu dengan variabel bebasnya. Ini berarti bahwa variasi nilai-nilai Y disekitar rataratanya tersebut adalah konstan untuk semua X. Jika varian sama, maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varian tidak sama maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2004:208). Untuk mendeteksi ada

atau tidaknya gejala homoskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID (Ghozali, 2005:10 5).Uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi varian dari residual dari pengamatan lain (Santoso, 2000:209). Jika varian dari residual tersebut berbeda, maka terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang bebas dari gejala heteroskedastisitas. 4.6.3 Analisis Data 4.6.3.1 Teknik Analisis Data Untuk menjawab permasalahanpermasalahan penelitian disesuaikan dengan model hipotesis, dimana untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis). Model Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis) adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent memperlemah terhadap variabel dependent dan hubungan disertakan variabel variabel moderating. independent Variabel moderating adalah variabel terhadap yang memperkuat atau variabel dependent (Ghozali, 2009). Variabel independent dalam penelitian ini yaitu : Gaya kepemimpinan transformasional, sedangkan variabel dependent yaitu kinerja pelayanan rumah sakit. Adapun model analisis dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar dibawah ini :

Gambar 4.1 Model Analisis

ffd8ffe000104a ffd8ffe0001 46494600010201 04a46494600 00c800c80000ffe 01020100c80 20c584943435f5 0524f46494c450 0c80000ffe20 0010100000c484 c584943435f c696e6f0210000 50524f46494 4.6.3.2 06d6e747252474 Pengujian Hipotesis c4500010100 22058595a2007c Adapun e0002000900060 000c484c696 Bentuk rumusan persamaan matematis pengujian ffd8ffe000104a46494600 03100006163737 e6f02100000 dari analisis Analisis regresi moderasi hipotesis 04d53465400000 01020100c800c80000ffe2 6d6e7472524 (Moderated Regression Analysis) yang dilakukan 00049454320735 0c584943435f50524f4649 dengan 7422058595a digunakan adalah sebagai berikut : 24742000000000 4c4500010100000c484c6 asumsi 00000000000000 2007ce00020 Model Persamaan pengujian Hipotesis sebagai 96e6f021000006d6e7472 00000f6d600010 1X1 +e : 00900060031 1: Y = βberikut Model Persamaan 0000000d32d485 5247422058595a2007ce0 pengujian Hipotesis 00006163737 02020000000000 002000900060031000061 Pengujian β3X1*X2+ 04d53465400 2: Y = β-1X1 + β2X2 +Hipotesis :e Model 00000000000000 6373704d5346540000000 Persamaan pengujian Hipotesis 00000000000000 00000049454 049454320735247420000 00000000000000 32073524742 3: Y = β1X1 + β2X3 + β3X1*X3+ e 00000000000000 000000000000000000000 00000000000 00000000000000 Keterangan : X1 = Gaya 000f6d6000100000000d3 00000000000000 00000000000 kepemimpinan 2d4850202000000000000 01163707274000 000000f6d60 transformasional X2 = 000000000000000000000 00150000000336 00100000000 Budaya kerja (variabel 46573630000018 000000000000000000000 d32d4850202 moderasi) X3 = Good corporate 40000006c77747 000000000000000000000 074000001f0000 00000000000 governance X1*X2 = Interaksi antara 000000000000000000001 00014626b70740 00000000000 Kepemimpinan dengan Budaya 00002040000001 163707274000001500000 00000000000 X1*X3 = Interaksi antara 47258595a00000 003364657363000001840 00000000000 Kepemimpinan dengan GCG Y = 21800000014675 000006c77747074000001 8595a0000022c0 00000000000 Kinerja Pelayanan β1 = Koofisien Regresi Sederhana f000000014626b7074000 00000146258595 00000000000 a0000024000000 pengujian hipotesis 1 00204000000147258595a 00000000000 014646d6e64000 000002180000001467585 00000000000 00254000000706 95a0000022c0000001462 46d6464000002c 00000001163 58595a000002400000001 40000008876756 70727400000 Ha diterima jika β1≠0, dengan kata lain 5640000034c000 4646d6e64000002540000 15000000033 ada pengaruh variabel independent 00086766965770 0070646d6464000002c40 00003d40000002 64657363000 terhadap variabel dependent. 000008876756564000003 46c756d6900000 00184000000 H0 diterima jika β1=0, dengan kata lain 4c0000008676696577000 3f8000000146d6 independent tidak 6c777470740 variabel 561730000040c0 berpengaruh terhadap variabel 003d4000000246c756d69 ?2 00001f00000 00000247465636 dependent. Pengujian ini dilakukan = 000003f8000000146d656 80000043000000 Koofisien 0014626b707 dengan derajat bebas/degree of 1730000040c0000002474 00c72545243000 40000020400 freedom 95% α = 0,05. MRA 0043c0000080c6 656368000004300000000 pengujian 00001472585 75452430000043 c725452430000043c0000 95a00000218 c0000080c62545 080c675452430000043c0 2430000043c000 00000014675 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 000080c62545243000004 hipotesis 2 0080c746578740 8595a000002 0000000436f707 3c0000080c74657874000 2c000000146 5.1 Gambaran Umum Kota Ambon 97269676874202 00000436f707972696768 258595a0000 Kota Ambon merupakan ibukota 86329203139393 ?3 742028632920313939382 propinsi kepulauan Maluku. Dengan 8204865776c657 = 02400000001 sejarah sebagai wilayah perdagangan 04865776c6574742d5061 4742d5061636b6 Koofisien 4646d6e6400 rempah terkenal, membentuk 1726420436f6d7 636b61726420436f6d706 MRA 00025400000 pengembangan 0616e790000646 kota sebagai 16e790000646573630000 pengujian 57363000000000 070646d6464 penghubung dan pusat perdagangan, 000000000012735247422 00000127352474 000002c4000 pendidikan, budaya dan 049454336313936362d32 22049454336313 00088767565 pengembangan. Kota Ambon berdiri 936362d322e310 hipotesis 3 2e3100000000000000000 640000034c0 pada tahun 1500-1600 setelah 00000000000000 000001273524742204945 Nossa Seinhora da 00000001273524 00000867669 Benteng 4336313936362d322e310 74220494543363 6577000003d e 13936362d322e3 000000000000000000000 = 4000000246c 10000000000000 000000000000000000000 Error 756d6900000 00000000000000

00000000000

Annunciada didirikan oleh bangsa Portugis. Belanda kemudian mengambil alih pada tahun 1602 dan mengubah menjadi Benteng Kasteel Victoria dengan melakukan pembangunan kembali dan perluasan, hingga seperti sekarang. Masyarakat Kepulauan Maluku merasa aman untuk tinggal dan bekerja di sekitar benteng hingga sekarang, kota Ambon atau "Ambon Manise" yang berarti " Ambon yang Cantik". Kota Ambon adalah Ibu Kota Propinsi Maluku, memiliki luas wilayah luas wilayah Kota Ambon sebesar 377 km per segi, dengan luas Daratan sekitar (km2) 359,45 Km², sedangkan Luas Wilayah Laut (km2) seluas 17,55 Km², dengan jumlah penduduk (jiwa) 330.355 jiwa (Sensus Penduduk 2010). Letak Kota Ambon berada sebagian besar dalam wilayah pulau Ambon, dan secara geografis terletak pada posisi: 3o-4o Lintang Selatan dan 128o-129o Bujur Timur.

