P. 1
hubungan industrial

hubungan industrial

|Views: 32|Likes:
Published by Nur Khasanah
ringkasan
ringkasan

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: Nur Khasanah on Feb 25, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/16/2013

pdf

text

original

PRODUKTIVITAS DAN KINERJA KARYAWAN 27/12/1010

Produktivitas adalah
 Kemampuan seperangkat sumber dan

ekonomi untuk menghasilkan barang dan jasa
 Tanggung jawab karyawan pada perusahaan

= produktivitas kerja karyawan

Hal hal yg memepengaruhi produktivitas karyawan
         

Gaji Fasilitas Jaminan, asuransi, & keselamatan kerja Kenyamanan dalam bekerja Sarana peribadatan Lay out/ tata letak Lighting/ warna tembok Sanitasi lingkungan Kepemimpinan Hubungan kerja antar karyawan

Jenis jenis sumber ekonomi (faktor produksi )
 Tenaga kerja
 Tanah‘  Teknologi  Baha baku

Produktivitas 1 faktor ( single factor productivity )= adl menghitung produktivitas dr masing2 faktor penyusunnya ( yg dihitung biasanya faktor tenaga kerjanya dalam hal KINERJA ) .Jenis jenis produktivitas 1. Produktivitas total ( multi factor productivity )= adl produktivitas dari berbagai faktor penyusutan/ sumber ekonomi 2.

perilaku merupakan aktivitas langsung yg dilakukan oleh seseorang dikaitkan dg pekerjaaanya ( tergantung jenis pekerjaannya ) . KONSEP PENILAIAN PRESTASI/ PERFORMANCE APRECIAL= adalah : suatu proses evaluasi karyawan pada berbsgsi dimensi yg berhubungan dg pekerjaan 2.CARA MENGUKUR KINERJA KARYAWAN 1. PRESTASI KERJA= : prestasi kerja merupakan pemahaman 3 hal yaitu a.

dessign grafis dll .sesuatu yg digunakan untuk untuk mengevaluasi perilaku yg ingin dilakukan / kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas contoh : hasil laporan keuangan / laporan kegiatan sesuai tidak dg standar yg ditetapkan . terkadang prestasi kerja dilihat dari inovasi & kreatifitas seseorang tergantung jenis pekerjaaannya seperti advertising. . prestasi .lanjutan b.perilaku yg efektif ditunjukkan oleh karyawan dalam mengerjakan pekerjaaanya. jika sesuai berarti sudah dapat dikategorikan sbg PRESTASI c.

lanjutan 3. kelompok maupun organisasi . EFEKTIVITAS terkait dg hasil / variasi tingkat prestasi baik secara individal.

Evaluasi bia dilakukan o/ individu/ pun atasan bisa berupa umpan balik supaya individu lebih memahami kekurangan2 yg ada shg dpt memperbaikinya. motivasi sangat penting baik dari materiil dan immateriil c. Individu tadi harus harus memeahami tugas an tanggung jawab masing2 ( job describsion ) yg meliputi : LPJ ttg tugas & LPJ ditujukan kpd siapa.4 hal dari karyawan yang menentukan prestasi perusahaan a. b. Hal ini penting u/ peningkatan prestasi kerja karywan d. Selalu melakukan evaluasi thd kinerjanya. Selalu termotivasi untuk mengerjakan pekerjaaan dg kualitas baik. Menapatkana imbalan yg memuaskan dala usahanya mencapai tujuan .

ex: manajer  asisten manajer  supervisor . shg diadakan pelatihan dalam penguasaan teknologi.TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA  FEED BACK/ UMPAN BALIK hasil dari penialain akan diberitahukan kp karyawanyg bersangkutan.  MELIHAT KEBUTUHAN PELATIHAN ex: dr hasil penilaian ada kelemahan di bidang IT.  IDENTIFIKASI PROMOSI JABATAN misalnya seorang karyawan itu mampu menyelesaiakan pekerjaan yg 1 level di atasnya shg diberi wewenang u/ menyelesaikan pekerjaan & kemungkinan diberi promosi jabatan.

 KEAKURATAN PENGUKURAN untuk mengukur apakh pengukuran prestasinya itu sendiri akurat atau tidak “ antara keseharian & prestasi balance / tidak “ .lanjutan  ALOKASI KOMPENSASI untuk memberi kompensasi yg adil salah satunya bedasarkan prestasi  VALIDITAS SISTEM SELEKSI sistem seleksi akan menyaring calon karyawan yg mempunyai kualifikasi tinggi unntuk masuk kedalam karyawan.

ANALISIS MAKRO Analisis produktivitas dalam tingkat industri/ maupun nasional ( antar perusahaan sejenis ) seperti : tingkat produktivitas perusahaan X dg rata2 produktivitas perusahaan X nasional . Analisis mikro 1.Alat analisis produktvitas 1. Analisis makro 2.

dari hasil analisis ini perusahaan akan membandingkan antara tahun ini dan tahun sebelumnya. ANALISIS MIKRO Menganalisis produktivitas pada perusahaan tertentu / di 1 level perusahaan saja ( single factor / multi factor ). Diharapkan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan faktor apa yg meningkatkan produktivitas ( ditingkatkan )  faktor apa yg menghambat produktivitas ( diturunkan ) .lanjutan 2.

PERUSAHAAN 3. EKSTERNAL. KARYAWAN 2. .VARIABEL YG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KARYAWAN 1.

kesehatan  Psikologikal : motivasi / sikap (+/ . latihan .KARYAWAN  Fisikal : gizi .)  Ketrampilan : bakat. pendidikan ( formal/ informal ) .

.PERUSAHAAN  Lingkungan kerja fisik ( fasilitas. kemampuan kepemimpinan. Dalam senuah perusahaan ada SO (struktur Organisas ) ada peraturan2 tertentu terkait dg itu hubungan kerja diatas supaya produktivitas tetap stabil ( dibituhkan aturan yg jelas u/ mengatur hubungan2 antar individu )  Kemampuan manajemen  kemampuan memanajemen. layout. etc )dan non fisik ( perilaku )  non fisik dikatakan sbg limgkungan kerjadr perusahaan.

Karyawan akan lebih menghargai aturan. kesepakatan dibuat bersama .lanjutan  Kebijakan perusahaan dalam produktivitas  perlnya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan supaya: 1. penghormatan perusahaan dr ide2 karyawan 2. kemungkinan tanggung jawab dr karyawan akan lebih baik Setelah dibuat kesepakatan bersama dr pada kesepakatan yg dibuat sendiri. penghargaan thd karyawan 3. .

 tp tdk semua keputusan / kebijakan perlu melibatkan karyawan/ hanya sebagian . meminimalisisr terjadinya konflik  terkait dg produktivitas perusahaan bsa memberi reward/ punishment.lanjutan 4.

. Yg teriri dari : 1. Tidak semua teknologi menggantikan manusia.  teknologi berfungsi sebagai alat untuk membantu manusia menyelesaikan pekerjaannya  teknologi akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.eksternal Adalah: Lingkungan yg tidak langsung yg memproduksi produktivitas. Perkembanagan teknologi harus mempertimbangkan benefit dan cost nya .

Kondisi ekonomi Kondisi ekonomi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. bidang investasi . kebijakan viskal. Ex: krisis ekonomi  perusahaan mengurangi proses produksi / merumahkan karyawan . Kebijakan pemerintah ex : secara langsung : * melalui depnaker melalui pelatihan2 secara gratis kepada masyarakat secara tidak langsung * perijinan .lanjutan 2.  Kebijakan pemerintah akan berpengaruh thd produktivitas kerja karyawan 3.