Tabel. 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah Responden

Unsur Pimpinan Persentase (%) Pasien Persentase (%) 15 – 24 tahun 5.2. Deskripsi Karakteristik Responden Dibawah ini disajikan tabel hasil dari 10 pengumpulan kusioner yang telah di isi oleh responden dapat dilihat pada tabel berikut : 12 Tabel 5.1 25 - 35 tahun 27 Pengiriman dan tingkat pengembalian No Keterangan kuisioner 31 ?23 Kuisioner 27 1. Kuisioner yang didistribusikan 36 -45 tahun 36 99 Sumber : Data primer diolah (2010) 42 2. Tingkat Pendidikan Kusioner yang kembali 29 setelah dilakukan proses tabulasi data 86 34 5.1.1 Karakteristik Responden 46 - 55 tahun Jumlah 3. Responden maka diperoleh gambaran bahwa Kusioner yang tidak kembali 21 24 7 Berdasarkan Jenis Kelamin 4. jumlah responden berdasarkan jenis 9Manajer Kusioner yang rusak/tidak lengkap 10 Persentase (%) Adapun hasil penelitian > 55 tahun 6 Pasien 2 5. Persentase (%) kelamin responden dapat dilihat pada yang diolah Kusioner 02 Setingkat Keterangan SLTA terhadap 86 responden yang terdapat 86 15 8 Jenis Kelamin Respon rate Tabel 5.2. sebagai berikut: 17 9 Total 71,6 % Total 56 mah sakit se-Kota Ambon, Tabel 5.2 Karakteristik RespondenPresentase (%) berdasarkan Jenis Kelamin 86 65 Unsur Pimpinan 100 D3 Laki-Laki 86 41 Sumber : Data primer diolah (2010) 37 100 48 43 5.1.2 Karakterisrik Responden Berdasarkan Usia 9 Setelah dilakukan tabulasi terhadap keseluruhan responden maka 10 Perempuan S1 diperoleh gambaran responden berdasarkan usia tampak pada tabel berikut : 49 30 57 35 Jumlah mer diolah (2010) Tingkat pendidikan responden pada Rumah Sakit Umum se-Kota 16 86 19 5.1.3 Karakteristik Responden 100 S2 Ambon yang menjadi responden dalam Pasien 7 Laki-Laki Berdasarkan Tingkat Pendidikan 08 45 5 penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.4 Tingkat Pendidikan 52 06 Responden Total Perempuan 86 41 100 Sumber : Data Primer diolah (2010) 48 86 Jumlah 100 5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 86 Berdasarkan status jabatan responden diperlukan dalam penelitian ini 100 karena dengan menduduki jabatan struktural pimpinan/unsur pimpinan (kabag dan kabid, maka akan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Tabel 5.5 menunjukkan data responden yang menduduki jabatan struktural pada Rumah Sakit yang ada di kota Ambon. Tabel 5.5 menunjukkan responden yang sementara menduduki jabatan wakil direktur (top manager) sebanyak 8 orang (8%), Kepala bagian/bidang (middle manager) sebanyak 33 orang (38%), kepala sub bagian/sub bidang (low manager) 45 orang (52%). Data mengindikasikan bahwa jabatan unsur pimpinan rumah sakit sesuai dengan struktur organisasi, dan tentunya garis

Tabel 5.5 Responden berdasarkan Jabatan Jabatan Jumlah pertanggungjawaban sesuai dengan job description. Hal ini akan sangat Persentase (%) berpengaruh pada gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan. Wakil Direktur (Top Manager) Item Sumber : Data Primer rekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden diolah (2010) Pertanyaan 8 5.2 Deskripsi Hasil Penelitian Rata-Rata 8 5.2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) STS (1) Gaya kepemimpinan tranformasionalmanager) Kabag/kabid (middle merupakan suatu tipe pemmpin yang dapat memtransformasi para pengikut dengan bertindak sebaga pelatih, TS33 (2) guru atau mentor. Gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan 4 N (3) S (4) indikator, yaitu pengaruh ideal, perilaku pemimpin, stimulasi intelektual dan SS38 (5) pertimbangan individu. Gaya kepemimpinan tranformasional di ukur dengan Kasubag/kasubid (Low Manager) FF menggunakan skala likert dengan skala 1 sampai 5. Berikut ini adalah disajikan 45 rata-rata item jawaban untuk setiap indikator pada variabel gaya kemimpinan % tranformasional yang nampak pada tabel 5.6. F 52
% F 86 % F Gaya Kepemimpinan Transformasional Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Variabel 100 % X1.1.1 Pemimpin menyampaikan misi dengan antusias X1.1.2 Pemimpin membuat misi organisasi terlihat penting) 0 0,00 0 0,00 Sumber : Data primer diolah 2010 3 3,49 35 40,70 35 40,70 4,37 0 0,00 0 0,00 5 5,81 45 52,33 36 41,86 4,36 Mean X1.1 4,37 X1.2.1 Pemimpin membangkitkan sikap positif bagi bawahan X1.2.2 Pemimpin menanamkan sikap setia bagi organisasi 0 0,00 0 0,00 22 25,58 48 55,81 16 18,60 3,93 0 0,00 3 3,49 40 46,51 23 26,74 20 23,26 3,70 Mean X1.2 F Total %

Item Pertanyaan rekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden

STS (1)

3,82 ri petunjuk dan sasaran yang akan dicapai pada bawahan X1.3.2 Pemimpin menstimulasi/memberikan kesempatan untuk bawahan mengembangkan ide-ide X1.3.3 Pemimpin mengemban TS 0 (2) N (3) 0,00 0 S (4) 0,00 SS (5) 12 13,95 41 47,67 FF 33 38,37 dengan indikator Idealized Influenced Nilai rata-rata 3,97 jawaban 4,24

responden dari angka ini menjelaskan % (X1.1), Inspiration Motivation (X1.2), F bahwa pemimpin setuju dengan gaya % Intelectual Stimulation (X1.3), 0 0,00 Individualized Consideration (X1.4). kepemimpinan transformasional yang F 5 % diterapkan pimpinan rumah sakit5,81 F
%
37 43,02 F 35 5.2.2 Budaya Kerja (X2) 40,70 Budaya kerja berakar pada X2.1 nilai-nilai yang dimiliki dari 9 Sikap dan moral yang terpuji 10,47 menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut 0bermula dari adat-istiadat, 3,56

%

perilaku yang agama, norma 0,00 dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai0 nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya atau mengingat hal ini 0,00 10 dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Budaya kerja (X2) 11,63 60 diukur dengan lima indikator yaitu kejujuran (X2.1), ketekunan (X2.2), Kreativitas 69,77 (X2.3), kedisiplinan (X2.4), ilmu pengetahuan dan teknologi (X2.5) dapat dilihat 16 18,60 pada tabel dibawah ini :
4,07 Mean X2.1 4,07 X2.2 Teliti serta mendalami satu pekerjaan 0 0,00 0 0,00 10,47 9 44 Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Kerja 33 51,16 38,37

4,28 untuk mengarahkan dan Sumber : Data primer diolah 2010 mengendalikan serta mengawasi Nilai rata-rata 4,05 jawaban Mean X2.2 (directing, controlling, and responden dari angka ini menjelaskan supervising) pengelolaan sumber daya bahwa pemimpin dan bawahan 4,28 X2.3.1 organisasi secara efisien, efektif, mengenal budaya kerja masing- X2.3.2 Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan Memberikan penghargaan bagi pegawai yang kreatif masing organisasi dengan baik, dan 0 ekonomis, dan produktif (E3P) dengan 0,00 prinsip-prinsip transparan, turut mempengaruhi budaya 1 accountable, responsible, organisasi rumah sakit. 1,16 13 independent, dan fairness (TARIF) 15,12 rangka mencapai tujuan 59 dalam 5.2.3 Implementasi Good 68,60 organisasi”. Implementasi good Item 13 ccorporate Governance (GCG) Pertanyaan rekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden corporate governance (GCG) diukur 15,12 (X3) Rata-Rata 3,98 dengan lima indikator yaitu : Corporate governance adalah transparansi (X3.1), akuntabilitas suatu sistem yang dipakai “Board” (X3.2), responsibility (X3.3),

STS (1) F 0
0,00 1 TS (2) 1,16 N (3) 17

19,77 63,95

S (4) SS (5) 55
13 3,93 15,12

F

Mean X2.3

%

% F % F F

X3.1.1 X3.1.2 Keterbukaan informasi baik keuangan maupun non keuangan Pengkomunikasian informasi 3,96 X2.4.19 X2.4.2 Tidak menentang aturan atau orma-norma yang berlaku Penegakan hukum yang tegas dengan sanksi yang jelas 10,47 0 18 0,00 20,93 0 30 0,00 34,88 12 Item Pertanyaan 17 13,95 rekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden 19,77 53 Rata-Rata 12 61,63 13,95 independensi (X3.4), dan Fairness (X3.5) dapat dilhat pada tabel di bawah ini : 41 3,06 47,67

%

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Variabel4,10 Implementasi Good Corporate Governance STS (1) (GCG)
TS (2)

Sumber : Data primer diolah 2010. S (4) Nilai rata-rata 3,25 jawaban dari angka ini menjelaskan bahwa pemimpin dan bawahan telah menerapkan kelima prinsip GCG namun perlu untuk 31,40 25 lebih ditingkatkatkan lagi terutama pengengungkapan informasi dengan lebih F 29,07 transparan lagi sehingga pihak luar yangFberkempentingan juga dapat mengakses 10 informasi tersebut dengan mudah. 11,63 % 3,15 5.2.4 Kinerja Pelayanan (Y1) F % Kinerja pelayanan dapat diartikan sebagai suatu prestasi atau kemampuan MeanF X3.1 % seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kinerja pelayanandiukur F dengan 7 indikator yakni : realibel (Y1.1), responsiveness % (Y1.2), competence F (Y1.3), courtese (Y1.4), credibility (Y1.5), security (Y1.6) dan understanding the % customer (Y1.) dapat dilihat pada tableY1.1 dibawah ini :
Memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan 10,47 Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pelayanan X3.2.1 X3.2.2 X3.2.3 18

8 9,30 16 SS (5) 18,60 responden 27

N (3)

3,11

9

Sumber : Data
30,23

Kejujuran Standar kinerja sistem pemngendalian internal 20,93 4 30 4,65 34,88 primer diolah 2010 17 26
19,77 12

14 Rerata (mean) frekuensi jawaban responden terhadap variabel kinerja 13,95 16,28 3,06 pelayanan (Y1) yakni sebesar 3,16 angka tersebut menjelaskan bahwa pimpinan 22 Y1.2 dan 25,58 bawahan rumah sakit mempunyai layanan yang diberikan Tanggung jawab terhadap mutu kinerja yang baik dalam memberikan 20 pelayanan kepada pasien hal ini jelas terlihat pada nilai mean 8 dari masing-masing 23,26 9,30 4,36 competence 4) courtesy 5) credibility 6) indicator 1) reliable 2) responsiveness 3) 16 18,60 security 7) understanding the costumer.
27 31,40 25 13 15,12 10 14 16,28 3,15 25

29,07

11,63

29,07 22,09 17,44

Y1.3 Memilki kreatifitas dalam bekerja

19

12

13,95 20,93

15 18 3,10 21
21 24,42

24,42

14 11 12,79 3,08 24 Y1.4 27,91 Sikap sopan dalam bekerja dan melayani 17

16,28

19,77 18,60 20,93

4,65 30,23

4

16 26 18 14
22 3,07 16,28

25,58

Mean X3.2
3,33 Y1.5 Sikap jujur dalam melakukan pelayanan 15,12 16,28 14 25

20

23,26

13

22,09 17,44 3,10 Y1.6 Menjamin keamanan terhadap jasa pelayanan yang diberikan 11 12,79 24 27,91 17 19,77 16 18,60 5.4.3 Uji Asumsi Klasik 18 20,93 5.4.4 Uji Heteroskedastisitas 3,07 Untuk lebih jelasnya hasil uji Y1.7 heteroskedastisitas tersebut disajikan Mendengan dan mempertimbangkan masukan yang diberikan gambar berikut ini. 5 5,81 Gambar 5.1 Hasil Pengujian Scatterplot 19 untuk Kinerja Pelayanan 22,09 23 Gambar di atas menerangkan bahwa diperoleh pola yang acak 26,74 scatter plot nilai residual dan prediksi. 23 Pola acak in mengindikasikan bahwa 26,74 hasil penaksiran koefisien MRA 16 18,60 3,30 15