Robotic  penggunaan robot2 di perusahaan dimaksudkan untuk menggantikan manusia. c.Strategi meningkatkan produktivitas 1. work site re design  strategi mendesign peralatan shg sesuai dg kemampuan fisik manusia. Sehingga perlu dilakukan re design a. Desain ulang lingkungan kerja banyak ditemukan diperusahaa yg mengalami penurunan produktivitas kerja. b. otomatisasi pekerjaan kantor  penggunaan teknologi ex: pengiriman surat .Desain ulang lingkungan kerja 2.Peningkatan partisipasi karyawn 1.

dalam pengambilan keputusan melibatkan karyawan b.lanjutan d. pengaturan kerja karyawan  flexitime / aa standar jam kerja 2. dalam identifikasi masalah c. Peningkatan partisipasi karyawan a. untuk memberikan saran . merubah design pekerjaan / job design * rotasi kerja pekerjaan * pengkayaan pekerjaan ( menggabungkan beberapa pekerjaan ) * pemekaran pekerjaan e.

dan hubungan dibawah perintah. upah.HIP (hubungan industrial pancasila )  Hubungan kerja adalah: hubungan yg terjalin antara penerima kerja dan pecari kerja berdasarkan perjanjian kerja yg mengandung adanya unsur pekerjaan.  HI adalah: hubungan antara pekerja dan pengusaha . serta masalah2 yg melingkupi hubungan tersebut seperti: eksospolbud  HIP adalah: suatu sistem hubungan yg terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa yg didasarkan atas nilai2 yg merupakan nmanifestasi keseluuruhan nilai2 pancasila dan UUD 45 .

Ruang lingkup cakupan  selutuh tempat kerja. dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha2 dan kesejahteraan masyarakat pada umumnya B. dimana para pekerja.Ruang lingkup HIP A. dan pemerintah * HIP  Penyelesaian masalah mengacu pada UUD 45 . Ruang lingkup masalah  seluruh permasalahan baik yg berhubungan secara langsung maaupun tidak langsung dg hubungan antara pekerja. pengusaha.

FUNGSI dan TUJUAN HIP  FUNGSI HIP a. aktualisasi diri pekerja dan pengusaha c. saran mewujudkan trilogi pembangunan b. pengembangan kemitraan sosial d. budaya. perusahaan. landasan ( etika industria. mengendalikan ekonomi pasar dan kapitalisme . dan produktivitas ) e. bisnis.

Umum  mewujudkan masyarakat yg adil makmur berdasarkan pancasila dan UUD 45 serta ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerekaan .lanjutan  TUJUAN HIP a. Khusus  terwujudnya ketenangan kerja dan kemajua berusaha . b. perdamaian abadi dan keadilan sosial.

undangan Pendidikan HI. 4. Pengusaha ) Perjanjian kerja. 5. 6. dan pengembangan SDM Sarikat pekerja Sarikat pengusaha . 2. KKB Lembaga peradilan industri Peraturan perundang. 8. SP. 7. 3. Lembga kerjasama bipartit ( pekerja dan pengusaha ) Lembaga kerjasama tripartit ( pemerintah. peraturan perusahaan.Sarana dalam melaksanakan HIP 1.

dan rencana yg akan dihadapi sekarang / masa depan  Perjanjian karyawan  peraturan . Fungsi LK TRIPARTIT  menyatukan sikap. tujuan2 tertulis/ tdk tertulis dg memuat ttg syarat2 kerja dan tata tertib kerja  KKB  perjanjian antara SP yg terdapat di epnaker dg pengusaha  Lembaga peradilan industri  mengatur hubungan industria . konsesi.

shg pengaturan perusahaan melalui SP daam bentuk peraruran perusahaan. MIKRO : Peraturan dibuat oleh perusahaan: * individual: karyawan akan bekerja ada perjanjian kerja * kolektif : jika di dalam perusahaan ada SP. PKB/ KKB . setiap perusahaan menggunakan pengaturansemacam ini/ sama yg diatur dalam perundang2an KUHP B.PENGATURAN HAK & KEWAJIBAN 30/12/10 A. MAKRO : Berlaku secara umum.