pada

pada pada

ffd8ffe000104a46494600010101012c012c 0000ffe20c584943435f50524f46494c45000 kenormalan data pada lima variabel Rata-rata variabel Kinerja Pelayanan (Y1) 10100000c484c696e6f021000006d6e74725 penelitian. 3,16 247422058595a2007ce0002000900060031 Kenormalan data dapat diditeksi 0000616373704d534654000000004945432 ffd8ffe000104a464946000101010 07352474200000000000000000000000000 dengan melihat penyebaran data 00f6d6000100000000d32d4850202000000 12c012c0000ffe20c584943435f505 (titik) pada sumbu diagonal dari 00000000000000000000000000000000000 24f46494c4500010100000c484c69 grafik. Dasar pengambilan 00000000000000000000000000000000000 6e6f021000006d6e7472524742205 keputusan: a) Jika data menyebar di 00000000000000000001163707274000001 8595a2007ce000200090006003100 sekitar garis 500000003364657363000001840000006c7 diagonal dan mengikuti arah garis 7747074000001f000000014626b70740000 00616373704d53465400000000494 diagonal, maka model penelitian 0204000000147258595a000002180000001 54320735247420000000000000000 memenuhi asumsi normalitas, 46758595a0000022c000000146258595a00 000000000000f6d6000100000000d 00024000000014646d6e640000025400000 atau dengan kata lain data 32d48502020000000000000000000 070646d6464000002c40000008876756564 berdistribusi normal. 0000034c0000008676696577000003d4000 00000000000000000000000000000 b) Sebaliknya, jika data menyebar 000246c756d69000003f8000000146d65617 00000000000000000000000000000 jauh dari garus diagonal dan/atau 30000040c00000024746563680000043000 tidak mengikuti arah garis 00000000000000000011637072740 00000c725452430000043c0000080c67545 tidak hetero diagonal, maka model penelitian 00001500000003364657363000001 2430000043c0000080c625452430000043c mengandung skedastisitas. tidak memenuhi asumsi 0000080c7465787400000000436f70797269 masalah 840000006c77747074000001f0000 676874202863292031393938204865776c6 normalitas, atau dengan kata lain 5.4.5 ffd8ffe000104a46494600010101012c012c00 independen Variabel 00014626b70740000020400000014 Beta 574742d5061636b61726420436f6d70616e Uji Normalitas Berikut ini hasil 00ffe20c584943435f50524f46494c450001010 data tidak berdistribusi normal t hitung 7258595a000002180000001467585 79000064657363000000000000001273524 pengujian 0000c484c696e6f021000006d6e74725247422 (Santosa, 2000:214). Sig 7422049454336313936362d322e31000000 95a0000022c000000146258595a00 058595a2007ce000200090006003100006163 Dari garfik di atas, terlihat titik-titik X1 00000000000000001273524742204945433 0,071 73704d5346540000000049454320735247420 00024000000014646d6e640000025 menyebar di sekitar garis diagonal, 6,508 6313936362d322e31000000000000000000 000000000000000000000000000f6d6000100 400000070646d6464000002c40000 0,000 00000000000000000000000000000000000 000000d32d485020200000000000000000000 serta penyebarannya mengikuti arah Variabel dependen: Kinerja Pelayanan R Square : 0088767565640000034c000000867 garis diagonal. Maka model regresi0,283 0 0000000000000000000000000000000000000 6696577000003d4000000246c756d 0000000000000000000000000000000000000 layak dipakai untuk memprediksi 0116370727400000150000000336465736300 variabel endogen berdasarkan 69000003f8000000146d656173000 0001840000006c77747074000001f000000014 masukan dari variabel exogen-nya. 0040c000000247465636800000430 626b707400000204000000147258595a00000 0000000c725452430000043c00000 218000000146758595a0000022c0000001462 5.5 Pengujian Hipotesis 58595a0000024000000014646d6e640000025 80c675452430000043c0000080c62 dan Pembahasan 400000070646d6464000002c4000000887675 5452430000043c0000080c7465787 5.5.1 Pengujian Hipotesis 1 65640000034c0000008676696577000003d40 400000000436f7079726967687420 Tabel 5.15 00000246c756d69000003f8000000146d65617 Pengujian Hipotesis 2863292031393938204865776c657 30000040c0000002474656368000004300000 1 000c725452430000043c0000080c675452430 4742d5061636b61726420436f6d70 000043c0000080c625452430000043c000008 616e7900006465736300000000000 0c7465787400000000436f7079726967687420 00012735247422049454336313936 2863292031393938204865776c6574742d506 Hipotesis pertama yang diajukan 362d322e310000000000000000000 1636b61726420436f6d70616e790000646573 6300000000000000127352474220494543363 dalam penelitian ini adalah gaya 00012735247422049454336313936 13936362d322e310000000000000000000000 362d322e310000000000000000000 12735247422049454336313936362d322e310 00000000000000000000000000000 0000000000000000000000000000000000000 000000 0000000000000000

kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

terhadap

kinerja

pelayanan.

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 6,508 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai p value 0,05 sehingga H0 ditolak artinya koefisien jalur signifikan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pelayanan. 5.5.2 Pengujian Hipotesis 2 Tabel 5.16 Pengujian Hipotesis 2
Variabel independen t hitung Beta

kecil dari nilai p value 0,05 sehingga H0 ditolak artinya koefisien jalur signifikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penerapan GCG memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan MRA transformasional Koefisien
T Statistik Korelasi

terhadap R Square pelayanan. kinerja Keterangan masalah penelitian Jawaban terhadap Sig X1?Y dalam penelitian ini adalah budaya kerja X1*X2 tersebut 0,071*) dirinkas pada tabel dapat 0,438 6,508 dibawah ini: memoderasi pengaruh gaya 0,329 0,283 Tabel 5.18 0,743 Signifikan kepemimpinan: Kinerja Pelayanan R Square : 0,213 transformasional terhadap Variabel dependen XHasil Analisis MRA 1*X2?Y
Hipotesis kedua yang diajukan kinerja diatas pelayanan. diketahui Berdasarkan nilai t tabel hitung bahwa
0,438 0,329 0,213 Berdasarkan hasil estimasi yang Tidak sigifikan X1*X3 pada model dengan digambarkan ?Y 0,148*) pendekatan Moderasi di atas, maka 3,469 0,856 dapat dibuat hasil persamaan Signifikan moderasi*) Signifikan pada alpha 5% sebagai berikut :

sebesar 0,329 dengan signifikansi 0,743 lebih besar dari nilai p value 0,05

sehingga H0 diterima artinya koefisien
jalur tidak signifikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya kerja tidak memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional pelayanan. kinerja

1Model Persamaan pengujian

Hipotesis 1: Y = 0,071X1 + e 2Model Persamaan pengujian Hipotesis 2: Y = 0,435X1 + 0,054X2 +
0,438X1*X2 + e

3Model Persamaan pengujian Hipotesis 3: Y = –0,030X1 + 0,884X3
+ 0,148X1*X3 + e

5.5.3 Pengujian Hipotesis 3 Tabel 5.17 Pengujian Hipotesis 3

Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah good Variabel independen Beta corporate governance memoderasi t hitung Sig pengaruh gaya kepemimpinan X1*X3 0,148 transformasional terhadap kinerja 3,469 0,006 pelayanan. Berdasarkan tabel diatas Variabel dependen: Kinerja Pelayanan R Square : 0,856 diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 3,469 dengan signifikansi 0,000 lebih

Hasil pengujian analisis MRA ini menghasilkan koefisien regresi yang digambarkan pada model penelitian sebagai berikut :

0,43 0,071*)

0,

5.5.4 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kinerja pelayanan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Elonkov, (2000), Borrill, et al (2005), Waldman et al, (2005), dan Ogbonna dan Harris, (2000) yang menemukan hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan.

Demikian pula dengan penelitian Jabnoun dan Rasasi (2005) yang menemukan bahwa pasien secara umum terpuaskan dengan jasa kualitas rumah sakit, karyawan rumah sakit memberikan penilaian rendah terhadap para pemimpin mereka dalam kaitan dengan kepemimpinan transformasional. Jasa kualitas secara positif berhubungan dengan semua dimensi kepemimpinan transformasional. Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya di KAP menemukan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Begitupula dengan Xenikou dan Simosi (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan orientasi humanistic mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap kinerja melalui orientasi prestasi.

ffd8ffe000104 a46494600010 20100c800c80 000ffe20c5849 43435f50524f4 6494c4500010 100000c484c6 96e6f02100000 Kepemimpinan berperan besar 6d6e74725247 dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja, dimana sasaran422058595a20 atau tujuan yang ingin dicapai07ce00020009 adalah berupa prestasi atau000600310000 kinerja. Lebih lanjut Burns dalam616373704d53 Haryono (2002) menyatakan465400000000 bahwa kepemimpinan494543207352 transformasional merupakan 474200000000 upaya para pemimpin dan 000000000000 ffd8ffe000104a4649460001020 00000000f6d60 100c800c80000ffe20c58494343 00100000000d 5f50524f46494c4500010100000 32d485020200 c484c696e6f021000006d6e7472 000000000000 5247422058595a2007ce000200 000000000000 09000600310000616373704d53 000000000000 46540000000049454320735247 000000000000 42000000000000000000000000 000000000000 0000f6d6000100000000d32d48 000000000000 50202000000000000000000000 000000000000 00000000000000000000000000 000000000116 00000000000000000000000000 370727400000 00000000000000000000001163 150000000336 70727400000150000000336465 465736300000 7363000001840000006c777470 1840000006c7 74000001f000000014626b7074 774707400000 ffd8ffe000104a4649460001020100c800 00000204000000147258595a00 1f00000001462 c80000ffe20c584943435f50524f46494c4 000218000000146758595a0000 500010100000c484c696e6f021000006d6 6b7074000002 022c000000146258595a000002 e74725247422058595a2007ce00020009 040000001472 000600310000616373704d53465400000 4000000014646d6e6400000254 58595a000002 000494543207352474200000000000000 00000070646d6464000002c400 00000000000000f6d6000100000000d32 180000001467 000088767565640000034c0000 d48502020000000000000000000000000 58595a000002 000000000000000000000000000000000 008676696577000003d4000000 2c0000001462 000000000000000000000000000000000 246c756d69000003f800000014 58595a000002 000011637072740000015000000033646 6d6561730000040c0000002474 57363000001840000006c777470740000 400000001464 656368000004300000000c7254 01f000000014626b70740000020400000 6d6e64000002 0147258595a0000021800000014675859 52430000043c0000080c675452 540000007064 5a0000022c000000146258595a0000024 430000043c0000080c62545243 000000014646d6e640000025400000070 6d6464000002 0000043c0000080c7465787400 646d6464000002c400000088767565640 c40000008876 000034c0000008676696577000003d400 000000436f7079726967687420 756564000003 0000246c756d69000003f8000000146d65 2863292031393938204865776c 4c0000008676 61730000040c000000247465636800000 6574742d5061636b6172642043 4300000000c725452430000043c000008 696577000003 6f6d70616e7900006465736300 0c675452430000043c0000080c6254524 d4000000246c 30000043c0000080c7465787400000000 00000000000012735247422049 756d69000003f 436f70797269676874202863292031393 454336313936362d322e310000 938204865776c6574742d5061636b6172 8000000146d6 00000000000000000012735247 6420436f6d70616e79000064657363000 561730000040 000000000001273524742204945433631 422049454336313936362d322e c00000024746 3936362d322e310000000000000000000 31000000000000000000000000 563680000043 00012735247422049454336313936362d 00000000000000000000000000 322e31000000000000000000000000000 00000000c725 0000 000000000000000000000000000

pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan memotivasi yang lebih tinggi pada tatanan pekerjaan. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusian.

kepemimpinan dalam mendukung tercapainya peningkatan kinerja pelayanan.

Pemimpin transformasional mendesain dan mengimplementasikan system dan mengerjakan kepada karyawan untuk menjadi self leader. Pendekatan ini merupakan perluasan dari seperangkat perilaku yang seluruhnya diharapkan dapat menyediakan formula kepada para pengikut perilaku dan ketrampilan kognitif yang diperlukan untuk melatih mereka menjadi self leadership. Self leadership ini dipandang sebagai suatu peluang kekuatan untuk mencapai kinerja yang tinggi daripada suatu tantangan terhadap control dari luar dan kewenangan. 5.5.5 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja. Hasil pengujian pengujian menunjukkan bahwa budaya kerja tidak memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pelayanan. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa budaya kerja tidak dapat meningkatkan kinerja pelayanan rumah sakit. Hasil ini tidak sejalan dengan temuan Temalagi (2010) yang menunjukan bahwa para manejer rumah sakit telah mengenal budaya organisasinya dengan baik, dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit tersebut. Tobing (2006) menemukan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja, terdapat keterkaitan antara budaya dan komitmen organisasi yang mampu mendukung gaya

Penelitian ini menemukan gap riset yang menyatakan bahwa adanya budaya kerja rumah sakit ternyata tidak akan memperkuat hubungan gaya kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja pelayanan. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa hal antara lain: a) Budaya diartikan juga sebagai

seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi, namun ternyata untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat dalam diri anggota organisasi. Ini yang relatif sulit dilakukan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon yang memiliki budaya relative panatik, yang sulit untuk menyesuaikan dengan budaya yang datang dari luar. Proses adaptasi memerlukan waktu yang relative lama, sehingga keberadaan budaya belum mampu memperkuat hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. b) Budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau pimpinannya yang memang memahami budaya lokal secara maksimal. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima, baik dan yang tidak. Namun pada kenyataan sebagian besar pimpinan Rumah Sakit tidak menguasai budaya lokal sebagai

landasan yang dominan dalam membentuk budaya kerja pada Rumah Sakit di Kota Ambon, sehingga budaya kerja belum mampu memperkuat hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. c) Secara teoritis budaya akan melekat pada diri individu pemimpin yang secara langsung meningkatkan kinerja. Namun ada faktor penghambat, kenapa budaya tidak dapat mendukung pemimpin meningkatkan kinerja, hal tersebut adalah kecocokan untuk situasi atau lingkungan. Kotter dan Heskett dalam (Ndraha, 2003 ) menyimpulkan betapa pun kuatnya budaya dan cocok untuk situasi atau lingkungan, tetapi tidak untuk situasi lainnya sehingga diperlukan dimensi lain yaitu ketepatan dan kecocokan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan, sehingga hanya budaya kerja yang mendukung satuan kerja atau organisasi untuk mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukan kinerja yang tinggi (Ndraha, 2003:124). 5.5.6 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh GCG.