PHK .MAKRO Berlaku bagi semua perusahaan. Penarikan TK/ Rekruitment B. Aa 4 hal yaitu: A. Pengupahan C. kesehatan karyawan D. tidak membedakan diwujudkan alam bentuk perundang2 an. Keselamatan.

Tidak mempekerjakan anak dibawah umur ( ILO : UU No 12 th 1948 & UU No 1 th 1951::: ≤ 14 th ( anak ). ≥ 14 ≤ 18 ( usia muda ) ≥ 18 th ( dewasa ) ≥ 15 th boleh dipekerjakan ILO 3. Syarat2 kerja : ( syarat umum & syarat khusus ) 2. Mempekerjakan wanita ( wanita tdk boleh dipekerjakan di dalam pertambangan / ruangan tertutup ) .A. Penarikan TK/ Rekruitment 1.

Mempekerjakan TK asing * perusahaan harus mendapat izin dr pemerintah. harus memberi laporan kpd dept TK brp jmlh TK asing yg dipekerjakan. * TK asing ini setidaknya harus setingkat dg manajer/ ahli.lanjutan 4. * TK asing harus mentransformasikan ilmunya kpd pekerja indonesia. .

Masa percobaan * pasal 7 peraturan mentrans No 4 th 1986 “ hubungan kerja yg memsyaratkan masa percobaan harus dinyatakan secara tertulis. * ketentuan adanya masa percobaan tdk berlaku u/ perjanjian waktu tertentu . * lamanya masa percobaan paling lama 3 bulan & boleh diadakan u/ 1 x masa percobaan.lanjutan 5.

bahan makanan. & pakaian dg cuma2 yg nilainya ditaksir menuru harga umum yg berlaku di tempat itu.B.  Perumahan. . makan. PENGUPAHAN  Menururt UU No 23 th 77 yg dimaksud dg upah adalah:  Setiap pembayaran berupa uang yg diterima oleh pekerja sebagai pengganti pekerjaan.

b. c. . a. Upah hidup : sejumlah uang yg diterima pekerja yg cukup u/ memenuhi kebutuhan pokok hidupnya maupun kebutuhan sosial keluarganya d. Upah minimum : pekerja akan menerima upah sebersar kebutuhan hidup minimum u/ diri & keluarganya.lanjutan upah nominal : sejumlah uang yg dibayarkan kpd para pekerja yg berhak secara tunai sbg imbalan atas jasa2nya sesuai dg ketentuan2 dalam perjanjian kerja dalam perusahaan. Upah nyata : upah yg benar2 harus diterima o/ seseorang yg berhak.

lanjutan tujuan dari upah minimum 1. meningkatkan taraf hidup 3. sebagai jaring pengaman 2. . emerataan pendapatan e. Upah wajar : upah yg secara relatif dinilai cukup wajar o/ perusahaan & pekerja sbg imbalan atas jasa2 yg diberikan pekerja kpd pengusaha & sesuai dg perjanjian kerja diantara mereka.

perlakuan yg sesuai dg martabat manusia & moral agama” :: keselamatan akan diganti kerugian / ganti rugi.C. kesusilaaan. kesehatan. . KESELAMATN. KESEHATAN KARYAWAN Kewajiban ini diatur dalam UU No 14 th 1969 bab 4 pasal 9 isinya “ setiap TK berhak mendapatkan perlindungan akan keselamatan. pemeliharaan moal kerja.

Jenis PHK 1. Berdasarkan jumlah yg terkena PHK ada PHK perseorangan & PHK besar2an 2. berdasarkan sumber / inisiatif * inisiatif pengusaha * inisiatif pekerja . a.D. PHK Berakhirnya hubungan kerja antara pengusaha &pekerja.