penelitian Hasil pengujian model ketiga ini di atas, nilai koefisien MRA untuk penerapanGCG sebesar variabel penerapan GCG 0,148, koefisien tersebut memoderasi menunjukkan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pengaruh pelayanan pimpinan rumah sakit yang gaya dimoderasi kepemimpinan oleh penerapan GCG. Secara statistik hasil terhadap kinerja pelayanan. menunjukkan secara kualitatif bahwa beberapa dimensi/prinsip Good Copporate HasilGovernance yaitu ini transparansi, kemandirian, keadilan, sejalan dan akuntabilitas berpengaruh pada dengan kinerja Organisasi Layanan Publik. temuan Hasil penelitian ini juga menunjukan Subekti bahwa secara umum pelayanan publik (2008) dikatakan baik, ketika masyarakat yang dengan mudah mendapatkan pelayanan dengan prosedur yang tidak panjang, biaya murah, waktu pelayanan cepat, dan sedikit atau tidak ada keluahan masyarakat atas pelayanan yang diterimanya. Namun temuan ini tidak sejalan dengan penelitian Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa di KAP pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Secara implisit pemahaman good governance dapat meningkatkan kinerja. Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor.
Isu seputar corporate governance tidak hanya berkaitan dengan masalah bisnis dan ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan

soal sosial-politik. Corporate governance sangat membantu mendorong transparansi dan akuntabilitas para pengelola organisasi. Hal ini memberi keuntungan secara keseluruhan bagi masyarakat karena adanya pengaruh transparansi dan akuntabilitas di sektorsektor publik (Surya dan Yustiavandana, 2006:8-9).

Prinsip-prinsip good corporate governance (responsibility), independensi serta meliputi kewajaran dan kesetaraan (fairness) transparansi diperlukan untuk mencapai (transparancy), kesinambungan usaha (sustainability) perusahaan dengan memperhatikan akuntabilitas pemangku (accountability), kepentingan (stakeholders). responsibilitas Prinsip transparansi untuk menjaga obyektivitas dalam menjalankan bisnis, organisasi harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan. Prinsip akuntabilitas adalah bahwa organisasi harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola secara benar, terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Prinsip dasar responbilitas adalah organisasi harus mematuhi peraturan perundangundangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen. Prinsip dasar kemandirian adalah untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG, organisasi harus dikelola secara independen sehingga masing-masing bagian dalam organisasi tidak saling mendominasi dan tidak dapat

diintervensi oleh pihak lain. Prinsip dasar kewajaran dan kesetaraan adalah bahwa dalam melaksanakan kegiatannya, rumah sakit harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemilik dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep corporate governance dapat memperkuat pengaruh kemepimpinan terhadap pencapaian kinerja pelayanan pimpinan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon.

PENUTUP 6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya dengan mengacu pada beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1) Gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang dicirikan dengan pengaruh ideal, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu yang diterapkapkan oleh pemimpin organisasi rumah sakit berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja, dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja terhadap pelayanan yang diberikan. 2) Budaya kerja tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. Hasil studi ini menjelaskan bahwa budaya kerja yang diterapkan oleh organisasi di kota Ambon tidak dapat meningkatkan kinerja pelayanan. Hal ini disebabkan oleh upaya untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat dalam diri anggota organisasi. Ini yang relatif sulit dilakukan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon yang memiliki budaya relatif panatik, yang sulit untuk menyesuaikan dengan budaya yang datang dari luar. 3) Penerapan Good Corporate Governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. Hasil studi ini menjelaskan bahwa prinsip Good Corporate Governance yang di

bentuk oleh transparansi, akuntabilitas, pertanggungjawaban, kemandirian, kesetaraan dan kewajaran berpengaruh pada peningkatan kinerja pelayanan rumah sakit. Hal ini menjelaskan bahwa umumnya pelayanan publik dikatakan baik, ketika masyarakat dengan mudah mendapatkan pelayanan dengan prosedur yang tidak panjang, biaya murah, waktu pelayanan cepat, dan sedikit atau tidak ada keluhan masyarakat atas pelayanan yang diterimanya. 6.2 Keterbatasan Berdasarkan verifikasi sampel dan hasil pengujian terhadap hipotesis, maka beberapa keterbatasan atau faktorfaktor yang tidak dapat diantisipasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini menggunakan 1. Bagi penelitian selanjutnya penentuan sampel secara purposive, sehingga tidak memungkinkan setiap elemen (unit) dalam polulasi menjadi responden. Sebagai tambahan penentuan responden dilakukan dengan kriteria tertentu sesuai dengan tujuan penelitian sehingga tidak dapat diperoleh tingkat rendom yang tinggi sebagai syarat generalisasi yang baik. 2. Penelitian ini dilakukan hanya di wilayah Propinsi Maluku, yaitu Kota Ambon sehingga hasil penelitian belum dapat digeneralisir ke semua objek. Dengan kata lain validitas eksternal dari hasil penelitian ini masih rendah. 3. Kuisioner yang dibagikan tidak semuanya terkumpul dan sebagian tidak lengkap, hal ini disebabkan karena ketidaksediaan beberapa manajer rumah sakit untuk menjadi responden. 4. Kurangnya pemahaman dari responden terhadap pertanyaanpertanyaan dalam kuisioner serta sikap kepedulian dan keseriusan dalam menjawab semua pertanyaan-pertanyaan yang ada. Masalah subjektivitas dari responden dapat mengakibatkan hasil penelitian ini rentan terhadap biasnya jawaban responden. 6.3 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas, maka ada beberapa saran yang perlu ditindaklanjuti, baik untuk pengembangan pengetahuan bagi peneliti selanjutnya terutama dibidang akuntansi sektor publik maupun bagi manajemen rumah sakit. Adapun yang dapat disarankan dari penelitian ini, sebagai berikut: disarankan, a. Untuk menguji pengaruh variabel lainnya dengan menggunakan budaya organisasi sebagai variabel moderating agar dapat diketahui

pengaruh kontijensi variabel tersebut terhadap peningkatan kinerja pelayanan pimpinan rumah sakit. b. Untuk mencoba mengeneralisasikan penelitian ini pada organisasi rumah sakit yang berada di kota atau daerah lain, ataupun di organisasi nonrumah sakit. baik swasta, BUMN, maupun dalam organisasi pemerintahan. Mengingat penelitian ini dilakukan pada rumah sakit di kota Ambon, yang mana secara tidak langsung gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor geografis, ekonomi, sosial dan budaya. c. Untuk memperluas kajian di bidang analisis regresi moderasi mengingat alat analisis ini penting untuk mengukur suatu teori sebagai dasar guna mengembangkan wawasan keilmuan. Walaupun analisis regresi moderasi bukan untuk menurunkan teori, tetapi setidaknya alat ini mampu membuktikan akan kebenaran suatu teori yang sering digunakan. 2. Bagi unsur pemimpin rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya dapat mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional mengingat gaya kepemimpinan ini merupakan new leadership dalam melakukan transformasi agar kinerja pelayanan dapat terbentuk dengan baik sesuai dengan keinginan seluruh anggota organisasi (manajer dan karyawan).

3.

Bagi pengelola rumah sakit, diharapkan dapat mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam meningkatkan kinerja yang baik melalui penerapan good corporate governance di rumah sakit dengan memasukkan aspek-aspek yang terkait dengan good corporate governance serta memberikan acuan untuk mengetahui tingkat kemampuan budaya organisasi dalam mendorong pelaksanaan good corporate governance untuk mendukung peningkatan kinerja pelayanan.