PHK demi hukum hubungan pengusahan dg pekerja berakhir dg sendirinya dimana kedua belah pihak hanya pasif saja ex: pekerja meninggal dunia 2. meniggalnya pengusaha .lanjutan b. PHK oleh pekerja pihak pekerja yg mempunyai inisiatif agar diputusakan hubungan kerjanya ex: pekerja alam masa percobaan. Terdapat 4 cara terjadinya PHK yaitu::: 1. cara2 PHK UU No 12 th 64 & ketentuan2 dalam bab 7a hukum III KUHP.

. PHK oleh pengusaha mendapatkan perhatian besar untuk pemerintah dg maksud agar pekerja mendapatkan perlindungan terhadap tindakan pengusaha 4. PHK oleh pengadilan PHK pengadilan yg memutuskan hubungan kerja atas permintaan tertulis dari pekerja / perusahaan.lanjutan 3.

03/01/11 .

Individual  kontrak kerja suatu perjanjian dimana pihak 1 (pekerja) mengikatkan diri untuk beberapa pada pihak yang lain selama waktu tertentu dg menerima upah . 1.

Jangka waktu  jangka waktu tertentu ( karyawan kontrak ) dan jangka waktu tidak tertentu (karyawan tetap)  tidak tertentu merupakan perjanjian kerja u/ karyawan tetap akan berakhir bila terjadi PHK.Syarat2 perjanjian kerja a. Ada orang dibawah pimpinan orang lain  karyawan bertanggung jawab kepada atasannya/ pimpinan kpd siapa? b. pensiun. mengundurkan diri/ meningal dunia . Penunaian kerja  ada kesepakatan bahwa dia akan menunaikan pekerjaan yg ditugaskan kpd pekerja c.

lanjutan d. maupun keluarganya diatur dalam PP No 8 th 81. Adanya upah  suatu penerimaan sbg imbalan dr pengusaha kpd buruh. . * untuk suatu pekerjaan / jasa yg telah / akan dilakukan / dinyatakan/ dinilai dlm bentuk uang yg ditetapkan * menurut suatu persetujuan / peraturan perundang undangan & dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha dg buruh termasuk tunjangan baik u/ buruh itu sendiri.

menurut kebiasaan yg berlaku.Jenis perjanjian 1. . Jangka waktu  perjanjian kerja waktu tertentu  hubungan kerja berakhir demi hukum jika habis waktuunya yg ditetapkan dlm perjanjian / peraturan2 /dalam aturan perunang2an / jika semua itu tdk ada .  Perjanjian kerja waktu tdk tertentu  dmn waktu lamanya hubungan kerja tdk di tentukan dalam perjanjian . peraturan perundang2an ataupun menurut kebiasaan. peraturan/ majikan.

Kolektif a. PP: syarat kerja lebih detail Konflik kerja = syarat kerja  penyusunan PP adl pihak perusahaan tetapi u/ hal2 t3 u/ meningkatkan kepedulian karyawan dimungkinkan PP dibuat dr hasil share dr karyawan & perusahaan tp secara umum dibuat o/ perusahaan. .lanjutan 2. peraturan perusahaan adalah: suatu peraturan yg dibuat secara tertulis yg memuat ketentuan2 ttg syarat2 kerja serta tata tertib perusahaan.

lanjutan Perlu adanya pengesahan peraturan dr kantor / depnakertrans. Bertujuan untuk : 1. . mengusahakan perbaikan & peningkatan syarat2 kerja yg dicantumkan dlm peraturan perusahaan perundang2an yg ada  PP ada batas berlakunya paling lama 2 tahun tp dimungkinkan akan berlaku sampai perusahaan membuat PP baru. 2. mencegah agar di dalam peraturan perusahaan tdk tercantum ketentuan yg bertentangan dg peraturan & perundan2an yg berlaku.

. Perjanjian Perusahaan  adl perjanjian yg diselenggarakan o/ serikat pekerja yg telah di daftarkan paa kementrian depnakertrans. Ada kemungkinan perburuhan dg majikan2 / perkumpulan majikan yg berbadan hukum yg memuat syarat2 kerja yg harus diperhatikan di dalam perjanjian kerja.lanjutan b.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->