6.4 Implikasi Penelitian
Hasil temuan penelitian ini memiliki beberapa implikasi, baik untuk pengembangan teori maupun untuk kepentingan manajerial rumah sakit, antara lain sebagai berikut:

6.4.1 Implikasi Teoritis Hasil penelitian dapat memberikan implikasi dan kontribusi bagi pengembangan teoritis dan ilmu pengetahuan, antara lain sebagai berikut : 1. Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian teori kepemimpinan transformasional, yang dapat mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi dengan pemimpin tersebut, namun mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih, guru atau mentor. Pemimpin transformasional mendesain dan mengimplementasikan sistem yang ditujukan kepada karyawan untuk menjadi self leader, khususnya pada organisasi rumah sakit, yang memiliki berbagai unit organisasi. 1Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian teori Budaya yang diartikan juga sebagai

seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya dalam penelitian ini bertindak sebagai faktor yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan, walaupun dalam hasil penelitian ini budaya tidak memberikan efek moderasi. 2Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian konsep good corporate governance yang merupakan suatu sistem yang mengatur bagaimana suatu perusahaan atau organisasi dijalankan (operasi) dan dikontrol atau sebagai tata kelola perusahaan (organisasi). Good corporate governance dalam penelitian ini bertindak sebagai faktor yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. Hasil penelitian menunjukkan bawha GCG memperkuat hubunngan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. Pemimpinan rumah sakit telah menggunakan prinsip-prinsip GCG dalam aktifitas organisasi, sehingga tercapai kinerja pelayanan yang maksimal. 6.4.2 Implikasi Praktis Hasil penelitian dapat memberikan implikasi dan kontribusi bagi praktik di organisasi rumah sakit, antara lain sebagai berikut: 1. Upaya untuk mencapai kinerja pelayanan salah satunya adalah dengan cara menerapkan gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan. Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan : 1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasilhasil suatu pekerjaan; 2) mendorong

mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri dan 3) mengaktifkan kebutuhankebutuhan mereka pada yang lebih tinggi. Dalam upaya untuk mencapai kinerja pelayanan yang maksimal, pemimpin organisasi rumah sakit harus menerapkan perinsip-perinsip good corporate governance. Prinsipprinsip good corporate governance

Effectiveness Thorugh Transformasional Leadership. Thousand Oaks SAGE Publication, San Diego, CA. Bernardin, H.J dan Russel, J.C.A. 1993. Human Resources Management : AnExperimental Approach. Mc. Graw Hill Inc. Singapore.
Borrill, C.S dan Dawson, J.F. 2005. The Relationship Between Leadership and Trust Performance, Aston Buiness School Aston University Birmingham B4 7 ET.

(responsibility), independensi serta kewajaran dan kesetaraan (fairness) diperlukan untuk mencapai kesinambungan usaha (sustainability) perusahaan dengan memperhatikan pemangku kepentingan (stakeholders). yang meliputi Ani, S.L dan Werdati, S dan Utarini, A. transparansi (transparancy), 2001. Harapan Konsumen akuntabilitas Terhadap Pelayanan (accountability), Keperwatan : Penelitian responsibilitas Kualitatif di RSU Dharma Yadnya Depansar Bali. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 04 (01) : 13-17. Achsin. M. 1999. Analisis Dimensi Kualitas Layanan Yang Mempengaruhi Kepuasan Berdasarkan Presepsi Pasien Pada Rumah Sakit Muhammadiyah Jawa Timur, Tesis, Universitas Brawijaya Malng. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, Rineka Cipta, Jakarta.

Brackertz. N. 2006. Relating Physical And Service Performance In Local Government Community Facilities, Academy Management Journal, 24 (8) 801.
Burns, J.M.G. 1978. Transactional and Transformational Leadership. (In Hickman GR). Leading Organization Perspective for a New Era. Sage Publication London.

DAFTAR PUSTAKA

Day,

Daniri, M.A. 2005. Good Corporate Governance Konsep dan Penerapannya dalam Konteks Indonesia. Ray Indonesia, Jakarta. D.V dan Lord, R.G. 2001. Executive Leadership and Organizational Performance : Sugestions for New Theory and Methodology, Journal of Management. (14) 453

Bass, B.M. 1996. A new paradigm of leadership; An inquiry into transformasional leadership. Alexandria, VA:U.S, Army Research Instutute for Behavioral and Social Sciences.

Bass, B.M dan Avolio, B.J. 1994. Improving Organizational

464.
Darmawati, K dan Rika, G.R. 2005. Hubungan Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, IAI, Yogyakarta. (08) : 15-35.

Denison, D.R. 1990. Corporate Culture and Organization Effectiveness, John Welly dan Sons, New York. Dwiyanto, A., R. Partini, W. Bambang, T. Wini, K. Bevaola dan N. Muhamad, 2002. Reformasi Birokrasi Publik Di Indonesia. Yogyakarta: Galang Printika. Elenkov, D.S. 2000. Effects of leadership on Organizational Performance in Russian Companies. Journal of management, 7 : 17-26.
Emirzon, J. 2007. Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance: Paradigma Baru Dalam Praktik Bisnis Indonesia. Penerbit Genta Press. Yogyakarta. Forum For Corporate Governance In Indonesia (FCGI). 2006. Good Corporate Governance. Publication. http://www.fcgi.or.id. 2 April 2009 Gaspersz. V.1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-Konsep Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total, Cetakan Kedua, Edisi Pertama. Penerbit Yayasan Indonesia Emas dan PT.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Hofstede, G.H. 1997. Culture and Organization: Software of the Mind. Dalam Sobirin, Achmad. 1997. Organizational Culture: Konsep, Kontroversi, dan Manfaatnya untuk Pengembangan Organisasi. JAAI, (1) : 152-173. Jabnoun, N dan A.J. AL Rasasi. 2005. Transformational Leadership and Service Quality in UAE Hospitals. Managing Service Quality.15 (1) : 70-81.

Komite Nasional Kebijakan Governance. 2006. Pedoman Good Corporate Governance.
Lamiri. Sunartini dan Iman. 1998. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan, Minat Perilaku Penderita Rawat Inap Di Rumah Sakit Islam Samarinda. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, 01 (01): 35

42. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2000. Akuntabilitas dan good governance. Modul, Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintah (AKIP). Malhotra, N. K. (2005). Riset Pemasaran, Pendekatan Terapan, Edisi Keempat. Penerbit Indeks, Jakarta. Manz, C.C dan Sims, H.P. 1990. Super Leadership ; Leading Others to Lead Themselves. Berkley Books, New York. Mardiasmo. 2004. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi. Yogyakarta. Maskur, 2010. Analisis Kualitas sumber Daya Manusia, Kualitas Kepemimpinan Terhadap Fleksibilitas Organisasi dan Kinerja Pelayanan Pada Kantor Kecamatan Di Wilayah Kota Makassar. Tesis Ilmu Manajemen, Program

Ghozali, I. 2005. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS Ver 5.0, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hartono, J. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE Univ. Gadjah Mada, Edisi 2007, Cetakan Pertama, Yogyakarta.

Pascasarjana Brawijaya Malang.

Universitas

Mita. R. 2007. Tuntutan Improvisasi Manajemen Sektor Publik . Jurnal Administrasi Negara. IV (3): 13-23. Moeljono, J.S. 2005. Good Corporate Culture Sebagai Inti Dari Good Corporate Governance, Gramedia, Jakarta. Muluk, M.R.K. 2005. Budaya Organisasi Pelayanan Publik, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 08 (1) : 8-20. Ndraha, T. 2003. Budaya Organisasi. Edisi 2, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Newstorm, J.W dan Davis, K. 1993. Organisational Behavior : Human Bahavior at Work. 9 th Edition. McGraw-Hill, Inc. New York. Ogbanna. E dan Lioyd. H.C. 2000. Leadership Style, Organizational Culture and Performance : Emperical Evidence From UK Componies, The International Journal of Human Resources Management Taylor. Prancis LPD. Onken. M.H. 1998. Tempo ral Element of Organizational Culture and Impact of Firm Performance, Florida Gulf Coas Univercity, Fort Myers, Florida, USA. Osborne, D dan Plastrik, P. 1996. Banishing Bereucracy ; The Five Strategies for Reinventing Government, Addison-Wesley Publishing Company, Massachusetts. Parasurman, A.Z.V.A dan Barry, L.L. 1988. A Multiple Item Scale for Service Measuring Consumer Perceptions of Service Quality, Journal of Retailing, (08) : 1240. Prasetya. 2001. Mengenal

Program Budaya Kerja. Buletin 01 Januari : 12. Surabaya.
Prasetyono dan Kompyurini N. 2008. Analisis kinerja rumah sakit daerah berdasarkan Budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik. Simposium Nasional Akuntansi XI. Pontianak. Popper, M. dan Zakkai, E. 1994. Transactional, Charismatic and Transformational Leadership: Conditions Conducive to their Predominance. Leadership & Organization Development Journal, 6 (6) ; 3-7. Ralahalu. K. A. 2006. Otonomi Daerah di Tengah Konflik Merancang Success story Implementasi Otonomi Daerah di Provinsi Maluku. Cetakan Pertama. PEMDA Provinsi Maluku.

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep Kontraversi, Aplikasi, ED Alexmedia Konputinso.
Ratnasari. 2001. Analisis Sistem Pengendalian Intern atas Persediaan pada RSUD Dr. Soedono Madiun. Tesis Ilmu Manajemen. Program Pascasarjana Universitas Muhamadiyah Malang. Sahertian. O. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB (studi pada tenaga perawat di RSUD Dr. Haulussy Ambon). Tesis Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.

Santoso, S. 2000. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional.

Cetakan Kedua. Elex Media Computindo, Jakarta. Scein, E. H,. 2002. Organization Cultur And Leadership. 2nd edition. Jossey-Bas Publishers, San Fransisco. Sekaran. U, 2006, Research Methods For Business, Buku 1, Edisi 4, Penerjemah Kwan Men Yon, Penerbit Salemba Empat. Sekaran U, 2006, Research Methods For Business, Buku 2, Edisi 4, Penerjemah Kwan Men Yon, Penerbit Salemba Empat.
Siahaan, R. P. 2004. Pengelolaan SDM Dalam Rangka Penerapan Good Corporate Governance. Workshop GCG bagi Pegawai Deputi Pengawasan Instansi Pemerintah Bidang Perekonomian. Bogor. http://google.com. 02 Mei 2010.

Praktek, Alfabeta, Bandung. Sujak, A. 1990. Kepemimpinan Manajer : Konsep Dasar dan Implikasi. Cetakan ke-5 Rajawali Jakarta.
Surya, I. dan Yustiavandana. 2006. Penerapan Good Corporate Governance: Mengesampingkan Hak-hak Istimewa Demi Kelangsungan Usaha. Kencana. Jakarta. Susilo, L.J. dan K. Simarmata. 2007. Good Corporate Governance pada Bank: Tanggung Jawab Direksi dan Komisaris dalam Melaksanakannya. Penerbit PT Hikayat Dunia, Bandung.

Tangkilisan, H.N.S. 2003. Mengelola Kredit Berbasis GCG.Balairung & Co, Yogyakarta.
Temalagi, Pengaruh Terhadap Corporate Intervening S. Gaya 2010. Analisis Good Dengan Rumah

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Ke2. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN. Yogyakarta. Sinambela, L.J. 2006. Reformasi Pelayanan Publik, Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, M dan Effendi, S. 1999. Metode Penelitian Survey. LP3ES, Jakarta. Sofo, F. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi 1Airlangga, Surabaya.
Sudrajat, A. 2004. Membangun Model Pelayanan Publik Yang Dapat Memenuhi Keinginan Masyarakat, Jakarta: Direktorat Aparatur Negara, Bappenas.

Kepemimpinan

Penerapan Governance (Studi pad

Budaya Organisasi Sebagai Varibel Sakit di Kota Malang). Tesis Ilmu Akuntansi, Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.

Tjiptono, F. 2005. Pemasaran Jasa. Edisi Pertama Cetakan Pertama, Diterbitkan oleh Bayumedia Publishing.
Tobing, S.J.L. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja. Disertasi. Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.

Soeprapto, R. 2004. Pengembangan Kapasitas Pemerintah Daerah Menuju Good Governance. Jurnal Administrasi Negara. ISSN1411-6324. Sugiono, 2008. Statistik Untuk Penelitian, Suatu Pendekatan

Trigono, 2004. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan ang Kondisif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Ed. PT.Golden Trayon Press, Jakarta.

Trinaningsih, S. 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X, Makassar.

Wairisal L. P. 2008. Pengaruh Budaya

Bisnis & Manajemen 15 (2):1-14. Perusahaan
Xenikou, A & Simosi, M. 2006. Organizational Culture and Transformational Leadership Terhadap as Predictor ofKomitmenUnit Performance. Journal of Managerial Psychology. Business 21 (6) : 566-579. dan

Kinerja Yukl, G. 2007. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia (kelima). Cetakan Karyawan. Jakarta. kedua. Penerbit PT Indeks, Jurnal Zauhar. S. 2001. Reformasi Birokrasi. Universitas Brawijaya Malang. Akuntansi

Zebua, J. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat Adam Malik Medan Tahun 2008. Tesis Ilmu Manajemen, Program pascasarjana Universitas sumatera utara Medan.

Zeithaml, V.A. et. Al. 1991. Delivering Quality Service : Balancing Customer Perseptions and Expectation. The Free Press. New York. 䜀 愀洀戀愀爀䜀 䜀 䜀 䠀愀猀椀氀倀攀渀最甀樀椀愀渀匀 挀愀 琀琀 攀爀 瀀 氀漀 琀 甀 渀琀 甀 欀䜀 椀渀攀爀樀愀倀攀氀愀礀愀渀愀渀

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->